Personel rezervi ?K uzmanlar? taraf?ndan olu?turulur. Bilgi, beceri, i? ve ki?isel niteliklerin de?erlendirilmesi sonu?lar?na g?re, ?zel bir ekip i?in bir grup ?al??an se?ilir. Personel rezervi olu?turma ilkesi, teknolojisi ve hedefleri ?irketin stratejik hedeflerini ??zmeyi ama?lamaktad?r.

Bu makaleden ?unlar? ??reneceksiniz:

• personel rezervi olu?turularak hangi g?revlerin ??z?lebilece?i;
• personel rezervi olu?turman?n temel ama?lar? nelerdir;
• personel rezervi olu?turma prosed?r? nedir;
• personel rezervinin olu?turulmas?nda hangi ilkeler ortaya konmu?tur;
• Personel rezervi olu?turmak i?in hangi teknolojinin en etkili oldu?u.

Personel rezervinin olu?umu hangi g?revleri ??zebilir?

?o?u Rus ?irketinde personel rezervi olu?turulmu?tur. Gerekirse, ?zel bir ekipten ?e?itli d?zeylerde liderlik pozisyonlar?n? alabilecek uzmanlar se?ilir. Bu ama?lar i?in e?itimsiz uzmanlar? ?ekmek olduk?a zordur. ??g?c? piyasas?nda arz her zaman talebi a?maktad?r.

Y?neticilerin haz?rl?k d?zeyi genellikle belirli bir kurulu?un belirtilen gereksinimlerini kar??lamaz. Bunun sonucunda bo? bir y?netici pozisyonunun uzun s?re bo? kalmas? gibi bir durum ortaya ??kabilir. Bu da ?irketin geli?imini ve stratejik konular?n ??z?m?n? olumsuz etkiliyor.

Etkili ?irket geli?imi

Personel rezervinin zaman?nda haz?rlanmas? ve olu?turulmas? risklerin ?nlenmesine yard?mc? olacakt?r. B?y?k ?irketler bu seviyedeki i?leri ?K hizmetine emanet ediyor. Bu, bo? pozisyonlar?n h?zla doldurulmas?na yard?mc? olur. Y?neticilerin yerini alabilecek profesyonel bir ekibe sadece mevcut personel hareketi i?in ihtiya? yoktur.

?? geli?tirmeyi planlarken, yeni yap?sal b?l?mleri geni?letirken ve olu?tururken hangi uzmanlara ihtiya? duyulaca??n? d???nmeye de?er. ?nsan kaynaklar? temel varl?k olarak kabul edilir. E?itimli uzmanlar olmadan, ?irketin ekonomik b?y?mesine ve istikrar?na y?nelik kalk?nmay? ger?ekle?tirmek ve stratejik sorunlar? ??zmek m?mk?n de?ildir.

Personel rezervi olu?turman?n ?nemi

Personel rezervi olu?turma s?reci en ?ok a?a??daki durumlarda ge?erlidir:

• Yeni ?ubeler ve yap?sal b?l?mler a??ld???nda ?irketin ba?ar?l? geli?imi ile birlikte. Yetenekli Liderler Haz?rlamak Yetkinli?i kurulu?un temel gereksinimlerini kar??lamayabilecek y?netim personelini aramak i?in ek zaman ve ?aba harcamadan, h?zl? bir ?ekilde profesyonel bir ekip olu?turman?za ve maksimum verimlilikle ?al??maya ba?laman?za olanak tan?r;

• Bir kurulu?ta s?rekli personel hareketi varsa uzmanlar? ?ekmek olduk?a zor olabilir. Bu ?zellikle faaliyetleri karma??k ?zelliklere sahip ?irketler i?in ge?erlidir. Y?neticiler uygun d?zeyde nitelik, deneyim ve e?itime sahip olmal?d?r;

• Kurulu?, liderlik potansiyeli ve y?ksek mesleki niteliklere sahip gen? profesyonelleri elde tutmakla ilgileniyor. ?zel e?itim, bu t?r profesyonelleri ?zel bir ekipte b?rakman?za ve f?rsat ortaya ??kt???nda onlar? terfi ettirmenize olanak tan?r;

• Teknolojik s?reci ve i?letmenin ?zelliklerini iyi bilen, de?i?en ko?ullara h?zla uyum sa?layabilen g??l? bir y?netici ekibi olu?turmaya ?al???rken personel rezervi gereklidir.

Formasyon s?reci kilit y?neticileri, ?K hizmetini ve b?l?m y?neticilerini i?erir. Ard???k ?al??ma a?amalar?n? tamamlamak, olumlu bir etkiye g?venmenizi sa?lar.

Personel rezervi olu?turman?n temel ama?lar? nelerdir?

Personel rezervi olu?turma hedefleri ?irket liderleri taraf?ndan belirlenir. Kurulu?un neden ihtiya? duydu?unu tam olarak bilmeliler personel rezervi ve sonraki haz?rl?klarla etkili se?imin nas?l ger?ekle?tirilece?i. “Birdenbire i?e yarar” veya “?yle olsun” ilkesine g?re yarat?lmad???n? dikkate almak gerekir. Bu t?r ?al??man?n temel hedefleri belirlenmeli, belgelenmeli ve kurulu?un t?m ?al??anlar?na iletilmelidir.

Personel rezervi olu?turman?n temel amac?:

• ek veya yeni y?netim pozisyonlar?ndaki bo? pozisyonlar? doldurma ihtiyac?;
• ?e?itli nedenlerle personelin do?al y?pranmas?ndan kaynaklanan bo? pozisyonlar?n doldurulmas?nda.

Olu?umun her a?amas? dikkatlice i?lenir. Bir i? d?zenleyici belge olu?turuluyor: “Personel rezervinin olu?turulmas?na ili?kin d?zenlemeler.” T?m s?reci ayr?nt?l? olarak a??klar. G?revlendirilen i?te g?rev alacak t?m uzmanlarla koordinasyon ger?ekle?tirilir.

Kurulu?un personel rezervinin olu?turulmas?

Personel rezervi olu?turma hedeflerini belirledikten sonra kurallar ve se?imin ana a?amalar? geli?tirilir. Dahili bir d?zenleyici belge ?zerinde anla?t?ktan sonra bunu yapmak ?ok daha kolayd?r. T?m temel ilkeler ve noktalar zaten ?zerinde ?al???ld?.

Bir kurulu?un personel rezervini olu?turma kurallar? ?unlar? i?erir:

• aday se?me prosed?r?;
• olu?um ilkeleri;
• komisyonun bile?imi, yetkileri;
• kay?t konusunda karar verme kurallar?;
• profesyonel bir e?itim program?n?n olu?turulmas?;
• rezervden ??kar?lma prosed?r?;
• bir pozisyona atanma prosed?r?.

Personel rezervi olu?turma prosed?r? nedir

Say?lar?n belirlenmesi

• Y?netici kadrosu olu?um s?reci ?ncesinde belirlenir personel ?zel timi. Anl?k ve uzun vadeli beklentiler dikkate al?n?r ve bu temelde personel rezervi olu?turma prosed?r? belirlenir;

• ?irketin yeni yap?sal b?l?mleri veya ?ubeleri a??l?rken gerekli say?da y?netici dikkate al?n?r. Kilit pozisyonlar? belirlerken ?ncelikle her departmandaki toplam ?al??an say?s?n? hesaplamak gerekir;

• ?irketin ekonomik istikrar?n?n geli?tirilmesini ve s?rd?r?lmesini etkileyen kilit pozisyonlar belirlenir. Her organizasyonda ?e?itli sebeplerden dolay? sistemli bir personel hareketinin oldu?u dikkate al?narak, her pozisyon i?in en az iki aday haz?rlan?r.

Niteliklerin belirlenmesi ve temel yetkinlik modellerinin geli?tirilmesi

Personel rezervi olu?turma sistemi, y?netim yeterlilik seviyesinin belirlenmesine dayanmaktad?r. ??ini verimli bir ?ekilde y?r?ten uzmanlar, personel rezervine her zaman uygun olmayabilir. De?erlendirme kriterleri a?a??dakilere dayanmaktad?r:

• yeterlilik gereklilikleri, i? deneyimi, e?itim d?zeyi, ?zel beceri ve bilgilerin mevcudiyeti dikkate al?narak;
• Bir y?netici pozisyonu i?in gereken yetkinlikler k?mesinde davran??sal fakt?r, ekiple etkile?im yetene?i ve liderlik nitelikleri dikkate al?n?r.

Personel rezervinin olu?turulmas?nda hangi ilkeler belirlenir?

Personel rezervi olu?turmak i?in ?e?itli se?enekler vard?r. Bu ilkeler, bu t?r ?al??malar? y?r?tmeyi planlayan t?m kurulu?lar i?in ortak olmaya devam etmektedir.

• Tan?t?m. T?m bilgiler halihaz?rda ekibe dahil olan ?al??anlara, adaylara ve ba?vuru sahiplerine a??kt?r. Bu bir motivasyon sistemi olu?turacak ve ba?l?l??? art?racakt?r.

• Yar??ma. Ba?vuru havuzunun haz?rlanmas?nda temel prensip olarak kabul edilmektedir. Bir pozisyona birden fazla aday ba?vurabilir. Se?im, temel olu?um s?ras? dikkate al?narak ger?ekle?tirilir.

• Etkinlik. ?lgili t?m taraflar aktif ve proaktiftir. Hat y?neticileri adaylar?n aday g?sterilmesinden ve ?zelliklerin haz?rlanmas?ndan sorumludur.

Personel rezervi olu?turman?n ?? temel ilkesine uyulursa, personel, e?itim, ileri e?itim ve y?netimin temellerine hakim olma yetene?ine sahip, ger?ekten yetkin ve profesyonel uzmanlar? i?erecektir.

Personel rezervi olu?turmak i?in hangi teknoloji en etkilidir?

Personel rezervi olu?turma teknolojisi a?a??daki hususlara dayanmaktad?r:

• ?zel ekip olu?turma kriterleri ve esaslar? dikkate al?narak adaylar?n belirlenmesi. Bu s?recin sorumlulu?u ekibe aday g?sterilecek ?al??anlar?n do?rudan amirlerindedir. Listeler ?nceden derlenerek ?K departman?na sunulur.

• Hepsinin genel bir listesinin geli?tirilmesi aday g?sterilen adaylar. ?K hizmeti t?m bilgileri g?zden ge?irir, aday g?sterilmenin ana nedenlerini dikkate al?r ve t?m ekip ?yelerinin genel bir listesini haz?rlar.

• Aday g?sterilen adaylar?n ana potansiyel yeteneklerini belirlemek i?in psikodiagnostik ?nlemler ger?ekle?tirilir. Liderlik nitelikleri, bireysel ki?ilik ?zellikleri, sadakat d?zeyi, motivasyon, ilgi ve rezerve kaydolmaya y?nelik tutum dikkate al?n?r. Bu t?r etkinlikler s?ras?nda ?ok ?e?itli tekniklerin kullan?lmas? tavsiye edilir. ?? oyunlar?, r?portajlar ve psikolojik testler en etkili olanlar olarak kabul edilir. Sonu?lar?n do?ru bir ?ekilde belirlenmesi i?in programlara profesyonel bir psikolog kat?l?r. Kendi kendine tarama s?kl?kla psikodiagnostik s?ras?nda ortaya ??kar. Baz? adaylar bu t?r s?navlara haz?rl?kl? olmad??? i?in bu s?navlara girmeyi reddediyor.

• Nihai listenin olu?turulmas?. G?ncel listeler t?m a?amalar tamamland?ktan sonra derlenir. Her aday?n soyad?n?n kar??s?nda, yedek askerin kadroya kabul edildi?i pozisyon yer almaktad?r.

• Listelerin ?irket genel m?d?r? taraf?ndan onaylanmas?.

Her kurulu?ta personel rezervi olu?turma teknolojisinin de?i?tirilebilece?i dikkate al?nmal?d?r. ?K uzmanlar?, ?irketin ?al??malar?n?n ?zelliklerini dikkate alarak her a?amada ?al???r. Kamu hizmeti s?ras?nda personel rezervlerinin olu?turulmas? yap?lmamaktad?r. Y?netim ekibi, federal yasalar veya Rusya Federasyonu Ba?kan?'n?n kararlar? dikkate al?narak olu?turulur.

Operasyonel personel, ?ok yak?n gelecekte liderlik pozisyonuna atanabilecek uzmanlar? i?ermektedir. Bu nedenle bu t?r adaylar?n se?imine daha fazla dikkat edilmelidir. Terfi ederken bir ?n de?erlendirme ve sertifikasyon yap?n.

Stratejik personelin e?itimi i?in ek s?re bulunmaktad?r. ?irkette kendini kan?tlam?? gen? uzmanlar uygun adaylar olacakt?r. Y?netici ger?ekten gelecek vaat eden personeli elinde tutmay? planl?yorsa, onlar? daha sonra terfi ile yedek personele terfi ettirmek mant?kl? olacakt?r. Ayn? ?al??an hem operasyonel hem de stratejik ekiplere terfi ettirilebilir. Operasyonel hat boyunca terfi, daha y?ksek pozisyonlar? doldurmak i?in ?e?itli ara atamalar yoluyla ger?ekle?tirilecektir.

Makaleleri okuyun

Bir yandan, personel rezervi kavram? Rusya i?in yeni ve geli?mi? bir ?ey de?il - Sovyet d?neminde devlete ait i?letmelerde, personel rezerviyle ilgili ?al??ma durumunu yans?tan bir y?ll?k raporlama bi?imi vard?. ?te yandan ?u anda devlet i?letmelerinde “yedek” grupla sistematik bir ?al??ma yap?lmad???n?, y?r?t?l?yorsa da “yedekler” yapt??? i?in bildirim niteli?inde oldu?unu rahatl?kla s?yleyebiliriz. uzun y?llard?r yedekte bulunduklar? pozisyonu her zaman alma ?ans?na sahip olam?yorlar.

B?y?k Rus devlet d??? ?irketlerinde personel rezervinin olu?turulmas? ?e?itli nedenlerden kaynaklanmaktad?r. Bunun temel nedeni, ?irketler aras?nda y?ksek kaliteli uzmanlara y?nelik rekabettir; bu da, kilit bir ?al??an?n ayr?lmas? durumunda bo? bir pozisyonun zamans?z doldurulmas? riskine yol a?ar.

Personel rezerv y?netiminin genel teorik ve pratik y?nleri a?a??dakilerin ?al??malar?na yans?t?lm??t?r: Batygina B.S., Veresov N.N., Vesnin V.R., Vikhansky O.S., Genkin B.M., Devyatko I.F., Dyatlov V. .V., Egorshina A.P., Zhuravleva P.V., Morozova A.V., Naumova A.I., Ogonesyan I.A., Odegova Yu.G., Ponomareva I.P., Travina V.V., Utkina E.A. vesaire.

1. Personel rezervinin ?z? ve g?revleri

Kariyer y?netiminin unsurlar?ndan biri, y?netim personeli rezervine uzmanlar?n se?ilmesidir. ?u anda, liderlik pozisyonlar? i?in potansiyel liderleri belirleme ve ba?ar?l? bir ?ekilde e?itme yetene?i, bug?n rekabet?i ba?ar?n?n en ?nemli fakt?r?d?r. Ancak t?m modern organizasyonlar bu s?reci etkili bir ?ekilde y?netememektedir; ?o?u hala, belirli bir kilit pozisyonun serbest b?rak?lmas? s?ras?nda halefiyet sorununu hemen ??zmektedir. Bu etkinlik, ?al??anlara, kurulu? y?netiminin kendilerini bo? pozisyonlar i?in aday olarak g?rd???n? hissetme f?rsat? verir ve benlik sayg?s? g?d?s?n?n ortaya ??kmas?na katk?da bulunur.

Bu ba?lamda, personel politikas?ndaki ana ?abalar, yeni olu?umun y?netici pozisyonlar? i?in k?sa s?rede yeni bir ?al??ma alan?na hakim olabilecek ve etkili bir ??z?m sa?layabilecek iyi haz?rlanm?? bir aday rezervi olu?turmaya odaklanm??t?r. kar?? kar??ya olduklar? g?revlere. Personel rezervini y?netmeye y?nelik sistematik ?al??ma, y?neticilerin ?nemli harcamalar yapmas?n? gerektirir. Ancak bu s?reci y?netmeyi ??renen kurulu?lar, yedekle ?al??maya yat?r?lan zaman ve paradan, ac?s?z nesil de?i?imi, geleneklerin korunmas? ve yeni yakla??mlar ve ??z?mlerin tan?t?lmas? ?eklinde muazzam bir getiri elde ediyor.

Ayn? zamanda, h?k?met yap?lar?n?n ve ekonomik y?netim ayg?t?n?n ?al??malar?n? organize etmeye y?nelik yeni yakla??mlar? dikkate alarak, "genel olarak" haz?rlanm?? adaylardan de?il, ?ok ?zel t?r ve y?netim d?zeyindeki y?neticilerden olu?an bir rezerv olu?turmaya vurgu yap?l?yor. .

Bir personel rezervinin varl???, adaylar? bilimsel ve pratik olarak sa?lam bir programa g?re ?nceden planl? bir ?ekilde doldurulacak yeni olu?turulan ve bo? pozisyonlar i?in haz?rlaman?za, yedekte yer alan uzmanlar i?in e?itim ve stajlar? etkin bir ?ekilde organize etmenize ve rasyonel bir ?ekilde yapman?za olanak tan?r. bunlar? y?netim sistemindeki ?e?itli alanlarda ve seviyelerde kullan?n.

Terfi i?in personel rezervi - Bu, hat ve fonksiyonel y?neticiler, profesyonel se?imi ge?mi? ve ?zel y?netim e?itimi veya staj? olan (ge?mekte olan) uzmanlardan (yeterli y?netim deneyimine sahip olmayanlar i?in) olu?an ?al??anlardan olu?an bir birliktir.

Gen? uzmanlar, iki y?ll?k ?al??man?n ard?ndan y?netim rezervine dahil edilir; bu s?re zarf?nda e?itim kurumunda edindikleri uzmanl?klar? geli?tirmeleri ve organizasyon becerilerini g?stermeleri gerekir.

Personel rezervi y?netimin t?m seviyelerini yans?tmal?d?r. Yede?e kay?tl? her ?al??an, hangi pozisyon i?in e?itildi?ini bilmelidir. Her y?netim pozisyonu i?in en az iki ki?i oldu?unda rezervin optimal oldu?u kabul edilir.

Personel rezervine se?im i?in ana kriterler ?unlard?r: e?itim d?zeyi, i? deneyimi, sa?l?k durumu, ya?, aday?n bo? bir pozisyona kat?lma r?zas?.

Niteliksel ve niceliksel bile?imi a??s?ndan, y?netim personelinin rezervi, geli?im beklentileri dikkate al?narak mevcut organizasyon ve personel yap?lar?na uygun olmal?d?r. Belirli bir seviyede y?netim fonksiyonlar?n? yerine getiren y?neticilerin istisnas?z t?m pozisyonlar? i?in yedek olu?turulur.

Rezervin olu?turulmas?, liderlik pozisyonlar? i?in adaylar?n i? ve ki?isel nitelikleri hakk?ndaki bilgilerin objektif ve kapsaml? bir de?erlendirmesine dayanarak sertifikasyon komisyonlar?n?n sonu?lar?na dayanarak ger?ekle?tirilir. Ayn? zamanda, bu t?r komisyonlar?n sonu?lar?, uzmanlar?n y?netim sistemindeki ?al??malar?n?n ?e?itli a?amalar?nda elde ettikleri mesleki faaliyetlerinin spesifik sonu?lar?n?n analizine dayanmal?d?r. Mesleki ve genel e?itim d?zeyine, organizasyonel ve analitik yeteneklere, i? sonu?lar?na ili?kin sorumluluk duygusuna, kararl?l??a, hakl? g?sterme ve ba??ms?z, sorumlu kararlar alma becerisine ?zellikle dikkat edilir. Yede?e aday g?sterildi?inde, adaylar?n ileri e?itim sistemindeki e?itimleri s?ras?nda edindikleri bilgilerin de?erlendirilmesinin sonu?lar?, staj, test vb. sonu?lar?na dayal? sonu?lar?n yan? s?ra fiziksel durum ve ek y?klere dayanma yetene?i al?n?r. dikkate al?n.

?irket i?in en ?nemli personel gruplar? ?ncelikli olarak rezervasyona tabi tutulmaktad?r. Bu t?r ?al??anlar, ?st d?zey y?neticilerden i??ilere kadar t?m kategorilerde temsil edilebilir. Genel demografik durum g?z ?n?ne al?nd???nda, b?y?k sanayi kurulu?lar? i?in en tehlikeli olan, y?ksek vas?fl? i??ilerle ilgili sorunlar olabilir ve bu sorunlar, i?g?c? g??? sorunlar?yla da daha da k?t?le?mektedir. Bu nedenle g?n?m?zde sadece ?st d?zey y?netici aray???na de?il, orta ve alt d?zey y?neticilerin (ustaba??, y?neticiler) yeti?tirilmesine ve kurum i?i e?itim sisteminin geli?tirilmesine b?y?k ?nem verilmesi gerekmektedir. Mavi yakal? mesleklerin prestijinin artt?r?lmas?. ???i kategorilerinin s?n?fland?r?lmas? hakk?nda konu?ursak, yedek kategorilerini ?artl? olarak be? b?y?k gruba ay?rabiliriz:

1) ?st d?zey y?neticiler;

2) orta d?zey y?neticiler (m?hendislik ve teknik ?al??anlar dahil);

3) alt d?zey y?neticiler;

4) ?retim i??ileri (veya temel);

Personel rezervinin olu?turulmas?na ili?kin esaslar a?a??daki esaslard?r:

Rezervin uygunlu?u ilkesi - pozisyonlar? doldurma ihtiyac?n?n ger?ek olmas? gerekir.

Aday?n pozisyon ve yedek t?r?ne uygunlu?u ilkesi - belirli bir pozisyonda ?al???rken aday?n nitelikleri i?in gereklilikler.

Bir aday?n beklentileri ilkesi, mesleki geli?im, e?itim d?zeyi, ya?, hizmet s?resi ve i? deneyimi, ?nceki kariyer geli?imi ve sa?l?k konular?na odaklanmakt?r (her ne kadar yasa adaylar? sa?l?k durumuna g?re ay?rmay? yasaklasa da). Ayr?ca aday?n mesleki gerekliliklerini ve ki?ilik ?zelliklerini de dikkate almal?s?n?z.

Liderlik pozisyonlar? i?in personel rezervinin kaynaklar? ?unlar olabilir:

cihaz?n ?st d?zey personeli, ba?l? kurulu?lar;

ba? ve ?nde gelen uzmanlar;

uygun e?itime ve olumlu mesleki itibara sahip uzmanlar;

Staj? ba?ar?yla tamamlayan gen? uzmanlar.

Personel rezervinin ilk seviyesi i?letmenin t?m uzmanlar?ndan olu?ur, bir sonraki seviye ise ?e?itli kademelerdeki y?netici yard?mc?lar?d?r. Ana yedek, ?e?itli kademelerdeki y?neticilerdir.

Personel rezerviyle ba?ar?l? bir ?ekilde ?al??mak i?in, her ?eyden ?nce ?irket y?netiminin, kurulu?unun ama? ve hedeflerini anlamas? ve personel ile ?al??man?n bu bile?eninin b?y?k ?l??de maliyetli olabilece?ini ve g?zle g?r?l?r temett?ler getiremeyece?ini anlamas? gerekir. k?sa s?rede. Personel rezervinin, personele uzun vadeli bir yat?r?m oldu?unu anlamas? gerekir; bu, ancak olu?umunun ilke ve g?revlerine ?zenli ve dikkatli bir tutumla meyve verir.

Ayr?ca ba?ar?l? bir ?al??ma i?in, ?irketin faaliyetlerinin y?nlerini (gelecek vaat edenler dahil), pazardaki davran?? stratejisini a??klamak ve "yedekler" aras?nda bir dizi kurumsal de?er olu?turmak i?in "yedekler" ile ?al??mak gerekir. ”. ?al??anlara d?zenli olarak mevcut y?netim sisteminin de?erlendirmeleri hakk?nda bilgi verilmesi, ekipte uygun bir mikro iklim olu?turmak i?in i? oyunlar? ve e?itimler yap?lmas? ve yedek personele bir i? geli?tirme stratejisinin geli?tirilmesinde tekliflerde bulunma f?rsat? sa?lamaya ?al???lmas? tavsiye edilir.

2. Personel rezervi olu?turma ihtiyac?

Personel rezervi neden gereklidir? ?ncelikle kurumun sahip oldu?u en de?erli ?ey olan kurum k?lt?r?n? koruyarak, y?netim kadrosunun devaml?l???n? sa?lamak; ikincisi, kilit y?neticilerin i?ten ayr?lmas? durumunda organizasyonda olas? kriz durumlar?n?n ?nlenmesidir. ???nc?s?, ?irket ?al??anlar?n?n mesleki geli?imini te?vik etmek.

Bu nedenler olduk?a ikna edicidir. Ancak paradoksal olarak, ?irketin pazardaki istikrar? ve personelin s?reklili?ini sa?lamak i?in bir “personel rezerv kurumuna” sahip olmak hi? de gerekli de?ildir.

Personel servisi, y?neticilerin yeti?mesi i?in gerekli ko?ullar? yaratmaya odaklan?rsa, b?yle bir kuruma ihtiya? kalmayacakt?r. Her y?netici daha sorumlu bir pozisyon i?in gerekli bilgi ve becerilere zaten sahip olacakken neden ?zellikle yedek personel yeti?tiresiniz ki?

Son d?nemde nitelikli personele y?nelik yo?un rekabet nedeniyle personel rezervine olan ilgi yeniden canland?. ?irketler deneyimli y?netici ve uzman eksikli?ini ilk elden biliyor ve e?er tahminlere inan?l?rsa i?g?c? piyasas?ndaki durum zamanla daha da k?t?le?ecek.

Bu e?ilim kendi kurallar?n? belirliyor: Personelle ?al??ma ilkelerinin revize edilmesi gerekiyor. ?al??anlar?n finansal motivasyonu art?k profesyonelleri elde tutman?n ana arg?man? de?il. Orta d?zey y?neticiler i?in ger?ek bir "personel s?k?nt?s?", b?y?menin imkans?zl??? ve i?e olan ilginin azalmas? nedeniyle kilit ?al??anlar?n i?ten ??kar?lmas?, s?radan ?al??anlar?n motivasyon kayb? - bunlar ger?eklerdir. Bir ??k?? yolu var: D?? ve i? ortamdaki de?i?ikliklere zaman?nda yan?t vererek bir personel rezervi olu?turmak. Elbette personel rezervi her derde deva de?ildir, ancak bu ara? personel y?netimindeki bir?ok sorunla ba?a ??kman?za yard?mc? olacakt?r.

Personel rezervi nedir ve hangi sorunlar? ??zebilir?

Personel rezervi, potansiyel olarak liderlik faaliyetlerine uygun, pozisyonun gerekliliklerini kar??layan, se?ilmi? ve hedeflenen yeterlilik e?itiminden ge?mi? ?al??anlardan olu?an bir gruptur.

Bir yedek grubun olu?turulmas?, y?netimde s?reklili?i sa?layacak, ?al??anlar?n organizasyondaki de?i?ikliklere haz?rl?k d?zeyini, motivasyonunu ve sadakatini art?racak, bu da personel devir h?z?n?n ve genel personel istikrar?n?n azalmas?na yol a?acakt?r. Bir personel rezervine sahip olmak, kilit ?al??anlar? se?erken, e?itirken ve uyarlarken finansal kaynaklardan ve zamandan ?nemli ?l??de tasarruf etmenizi sa?lar ki bu da ?nemlidir.

Nereden ba?lamal??

Personel rezervi olu?turma ?al??mas? sistematik ve sistematik bir haz?rl?k gerektirir. ?ncelikle personel y?netiminde mevcut sorun alanlar?n?n analiz edilmesi gerekmektedir. En yayg?n y?ntemler personel de?i?iminin analizi ve ?irketteki sosyo-psikolojik ara?t?rmalard?r. Personel ve muhasebe belgelerinin ayr?nt?l? bir ?al??mas?na dayanarak, yaln?zca bir b?t?n olarak ?irketteki personel devir d?zeyini de?il, ayn? zamanda sorunlu pozisyonlar?, i?ten ??karmalar?n d?ng?sel do?as?n? ve istifa edenlerin sosyo-psikolojik portresini de belirlemek m?mk?nd?r. mevcut durumun nedenlerini analiz etmemize ve ?ncelikli g?revleri ?zetlememize olanak sa?layacak ?al??an.

Belirli alanlardaki sosyal ve psikolojik ara?t?rmalar ve personel anketleri, hem ?irketin bir b?t?n olarak hem de belirli b?l?mlerinde mevcut durumu analiz etmemize, personelin sadakat ve motivasyon d?zeyini, i? tatminini belirlememize, ?irket i?i ileti?im ?zelliklerini analiz etmemize olanak sa?layacakt?r. ?irket ve personel memnuniyetsizli?inin ana nedenlerini anlay?n.

Bu alanda d??ar?dan uzmanlar? davet etmek yararl? olabilir; bu, bir?ok g?ncel soruna d??ar?dan bakman?za veya ?K stratejinizi de?i?tirmenize olanak tan?r. Personel y?netimindeki sorunlu alanlar?n detayl? ve kaliteli bir analizi, ?irketin ?u anda ?ncelikli hedeflerini kar??layacak personel rezervi olu?turmaya y?nelik bir model belirlememize olanak sa?layacakt?r.

Personel rezervi olu?turmak i?in birka? model vard?r:

1. Organizasyon yap?s?nda beklenen de?i?ikliklerin tahmininin haz?rlanmas?. Rezerv olu?umu, bo? pozisyonlar?n belirli bir s?re i?in doldurulmas? ihtiyac?na uygun olarak ger?ekle?ir. ?o?u zaman planlama s?resi 1-3 y?ld?r.
2. ?irketteki kilit pozisyonlar?n belirlenmesi ve onlar? i?gal eden ?al??anlar?n de?i?tirilmesinin planlan?p planlanmad???na bak?lmaks?z?n t?m y?netim pozisyonlar? i?in yedek olu?turulmas?.

Se?enek se?imi, ?ncelikli g?revlerin yan? s?ra mali ve zaman kaynaklar?na g?re yap?l?r. ?lk se?enek uygulama s?resi a??s?ndan daha ucuz ve daha h?zl?d?r, ikinci se?enek ise daha g?venilir ve b?t?nseldir. Ayn? zamanda, ikinci se?ene?in se?ilmesi olas? de?i?ikliklerin tahmin edilmesini engellemez - bu prosed?r, personel rezervi olu?turma s?recine bir a?ama olarak dahil edilebilir.

Personel rezervi olu?turmak i?in ?e?itli se?enekler vard?r ve personel rezerviyle ?al??ma esaslar? ortak kals?n:

• Tan?t?m. Personel rezervinde yer alan ?al??anlara, potansiyel adaylara, doldurulan ve ?nerilen pozisyonlara ili?kin bilgiler a??k olmal?d?r. Ancak bu durumda ?al??anlar?n motivasyonunu ve ?irkete olan ba?l?l???n? art?rmaya y?nelik ?al??acak bir sistem olu?turmak m?mk?n olacakt?r.
• Yar??ma- personel rezervi olu?turman?n temel ilkelerinden biri. Bu prensip, bir liderlik pozisyonu i?in en az iki ve tercihen ?? aday?n bulunmas?n? gerektirir.
• Etkinlik. Ba?ar?l? bir personel rezervi olu?turmak i?in, s?re?le ilgilenen ve s?rece dahil olan herkesin aktif ve proaktif olmas? gerekir. Bu, b?y?k ?l??de, personel rezervine aday g?stermekten sorumlu olan b?l?m y?neticileri i?in ge?erlidir.

Personel rezervi olu?turman?n yolunu ve ilkelerini belirledikten sonra, rezerve edilmi? pozisyonlar?n bir listesinin ve rezerv i?in ?al??anlar?n se?ilmesine ili?kin kriterlerin geli?tirilmesi gerekmektedir. Yedekleri hangi kriterlere g?re se?ece?ini ?irketin kendisi belirleyebilir. Kriterler, personel rezervinde yer alan t?m pozisyonlar i?in ayn? olabilece?i gibi, ayr?lan pozisyona g?re ilaveler de yap?labilir.

Personel rezervinin olu?turulmas?na ba?lamadan ?nce, ayr?lan her bo? pozisyon i?in bir temel pozisyon listesi geli?tirilir. Aday?n temel pozisyonun gereklerini ta??mas? ayr? bir se?im kriteri olabilir. Ayr?ca, ayr?lan her bo? pozisyon i?in yedekte yer alan maksimum aday say?s?n?n derhal belirlenmesi gerekmektedir.

Se?im kriterleri personel rezervinde a?a??daki gibi olabilir.

• Ya?. Orta d?zey y?netici pozisyonlar?na aday olarak de?erlendirilen ?al??anlar i?in ?nerilen ya? aral??? 25-35'tir. Bu, mesleki ve ya?am deneyiminin d?zeyi ve y?ksek ??renimin varl???ndan kaynaklanmaktad?r. Bu ya?ta bir ?al??an?n sadece mesleki geli?im hakk?nda de?il, ki?isel kendini ger?ekle?tirme ve uzun vadeli kariyer planlar? hakk?nda da d???nmeye ba?lad???n? belirtiyorlar. B?ylece personel rezervine kay?t, mesleki geli?im i?in bir te?vik haline gelebilir ve ?al??ma motivasyonunu art?rabilir. 45 ya? ?st? ?al??anlar?n ?st d?zey y?netici havuzuna dahil edilmesi ?nerilmez.
• E?itim. Bu kriter aday?n e?itiminin olas? d?zeyini ve ?zelliklerini karakterize eder. Orta d?zey y?netici pozisyonu i?in ?nerilen e?itim d?zeyi daha y?ksek, tercihen profesyoneldir. Y?netim, ekonomi ve finans alan?nda y?ksek ??renim g?rm?? ?al??anlar?, bir kurulu?un ?st d?zey y?netici pozisyonlar? i?in yedek olarak d???nmek daha iyidir.
• Bir ?irkette temel pozisyonda ?al??ma deneyimi. Bir?ok ?irket, yaln?zca belirli bir kurulu?ta mesleki deneyim kazanm?? adaylar? personel rezervine dahil etmeyi tercih eder. Di?erleri profesyonelleri tercih ediyor ve deneyimin nerede kazan?ld??? ?nemli de?il. Bu kriter, kurumun kurum k?lt?r?n?n temel ilkelerini yans?t?r ve ?irkette kabul edilen standartlara uygun olmal?d?r.
• Mesleki faaliyetin sonu?lar?. Personel yede?ine dahil edilme aday?, pozisyonundaki g?revlerini ba?ar?yla yerine getirmeli ve istikrarl? mesleki sonu?lar g?stermelidir, aksi takdirde yede?e dahil edilmesi resmi olacak ve di?er ?al??anlar?n motivasyonunu d???recektir.
• Aday?n kendini geli?tirme ve kariyer geli?tirme arzusu- en ?nemli se?im kriteri. Aday?n di?er kriterlere g?re ayr?lm?? pozisyonun gerekliliklerine tam olarak uymas?na ra?men, arzu eksikli?i ve mesleki s?n?rlamalar, personel rezervine dahil edilmenin ana engelleri haline gelebilir.

Liste, listelenen kriterlerle s?n?rl? de?ildir. Her kurulu?, personel rezervi ve yerle?ik kurum k?lt?r? normlar?n?n yard?m?yla ??z?len g?revlere uygun olarak onu tamamlayabilir veya azaltabilir. Se?im kriterleri belirlendiyse, yedek ve asil pozisyon listeleri derlendiyse, personel rezervi olu?turma prosed?r?n?n belirlenmesi gerekir.

Personel rezervi olu?turma s?reci

Ad?m 1. Adaylar?n aday g?sterilme kriterleri ve olu?um ilkeleri esas al?n?r. Adaylar?n aday g?sterilmesinden sorumlu olanlar onlar?n do?rudan amirleridir; ?K personeli de bu s?rece kat?labilir. En iyi se?enek, ?al??an?n potansiyelini en iyi ?ekilde de?erlendirebilecek ki?i oldu?undan, b?l?m y?neticisinin ?al??anlar? personel rezervine atamaktan sorumlu olmas?d?r.

Ad?m 2. Personel rezervi i?in genel aday listelerinin olu?turulmas?. Listeler, b?l?m y?neticilerinin beyanlar?na dayanarak personel hizmetleri ?al??anlar? taraf?ndan derlenmektedir.

Ad?m 3. Rezerv adaylar?n?n potansiyel yeteneklerini, liderlik niteliklerini, psikolojik, bireysel ?zelliklerini, motivasyon ve sadakat d?zeyini ve ayr?ca personel rezervine kaydolmaya y?nelik ger?ek tutumu belirlemek i?in psikodiagnostik ?nlemler. Bu ama?la ?e?itli y?ntemler kullan?labilir. En etkili olan? r?portajlar ve de?erlendirme i? oyunlar?d?r, zaman a??s?ndan en verimli ve sonu?lar? a??s?ndan en ??pheli olan? ise psikolojik testlerdir. Bu faaliyetlerin sonu?lar?na dayanarak ki?isel ve psikolojik ?zellikler, ?neriler ve tahminler derlenmektedir. Bu a?ama, aday?n herhangi bir nedenle personel rezervine dahil olmay? reddetmesi durumunda yapay (psikodiagnostik ?nlemlerin ve testlerin sonu?lar?na dayanarak) ve do?al taramay? i?erir.

Ad?m 4. Ayr?lm?? pozisyonun kesin bir g?stergesi ile personel rezervine kay?tl? ?al??anlar?n nihai (veya g?ncellenmi?) listelerinin olu?turulmas?.

Ad?m 5. Listelerin ?irket genel m?d?r?n?n emriyle onaylanmas?. Elbette personel rezervi olu?turma s?reci de?i?ebilir. A?ama say?s?, belirli bir ?irket i?in se?ilen rezerv olu?turma modeline ba?l? olarak de?i?ebilir.

Olu?um s?recini tan?mlay?p onaylad?ktan sonra, personel rezerviyle ?al??man?n temel ilkelerini ve sistemini d???nmek gerekir.

Yedeklerin e?itimi s?recinde ??z?len ana g?revler

1. Ayr?lm?? bir pozisyonda ?al??mak i?in gerekli niteliklerin geli?tirilmesi.
2. Ama?lanan i?levleri yerine getirmek i?in gerekli bilgi, beceri ve yeteneklerin kazan?lmas?.
3. Bilgi, beceri ve yetenekleri ger?ek ko?ullarda uygulama konusunda pratik deneyim kazanmak (tatil, staj s?ras?nda y?netici yerine ge?mek).
4. Yedeklerin olumlu imaj?n?n g??lendirilmesi.
5. ?irketteki yedeklerin stat?s?n?n artt?r?lmas?.

Bu hedeflere ula?mak i?in, ileri e?itim, ikinci bir y?ksek ??renim ve MBA edinimi, e?itim ve staj? i?erebilecek bireysel bir ?al??an geli?im program? geli?tirilmektedir. ?irket, dahili veya harici olarak uygulanan bir e?itim program? olu?turur. E?itimin temel ilkeleri bireysellik ve pratik ?nemdir; yani e?itim program?, psikodiagnostik ?nlemlerin ve testlerin sonu?lar?n?, ayr?lan pozisyonun ?zelliklerini, her ?al??an?n uzunlu?unu ve deneyimini, mesleki a??dan ihtiya?lar?n? ve isteklerini dikkate almal?d?r. b?y?me.

Ayr?lm?? bir pozisyona transfer edilmeden ?nce ?al??an?n e?itim ve geli?im s?resine ?zellikle dikkat edilmelidir. Bu s?re i? d?zenlemelerle d?zenlenebilir ve her bir ?al??an?n pozisyonuna veya tavsiyelerine ba?l? olabilir. Ayn? zamanda bazen belirlenen s?renin sonuna yakla??ld??? halde pozisyon bulunamad??? veya ?al??an?n almaya haz?r olmad??? durumlar da ortaya ??kabilmektedir. ?lk durumda, milletvekili pozisyonuna girebilir ve ba?ar?l? bir haz?rl?k sonras?nda bu pozisyona bir yedek ?ye atayabilirsiniz. ?al??an kendisini "hareket halinde" g?sterme f?rsat?na sahip olacak ve ?irket gelecekteki beklentileri de?erlendirmek i?in zamana ve f?rsata sahip olacak, aksi takdirde e?itimli bir uzman?n ?irketten ayr?lmas? ve e?itimine yat?r?lan fonlar? geri d?n??? olmayan bir ?ekilde kaybetme riski vard?r. ?kinci durumda ?al??an? e?itim sonu?lar? ve geli?im alanlar? hakk?nda bilgilendirebilir ve yeni son tarihler belirleyebilirsiniz. Her durumda a??kl?k ve rekabet ilkesine sayg? g?sterilmelidir.

Modern ko?ullarda personel rezervi olu?turma s?reci, yaln?zca bir ?al??an?n yoklu?unda de?i?tirilmesi sorununu h?zl? bir ?ekilde ??zmekle kalmay?p, ayn? zamanda nitelikli bir pozisyon almaya uygun olabilecek yeni bir ki?iyi uygun ?ekilde e?itmeyi de sa?layan ?ok ?nemli bir prosed?rd?r. . Personel rezervi olu?turma s?recine daha yak?ndan bakal?m.

Konsept

Personel rezervi, yetenekleri, bilgi ve becerileri nedeniyle belirli bir ?st r?tbedeki uzmanlar?n g?rev ve g?revlerini yerine getirebilecek ki?ilerin bir listesi olarak anla??lmal?d?r.

Rezerve dahil edilebilmek i?in bir ?al??an?n mesleki ilerleme konusunda y?ksek bilgiye ve h?rsa sahip olmas? gerekir. Bu t?r bir terfi, yedek aday?n belirli gereklilikleri ve ?zellikleri kar??lamas?n? gerektiren liderlik pozisyonlar?n? i?gal etmek olarak anla??lmal?d?r.

Personel rezervinin ?nemi

Personel rezervinin amac? federal d?zeyde mevzuatta belirtilmi?tir. ?rne?in, Rusya Federasyonu H?k?meti'nin “?dari personel rezervinin e?itimi ve yeniden e?itilmesi” federal program?n?n onaylanmas? ?zerine” emri, t?m alanlar i?in, ?zellikle de ilgili h?k?met organlar? i?in nitelikli y?neticilerin yeti?tirilmesi ihtiyac?ndan bahsetmektedir. eyalette meydana gelen sosyo-ekonomik de?i?ikliklerle birlikte. Bu belgenin kabul edilmesinin ard?ndan, devlet kurum ve kurulu?lar?nda personel rezervi olu?turma s?recini tan?mlayan ve tamamlayan baz? yasa tasar?lar? eklendi. Bu t?r emirler bir?ok bakanl?k i?in geli?tirilmi?tir (??i?leri Bakanl???, Tar?m Bakanl???, Ula?t?rma Bakanl???, Roskomnadzor, vb.)

Personel rezervinin ?nemi ?ok y?nl? olup, uzun s?re faaliyet g?stermeyi bekleyen ve b?y?me beklentisi olan belirli kurulu?lar i?in, ?zellikle y?netici pozisyonlar?nda personel risklerinin azalt?lmas?na ?nem verilmektedir.

?K hedefleri

Rezerv olu?turman?n ama?lar? ?unlard?r:

• kilit y?neticilerin ayr?lmas?yla ilgili sorunlar?n derhal ??z?lmesi;
• Personelin aranmas?, se?ilmesi ve e?itilmesi i?in finansal ve zaman maliyetlerinde ?nemli tasarruflar;
• ?al??anlar?n mesleki geli?imi;
• ?al??an ba?l?l???n?n ve ?al??ma motivasyonunun artt?r?lmas? ("yedek ?al??anlar" aras?nda yakla?an g?revlerin ve aniden verilen g?revlerin yerine getirilmesinin zorlu?undan korkunun olmamas? dahil);
• ?al??anlarda i?veren i?in kendi de?erlerine ili?kin bir anlay?? geli?tirmek;
• organizasyonda gelecekteki de?i?iklikler i?in uzmanlar?n haz?rlanmas?;
• kurulu?unuzun gereksinimlerini kar??layacak personelinizi "parlatma" f?rsat?;
• personel cirosunu azaltmak;
• Gelecek vaat eden personelin ?irkette tutulmas?.

Personel rezervi olu?turma s?reci olduk?a karma??kt?r. Yaln?zca ?irket ba?kan?n?n ve personel departman?n?n de?il ayn? zamanda di?er uzmanlar?n (avukatlar, psikologlar, sendikalar vb.) kat?l?m?n? gerektirir. Bu ba?lamda, personel rezervi sorunlar? kural olarak ?zel bir organ?n (veya komisyonun) yard?m?yla toplu olarak ??z?l?r.

Ana g?revler

Bir personel rezervinin olu?turulmas? a?a??daki g?revleri ??zmeyi ama?lamaktad?r:

• ?al??anlar aras?ndaki mevcut potansiyelin belirlenmesi;
• doldurulmam?? bo? pozisyonlar? doldurma f?rsat?;
• ?retim s?recinin s?reklili?i ve verimlili?i.

Temel belgeler

Personel rezervinin olu?turulmas?na ili?kin b?yle bir d?zenleme a?a??daki b?l?mleri i?ermelidir:

• personel rezervinin ama? ve hedefleri;
• yarat?l?? ilkeleri;
• personel rezervinin olu?turuldu?u pozisyonlar?n listesi;
• olu?um s?ras?;
• aday se?im kriterleri;
• e?itim program?;
• rezervden kesinti kriterleri;
• rezervlerle ?al??man?n verimlili?inin analizi.

Bu h?k?m ayn? zamanda rezervle ?al??ma s?recinde haz?rlanmas? gereken ?rnek belgeler hakk?nda da bilgi i?erebilir.

Personel rezervi t?rleri

Adaylar?n yedek olarak yerle?tirildikleri pozisyonun gerekliliklerini tam olarak kar??lamalar? gerekmektedir. Ancak bu ayn? zamanda daha fazla mesleki ilerleme potansiyeli olan ancak daha az deneyime sahip veya yeterince haz?rl?kl? olmayan ki?ileri de i?erir. Kural olarak her pozisyon i?in 2 aday se?ilir.

Faaliyet t?r?ne g?re, bir geli?tirme rezervi ve i?leyen bir rezerv ay?rt edilir. Ba?ka bir deyi?le, bir yedek personel iki kariyer yolu aras?nda se?im yapabilir: profesyonel ve y?netimsel.

Personel rezervinde, atama zaman?na g?re mevcut durumda bir ?st pozisyona aday g?sterilen adaylardan ve bir ila ?? y?l sonraki adaylardan olu?an bir grup olu?turulur.

Personel rezervi i? ve d?? olabilir. Dahili bir tane olu?turmak, daha az finansal maliyet gerektiren, daha fazla ?al???lan bir s?re?tir. B?yle bir rezerv pratikte daha s?k kullan?l?r.

D?? rezerv d??ar?dan aday ?ekmeyi i?erir.

?lkeler

Bir ?irketin personel rezervinin y?netimi belirli ilkelere dayanmaktad?r. Personel rezervi olu?turman?n temel ilkelerini ele alal?m:

• alaka ilkesi - bir pozisyonu doldurma ihtiyac?n?n bug?n ge?erli olmas? gerekti?i anlam?na gelir;
• uygunluk ilkesi - aday?n pozisyonun gerekliliklerini kar??lamas? gerekti?i anlam?na gelir;
• Aday?n beklentileri ilkesi.

Nas?l olu?ur?

Mevcut personel rezervi olu?turma sistemi, gelecek vaat eden ?al??anlar? en uygun ve y?netim pozisyonlar?n?n gereksinimlerini kar??layan olarak belirlemek (veya i?e almak) i?in ?zenli bir ?al??may? temsil etmektedir.

Sistemin belirli kurallar? vard?r. Olu?um s?ras? a?a??daki gibidir:

• bu konularla ilgilenen bir organ olu?turmak;
• i? d?zenlemeler, yani rezerv olu?turmaya y?nelik t?m prosed?rleri yans?tman?n gerekli oldu?u bir belge geli?tirmek;
• Geli?tirilen kurallar?n uygulanmas?na y?nelik mekanizmalar olu?turun.

B?yle bir sistemin do?ru ?ekilde olu?turulmas?, ?irketin ?al??an say?s?n?n ba?ar?l? bir ?ekilde optimizasyonunun anahtar?d?r.

Ad?m ad?m olu?um ?emas?

Belirli bir a?ama dizisini i?eren personel rezervi olu?turma a?amalar?n? ele alal?m:

• mevcut durumun analizi:
• ?n?m?zdeki 1-3 y?l i?in yeni y?netici veya uzman ihtiyac?n?n de?erlendirilmesi;
• yeni rezerv i?in pozisyonlar?n bir listesinin derlenmesi;
• mevcut yedek uzmanlar?n mevcudiyetinin belirlenmesi;
• uzmanlar?n listesinin belirtilmesi;
• daha ?nce olu?turulan rezervin etkisinin analizi.

Yede?e dahil edilmek i?in gerekli adaylar?n se?imi a?a??daki a?amalarda ger?ekle?ir:

• ?al??an anketi verilerinin analizi;
• r?portaj yapmak;
• ?al??an?n di?er meslekta?lar?yla ili?kilerindeki davran??lar?n? izlemek;
• i? faaliyetini karakterize eden performans g?stergelerinin yan? s?ra belirli g?revleri yerine getirmesinin sonu?lar?n?n de?erlendirilmesi;
• ?al??an sertifikasyonu y?r?tmek;
• belirlenen niteliklerin pozisyonun gerekliliklerine uygunlu?unun belirlenmesi;
• farkl? adaylar i?in sonu?lar?n kar??la?t?r?lmas?;
• pozisyon i?in adaylar?n bir listesini i?eren yeni bir yedek listenin derlenmesi.

Bu listenin kendine has ?zellikleri var:

• bir ki?i ayn? anda birka? b?l?mde g?r?nebilir: yak?n ve uzak gelecek i?in ve farkl? i? se?enekleri i?in;
• aday hakk?nda ki?isel veriler, sertifika sonu?lar?, potansiyel de?erlendirme, meslekta?lardan gelen geri bildirimler vb. gibi maksimum miktarda bilginin toplanmas?;
• Mesleki geli?im program? i?in ?neriler haz?rlamak.

Bu ?ekilde elde edilen liste kurulu? ba?kan? taraf?ndan onaylan?r.

• zaman zaman aday kay?tlar?n?n g?zden ge?irilmesi;
• gerekirse listenin yenilenmesi;
• art?k gereklilikleri kar??lamayan ?al??anlar?n listesinden ??kar?lma;
• ?al??an e?itim programlar?n?n ayarlanmas?;
• kay?t defterini kullanman?n etkinli?inin analizi, tahmin ve de?i?iklikler.

Personel de?erlendirme s?reci

Ana personel de?erlendirmesi t?rleri:

• de?erlendirmenin t?m ?zelliklerinin (s?re?, s?kl?k, kriterler, ?l??m y?ntemleri) a??k?a tan?mlanmas?yla ger?ekle?tirilen sistemik;
• sistematik olmayan.

Ana de?erlendirme prosed?rleri a?a??daki gibidir:

• bir de?erlendirme haz?rlamak - ?n bilgilerin toplanmas?n? i?erir;
• ?al??an?n bilgi d?zeyini, becerilerini, yeteneklerini ve ?al??malar?n?n sonu?lar?n? de?erlendiren uzman gruplar?n?n olu?turulmas? yoluyla ?al??an? do?rudan de?erlendirmek;
• a?a??daki s?rayla bir komisyon toplant?s?n? i?eren de?erlendirme a?amas?: bir ?al??an? ve amirini davet etmek, materyalleri incelemek, muhataplar? dinlemek, sonu?lar? tart??mak, bir sonu? ??karmak, bir protokol haz?rlamak;
• komisyonun sonu?lar? ve ?nerileri dikkate al?narak bir sonucun olu?turuldu?u karar verme a?amas?; ayn? a?amada ?al??an?n daha ?st bir pozisyona y?kseltilmesinin gereklili?ine ili?kin ?nerilerde bulunulmaktad?r.

Yar??ma nas?l yap?l?yor

Personel rezervi i?in bir yar??ma d?zenlenmesi konusunu da konu?mal?y?z. Bu prosed?re ili?kin prosed?r ayn? zamanda ?irketin dahili belgelerinde de a??k?a d?zenlenmektedir. B?yle bir prosed?r? ger?ekle?tirmek i?in organizasyonda ?zel rekabet komisyonlar? olu?turulur:

• bo? bir pozisyonu doldurmak i?in bir yar??ma d?zenlemek;
• yedek olu?turmak i?in bir yar??ma d?zenlemek i?in.

Personel rezervi i?in en az iki aday?n bulunmas? halinde rekabet prosed?r? ba?lat?labilir. Aksi takdirde yar??ma ge?ersiz say?l?r.

Yar??man?n ana a?amalar?:

• birim ba?kan? taraf?ndan yar??ma komisyonu ba?kan?na bir notun sunulmas?;
• yar??ma i?in gerekli t?m belgelerin haz?rlanmas?;
• Yar??madan 20 g?n ?nce yar??maya ili?kin duyuru yay?nlan?r;
• ba?vuru sahiplerinden belgeler kabul ediliyor;
• yar??ma komisyonunun toplant? tutanaklar? d?zenlenir;
• kat?l?mc?lar? test ederek rekabet?i bir test yapmak ve rekabet?i bir g?rev vermek;
• Yar??maya ba?vuran adaylar?n de?erlendirmesi yap?l?r;
• yar??mac?n?n se?imi yap?l?r;
• Kabul? i?in gerekli t?m belgeler haz?rlanm??t?r.

Devlet kamu hizmetinin ?zellikleri

Kamu hizmeti sisteminin geli?imini te?vik etmenin yan? s?ra, idari personel rezervinin olu?turulmas? ve etkin kullan?m? prosed?r?n? geli?tirmek amac?yla, Rusya Federasyonu Ba?kan?'na ba?l? olarak kamu hizmeti ve idari rezerv konular?nda bir Komisyon kurulacakt?r. personel olu?turuluyor.

Devlet kamu hizmetinin personel rezervinin planlanmas? ve olu?turulmas? s?resi genellikle bir ila ?? y?l s?rer. Bireysel uzmanlar?n personel rezervinde kalma s?resi de ortalama ?? y?ld?r, ancak kurulu?un uzun vadeli planlar?yla be? y?la ula?abilir.

“Rezerv” projesinin uygulanma zamanlamas? ve kurulu?un mali yetenekleri ne olursa olsun, personel rezervi ile ?al??ma ilgili taraflar aras?nda a??k bir bi?imde y?r?t?lmeli (bilgi ?al??anlara a??k olmal?), bu ortam rekabet?i (liderlik pozisyonu i?in ayn? anda birka? aday se?ilmelidir).

Mesleki faaliyetin sonu?lar? ?ok ?nemli bir se?im kriteridir, ??nk? bunlar yaln?zca aday?n ?al??mas?n?n etkinli?ini de?erlendirmek i?in de?il, ayn? zamanda onu rezerve kaydetmenin faydas?n? de?erlendirmek i?in de kullan?labilir. Bir uzman?n personel rezervine dahil edilmesi gibi maddi olmayan bu t?r te?vikler, di?er ?al??anlara a??k bir ?rnek te?kil edecek ve onlar? y?ksek i? sonu?lar? elde etmeye motive edecektir.

Bu gereksinimler dizisi kapsaml? de?ildir ve kurulu?un ?imdiki ve gelecekteki ihtiya?lar?na, personel devir h?z?n?n yan? s?ra personelin sosyal, ya? ve di?er ?zelliklerine ba?l? olarak olu?turulabilir. A??r? kat? se?imin ?al??anlara kar?? ayr?mc?l??a yol a?abilece?ini anlamak ?nemlidir.

Personel rezervini y?netmek i?in genellikle ?zel i? d?zenlemeler ??kar?l?r. ?rne?in, personel rezervinin olu?turulmas?na ili?kin y?netmelik veya personel rezerviyle ?al??maya ili?kin y?netmelik. Bu projenin uygulanmas?n?n erken bir a?amas?nda, b?yle bir belgenin a?a??dakileri birle?tirmesi ama?lanmaktad?r:

• rezerv olu?turma prosed?r?;
• rezerv olu?turularak ??z?len g?revler;
• rezervi olu?turan g?revlilerin g?rev ve sorumluluklar?;
• ?al??ma d?zeni ve sistemi;
• rezervin yenilenmesi ve bile?imindeki de?i?iklikler;
• Personel ?al??mas?na ili?kin raporlama sistemi ve bu raporlaman?n s?rd?r?lmesine ili?kin prosed?r.

B?yle bir belge i?in ?nemini, y?netimin niyetinin ciddiyetini, ?al??anlara kar?? ?zenli tutumu vurgulayacakt?r.

Personel rezervinin olu?turulmas?na ili?kin d?zenlemelerin yan? s?ra, di?er ?eylerin yan? s?ra yedek pozisyon i?in aday say?s?n? belirleyen devlet kamu hizmetinin personel rezervindeki pozisyonlar?n bir listesi derlenmektedir. ?o?u kurulu?un, bo? pozisyonlar?n doldurulmas? durumunda yetenek geli?tirme programlar?, elde tutma programlar? ve yedek listeleri vard?r. Ayn? zamanda, personel rezervine kay?tl? ?al??anlar?n sadece bunu bilmeleri de?il, ayn? zamanda ger?ek bir terfi durumunda kendilerine sunulacak beklentileri ve gereksinimleri de a??k?a anlamalar? gerekti?ini unutmamak gerekir.

“Yedek personelin” e?itimi ileri e?itim, ikinci bir y?ksek ??renim alma, kurs alma veya staj yapma ?eklinde olabilir. ?al??anlar?n bilgi ve izlenimlerini payla?acaklar? deneyim al??veri?i toplant?lar? da iyi bir eklentidir.

Ayn? zamanda, personel rezervi ile ?al??man?n kurulu?un stratejisi ile ba?lant?l? olmamas?, t?m organizasyon taraf?ndan desteklenmemesi durumunda, belirli bir pozisyon i?in ayr?lm?? ve e?itilmi? uzmanlardan geri d?n?? beklentisinin anlams?z oldu?una da dikkat etmek gerekir. kurum k?lt?r?, e?er ?al??anlar aras?nda personel de?i?iminin ara testi ve analizi yap?lmazsa, d???k sadakat, ??renmeye haz?r olma eksikli?i. Ancak her ?ey farkl?ysa, personel rezervi kesinlikle hem ?al??anlar hem de kurulu?un kendisi i?in iyi bir motive edici fakt?r haline gelecektir.

Mevcut mevzuata uygun olarak, y?netim ?al??anlar?na lay?k bir halef haz?rlamak ve nesillerin devaml?l???n? sa?lamak amac?yla yedekli s?rekli ?al??ma sa?lanmaktad?r. Yedeklerle ?al??ma bi?imleri ve y?ntemleri, kurulu? ba?kan? veya yap?sal birimi ve pozisyonun gereklilikleri taraf?ndan belirlenir.

??z?m

B?ylece, ?irkette bir personel rezervinin olu?turulmas?, mevcut y?netimin ve uzmanlar?n hem kendi hem de d?? ?al??anlar pahas?na g?ncellenmesini ama?lamaktad?r. Bu rezerve giri?, aday?n ?zel niteliklere, bilgiye, deneyime, becerilere sahip olmas?n? gerektirir ve ayr?ca niteliklerini gerekli seviyeye kadar e?itme ve geli?tirme olas?l???n? da ?stlenir. Organizasyondaki pozisyonlar?n ve gereksinimlerin listesi kendi i?inde ayr? ayr? belirlenir.

Personel rezerv modelleri

Personel rezervi olu?turmak i?in ?e?itli modeller vard?r. Modellerden biri organizasyon yap?s?nda beklenen de?i?ikliklerin tahminini yap?yor. Rezerv olu?umu, bo? pozisyonlar?n belirli bir s?re i?in doldurulmas? ihtiyac?na uygun olarak ger?ekle?ir. ?o?u zaman planlama s?resi 1-3 y?ld?r. Di?er bir model ise organizasyondaki kilit pozisyonlar?n belirlenmesini ve bu pozisyonlar? i?gal eden ?al??anlar?n de?i?tirilmesinin planlan?p planlanmad???na bak?lmaks?z?n t?m y?netim pozisyonlar? i?in bir yedek olu?turulmas?n? i?erir.

Se?enek se?imi, ?ncelikli g?revlerin yan? s?ra mali ve zaman kaynaklar?na g?re yap?l?r. ?lk se?enek uygulama s?resi a??s?ndan daha ucuz ve daha h?zl?d?r, ikinci se?enek ise daha g?venilir ve b?t?nseldir. Ayn? zamanda, ikinci se?ene?in se?ilmesi olas? de?i?ikliklerin tahmin edilmesini engellemez - bu prosed?r, personel rezervi olu?turma s?recine bir a?ama olarak dahil edilebilir.

Personel rezervi tipolojileri

Personel rezervinin ?e?itli tipolojileri vard?r (faaliyet t?r?ne, pozisyon doldurma h?z?na, haz?rl?k d?zeyine vb. G?re), personel ?al??mas?n?n hedeflerine ba?l? olarak, birini veya di?er tipolojiyi kullanabilirsiniz.

Faaliyet t?r?ne g?re

• geli?tirme rezervi- yeni y?nlerde ?al??maya haz?rlanan bir grup uzman ve y?netici (?retimin ?e?itlendirilmesi, yeni ?r?n ve teknolojilerin geli?tirilmesi ile). ?ki kariyer yolundan birini se?ebilirler: profesyonel veya y?netimsel;
• i?leyen rezerv- Gelecekte kurulu?un etkin i?leyi?ini sa?lamas? gereken bir grup uzman ve y?netici. Bu ?al??anlar liderlik kariyerine odaklanm??t?r.

• grup A- ?u anda daha y?ksek pozisyonlara aday g?sterilebilecek adaylar;
• grup B- aday g?sterilmesi ?n?m?zdeki bir ila ?? y?l i?inde planlanan adaylar.

Personel rezervinin olu?um ilkeleri ve kaynaklar?

Personel rezervinin olu?umu a?a??daki ilkelere dayanmaktad?r:

• rezervin alaka d?zeyi- pozisyonlar? doldurma ihtiyac? ger?ek olmal?d?r;
• Aday?n pozisyon ve yedek t?r?ne uygunlu?u- belirli bir pozisyonda ?al???rken aday?n niteliklerine ili?kin gereklilikler;
• aday?n beklentileri- Mesleki geli?im, e?itim gereksinimleri, ya? s?n?r?, pozisyondaki hizmet s?resi ve genel olarak kariyer dinamikleri, sa?l?k durumuna odaklanmak.

Belirli pozisyonlar i?in yedek adaylar? se?erken, yaln?zca genel gereklilikleri de?il, ayn? zamanda belirli bir birimin ba?kan?n?n yerine getirmesi gereken mesleki gereklilikleri ve ayr?ca aday?n ki?ili?ine ili?kin ?zel gereksinimleri de dikkate almak gerekir. Birimdeki durumun ve organizasyon k?lt?r?n?n t?r?n?n analizi.

Y?netim pozisyonlar? i?in personel rezervinin kaynaklar? ?unlar olabilir:

• aparat?n ?st d?zey ?al??anlar?, anonim ?irketlerin ve i?letmelerin yan kurulu?lar?;
• ba? ve ?nde gelen uzmanlar;
• uygun e?itime sahip ve ?retim faaliyetlerinde kendilerini kan?tlam?? uzmanlar;
• Staj? ba?ar?yla tamamlayan gen? uzmanlar.

Personel rezervinin ilk seviyesi i?letmenin t?m uzmanlar?ndan olu?ur, bir sonraki seviye ise ?e?itli kademelerdeki y?netici yard?mc?lar?d?r. Ana yedek, ?e?itli kademelerdeki y?neticilerden olu?ur.

Personel rezervleriyle ?al??ma programlar?

Kural olarak, personel rezerviyle ?al??ma programlar? a?a??daki a?amalar? i?erir:

1. personel rezervi ihtiyac?n?n analizi;
2. yedek personel gereksinimlerinin belirlenmesi;
3. personel rezervi adaylar?n?n belirlenmesi ve de?erlendirilmesi;
4. personel rezervinin bile?iminin onaylanmas?;
5. Yedeklerin e?itimi;
6. Yedeklerin atanmas?.

Rusya uygulamas?nda personel rezerviyle ?al??maya y?nelik iki ana yakla??m vard?r:

1. Veraset planlamas?. Bu yakla??m, yedeklerin e?itilece?i pozisyonlar?n ?nceden belirlendi?ini ima etmektedir.
2. Y?ksek potansiyele sahip ?al??anlardan olu?an bir grupla ?al??mak (HiPo). Bu yakla??m?n savunucular?, yetenekli ?al??anlardan ba?lamay?, onlar? belirli bir pozisyona ba?lamadan ayr? bir "yetenek havuzuna" ay?rmay? ?neriyor.

Personel rezerviyle ?al??man?n ana hedefleri:

1. ?irkete i? kaynaklardan personel sa?lamak (lider pozisyonlar ?irket hakk?nda e?itimli, ba?ar?l?, bilgili bilgiler ve sad?k ?al??anlar taraf?ndan h?zla i?gal edilir);
2. ?irket ?al??anlar?n?n motivasyonu (yetkili ve yetenekli y?neticiler ve uzmanlar, mesleki geli?im ve kariyer geli?imindeki beklentilerini a??k?a g?r?yorlar).

?K programlar? ?irket i?indeki personel de?erlendirme ve e?itim sistemleriyle yak?ndan ili?kilidir ve bu nedenle bunlarla tutarl? olmal?d?r.

Wikimedia Vakf?.

2010.

Di?er s?zl?klerde “Personel rezervinin” ne oldu?una bak?n: Personel rezervi - (Personel rezervi) - belirli bir kademedeki pozisyonun gerekliliklerini kar??layan, se?ilmi? ve sistematik hedeflenen yeterlili?i ge?mi?, potansiyel olarak liderlik faaliyetlerine sahip bir grup ?al??an... ...

Ekonomik ve matematiksel s?zl?k ?al??an grubu: potansiyel olarak liderlik faaliyetlerine yetenekli; belirli bir r?tbedeki pozisyonun gerekliliklerini kar??lamak; Se?ime tabi tutulur ve sistematik hedefli yeterlilik e?itimine tabi tutulur. S?zl?k i?i... ...

personel rezervi?? terimleri s?zl??? - Belirli bir kademedeki pozisyonun gerekliliklerini kar??layan, se?ilmi? ve sistematik hedefli yeterlilik e?itiminden ge?mi?, potansiyel olarak liderlik faaliyetlerine sahip bir grup ?al??an. Yarat?l?? s?reci... ...

Di?er s?zl?klerde “Personel rezervinin” ne oldu?una bak?n: Teknik ?evirmen K?lavuzu - 2. Personel rezervi, pozisyonlar? doldurmak i?in gerekli mesleki, ticari, ki?isel ve ahlaki etik niteliklere sahip, gelecek vaat eden vatanda?lardan olu?an ?zel olarak olu?turulmu? bir gruptur... Kaynak: Sipari?... ...

Resmi terminoloji Federal M?lk Y?netim Ajans?'n?n personel rezervi - 2. Personel rezervi, pozisyonlar? doldurmak i?in gerekli mesleki, ticari, ki?isel ve ahlaki etik niteliklere sahip, gelecek vaat eden vatanda?lardan olu?an ?zel olarak olu?turulmu? bir gruptur... Kaynak: Sipari?... ...

Rusya Federasyonu Merkezi Se?im Komisyonu Ofisi personel rezervi- 2. Personel rezervi, Rusya Merkez Se?im Komisyonunun federal memurlar?ndan (bundan sonra memur olarak an?lacakt?r) ve Merkezi Se?im Komisyonu Ba?kan?n?n emriyle olu?turulan rekabet komisyonu taraf?ndan tan?nan Rusya Federasyonu vatanda?lar?ndan olu?ur. Rusya'n?n... ... - 2. Personel rezervi, pozisyonlar? doldurmak i?in gerekli mesleki, ticari, ki?isel ve ahlaki etik niteliklere sahip, gelecek vaat eden vatanda?lardan olu?an ?zel olarak olu?turulmu? bir gruptur... Kaynak: Sipari?... ...

Rusya Federasyonu Ulusal Ekonomi Kurulu?lar? i?in ?dari Personelin E?itimi Ba?kanl?k Program? (Ba?kanl?k Program?), 1997'den beri Rusya'da uygulanan, i? i?in y?netim personelinin h?zl? e?itimi i?in bir devlet finansman program?d?r ... Wikipedia

Halk?n Demokrat Partisi "Nur Otan" y?netimindeki "Gen?lik kanad?" Zhas Otan" kamu derne?i ... Wikipedia

Bu makalenin silinmesi ?nerildi. Sebeplerin bir a??klamas? ve ilgili tart??ma Wikipedia sayfas?nda bulunabilir: Silinecek / 21 A?ustos 2012. Tart??ma s?reci tamamlanmadan makaleyi iyile?tirmeyi deneyebilirsiniz, ancak yapmal?s?n?z ... .. Vikipedi

Bu makale Vikile?tirilmeli. L?tfen makale bi?imlendirme kurallar?na g?re bi?imlendirin. Rusya Federasyonu'nun ulusal ekonomisinin kurulu?lar? i?in y?netim personelinin e?itimi i?in ba?kanl?k program? (Ba?kanl?k Program?) devletin program? ... ... Wikipedia

Kitaplar

• Personel Y?netimi El Kitab? No. 10 2014, Yok. “Personel Y?netimi El Kitab?”, Rusya'n?n personel y?netimine ili?kin yay?n pazar?n?n lideri olan Rus ?K uygulamalar?n?n ayl?k bir dergisidir. Yay?n?n hedef kitlesi y?neticiler ve uzmanlard?r... e-kitap