Alla v?ljer var de ska jobba och kan best?mma sig f?r att sluta. Ibland utvecklas omst?ndigheterna p? ett s?dant s?tt att arbetstagarens ?sikt f?rlorar betydelse och hans ?de hamnar i h?nderna p? arbetsgivaren.

Varf?r kan en anst?lld s?gas upp utan hans eller hennes vilja? Konst. 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning ?gnas ?t denna fr?ga.

• (minskning, byte av f?retagets ?gare, otillr?cklig kvalifikationsniv?);
• f?r skyldiga handlingar (disciplin?ra brott).

Varf?r kan du f? sparken?

En ?tg?rd som en arbetsgivare kan anv?nda som straff f?r skyldiga brott mot arbetsdisciplin och rutin som en anst?lld beg?tt.

Alla discipliner kan inte leda till upps?gning. Dess p?f?rande ?r en r?ttighet, inte en skyldighet, s? det finns en chans att den anst?llde blir f?rl?ten och straffas mildare.

Om arbetsgivaren ?r fast besluten m?ste han registrera:

• flera fall av underl?tenhet att fullg?ra arbetsuppgifter utan goda sk?l;
• enstaka grov ?vertr?delse.

Den f?rsta gruppen av ?vertr?delser inkluderar:

• fr?nvaro fr?n arbetet;
• brott mot instruktioner;
• order;
• order;
• underl?tenhet att utf?ra uppgifter;
• fastst?llt i anst?llningsavtalet;
• undandragande av obligatorisk utbildning eller examen m.m.

Till den andra:

• fr?nvaro fr?n arbetet i mer ?n 4 timmar utan laglig grund ();
• upptr?da p? platsen f?r utf?randet av officiella uppgifter i en stat (oavsett vad som orsakade det);
• avsl?jande av sekretessbelagd information;
• f?rskingring;
• till?gnelse av n?gon annans egendom i arbetet;
• en allvarlig olycka eller f?rekomsten av dess fara p? grund av en anst?llds brott mot arbetsskyddsreglerna;
• etc.

Upps?gningsf?rfarande

1. ?vertr?delserna dokumenteras (f?rklaringar av ?gonvittnen, l?karunders?kning, handling som avsl?jar st?lden, etc.),
2. Den anst?llde ombeds f?rklara kr?nkningen han beg?tt (tv? dagar att skriva).
3. Utd?mandet av en p?f?ljd formaliseras genom beslut.
4. Utifr?n ovanst?ende ordning uppr?ttas den.
5. En ber?kning g?rs (i allm?nhet l?n + ers?ttning f?r outnyttjad semester).
6. Introducerad (formulering enligt Ryska federationens arbetslag, vilket indikerar en specifik ?vertr?delse, om det finns flera av dem i formuleringen).
7. P? dagen f?r anst?llningsf?rh?llandets upph?rande f?r den anst?llde en arbetsbok och en l?necheck.

Det finns regler som en arbetsgivare ska f?lja n?r han utd?mer en disciplinp?f?ljd, inklusive en som inneb?r upps?gning:

• beslutsfattande om dess anv?ndning ges till m?nad fr?n datumet f?r brottets beg?ngande eller ikrafttr?dandet av ett beslut fr?n en domstol eller annat beh?rigt organ baserat p? resultaten av behandlingen av en anm?lan om f?rskingring, st?ld, f?rskingring;
• du kan inte bli uppsagd under perioder av arbetsof?rm?ga och semester;
• Innan man utd?mer en straffavgift ?r det n?dv?ndigt att f? en f?rklaring fr?n den anst?llde.

Fall av upps?gning som f?rklaras olagligt

Gravida kvinnor kan i allm?nhet inte s?gas upp, oavsett vad de g?r (undantag: likvidation eller upps?gning av organisationen).

Dessutom spelar det ingen roll om arbetsgivaren informerades om sin "k?nsliga situation".

Enligt beslutet fr?n Ryska federationens h?gsta domstol av den 19 januari 2015 N 18-KG14-148 erk?ndes s?ledes upps?gning p? grund av fr?nvaro under perioden med tillf?llig funktionsneds?ttning f?r gravida medborgare N., trots arbetsgivarens argument att N. inte informerat honom om sin situation och inte informerat om att hon var sjukskriven.

Domstolen f?rklarade att n?r man l?ser fr?gan om att ?terins?tta N. p? jobbet och betala henne den l?n som inte erh?llits sedan upps?gningen, ?r det bara faktumet att hon ?r gravid som ?r viktigt. Att ta h?nsyn till andra argument leder till en ?vertr?delse av de garantier som fastst?llts i lag f?r gravida kvinnor.

Att utd?ma straff mot gravida kvinnor som inte medf?r upps?gning ?r till?tet om det finns sk?l f?r det.

Det finns andra sk?l p? vilka en anst?lld kan:

• upps?gning f?r n?got som arbetstagaren inte har beg?tt (p? grundval av detta ?r ?terst?llning m?jlig inte bara n?r det verkligen inte finns n?got fel hos den uppsagda personen, utan ocks? n?r arbetsgivaren inte korrekt registrerade ?vertr?delsen, vilket g?r att han inte kan bevisa att det faktiskt ?gde rum);
• f?rfarandet f?r att utd?ma en p?f?ljd br?ts (tidsfristen missades, den anst?lldes f?rklaring beg?rdes inte innan den);
• fel vid val av sk?l f?r upps?gning.

L?t oss ?verv?ga ett annat exempel fr?n r?ttspraxis.

I januari 2011 behandlade Gusevskys stadsdomstol i Kaliningrad-regionen kravet fr?n medborgaren M. f?r ?terst?llning p? jobbet, ?terkrav av obetalda betalningar etc.

F?r att styrka sina yrkanden f?rklarade M. att hon fick sparken p? grund av f?rtroendef?rlust, trots att det p? grundval av detta endast avskedas personer som servar penning- och r?varutillg?ngar, vilket hon inte gjorde.

Omst?ndigheterna f?r upps?gningen var f?ljande: M. skrev en ans?kan om permission och l?mnade utan att inv?nta sitt godk?nnande p? en voucher till ett sanatorium. Senare, efter att ha f?tt veta att hon inte beviljats ledighet, l?mnade hon in sitt tillst?nd, tillbringade flera dagar sjukskriven och kom sedan till jobbet, d?r hon fick veta att hon hade blivit uppsagd p? grund av f?rtroendebrist.

Arbetsgivaren motiverade sitt st?llningstagande med att M. var en ekonomiskt ansvarig person, tog pengar ansvarsfullt och accepterade materiella tillg?ngar i arbetet med att utf?ra sina arbetsuppgifter. Dessutom f?rde hon en tidrapport och antecknade d?ri fr?nvarodagarna som arbetade (M. nekade inte till detta).

R?tten fann att M. trots det anf?rda inte ?r en person som servar materiella tillg?ngar, att det faktum att hon angett falska uppgifter i anm?lningskortet inte agerar som grund f?r upps?gning, och har d?rf?r ingen betydelse i denna process.

Det konstaterades dessutom att ingen kontroll utf?rts avseende M:s fr?nvaro fr?n arbetsplatsen, ingen f?rklaring beg?rdes fr?n henne om detta och m?nadsperioden fr?n det att kr?nkningen begicks har missats.

R?tten ?terinsatte M. i arbete, ?terst?llde till hennes f?rm?n f?rlorad l?n och ers?ttning f?r moralisk skada.

I det h?r fallet har arbetsgivaren beg?tt ett antal ?vertr?delser:

1. Han dokumenterade inte M:s fr?nvaro fr?n arbetsplatsen och kontrollerade inte detta.
2. Han bad inte M. om n?gon f?rklaring innan han utd?mde straff.
3. Han valde fel formulering f?r upps?gning (hon borde ha f?tt sparken f?r fr?nvaro).
4. Missade strafftidsfristen.

P? grund av ?vertr?delse av det fastst?llda f?rfarandet har arbetsgivaren, trots g?llande r?ttslig grund f?r upps?gning, lidit f?rluster och ?terinsatt M. i sin tj?nst.

Det ?r n?dv?ndigt att n?rma sig fr?gan om upps?gning extremt noggrant, dubbelkontrollera alla dokument och formuleringar och studera den r?ttsliga praxisen f?r ?terintr?de.

Det ?r domstolarnas praxis som tydligast visar de misstag som oftast g?rs och g?r att man kan ber?kna m?jliga risker.

F?r den anst?llde ?r det b?st att undvika uppkomsten av "svarta m?rken" i arbetsjournalen (det ?r trots allt en f?r livet) och f?rs?ka f?rhandla med arbetsgivaren n?r problematiska situationer uppst?r. N?r allt kommer omkring, f?r anst?llning kr?ver de ofta en referens fr?n en tidigare arbetsplats och studerar sk?len till att skiljas fr?n den tidigare arbetsgivaren, och inte alla kommer att vilja acceptera n?gon som sparkats enligt artikeln i sina anst?lldas led.

Om en anst?lld bryter mot arbetsdisciplinen, och s?rskilt g?r det upprepade g?nger, kan arbetsgivaren anv?nda upps?gning av anst?llningsavtalet som en sista utv?g. Upps?gning av sk?l kan till?mpas p? anst?llda vars skada p? arbetsprocessen eller bilden av f?retaget ?r uppenbar. Reglerna f?r att s?ga upp anst?llda p? disciplin?ra grunder ?r ganska str?nga och deras ?vertr?delse kan vara avg?rande f?r arbetsgivaren.

?r upps?gning f?r disciplin?ra ?tg?rder till?ten - artikel i Ryska federationens arbetslag och lagar

Arbetslagstiftningens standarder inneb?r att anst?llda och arbetsgivare m?ste f?lja arbetsdisciplinreglerna. ?verv?ger fr?gor relaterade till denna aspekt p? det juridiska omr?det, fr?mst Ryska federationens arbetslagstiftning. Avsnitt VIII i Ryska federationens arbetslagstiftning ?r direkt ?gnad ?t begreppet arbetsdisciplin, s?v?l som disciplin?rt ansvar. Emellertid kr?ver fr?gor om upps?gning f?r disciplin?ra sanktioner anv?ndning av olika standarder i Ryska federationens arbetskod, inklusive de som ?r direkt ?gnade ?t upps?gningar. I allm?nhet p?verkar f?ljande standarder metoderna, metoderna och procedurerna f?r att ?verv?ga s?dana straff:

• Konst. 77 Ryska federationens arbetslag. Den h?r artikeln definierar en allm?n lista ?ver m?jliga sk?l f?r att s?ga upp anst?llda.
• Konst. 81 Ryska federationens arbetslag. Denna artikel behandlar situationer d?r upps?gning av relationer som initierats av arbetsgivaren genomf?rs. Upps?gning f?r disciplinf?rseelse ?r en av dessa.
• Konst. 127 Ryska federationens arbetslag. Den reglerar f?rfarandet f?r utbetalningar vid upps?gning i alla fall av upps?gning utan undantag avseende semesterdagar som inte anv?nds under f?rlossningen.
• Konst. 140 i Ryska federationens arbetslag reglerar l?ner vid upps?gning av en anst?lld.
• Konst. 189-195 i den ryska federationens arbetslag reglerar begreppet arbetsdisciplin och tillhandah?ller mekanismer f?r att inf?ra disciplin?ra sanktioner, deras konsekvenser och f?rfaranden i h?ndelse av disciplin?ra brott beg?ngna av arbetare.
• Konst. 261 i Ryska federationens arbetslag best?mmer f?rfarandet f?r anst?llda, s?v?l som anst?llda som tar hand om barn som inte har fyllt 3 ?r.
• Konst. 269 i den ryska federationens arbetslag reglerar upps?gning av minder?riga anst?llda.

Upps?gning som disciplin?r ?tg?rd f?r tj?nstefel

Artikel 81 i Ryska federationens arbetslag ger m?jlighet till upps?gning som en disciplin?r sanktion. Upps?gning anses ocks? vara en av de typer av metoder f?r disciplin?ra ?tg?rder f?r arbetsgivaren enligt best?mmelserna i artikel 192 i arbetslagen, d?r upps?gning av ett anst?llningsavtal f?r brott mot disciplin ?r till?tet. De huvudsakliga begr?nsningarna som ?r avsedda f?r anv?ndning anges fortfarande exakt i art. 81 Ryska federationens arbetslag.

Inte alla disciplin?ra ?vertr?delser eller tj?nstefel kan utg?ra grund f?r upps?gning som en disciplin?r ?tg?rd. Direkt f?r ett enskilt fall av tj?nstefel tillhandah?lls upps?gning av ett anst?llningsavtal endast i situationer som behandlas i punkt 6 i del 1 i art. 81 Ryska federationens arbetslag.

Grunderna f?r denna upps?gning f?r en eng?ngs?tg?rd kan endast omfatta grovt tj?nstefel. Dessa inkluderar f?ljande olagliga handlingar av en anst?lld, som inte beror p? f?retagets interna regler eller f?reskrifter:

• Detta inkluderar situationer d?r en arbetstagare var fr?nvarande fr?n arbetsplatsen utan giltig anledning och inte utf?rde arbetsuppgifter under fyra timmar av en dag eller ett skift i rad. Det vill s?ga, om en anst?lld intr?tt p? arbetsplatsen, ?ven f?r en kort stund, vilket gjorde att hans fr?nvarotid blev kortare ?n den angivna tiden, kan han inte s?gas upp p? denna grund. F?rekomsten av ett giltigt sk?l g?r det m?jligt f?r den anst?llde att undvika upps?gning eller att d?refter ?terins?ttas i arbetet genom ett r?ttsligt f?rfarande.
• Att dyka upp p? jobbet berusad. Upps?gning i ett s?dant fall ?r lagligt om det genomf?rdes i full enlighet med fastst?llda rutiner. Dessutom finns det m?nga undantag som g?r att en anst?lld kan ifr?gas?tta denna upps?gning. Till exempel kan anst?llda inte avskedas av denna anledning utan ett ordentligt underlag, vilket oftast kan vara en l?karunders?kning. Men det finns ocks? m?jlighet till upps?gning utan l?karintyg om det finns bevis p? berusning. Men om berusning orsakades av arbetsmilj?n - exponering f?r skadliga ?mnen, brott mot s?kerhetsf?reskrifter, kan den anst?llde inte sparkas f?r det.
• Avsl?jande av hemligheter skyddade enligt lag. Om en anst?lld som i kraft av sina arbetsuppgifter har tillg?ng till en hemlighet som skyddas i lag, kan han f?r dess r?jande inte bara st?llas till administrativt eller straffr?ttsligt ansvar, utan ?ven avskedas fr?n arbetet om det finns bevis.
• St?ld eller st?ld av materiella tillg?ngar p? arbetsplatsen eller under utf?rande av officiella uppgifter. Om en anst?lld har beg?tt st?ld - b?de av arbetsgivares och kollegors egendom, klienter, tredje man eller staten under arbetet, kan han f? sparken f?r detta brott med vissa begr?nsningar. I synnerhet kan upps?gning endast ske p? grundval av ett motsvarande domstolsbeslut som erk?nner arbetstagaren som brottsling eller brottsling.
• Vid ?vertr?delse av arbetsskyddskraven, som innebar eller kan medf?ra risker f?r att orsaka d?dsfall eller allvarlig skada p? andra personers h?lsa under utf?randet av arbetsuppgifter.

En specialiserad kommission m?ste fastst?lla fakta om s?dana ?vertr?delser.

Arbetsgivaren m?ste till fullo f?lja upps?gningsf?rfarandet, som ?r ganska omfattande. I vissa fall kan disciplinansvar i form av upps?gning ?l?ggas en anst?lld tillsammans med administrativt eller straffr?ttsligt ansvar. P? grund av andra eng?ngs?vertr?delser av disciplin kan en anst?lld inte s?gas upp.

Upps?gning i h?ndelse av brott mot disciplin av en anst?lld p? ovanst?ende punkter ?r inte obligatorisk. Detta ?r bara arbetsgivarens r?tt och inte hans direkta ansvar.

Disciplin?r talan i form av upps?gning f?r flera brott

Ut?ver de omst?ndigheter som g?r att du kan s?ga upp en anst?lld f?r en eng?ngs?vertr?delse av den disciplin som fastst?llts p? f?retaget, till?ter arbetslagstiftningen dig ocks? att s?ga upp anst?llningsavtal f?r andra brott, om de beg?s upprepade g?nger eller om det finns disciplin?ra sanktioner tidigare g?llt arbetstagaren.

Disciplin?vertr?delser som medger upps?gning om det finns andra sanktioner mot arbetstagaren omfattar alla fall av underl?tenhet av arbetstagaren att fullg?ra sina arbetsuppgifter utan goda sk?l. Samtidigt befriar lagstiftningen inte arbetsgivaren fr?n behovet av att vidta alla processuella ?tg?rder f?r att presentera en p?f?ljd f?r arbetstagaren och p? l?mpligt s?tt formalisera upps?gningen.

Regler f?r att s?ga upp en anst?lld p? disciplin?ra grunder

Som redan n?mnts ovan beror i vilken utstr?ckning det kommer att vara m?jligt att motbevisa upps?gningen och ?terinst?lla arbetstagaren med krav p? arbetsgivaren p? hur upps?gningsf?rfarandet g?r till ur processuell synpunkt. De nuvarande reglerna f?r att s?ga upp en anst?lld av disciplin?ra sk?l f?reskriver f?ljande f?rfarande:

1. Skaffa information om beg?nget av ett disciplin?rt brott. S?dan information kan f?rmedlas till arbetsgivaren skriftligen eller muntligen av andra anst?llda p? f?retaget, kunder, statliga tj?nstem?n eller tredje part. ?ven grunden f?r en efterf?ljande inspektion och eventuell upps?gning av en anst?lld kan vara en anteckning i klagom?lsboken och andra informationsk?llor.
2. Uppr?ttande av en order om bildande av en servicekommission. En intern kommission f?r att utreda disciplin?ra brott bildas i h?ndelse av att en anst?lld bryter mot arbetss?kerhetsreglerna, orsakar materiell skada f?r arbetsgivaren, st?ld eller hemligheter. N?r det g?ller andra disciplin?ra brott ?r det inte n?dv?ndigt att f?rbereda dem.
3. Insamling av bevis. Arbetstagarens ?vertr?delse av disciplin, f?rekomsten av hans skuld i brottet, upps?t och orsakssambandet mellan ?vertr?delsen och den anst?lldes skyldiga beteende ska dokumenteras. Bevis kan innefatta kundklagom?l, vittnesm?l fr?n andra anst?llda, teknisk f?rdskrivare p? eller utanf?r f?retaget och andra bevis.
4. Beg?r en f?rklarande notering fr?n den anst?llde. Den anst?llde ska ges r?tt att f?rklara sina missf?rh?llanden. Anm?lan om beg?ran om f?rklarande anteckning b?r l?mnas till den anst?llde mot uppr?ttandet av en motsvarande underr?ttelsehandling undertecknad av tv? vittnen. Om arbetstagaren inte underr?ttas eller en handling om v?gran att l?mna en f?rklarande anteckning inte uppr?ttas, kan upps?gningen ?verklagas till domstol.
5. Utf?rdande av order eller annan instruktion om disciplin?ra ?tg?rder. Efter att ha fastst?llt att det ?r fr?ga om en disciplinp?f?ljd utf?rdar arbetsgivaren ett eget f?rel?ggande att ?l?gga arbetstagaren en disciplinp?f?ljd. Information om detta finns registrerad i f?retagarens regleringsdokument.
6. Beroende p? disciplinf?rseelsens sv?righetsgrad, antalet disciplin?vertr?delser och sin egen ?nskan kan arbetsgivaren p? grundval av ett disciplinf?rel?ggande utf?rda ett f?rel?ggande om att s?ga upp arbetstagaren.
7. Arbetstagaren bekantas med en s?dan order genom att skriva under och uppr?tta en handling, och upps?gning verkst?lls samma dag som p?f?ljden till?mpas.
8. Efter upps?gning, ?ven f?r ett disciplin?rt brott, ?r arbetsgivaren skyldig att betala alla tidigare obetalda l?ner till den anst?llde.

Dessutom ska arbetstagaren ges ers?ttning f?r tidigare outnyttjade semesterdagar. Utbetalningar sker p? upps?gningsdagen.

Arbetsgivaren utf?rdar en arbetsbok till den anst?llde med ett upps?gningsprotokoll enligt artikel 81 i Ryska federationens arbetslag och anger paragrafen och styckena om disciplin?ra ?tg?rder.

Beroende p? den specifika typen av ?terh?mtning kan den formaliseras p? olika s?tt och ha sina egna proceduregenskaper. Ovan beskrevs den grundl?ggande algoritmen f?r ?tg?rder som kan f?ljas av arbetsgivaren, ekonomiavdelningen och HR-anst?llda.

Vissa nyanser av upps?gning f?r ett disciplin?rt brott och restriktioner

En anst?lld kan bestrida n?mnda upps?gning p? flera s?tt. F?rst och fr?mst kan han utmana sj?lva disciplinp?f?ljden – i det h?r fallet genomf?rs utmaningen utanf?r domstol genom att kontakta yrkesinspektionen. Om disciplinp?f?ljden anses olaglig, kommer ?ven upps?gningen att anses olaglig. Om arbetstagaren inte f?rnekar disciplinp?f?ljden eller inte kan bestrida den, eller om arbetsgivaren inte erk?nner yrkesinspektionens krav, har arbetstagaren eller tillsynsmyndigheten r?tt att g? till domstol.

Vid ?terintr?de av en anst?lld som olagligen avskedats f?r disciplin?ra ?tg?rder m?ste arbetsgivaren ers?tta den anst?llde f?r alla dagar av p?tvingad fr?nvaro, samt betala ers?ttning f?r moralisk skada - om det beg?rs av den anst?llde och detta krav tillgodoses av domstol. D?rut?ver kan arbetstagaren kr?va ?terintr?de i sin befattning eller ?ndra den anteckning som gjorts i arbetsboken.

I relationen som utvecklas mellan arbetsgivaren och de anst?llda ?r den disciplin som etableras i arbetslaget av ingen liten betydelse, vilket hj?lper f?retagets chef att hantera det och medarbetarna att vara s? fokuserade, ansvarsfulla och effektiva som m?jligt.

Uppm?rksamhet

F?r att uppn? detta m?l f?reskriver arbetsgivaren med hj?lp av godk?nda lokala f?reskrifter (LNA) vissa beteenderegler i organisationen som ?r obligatoriska f?r alla anst?llda. Underl?tenhet att f?lja eller o?rlig efterlevnad av dessa regler klassificeras som ett disciplin?rt brott, f?r vilket chefen har r?tt att utf?rda en tillr?ttavisning.

Vad ?r en tillr?ttavisning?

En av p?f?ljdsformerna ?r en tillr?ttavisning, som kommer till uttryck i officiell kritik av ett brott skriftligt - en order. Formuleringen av detta straff kan bara l?ta s? h?r - i motsats till vad m?nga tror, inga andra typer av tillr?ttavisning, s?som "sv?r tillr?ttavisning", "tillr?ttavisning med intr?de", etc. Enligt den nuvarande ryska lagstiftningen existerar de inte, och anv?ndningen av dem har erk?nts som olaglig i r?ttspraxis.

FYI

Sj?lva begreppet ett disciplin?rt brott i form av en tillr?ttavisning inneb?r att en anst?lld inte fullg?r eller ol?mpligt fullg?r de uppgifter som tilldelats honom i anst?llningsavtalet, arbetsbeskrivningen samt arbetsgivarens LNA.

Brott mot arbetsdisciplin kommer att ?verv?gas: underl?tenhet av en anst?lld att fullg?ra sina omedelbara plikter, f?rsening eller fr?nvaro till arbetet, beg? st?ld eller skada p? egendom, upptr?da i ett tillst?nd av n?gon form av berusning, tillhandah?lla falska handlingar under anst?llning, etc. Vissa av dessa ?vertr?delser ?r inskrivna i federal arbetslagstiftning, andra kan ?terspeglas i lokala best?mmelser f?r arbetsgivaren, och f?r att dessa best?mmelser ska ha laglig kraft, ?r organisationens personal bekant med dem mot underskrift.

Ryska federationens arbetskod

Fr?gor om utf?rdande och avbrytande av disciplin?ra sanktioner regleras av kapitel 30 i Ryska federationens arbetslag (artiklar - Ryska federationens arbetslag).

Kompetensen f?r organisationschefen inkluderar r?tten att ans?ka p? den anst?llde n?got av f?ljande som godk?nts av Ryska federationens arbetslag: straff f?r att beg? tj?nstefel(Artikel 192 i Ryska federationens arbetslag):

• g?ra en anm?rkning;
• tillr?ttavisning;
• s?ga upp avtalet med den f?rsumliga arbetstagaren.

Det finns inga kriterier enligt vilka en ?vertr?delse av disciplin kan f?rd?mas med en anm?rkning, och en annan med en tillr?ttavisning. samt hur allvarliga konsekvenserna ?r. som ett m?tt av straff kan endast utf?ras p? de grunder som anges i klausulerna 5, 6, 9 eller 10 i f?rsta delen av artikel 81 eller klausul 1 i artikel 336 i Ryska federationens arbetslag.

VIKTIG

Grunden f?r ”upps?gning f?r tillr?ttavisning” finns inte som s?dan i lagen skulle dess anv?ndning vara ett allvarligt misstag f?r chefen och kan i efterhand bli ett sk?l f?r r?ttsliga f?rfaranden.

Hur m?nga tillr?ttavisningar r?cker f?r upps?gning?

Detta kriterium ?r inte fastst?llt i lag. Men upps?gning av en anst?lld f?r en anm?rkning kan endast utf?ras under f?ljande villkor:

• den anst?llde har underl?tit att fullg?ra sina uppgifter upprepade g?nger och redan har befintliga disciplin?ra sanktioner;
• Den anst?llde gjorde sig skyldig till ett enda grovt brott mot disciplin.

I det f?rsta fallet har f?retagets ledning r?tt att s?ga upp en anst?lld n?r en ny disciplin?vertr?delse registreras, om han innan dess redan har straffats f?r skyldiga arbetshandlingar och den ?nnu inte har sl?ckts.

Ytterligare information

Upps?gning av ett anst?llningsavtal med en anst?lld som inte har n?gra disciplin?ra sanktioner ?r endast till?tet p? de grunder som anges i klausul 6, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag. Listan har av domstolarna erk?nts som utt?mmande och kan inte ha ut?kade tolkningar.

Steg-f?r-steg-instruktioner f?r upps?gning f?r en anm?rkning

Definierar en ganska tydlig procedur f?r att utf?rda disciplin?ra sanktioner. Underl?tenhet att f?lja det fastst?llda f?rfarandet vid upps?gning av ett anst?llningsavtal som en p?f?ljd kan ?verklagas av den anst?llde i domstol med alla konsekvenser f?r arbetsgivaren.

1. F?rfarandet f?r avskedande f?r en anm?rkning innefattar f?ljande juridiskt viktiga steg: Alla disciplin?ra ?vertr?delser m?ste dokumenteras.
2. Bevis p? det kan vara en rapport fr?n den anst?lldes n?rmaste chef, uttalanden fr?n ?gonvittnen till h?ndelsen, resultatet av en l?karunders?kning, revisionsrapporter som tyder p? st?ld etc. Den som g?r sig skyldig till ?vertr?delse av disciplinen ska ge en skriftlig f?rklaring om sitt brott.
3. Arbetsgivarens krav p? att ange sk?len till sitt beteende formaliseras ocks? b?st i ett officiellt brev som registreras via institutionens kontor. Den anst?llde f?r 2 arbetsdagar p? sig att l?mna f?rklaringar.
4. Om de efter den angivna tiden inte har l?mnats, uppr?ttas en motsvarande lag. D?refter utf?rdas ett order om att avskeda den anst?llde enligt klausul 5 i del 1 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag - om han redan har utest?ende disciplin?ra p?f?ljder.
   Om en enda grov ?vertr?delse av officiella plikter beg?s, avslutas kontraktet enligt klausul 6 i del 1 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag.

   Uppm?rksamhet

5. Utf?rdande av en s?dan order ?r endast m?jlig inom 30 dagar fr?n det ?gonblick d? brottet registrerades efter denna period, ?r anv?ndningen av disciplin?ra sanktioner f?rbjuden. Denna period inkluderar inte en anst?llds fr?nvaro p? grund av sjukdom eller semester, samt den tid som ?gnas ?t att bed?ma situationen av arbetstagarrepresentantorganet. Om dessa omst?ndigheter f?religger begr?nsas den allm?nna tid som ger organisationschefen r?tt att till?mpa p?f?ljder till en period av 6 m?nader. Ett undantag g?rs f?r ?vertr?delser som identifierats som ett resultat av en revision, en revision eller en inspektion av organisationens FCD - i detta fall kan en straffavgift utf?rdas inom 24 m?nader. Best?llningen presenteras f?r den anst?llde f?r granskning inom 3 arbetsdagar.
6. Om han v?grar att skriva under uppr?ttas en motsvarande handling.

Om avtalet s?gs upp f?r ett upprepat brott mot disciplin, m?ste disciplin?ra p?f?ljder f?r befintliga brott bekr?ftas. Deras design ?r f?rem?l f?r samma krav som beskrivs ovan. Tiden fr?n till?mpningen av dessa p?f?ljder till upps?gningen av den anst?llde f?r inte ?verstiga 12 m?nader.

Anteckning i arbetsboken

N?r man s?ger upp en anst?lld f?r brott mot disciplin, g?r organisationens personaltj?nst en motsvarande post i sin arbetsbok. Det b?r ?terspegla:

• datum f?r upps?gning av avtalet;
• utformning av sk?len f?r upps?gning i enlighet med artikeln i arbetslagstiftningen och ange en l?nk till den;
• nummer och datum f?r motsvarande best?llning.

Upps?gning av en handikappad f?r en anm?rkning

Arbetsrelationer med anst?llda med funktionshinder har sina egna egenskaper och begr?nsningar. I dessa fall st?ller lagstiftningen str?ngare krav p? arbetsgivare, och arbetande funktionshindrade av alla grupper ges ett ganska omfattande utbud av sociala garantier och f?rm?ner som syftar till att bevara deras h?lsa och skydda deras r?ttigheter i arbetskonflikter.

FYI

Men n?r det g?ller upps?gning av kontraktet f?r brott mot officiella plikter i avsaknad av giltiga sk?l, i det h?r fallet skyddar lagen arbetsgivarens intressen - en funktionshindrad anst?lld som ?r o?rlig och oansvarig f?r sitt arbete kan avskedas f?r skyldig arbetskraft p? en allm?n grund.

Avskedande av en funktionshindrad person f?r en tillr?ttavisning ?r till?ten under strikt efterlevnad av f?ljande villkor:

• denna anst?llde har tidigare varit f?rem?l f?r disciplin?ra sanktioner;
• dessa samlingar ?terbetalas inte;
• F?rfarandet f?r att s?ga upp ett kontrakt f?r tj?nstefel f?ljdes i enlighet med Ryska federationens arbetskod.

Generellt sett skiljer sig f?rfarandet f?r att s?ga upp en funktionshindrad person f?r tillr?ttavisning inte fr?n det allm?nna f?rfarandet f?r att s?ga upp ett kontrakt f?r disciplinf?rseelser.

Upps?gning f?r tillr?ttavisning under sjukskrivning

Artikel 193 i den ryska federationens arbetslag begr?nsar perioden f?r eventuell till?mpning av p?f?ljder till en period p? 30 dagar fr?n datumet f?r uppr?ttandet av det disciplin?ra brottet, tidpunkten f?r den anst?lldes fr?nvaro p? grund av sjukdom ?r utesluten fr?n den. Denna klausul inneb?r att en anst?lld inte kan s?gas upp under den tid han ?r of?rm?gen, men den m?nadsperiod som fastst?llts f?r att till?mpa vite ut?kas med den tid d? arbetstagaren ?r sjukskriven. Det ?r m?jligt att straffa honom f?r en tillr?ttavisning vid utg?ngen av intyget om arbetsof?rm?ga, men senast 180 dagar fr?n datumet f?r brottet.

Upps?gning f?r tillr?ttavisning efter mammaledighet

Enligt artikel 261 i Ryska federationens arbetslagstiftning ?r det uttryckligen f?rbjudet att till?mpa disciplinstraff i form av upps?gning av gravida anst?llda.

Enligt artikel 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan p?f?ljder ?l?ggas senast 30 dagar fr?n dagen f?r ?vertr?delsen av disciplinen, utan att r?kna den anst?lldes of?rm?gasperiod (detta inkluderar ?ven mammaledighet). Samtidigt ?r det inte till?tet att till?mpa disciplinstraff senare ?n 180 dagar fr?n dagen f?r arbetsbrottet.

FYI

Upps?gning av ett kontrakt med en anst?lld f?r upprepad ?vertr?delse av disciplin ?r till?tet endast om han tidigare har till?mpat utest?ende p?f?ljder. Tiden fr?n till?mpningen av dessa p?f?ljder till upps?gningen av den anst?llde b?r inte ?verstiga 1 ?r.

Avskedande av en kvinna f?r tillr?ttavisning kommer allts? inte att ha r?ttslig grund.

Nyanser

Om en arbetsgivare beslutar att s?ga upp en anst?lld m?ste denne se till att hans agerande ?r motiverat och evidensbaserat. F?rst och fr?mst, n?r man till?mpar disciplin?ra bestraffningar, ?r det n?dv?ndigt att strikt f?lja f?rfarandet f?r att utf?rda dem, som beskrivs i Ryska federationens arbetslag. Dessutom kan straff endast till?mpas f?r den anst?lldes underl?tenhet att uppfylla de uppgifter som fastst?llts av federal lagstiftning eller ?terspeglas i best?mmelserna i dokument som godk?nts av honom personligen (anst?llningsavtal, arbetsbeskrivning, olika LNA som ?r verksamma i organisationen).

Uppm?rksamhet

Anteckning av disciplinp?f?ljder i arbetsjournalboken ?r inte till?ten.

I. A. Kossov, K. Yu. Sc., Russian State University for the Humanities

• Upps?gning av en anst?lld som en disciplinp?f?ljd
• R?ttsliga krav f?r dokumentation av faktumet att beg? ett disciplin?rt brott som till?ter upps?gning av en anst?lld
• Lagkrav f?r att dokumentera upps?gningsf?rfarandet

Arbetsdisciplin ?r en av de faktorer utan vilka det ?r om?jligt att samordna och effektivt arbete i n?gon organisation. Nuvarande lagstiftning definierar arbetsdisciplin som obligatoriskt f?r alla anst?llda att f?lja de uppf?randeregler som definieras i enlighet med Ryska federationens arbetskod (nedan kallad Ryska federationens arbetslag), andra federala lagar, kollektivavtal, avtal, lokala best?mmelser och anst?llningsavtal. Ett av arbetsgivarens viktigaste ansvar ?r att skapa de f?ruts?ttningar som kr?vs f?r att alla anst?llda, utan undantag, ska kunna f?lja arbetsdisciplinen. Samtidigt har han ocks? r?tten att f?ra ?vertr?dare av arbetsdisciplin till ett disciplin?rt ansvar, vars grund ?r ett disciplin?rt brott som beg?tts av den anst?llde - underl?tenhet att utf?ra eller otillb?rlig prestation p? grund av hans f?rskyllan av de arbetsuppgifter som tilldelats honom. Som en del av det disciplin?ra ansvaret ?r en anst?lld som har beg?tt ett disciplin?rt brott f?rem?l f?r en av de disciplin?ra ?tg?rderna som fastst?lls i lag - en disciplinp?f?ljd.

Innan man diskuterar f?rfarandet f?r att ans?ka om upps?gning b?r det dock noteras att det ?r arbetsgivarens r?ttighet och inte skyldighet att dra en anst?lld till disciplinansvar. I vissa fall, n?r arbetsgivaren ser att det ?r m?jligt att p?verka en anst?lld utan att till?mpa lagliga sanktioner mot honom, kan denne begr?nsa sig till exempelvis ett samtal och en muntlig varning. Om arbetsgivaren ?nd? best?mmer sig f?r att ta arbetstagaren till disciplin?rt ansvar, ?r han skyldig att strikt f?lja det f?rfarande som fastst?llts i lag, som f?reskriver en upps?ttning obligatoriska ?tg?rder, s?v?l som tidsfristerna f?r deras genomf?rande. I sin tur ?r en integrerad del av detta f?rfarande dokumentationen av till?mpningen av disciplin?ra sanktioner. En tydlig k?nnedom om befintliga lagkrav ?r n?dv?ndig f?r b?da parter i anst?llningsf?rh?llandet. Arbetsgivaren f?r m?jlighet att fatta ett r?ttsligt och informerat beslut i ett specifikt disciplin?rende och bekr?fta sin egen r?tt vid en enskild arbetskonflikt. Den anst?llde kommer i sin tur att vara maximalt skyddad fr?n eventuella kr?nkningar av arbetsgivaren av hans lagliga r?ttigheter och intressen.

Upps?gning av en anst?lld ?r den allvarligaste typen av disciplin?ra ?tg?rder som f?reskrivs i del 1 av art. 192 i Ryska federationens arbetslag (tillsammans med mindre strikta - tillr?ttavisning och tillr?ttavisning). Det kan till?mpas f?r att endast beg? de allvarligaste disciplin?ra brotten, vars lista best?ms av federala lagar.

Enligt del 3 i art. 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning ?r upps?gning av en anst?lld endast m?jlig p? f?ljande grunder:

1. upprepad underl?tenhet att fullg?ra arbetsuppgifter utan goda sk?l om den anst?llde har en disciplinp?f?ljd (klausul 5, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag);
2. en eng?ngs grov ?vertr?delse av en anst?lld av arbetsuppgifter (klausul 6, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning), som inkluderar:

a) fr?nvaro, det vill s?ga fr?nvaro fr?n arbetsplatsen utan sk?lig anledning under hela arbetsdagen (skift), oavsett dess varaktighet, samt vid fr?nvaro fr?n arbetsplatsen utan goda sk?l mer ?n fyra timmar i rad under arbetsdagen (skift);

b) att en anst?lld upptr?der p? jobbet (p? sin arbetsplats eller p? arbetsorganisationens eller anl?ggningens territorium d?r arbetstagaren p? uppdrag av arbetsgivaren m?ste utf?ra en arbetsfunktion) i ett tillst?nd av alkohol, narkotika eller annat giftigt berusning ;

c) avsl?jande av hemligheter skyddade av lag (statliga, kommersiella, officiella och andra) som blev k?nd f?r den anst?llde i samband med utf?randet av hans arbetsuppgifter, inklusive avsl?jande av personuppgifter om en annan anst?lld;

d) beg? p? arbetsplatsen st?ld (inklusive mindre) av n?gon annans egendom, f?rskingring, upps?tlig f?rst?relse eller skada, fastst?lld genom en domstolsdom som har tr?tt i kraft eller ett beslut av en domare, ett organ eller en tj?nsteman som har beh?righet att behandla ?renden administrativa brott;

e) en anst?llds ?vertr?delse av arbetarskyddskrav som fastst?llts av arbetarskyddskommissionen eller arbetarskyddskommissarie, om denna ?vertr?delse medf?rde allvarliga konsekvenser (arbetsolycka, haveri, katastrof) eller medvetet skapade ett verkligt hot om s?dana konsekvenser.

Ut?ver de angivna grunderna, som ?r av allm?n karakt?r, inneh?ller Ryska federationens arbetslag sk?l av speciell karakt?r, endast till?mpliga p? de kategorier av arbetstagare som anges i lagen:

• utf?randet av skyldiga handlingar av en anst?lld som direkt betj?nar monet?ra tillg?ngar eller r?varutillg?ngar, om dessa handlingar ger upphov till ett f?rlorat f?rtroende f?r honom fr?n arbetsgivarens sida (klausul 7, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning ); s?v?l som uppdraget av en anst?lld som utf?r utbildningsfunktioner av ett omoraliskt brott som ?r of?renligt med forts?ttningen av detta arbete (klausul 8, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning), om skyldiga handlingar eller ett omoraliskt brott begicks av arbetstagaren p? arbetsplatsen och i samband med utf?randet av arbetsuppgifter;
• antagande av ett ogrundat beslut av organisationens chef (filial, representationskontor), hans st?llf?retr?dare och huvudrevisorn, vilket innebar en kr?nkning av s?kerheten f?r egendom, dess olagliga anv?ndning eller annan skada p? organisationens egendom (klausul 9) , del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag);
• en eng?ngs grov ?vertr?delse av organisationens chef (filial, representationskontor) eller hans st?llf?retr?dare av deras arbetsuppgifter (klausul 10, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning).
• upprepad grov ?vertr?delse av stadgan f?r en utbildningsinstitution av en l?rare inom ett ?r (klausul 1 i artikel 336 i Ryska federationens arbetslag);
• idrottsdiskvalifikation under en period av sex m?nader eller mer (klausul 1 i artikel 348.11 i Ryska federationens arbetslag);
• ?vertr?delse av en idrottsman, inklusive ett eng?ngsbrott, av allryska antidopningsregler och (eller) antidopningsregler som godk?nts av internationella antidopningsorganisationer, erk?nd som en ?vertr?delse genom beslut av den relevanta antidopningsorganisationen ( klausul 2 i artikel 348.11 i Ryska federationens arbetslagstiftning).

F?rfarandet f?r att till?mpa en disciplinp?f?ljd i form av upps?gning best?ms av art. 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning, samt best?mmelser om det allm?nna f?rfarandet f?r att formalisera upps?gningen av ett anst?llningsavtal, som finns i art. 84.1 Ryska federationens arbetslag.

Dagen d? tj?nstefelet uppt?cktes ?r dagen d? den som den anst?llde ?r underst?lld (sektorchef, avdelning, avdelning, direktorat etc.) fick k?nnedom om tj?nstefelet som beg?tts. Det b?r noteras att det i detta fall inte spelar n?gon roll om den som uppt?ckt tj?nstefelet har r?tt att till?mpa disciplinp?f?ljd eller inte. Uppt?ckten av tj?nstefel ska dokumenteras. Dokument?ra bevis f?r tj?nstefelet ?gnas s? allvarlig uppm?rksamhet, dels eftersom dessa dokument senare kan bli en del av bevisunderlaget f?r det beg?ngna brottet, och dels f?r att fr?n den dag d? tj?nstefelet uppt?cks, den tid som tilldelats arbetsgivaren f?r att ans?ka om upps?gning b?rjar. Den nuvarande lagstiftningen st?ller inga s?rskilda krav p? metoderna f?r att registrera flertalet identifierade disciplinf?rseelser, d?rf?r best?ms dessa metoder utifr?n detaljerna i det beg?ngna brottet, omst?ndigheterna kring dess beg?vning etc. Disciplinbrott ?r som regel registreras genom PM, handlingar (revision, l?karunders?kningar etc.), intyg. Om en anst?lld ?l?ggs disciplinansvar f?r att ha beg?tt brott enligt mom. "g" klausul 6, del 1, art. 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning, de angivna fakta och den anst?lldes skuld bekr?ftas av en domstolsdom som har tr?tt i kraft eller en resolution av en domare, ett organ eller en tj?nsteman som ?r beh?rig att ?verv?ga fall av administrativa brott. D?rf?r m?ste arbetsgivaren ha korrekt bestyrkta kopior av dessa dokument. Ibland, f?r att klarg?ra mer detaljerade omst?ndigheter kring ett disciplin?rt brott, ?r det n?dv?ndigt att genomf?ra en internrevision (utredning), som best?lls p? order av arbetsgivaren och som i regel utf?rs av en s?rskilt bildad kommission. Efter genomf?rd internbesiktning uppr?ttas en slutsats (eller handling), som kan ligga till grund f?r ett f?rel?ggande (instruktion) att dra den anst?llde till disciplinansvar.

Tidpunkten f?r ans?kan om upps?gning ?r viktig. Enligt del 3 och del 4 i art. 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning till?mpas disciplinp?f?ljd senast en m?nad fr?n dagen f?r uppt?ckten av brottet. (Om en anst?lld beg?r ett disciplin?rt brott enligt underavsnitt "d", punkt 6, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, m?ste perioden ber?knas fr?n det datum d? domstolens dom eller beslut om att f?ras till administrativ Ansvaret tr?der i kraft.) Denna period inkluderar inte den anst?lldes sjukdomstid, vistelse p? alla typer av ledighet (?rlig, utan l?n, utbildning etc.), samt den tid som kr?vs f?r att ta h?nsyn till yttrandet fr?n det valda fackliga organet. Det ?r f?rbjudet att till?mpa en disciplinp?f?ljd senare ?n sex m?nader fr?n datumet f?r brottet (baserat p? resultatet av en revision, inspektion av finansiell och ekonomisk verksamhet eller en revision - senare ?n tv? ?r). Dessa tidsfrister inkluderar inte tidpunkten f?r brottm?l.

I enlighet med del 1 i art. 193 i Ryska federationens arbetslag, innan en disciplin?r p?f?ljd till?mpas, ?r arbetsgivaren skyldig att beg?ra en skriftlig f?rklaring fr?n den anst?llde. En f?rklaring kommer att bidra till en objektiv bed?mning av den anst?lldes beteende, och d?rmed till arbetsgivarens r?tta val av upps?gning som en typ av disciplinp?f?ljd f?r just denna anst?lld. I s?rskilt komplicerade fall kan det ocks? hj?lpa till att identifiera den r?tte skyldige till brottet.

Lagen till?ter den anst?llde tv? arbetsdagar att skriva och l?mna en f?rklaring. Arbetsgivaren ska dokumentera det faktum och datum n?r beg?ran om f?rklaring kom till arbetstagarens k?nnedom. S?dana ?tg?rder kommer att fungera som en bekr?ftelse p? arbetsgivarens efterlevnad av den anst?lldes r?tt att l?mna en f?rklaring och kommer att markera b?rjan av den period som tilldelats f?r att tillhandah?lla den. Du kan underr?tta en anst?lld om behovet av att l?mna en f?rklaring genom ett meddelande som g?rs i f?ljande blankett:

GeoT LLC
UNDERR?TTELSE Bitr?dande reklam
17.01. 2012 regiss?r
Nr 1 till N. I. Silov
Moskva

Om att tillhandah?lla
skriftlig f?rklaring om
perfekt disciplin?r
f?rseelse

Jag uppmanar dig att l?mna en skriftlig f?rklaring av orsakerna till din fr?nvaro fr?n arbetsplatsen den 16 januari 2012 under hela arbetsdagen senast kl. 18.00 den 19 januari 2012.

Generaldirekt?r (signatur) K. N. Feofanov

Anm?lan mottogs den 17 januari 2012
Vice kommersiell direkt?r (signatur) N. I. Silov
Best?mmelser i art. 193 i den ryska federationens arbetslagstiftning st?ller inga s?rskilda krav f?r den anst?lldes f?rklaring, med undantag f?r att ange dess skriftliga form och tidsfrister f?r inl?mning. D?rf?r m?ste f?rklaringen uppr?ttas i n?gon form i enlighet med fastst?llda papperskrav. Baserat p? etablerad praxis uppr?ttas den i form av en f?rklarande notering riktad till arbetsgivaren (i detta fall den person som ?r beh?rig att till?mpa disciplin?ra p?f?ljder). I den m?ste den anst?llde uttrycka sin egen syn p? h?ndelsen som intr?ffade, f?rklara orsakerna till det beg?ngna brottet, argumentera f?r omst?ndigheter som bekr?ftar eller f?rnekar n?gra fakta, mildrar eller till och med eliminerar hans skuld. Det rekommenderas att skriva den f?rklarande anteckningen f?r hand.
En f?rklarande anteckning kan formateras enligt f?ljande:

F?rklarande not till generaldirekt?ren
GeoT LLC
2012-01-17 K. N. Feofanov

Den 16 januari 2012 var jag fr?nvarande fr?n jobbet hela arbetsdagen, anledningen till detta var ett haveri av min bil p? motorv?gen. Jag fick v?nta p? att en b?rgningsbil skulle leverera bilen till ett bilservicecenter. P? grund av att efter att ha ringt bogseringstj?nsten var batteriet i mobiltelefonen urladdat hade jag inget s?tt att varna min arbetsledare om vad som hade h?nt. Samtidigt anser jag att min fr?nvaro den 16 januari inte fick n?gra allvarliga negativa konsekvenser f?r f?retaget.

Vice kommersiell direkt?r (signatur) N. I. Silov

Om den anst?llde efter utg?ngen av den tilldelade perioden inte ger en f?rklaring, i enlighet med del 1 i art. 193 i Ryska federationens arbetslag, ?r arbetsgivaren skyldig att utarbeta en motsvarande handling. Lagstiftaren anger inte med vilka tj?nstem?n och inom vilken tidsram lagen ska uppr?ttas, eller om arbetstagarens underskrift om bekantskap kr?vs p? lagen. Baserat p? detta kan vi dra slutsatsen att arbetsgivaren best?mmer allt detta sj?lvst?ndigt, med h?nsyn till de befintliga reglerna f?r kontorsarbete och omst?ndigheterna i ett visst fall. Som praxis visar ?r en handling som bekr?ftar det faktum att en anst?lld inte har l?mnat en f?rklaring uppr?ttad av en grupp m?nniskor och inneh?ller f?ljande detaljer: organisationens namn, namnet p? typen av dokument, datum, plats f?r beredning, titel till texten, texten, signaturerna. Det rekommenderas att en s?dan handling utarbetas av en f?retr?dare f?r personalledningstj?nsten med medverkan av den anst?lldes n?rmaste chef, samt 1-2 anst?llda som inte ?r relaterade till detta disciplin?ra brott, t.ex. som arbetar i en annan strukturell enhet. ?ven om lagen inte f?reskriver att den som bryter mot arbetsdisciplinen ska k?nna till denna handling, ?r det l?mpligt att g?ra ett s?dant f?rs?k f?r att undvika olika typer av missf?rst?nd.

Arbetsgivaren har r?tt att inte ta h?nsyn till arbetstagarens f?rklaring som l?mnats efter utg?ngen av den fastst?llda perioden, s?vida inte den missade tidsfristen orsakades av en orsak vars giltighet ?r utom tvivel. Men det ?r fortfarande tillr?dligt f?r arbetsgivaren att bekanta sig med inneh?llet i detta dokument, eftersom det kan inneh?lla en del viktig information som ?r viktig f?r att fatta beslut, till exempel om valet av straff eller till och med om m?jligheten att ta med arbetstagaren till disciplinansvar.

Underl?tenhet av en anst?lld att l?mna en f?rklaring (?ven om det finns ett uttryckligt avslag) ska inte i n?got fall betraktas som att beg? ett annat disciplin?rt brott, eftersom att ge en f?rklaring ?r en r?ttighet och inte en skyldighet f?r den anst?llde. Fr?nvaron av en anst?llds f?rklaring fr?n arbetsgivaren, bekr?ftad av den relevanta lagen, kommer dock inte att beaktas i enlighet med del 2 i art. 193 i den ryska federationens arbetslag ?r ett hinder f?r att till?mpa disciplin?ra sanktioner.

F?r att undvika kr?nkningar av arbetstagarnas r?ttigheter ska lagstiftaren i del 5 av art. 192 i Ryska federationens arbetslag sl?r fast att n?r arbetsgivaren inf?r en disciplin?r sanktion m?ste arbetsgivaren ta h?nsyn till allvaret i det beg?ngna brottet(s?rskilt de resulterande negativa konsekvenserna f?r arbetsgivaren) och under vilka omst?ndigheter det begicks(till exempel tid, plats, motiv och s?tt att utf?ra uppdraget). Och med h?nsyn till dessa faktorer, ta ett beslut om att v?lja en eller annan typ av ?terh?mtning. I h?ndelse av en arbetskonflikt m?ste arbetsgivaren bevisa f?r den jurisdiktionella myndigheten att dessa faktorer beaktades vid val av disciplinp?f?ljd.

Disciplin?ra ?tg?rder i form av upps?gning b?r inte till?mpas p? arbetande gravida kvinnor (del 1 av artikel 261 i Ryska federationens arbetslag). Vid beslut om att s?ga upp en ?vertr?dare som inte har fyllt 18 ?r m?ste arbetsgivaren f?rst inh?mta samtycke fr?n den statliga yrkesinspektionen och kommissionen f?r minder?riga angel?genheter och skydd av deras r?ttigheter.

Upps?gning av en anst?lld som ?r medlem i en fackf?rening f?r ett brott som f?reskrivs i punkt 5 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning (upprepad underl?tenhet att fullg?ra arbetsuppgifter utan goda sk?l, om han har en disciplin?r sanktion), ?r till?ten endast med h?nsyn till det motiverade yttrandet fr?n det valda organet i den prim?ra fackliga organisationen. F?rfarandet f?r att ta h?nsyn till detta organs yttrande definieras i art. 373 Ryska federationens arbetslag. Om beslut fattas om att s?ga upp en anst?lld skickar arbetsgivaren dit ett utkast till f?rel?ggande och kopior p? alla handlingar som ligger till grund f?r upps?gning. Om fackf?reningskommitt?n inte inom sju arbetsdagar fr?n dagen f?r mottagandet av handlingarna l?mnar sitt motiverade yttrande skriftligen, har arbetsgivaren r?tt att inte ta h?nsyn till det vid upps?gning av anst?llningsavtalet. Om ett yttrande presenteras, beh?lls arbetsgivarens r?tt att s?ga upp avtalet i en m?nad fr?n dagen f?r mottagandet av det relevanta dokumentet. M?nadsperioden inkluderar inte perioder av arbetstagarens tillf?lliga arbetsof?rm?ga, vistelse p? semester eller andra perioder av fr?nvaro fr?n arbetet n?r arbetstagaren beh?ller sin arbetsplats (befattning). Samtidigt b?r man h?lla i minnet att arbetsgivaren ?r skyldig att beakta fackn?mndens yttrande och inte ovillkorligen inst?mma i det. Ett dokument som inneh?ller ett motiverat yttrande fr?n det valda organet i den prim?ra fackliga organisationen bifogas f?rel?ggandet (instruktionen) om upps?gning av anst?llningsavtalet.

Ans?kan om upps?gning formaliseras genom order (instruktion) fr?n arbetsgivaren. F?r arbetsgivare som ?r juridiska personer tillkommer r?tten att underteckna en s?dan order (instruktion) oftast det enda verkst?llande organet (direkt?r, generaldirekt?r, etc.). Men ibland kan r?tten att dra anst?llda till disciplinansvar ?verf?ras av organisationens chef till en annan tj?nsteman, till exempel en st?llf?retr?dare f?r personal (personal). Arbetsgivaren, en individ som ?r enskild f?retagare, undertecknar ordern (instruktionen) personligen.

N?r du uppr?ttar en order (instruktion), anv?nd den enhetliga blanketten nr T-8 "Order (instruktion) om upps?gning (upps?gning) av ett anst?llningsavtal med en anst?lld (upps?gning) ». Vid upps?gning av flera anst?llda anv?nds den enhetliga blanketten T-8a "Best?llning (instruktion) om upps?gning (upps?gning) av ett anst?llningsavtal med anst?llda (upps?gning)".

Enligt del 6 i art. 193 i Ryska federationens arbetslag, ?r arbetsgivaren skyldig att meddela en order (instruktion) att till?mpa en disciplin?r sanktion mot den anst?llde mot mottagande inom tre arbetsdagar fr?n dagen f?r offentligg?randet. Best?mmelser i art. 84.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning, som reglerar det allm?nna f?rfarandet f?r att formalisera upps?gningen av ett anst?llningsavtal och f?rl?nger dess verkan, inklusive upps?gning av ett anst?llningsavtal i samband med att den anst?llde beg?r ett disciplin?rt brott, ?l?gger ocks? arbetsgivaren att g?ra den uppsagda arbetstagaren bekant med f?rel?ggandet (instruktionen) om upps?gning av anst?llningsavtalet. Det ?r sant, i motsats till art. 193 i Ryska federationens arbetslag definierar inte specifika tidsperioder f?r bekantskap. D?rf?r f?refaller det som om arbetsgivaren m?ste g?ra den uppsagda arbetstagaren bekant med best?llningen (instruktionen) under den tilldelade tiden av art. 193 i Ryska federationens arbetslag f?r en tredagarsperiod, men senast den sista dagen av dess arbete.

Vissa fr?gor uppst?r ocks? ang?ende formaliseringen av arbetstagarens v?gran att bekanta sig med ordern (instruktionen) att s?ga upp anst?llningsavtalet. Enligt den allm?nna regeln i art. 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning, om en anst?lld v?grar att bekanta sig med ordern (instruktionen) om till?mpningen av en disciplin?r p?f?ljd mot underskrift, utarbetas en motsvarande handling. Lagstiftaren st?ller inga s?rskilda krav p? en s?dan handling, s? den kan utformas i analogi med en lag om arbetstagarens underl?tenhet att l?mna en skriftlig f?rklaring.

I sin tur har art. 84.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning, i h?ndelse av en anst?llds v?gran att bekanta sig med ordern (instruktionen) om upps?gning av anst?llningsavtalet eller om?jligheten att uppm?rksamma den anst?llde, kr?ver inte ritningen upp av en handling, men f?reskriver att l?mpligt spela in. Lagstiftaren best?mmer inte specifikt om faktumet att den anst?lldes v?gran att bekanta sig verifieras kollektivt eller individuellt och vems signatur (eller signaturer) ska finnas under denna specificerade post.
Det verkar som att posten p? ordern (instruktionen) kan se ut s? h?r:

"N. I. Silov v?grade att bekanta sig med ordern.” Chef f?r personalavdelningen Z. I. Komova. 2012-01-24 eller: "N. I. Silov bekantade sig med ordern, men v?grade att skriva under f?r bekantskap.” Chef f?r personalavdelningen Z. I. Komova. 01/24/2012 Mycket ofta i praktiken uppst?r fr?gan om hur man registrerar en anst?llds v?gran att bekanta sig med en order (instruktion) - utarbeta en handling, v?gledd av den etablerade arten. 193 i arbetslagstiftningen om det allm?nna f?rfarandet f?r att till?mpa disciplin?ra sanktioner, eller g?ra en l?mplig post, v?gledd av det som fastst?lls i art. 84.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning, vad ?r det allm?nna f?rfarandet f?r att formalisera upps?gningen av ett anst?llningsavtal? Lagstiftaren ger inte ett extremt klart och entydigt svar p? denna fr?ga. D?rf?r, f?r att undvika eventuella missf?rst?nd orsakade av viss inkonsekvens mellan artiklarna i Ryska federationens arbetslagstiftning, m?ste arbetsgivare ofta s?ga upp ett anst?llningsavtal i samband med att en anst?lld beg?r ett disciplin?rt brott, tillsammans med ett intr?de. p? best?llning, ?ven uppr?tta en handling.

Upps?gning ?r den enda typen av disciplinp?f?ljd, information om vilken ?terspeglas i den anst?lldes arbetsbok. Registreringen av ett upps?gningsprotokoll g?rs i enlighet med reglerna f?r att f?ra och lagra arbetsb?cker, ta fram arbetsboksformul?r och tillhandah?lla dem till arbetsgivare och instruktionerna f?r att fylla i arbetsb?cker Best?mmelser i art. 84.1 i Rysslands arbetslagstiftning ?l?gger arbetsgivaren att utf?rda en arbetsbok f?r arbetstagaren p? dagen f?r upps?gning av anst?llningsavtalet. I alla fall ?r en s?dan dag den anst?lldes sista arbetsdag, med undantag f?r fall d?r den anst?llde inte faktiskt arbetade, men i enlighet med Ryska federationens arbetslag eller annan federal lag, hans arbetsplats (position) beh?lls. H?r m?ste du komma ih?g att Art. 127 i Ryska federationens arbetslag till?ter inte att, n?r man s?ger upp en anst?lld f?r skyldiga ?tg?rder, bevilja honom ledighet med efterf?ljande upps?gning.

P? dagen f?r anst?llningsavtalets upph?rande ?r arbetsgivaren ocks? skyldig att g?ra en f?rlikning med arbetstagaren enligt art. 140 i Ryska federationens arbetslag och, om det finns en motsvarande skriftlig ans?kan fr?n den anst?llde, ge honom vederb?rligen bestyrkta kopior av dokument relaterade till arbetet.

Om det p? dagen f?r upps?gningen av anst?llningsavtalet ?r om?jligt att utf?rda en arbetsbok till en anst?lld p? grund av hans fr?nvaro eller v?gran att ta emot den, ?r arbetsgivaren skyldig att skicka ett meddelande till arbetstagaren om behovet av att inst?lla sig i arbetsboken eller samtycker till att skicka det med post (med rekommenderat brev med bekr?ftelse p? leverans till adressaten) . Fr?n och med datumet f?r avs?ndandet av ett s?dant meddelande ?r arbetsgivaren befriad fr?n ansvar f?r dr?jsm?let med att utf?rda arbetsboken. Ansvar f?r dr?jsm?l med utf?rdande av arbetsbok intr?der inte heller i de fall sista arbetsdagen inte sammanfaller med dagen f?r registrering av anst?llningsf?rh?llandets upps?gning vid upps?gning av arbetstagare p? den grund som f?reskrivs i mom. "a" klausul 6, del 1, art. 81 Ryska federationens arbetslag (skolk).

P? skriftlig beg?ran fr?n en arbetstagare som inte f?tt en arbetsbok efter upps?gning ?r arbetsgivaren skyldig att utf?rda den senast tre arbetsdagar fr?n ans?kningsdagen.

S?lunda, i processen att till?mpa en disciplin?r p?f?ljd i form av upps?gning mot en anst?lld, m?ste arbetsgivaren generera f?ljande paket med dokument:

1. dokument som bekr?ftar att den anst?llde har beg?tt ett disciplin?rt brott: rapporter; handlingar; slutsatser; en kopia av domstolens dom; en kopia av beslutet fr?n domaren eller annat organ som ?r beh?rigt att ta till administrativt ansvar; en kopia av den tidigare ordern (instruktionen) om att v?cka arbetstagaren till disciplinansvar, om den anst?llde har en disciplinp?f?ljd etc.;
2. ett dokument som inneh?ller den anst?lldes f?rklaring - en f?rklarande not. Eller en handling som bekr?ftar den anst?lldes underl?tenhet att ge en f?rklaring;
3. dokument om till?mpningen av disciplinp?f?ljd mot den anst?llde: order (instruktion) att s?ga upp anst?llningsavtalet; en handling som bekr?ftar den anst?lldes v?gran att bekanta sig med ordern (instruktionen) mot underskrift - i h?ndelse av den anst?lldes v?gran att bekanta sig med ordern (instruktionen).

Disciplin?r talan i form av upps?gning ?r ett m?tt p? inflytande p? en arbetstagare som ?sidosatt sin arbetsskyldighet.

Antagningen av en person till f?retagets personal och hans tills?ttning till en tj?nst formaliseras alltid genom underskrift. Enligt villkoren i detta dokument ?tar sig en person vissa skyldigheter, f?r vars fullg?rande han kommer att f? en viss summa pengar.

F?r otillb?rligt utf?rande av tj?nsteuppgifter eller tj?nstefel kan olika inflytande?tg?rder till?mpas p? den anst?llde, till och med upph?rande av yrkessamarbete. En liknande sak ?r upps?gning av en person fr?n en position och upps?gning av en person fr?n en organisation.

Detta tillv?gag?ngss?tt anv?nds n?r andra metoder har utt?mt sig sj?lva. Den part som ?r intresserad av att avsluta interaktionen, n?mligen f?retagets chef, b?r ?verv?ga f?ljande viktiga punkter:

• i vilka fall ?r det till?tet att till?mpa denna p?f?ljd;
• vad som kan tj?na som sk?l f?r att till?mpa en s?dan ?tg?rd p? en anst?lld;
• vad ?r f?rfarandet f?r att implementera denna metod f?r p?verkan.

Dessa fr?gor ?r oerh?rt viktiga, eftersom orsaken till ett klagom?l fr?n en uppsagd anst?lld i praktiken ofta ?r felaktig till?mpning av f?rfarandet f?r att avsluta arbetsf?rh?llandet.

M?jligheten till upps?gning som straff f?r tj?nstefel finns i artikel 192 i Ryska federationens arbetslag. Denna metod anv?nds om andra f?rs?k misslyckas.

?ven om nuvarande best?mmelser ger utrymme f?r fall d? upps?gning kan ske omedelbart, utan anv?ndning av andra ?tg?rder. Detta h?nder n?r en person beg?r allvarliga brott mot sina skyldigheter. Dessa ?r de brott som anges i. Det b?r noteras att inte alla s?dana ?vertr?delser ber?ttigar till omedelbar upps?gning. D?rf?r m?ste chefen vara mycket f?rsiktig n?r han fattar ett beslut f?r att undvika r?ttstvister i framtiden.

F?r att s?kerst?lla att f?rfarandet f?r att avsluta professionell interaktion inte bryter mot g?llande standarder m?ste f?ljande obligatoriska villkor uppfyllas:

• personen m?ste ha en utest?ende disciplin?r p?f?ljd f?r ett tidigare beg?tt brott;
• den anst?llde begick ett nytt brott mot sina skyldigheter;
• skriftliga f?rklaringar om vad som h?nde mottogs fr?n g?rningsmannen;
• beslutet om straff ?verenskoms av chefen med det fackliga organet;
• personen blev bekant med den aktuella ordningen inom den tidsperiod som fastst?llts av normerna.

M?jliga sk?l f?r ans?kan

Upps?gning som disciplinp?f?ljd ?r en ?tg?rd som omedelbart kan till?mpas p? en person endast i fall av mycket allvarlig tj?nstefel som har en negativ inverkan p? hela f?retagets normala funktion. S?dana situationer inkluderar f?ljande fall:

• att en person beg?r mer ?n ett brott i rad, om ?tg?rder f?r inflytande redan har till?mpats p? honom;
• fr?nvaro fr?n arbetsplatsen i mer ?n fyra timmar kontinuerligt;
• konsumerar alkohol eller illegala droger under arbetet eller upptr?der p? f?retagets lokaler under p?verkan av s?dana substanser;
• kommunikation av begr?nsad information till obeh?riga personer;
• st?ld, skada eller f?rlust av egendomstillg?ngar i organisationen, f?rutsatt att skulden fastst?lldes i domstol eller av en auktoriserad specialist;
• en persons brott mot g?llande s?kerhetsregler, om detta orsakade en olycka, katastrof eller skada p? arbetarnas h?lsa;
• tj?nstefel fr?n en person vars uppgifter inkluderar service av inventarier och medel, vilket blev orsaken till att ett f?rtroendef?rh?llande upph?rde;
• tillhandah?lla falsk information om mottagen inkomst eller v?gra att ?verf?ra den, s?v?l som om inkomsten f?r den andra h?lften, s?dana fr?gor g?ller mer f?r personer som har ledande positioner - chefer, deras st?llf?retr?dare, chefsekonomispecialister;
• omoraliskt beteende hos en person som uppfostrar barn;
• felaktig ordning av chefen, vilket orsakade skada p? organisationens egendom eller intressen;
• eng?ngsf?rseelse fr?n chefens sida;
• tillhandah?lla falsk information och uppgifter vid tills?ttning av en tj?nst;
• en handling genom vilken en l?rarspecialist br?t mot kraven i interna regler;
• fr?ntagande av kvalifikationer f?r en idrottare i mer ?n sex m?nader.

Brott mot arbetsuppgifter

En av de allvarliga orsakerna till upps?gning ?r en persons underl?tenhet eller otillb?rligt fullg?rande av sina arbetsf?rpliktelser. S?dant beteende kan vara sk?l f?r disciplin?ra ?tg?rder och, som ett resultat, upps?gning av aff?rssamarbete.

Enligt reglerna i artikel 21 i Ryska federationens arbetslagstiftning, n?r en anst?lld anst?lls som medlem i ett f?retag, tilldelas en anst?lld f?ljande arbetsuppgifter:

• fullst?ndigt och korrekt uppfylla alla skyldigheter som anges i anst?llningsavtalet och som best?ms av till?mpliga best?mmelser;
• f?rhindra ?vertr?delser av f?retagets interna operativa rutiner;
• f?lj strikt kraven p? arbetsdisciplin;
• uppfylla ;
• inte bryter mot interna s?kerhetsregler;
• behandla organisationens och andra f?retags egendomstillg?ngar som ?r i tillf?llig f?rvaring eller anv?ndning med omsorg;
• omedelbart informera ledningen om alla fakta som utg?r ett hot mot organisationens egendom, anst?llda samt andras liv och v?lbefinnande.

Otillr?ckligt uppfyllande av dessa skyldigheter eller sj?lvv?gran fr?n att uppfylla dem kan leda till extremt allvarliga konsekvenser f?r b?de organisationen och m?nniskorna.

D?rf?r har chefen i s?dana fall all r?tt, utan att f?rst ta till andra ?tg?rder f?r att p?verka.

F?rlust av f?rtroende, omoralisk handling

En annan anledning till att avbryta aff?rssamarbete ?r f?rlusten av f?rtroende f?r en person. Detta faktum till?ter ocks? chefen att s?ga upp medarbetaren.

Det b?r noteras att detta sk?l kanske inte g?ller alla anst?llda. Det specifika f?r m?nsklig aktivitet m?ste uppfylla f?ljande krav:

• Personen ska ges inventarie eller kontanter f?r f?rvaring och anv?ndning. Detta g?ller ekonomispecialister, lagerh?llare, hush?llningschefer och chauff?rer.
• Ett avtal m?ste tecknas med personen f?r angivna v?rden och medel. S?dant avtal kan endast tecknas med den som ?r minst arton ?r och vars verksamhet kommer att inneb?ra anv?ndning av anl?ggningar av detta slag, enligt g?llande regler.

I h?ndelse av underl?tenhet att f?lja villkoren i ett s?dant avtal kommer detta att betraktas som ett sk?l f?r att avsluta interaktionen.

Exempel p? s?dana brott ?r: att upptr?da p? offentliga platser under p?verkan av alkohol och illegala droger, v?ld mot andra och anv?ndande av svordomar.

Oacceptabla metoder f?r utbildning, brott mot best?mmelserna av l?raren

Oacceptabla utbildningsmetoder ?r specifika brott mot arbetsdisciplin, eftersom de endast ?r karakteristiska f?r det pedagogiska verksamhetsomr?det.

S?dana metoder kan delas in i tv? typer.

F?r det f?rsta den fysiska versionen av p?verkan. Det yttrar sig i v?ld mot mottagaren, det vill s?ga att tillfoga denne kroppsskada. Dessa inkluderar dessutom inte bara barn som g?r p? dagis, eller de som studerar i gymnasieskolor, utan ?ven elever efter skolan. Det b?r dock noteras att f?r att avskeda en person f?r ett disciplin?rt brott av detta slag ?r det n?dv?ndigt att genomf?ra en inspektion av beh?riga brottsbek?mpande myndigheter, eftersom ett s?dant beteende ocks? medf?r straffansvar.

F?r det andra psykiskt v?ld. Det uttrycks i oacceptabla och profana ord och uttryck i f?rh?llande till eleven eller eleven, som orsakar den senare moraliskt lidande.

Stadgan f?r varje pedagogisk organisation inneh?ller ett antal villkor f?r uppf?rande av specialister, f?r ?vertr?delse av vilka en person kommer att avskedas. Dessa inkluderar:

• ?verensst?mmelse med organisationens interna regler;
• korrekt fullg?rande av sina uppgifter;
• artig och korrekt inst?llning till eleverna.

En l?rare kan avskedas f?r att ha beg?tt grovt tj?nstefel.

Ett s?dant begrepp definieras dock inte av nuvarande standarder. D?rf?r kan underl?tenhet att f?lja dessa krav utg?ra sk?l f?r upps?gning.

Regler f?r att ta ansvar

Det ?r om?jligt att till?mpa disciplin?ra ?tg?rder mot en anst?lld bara s?, bara p? grund av en kr?nkning som blivit k?nd f?r chefen. Detta f?reg?s av ett helt f?rfarande.

F?rst och fr?mst beh?ver du en anledning att b?rja implementera det. Det kan vara en anm?lan fr?n ?vertr?darens n?rmaste ?verordnade eller en handling som uppr?ttats av inspektionskommissionen.

Efter detta ?r det n?dv?ndigt att beg?ra en skriftlig f?rklaring fr?n personen om vad som orsakade brottet. En person m?ste ge s?dana f?rklaringar inom tv? dagar. Vid avslag uppr?ttas en rapport om detta. Den anst?lldes ovilja att f?rklara n?gonting ?r inte ett hinder f?r ytterligare ?tg?rder.

Nuvarande best?mmelser till?ter att efter inh?mtat f?rtydligande meddela f?rel?ggande. Men i praktiken ?r det korrekt att g?ra en intern granskning. Eventuella deltagare i h?ndelsen b?r intervjuas, liksom andra dokument?ra bevis p? tj?nstefelet ska inh?mtas.

Efter att ha mottagit all n?dv?ndig data och information har chefen en tidsperiod p? sig att fatta ett beslut. Det ?r en m?nad fr?n det att kr?nkningen blev k?nd. I alla fall, efter sex m?nader kommer det att vara om?jligt att straffa personen. Undantaget h?r ?r resultatet av finansiella revisioner. I en s?dan situation ges tv? ?r p? sig att fatta ett beslut.

?vertr?daren m?ste vara bekant med chefens order om straff senast tre dagar fr?n datumet f?r verkst?llandet av dokumentet. Denna period omfattar inte den tid en person ?r fr?nvarande, till exempel sjukdom eller.

Vid v?gran att bekanta sig uppr?ttas en rapport.

R?ttspraxis

I en av domstolarna i Ryska federationen h?lls en r?tteg?ng mot en persons framst?llning som bad om ?terinf?rande, betalning av medel f?r en of?rutsedd paus och f?r moralisk skada.

Vid pr?vningen av beg?ran konstaterades att initiativtagaren hade ett anst?llningsf?rh?llande med l?rarorganisationen, p? grundval av ett undertecknat avtal, enligt vilket han uts?gs till tj?nsten som servicepersonal. Under arbetsprocessen f?rflyttades personen till l?rartj?nsten. Samarbetet med honom avbr?ts dock p? grund av att han begick ett grovt tj?nstefel fr?n sin sida, ?terigen, eftersom han kr?vde pengar fr?n elevernas f?r?ldrar f?r att f?rb?ttra utbildningslokalerna.

Initiativtagaren ans?g att ett s?dant upph?rande av samarbetet inte uppfyllde kraven i nuvarande standarder, eftersom hj?lpen gavs p? frivillig basis och inte p? n?got s?tt p?verkade barnens l?randeprocess. F?r?ldrarna fick ?rligen en fullst?ndig och detaljerad rapport om hur pengarna anv?ndes.

Organisationens f?retr?dare inst?mde inte i s?kandens argument och f?rklarade att det enligt f?retagets stadga ?r f?rbjudet att samla in pengar, liksom tillhandah?llande av andra tj?nster p? betald basis. S?kanden informerades om detta vid tills?ttningen till tj?nsten. Efter att ha beg?tt det f?rsta brottet togs en f?rklaring fr?n g?rningsmannen och en tillr?ttavisning gavs och ett f?rebyggande samtal h?lls. Men trots detta br?t initiativtagaren ?terigen mot stadgan. Av denna anledning avslutades samarbetet med honom.

Efter att ha studerat allt material som presenterades kom domstolen till slutsatsen att f?retaget inte br?t mot sina skyldigheter och upps?gningen var laglig. I detta avseende avslogs initiativtagarens beg?ran helt.

Du kanske ?r intresserad