Bir y?neticinin personeli etkili bir ?ekilde y?netebilmesi i?in belirli bir dizi mesleki yeterlili?e ihtiyac? vard?r. Ba?ar?l? bir liderin hangi yetkinliklere ihtiyac? oldu?unu, bunlar?n nas?l de?erlendirilmesi gerekti?ini ve bir liderin mesleki yetkinliklerini geli?tirmek i?in ne gibi ?nlemler al?nabilece?ini anlatan yaz?m?z? okuyun.

Bu makaleden ?unlar? ??reneceksiniz:

• bir y?netici i?in hangi mesleki yeterliliklerin gerekli oldu?u;
• bir y?neticinin mesleki yeterliliklerinin nas?l de?erlendirilece?i;
• ?K bir y?neticinin mesleki yeterliliklerini geli?tirmede nas?l yard?mc? olabilir?

Bir y?neticinin, i? sorumluluklar?n? etkili bir ?ekilde yerine getirebilmesi i?in, y?neticinin mesleki yeterlilikleri olarak tan?mlanabilecek bir tak?m beceri ve yeteneklere sahip olmas? gerekir. Bug?n, herhangi bir d?zeyde bir y?neticinin ihtiya? duydu?u 2 ana yeterlilik grubunu ay?rt etmek gelenekseldir:

• temel (ki?isel). Bu yeterlilik grubu, bir y?neticinin entelekt?el, duygusal ve istemli niteliklerine dayanmaktad?r;
• ?zel (profesyonel). Bu grup, uzmanla?m?? bilgi, yetenek ve becerilerin yan? s?ra benzer pozisyonlardaki deneyimleri i?erir.

Etkin personel y?netimi i?in bu gruplar?n her ikisi de e?it derecede ?nemlidir ve gerekirse her biri geli?tirilebilir.

Bir y?netici i?in hangi mesleki yeterliliklere ihtiya? vard?r?

Bir y?neticinin mesleki yeterlilikleri, bir y?neticinin i?ini etkili bir ?ekilde yerine getirmesine olanak tan?yan bilgi, teknik beceri, yetenek ve motivasyonlard?r. Bunlar ?unlar? i?erir:

• Liderlik nitelikleri.?nsanlar? y?netme, kendi otoritesini s?rd?rme, di?er insanlar? birle?tirme ve y?netme yetene?i;
• ?nand?r?c?l?k. Talimatlar?n?z? ve fikirlerinizi astlara aktarma, bak?? a??n?z? savunma yetene?i;
• ?leti?im becerileri. ?nan?lar? ve bak?? a??lar? ne olursa olsun astlar, ortaklar ve m??terilerle ortak bir dil bulma yetene?i;
• Stratejik D???nme. Stratejik d???nme, y?neticinin ?irketin faaliyetlerini uzun vadeli planlama yetene?i olarak anla??lmal?d?r;
• ?? zekas?. Y?ksek sonu?lar elde etmek i?in mevcut kaynaklar? kullanma becerisi;
• Organizasyon. ?? y?klerini do?ru ?ekilde ?nceliklendirme, planlama vb. becerisi;
• Giri?im. ??i geni?letmek veya ?al??ma ko?ullar?n? iyile?tirmek, yenilik?i ?al??ma y?ntemleri kullanmak vb. i?in s?rekli olarak yeni fikirler aramak;
• Benlik sayg?s? ve ?zele?tiri yetene?i. Bir lider, g??l? ve zay?f y?nlerini bilmeli, y?netim kararlar?n?n sonu?lar?n?n fark?nda olmal?, hatal? oldu?unda bunu kabul edebilme becerisine sahip olmal?d?r, vb.;
• Uyarlanabilirlik. De?i?en i? ortam?nda personeli etkili bir ?ekilde y?netme becerisi;
• A??kl?k. Lider, astlar?n?n her birine, onlar?n fikirlerine ve giri?imlerine a??k olmal?d?r;
• Sonu? odakl?. Belirli ama? ve hedefleri belirleme ve bunlara ula?ma, sonu?lara ula?ma s?recini y?netme becerisi;
• Yetki devretme yetene?i. Y?netici, ?irket y?netiminin verimlili?ini art?rmak i?in yetki ve sorumluluklar? do?ru bir ?ekilde da??tabilmelidir;
• Enerji. Enerji, etkili personel y?netimi i?in gerekli olan zihinsel ve fiziksel g?ce sahip olunmas? olarak anla??lmal?d?r;
• Duygusal Zeka. Bu kavram, ki?inin kendi duygu ve duygular?n? kontrol edebilme yetene?inin yan? s?ra, di?er insanlar?n duygu ve duygular?n? tan?y?p kullanabilme becerisini de i?erir;
• ?at??ma y?netimi. Y?netici, ?at??ma durumlar?n?n ortaya ??kmas?n? ?nleyebilmeli ve halihaz?rda ortaya ??kan ?at??malar? ??zebilmelidir;
• Strese kar?? diren?. ?ng?r?lemeyen, stresli durumlarda so?ukkanl?l??? koruma yetene?i;
• Kendini geli?tirme arzusu. Etkili bir liderin s?rekli olarak kendi kendine e?itim ve ki?isel geli?imle me?gul olmas? gerekir;
• Harekete ge?me yetene?i. Astlar? i?e dahil etme yetene?i, acil durum modunda ?al??ma yetene?i.

Y?netsel yeterlilik hakk?nda daha fazla bilgi i?in bkz.

Bir y?neticinin mesleki yeterlilikleri nas?l de?erlendirilir?

Bir y?neticinin mesleki yeterliliklerini de?erlendirmek olduk?a zordur, ancak bilimsel bir yakla??mla de?erlendirme faaliyetlerinin d?zenlenmesi ile bu s?re? olduk?a uygulanabilirdir. Y?neticileri a?a??daki kriterlere g?re de?erlendirmek gelenekseldir:

• ?? planlamas?, i? becerileri;
• Y?netim faaliyetlerinin stili;
• Ger?ekle?tirilen y?netim g?revlerinin karma??kl??? ve sorumlulu?u;
• Yeterlilik d?zeyi ve mesleki e?itim;
• ?al??man?n sonu?lar?;
• Ki?isel nitelikler.

Y?neticilerin kapsaml? bir de?erlendirmesini yapmak en iyisidir. Bu ama?lar do?rultusunda a?a??dakiler s?z konusudur:

• ?irketin ?st y?netiminden “yukar?dan” bir uzman grubu olu?turulur;
• ayn? seviyedeki y?neticilerden (b?l?m y?neticileri, b?l?m ba?kanlar?) "yan" bir uzman grubu olu?ur;
• De?erlendirilen y?neticinin astlar?ndan “a?a??dan” bir uzman grubu olu?turulur.

Uzmanlar, belirli bir y?neticinin her t?r mesleki yeterlili?ini be? puanl?k bir ?l?ekte de?erlendirir. Baz? durumlarda, de?erlendirilen ki?i de de?erlendirme formunun doldurulmas?na kat?lmaktad?r.

?K bir y?neticinin mesleki yeterliliklerini geli?tirmeye nas?l yard?mc? olabilir?

?al??anlar?n insan potansiyelinin geli?tirilmesi ?K departman?n?n ?ncelikli faaliyet alanlar?ndan biridir. ?K y?neticileri ?irketin y?netimine, orta ve hatta ?st d?zey y?neticilere ?zellikle dikkat etmelidir. Bir y?neticinin mesleki yeterliliklerini geli?tirmek i?in bir dizi e?itim faaliyeti kullan?labilir - e?itim, ?al??ma durumlar?n?n modellenmesi ve hatta mentorluk. Bir ?irketin b?l?mlerine veya ?ubelerine i? gezileri yapman?n yan? s?ra y?neticileri e?itim i?in di?er ?irketlere g?ndermek b?y?k fayda sa?layabilir.

Deneyimli ve yetkin bir y?netici, kendisine emanet edilen departman?n verimlili?ini art?rabilir ve i? g?c? verimlili?ini uzun s?re y?ksek tutabilir. Bir y?neticinin mesleki yeterliliklerinin s?rekli geli?imi i?in ko?ullar yaratarak, ?irketin y?netimi kendisine g?venilir destek sa?layacak ve g?venle ilerleyebilecektir.

Bir?ok i?veren, y?netim pozisyonlar?ndaki ?al??anlar?n geli?imine ?nemli miktarda para yat?r?yor. Ancak bazen e?itimler, seminerler, e?itim programlar? istenen sonucu getirmiyor. Bu nedenle, temel olanlar? geli?tirmeden ?nce, liderlik pozisyonu i?in aday?n becerilerinin ve ki?isel niteliklerinin niteliksel bir de?erlendirmesini yapmak gerekir. Do?ru de?erlendirme, d???k d?zeydeki nitelikleri tam olarak geli?tirmeyi veya tam tersine se?ilen aday? reddetmeyi m?mk?n k?lacakt?r.

Bir y?neticinin mesleki yeterlilikleri – neler gereklidir?

Bir liderlik pozisyonu aday?n? de?erlendirmek i?in bir y?ntem se?meden ?nce, hangi temel y?netim yetkinliklerini de?erlendirece?inize karar vermeniz gerekir. Elbette her ?irkette y?neticinin mesleki yeterlilikleri farkl? olacakt?r. Bu, aday? i?e ald???n?z pozisyona ba?l? olacakt?r: b?l?m m?d?r?, ?st y?netim veya proje y?neticisi ve ?irketin kapsam?. ?rne?in, stratejik ve analitik d???nme ile performans? ve de?i?imi y?netme yetene?i, ?st d?zey y?netim i?in ?nemli beceriler olacakt?r. Bir b?l?m y?neticisi i?in - organizasyon becerileri, g?revleri devretme ve belirleme yetene?i; bir proje y?neticisi i?in - stratejiyi a??k bir ?ekilde taktiksel g?revlere b?lme ve ?ncelikleri belirleme yetene?i. Bu arada, liderlik konumu ne kadar y?ksek olursa, ki?isel nitelikler verimlili?i o kadar fazla etkileyecektir. Liderlik konumu ne kadar y?ksek olursa, y?neticinin y?netsel yeterliliklerinin ve ki?isel niteliklerinin de?erlendirilmesine o kadar dikkatli yakla?mal?s?n?z.

Y?neticilere y?nelik temel ?al??an performans g?stergelerine ili?kin e?itimler, Y?netim Yetkinliklerinin Geli?tirilmesi Uzman? Alexey Shirokopoyas taraf?ndan y?r?t?lmektedir. E?itmen-dan??man. Derginin genel yay?n y?netmeni.

8-926-210-84-19. [e-posta korumal?]

Bir y?neticinin temel yetkinliklerindeki ustal?k d?zeyini belirliyoruz

Hangi temel y?netim yetkinliklerini geli?tirmeniz gerekti?ini anlamak i?in aday?n bunlara hangi seviyede sahip oldu?unu belirlemeniz gerekir. Bunu yapmak i?in, bir y?neticinin her mesleki yeterlili?i i?in y?ksek ve d???k yeterlilik seviyelerine ili?kin kriterleri belirlemeniz ve ard?ndan ba?vuran?n becerilerini ve ki?isel niteliklerini bunlara g?re se?ilen ?ekilde de?erlendirmeniz gerekir. Bir y?neticinin temel yetkinliklerinin, yetki devri ve strese dayan?kl?l?k ?rne?ini kullanarak kendilerini nas?l g?sterebilece?ini d???nmeyi ?neriyoruz.

Delegasyon. Y?netim fonksiyonlar?nda bu bir lider i?in temel bir beceridir. Bir y?neticinin bu mesleki yeterlilikleri, astlar?n?n geli?imi, onlar?n etkinli?inin ve ?irket i?in ?neminin artmas? i?in gereklidir.

Bir y?neticinin temel yetkinliklerine ili?kin y?ksek d?zeyde ustal???n g?stergeleri: Y?netici, ?al??anlara makul riskler alma ve farkl? ??z?mler deneme f?rsat?n? vermekten korkmaz, astlar?n? konfor alanlar?n?n d???na ??kmaya ve yeni g?revler ?zerinde ?al??maya te?vik eder, g?revlerini kolayca devreder. ba?kalar?na yetki verme, bir ?al??an hata yapsa bile destek verme vb.

Bir y?neticinin mesleki yeterliliklerindeki d???k seviyeli yeterlili?in g?stergeleri: Y?netici bir g?revin yerine getirilmesine m?dahale eder veya ?al??anlar?n kararlar?n? ge?ersiz k?lmas?na izin verir, inisiyatif i?in ?ok az alan tan?r, yaln?zca d???k risk ta??yan g?revleri devreder, kendi g?r???n? empoze eder, vesaire.

Konu?uyor: Svetlana Melnikova - INEC ?K Departman? Ba?kan? (Moskova):

“Etkili delegasyon ?unlar? gerektirir: g?revin net bir ?ekilde form?le edilmesi, ?al??ana gerekli yetkilerin verilmesi, son teslim tarihlerinin belirlenmesi, sonu?lar?n izlenmesi ve her zaman geri bildirim sa?lanmas?. Yetki devri becerilerinin varl???, adayla yap?lan g?r??me s?ras?nda, temel y?netim yetkinlikleri, i? senaryolar? veya bir de?erlendirme merkezi hakk?ndaki g?r??meler kullan?larak belirlenebilir. Etkin olmayan yetki devri ve kontrol?n g?stergeleri ?unlard?r: ?al??an?n g?revi anlamamas?, g?revin zaman?nda tamamlanmamas?, y?neticinin g?revin her a?amas? ?zerinde a??r? kontrol?, y?neticinin yap?lan i?i d?zeltme ihtiyac?, Astlardan geri bildirim eksikli?i.”

Bir y?neticinin temel yetkinliklerini de?erlendirirken ayn? zamanda onun liderlik tarz?n? da belirlemenizi ?neririz. Bu, ?st-ast ili?kileri sistemindeki liderin davran???n?n ki?isel ?zelliklerini belirlemeye yard?mc? olacakt?r. Ayr?ca ba?vuru sahibinin ?al??t??? ?irketlerin ?nceki i? tecr?besini ve faaliyet alan?n? da dikkate al?n

Yetki verme becerilerinin de?erlendirilmesine y?nelik bir vaka ?rne?i

Temel y?netim yeterliliklerinde y?ksek d?zeyde ustal???n g?stergeleri: Aday sakin kal?r ve her t?rl? strese kar?? esneklik g?sterir, profesyonel alanda stresin ka??n?lmaz oldu?unu d???n?r ve buna nas?l uyum sa?layaca??n? bilir, stresin ki?isel durumu ?zerindeki etkisinden ka??n?r hayat, bask? alt?nda bile y?ksek kalitede i? ba?ar?yor.

Bir y?neticinin mesleki yeterliliklerine ili?kin d???k d?zeyde ustal???n g?stergeleri: stres huzursuzluk yarat?r, y?ksek stres ko?ullar? alt?nda ki?i da??n?k hale gelir, ba?kalar?na gereksiz bask? uygular, ?ncelikli g?revleri tamamlamay? reddeder, planlardaki herhangi bir de?i?iklik veya bunlar?n bozulmas? gerginli?e ve kayg?ya neden olur .

Konu?uyor: Anna Fomi?eva - Doktora, Do?ent, ?K Y?netimi Uzman? (Moskova):

“Bence de?erlendirme s?recinde ?K y?neticisinin ve aday?n kendisinin “ortak” te?his ?al??mas?n? kullanmak faydal? olacakt?r. Bu kompleks, bir ki?inin genel y?nelimini belirlemeye y?nelik testleri, benlik sayg?s? testlerini ve ?nceki deneyimleri incelemeye y?nelik y?ntemleri i?erir. ?rne?in, bir aday?n, s?n?rl? kaynak ko?ullar? alt?nda uygulanmas? s?ras?nda ayn? anda birka? rol? ?stlendi?i (fikir ?retme, ekip olu?turma, organize etkile?im, "s?re? sahibi" vb.) ba?ar?l? ba?lang?? projeleri vard?r ve son teslim tarihlerine ula?t? ve ba?ar?l? bir beklenen sonuca ula?t?. Aday?n bir dereceye kadar sorumluluk alma, ana ?eyi h?zl? bir ?ekilde se?ip ona konsantre olma, strese dayan?kl? olma yetene?ini g?stermeye zorland??? varsay?labilir. Bu nedenle de?erlendirme s?recinde motivasyon ve rahatl?k derecesinin belirlenmesine odaklanmak, ki?inin kendi niteliklerini y?kselterek ?al??maya devam etmesi ve y?neticinin temel y?netsel yetkinliklerini geli?tirmeye odaklanmak gerekiyor.”

Stres direncini de?erlendirmek i?in projektif soru ?rnekleri

Bir y?neticinin y?netsel mesleki yeterliliklerini ve ki?isel niteliklerini de?erlendirmek i?in bir y?ntem se?iyoruz

Y?netim becerilerinin ve ki?isel niteliklerin ilk de?erlendirmesi, bir ?zge?mi?in incelenmesi s?recinde ger?ekle?ir (dahili adaylar i?in - bir bo?lu?u doldurmak i?in bir yar??maya kat?l?m ba?vurusunun incelenmesi s?recinde). Orada aday elinden geleni ve bildi?ini yans?t?r. ?K uzman?n?n g?revi, y?neticinin belirtilen temel yetkinliklerine hakim olma derecesini belirlemektir. Elbette bu bir ?zge?mi? okuyarak ve hatta tavsiye toplayarak yap?lamaz. Bu nedenle, de?erlendirmenin ikinci a?amas?, adayla bir r?portajd?r (projektif sorular? dahil etti?inizden emin olun), bu s?rada kendisine ?e?itli pratik g?revler sunulabilir (bir vakay? ??zmek, rol yapma oyununa kat?lmak vb.). De?erlendirmenin ???nc? a?amas?, deneme s?resi boyunca, ?rne?in y?neticinin ?al??mas?n? g?zlemleyerek (sonu?lara dayanarak, davran??? de?erlendirmek i?in bir ?l?ek haz?rlan?r) ve ayr?ca ?rne?in de?erlendirme faaliyetlerini kullanarak ger?ekle?tirilir. “360 derece” de?erlendirme vb.

Konu?uyor: Anna OVCHINNIKOVA - Tele Performance Rusya ve Ukrayna ??e Al?m Servisi Ba?kan?:

“?deal durum, ?irketin, bir y?neticinin y?netimsel mesleki yeterlilikleri konusunda kabul edilmi? bir modele ve bunlar? de?erlendirmeye y?nelik bir ?emaya ve ayr?ca ba?ar?l? ?al??ma i?in gerekli belirli nitelikleri g?steren y?netim pozisyonlar?n?n profillerini olu?turma uygulamas?na sahip olmas?d?r. Hem bir liderin temel yetkinlikleri hem de ki?isel nitelikler, "?unu hayal edin ...", "Ne yapard?n?z?" dizisindeki bir dizi k???k vakayla standart bir biyografik r?portaj yoluyla belirlenebilir. veya "Ge?mi?te yarat?c?l???n?z? g?sterdi?iniz ger?ek bir durumu anlat?n." ?irketin yeterli zaman? ve kaynaklar? varsa ve y?netim pozisyonu en ?st kademeye aitse, ki?isel niteliklerin belirlenmesine yard?mc? olan g?revleri veya durumlar? da i?eren y?neticinin mesleki yeterliliklerinin tam bir de?erlendirmesini yapmak mant?kl? olacakt?r. Bu yakla??m, i?e al?m hatas? olas?l???n? ?nemli ?l??de azaltacakt?r. De?erlendirme ve g?r??me tamamland?ktan sonra sonu?lar analiz edilmeli, ?zerinde anla?maya var?lmal? ve ard?ndan bunlara dayanarak bilin?li bir i?e al?m karar? verilmelidir."

Konu?uyor: Lig Bo? - Globus hipermarketinin (Klimovsk) ?K departman? ba?kan?:

“Y?netim pozisyonlar?na ba?vuran adaylar? de?erlendirmek i?in “y?neticinin temel yetkinliklerine dayal? de?erlendirme” y?ntemini kullan?yoruz ve bunun i?in bir y?neticinin hem profesyonel hem de ki?isel t?m mesleki yeterliliklerini yap?land?ran standartla?t?r?lm?? i? profilleri kullan?yoruz. Ayr?ca yap?land?r?lm?? g?r??meleri, ?e?itli vakalar? ve testleri kullanabilirsiniz. En eksiksiz de?erlendirme prosed?r? de?erlendirmedir, ??nk? b?yle bir olay yaln?zca teorik bilgiyi de?il ayn? zamanda y?neticinin belirli temel yeterliliklerinin davran??sal g?stergelerini de belirlemeye yard?mc? olan ?e?itli testleri i?erir. Kural olarak, de?erlendirme s?ras?nda kat?l?mc?lar, ileti?im becerilerinin ?zellikle belirgin oldu?u bir grupta bir?ok g?revi yerine getirir. ?e?itli uzman testlerine ek olarak, ?e?itli teknikler (?rne?in “360 derece”) kullan?larak ?st d?zey y?neticilerin, astlar?n ve meslekta?lar?n tavsiyelerinin dikkate al?nmas? ?nemlidir. Ekonomik ya da niteliksel (personelle ?al??ma) g?stergelerle ifade edilebilecek i?in sonucunun da olduk?a objektif bir ?ekilde analiz edilmesi gerekiyor.”

Bir y?neticinin y?netsel mesleki yeterliliklerini de?erlendirirken, ?nceki i? tecr?besine ve ba?vuru sahibinin ?al??t??? ?irketin faaliyet alan?na da dikkat edin.

Vakalar?n ki?isel nitelikleri etkili bir ?ekilde de?erlendirmeye yard?mc? oldu?unu l?tfen unutmay?n. Bunlar? kendiniz derleyebilirsiniz, as?l ?nemli olan, aday?n niteliklerinin ifade derecesini de?erlendirece?iniz kriterleri a??k?a belirtmektir.

Konu?uyor: Eldar Salakhetdinov - ITB BANK'?n (Moskova) organizasyon ve personel departman? ba?kan?:

“Bir liderlik pozisyonu aday?n?n ki?isel niteliklerini bir g?r??me s?ras?nda ona projektif sorular sorarak de?erlendirebilirsiniz. Ayr?ca ba?vuru sahibinden, y?netici olarak kendisinden bir dizi karar vermesinin istenece?i ?nceden haz?rlanm?? bir y?netim vakas?n? ??zmesini de isteyebilirsiniz. Daha sonra onlar hakk?nda ayr?nt?l? yorum isteyin. A?a??daki arac?n kullan?lmas? da uygundur: Ba?vurandan, uygulamas?ndan ba?ar?yla ??zd??? birka? zor durumu hat?rlamas? ve ayr?ca kendi g?r???ne g?re durumla ba? edemedi?i bir vakay? analiz etmesi istenir. A??k sorular arac?l???yla, durumun ??z?m?ne neyin yard?mc? oldu?unu veya engelledi?ini, hangi nitelikleri kulland???n?, hangi sonu?lar? ??kard???n? vb. Bulmak gerekir. Kural olarak, bu ara?lar bir aday?n ki?isel niteliklerinin varl???n? de?erlendirmek i?in yeterlidir. liderlik pozisyonu i?in.”

Kaynak ?? D?nyas?

Personel de?erlendirmesinin ba?ka bir y?n?n? ortaya koyan, sahipler ve y?neticiler (?K de?il) i?in ba?ka bir makale sunuyoruz. Orada duraca??z:

• yetkinliklerin neler oldu?u;
• yeterlilik t?rleri;
• Yetkinlik bazl? yakla??m?n uygulanmas?na ili?kin;
• yeterliliklerin uygulanma a?amalar?;
• yetkinlikleri form?le eden bir ?irketin elde etti?i faydalar.

Yetkinlik nedir?

Sistematik bir personel de?erlendirmesi uygulamak i?in a??k kriterlere ihtiya? vard?r. Y?ntemlerin ?o?u, bir ?al??an?n etkinli?ini (i? sonu?lar?) ve onun ki?isel niteliklerini de?erlendirmeye dayan?r. Bunlar?n ba??nda yetkinlik yakla??m? gelmektedir.

Yetkinlik- Belirli bir faaliyetteki insan davran???n?n kalitesini tan?mlayan b?t?nleyici bir ?zellik/kriter. Kural olarak, bu, sonu?lara ula?mas?n? ve bu t?r faaliyetlerde etkili olmas?n? sa?layan ideal bir davran??sal tezah?r modelidir.

Her durumda insan davran???n?n bir?ok fakt?r taraf?ndan belirlendi?i a??kt?r: i? tutumlar ve motivasyon, beceriler, teknoloji anlay???, bilgi. Ve hatta genetik yatk?nl?k.

?rne?in piyasada ?al??an bir sat?? m?d?r?B2B (B?y?k Kurumsal Sat??lar), ?e?itli profesyoneller ve karar vericilerle ileti?im kurmak i?in g??l? ileti?im becerileri gereklidir. Ve t?m bunlara “M?zakere” denilebilir:

• davran???n esnekli?i, muhatab?n tarz?na bilin?li olarak uyum sa?lama yetene?i;
• alternatif teklifindeki de?i?kenlik;
• geli?mi? arg?mantasyon becerileri vb.

Bu niteliklerin yan? s?ra “sat?c?n?n” hedeflere ula?mada ?srarc? olmas?, faaliyetlerini planlama ve kontrol edebilmesi, bask? alt?nda ?al??abilme becerisine sahip olmas? gerekir. Bu da ba?ka bir yeterliliktir - “Sonu? Odakl?l?k”.

Dolay?s?yla her faaliyetin bir kriterler bulutu, bir yeterlilik modeli ile tan?mlanabilece?ini s?yleyebiliriz. Dahas?, her i?letme i?in yetkinlikler, kendi ?zelliklerini yans?tacak ?ekilde benzersiz olacakt?r. Bu nedenle kendi yetkinliklerinizi geli?tirmenizi ?neriyoruz.

Hizmetlerimizi faydal? bulabilirsiniz

Yetkinli?in davran??sal g?stergeleri

Yukar?da “M?zakere Etme” ?rne?inde de a??kland??? gibi, yeterlilik basit bile?enlerden olu?ur; eylemin tan?m?n? i?eren belirli noktalar. Ve bu bile?enlere davran??sal g?stergeler ad? verilmektedir. Personel de?erlendirmeleri, yap?land?r?lm?? g?r??melere dayal? olarak davran??sal g?stergelere dayanmaktad?r.

Ancak hepsi bu kadar de?il, yeterlilik seviyelerinin ortaya konulmas? da gerekiyor.

Yetkinlik geli?tirme ?l?e?i

Bir ?al??an?n eylemlerinin kalitesini tan?mlamak, referans de?erler belirlemek ve g?sterilen davran??? bununla kar??la?t?rabilmek i?in bir yetkinlik geli?tirme ?l?e?i bulunmaktad?r. Bunlar davran???n kalitesini tan?mlayan seviyelerdir. Ve seviye ?l?e?i farkl? olabilir. ?rne?in, 4 seviye (ara de?erler - “yar?mlar” da m?mk?nd?r):

• 0—yeterlilik g?sterilmedi/yok;
• 1 - temel geli?im d?zeyi;
• 2 - standart durumlarda kendine g?venen yeterlilik d?zeyi;
• 3 — beceri d?zeyi (standart, yay?n yetene?i).

Kabaca s?ylemek gerekirse, yeterlilik geli?iminin ?l?e?i “iyi-k?t?” bir termometre olarak temsil edilebilir. ?al??an bu “termometreye” g?re de?erlendirilir.

Yetkinlik d?zeylerini tan?mlamak i?in ?e?itli se?enekler vard?r. A?a??daki ?rnekler farkl?l?klar? g?stermektedir. Farkl? de?erlendirme y?ntemleri i?in olu?turulduklar? varsay?labilir.

Yetkinlik tan?m? ?rne?i: ?al??an?n performans?na ili?kin anlamlarla birlikte t?m davran??sal g?stergelerin ve seviyelerin listelenmesi.

Her seviyedeki davran??sal g?stergelerin geni?letilmi? tan?m?n? i?eren bir yeterlilik ?rne?i.

Belirli bir hedef kitle i?in yeterlili?in tezah?r?n?n de?erini belirleyen "hedef g?stergesi" terimini kullanmak da gelenekseldir. ?rne?in ?st d?zey bir y?netici i?in “Stratejik D???nme” yetkinli?inin “2” seviyede g?sterilmesi gerekiyor. Daire ba?kan? i?in ise hedef de?er “1,5” olacak.

Al?nan de?erlendirmeye dayanarak ?al??an?n potansiyeli, geli?im ihtiyac?, bu faaliyete uygunlu?u vb. de?erlendirilebilir.

Yetkinlik t?rleri

Bunun ?artl? bir s?n?fland?rma oldu?u s?ylenmelidir. Daha ziyade, yeterliliklerin “uygulama kapsam?n?” g?steren bir b?l?md?r. Asl?nda, faaliyet s?recinde ki?i bir?ok b?t?nle?tirici nitelik kullan?r. ?rne?in, bir toplant?y? y?r?ten bir y?netici, farkl? t?rlerdeki bir?ok yeterlili?ini ayn? anda "kullan?r".

Ancak bazen yetkinliklerin k?melere ayr?ld???n? da g?rebilirsiniz:

• idari
• ileti?imsel
• kurumsal (de?er)
• profesyonel (teknik)

Y?netim yetkinlikleri

Y?netsel yeterlilikler, y?neticilerin karar alma s?recindeki eylemlerini ve astlarla ileti?imini tan?mlar. Bunlar ayn? zamanda davran???n?n kalitesini de tan?mlayan yeterliliklerdir - genellikle "Liderlik".

Y?netim yeterliliklerine ?rnekler:

• Stratejik (veya sistem) d???nme
• Planlama (ve organize etme veya kontrol etme)
• Astlar?n geli?imi
• Motivasyon
• Liderlik

?leti?im yeterlilikleri

Bu, ?irket i?indeki ve d?? ortaklarla ileti?im s?recindeki davran?? kalitesinin bir a??klamas?d?r.

?leti?imsel yeterlilik adlar?na ?rnekler:

• M?zakere
• Ki?ileraras? anlay??
• Etkilemek

Vurguya ba?l? olarak, yeterlili?in tan?m?nda ?al??anlar?n faaliyetlerinin ?zelliklerini ve memnuniyetle kar??lanan davran?? tarzlar?n? (sald?rganl?k, iddial?l?k veya bir orta??n konumu) g?rebilirsiniz.

Kurumsal yetkinlikler

Yetkinlik modelinin ?nemli bir par?as? de?er yetkinlikleridir. Kurumsal felsefeyi, yani ?irkette memnuniyetle kar??lanan de?erleri ve davran?? standartlar?n? yans?t?rlar. Bu nedenle baz? ?irketler kurumsal yetkinlikleri ayr? ayr? form?le ediyor.

Kurumsal (de?er) yetkinliklere ?rnekler:

• Sonu? odakl?
• M??teri odakl?l?k (?o?unlukla dahili)
• Ekip ?al??mas?

Mesleki (teknik) yeterlilikler

Mesleki bir pozisyon grubunun bilgi, beceri ve davran??lar?n? tan?mlay?n. ?rne?in, BT veya muhasebecilerin y?nlendirmesi i?in.

Mesleki yeterlilikleri geli?tirmenin fizibilitesini - bu insan grubunun ?irkette yeterince temsil edilip edilmedi?ini, faaliyetlerinde ve kulland?klar? teknolojilerde ne s?kl?kta de?i?iklik meydana geldi?ini - anlamak gerekir.

Yetkinliklerin uygulanmas? - personel de?erlendirmesi

Yetkinliklerin kullan?ld??? en yayg?n y?ntemler:

• de?erlendirme merkezi, ?zel olarak geli?tirilmi? bir i? oyunu s?ras?nda en etkili yoldur;
• Bir ?al??an?n astlar?, y?neticileri, meslekta?lar?, m??terileri gibi her a??dan de?erlendirildi?i “180/360° geri bildirim” de?erlendirmesi.

Yetkinliklerin geli?tirilmesi

Yetkinlik bazl? bir yakla??mla d?zenli olarak personel de?erlendirmeleri yapan her ?irket, yetkinlik geli?tirme ihtiyac?yla kar?? kar??yad?r.

Ku?kusuz, bir yeterlilik modeli olu?turmak zaman al?c? (ve ?o?unlukla b?t?e yo?un) bir giri?imdir. Kural olarak, kelime oyununu ba???lay?n, i? uzmanlar, yeterlilikleri niteliksel olarak tan?mlamak i?in yeterli yetkinli?e sahip de?ildir. Ana hatalar aras?nda net olmayan form?lasyonlar ve ?rt??en davran?? g?stergeleri (farkl? yeterliliklerde bulunur) yer al?r. Ve bu i?e ?ok zaman harcan?yor.

Elbette evrensel yeterlilikleri kullanabilirsiniz. Mesela pek ?ok firma Lominger firmas?n?n ?al??malar?n? baz al?p, kendilerine g?re biraz modifiye ediyor. Ancak g?rev, bir i?letmenin ?zelliklerini kaliteli bir ?ekilde aktarmaksa, kendi modelinizi olu?turmadan yapamazs?n?z. Ve bu durumda sa?lay?c?larla ileti?ime ge?mek daha iyidir.

Bir yeterlilik modelinin geli?tirilmesi. Ana a?amalar

Yetkinlik modeli geli?tirme projesinin ana a?amalar? ?u ?ekilde adland?r?labilir:

1. Ama? ve hedeflerin tan?m? (bunlar? neden form?le ediyoruz ve nas?l uygulayaca??z), geli?tirme metodolojileri.
2. M?mk?n olan maksimum say?da kat?l?mc?y? i?eren proje gruplar?n?n olu?turulmas?. Bu, ?al??anlar?n direncini daha da azaltacakt?r. Gruplar odak noktas? ve varolu? zaman? a??s?ndan tamamen farkl? olabilir.
3. Yetkinliklerin do?rudan geli?tirilmesi.
4. Odak gruplar?n? ve de?erlendirme prosed?rlerini kullanarak test etme.

Yetkinliklerin olu?umu. Y?ntemler

Yetkinlikleri geli?tirmenin en bilinen y?ntemleri ?unlard?r:

• Repertuar ?zgara y?ntemi— En etkili ?al??anlar?n davran??lar? analiz edilir ve davran?? g?stergelerinin bir listesi derlenir. Daha ?ok y?neticilerle g?r??meler ?eklinde ger?ekle?tirilir ve bunun sonucunda ?al??anlar?n isimleri ve g?stergelerinin yer ald??? bir tablo (?zgara) olu?turulur.
• Kritik Olay Y?ntemi?al??anlarla (ve y?neticilerle) kritik durumlar, ba?ar?ya g?t?ren eylemler veya tam tersine durumun ??z?lmesine izin vermeyen eylemler hakk?nda konu?tuklar? g?r??melere dayanmaktad?r.
• Do?rudan ?zellik Y?ntemi— en h?zl? ve en kolay?, kilit y?neticilere haz?r yetkinlikleri a??klayan kartlar?n sunulmas?d?r. Y?neticilerden i? i?in en ?nemli olanlar? bu setten se?meleri istenir.

Yetkinlik modelinin uygulanmas?

Yetkinlik modelinin uygulanmas?, de?i?im y?netiminin klasiklerini takip eder. Modeli basitle?tirirsek, ana dikkat alanlar? a?a??dakiler olarak de?erlendirilebilir:

• Yetkinlikleri kullanmak i?in motivasyon yaratmak gerekir. ?al??anlara bunun e?itimleri i?in bir ara? ve ?irkette geli?me f?rsat? olaca??n? g?sterin. Ve y?neticilerin daha bilin?li kararlar almas?na olanak tan?yacak. Ve bu, standart (?irkete uyarlanmam??) yetkinliklerin ?rnek olarak kullan?ld??? pilot de?erlendirme prosed?rleri s?ras?nda ger?ekle?ebilir.

Bu arada, ?irketin kendi modeli olmad???nda m??terilerimize bir yerden ba?lamak i?in sundu?umuz se?enek tam olarak budur. S?reci ba?lat?n. Personeli yetkinliklere g?re de?erlendirmenin “korkutucu de?il, faydal?” oldu?unu en az?ndan bir grup veya hedef kitle d?zeyinde g?sterin.

Bu durumda, ?rne?in kat?l?mc?lar?n geli?im ?nerileri alaca?? sonu?lara dayal? bir Hafif De?erlendirme uyguluyoruz.

• ?al??anlar i?in maksimum bilgi ve s?rece kat?l?m. Burada da biraz ?nce de belirtti?imiz gibi yetkinliklerin hem geli?tirilmesinden ?nce hem de form?le edilmesinden sonra ?al??mak gerekiyor.

Bu, modelin uygulanmas?na ili?kin g?revlerin anlat?ld???, t?m a?amalar?n anlat?ld???, geri bildirim istendi?i vb. postalar ?eklinde ger?ekle?ebilir. Elbette en etkili bi?im, geli?tirme ve yay?nc?l??a adanm?? y?z y?ze ?al??ma gruplar? olarak d???n?lebilir.

Zaten (modelin geli?tirilmesinden sonra bile uygulanabilecek) bu haz?rl?k d?neminde geri bildirim al?nacak, en diren?li ?al??anlar veya yeniliklerin getirilmesinde g?venilebilecek ki?iler belirlenecektir.

• Yeterlilikler geli?tirildikten sonra, uygulaman?n etkilili?ini g?stermek i?in bunlar? kullanarak de?erlendirmenin ilk b?l?m?n? y?r?tmek gerekir. Bu, yeniliklerin "propagandas?" sorununu ??zer ve baz? ??phecilerin direncini ortadan kald?r?r (Kotter'?n de?i?im modelinin alt?nc? a?amas?).
• De?i?ikliklerin d?zenli olarak uygulanmas?, yetkinlik modelinin d?zenli y?netim seviyesinde konsolidasyonu.

?rne?in, yetkinliklerin "?irket ya?am?na" dahil edilmesinin bir k?sm?, bunlar?n astlara d?zenli geri bildirim s?ras?nda y?neticiler taraf?ndan kullan?lmas? olabilir. Yetkinlik bazl? yakla??m?n terminolojisiyle ?al??mak ve kurumsal modelin davran??sal g?stergelerine at?fta bulunmak, ?al??anlar?n i?inde ya?ad??? kavramsal alan? olu?turur.

Ve bu, ilgi alanlar?n?n tam listesi de?ildir. Her ?irket i?in farkl?d?rlar. Ancak bunlar?n hepsi yeterlilik de?erlendirmesine y?nelik olumlu bir tutum geli?tirmeyi ama?lamal?d?r. Tutum olu?umunun uzun bir s?re? oldu?u a??kt?r. Projenin olas? s?resinden bahsederken kastetti?imiz buydu. Dolay?s?yla as?l ilgi alanlar? motivasyon, bilgi, kat?l?m ve propagandad?r.

Yetkinlik modeli. Avantajlar?

Kurumsal yetkinlik modeline sahip olman?n ba?l?ca avantajlar? ?unlard?r:

• ?al??anlara uygulanan kriterler i?in ?zelliklerini, ?al??an faaliyetlerini ve ?irketin kurum k?lt?r?n? yans?t?r;
• yeterlilikler, ?al??anlar i?in rehberlik edilmesi gereken benzersiz yol g?stericiler haline gelir; bu faaliyette ba?ar?l? olmalar?na olanak tan?yan davran?? standartlar?n? belirlerler;
• ?irkette bir geli?im ortam? yarat?l?yor (elbette personel yeterliliklerinin d?zenli olarak de?erlendirilmesiyle);
• karar verme s?reci basitle?tirilmi?tir (?al??anlar?n kariyer transferi alan?nda);
• Personelin aranmas?, uyarlanmas? ve geli?tirilmesi maliyetleri ?nemli ?l??de azal?r;
• Personel de?erlendirme ve geli?tirme alan?nda hizmet sa?lay?c?larla etkile?im basitle?tirilmi?tir.

"Sahip olmak m?, olmamak m??"- soru bu. Ve her ?irket karar verir. Ve biz, "?? Oyunlar? Laboratuvar?" olarak sadece planlar?m?z? etkili bir ?ekilde uygulamaya yard?mc? oluyoruz: bir kurumsal yeterlilik modeli geli?tirip uyguluyoruz, ?al??anlar? de?erlendiriyoruz ve geli?imleri i?in bir program ?neriyoruz.

Patron patronla uyumsuz (halk bilgeli?i)

Konu art?k yeni de?il ama yine de g?ncel: Bir kurulu?un ba?ar?s?, liderlerinin yetkinli?ine ba?l?d?r. Y?neticilerin hedeflere ula?mada verimlili?e odaklanma becerisine g?venmek yaln?zca kriz zamanlar?nda ?ok ?nemli de?ildir; h?k?met sorunlar?n?n ya?and??? d?nemlerde de ekibin duygusal durumunu y?netme becerisine (duygusal zeka) duyulan ihtiya? da eklenir. verimlilik becerisine. Bu beceriler her zaman ?nemlidir, ancak art?k onlar olmadan herhangi bir sonuca ula?mak ?zellikle zordur.

Ve ayn? zamanda, y?neticilerin b?y?k bir y?zdesi, b?rak?n hedefe ula?ma s?recinin etkinli?ini de?erlendirmek ??yle dursun, bir hedefi her zaman a??k?a form?le edemez. Duygusal zekaya sahip olmaktan bahsetmiyorum bile. Ne yaz?k ki yak?n zamana kadar Ukraynal? ?irketler y?neticilerin y?netim becerilerinin geli?tirilmesine ?ok az ?nem veriyordu. Belki de b?y?menin zaman? gelmi?tir.

Siz de ayn?s?n? d???n?yorsan?z, her ?irketin sahip olmak isteyece?i ideal Lider imaj?n? tart??al?m. Elbette farkl? sekt?rlerdeki y?neticilerin ?zellikleri vard?r (?retim m?d?r?, sat?? veya servis departman? y?neticisinden farkl? olacakt?r) ve ?st d?zey y?netici ile orta d?zey y?neticinin gereksinimleri farkl? olacakt?r. Bu nedenle, orta d?zey y?netici ?rne?ini kullanarak ?imdi yaln?zca genel e?ilimleri tart??may? ?neriyorum. ?? d?zeyine veya end?stri gereksinimlerine ba?l? olarak bu yeterlilik modeli geni?letilebilir veya basitle?tirilebilir.

?ncelikle y?neticinin alan?nda profesyonel olmas? ve mesleki bilgiye sahip olmas? gerekmektedir. . Astlar?n?n ona sayg? duymas? onun profesyonelli?inden kaynaklanmaktad?r. Bu nedenle y?neticili?e terfi edenler genellikle kendi alanlar?ndaki profesyonellerdir. “Kendisi iyi ?al???r, ba?kalar?n? iyi organize edebilir” gibi. Ne yaz?k ki bu kural her zaman i?e yaram?yor. ??nk? mesleki ve y?netsel beceriler farkl? d?zeylerdedir. Ve bazen bir s?reci iyi organize etme yetene?i, bireysel alt s?re?leri iyi ger?ekle?tirme yetene?inden daha ?nemlidir.

Zay?f bir lider ?irket i?in potansiyel bir tehdittir: Sadece departman?n verimlili?ini art?ramamakla kalm?yor, ?o?u zaman kendisinden ?nceki ?retkenlik seviyesini korumakta da zorlan?yor. Bazen yeni atanan bir y?netici, astlar?n?n motivasyonunu b?y?k ?l??de d???ren emirler ve talimatlar vererek keskin bir ?ekilde otoriter y?ntemler kullanmaya ba?lar. Bazen tam tersi, y?netici astlar?yla ili?kileri karma??kla?t?rmaktan korkar ve onlar?n liderli?ini takip eder. Kendilerine devredilen personeli kaybetmekten korkan ve bunun sonucunda alt d?zey ?al??anlar?n manip?lasyonlar? yoluyla "kontrol" alt?na giren y?neticilerle s?k s?k kar??la??yorum. Bir ?irketin de?i?iklik yapmas?, s?re?leri revize etmesi veya operasyon say?s?n? azaltmas? gerekti?inde (ki bu da insanlar?n i?ten ??kar?lmas?na yol a?abilir), bu t?r y?neticilerin ger?ekle?tirilen de?i?iklikleri aktif olarak engelledi?i a??kt?r. Zay?f y?neticiler karar vermekten ve sorumluluk almaktan korkarlar ve buna ba?l? olarak gerekli de?i?iklikleri geciktirir veya sabote ederler, bu da t?m ?irket i?in mali kay?plara yol a?abilir. Ve son olarak, zay?f liderler zay?f g?r?nmekten korkarlar; ?o?u zaman meslekta?lar?ndan bir ?eyler ??renmeye haz?r de?illerdir; rekabet etmeyi tercih ederler ve meslekta?lar?n?n hatal? oldu?unu g?stermeye ?al???rlar. Bu durum ?irket i?inde sa?l?ks?z bir rekabet ortam?na yol a?makta ve yukar?da anlat?lan kay?plar? art?rmaktad?r.

Ekibinizin sa?l???n? nas?l geli?tirebilir ve liderlerinizi nas?l g??lendirebilirsiniz? ?ncelikle ?irketimizde nas?l y?neticiler g?rmek istedi?imizi net bir ?ekilde anlamam?z gerekiyor ve bunun i?in y?netici yetkinlik modelini kullanabiliriz.

Yani mesle?inde ustala?man?n yan? s?ra iyi bir orta y?netici bilmeli :

— finansal okuryazarl?k ve ekonominin temelleri. Cironun, k?r?n, maa? bordrosunun, yat?r?m getirisinin, FAV?K'?n vb. ne oldu?unu anlamal?d?r...

— “mevcut durumu” analiz etmek ve “arzulanan”? planlamak i?in ara?lar

Lider mutlaka a?a??daki becerileri uygulay?n :

— planlama becerisi (Planlaman?n derinli?i i?letmenin yap?s?na, ?irketin yap?s?na ve y?neticinin yap?daki yerine ba?l?d?r) ve b?t?eleme ?n?m?zdeki d?nemler;

—S?re? organizasyon becerileri hedeflerinize ula?mak. Bu beceri a?a??dakileri i?erir ancak bunlarla s?n?rl? de?ildir:

— g?rev ayar?

— ?al??ana kontrol ve geri bildirim

- planlar?n ayarlanmas?

— karar verme

— Beklenen sonu?lar? elde etme becerisi Optimum kaynak t?ketimi ile. Bu beceri ayn? zamanda zaman y?netimi ve ?z y?netim becerilerini de i?erir.

— insan y?netimi becerileri:

- Etkin bir birimin olu?turulmas? (etkili personel kararlar?n?n al?nmas?, se?imi, geli?tirilmesi, ileti?im y?netimi)

— astlar?n motivasyonu ve ilham?, do?ru y?netim tarz?n?n se?ilmesi

- ileti?im becerileri

- d?? ileti?im i?in: m?zakerelerin, toplant?lar?n, sunumlar?n yap?lmas?

— ve dahili olanlar i?in: toplant?lar d?zenlemek, ki?ileraras? ili?kiler kurmak, di?er ?irket yap?lar?yla etkile?im

Ve nihayet iyi bir lider a?a??daki ?zelliklere sahiptir ki?isel nitelikler :

- o sorumludur – bir g?revi kabul ederken, uygulanmas?n?n sorumlulu?unu ?stlenir, g?revi tamamlamak i?in gerekli t?m kaynaklar? bulur, ger?ek olas?l?klara odaklanarak g?revin tamamlanmas? i?in son tarihleri a??k?a belirtir;

- Proaktif ve sonu? odakl?d?r (ve s?re?te de?il). Bu, zorluklarla kar??la?t??? anda hedeflerine ula?man?n yollar?n? arad???, yeni ??z?mler ve bunlar? uygulaman?n yollar? sundu?u anlam?na gelir - taktikleri de?i?tirir, ancak hedefi de?i?tirmez;

- esnektir ve olumlu d???n?r bu, her durumda kendisinin ve biriminin geli?imi i?in f?rsatlar? g?rmeye haz?r oldu?u anlam?na gelir. B?yle bir insan de?i?ime, s?rekli kendini geli?tirmeye ve ??renmeye haz?rd?r;

- o bir tak?m oyuncusu -meslekta?lar?n?n hedeflerini bilir, tak?m hedeflerini kendisininkinden ?st?n tutar, departmanlar aras?nda ?al??ma ba?lant?lar? kurmaya haz?rd?r, de?erlere sahiptir ve kar??l?kl? yard?m sa?lar;

- son derece geli?mi? bir duygusal zekaya sahiptir – meslekta?lar?n?n duygular?n? anlar, duygular?n? y?netir, belirli bir durum i?in yap?c? olanlar? se?er, nas?l geri bildirim al?p verece?ini bilir ve meslekta?lar?n?n duygusal durumunu etkiler.

Elbette bunlar bir lider i?in gerekli becerilerin hepsi de?il. Her kurulu?un y?neticiler i?in kendi ek gereksinimleri olabilir. Ayr?ca incelemenin kapsam? d???nda d?r?stl?k, nezaket vb. nitelikler de vard?.

Ve bu beceri ve ki?isel nitelikler listesine bak?ld???nda do?al olarak ?u soru ortaya ??k?yor: "Bunun gibi birini nereden bulabilirim?" ?lerleyen yaz?lar?m?zda y?netici se?me ilkelerine ve onlar? ?irket i?inde geli?tirmenin yollar?na bakaca??z.

Uzman yorumlar?:

Marina bir liderin temel yeteneklerini ?ok iyi ortaya ??kard?.

“Profesyonellik” yeterlili?ine k???k bir detay eklemek istiyorum.

Ben bu yeterlili?i biraz farkl? bir ?ekilde adland?rmay? seviyorum: “?? yerinde heyecan.” Bir liderin i?ini hayattan daha ?ok sevmesi gerekti?ine inan?yorum. Onun i?in kariyerini ger?ekle?tirme arzusu hayattaki ilk ?ncelik olmal?d?r. Bu neden b?yle? Bir liderin t?m ?al??anlar?ndan daha fazla enerjiye sahip olmas? gerekir. Onlar?n “yelkenlerindeki r?zgar” olmal?.

Bu mutlaka y?neticinin i?yerinde 12 saatten fazla zaman harcad??? anlam?na gelmez. Ancak b?yle bir lider ger?ekten de haftan?n 7 g?n?, g?n?n 24 saati ?al??may? d???necektir.

Mikhail Pritula,

Oyunculuk ?K- STB'nin m?d?r?

Bu makale, bir orta d?zey y?neticinin genel portresini m?kemmel bir ?ekilde yans?tmaktad?r.

Bir y?neticinin her ?eyden ?nce stratejik d???nmeyi ve bir tak?ma liderlik etmeyi bilen bir lider oldu?u konusunda yazara kat?l?yorum. ?kincisi, alan?nda iyi bir profesyonel. Her y?ksek nitelikli uzman, g?revi yetkin bir ?ekilde belirleyemez, meslekta?lar?n? motive edemez ve b?ylece olumlu sonu?lar elde edemez. Bunun i?in de bunu ba?ar?yla yapmas?na olanak sa?layacak ki?isel niteliklere sahip olmas? gerekir. Kendinizde liderlik niteliklerini geli?tirmek m?mk?n m?? Bu ba?ka bir soru.

Marina ayr?ca bir lider i?in Duygusal Zekan?n ?nemini de vurguluyor. Ve bu a??dan yazar? desteklemeye haz?r?m. Sonu?ta, karar verici olan bir y?netici, d?zenli olarak kendisinin ve astlar?n?n duygusal durumunu izlemeyi gerektiren durumlarla kar?? kar??ya kal?r.

?lkenin mevcut ekonomik durumunun istikrars?zl???n?n, g?n?m?z y?neticilerinin kriz y?netimi becerilerini geli?tirmelerini gerektirdi?ini de eklemekte yarar var. Sadece iyi bir analitik d???nceye de?il, ayn? zamanda zor bir durumda h?zl? bir ?ekilde karar verme yetene?ine, ?at??ma durumlar?nda muhataplar? "dinleme ve duyma" yetene?ine sahip olmal? ve pop?ler olmayan zor kararlar vermekten korkmamal?d?r.

Yulia Kirillova

k?demli dan??man

ANCOR Personeli Ukrayna

Bir y?neticinin kendi uzmanl?k alan?nda derin mesleki bilgiye sahip olup olmad??? sorusu retoriktir ve tek bir do?ru ??z?m? yoktur. Belki de her ?ey faaliyet alan?na ba?l?d?r. ?rne?in, teknik veya BT alan?nda liderlik pozisyonunda, derin konu bilgisine sahip olmayan bir ki?iyi hayal etmek zordur. Sonu?ta, bir yandan astlar?n?n ?al??malar?n?n etkinli?ini de?erlendirebilmesi gerekiyor ve bu, mesleki bilgi olmadan, di?er yandan onlar?n otoritesini kazanmak ve ???nc? yandan harekete ge?mek imkans?zd?r. kendi departman? ile teknik uzmanlar?n ?al??malar?n?n ayr?nt?lar?n? kural olarak anlamayan di?erleri aras?nda bir arac? olarak. B?yle bir y?neticinin bazen astlar?n?n savunucusu olarak hareket etmesi ve di?er departmanlara kendi departman?n?n ?al??malar?n?n tam ?nemini a??klamas? gerekir. Ayn? zamanda y?neticinin ileti?im ve y?netim becerilerinin ?ok daha b?y?k rol oynad??? fonksiyonel alanlar da bulunmaktad?r. Uygulamam?zda astlar?ndan biraz daha az hukuk bilgisine sahip olan ?ok ba?ar?l? bir hukuk departman? ba?kan? ?rne?i vard?. Ancak ayn? zamanda bu y?netici i?ini ?ok yetkin bir ?ekilde organize edebildi, t?m payda?lar?n ??karlar?n? dikkate alabildi ve i? m??terinin memnun olmas?n? sa?layabildi ve bunu b?y?k bir ?irket ?l?e?inde yapmak ?ok zor olabilir. ?e?itli grup ve departmanlar?n ??karlar?n?n birbiriyle ?eli?ebilece?i durumlar. O, m?kemmel bir ileti?imci ve m?zakerecinin ?rne?idir.

Ayr?ca y?neticinin ?irketin i?inde bilgili olmas? ve departman?n?n ?al??mas?n?n bir b?t?n olarak resmi nas?l etkiledi?ini anlamas? ?ok ?nemlidir. Bir liderin esnek olmas? ve d?? ortamdaki de?i?ikliklere kar?? ?ok duyarl? olmas? gerekir. Olduk?a rekabet?i ve h?zla de?i?en bir ortamda standart d??? ve bazen sevilmeyen kararlar almaya haz?r olmal?d?r.

Birka? t?r lider vard?r (Adizes bunun hakk?nda yazd? ve sadece bu de?il). Baz?lar?n?n ?ok g??l? bir s?re? y?netimi bile?eni vard?r. Bu t?r bir lidere, t?m s?re?lerin tutarl?l???n? ve d?zenlili?ini sa?laman?n gerekli oldu?u, istikrarl? ve sakin bir b?y?me d?neminde bir ?irketin ihtiyac? vard?r. Di?erlerinde yenilik?i bile?en ?ok belirgindir. Bir ?irketin yeni ufuklara ula?mas? veya bir krizi a?mas? gerekti?inde bu t?r insanlar olmadan yapamazs?n?z. ?irketin hedeflerine ba?l? olarak y?neticinin yetkinlikleri biraz farkl? olacakt?r. Liderli?inin kapsam? ayn? zamanda bir liderin gereksinimlerine de damgas?n? vuruyor. ?rne?in, bir sat?? direkt?r? veya finans direkt?r?n?n profilinde hem genel y?netim yetkinlikleri hem de mesle?in ?zellikleri taraf?ndan belirlenen yetkinlikler bulunacakt?r.

Maria Mikhailyuk

K?demli Dan??man

??e al?m ajans? PERSONEL? Y?netici

Y?neticinin g?revini ba?ar?yla yerine getirebilmesi i?in gerekli olan beceri ve yeterliliklerin varl??? veya yoklu?u, y?netti?i ?irketin rekabet g?c?n? ve pazardaki ba?ar?s?n? do?rudan etkiler.

Bu makaleden ?unlar? ??reneceksiniz:

• Yetkinlik de?erlendirme sistemi nedir;
• Bir y?neticinin ?al??mas?ndaki hangi yeterlilikler zorunludur;
• Bir y?netmen i?in hangi beceri ve yeterlilikler ?nemlidir;
• Bir ?irket y?neticisi i?in yetkinlik modeli nas?l olu?turulur?

?al??an uyumu i?in bir kriter olarak genel ve mesleki yeterlilikler

?? uygulamalar?nda “yeterlilik” kavram?, 1973 y?l?nda “Zekadan ziyade Yetkinli?in Test Edilmesi” adl? ?al??mas?n? yay?nlayan Amerikal? psikolog David Clarence McClelland taraf?ndan ?nerildi ve bu, bu terimin i? uygulamalar?n?n uygunlu?unu de?erlendirmek i?in kullan?lmas?n?n teorik bir gerek?esi haline geldi. Bir ?al??an?n bir pozisyon i?in yetenekleri. Genel ve mesleki yeterlilikler, bir ki?inin i?ini ba?ar?yla yerine getirmesi i?in gerekli olan ?l??lebilir ?zelliklerdir; her ?zel durumda, hem belirli bir faaliyet alan?na hem de bir pozisyona ?zg? ?zel yeterliliklerle desteklenmesi gerekir. Dolay?s?yla yeterlilikler, belirli bir meslek ve pozisyon i?in olu?turulmu?, personel de?erlendirme s?recini kolayla?t?ran, bunlar?n uygulanmas?na y?nelik belirli bir dizi g?rev ve standartt?r.

Gerekli yeterliliklerin tan?mlanmas?nda iki i?levsel yakla??m vard?r. ?ngiliz mesleki psikoloji okulu, bunlar? bir ?al??an?n belirli bir faaliyet t?r?n? ger?ekle?tirmek i?in belirlenmi? standartlara uygun olarak hareket etme yetene?i olarak adland?r?r. Buna g?re, bir ?al??an?n ger?ekle?tirdi?i her g?revin kendi a??klamas? ve beklenen sonu?lar?n listesi vard?r. Amerikan ekol?, belirli bir faaliyeti ger?ekle?tirmek i?in belirli ki?isel niteliklerin gerekli oldu?u durumlarda, ki?isel yakla??m?n temel al?nmas?n? ?nerir.

Y?netici yeterliliklerini tan?mlarken bu i?levsel yakla??mlardan herhangi biri kullan?labilir. Y?neticilerin mesleki ve ki?isel yeterliliklerine y?nelik artan taleplerin zaten oldu?u a??kt?r, ??nk? onlara ?zel sorumluluk verilmi?tir ve her ?eyden ?nce ?irket i?in belirlenen stratejik hedeflere ula??lmas? onlara ba?l?d?r. Ancak ?irketin ba?kan? olan y?neticinin, y?netti?i ?irketin ba?ar?l? ve rekabet?i olabilmesi i?in gerekli ek niteliklere sahip olmas? gerekecektir.

Bir ?irket y?neticisinin temel yetkinlikleri nelerdir?

Di?er herhangi bir y?netici gibi, ?irketin y?neticisinin de g?revlerini ba?ar?yla yerine getirebilmesi i?in e?itim ve deneyime ek olarak a?a??daki mesleki yeterliliklere ihtiyac? olacakt?r:

• G??l? ve zay?f y?nlerinin ne oldu?unu do?ru bir ?ekilde anlamak i?in objektif ?z de?erlendirme;
• Devam eden de?i?imlere uyum sa?lama yetene?i, kendili?inden de?i?en piyasa ko?ullar?n? etkin bir ?ekilde y?netmek, teknolojik ve metodolojik sorunlar? ba?ar?yla ??zmek i?in de?i?im arzusu;
• ?? zekas?, giri?imcilik - ekonomik, finansal, bilimsel ve ?retim bilgilerini i?in ??karlar? do?rultusunda, tahmin ve analiz i?in izleme, anlama ve kullanma, stratejik sorunlar? ??zmenin yeni yollar?n? bulma, yeni planlar ve y?nler geli?tirme becerisi;
• ?leti?im becerileri - ?e?itli insanlarla ileti?im kurma, d???ncelerinizi ve talimatlar?n?z? mant?kl? ve anla??l?r bir ?ekilde ifade etme, astlar? a??klama ve talimat verme, onlar? etkileme yetene?i;
• Kararl?l?k – hedefleri ve bunlara etkili bir ?ekilde ula?man?n yollar?n? a??k?a g?rme yetene?i, en iyi sonu?lar? elde etmek i?in tutarl? ve metodik ?al??ma;
• Astlar?n?z?, sorumluluklar? da??tmak ve yetkileri devretmek, verimli gruplar olu?turmak i?in yeteneklerini do?ru bir ?ekilde de?erlendirme yetene?i;
• Enerji – karma??k g?revleri ger?ekle?tirmek i?in gerekli olan y?ksek fiziksel ve zihinsel potansiyel;
• ??renme yetene?i, ??renme arzusu, yeni ?eyler ??renme;
• Durumu h?zl? bir ?ekilde de?erlendirme ve h?zl? bir ?ekilde do?ru, bilin?li kararlar verme yetene?i.

Ayr? ayr?, bir i?letmeyi y?neten bir ki?i i?in zorunlu olan becerileri vurgulayabiliriz. Etkili ?al??ma i?in bir y?netmenin gerekli temel yeterlilikleri:

• Her departman i?in taktik hedefleri belirleme, form?le etme ve ?al??anlara iletme, benzer d???nen ki?ilerden olu?an bir ekip olu?turma ve stratejik bir hedefin uygulanmas?n?, ?irketin her ?al??an?n?n bununla do?rudan ilgilenece?i ?ekilde organize etme yetene?i;
• ?leti?imsel yeterlilik - dinleme ve ikna etme, muhatab? ki?ili?inden ve deneyiminden etkilenmeden etkileme yetene?i; ki?isel i?letmenizin i? ve d?? ileti?imleri i?in en uygun yap?y? olu?turmak;
• Ba?ar?l? bir i? i?in gerekli gereklilikleri ve yetkinlikleri en iyi ?ekilde kar??layan kilit pozisyonlar i?in do?ru ?al??anlar? se?me yetene?i;
• Ki?isel ve kurumsal zaman y?netimi - ?al??ma s?resini en iyi ?ekilde da??tma ve kullanma yetene?i, ger?ekle?tirilen i?i ?ncelikleri dikkate alarak yap?land?rma;
• Mesleki stresin fiziksel ve zihinsel sa?l?k ?zerindeki etkisini en aza indirmek i?in rahatlama ve gev?eme yetene?i.

Bir ?irket y?neticisinin ?al??mas?ndaki bu beceri ve yeterlilikler temeldir, ancak y?neticinin faaliyetlerinin ?zellikleri de dikkate al?nmal?d?r. ?rne?in, bir ma?aza m?d?r?n?n yetkinlikleri a?a??daki gibi ek gereklilikleri i?erebilir:

• Sat??lar? art?rarak kazanc?n?z? art?rma arzusu;
• Ma?azan?n satt??? mallara ilgi ve sayg?.

Ayr?ca ma?aza m?d?r?n?n ve hizmet sekt?r?nde faaliyet g?steren herhangi bir ?irketin ba?kan?n?n yetkinli?i, m??terilere ve m??terilere kar?? sayg?l? tutumu ve sadakati i?erir.

Bir ?irket y?neticisinin ?al??malar?nda gerekli beceri ve yeterlilikleri dikkate alan bir model nas?l geli?tirilir?

Bir y?neticinin yetkinlik modelinin geli?tirilmesi birka? a?amada ger?ekle?tirilmelidir. ?ncelikle g?revlerin ba?ar?l? bir ?ekilde yerine getirilmesi i?in gerekli bilgi, deneyim, beceri, yetenek, nitelik ve karakter nitelikleri standard?n? olu?turmal?s?n?z. Bu durumda gerekli kriterlerin belirlendi?i belirli bir standart esas al?n?r. Bundan sonra yetkinlik gruplar?n?n bir listesini belirlemeniz ve belirli bir gruba hangi yetkinliklerin dahil edilmesi gerekti?ine karar vermeniz gerekir. Genellikle ?? grup yeterlilik kullan?l?r: kurumsal, y?netimsel ve profesyonel. Se?ilen yeterliliklerin ve becerilerin bu gruplar aras?nda da??t?lmas? gerekecektir.

Bir sonraki a?ama ?ok ?nemlidir; bu a?amada her yeterlilik i?in bir isim ve tan?m form?le etmenin yan? s?ra uyum derecesinin belirlenece?i davran??sal g?stergeler olu?turman?z gerekir. Bu a?amada sadece yetkinli?in net bir tan?m?n? yapmak de?il, ayn? zamanda anahtar terim ve kavramlar?n tan?mlar?n? da yazmak gerekir. Uygunluk kriterlerinin a??k olmas? ve ba?ka yorumlara izin vermemesi i?in bu gereklidir. Daha sonra bir derecelendirme ?l?e?i se?ilir, genellikle bunlar gereken, gerekenin ?st?nde, gerekenin alt?nda olan puanlar veya seviyelerdir ve ayr?ca bu yeterlili?in varl??? i?in neyin kriter olarak g?r?lmesi gerekti?i de belirlenir. Sonu? olarak, her bir yeterlilik i?in ?nemine ili?kin bir kriter olu?turulmal?d?r - a??rl?k, ??nk? bunlar?n hepsi m?d?r?n ba?ar?l? performans? i?in e?de?er de?ildir.

Yararl? bulabilece?iniz di?er materyaller: