Rusya Federasyonu'nun devlet ve ticari organizasyon faaliyetlerinin analizi, g?nl?k ?al??malarda etkisiz eylemlerin varl??? olan, kurulu?lar? ?nemli ve esas olarak gizli maliyetler ta??maya zorlayan benzer bir sorun ortaya koydu. ?irketin etkinli?i, b?t?nle?tirici bir g?stergedir, s?radan ya?amda ??z?len bireysel s?re?lerin g?revlerinden ve etkinli?inden olu?ur.

1 ?irketin d???k verimlili?inin nedeni.?rg?tsel yap?lar?n olu?turulmas?nda deneyime sahip olan profesyonel uzmanlar?n dezavantaj? veya yoklu?u. Bunun nedeni esas olarak pratik kurslar?n olmamas? ve y?netim alan?ndaki e?itimden kaynaklanmaktad?r. Y?netim ve pratik deneyim becerisine sahip insanlar yeterli de?ildir. Etkinlik ve ?rg?tsel ?al??man?n koordinasyonunun y?netimin ana i?levleri oldu?u g?z ?n?ne al?nd???nda, bu fakt?r kritik ?neme sahiptir.

Her kurulu?un ?emas? ?? seviyeli bir modelde g?sterilebilir:

?st seviye sahibidir;
Ortalama seviye y?netim ?eklinde g?r?n?r;
Daha d???k s?radan bir personeldir.

Her seviyenin hedefleri ve ihtiya?lar? birbirinden farkl?d?r. Bu yap?daki y?netimin ana g?revi, ?st ve alt seviyelerin dengede oldu?u ?al??malar? organize etmektir.

?irketin d???k verimlili?inin 2 nedeni, kurulu?un faaliyetleri sonucunda almak isteyenlerin somut bir anlay???n?n yoklu?undan olu?ur. Her ?irketin faaliyetlerinin ?r?n? hakk?nda belirli bir fikri yoktur. Bu nedenle kurulu?un hedefleri tam veya yanl?? form?le edilmemi?tir, bu da ?irketin kontrol?n? ve y?netimini imkans?z hale getirir.

3 ?irketin d???k verimlili?inin nedeni- Bu, bir b?t?n olarak ?irketin d???k verimlili?ine yol a?an bir planlama sisteminin eksikli?idir. Temel olarak, ?irketin her seviyesinde, birbirleriyle ili?kili olmayabilecek ve kurulu?un hedeflerine g?re de?i?en belirli say?da plan vard?r. Bu, rapor haz?rlamay? zorla?t?r?r ve i?letmenin hedefleri ile ili?kili eylemleri ve g?revleri h?zl? bir ?ekilde de?erlendirmeye izin vermez. Planlama, son tarihte gerekli sonucu sa?lamak i?in tasarlanm?? y?neticinin en ?nemli i?levidir.

4 nedeni, genellikle d???k verimlilik meydana gelir Kurulu?larda bu, ?al??anlar i?in bir y?netim ve motivasyon sisteminin olmamas?d?r. Bir?ok ?irkette i??iler neden ?d?l ald?klar?n? bilmiyorlar. Personel, kurulu?un hedefleri ile kendi kazan?lar? aras?ndaki ba?lant?y? fark etmez.

5 ?irketin d???k verimlili?inin nedeni. H?zl? kontrol i?in ara? eksikli?i ve ger?ekle?tirilen eylemlerin etkinli?i. Bu sorun, herhangi bir ?al??an ve bir b?t?n olarak kurulu?la ilgili olarak ilgilidir. Kural olarak, bu, etkinlik kavram?n?n her zaman mevcut olmad??? devlet kurumlar?nda a??k?a ifade edilir, ancak bu durum genellikle ?zel kurulu?larda bulunur. Etkinlik ve kontrol de?erlendirmesinin y?neticinin en ?nemli i?levleri oldu?unu unutmay?n.

6 ?irketin d???k verimlili?inin nedeni.?irketlerde mesleki standartlar?n olmamas?. ?u anda bu sorun, tipik prosed?rlerin ve s?re?lerin d?zenli olarak yap?ld??? kurulu?lar i?in ge?erlidir. Kurumsal standartlar?n yoklu?unda, eylemler s?ras?na kat?lan bir ?al??an, kurulu?un ?al??malar?na her zaman do?ru katk?da bulunmaz. ?al??an?n bu s?recin uygulanmas?na kat?lan ?irketten ayr?lmas? durumunda, t?m kurulu?u fel? edebilecek riskler vard?r.

7 ?irketin d???k verimlili?inin nedeni. Yeni ?al??anlar i?in bir uyarlama sisteminin yan? s?ra ?irketin verimlili?ini azaltan ?al??anlar i?in sadakat programlar?. Personel y?netimi i?levi olmad???nda, bu g?rev kurulu?un y?netimine d??er. Her liderin bir birim hakk?nda do?ru bir fikre sahip olmas? gerekir. Ancak t?m bilgileri tutmak ve izlemek her zaman i?e yaramaz. Sonu? olarak, her ?al??an kendine b?rak?l?r ve sadakatini y?netecek kimse yoktur.

8 ?irketin d???k verimlili?inin nedeni. Organizasyondaki pazarlama i?levlerinin amac?n? yanl?? anlama:

??letmenin a??k?a tan?mlanm?? i?levleri olmayan pazarlaman?n etkisiz organizasyon yap?s?.
??letme hakk?nda bilgi materyallerinin olmamas?;
?irketin i?gal etti?i pazar pay?n?n cehaleti.
?? ve d?? bilgi ak??lar?n? y?netmek i?in ara? eksikli?i.
Hedef gruplar?n eksikli?i.
Markan?n anlam?n?n ve ?irketteki rol?n?n yanl?? anla??lmas?.

T?m ?irketin d???k verimlili?inin nedenleri, 2 alanda gruplayabilirsiniz - bu, y?netimde pratik bir sorundur ve pazarlama uygulamas?nda sorunlu durumdur, ancak bu iki bile?enin do?ru yap?m?nda her ?irketin ihtiyac? vard?r.

Herkes, i?letmenin ba?ar?l? faaliyetinin ve finansal iyi olmas?n?n genellikle ?al??anlar?n?n ?al??malar?n?n etkinli?ine ba?l? oldu?unu bilir. Er ya da ge?, her y?netici art??? d???n?r ve bunun i?in daha ?nce kendiniz i?in en uygun olan? se?en etkili y?ntemlerden herhangi birini kullanabilirsiniz.

Verimlili?i art?rman?n ana y?ntemlerini kullanmadan ?nce, birka? soruyu cevaplaman?z gerekir:

• Ayn? ?al??an personeli ile i?g?c? verimlili?ini art?rmak m?mk?n m?, yani. Geni?lemesi olmadan m??
• ?al??an personelini art?r?rsan?z ?irket kay?pta ?al??acak m??
• Personel tam geri d?n?? i?in ?al???yor mu, yoksa yar?s? y?rekten mi ?al???yor?
• ???iler aras?nda daha y?ksek performans i?in herhangi bir motivasyon var m??

Sorular?n ?o?u olumlu olsa bile, her zaman sadece ileriye do?ru hareket etmek gerekir: ticareti art?rmak, nakit maliyetleri azaltmak, m??teri taban?n? geni?letmek, yat?r?mc?lar? ?ekmek vb. B?t?n bunlar sadece i?teki personelin maksimum geri d?n??? ile m?mk?nd?r ve e?er de?ilse, hedeflere ula?mak i?in en alakal? y?ntemlere dikkat etmeye de?er.

??g?c? verimlili?ini iyile?tirmek: temel y?ntemler

Y?ntemlerden herhangi birini kullanmadan ?nce, sorunun ?l?e?ine karar vermek gerekir: Bir ?al??an tamamen d?zenlenmiyor mu yoksa b?t?n bir durum mu? Baz? g?revler bir ?al??ana atan?rsa ve onlar? etkileyici sonu?larla son derece profesyonel yaparsa, ancak ayn? zamanda en iyi ba?ar?lar g?revlerinin geni?letilmesini gerektirir.

Resmi g?revlerin da??l?m? ve kaynaklar?n hesaplanmas? (geni?lemesi) y?neticilerle ilgilenmektedir. Verimlili?i ne zaman art?raca??n?z bir durum ortaya ??karsa, astlar aras?ndaki g?revlerin da??t?lmas?n? gerektirirse, a?a??daki kurallara uyman?z gerekir:

• Her ?al??an i?in yetkin ve yeterli gereksinimler. Daha ?nce a??r? y?klenmi?se yeni sorumluluklar ekleyemezsiniz: Bu, performans?nda bir azalmaya ve faaliyetlerinin sonu?lar?n?n bozulmas?na yol a?acakt?r. Tam ?zveri ile ?al??malar? i?in her ?eyi birka? ?al??an aras?nda do?ru bir ?ekilde da??tmak en iyisidir;
• Sorumluluk. Her ?al??an sorumlulu?unun b?lgesini bilmelidir: Bu, i?indeki ?zlemlerinin say?s?n? azaltacakt?r;
• ?al??ma s?resinin do?ru da??l?m?nda e?itim. G?revi ?al??ana ayarlamadan ?nce, y?netici bunu yerine getirmek i?in ne kadar zaman alaca??n? belirlemelidir. E?er ast nesneler ve zamanlar? olmad???n? s?yl?yorsa, i? program?n? nas?l planlayaca??n? bilmedi?ine odaklanmak gerekir;
• ?al??ana t?m taleplerin gerek?elendirilmesi. Y?netici bir ?al??an? hi?bir ?ey tart??madan rapor ederse, t?pk? NIT -Picking gibi g?r?necektir. Her zaman arg?man vermek ve asttan hangi eylemlerin beklendi?ini ve neyin yanl?? oldu?unu a??klamak gerekir;
• ?al??an?n yetkinli?inin belirlenmesi. Sadece personel aras?nda y?k? do?ru bir ?ekilde da??tmak de?il, ayn? zamanda hangi ?al??an?n belirli bir g?revi en iyi tamamlayabilece?ini belirlemek de ?nemlidir. E?er ast y?klenirse ve emri zaman?nda yerine getirmek i?in zamanlar? yoksa, ba?ka bir ki?iye vermek en iyisidir;
• Terfi. B?yle bir ?nlem do?ada psikolojiktir, ??nk? lider sadece cezaland?rmaz, ayn? zamanda te?vik ederse, ?al??an?n g??l? ve zay?f y?nlerini tan?mlamas? daha kolayd?r. Minnettarl?k s?ras?nda vurgu, ?al??an?n ki?isel niteliklerine odaklanmal?d?r, bu da onun i?in g?revi yetkin bir ?ekilde yerine getirebildi.

??g?c? verimlili?i bir ki?ide de?il, t?m ekipte d???k oldu?unda durum ?ok daha karma??kt?r. Burada, sorun i?e al?n?rken yetersiz motivasyonda veya uygunsuz personel se?imi i?inde olabilir. Bu durumda, ?e?itli fakt?rleri ayr?nt?l? olarak incelemek gerekir:

• Ekibin say?s? ve kompozisyonu;
• ?al??anlar ve kafa aras?ndaki emek ili?kileri;
• Kurumsal normlara uyum.

Teorik olarak, her ?irkette kurumsal normlar mevcuttur, ancak baz?lar? bunlar? yaz?l? olarak onaylamay? tercih eder. Gen? uzmanlardan ba?lay?p ?nde gelen kompozisyonla sona eren i?letmenin t?m ?al??anlar? aras?nda sosyal ili?kiler imzalarlar.

Bir?o?u, i??i personelini art?rarak emek verimlili?inin art?r?labilece?ine inan?yor, ancak bu hi? de?il. Optimal personel say?s? 7 ila 11 ki?idir, farkl? ya?lar ve psikotipler olmalar? arzu edilir. Bu durumda, b?l?mdeki farkl? bak?? a??lar? nedeniyle, anla?mazl?klar ve hatta ciddi ?at??malar s?kl?kla meydana gelebilir, ancak bu durumlar sayesinde sorunlu soruna do?ru ??z?m? bulmak m?mk?n olacakt?r.

T?m ekibin verimlili?ini art?rman?n en iyi yolu, i?inde yetkin motivasyonun yan? s?ra olumlu ili?kiler yaratmakt?r. ?kinci durumda, i?verenler kendi bonus sistemlerini geli?tirebilirler, bu da her ?al??an, i? g?revlerinin daha iyi performans? i?in motive edilecektir, bu da sonu?ta t?m personelin g?stergelerinin iyile?tirilmesine yol a?acakt?r.

?al??ma ko?ullar? da b?y?k ?nem ta??maktad?r: ?al??anlar?n i??i g?revlerinin daha iyi performans? ve uygun i?yeri i?in t?m envantere sahip olmalar? ?nemlidir. E?er ?al??an rahats?zl?k veya kaynak eksikli?i hissedecekse, ondan y?ksek performans beklemeye de?mez.

Liderin kar??la?abilece?i ana sorunlar

??letmenin verimlili?ini ve k?rl?l???n? art?rmak i?in, baz? i?verenler milletvekillerinin b?y?k bir personelini olu?turmay? tercih ediyor. Nihayetinde, bu, s?radan bir ?al??an?n 2-3 patronu olu?turmas? ger?e?ine yol a?ar ve bu sadece olumlu i?lere m?dahale eder, ??nk? ?o?u zaman sadece eylemlerini tart??mak i?in harcayacaklard?r.

?o?u zaman, b?y?k bir y?neticiler kompozisyonu t?m ekibin g?stergelerinde bir azalmaya yol a?ar, ??nk? ?o?unlukla i?in g?r?n?rl???n? yaratmak i?in d???k y?k nedeniyle, milletvekilleri gereksiz toplant?lar? birle?tirmeli ve s?rekli olarak gereksiz raporlar ve di?erleri talep etmelidir. astlardan belgeler. Derleme yaparken, s?radan i??iler i?letme i?in di?er g?revleri daha ?nemli olarak ??zmek i?in kullanabilecek zaman ge?iriyorlar.

?o?u i?letmenin ?zelli?i bir ba?ka sorun, ?ok say?da s?radan personeldir: s?r?c?ler, sekreterler, vb. Bazen bir sekreterin bir sekreteri vard?r, bu da elbette ?al??malar?n? kolayla?t?r?r ve bazen i? g?revlerinden (teorik olarak) neredeyse tamamen muaft?r. T?m ?al??anlar?n maa? ?demesi gerekir, ancak her biri kurulu? i?in karl? olamaz, b?ylece personelin azalt?lmas? ?irketin finansal iyili?ini art?rabilir.

Y?neticilerin ???nc? ve en yayg?n hatas?, ?al??ma s?recinin yanl?? organizasyonudur. ???iler ?ok s?k kahve i?iyorsa, demetlere ??k?n veya s?rekli konu?urlarsa, t?m ekibin i?g?c? g?revlerinin etkin performans?na m?dahale eder. B?yle bir problemden ka??nmak i?in, ?al??anlara belirli son teslim tarihlerini ve cesaret t?r?n? (bir bonus, enkaz vb.) Belirleyen g?revler vermek yeterlidir ve sonra dikkatini da??tma arzusu veya zaman?na sahip olmayacakt?r. ??nk? iyi motive olacaklar.

Ma?aza ?al??anlar?n?n Verimlili?ini Art?rma: ?rnek Program

Perakende sat?? noktalar?nda, personel ?al??mas?n?n sonu?lar? k?r?n? do?rudan etkiler, b?ylece verimlili?i art?rmak i?in a?a??daki y?ntemler kullan?labilir:

• T?m ?al??anlar i?in i? tan?mlar? haz?rlamak;
• ??g?c? program?n?n ihlali i?in bonuslar?n ve bonuslar?n yoksunlu?u;
• Personel sertifikalar?n?n y?r?t?lmesi;
• En aktif ve en iyisini tan?mlamak i?in ?al??anlar?n ?al??malar?n?n analizi;
• Premium sistem geli?tirme;
• Maa?lar?, maa? b?y?kl???ne ek olarak, bir b?t?n olarak sat?? ve ticaret say?s?na ba?l? oldu?unda, en ba?ar?l? ?al??anlar?n maddi stim?lasyon sistemlerinin olu?turulmas?;
• ?yi bir sebep olmadan bir i?yerinin eksikli?i nedeniyle maa?tan adil bir kesinti.

Baz? a??lardan, istismar kendi ?zg?r iradelerine sahip ?al??anlar?n b?y?k ?l?ekli i?ten ??kar?lmas?na yol a?abilir, bu nedenle sadece cezaland?rmakla kalmay?p ayn? zamanda personeli g?zlemleyerek te?vik etmek ?ok ?nemlidir.

BT uzmanlar? aras?nda “i?kolik” y?zdesi inan?lmaz derecede b?y?kt?r: sorunun problemini saatlerce tart??abilirler, g?nlerce, y?llarca tatilde olmak, projeden projeye ge?erek bilgisayarda otururlar. Bununla birlikte, bir nedenden dolay? bu ?ilecilik, BT departman?n?n ?al??malar?n?n etkinli?ini etkilemeyebilir.

Personelin verimlili?ini art?rmak- BT hizmetinin hemen hemen her kafas?n?n bak?m? konusu - hem k???k bir ?irket hem de end?striyel bir dev. Personel motivasyon sistemi genellikle deneme yan?lma yoluyla olu?turulur ve hata say?s? olduk?a b?y?kt?r. Motivasyonel modeller nas?l optimize edilir? ?nsanlar?n bu organizasyonda ?al??mas?na, bir i? sonucu elde etmek i?in ?al??mas?na nas?l neden olabilir?

BT hizmetleri, insanlar?n proje ?zerinde ?al??mada iyi motive olduklar?, ?al??man?n hedeflerini ve hedeflerini anlad?klar?, ufuklar? a??k?a g?rd?kleri, sorumluluk alanlar?n? fark ettikleri ve tam ?zveri ile ?al??t?klar?nda bir durum geli?tirir. G?nl?k i?lerde, resim genellikle ?nemli ?l??de farkl?d?r: insanlar ?al??malar?n?n nihai hedeflerini d???nmezler, bunu m?mk?n oldu?unca ger?ekle?tirme te?vikini hissetmezler. Tak?m sprint mesafelerinin h?zl? ve uyumlu bir ?ekilde ge?ti?i ortaya ??k?yor, ancak stillerdeki ba?ar?lar ?ok daha m?tevaz? g?r?n?yor. Genellikle y?neticiler durumu d?nd?remedi?inden, d?? etki fakt?rleri aray??? ba?lar. Herhangi bir a??klama kullan?l?r - Rus ekonomisinin genel durumundan, bir d????te bir okyanus gibi, bireysel ?irketlerin ?rg?tsel ?zelliklerine yans?t?lan Rus zihniyetinin ?zelliklerine, bazen de “h?zl? bir ?ekilde“ h?zl? bir ?ekilde “ s?r?? ”, ancak bundan ?nce uzun ve yava? bir" ko?um "i?in uzun s?re. Ancak, a??klama ne kadar yat??t?r?c? ve g?venilir olursa olsun, sorunu ??zmez.

Bu fenomenin nedenini anlamak i?in, ?irketin beyan edilen ?rg?tsel ilkelerini bir b?t?n olarak ve ?zellikle BT birimini de?il, ger?ekleri dikkate almak gerekir.

Ba?ar? form?l?

Motivasyon sisteminin olu?turulmas? veya iyile?tirilmesi, ?al??anlar?n verimlili?ini art?rmaya, i?g?c? kaynaklar?n?n daha rasyonel kullan?m?nda tasarlanmaktad?r. ?o?u zaman, y?neticiler sorunu ??yle a??klar: “?nsanlar harika ?al???yor, mesle?ini seviyorlar - ?irketlere ve ki?isel zamanlar?na haz?r olduklar? noktaya kadar, kendi giri?imlerinde denetleyici bir ?ey ?zerinde ?al???rlar. Onlar iyi profesyoneller. Ancak genel olarak, BT hizmeti olabildi?ince verimli ?al??maz, zaman ve i?g?c? kaynaklar? mant?ks?z olarak kullan?l?r ”. Genellikle i?g?c? kaynaklar?n?n etkisiz kullan?m? hissi sezgisel bir d?zeyde ger?ekle?ir ve herhangi bir g?sterge taraf?ndan desteklenmez. Durumdan y?neticilere ??k?? genellikle personel motivasyon sisteminde, kural olarak maa?la art?r?ld??? anla??lan bir de?i?iklik g?r?r.

“?irketin veya biriminin verimlili?inin artt?r?lmas?, motivasyon planlar?n?n yarat?lmas?yla s?n?rl? de?ildir. ?nsanlar?n ?al??malar?n?n etkinli?i sadece motivasyona ba?l? de?ildir, bu nedenle bunu di?er ?nemli etki fakt?rleriyle birlikte d???nmek gerekir. Uygulad???m?z etkili bir personel ?al??ma sistemi yaratma yakla??m? Bat?'da olduk?a s?k kullan?l?yor, ancak Rusya'da hen?z yayg?nla?mad? ”diyor Ecopsi Dan??manl?k Y?netim Hizmeti Dan??man? Dmitry Voloshchuk.

Bu yakla??m ?er?evesinde, etkinlik ?? unsurun bir t?revi olarak kabul edilir:

• Verimlilik = Yetkinlik / Organizasyonel engeller X Motivasyonu, burada yeterlili?in mesleki bilgi ve beceriler oldu?u (ve bir ?al??an?n ?nde gelen pozisyonda - ayn? zamanda y?netimsel becerilerde) ?al??mas? durumunda). Liderlik nitelikleri, BT hizmetlerinin yetkinli?inin ?nemli bir bile?enidir, ??nk? i? ortam?nda, ?nemli bir k?sm? bir tasar?m ilkesi ?zerinde d?zenlenen, ?o?u uzman bir y?netim pozisyonu haline gelir - bir proje y?neticisi, bir proje ofisi y?netici vb.;
• Motivasyon - ?nsanlar?n de?er tutumlar?na ve k?lavuzlar?na dayanan bir malzeme ve maddi olmayan te?vik sistemi;
• ?rg?tsel engeller, insanlar?n ?irketin yarar?na tam ?zveri ile ?al??mas?n? engelleyen ?rg?tsel yap?n?n tutumlar? ve ?zellikleridir. Bunlar inorganik ?al??ma kurallar?, ?al??anlar?n ?al??mas?n? zorla?t?ran standartlar, organizasyonel yap?daki bo?luklar, d?zenleme ve prosed?rlerin eksikli?i - ?rne?in, sorunlara y?nelik reaksiyon prosed?rleri vb.

Form?le dayanarak, ?al??anlar?n faaliyetleri ?? boyutta d???n?lebilir - profesyonellik, motivasyon ve kurumsal ?evre. “?nitenin verimlilik derecesini anlamak i?in, bu ?? boyutlu koordinat sisteminin hangi noktas?nda oldu?unu g?rmeniz gerekir: yetkinlik ve motivasyonun ne kadar b?y?k oldu?unu ve ?rg?tsel engeller nelerdir. Ancak bundan sonra verimlili?i art?rmak i?in hangi ad?mlar?n at?lmas? gerekti?i sonucuna varabiliriz ”diyor Dmitry Voloshchuk.

BT uzmanlar?n?n profesyonellik seviyesi, profesyonel testler kullan?larak veya acil amirin de?erlendirmesine dayanarak ?l??lebilir. Durum y?netimsel becerileri ve yetkinlikleri ile daha zordur - genellikle BT uzmanlar?, y?netim becerileri konusunda herhangi bir e?itimden ge?mezler ve onlar hakk?ndaki kendi fikirlerine dayanarak y?netim i?levlerini ger?ekle?tirmezler. Dahas?, Lider'in yap?m ve becerilerine sahip olup olmad???na bak?lmaks?z?n, BT hizmetinin ba?kan? en iyi BT uzman? haline geldi?inde durum yayg?nd?r.

Farkl? ?irketlerdeki organizasyonel engeller ?ok bireyseldir. Herhangi bir nedenle yaz?lmas? gereken sonsuz zorunlu resmi notlar, eylemleri koordine etmek i?in karma??k prosed?rler, eski kurumsal standartlar ve ?ok daha fazlas? kurulu?un geli?imini k?s?tlayabilir. “?nsanlar?n faaliyetlerine yandan bakmalar? ve onu optimize etmek i?in ad?mlar atmalar? zor - ?ok say?da mevcut i?letme ?nceli?i var ve kesinlikle ele?tirel bir g?r?? i?in zaman yok. Sonu? olarak, ?rg?tsel engellerin ?nemi genellikle hafife al?n?r. Bu arada deneyim, i? s?re?lerini geli?tirmedeki basit ad?mlar?n ?al??anlar?n yararl? zaman?n?n% 20-30'unu yay?nlayabilece?ini g?steriyor ”diyor Dmitry Voloshchuk. “Buna ek olarak, e?er bir ki?i“ Martyshkin ???i ”ile u?ra??yorsa, onu demotive eder.

Teori ve Uygulama

Roman Zhuravlev: "BT hizmetlerinin liderli?inin uygulamalar? herhangi bir sistem olu?turmuyor." , ?irketin hedefleri ve ?ncelikleri. Bu hedeflere ula?mak i?in g?revler, ana faaliyetler, prosed?rler belirlenmelidir. Hem bireysel prosed?rlerin hem de bir b?t?n olarak s?recin uygulanmas?n?n sorumlulu?u da??t?lmal?d?r. Gerekli kaynaklar tahsis edilmeli, gerekli yeterliliklerin mevcudiyeti sa?lan?r. Personel y?netimi s?recinin etkinli?inin ?l??lebilir g?stergelerini belirlemek ve de?erlendirmeyi ??renmek tavsiye edilir. Personel y?netimi faaliyetlerinin planlama, y?r?tme, de?erlendirme ve iyile?tirme a?amalar?n? i?ermesi ?nemlidir.

BT uzman? BT e?itim departman? direkt?r? Roman Zhuravlev, “Kural olarak, ?irketlerde BT hizmetlerinin y?netiminin uygulamalar? herhangi bir sistem olu?turmuyor” diyor. - Tespit edilirse s?re?ler verimsiz bir ?ekilde etkile?ime girer. BT hizmetlerinin hedefleri tan?mlanmam??t?r veya ?irketin hedefleri ile ilgili de?ildir. Personel y?netimi alan?ndaki ana faaliyetler, ona g?re ?unun gibi bir ?ey ger?ekle?tirildi:

• Planlama: Nicel - Devletin geni?lemesi i?in kota ?er?evesinde, her y?l. Kota hesaplamas? hi?bir ?eye dayanmaz. E?itim alan?nda - b?t?eler ?er?evesinde - bir yandan, altyap?n?n geli?tirilmesi beklentileri hakk?nda belirsiz fikirler - di?er yandan.
• Personel Se?imi: Kaynaklar sistematize edilmez. ?lgili departman?n ?irket seviyesindeki faaliyetleri, BT hizmet personeli s?z konusu oldu?unda sonu? vermez. Profesyonel odakl? se?im sistemsiz olarak ger?ekle?tirilir. BT departmanlar?n?n uzman de?erlendirmesi temelinde se?ilen ?al??anlar, kay?t ve resmi kontroller i?in “personele” g?nderilir.
• E?itim: Planlama ile tam olarak, yani rastgele. (Ayr?nt?l? bir takvim plan? sadece haz?rlanabilir, ayn? zamanda g?zlemlenebilir. Ancak, “Bu insanlar ve bu programlar neden?” Sorusu retorik kategorisine aittir.)
• Motivasyon: Projelerle u?ra?an ?al??anlar, projeyi zaman?nda tamamlamak i?in finansal olarak motive edilmektedir. ??letme faaliyetleriyle u?ra?an ?al??anlar, genel ?ekirdek -?rg?tlenmi? motivasyon program?n?n (maa?, bonuslar, “sosyal paket”) bir par?as? olarak korunmaya motive olurlar. BT hizmetinin ba?kan?, ?nemli bir ?al??an?n ?irketten ayr?lma giri?imi gibi ?zel durumlarda yer al?r.

A??klanan uygulamalar, planlama, se?im, e?itim, geli?tirme, motivasyon, rotasyon ve i?ten ??karma dahil olmak ?zere etkili personel y?netimine olan ihtiyac? belirleyen Cobit, MOF gibi modern BT y?netim modellerinde belirtilen ?nerilere benzer de?ildir. Roman Zhuravlev'e g?re bu tutars?zl???n nedenleri:

• ?o?u Rus ?irketinde y?netim s?re?lerinin d???k seviyesi;
• ?irketteki BT hizmetinin stat?s?n?n ve hedeflerinin belirsizli?i;
• y?netim alan?nda BT y?netim y?neticilerinin yetersiz e?itimi;
• BT hizmetlerinin ?zelliklerini dikkate alarak uyarlanm?? personel y?netimi tekniklerinin olmamas?.

“Bu ko?ullarda, ?o?u durumda,“ motivasyon modellerini optimize etmek ”i?in pratik bir ihtiya? yoktur. Model olarak kalacaklar ”dedi.

“En ?nemli ?ey, belirli bir ki?inin motivasyon sistemini ?irketin genel hedef belirleme sistemine (veya BT hizmeti s?z konusu oldu?unda) entegre etmektir” dedi. IBS y?netimi i?in kurumsal sistemler. - Her ?zel ?al??an genel “?al??ma mekanizmas?” daki rol?n? anlamal? ve genel ba?ar?ya ula?ma katk?s?n? g?rmelidir. Ve motivasyon plan?, birimin ve ?irketin bir b?t?n olarak i? hedeflerinin elde edilmesi ile do?rudan ili?kili olmal?d?r.

Ortam s?recinde, ?irketin genel stratejik hedefleri bireysel sanat??lar seviyesine ayr?l?r. Her ?al??an, bir yandan, ?al??malar?n?n genel ba?ar?ya nas?l katk?da bulundu?unu g?rmek i?in, bunlara ula?mak i?in anla??labilir hedefler ve nesnel kriterler listesine sahip olmal?d?r. B?t?n bunlar en ?nemli psikolojik etkiyi yarat?r - b?y?k nedene kat?l?m duygusu. Bir ?al??an? onsuz ilgilendirmek neredeyse imkans?zd?r.

Oyunun kurallar?n?n sadece motivasyon a??s?ndan de?il, ayn? zamanda genel olarak i? organizasyonundan da kurulmas? ?ok ?nemlidir. A??k?a d?zeltmek gerekir - ?al??anlar?n sorumluluk b?lgeleri, nas?l ?al??t???m?z, nas?l ileti?im kurdu?umuz, i?i nas?l ve kimin kontrol edece?imiz, nas?l cezaland?raca??m?z. ?? kurallar? (ve ?zellikle motivasyon kurallar?) bir “kara kutu” olmamal?d?r - ?effaf ve anla??labilir olmal?d?rlar. Daha az ?znel, o kadar iyi ”

?lham kaynaklar?

Elena Sharova: “Her ?zel ?al??an“ ?al??ma mekanizmas? ”ndaki rol?n? anlamal?d?r.

• Etkinli?in hedeflerini a??k?a form?le edin - BT bir b?t?n olarak hizmet veriyor, bireysel birimlerine, bireysel sanat??lara hizmet ediyor. Y?ksek seviyeli hedefleri ?irketin y?netimi ile koordine etmek i?in onlar? ?al??anlar?n dikkatini ?ekin;
• Takviyeleri sadece BT faaliyetlerinin bariz sonu?lar?na ba?l? hale getirin. Di?er insanlar?n ba?ar?lar? i?in ?d?ller daha iyi ?al??may? te?vik etmez. ?irketin sonu?lar?na dayanan ?d?ller ve di?er te?vikler, BT hizmet ?al??anlar?n?n sadakatine katk?da bulunabilir, ancak i? kalitesini iyile?tirmez;
• Aktivitenin ara de?erlendirme noktalar?n? belirleyin - semantik veya ge?ici. Y?l?n sonu?lar? ?d?l?, Aral?k ay?nda ?al??may? daha iyi te?vik ediyor. Ara de?erlendirmelerin sonu?lar? operasyonel ve a??k olmal?d?r. Eyl?l ay?nda ?denen ilk ?eyrekte iyi ?al??ma ?d?l? ge? bir getiri borcu olarak alg?lan?yor;
• Bir y?netim sistemini ve organizasyonun yeterli karma??kl???n?n motivasyonunu yap?n, bu da de?erlendirmelerin basitli?ini, adaletini ve do?rulu?unu sa?lar. Farkl? faaliyetleri y?netme yollar?n?n ?zelliklerini dikkate al?n. BT y?netimi faaliyetleri i?in otomasyon sistemlerinin verilerini kullan?n (ger?ekle?tirilen i? kay?tlar?, raporlar, protokoller vb.);
• BT hizmetlerinin ?al??anlar?n?n farkl? oldu?unu unutmay?n. Kullan?c? deste?i operat?r?, programc? ve a? m?hendisi farkl? karakteristik ki?ilik ?zelliklerine sahiptir, farkl? etkinlik nesnelerini tercih eder, ?al??malar?n? farkl? ?ekillerde d?zenler ... ve etkili bir y?netim ve motivasyon sistemi bu farkl?l?klar? dikkate almal?d?r;
• Mesleki b?y?me olas?l??? sa?lay?n. BT uzmanlar? i?in genellikle kariyer i?in daha fazla ?nceliktir. ??renme olas?l???, mesleki d?zey, bak?m ve ileri e?itimin ?nemini sa?lar;
• Personel Departman? ile etkili etkile?im kurmaya ?al???n. Genellikle BT y?netmenine yard?mc? olmaz, ??nk? ne biri ne de di?er taraf genel g?revlerin ne oldu?unu anlamaz, ??nk? bu sorunlar?n hi?bir ??z?m? olmad??? i?in de?il.

Ekmek, bilgi, zihinsel atmosfer!

Lanit ?irketler Grubu Direkt?r? Nadezhda Shalashilina, “T?m motivasyon sistemini buzda?? ile kar??la?t?r?rsak, maa?lar, bonuslar ve di?er maddi faydalar, y?zeyde yatan ?eydir, g?r?n?r ve nispeten kar??la?t?r?lmas? nispeten kolayd?r” diyor Lanit ?irketler Grubu Direkt?r? Nadezhda Shalashilina . “Ama somut olmayan motivasyon, buzda??n?n ?ok daha hacimli ve daha derin olan sualt? k?sm?d?r ve blo?un ?o?unu olu?turmas?na ra?men hemen g?rmeyeceksiniz.”

Bununla birlikte, ?o?u insan i?in ?imdiye kadar, maddi motivasyon ana motive edici fakt?rd?r. Ancak bu fakt?rle, Elena Sharova'ya g?re, ustaca ve yetkin bir ?ekilde ?al??man?z gerekiyor: “Finansal tazminat sadece bir ki?inin niteliklerini sat?n almakla kalm?yor, ayn? zamanda belirli hedeflere ula?maya ve b?y?meye te?vik etmelidir. Y?lda maa?larda s?kl?kla kar??la??lan “rit?el” art??, belirli bir y?zde ile ba?ar?ya ula?maya motive etmez. ?al??anlar bunu bir ger?ek olarak alg?lar ve maa??n y?kseltilmesi ile niteliklerinin b?y?mesi aras?ndaki ba?lant?y? g?rm?yorlar. Ve daha yetenekli ?al??anlar h?zl? profesyonel b?y?me i?in motive de?ildir, ??nk? kazan?lar?n?n i? kalitesine nas?l ba?l? oldu?unu g?rmezler. Dolay?s?yla, ?al??an?n yeteneklerinin objektif bir de?erlendirmesi (e?er tasar?m y?netimi hakk?nda konu?uyorsak) ?al??an?n katk?s? ve mesleki b?y?mesinin olas?l?klar?n? dikkate almal?d?r. ”

Maddi motivasyonun etkili mekanizmalar?ndan biri personel sertifikas?d?r. Bir ?al??anla sertifika s?recinde, profesyonel ve kariyer b?y?mesi ile ilgili bir y?l i?in hedefler ?ng?r?l?r. Sertifikasyon formunda, sadece sorumluluklar? kaydedilir, ayn? zamanda bir geli?tirme plan? - kendinizi denemek i?in hangi yeni rolde, yeni bir seviyeye ad?m atmak i?in hangi beceri ve yeterliliklerin geli?tirilmesi gerekmektedir. Bir y?l boyunca ?al??ma amac?yla, belirli becerilerin geli?tirilmesi i?in bir temel at?l?r. Niteliklerin b?y?mesi, beceri ve yetkinliklerin geli?tirilmesini tazminatta bir de?i?iklik izler.

Motivasyonel ?emalar olu?turmak i?in ikinci ara? hedefler i?in motivasyondur. Elena Sharova, “Hedefler a??k olmal? ve ba?ar?lar?n?n anla??labilir g?stergeleri, tutars?zl?k olmayacak ?ekilde belirlenmelidir” diye vurguluyor. - ?lke - En iyi sonu? daha b?y?k bir ?d?l garanti eder. Her zaman premium bir fon vard?r. Sadece farkl? ?irketlerde geleneksel olarak y?ll?k, ?? ayl?k veya ayl?k olarak verilen bonuslara anlam vermek gerekir, bunlar? belirli hedeflere ula?mak i?in ba?laman?z gerekir. Bu mekanizma “kara kutu” olmamal?, ancak a??k ve objektif olmal?d?r.

Nadezhda Shalashilina, “Parasal fakt?r?n yads?namaz ?nemi olmas? durumunda, bence somut olmayan motivasyon, ?zellikle personel a?l??? ve maa?lar?n h?zl? b?y?mesi ko?ullar?nda y?ksek s?n?f uzmanlar?n? koruman?n en g?venilir yoludur” diyor. “Ve hepsi, insanlara genel de?erleri ve hedefleri, ?al??malar?na co?kuyu, kalk?nma ve kendini ger?ekle?tirme olas?l???n?, i?ten tan?nma ve ger?ek zevk veren maddi olmayan bir motivasyon oldu?u i?in.”

BT end?strisinde, genel olarak, maddi olmayan motivasyondaki ana fakt?r profesyonel ve kariyer b?y?mesidir. Bu nedenle, bir ?al??an?n iki ya da ?? y?l s?ren hem profesyonel hem de kariyer plan?nda nas?l b?y?yece?ini planlaman?z gerekiyor, diyor Elena Sharova. “Ve burada sertifika arac? y?r?rl??e giriyor,” diye devam ediyor. - Sertifika s?ras?nda (?irketteki ?irket resmi bir prosed?r yerine mevcut bir ise) ?al??an?n ki?isel geli?iminin hedeflerini geli?tirir ve ?irketin ortak ama?lar?yla koordinasyonlar? ger?ekle?ir.

?irketin stratejik hedeflerinin ve bireysel ?al??anlar?n hedeflerinin tutarl?l???n? sa?lamak i?in IBS, “yukar?dan a?a??ya” - birinci liderlik ve resmi merdivenlerden daha da a?a?? sertifikasyon ilkesini benimsedi. Bu sayede, ?st seviyenin genel hedefleri her ?al??an?n belirli hedeflerine ayr?l?r. ?al??ma hedeflerine uygun olarak, ?al??an kalk?nma hedeflerini belirledi - ne ??renilmesi, neyin ustala?mas? gerekiyor. Dahas?, ?al??ana kalk?nma olas?l???n? g?stermek i?in, her zaman nitelikten daha iddial? hedefler sertifika veriyoruz. Bu, geli?tirmeye te?vik eder ve motive eder, bir?ok potansiyel m??teriye sahip oldu?una g?venir ve s?rekli yeni ?eyler ??renme f?rsat?d?r.

Somut olmayan motivasyonun di?er ?nemli fakt?rleri aras?nda, ba??n ki?ili?inin anlam? not edilebilir. “A??k?as?, tak?mda yaratt??? lider ve atmosfer ?ok ?ey ifade ediyor - ?irketin misyonu lider arac?l???yla yay?nlan?yor, kalpleri ate?lemeli. Ancak yine de, ?rg?tsel yap?, ?zellikle end?striyel bir ?l?ekten bahsediyorsak, liderin ki?ili?ini de?il, her ?eyden ?nce baz? k?lt?r, d?zenlemeler, etkile?im kurallar? ve kalk?nma planlar? ?zerinde tutmal?d?r ”diyor Elena Sharova.

Ecopsi Consulting taraf?ndan “?ncelikle yetenekli ?al??anlar?n ?irketinde ne tutuyor?” Konusu hakk?nda yap?lan bir ara?t?rmaya g?re, kat?l?mc?lar?n% 44.78'i s?rekli bir profesyonel zorluk, ilgin? sorunlar? ??zme f?rsat? ve ikinci s?rada. Yer (%17,%91) acil s?perviz?r?n kimli?iydi. ???nc? ad?m?n ?zerindeki y?ksek gelir seviyesi artmad? (%16.42). “?nsanlar insan olarak kal?yor. Malzeme bile?eni ?nemlidir, ancak ko?ullar daha ?nemlidir - profesyonel ve ki?ilik. Kimse kendileri i?in ho? olmayan insanlarla ?al??maya ve bo?tan bo?a su d?kmeye haz?r de?il ”diyor Dmitry Voloshchuk. - Rus ?irketleri taraf?ndan somut olmayan motivasyon konusu, b?y?k ?l??de maddi motivasyon potansiyelinin harcanmamas? nedeniyle yetersiz ustala?m??t?r. Uzmanlar i?in rekabet b?y?k ?l??de bu kaynaktan kaynaklanmaktad?r. Ancak, adaylar?n piyasay? olu?turduklar? ve onlara olan talebin tekliften ?ok daha y?ksek oldu?u bir durumda oldu?umuz i?in, somut olmayan motivasyon konusu ?n?m?zdeki y?llar?n gelece?inde akut olacakt?r. ?cretler tavana ula?t???nda, di?er kaynaklar aranmaya ba?layacakt?r. Ve burada Rus pazar? bat? yolu boyunca gidecek: b?y?k olas?l?kla, ?irket i?in pahal? olan bir motivasyon olacak, ancak ?al??anlara maddi olmayan mallar ?eklinde verilecek: sosyal bir paket, ?cretsiz e?itim ve dinlenme olas?l??? , Bir dizi aile ihtiyac? - hayat sigortas?, ?ocuk e?itimi vb.

S?r nas?l bariz hale getirilir

Her ?irket i?in bir motivasyon sisteminin geli?tirilmesi bireyseldir, bir?ok i? ve d?? fakt?re ba?l?d?r. Ecopsi Consulting dan??man? Dmitry Voloshchuk, “Bir motivasyon sistemi olu?tururken, her ?eyden ?nce, insanlar?n i? tutumlar?n? ve ?al??anlar?n kendi hedeflerinin ?irketin hedefleriyle nas?l ili?kili oldu?unu bulmak gerekiyor” diyor. - ??letme faaliyetleri i?in motivasyon sisteminin geli?tirildi?i anda, bir yandan ?irketin ?al??anlardan bekledi?i ve onlar? motive etmeye haz?r olan ve di?er yandan - insanlar? anlamak ?ok ?nemlidir. ?irketten bekleyin.

Sistem bir ?eyi motive ederse ve insanlar ?irketten ba?ka bir ?ey bekliyorsa, motivasyon sistemi i?e yaramaz, ??nk? bu belirli insanlar i?in uygun de?ildir. Aksine - motivasyon planlar? ?irketin personelden beklentileri i?in yeterli olmal?d?r. ?irket bir kolektif ?al??ma ekibi bekliyorsa, ancak motivasyon sistemi bireysel niteliklerin tezah?rlerini te?vik etmeyi ama?l?yorsa, bir ki?inin kolektif ?al??maya nas?l dahil oldu?unu ve genel bir sonu? i?in ?al??t???n? dikkate almazsa, bir uyum ekibi ?al??mayacak "

?nsanlar?n i? tutumlar?n? tan?mlamak zordur. Kamu, grup ve bireysel tercihler, hedefler ve geleneklerden olu?urlar. Ancak, t?m i? g?d?lere ra?men, BT uzmanlar?nda bulunan baz? karakteristik ?zellikler ay?rt edilebilir.

Projeden Projeye Ya?am

Nadezhda Shalashilina: “Maddi olmayan motivasyon, buzda??n?n sualt? k?sm?d?r.” Sonu? olarak, zamanla, ekip ayn? d???nme bi?imine sahip insanlardan olu?ur. A??k avantajlarla birlikte, bu yakla??m baz? eksiklikler ta??r.

Bug?n, vakalar?n b?y?k ?o?unlu?undaki ?irketlerin ve departmanlar?n?n liderleri, s?rekli mesleki ve kariyer b?y?mesini hedefleyen insanlard?r ve daha ?nce de belirtildi?i gibi BT k?resi, mesleki b?y?menin ?ncelikli oldu?u i?in farkl?d?r. Profesyonel b?y?menin her bir sonraki ad?m?, kural olarak, herhangi bir projeye kat?l?mla ili?kilidir. Buna g?re, bir?ok BT uzman? proje d???ncesini geli?tirdi. Y?netici olmak, benzer i? niteliklerine sahip ?al??anlar? se?erler. BT biriminin b?yle bir durumda ?al??mas? bir tasar?m ilkesi ?zerinde d?zenlenirse, ?zellikle dinamik olarak geli?en bir ?irkette ?ok etkili olacakt?r. Ancak, ?al??anlar?n mevcut i?letme faaliyetleri a??k zaman periyotlar? ve a??k?a tan?mlanan hedeflerle i?aretlenmiyorsa, bu “sade” deki insanlar h?zla ya?am zevklerini kaybetmeye ba?lar ve yak?nda yeni Everests aramaya devam ederler. Dmitry Voloshchuk, “Bu t?r ?al??anlar?n g?nl?k faaliyetleri, net hedefler ve sonu?lar? de?erlendirmek i?in anla??labilir bir sistemle mini projeler ?eklinde organize edilebilir” diyor. “Motivasyon, insanlar net yerler g?recek ve hedeflerin ba?ar?s?n?n veya karar?n?n kendilerine neye tepki verece?ini anlayacak ?ekilde in?a edilmelidir.”

Proje d???ncesi ba?ka bir tehlike ile doludur. Proje ?al??malar?na al??k?n olan insanlar, onlar? yerine getirme f?rsat?na bak?lmaks?z?n, m?mk?n oldu?unca ?ok projenin uygulanmas?na kat?lman?n gerekli oldu?unu d???nmektedir. Mesleki ba?ar?s?zl???n ana g?stergesi, projenin reddini d???n?rler. Bu nedenle, BT birimi, ?e?itli i? s?re?lerini otomatikle?tirmeyi veya olu?turulan sistemleri geli?tirmeyi ama?layan ayn? anda uygulanan bir?ok dahili projede yer alabilir. Ayn? zamanda, toplam ?al??ma miktar? mevcut kaynaklar?n olanaklar?n? ?nemli ?l??de a?maktad?r. Buna g?re, onlarca proje y?llard?r devam edebilir. Dmitry Voloshchuk, “?? BT birimi ile pazardaki projeleri uygulayan ba??ms?z ?irket aras?ndaki ?nemli fark, i? birimin kendi k?rl?l???n? de?erlendirmemesidir” diyor. - Bu durum b?y?k ?irketlerin ?o?u BT hizmetinde olu?maktad?r. Tabii ki, lider, i? m??terilerin ?nerilerini emrindeki kaynaklara g?re filtrelemek zorunda kalacakt?. Ancak, kural olarak, kendisinin proje d???ncesi var ve benzer insanlardan bir ekip olu?turdu. Daire kapal?.

B?yle bir durumda, de?er k?lavuzunu de?i?tirmeyi ?neriyoruz - as?l ?ey uygulanan say?s? de?il, ba?ar?l? bir ?ekilde uygulanan projelerin say?s?d?r. Bu otomatik olarak bir m??teri teklifleri filtresinin olu?turulmas?n? gerektirir - yaln?zca bu projeler i?levsel birimlerin ger?ekten ilgilendi?i i?e kabul edilmeye ba?lar. Ayn? zamanda, kas?tl? olarak umutsuz projeler durdurulmal?d?r.

Oyun ko?unun sendromu

"Oyun ko?u" sorunu BT hizmetleri i?in ?ok tipiktir. BT hizmet ?al??anlar?, y?ksek d?zeyde bilgi ve zengin deneyime sahip harika profesyonellerdir. Acemi programc?lardan ve sistem sistemlerinden y?ksek seviyeli profesyonellere gittiler, konu alan?n? iyice biliyorlar ve her seviyedeki astlar?n?n ne yapt???n? iyi anlad?lar. Bununla birlikte, mevcut ?al??malar? y?netim alan?nda belirli bir konu alan?ndan daha fazla yer almaktad?r. Bu uzmanlar?n ana i?levi g?revlerin belirlenmesi ve performanslar?n?n kontrol?d?r. Ancak konu alan? bilgisi ve y?netimsel becerilerin eksikli?i, ?al??anlardan kaynaklanan her sorunu s?kmeye ?al??t?klar? ger?e?ine yol a?ar, eksiklikleri kendileri d?zeltmeyi ?ok iyi veya taahh?t eder. Herhangi bir yard?m talebi i?in veya talimatlar?n y?r?t?lmesini izleme s?recinde, y?netici olarak de?il, m?hendis olarak tepki verirler. Dmitry Voloshchuk, “Bu ?ok yayg?n bir sorun” diyor. - Birim verimsiz ?al???r, ??nk? daha y?ksek bir yetkili ve yeterlilik seviyesine sahip ?al??anlar zamanlar?n? ve ?abalar?n? astlar?n?n sorunlar?n? ??zmek i?in harcarlar. ?al??malar?n? ?ok seviyorlar ve konu alan?n?n ilgin? g?revlerini terk edemiyorlar, ??nk? y?netimsel g?revler onlar? b?yle ger?ekle?tirmiyor. B?yle bir durumda, bir motivasyon ?emas?nda bir ?ncelik sistemi olu?turmak ?ok ?nemlidir. ?al??anlar bir i? sonucu i?in motive edilirse, sorunu k???k ayr?nt?lara girmeden ??zeceklerdir. ”

Ki?isel Yukar?da Kamusal

Dmitry Voloshchuk: “Motivasyon, bir motivasyon sistemi yaratmada ba?ka bir yayg?n hata g?recek ?ekilde in?a edilmelidir.” B?yle bir durumda, ?al??anlar?n yeterince ekip hissi, kolektif kar??l?kl? yard?m ve rahat ?al??ma deste?i yoktur. Buna ek olarak, herkesin “y?ld?z” gibi hissetti?i bir ekipte, komut etkisi ortaya ??kmaz. Bask?, insanlar bilin?sizce ortak nedeni yava?latan sitelerinin ?ncelikleri i?in lobi yapmaya ?al???yorlar. Ekibin ?al??malar?ndan yeterli sinerjistik etki yok.

Dmitry Voloshchuk, “?nitenin kolektif ?al??malar?n?n g?stergelerini olu?turmak gerekir” ve bu g?stergelerin bir bonus sistemi ile ger?ekle?tirilmesini g??lendiriyor. Bu durumda ?d?ller par?alanacakt?r: bir par?a genel g?stergeler ve bir k?sm? - bireysel olanlar temelinde yay?nlan?r. Bu motivasyon y?nteminde devrimci bir ?ey yoktur - ?rne?in, SSCB g?nlerinde end?striyel giri?imlerde bir bonus sistemi ?rg?tlendi. Ancak BT hizmetlerinin ba?kanlar? neredeyse hi? bu deneyimi bir alt birim ?al??mak i?in denemem. Belki de ilk bak??ta, maddi de?erler ?reten bir ki?inin i?ini, entelekt?el de?erler yaratan bir ki?inin zorlu?uyla kar??la?t?rma fikri sa?ma g?r?n?yor. Ancak yak?ndan bakarsan?z, emeklerini ve hedef tesislerini organize etme s?recinde ?ok ortak bulunur. Sadece ?al??anlar?n beklentilerine uygun olarak bir motivasyon sistemi olu?turmak gerekir.

CIO notu

Herhangi bir faaliyet alan? olarak, bilgi teknolojisi alan? ya?am d?ng?s?n?n ?e?itli a?amalar?ndan ge?er. Birincisi, yarat?c?lar yeni alana gelirler, ancak zamanla teknolojiler ??z?l?r ve ?ok ?e?itli zanaatk?rlar ortaya ??kar. Eylemler i?in a??k bir prosed?r, sorunlar? ??zmek i?in tasarlanm?? bir dizi algoritma ve ?ablon vard?r. Bu gerekli ve ka??n?lmaz olarak. K?resi olduk?a gen? oldu?undan, i?indeki ?al??ma nispeten yak?n zamanda bir zanaat haline geldi. Bu nedenle, bug?n, en y?ksek profesyonel seviyeye ula?an bir BT uzman?n?n, daha fazla ve daha y?ksek karma??kl?k sorunlar?n? ??zme f?rsat? vermeyen konu alan?na olan ilgiyi kaybetti?i bir durumla karakterize edilmektedir. Kutsal soru ortaya ??k?yor: ne yapmal?? Dmitry Voloshchuk, “?ki yol var: ya profesyonel ?ncelikleri arka plana itmek ve hayat?n tad?n? ??karmak ya da profesyonel faaliyetlerde yeni uygulamalar aramak” diyor. - ?lk se?enek kabul edilemezse, CIO i?in soruna ??z?m, y?netim faaliyetlerine ??k??ta rolde bir de?i?iklik olabilir. Dahas?, BT ortam? ?yle d?zenlenmi?tir ki, bir ki?i ?ok y?ksek bir kariyer seviyesine ula?abilir ve bir uzman olarak kalabilir.

Bug?n, ?irketlerin y?netilebilirliklerini art?rmak i?in BT hizmetlerinin verimlili?ini art?rma konusunda ciddi bir ihtiyac? var. BT hizmetlerinin b?y?k b?t?eleri, b?y?k beklentileri, okuma yazma bilmeyen y?netim i?in b?y?k riskleri vard?r. BT hizmetlerinin nitel olarak yeni bir y?netimi seviyesine girmeniz gerekti?inde durum kritik bir noktaya yakla?t?. ?irketler zaten BT y?neticilerinin stratejik planlamaya i? y?netiminde yer almas?na izin vermeye ba?lad?. Buna g?re, sadece uzmanlar talep g?recek, ayn? zamanda y?neticinin kazan?lar? ve bilgisi olan uzmanlar olacakt?r. Rekabet?i, ilgin? pazarlar zaten bu rolleri birle?tirebilecekler - uzmanlar ve y?netici.

Elen Nekrasova

Herhangi bir i?letme i?in muhasebe otomasyonu

Bug?n hakk?nda konu?aca??z ??in verimlili?ini art?rmak, emek ve bize s?yleyecek birka? ?nemli kural? g?z ?n?nde bulundurun, Verimlilik Nas?l Art?r?l?r. Bug?n, eme?in verimlili?ini artt?rmak, ?al??ma s?resinin kullan?m? sadece i?verenler i?in de?il, ayn? zamanda kendileri i?in ?al??an insanlar i?in de ?ok ?nemli bir konudur: giri?imciler, serbest ?al??anlar vb. , Bir?o?u da var.

Bu nedenle, eme?in ki?isel verimlili?ini artt?rmak i?in baz? etkili y?ntemleri ele alaca??m, yani size i?in verimlili?ini ve dolay?s?yla ki?isel geliri nas?l art?raca??n?z? s?yleyece?im.

Emek ki?isel verimlili?ini art?rma y?ntemleri.

1. ??leme!?ok fazla kazanmak i?in ?ok ?al??man?z, ?ok ?al??man?z gerekti?ine dair bir g?r?? var. Ancak, tamamen do?ru de?ildir: “?ok” de?il, “etkili” demek daha do?ru olacakt?r. Ve bir ki?i ?ok fazla ?al??t???nda, v?cudunun dayanamayaca?? kadar ?al??t???nda, eme?inin etkinli?i, aksine d??er. Bu nedenle, i?in verimlili?ini art?rmay? d???n?rseniz, asla a??nma i?in ?al??maya ?al??man?z gerekmez - bu t?r i?ler size iyi bir ?ey getirmez.

Tipik bir ofis ?al??an?n?n 8 dakikal?k ve d?zensiz bir ?al??ma g?n? ve 5-6 kez ?al??ma haftas? ile nas?l ?al??t???n? analiz edelim. Neredeyse ki?isel bir zaman? yok, asla yeterince uyku almaz, her zaman yorulur, Pazartesi g?n? Cuma hakk?ndaki d???nceleriyle ?al??maya gelir ve onu b?t?n hafta “?s?tan”. Organizasyonda i?ten ayr?lman?n geleneksel olmad???n? biliyor - patronun “?al??t???n?” g?rmesi i?in en az bir saat boyunca oyalanmak gerekiyor. B?yle bir ?al??an asla etkili bir ?ekilde ?al??amaz. ?al??ma g?n?n? olabildi?ince uzatmaya ?al??acak her ?ekilde olacak, s?rekli dikkati da??lacak: kahve i? (uyumuyor), ki?isel meseleler yap?n (sonu?ta, onlarda ba?ka zaman yok), Duman (a??r? gerilmeden), sosyal a?larda zaman ge?irin (ancak patronun ?abalar?n? g?rmesi i?in i?te olun), vb.

Ve g?revlerinin bir listesini yerine getirmez i?ten ayr?lma f?rsat?na sahip bir ?al??an hayal edin. ?lkinden ?ok daha verimli bir ?ekilde ?al??acak! Ve ilk olarak 8-9-10 saat boyunca uzanan ayn? ?al??ma, ki?isel i?lerini yapma f?rsat? elde etmek i?in en fazla 4-6 saat yapabilecektir. Bu etkili bir i?.

?al??ma s?recinde, bir ki?i dinlenmek i?in zaman ay?rmal?d?r, aksi takdirde i?g?c? verimlili?i azal?r: bir ki?i ne kadar g??l? yorulursa, o kadar az etkili olur. Ancak, elbette, bu tatil makul ve disiplinli olmal?d?r - bu konuda iyi yard?mc? olur.

?ok fazla de?il, temelde farkl? ?eyler olduklar? i?in etkili olmak i?in ?abalamal?s?n?z.

2. Hay?r demeyi ??renin.??in verimlili?indeki art??? do?rudan etkileyen bir sonraki ?nemli kural, ?zerinde ?al??t???n?z ?eye fayda sa?lamayan ve sadece ana olana odaklanmayan gereksiz konular? terk etme yetene?idir.

?al??ma y?nlendirilmelidir, bu da ?abalar?n% 20'sinin sonucun% 80'ini ve ?aban?n% 80'ini getirdi?ini g?stermektedir - sonucun sadece% 20'si. ?al??man?z? ve ger?ekten ba?ka herhangi bir etkinli?i objektif olarak analiz ederseniz, bu yasan?n ger?ekten i?e yarad???n? g?receksiniz, ?yle. Bu nedenle, i?inizin bu en etkili 20 y?zdesini tahsis etmeyi ve bunlara konsantre olmay? ??renirseniz - i?g?c? verimlili?i bir?ok kez artacakt?r.

Psikolojik olarak, bu olduk?a zordur: ?rne?in, bir meslekta??n?z i?ine yard?m etmenizi istedi?inde, ??nk? “zaman yok”. Ancak ba?ar?l? bir insan?n ?nemli farkl?l?klar?ndan biri olan bu kalitedir.

Ba?ar?l? insanlar, nas?l reddedileceklerini, “hay?r” demeyi bildikleri ger?e?iyle ay?rt edilir. Dahas?, sadece ba?kalar?na de?il, kendinize bile. Bunu nas?l yapaca??n?z? ??renmezseniz, i?in ki?isel verimlili?ini art?rman?z ?ok zor olacakt?r, ??nk? b?y?k bir s?re her zaman i?e yaramaz ?eyleri ve i?e yaramaz ?eyleri alacakt?r.

3. Delege g??leri. Genellikle bir ki?i kendine bir kurulum verir: her ?eyi kendisi yapmak i?in, ??nk? “kimse benden daha iyi yapmaz”. Bu olsa bile, t?m i?ler m?kemmel bir ?ekilde yap?lmamal?d?r (bir sonraki kuralda daha fazlas?). Baz?lar? sadece yapar.

E?er “her ?eyi yakalay?n”, i?in genel verimlili?i her zaman d???k olacakt?r, ??nk? bir ki?i onar?lamaz zaman?n?, asl?nda, ana g?reve odaklanmadan ba?ka birinin yapabilece?i her t?rl? k???k ?eye bile bo?a harcayacakt?r. ??in verimlili?ini art?rmak i?in, yetkinizi (hem i? i?in hem de ki?isel planda) di?er insanlara devretmek m?mk?n ve hatta gereklidir.

Bu arada, gerekli i?i daha verimli bir ?ekilde yapman?za yard?mc? olabilecek daha deneyimli insanlar olarak sadece astlar?n?za de?il, liderlerinize de yard?m isteyebilirsiniz.

Kimse her ?eyi e?it derecede iyi yapamaz. Bu nedenle, i?in verimlili?inin nas?l art?r?laca??n? d???nerek, ana g?revinize odaklanman?z gerekir ve m?mk?nse i?lerin geri kalan? ba?kalar?na devredilir.

4. M?kemmellik i?in ?aba g?stermeyin! B?yle bir s?z var: “?deal iyinin d??man?d?r” ve bu kesinlikle do?rudur. Bir ki?i i?ini m?kemmel bir ?ekilde yapmaya ?al??t???nda,%110 oran?nda, bu i?i yapmak i?in yeterli olmaktan ?ok daha fazla zaman harc?yor, ?rne?in%90-95, bu da yeterli olacakt?r. M?kemmellik (m?kemmeliyet?i) i?in ?abalayan bir ki?i, her k???k ?eyin dikkatini, her ayr?nt?n?n, i? yapmak i?in m?kemmel bir zaman bekler, en az?ndan biraz uymuyorsa i?i birka? kez yeniden yapar.

Basit bir ?rnek al. Diyelim ki patron, ?rne?in, i?letme i?in ayl?k plan?n y?zdesini hesaplamak i?in bir rapor haz?rlamay? istedi?ini varsayal?m. M?kemmellik i??isi verileri haz?rlar, zaten e-posta ile g?ndermek i?in girer. Ve kontrol ederken, g?stergelerden birinin birka? do?ru d???n?lebilece?i fikir geliyor: genel sonu? ?ok fazla de?i?meyecek, ancak daha do?ru olacak. Ve gerekli verileri yeniden toplar, raporun tamam?n? anlat?r. Sonra bu formda raporun bir ?ekilde “g?r?nmedi?ini” ve Excel'deki bir tablo ?eklinde d?zenlemeye karar verdi?ini d???n?yor. Bir tablo olu?turur, t?m verileri girer, form?lleri t?kar. Sonra masay? boyamaya karar verir, farkl? renklerde ve yaz? tiplerini vurgulamaya karar verir, b?ylece daha g?zel, vb. Yani, bu i?e zaman zaman daha fazla zaman harc?yor, ancak patron, asl?nda t?m bunlara ihtiya? duymuyor - sadece bir son fig?re ihtiyac? var, hepsi bu!

?deal arzu, her zaman i?in verimlili?ini art?rmaya m?dahale eden ?eydir. Bu nedenle, i?inizi verimli bir ?ekilde yapmaya ?al???n, ancak m?kemmel de?il - b?ylece i?iniz ?ok daha etkili olacak.

5. ??lemleri otomatikle?tirin. Bir t?r s?rekli rutin ?al??man?z varsa, uygulamas?n? m?mk?n oldu?unca otomatikle?tirmeye ?al???n. Sonu? olarak, bu konuda belirli bir zaman ve hatta para harcaman?z gerekse bile, ?ok daha fazla tasarruf edeceksiniz ve i?inizin ki?isel verimlili?ini art?rabilirsiniz.

?imdi, ?nceki ?rnekte d???nd???m raporun g?nl?k/haftal?k/ayl?k yap?lmas? gerekiyorsa, aksine, istenen g?stergeyi otomatik olarak hesaplayacak form?llerle uygun bir tablo olu?turmak mant?kl?yd?. Sonu? olarak, bu, her seferinde bir raporu derlemek i?in daha az zaman kullanmam?za izin vererek, di?er daha ?nemli g?revlerin uygulanmas?na adanm??t?r.

Bilgisayar teknolojisi ?a??m?zda, t?m rutin ?al??malar robot bilgisayarlarla g?venilmeli ve sadece bilgisayar?n ba? edemeyece?i, ya?am d???ncesinin gerekli oldu?u bir ki?iyi b?rakmal?d?r. S?re?lerin otomasyonu i?g?c? verimlili?inde ?nemli bir art??a yol a?acakt?r.

6. “Bir bisiklet icat etmeyin”.?o?u zaman insanlar ?ok uzun zamand?r bilinenlere gelmek i?in ?ok fazla zaman, ?aba ve bazen para harcarlar. Bu durumda ne gibi emek verimlili?i hakk?nda konu?abiliriz?

?zellikle ?o?u zaman, bu sorun y?llard?r i? fikirlerini geli?tiren ki?ilerde g?zlemlenebilirken, zaten bilinen bir t?r ve en ?nemlisi kan?tlanm?? bir se?ene?i kullanmak yerine zaman ve potansiyel geliri kaybeder.

??g?c? verimlili?ini art?rmak i?in, zaten benzer bir yolu ge?en ve hatalar?n? ?nleyenlerin deneyimini kullanman?z gerekir. Kendiniz herhangi bir alanda uzman olmak gerekli de?ildir - zaten uzman olanlar?n g?r??lerine odaklanabilirsiniz ve bu ?ok daha etkili olacakt?r.

Bir ki?i verilerle ?al??acaksa, o zaman yanl?? oldu?u ortaya ??k?yor - sonu?lar? hi?bir ?ekilde kullan?lamayan gereksiz, ekstra bir i? yap?yor.

Bu ?rne?i al?n: Bir ki?i bir ma?aza a?mak ister ve bunun i?in hangi belgeleri toplaman?z gerekti?ini bilmiyor. Arama motorunu kullan?r ve birisinin bu t?r belgelerin bir listesini yay?nlad??? bir siteye ula??r. Acemi bir giri?imci bu listede belirtilen her ?eyi toplar ve kay?t yetkililerine geldi?inde, belgelerin yar?s?n?n gereksiz oldu?u ve bir?ok belgenin yeterli olmad??? ortaya ??k?yor. T?m i?i tekrar yapmal?y?z, ancak mevcut yasama ?er?evesini hemen incelemi? olsayd? veya en az?ndan ayn? organlarda yetkin bir dan??ma alsayd?, daha verimli ?al???rd?.

??g?c? verimlili?ini art?rmaya dikkat ederseniz, ??pheli bilgileri ??zmek i?in zaman?n?z? bo?a harcamadan sadece do?ru verileri i?e kabul edin.

??in ki?isel verimlili?ini art?rman?n bu y?ntemlerini kullanarak, i?inizin verimlili?ini ?nemli ?l??de art?rabilirsiniz, bu da en iyi sonu?lar? ve sonu? olarak en iyi kazan?lar? elde etmek anlam?na gelir.

Hepsi bu. Devam edin ve i?inizi, zaman?n?z? ve ki?isel finansman?z? etkili bir ?ekilde kullanmay? ??renin. Yeni toplant?lara kadar!

Herhangi bir i?te, kategoriden gelen tahminlerin “anaokuluna birlikte gitti?i, beni hayal k?r?kl???na u?ratmayacak” bir an var. ?ki ya da ?? ya??ndayken ortaklar? b?yle de?erlendirebilirsiniz. Ekibinizde bir d?zine insan ve iki hiyerar?iniz varken bu gibi hedeflerin liderlerini se?ebilirsiniz: "Ben ve geri kalan?." Ana sorumluluklar?n bir k?sm?na ihtiyac?n?z oldu?unu anlad???n?z anda, uygun se?im sorunu bir avantaj haline gelir. Ve sorunun fiyat?, ?irketinizin ?l?e?i ile birlikte b?y?yor.

Tabii ki, bir s?redir basit mant?ksal kategorilere g?veneceksiniz: ?irketin toplam kar?, ayr? bir y?n?n g?stergeleri, ponksiyonlar?n ve skandallar?n yoklu?u. Ancak sadece bir s?re rastgele liderlik edebilirsiniz, “ak?ll?” ara?lar? alman?z gereken bir an gelir.

Neyse ki, y?zy?llar boyunca y?netimdeki ara?lar ?ok ?ey geli?tirdi. Size temelleri anlataca??z - ?al??anlar?n?z?n ki?isel ve i? niteliklerini ciddi ?ekilde ke?fetmeye karar verirseniz, nerede “kazaca??n?z”. Belirli bir y?ntemin se?imi ve uygulamadaki uygulamas?, makale i?in ?ok kapsaml?d?r, size sadece y?n? anlataca??z.

Ki?isel nitelikler

Sadece “g??l? bir ki?ili?in” ba?ar?yla ?nc?l?k edebilece?ine inan?lmaktad?r. Bu genel kelimelerin arkas?nda, y?neticinin sahip olmas? gereken t?m nitelik listeleri.

??te bir ?rnek - akademisyen V.A. taraf?ndan ?nerilen etkili bir liderin vizyonu. Trapeznikov. Bu yorumda insanlar? y?netebilen ki?i Biliyor - belki - istiyor - ba?ar?yor».

• Biliyor: Bu sadece mesleki bilgiyi de?il, ayn? zamanda liderin becerilerini de i?erir. Bilgi g??t?r ve bu sadece bir ifade de?ildir. Asl?nda, liderin iki bilgi seti olmas? gerekir: profesyonel ve y?netimsel.
• Belki: Ba?ka bir anahtar kavram. A??k?as?, lider bir “teorisyen” ise y?netim etkili olmayacakt?r. ?nsan y?netiminin form?llerini ??renmek yeterli de?ildir, bunlar? bu durumda kullanman?z gerekir. CRM'deki ?al??malar?n?n prizmas?yla potansiyel olarak g??l? lideri nas?l g?rece?imizden bahsetti?imizde bunu zaten yazd?k.
• ?stekler: Bu motivasyon. Kabul edin, imkans?z? i?leme arzusu olmadan lider ayn? sanat??. Liderin de motive edilmesi gerekiyor ve motivasyon sistemi hiyerar?inin alt seviyelerinden daha zor olacak.
• Ba?ar?yor: Burada yine "Bilin - belki" e geri d?nmeniz gerekiyor. Kendi i?inizi organize etme yetene?i, mesleki becerilerle ayn? ?ekilde geli?tirilmesi gereken bir liderin ?nemli bir becerisidir.

??aretleri d?rt s?tun halinde saklayabilir ve y?neticilerinizi bu parametrelere g?re de?erlendirebilirsiniz. De?erlendirme ?znel ve yanl?? olacakt?r, ancak aniden bir s?tunda g?venle eksi - tebrikler, zay?f bir ba?lant? buldu?unuz ortaya ??karsa.

Amerikan "Etkili Lider Standard?" ??yle g?r?n?yor:

• Mesleki e?itim- Sadece resmi de?il, ayn? zamanda kendi kendine e?itim veya ki?isel deneyim yoluyla da edinildi - en az?ndan ?e?itli mesleki i?levlerinin ortalama seviyesinde ger?ekle?tirmek i?in yeterli.
• Genel e?itim seviyesi,??levsel okuryazarl?k derecesini (okuma, yazma ve hesap gibi beceriler) ve bilgileri h?zl? bir ?ekilde alg?lama yetene?ini i?erir.
• Miza? t?rleri ve ?zellikleri - Master y?netim becerilerine, iyile?tirilmesine ve profesyonel, sosyal ve politik ortamdaki de?i?ikliklere uyum sa?lamas?na yard?mc? olan dengeli, g??l? ve hareketli sinir sistemi.
• Sa?l?k ve fiziksel g?stergeler Bu meslek ba?lam?nda alakal?.
• Belirli faaliyetler i?in motivasyon - Tabii ki genellikle g?z ard? edilen y?n? (varsay?lan y?neticinin y?ksek ba?ar?lar ve verimlilik i?in motive edilmesi gerekti?i kabul edilir).

Ama insanlar? iyi kontrol etmek i?in belirli karakter ?zelliklerine sahip olmak yeterli mi? Liderin etkinli?i hakk?nda sadece sosyal ve motive oldu?u i?in konu?abilir miyiz? HAYIR. Sadece statik kriterleri (baz? niteliklerin varl???) de?il, ayn? zamanda dinamikleri de analiz etmek gerekir - bu niteliklerin ?al??ma s?recinde tezah?r?. Bunun i?in farkl? teknikler kullan?l?r, en pop?ler birka??n? analiz edece?iz.

Motivasyonlar - Motivasyon De?erlerinin ve Fakt?rlerinin De?erlendirilmesi

Ki?isel etkinlik do?rudan motivasyona ba?l?d?r. Ve insan motivasyonu "nerede b?y?yor"? ?nan?lar?ndan ve de?erlerinden.

Tekni?i ne i?in?

Al?nan bilgiler ?unlar? sa?lar:

• Bireysel kalk?nma planlar?n?n haz?rlanmas?yla ki?isel ve mesleki verimlili?in geli?tirilmesi ihtiyac?n? belirleyin;
• ?? sonu?lar?n?n de?erlendirilmesine dayanarak bonuslar? da??tmak;
• Umut verici ?al??anlar? belirleyerek bir personel rezervi olu?turmak.

?zetleyece?iz

Ki?isel Verimlili?in De?erlendirilmesi - Bu, ger?ek olan?n ne kadar istendi?ini bulman?n bir yoludur.

Sunulan t?m ara?lar hedefleriniz ve hedefleriniz i?in “kalibrasyon” gerektirir. Bu ?zellikle haz?rl?k a?amas?nda ?nemlidir - kabul edilebilir sonu?lar?, uygun bir de?erlendirme ?l?e?ini ve konfig?rasyonunu ve bir veya ba?ka bir sonu? alt?nda at?lmas? gereken di?er ad?mlar? belirlemek i?in.

T?m ger?ekten yararl? y?ntemler sadece belirli niteliklerin varl???n? de?il, ayn? zamanda tezah?rlerinin derecesini de g?sterir: Neye sahip oldu?unuzu bilmek yeterli de?ildir, neyi hareket ettirdi?inizi ve i?inizde hangi kaynaklar? kullanabilece?inizi anlaman?z gerekir.

Dinamiklerde, yani d?zenli olarak ki?isel etkinli?i de?erlendirmeniz gerekir. Optimal d?nem y?lda bir zamand?r, ancak gerekirse daha s?k de?erlendirebilirsiniz. Farkl? d?nemlerin sonu?lar?n? kar??la?t?rarak, nesnel bir resim g?receksiniz:

• Lider olarak ne kadar ba?ar?l? oldu?un,
• ?lerliyor musun yoksa duruyor musun
• Daha fazlas?n? elde etmek i?in kendinizde hangi nitelikleri geli?tirmeniz gerekir.

Herhangi bir ara?t?rma yapmadan, ?u anda bulundu?umuz kariyer yolunun sadece noktas?n? g?r?yoruz. Sistematik olarak etkinlik de?erlendirmesi yapar ve sonu?lar? analiz edersek, tam bir resim elde edece?iz: birikmi? profesyonel bagaj, gizli potansiyel ve daha fazla beklenti. Ve sonra kaynaklar?n?z ve yetkinliklerinizin bilgisi, daha fazla profesyonel tan?t?m haritas? olu?turabilece?iniz temel olacakt?r.

Makaleyi okursan?z, kendi ba?ar?lar?n?za kay?ts?z de?ilsiniz ve ?al??anlar?n?z?n ?al??mas? ?nemlidir. ??te ?nerilerimizi kullanman?za yard?mc? olacak bir ?ift d???nce:

• Hi?bir durumda ara sonu?lar? tart??may?n, birine di?erlerinin ald??? notlar? s?ylemeyin. Bunu sanat??larla ?nceden konu?un - bilgiler ?al??ma grubunun d???na s?zmamal?d?r. Sonu?lar ki?isel olarak tart???lmal? ve ?nlemler dikkatle al?n?r, aksi takdirde ekip taraf?ndan endi?elenirsiniz.
• B?ylece ara?t?rma, ekipte akut heyecan konusu haline gelmez, onlar? d?zenli olarak yerine getirmez - sadece onlara al???rlar ve dinamiklerde de?i?iklikler g?r?rs?n?z.
• Ara?t?rma yapt?ysan?z ve sonu?lardan sonra meydan okurcas?na radikal ?nlemler ald?ysan?z - ?rne?in, birisini kovmu? veya ta??d?n?z - huzursuzlu?u bekleyin. Ve ikinci kez bu ?al??malar ?ok dikkatli bulunacakt?r.