??elom tohto dokumentu na pohovor je by? va??m podv?dzac?m listom, ktor? m??ete sledova? a d?sledne kontrolova? sk?senosti, kompetencie a motiv?ciu kandid?ta.

3. Ty?inku odlo??me na nesk?r a pou?ijeme mrkvu

V prvom rade bu?te ?lovek, nie ??f. Pohovor je pre ka?d?ho kandid?ta obrovsk?m stresom. Va?ou ?lohou je uvo?ni? tento stres a umo?ni? kandid?tovi, aby sa otvoril. Ako to spravi?? Ve?mi jednoduch?.

Usmievajte sa, ?artujte, p?tajte sa, sna?te sa pochopi?. Nekritizujte a nezosmie??ujte zl? rozhodnutia. Niekedy m??ete dokonca pom?c? s odpove?ou (iba v rozumnom zmysle – nevediete pohovor so sebou sam?m).

4. Dodr?ujte jasn? ?trukt?ru rozhovoru

Pohovor je stresuj?ci nielen pre kandid?ta, ale aj pre mana??ra. Odpove? si mus?te nielen vypo?u?, ale aj vyhodnoti?, zaznamena? si ju p?somne, v??ma? si neverb?lne znaky, ktor? kandid?t d?va, porovna? nasleduj?cu odpove? s predch?dzaj?cimi a premyslie? si, ak? ot?zku polo?i? ?alej.

Aby ste sa nepre?a?ili, je d?le?it? vnies? automatiz?ciu do dodr?iavania stanovenej ?trukt?ry rozhovoru. Pam?t?te si, ako ste sa dnes dostali z domu do pr?ce? Stav?m sa, ?e nie – v?etko bolo na autopilota. Rovnako je to aj pri pohovore – treba si oslobodi? hlavu od v?etk?ch zbyto?n?ch ?innost? a s?stredi? sa na kandid?ta.

Ke? sa nau??te dodr?iava? osved?en? postup, m??ete si by? vopred ist?, ?e va?e ?lohy na pohovore bud? vyrie?en?.

Optim?lna ?trukt?ra rozhovoru

1. ?vodn? ?as? (3 min.)
   1. Predstav sa.
   2. Zistite, ko?ko m? kandid?t ?asu. Pam?t?te si, ?o som p?sal vy??ie o pern?koch? Bu? dobr? chlapec - re?pektuj ?as in?ch ?ud?. Napl?nujte si ?as pohovoru tak, aby ste od kandid?ta odi?li v?as.
   3. Povedzte n?m o ?trukt?re nadch?dzaj?ceho rozhovoru. Dajte kandid?tovi vedie?, ?e na jeho ot?zky bude ?as o nie?o nesk?r.
2. Sebaprezent?cia kandid?ta (10 min.)
   1. "Kto som"
   2. "?o som dosiahol"
   3. "Na ?o sa zameriavam"
3. Va?e ot?zky a jeho odpovede (35 min)
   1. Odha?te svoje zru?nosti pomocou cvi?en?
   2. Odha?te svoju motiv?ciu a hodnoty
   3. Ujasnite si o?ak?vania odme?ovania
4. Jeho ot?zky a va?e odpovede (10 min)
   1. Povedzte n?m o vo?nom mieste
   2. Odpovedzte na ot?zky kandid?ta
5. Ukon?enie rozhovoru. ?al?ie kroky (2 min?ty)
   1. Ako si vyberiete kandid?ta, ktor? sa rozhodne?
   2. Kedy d?? odpove??
   3. Na koho a ako sa obr?ti? v pr?pade neo?ak?van?ch zmien

Celkom: 60 min?t. (Pre?o len hodinu? Preto?e ?nava z dlh??ch rozhovorov ich rob? ne??inn?mi).

5. Nechajte kandid?ta, aby sa prezentoval

Hoci pre sk?sen?ch kandid?tov bude t?to ?as? predstaven?m u? dobre nacvi?en?ho ??sla, sebaprezent?cia kandid?ta je st?le ve?mi d?le?it?.

Po?iadajte kandid?ta, aby stru?ne odpovedal na tri ot?zky do 10 min?t:

1. kto si teraz?
2. Na ?o sa zameriavate?

Pre?o kr?tke?

?as na sebaprezent?ciu kandid?ta mus? by? obmedzen?:

1. Nepotrebujete dlh?, neriaden? pr?beh – mus?te si necha? ?as na cvi?enia a va?e ot?zky.
2. Pochop?te, ako ve?mi si cen? ?as in?ch ?ud? a ?i dok??e dodr?a? ur?en? term?ny.
3. Pochop?te, ako ve?mi dok??e zov?eobec?ova? a jednoducho rozpr?va? o zlo?it?ch veciach.

kto si teraz?

Ke? si vypo?ujete odpove? na t?to ot?zku, pochop?te:

1. Do akej miery kandid?t rozumie svojmu ??elu? Zamyslel sa nad t?mto? Je to d?le?it?, preto?e reflexia je d?le?it?m prvkom schopnosti zlep?ova? sa.
2. Rozumie kandid?t (a teda vie ich cielene vyu?i?) svojim siln?m str?nkam?

Ak? s? tvoje ?spechy a ak?mi ??slami ich m??e? op?sa??

?o kontrolujeme:

1. Mysl? ten ?lovek vo v?sledkoch alebo v procese? „Urobil som“ je zl?. „Z??astnil som sa“ je e?te hor?ie. „Chceli sme“ je ?plne mimo. „Urobil som“, „dosiahol som“ - dobre. „M??em hrdo poveda?, ?e som osobne dosiahol“ - sol?dnu „p??ku“.
2. Zameriavate sa na ??sla? Ak ?lovek slobodne pracuje s ??slami pre svoje predch?dzaj?ce aktivity, znamen? to, ?e je schopn? zlep?i? oblas?, ktor? mu bola pridelen?. Ve? ako nap?sal Drucker, zlep?uje sa len to, ?o sa meria.

Pri popise ?spechov sa v?dy p?tajte, ak? bola ?loha kandid?ta. Nadmern? pou??vanie z?mena „my“ je ?ervenou vlajkou. Ale aj ke? to kandid?t nepovie, v?dy m? zmysel sa op?ta?: „S? dosiahnut? ?spechy, ktor? popisujete, v?sledkom ak?ho ve?k?ho t?mu? Ak? presne bola va?a ?loha pri dosahovan? tohto cie?a?"

Na ?o sa zameriavate?

Z?vere?n? ?as? sebaprezent?cie. Je m?dne pova?ova? to za z?rodok diskusie o motiv?cii. Svoju motiv?ciu si bli??ie ujasn?te v ?al?ej ?asti rozhovoru.

6. Sta?te sa ?udsk?m r?ntgenom. Ot?zky od mana??ra po?as pohovoru.

7. Nepon?h?ajte sa s ?al?ou ot?zkou.

Zaka?d?m, ke? sa zd?, ?e kandid?t dokon?il svoju odpove?, urobte si 5 sekundov? prest?vku. V tejto chv?li sa na?ho pozorne pozerajte a vedome potraste hlavou.

Pre?o? Preto?e potom, ?o ste po?uli prv? „v slu?be“, povrchn? odpove?, my?lienkov? proces kandid?ta st?le prebieha. V tejto chv?li je st?le kritick? k tomu, ?o si povedal, a po prest?vke m??e za?a? hovori? znova a doplni? to, ?o u? bolo povedan?.

A potom budete po?u? skuto?n?, hlbok? odpove?, ktor? ove?a viac odr??a sveton?zor kandid?ta.

8. Uchov?vajte a uchov?vajte z?znamy

Ke? chcete naozaj prija? kvalitn?ho kandid?ta, pohovorov bude ve?a.

Z vlastnej sk?senosti m??em poveda?, ?e po pohovore s piatimi alebo dvoma kandid?tmi je nemo?n? zapam?ta? si v?etky podrobnosti o ka?dom z nich. Spr?vne rozhodnutie o v?bere finalistu bude teda ve?mi ?a?k?, ak si po?as ka?d?ho pohovoru nebudete robi? pozn?mky.

1. Na ka?d? pohovor si vytla??m ?ivotopis kandid?ta.
2. Po?as rozhovoru s kandid?tom si p??em pozn?mky, ktor? s? pre m?a d?le?it?, na okraj na tie miesta, kde s? pop?san? etapy kari?ry, ku ktor?m sa vyjadrujem.
3. Ke? je ?as analyzova? pr?pady alebo hovori? o motiv?cii kandid?ta, oto??m list so ?ivotopisom na opa?n? stranu a tam ve?mi stru?ne nap??em hlavn? odpovede kandid?ta.

V?sledkom je, ?e ku ka?d?mu kandid?tovi m?m pozn?mky z pohovoru, ktor? si uchov?vam, k?m sa neobsad? vo?n? miesto, teda k?m do pr?ce nepr?de ide?lny kandid?t. Tieto z?znamy m??ete pou?i? sami pri rozhodovan? alebo ich v pr?pade potreby uk?za? kolegom a mana??rom.

9. Dohodnite sa s kolegom na tajn?ch znakoch

Ak je na strane zamestn?vate?a zapojen?ch nieko?ko ?ud? (napr?klad vy a v?? n?borov? pracovn?k alebo vy a v?? mana??r), mus?te sa vopred dohodn?? na koordin?cii svojich ?innost?. ?asto som mal situ?cie, ke? ved?ci pohovor v snahe u?etri? celkov? ?as ukon?il pohovor pred?asne, pri?om sa mylne domnieval, ?e in? ?len t?mu stratil z?ujem o kandid?ta.

Jednoduch? sp?sob, ako sa tomu vyhn??, je dohodn?? sa vopred na dvoch znakoch, ktor? bud? znamena? „pokra?ova?“ alebo „dokon?i?“. Napr?klad pou??vam trojuholn?k s vrcholom smeruj?cim nahor („pokra?ova?“) alebo nadol („dokon?i?“). Po?as pohovoru sledujte, ?o v?? kolega kresl? na papier pred sebou. Ak vid?te, ?e obaja m?te znamenie „sklad?me sa“, presta?te sa p?ta? a nechajte kandid?ta ?s?. Ak sa znaky, ktor? nakresl?te, rozch?dzaj?, potom jeden z v?s mus? by? trpezliv? a po?ka?, k?m druh? uspokoj? svoju zvedavos?.

10. Nepreme?kaj ?ancu sa nie?o nau?i?

Je jasn?, ?e na pohovore sa logicky stretnete s ?u?mi, ktor? vedia alebo dok??u menej ako vy. Av?ak na ka?dom pohovore, ktor? som mal pr?le?itos? nau?i? sa nie?o nov?:

• Ako funguj? konkurenti
• Ako je va?a funkcia riaden? v in?ch spolo?nostiach?
• ?o sa deje na trhu
• Ako m??ete vyrie?i? svoje probl?my inak?
• A niekedy - z?ska? ?al?ie potvrdenie, ?e probl?my, ktor? m?te, nem??u vyrie?i? in? (to sa st?va!)

11. Nechajte ?iadate?a, aby otvoril svoje ot?zky

Ke? skon??te so svojimi ot?zkami, ur?ite dajte kandid?tovi pr?le?itos? kl?s? v?m ot?zky. (Toto je posledn? ?as? na?ej optim?lnej ?trukt?ry rozhovoru, pam?t?te?)

Je ??asn?, ko?ko toho o sebe ?lovek dok??e poveda? len t?m, ?e sa p?ta. V prvom rade o jeho priorit?ch a motiv?cii – kde sa za?ne p?ta?, ke? pr?de ?as? Ke? ?lovek vyhl?si, ?e v pr?ci s? pre neho hlavn? zauj?mav? ?lohy a prv? ot?zka od neho je o pracovnej dobe alebo nemocenskom, tak by som sa nad t?m zamyslel.

12. Jedzte slona po ?astiach

Ke? som potreboval zamestna? ved?ceho marketingu pre na?u spolo?nos?, pochopil som, ?e sa to jednoducho nestane:

• Kandid?t musel by? nielen ?iroko zameran? profesion?l a my?lienkov? l?der.
• Musel by? aj dobr?m mana??rom s t??bou po v??azstve a orient?ciou na v?sledok.
• Potreboval ma? z?kladn? znalosti o produktoch, ktor? chcel propagova?.
• Musel by ve?a vysvet?ova? ?a?k? pojmy neprofesion?lom a presvied?a? ich, ?e m? pravdu, tak?e by musel ma? ?trukt?rovan? myslenie a by? talentovan? vyjedn?va?.

V tejto situ?cii som nemal jedin? ?ancu rozhodn?? sa o kandid?tovi za hodinu ur?en? na pohovor.

Rie?en?m bolo rozdelenie rozhovorov na dve ?asti: prv? bola sebaprezent?cia a zodpovedanie ot?zok kandid?ta a druh?, ktor? sa konala v in? de? s kandid?tmi, o ktor?ch som mala z?ujem, bola venovan? mojim ot?zkam a rie?eniu probl?mov.

Z?ver

Pam?tajte, ?e to najd?le?itej?ie, ?o m?te ako vodca, je v?? t?m. A schopnosti vies? pohovory s? k???om k n?boru t?mu ?ampi?nov. Op?tajte sa sami seba - ?o z vy??ie uveden?ho m??ete uplatni? na ?al?om pohovore??

??tali ste do konca? Som r?d, ?e sa ti to p??ilo!

Ako oplatu odpovedzte na jednu ot?zku do koment?rov:

Ak? naj?astej?ie chyby robia mana??ri po?as pohovorov?

O tom, ak? d?le?it? je, ?e funguje ako jeden organizmus, sme u? p?sali viackr?t. Pre to mus?te starostlivo vybra? person?l pre pr?cu v internetovom obchode. D?le?itou etapou v tejto veci je osobn? pohovor, o ktorom sa bude diskutova? v na?om ?l?nku.

Pre?o potrebujete rozhovor?

Tak?e si potreboval. K osobn?mu stretnutiu s uch?dza?om zvy?ajne doch?dza v z?vere?nej f?ze prij?mania do zamestnania. Na z?klade jej v?sledkov sa rozhoduje, ?i ?loveka zamestna? alebo nie. V tomto bode s? ?ivotopisy spravidla u? pre?tudovan?, vzdelanie a pracovn? sk?senosti s? zn?me.

Hlavn?m cie?om pohovoru je osobne spozna? bud?ceho zamestnanca. M??ete ?loveka mu?i? ot?zkami, ko?ko chcete, ale hlavn? bude st?le osobn? dojem. Va?ou ?lohou je d?kladne spozna? uch?dza?a a vyvodi? z?ver, ?i je pre v?s vhodn? alebo nie.

Pr?prava na pohovor

Aby ste zo stretnutia vy?a?ili maximum, mus?te sa dobre pripravi?. Pre?tudujte si ?ivotopis uch?dza?a, aby ste nekl?dli zbyto?n? ot?zky. Ak je to mo?n?, n?jdite str?nky danej osoby na soci?lnych sie?ach – z jej ??tov m??ete o danej osobe ve?a pochopi?.

Vyskytol sa pr?pad, ke? sa jeden mlad? mu? uch?dzal o poz?ciu mana??ra a HR neposlalo svoju str?nku na VKontakte. Fotografie so streln?mi zbra?ami na pozad? zatemnen?ho ??sla dev??, po?etn? obr?zky sviatkov s alkoholick?mi n?pojmi, cit?ty z „chlapsk?ch“ verejn?ch str?nok - „brat pre brata“, „ve?er v chate“ - to v?etko pomohlo urobi? spr?vne rozhodnutie , a jasn?ho chlapca nepozvali ani na pohovor (ak to ??taj? uch?dza?i, urobte si z?very sami. Bud?ci zamestn?vate? sa ur?ite pozrie na va?e ??ty. Tak?e pozor na obsah).

Vopred si pripravte zoznam ot?zok. Potom m??ete improvizova? a vzdiali? sa od nich, ale bude to jednoduch?ie, ak bude pripraven? v?eobecn? obrys. Bu?te tie? pripraven? odpoveda? na ot?zky ?iadate?a sami, vr?tane nepr?jemn?ch: ako ?asto sa zvy?uj? mzdy, existuj? bonusy, s? platen? ?tudentsk? dovolenky alebo pr?ceneschopnos?.

Vyberte si asistenta a pou?te ho. V?dy je lep?ie sa spolu porozpr?va? – ?o sa jeden nesp?ta, to si druh? ur?ite zapam?t?. A e?te nie?o: dva n?zory s? lep?ie ako jeden. Po rozhovore je tu s k?m o kandid?tovi diskutova?. S?m mo?no v ?loveku nerozozn?te ur?it? vlastnosti alebo v?m unikne d?le?it? sign?l spr?vania.

Pripravte si plniace pero a nieko?ko listov papiera. Na ne si budete zapisova? odpovede ?iadate?a a robi? r?zne pozn?mky. Pri odpovedan? na ot?zky m??e kandid?t zamestnanec chcie? nie?o nakresli? alebo nap?sa? - na to budete potrebova? aj papier a pero.

Stiahnite si a vytla?te p?r jednoduch?ch testov: jeden pre profesion?lnu sp?sobilos?, druh? pre psychologick?. Testy m??u odhali? charakterov? ?rty ?loveka, typ myslenia a ?al?ie jemnosti, ktor? nemo?no po?as rozhovoru zachyti?. Nenechajte sa pr?li? unies?: ak s? testy na poz?ciu jednoduch?ho obchodn?ho mana??ra ako testy na prijatie do tajn?ho podniku obrann?ho priemyslu, ?loveka to vystra??.

Ot?zky na pohovor

Ot?zky musia by? relevantn?. Majte na pam?ti: kandid?t sa pripravil aj na odpovede. Mo?no u? absolvoval nieko?ko pohovorov, k?m k v?m pri?iel. Nau?il sa teda odpoveda? na v???inu ?tandardn?ch ot?zok. P?tajte sa ban?lne ot?zky - z?skajte ban?lne zapam?tan? odpovede, a nepotrebujeme zmeni? konverz?ciu na ?kolsk? sk??ku.

Ak? ot?zky by ste sa nemali p?ta??

1. Plat?dy ako „Kde sa vid?? o 5 rokov?“, „Pre?o si odi?iel z predch?dzaj?ceho zamestnania?“ alebo "Ak? s? va?e hlavn? vlastnosti?" Odpovede z k?pie bud? asi tak?to: „Za 5 rokov chcem urobi? kari?ru, odi?iel som kv?li m?jmu hl?pemu ??fovi, nebol som spokojn? s mal?m platom a zl?m kolekt?vom, ale s?m som ?ikovn?, spolo?ensk? a vedie?, ako pracova? v t?me."
2. Ot?zky zo ?ivotopisu. Osoba na ne u? odpovedala, netreba ich duplikova?. Po prv? strat?te ?as a po druh? v?s bude kandid?t pova?ova? za nepripraven?ho. "Pre??tali si v?bec m?j ?ivotopis?" - pomysl? si a bude ma? pravdu.
3. Osobn? ot?zky. ?udia nemaj? radi, ke? sa im ?udia v?taj? v du?i, najm? cudzinci. Ak, samozrejme, nem?te za ?lohu vies? stresov? pohovor: pre uch?dza?a o internetov? obchod to nie je potrebn?.

Spr?vne ot?zky

1. Po?iadajte osobu, aby uviedla kr?tku biografiu. Takto si kandid?ta z?skate – ?udia miluj?, ke? sa ?udia zauj?maj? o ich ?ivoty. A dostanete ve?a d?le?it?ch inform?ci?, z ktor?ch m??ete vyvodi? z?very.
2. Nezabudnite sa op?ta? na nieko?ko odborn?ch ot?zok. Ak si najmete obchodn?ho mana??ra, po?iadajte ho, aby v?m predal plniace pero, nech sa z toho dostane. Ak si najmete program?tora, nechajte ho odpoveda? na p?r ot?zok o k?de a programovac?ch jazykoch.
3. Ot?zky na venovanie."Si pripraven? pracova? nad?as?" "Ste pripraven? na slu?obn? cesty do in?ch miest?" "P?jde? ?tudova? do zahrani?ia?" - pribli?ne rovnak?. Na z?klade odpoved? m??ete pochopi? v?eobecn? n?ladu zamestnanca. Ak je v???ina odpoved? kladn?, potom v?m dan? osoba pom??e v ?a?k?ch ?asoch: zostane po pr?ci, aby dokon?il d?le?it? projekt alebo obetoval de? vo?na. Za platbu, samozrejme.
4. Op?tajte sa ?iadate?a na jeho z??uby. Je skvel?, ak sa hobby zhoduje s profesiou - to znamen?, ?e ?lovek v pr?ci bude robi? to, ?o ho zauj?ma.
5. Hovorte o peniazoch. Ko?ko zaplat?te, je v?m obom pribli?ne jasn?. Ur?ite sa o tom hovorilo telefonicky alebo to bolo uveden? v inzer?te pr?ce. Diskutujte o vyhliadkach – dan? ?lovek bude pravdepodobne chcie? vedie?, ?o sa stane, ak bude pod?va? dobr? v?kony. M??ete sa op?ta?, ko?ko chce bud?ci zamestnanec zarobi? povedzme za ?es? mesiacov. T?mto sp?sobom pos?dite ch??ky ?iadate?a a jeho z?ujem o peniaze vo v?eobecnosti.
6. Po?iadajte o rozhovor o kari?rnych ?spechoch. Dobr? ?pecialista sa m? v?dy ??m chv?li?. Nechajte ho rozpr?va? o reg?li?ch, ?spe?n?ch projektoch a oceneniach. Ak ich je ve?a, znamen? to, ?e ?lovek je zvyknut? pracova? nad r?mec svojich pracovn?ch povinnost? a v?dy sa sna?il o viac.
7. Polo?te nejak? provokat?vne ot?zky. Form?t je asi tak?to: „?o urob?te, ak:

• v?? n?zor sa l??i od n?zoru t?mu;
• mana??r ?iada poru?i? z?kon;
• vo svojej pr?ci ste urobili v??nu chybu.

Na z?klade odpoved? pochop?te, ako bude ?lovek kona? v n?dzov?ch situ?ci?ch.

Najd?le?itej?ie s? prv? dve a? tri min?ty rozhovoru. Z?skate v?eobecn? dojem o kandid?tovi a nadvia?ete s n?m kontakt. Pre v???inu uch?dza?ov je pohovor stresuj?cim z??itkom. Pritiahnite osobu k sebe: pon?knu? ?aj alebo k?vu, op?ta? sa, ako sa tam dostal, skontrolujte po?asie predsa. Jedn?m slovom upokojte situ?ciu.

„Predstavte sa“ nie je najlep?? sp?sob, ako za?a? konverz?ciu. ?plne dobre pozn?te meno ?loveka, ktor? k v?m pri?iel – tak ho hne? volajte menom. A ur?ite sa predstavte. Je tu jeden jemn? psychologick? bod: ?iadate? sa nebude c?ti? ako jeden z mnoh?ch. Bude sa mu zda?, ?e tu na?ho ?akali - bud?ci zamestnanec tak bude pohodlnej??.

Pos??te osobu ako celok. Pozrite sa, ako sa oblieka, ako sa spr?va, ako odpoved? na ot?zky. Znuden? a vzdialen? poh?ad, pokr?en? oble?enie a zanedban? vzh?ad – to v?etko by v?s malo upozorni?. Z?ujemca chce urobi? na bud?ceho zamestn?vate?a dobr? dojem, preto sa bude sna?i? vyzera? dobre. Pravda, Steve Jobs nosil do pr?ce ?abky a nieko?ko dn? sa nesprchoval, ale to je sk?r v?nimka z pravidla.

?tvrt? rada: pam?tajte, ?e aj s vami prebieha pohovor.

Zatia? ?o vy hodnot?te ?iadate?a, ?iadate? hodnot? v?s. ?asy, ke? ?udia s?hlasili s akouko?vek pr?cou, len keby ju vzali, s? d?vno pre?. Teraz je m?lo dobr?ch ?pecialistov a e?te menej skvel?ch. A v?etci ve?mi dobre poznaj? svoju hodnotu. A nie je pravda, ?e o spolupr?ci rozhodujete vy - profesion?l vo svojom odbore si st?le rozmysl?, ?i sa v?m oplat? kontaktova?. Najm? ak m? in? mo?nosti. Preto bu? pripraven? odpoveda? na ot?zky s?m- o tom budeme hovori? trochu ni??ie.

Hlavn?m pravidlom je by? ve?mi ?primn?. Ak poviete, ?e plat vo va?ej spolo?nosti je 50 000 rub?ov a na konci mesiaca ?lovek dostane papier s ??slom 30 000 rub?ov, m??ete zabudn?? na loj?lny pr?stup. Bu?te pripraven? odpoveda? na nepr?jemn? ot?zky.

Uve?me si pr?klad. Pr?de za vami ?al?? z?ujemca a hne? vyhl?si, ?e je profesion?l, ak?ch je m?lo. Poskytuje d?kazy: odpor??ania sl?vnych podnikate?ov, ?estn? osved?enia, osved?enia a diplomy r?znych typov ?kolen?, a to aj v zahrani??. Na konci rozhovoru kandid?t prehl?si, ?e je pripraven? s vami spolupracova? za dvojn?sobn? mzdu, ako pon?kate. Ak to nechcete, ?oko?vek chcete, st?le m? +100 500 pon?k od in?ch spolo?nost?.

Ako sa spr?va?? Hlavn? vec je ned?va? odpove? hne?. Dajte si prest?vku a diskutujte o kandid?tovi s kolegami. Skontrolujte si uch?dza?a: zavolajte b?val?mu zamestnaniu, vygooglite jeho meno a priezvisko. Ak je to skuto?ne profesion?l, m? zmysel s?hlasi? s jeho podmienkami iba s jedn?m „ale“. D?te ?loveku sk??obn? lehotu, aby preuk?zal svoj talent. Teraz je ve?a mlad?ch ?ud? s vysok?m sebavedom?m - mo?no je to presne t? postava, ktor? m?te pred sebou. Je tu ve?a predv?dzania sa, ale v skuto?nosti to nie je ni?. Dajte si priestor na man?vrovanie, aby ste v pr?pade, ?e by sa nie?o stalo, mohli zaradi? spiato?ku. Teraz nie je ?ahk? prepusti? zamestnanca alebo zmeni? pracovn? zmluvu, tak?e je lep?ie by? na bezpe?nej strane. Sk??obn? doba je najlep??m rie?en?m.

Z?rove? dajte vedie?, kto to m? na starosti. Zn?me vz?ahy s podriaden?mi s? to najhor?ie, ?o si mo?no predstavi?. Mysl?te si, ?e toho ?loveka z?skavate, ale v skuto?nosti zamestnanci c?tia slabos? a r?chlo ju za??naj? vyu??va?. „??f-priate?“ je z?merne stratov? model. Z nejak?ho d?vodu si zamestnanci za??naj? myslie?, ?e m??u me?ka? a poru?uj? discipl?nu, tak?e u? na pohovore treba dodr?iava? podriadenos?.

Pravidl? rozhovoru na dia?ku

V princ?pe je tu v?etko po starom, len bez osobn?ho stretnutia. Z?kladn?m pravidlom je vies? pohovor online. Skype, telef?n alebo videohovor, komunik?cia v instant messengeroch - vyberte si ak?ko?vek pohodln? met?du. Nevykon?vajte viacd?ov? e-mailov? kore?pondenciu – v?etko by sa malo uskuto?ni? v r?mci jednej rel?cie.

Je jasn?, ?e komunik?cia na dia?ku neposkytne to?ko inform?ci? ako osobn? stretnutie. Kompenzujte si to podrobnej??m ?ivotopisom, ?iadajte o skenovanie dokladov o vzdelan?, zavolajte b?val?m zamestn?vate?om.

Anal?za v?sledkov rozhovoru

?iadate? odi?iel, s??bili ste, ?e mu zavol?te sp??. Teraz za??na z?bavn? ?as? – mus?te sa rozhodn??: zamestna? ?loveka alebo nie. Zv??te v?hody a nev?hody porovnan?m inform?ci?. Na prv? miesto dajte k???ov? vlastnosti: pracovn? sk?senosti, dobr? odpor??ania. Analyzujte, ako dan? osoba odpovedala na va?e ot?zky, a vyvodzujte z?very. Zvy?ajne, ako konverz?cia napreduje, m??ete danej osobe porozumie?: ?o potrebuje od pr?ce pre v?s, ak? m? o poz?ciu z?ujem a dokonca aj to, ako bude pracova?. Ak sa kandid?t spr?val dobre - odpovedal na v?etky ot?zky jasne a kompetentne, jasne formuloval svoje my?lienky, bol pokojn? a zdvoril? - nazna?uje to v??nos? jeho z?merov.

Ke? je kandid?t zm?ten? vo svojich odpovediach, odpovediach jednoslabi?n?mi alebo vo form?toch „neviem“, „?a?ko sa mi odpoved?“, „neprem???al som o tom“ - to je d?vod na zamyslenie to. V ka?dom pr?pade pri rozhodovan? zv??te v?etky faktory. V?etci ?udia s? in? a r?znymi sp?sobmi. Pam?t?te si sk??ky na univerzite alebo v ?kole? Ke? ste sa zdalo, ?e ste sa v?etko nau?ili, ale posadili ste sa pred u?ite?a - a ako keby sa v?m vymazala pam??. Tak je to tu. Zamestnanec je dobr?, ale pri pohovore akoby prehltol jazyk.

Z?ver

Teraz ste pripraven? vies? pohovor sami. Na z?ver pripome?me, ?e ve?mi ?asto o v?etkom rozhoduje intu?cia. Nezabudnite: s? to ?udia, s ktor?mi budete tr?vi? v???inu ?asu. Sna?te sa, aby sa ka?d? c?til pohodlne. Ve?a ??astia pri v?bere t?mu!

Mana??ri musia ?asto vies? pohovory s potenci?lnymi zamestnancami spolo?nosti. Je to tak? jednoduch?, ako sa na prv? poh?ad zd?? Nie naozaj. Pre??tajte si n?? ?l?nok o tom, ako spr?vne vies? pohovor a zv??te inteligentn?ho ?pecialistu v uch?dza?ovi.

Natalya Arefieva,

V?konn? riadite?, Baby Club

V tomto ?l?nku sa do??tate:

• Naj?astej?ie ot?zky na pohovore

Ako spr?vne vies? pohovor, ak? ot?zky kl?s? a ako vidie? v uch?dza?ovi inteligentn?ho ?pecialistu – to s? ot?zky, ktor? si sk?r ?i nesk?r polo?? ka?d? mana??r. Pozrime sa, ako m??u mana??ri vies? pohovory na pr?klade na?ej spolo?nosti.

Person?l Baby Clubu pracuje s mal?mi de?mi pri formovan? ich psychiky a mechanizmov myslenia. Je to viac ako zodpovedn? pr?ca, preto n?boru zamestnancov venujeme ve?a ?asu a ?silia. Na z?klade dlhoro?n?ch sk?senost? a viacstup?ov?ho systematick?ho pr?stupu m? spolo?nos? vyvinut? vlastn? ideol?giu a n?borov? technol?giu, ktor? prakticky nezlyh?va, napriek tomu, ?e ide o technol?giu s ?udskou tv?rou.

Najlep?? ?l?nok mesiaca

Ak budete robi? v?etko sami, zamestnanci sa nenau?ia pracova?. Podriaden? sa okam?ite nevyrovnaj? s ?lohami, ktor? delegujete, ale bez delegovania ste ods?den? na ?asov? probl?my.

V tomto ?l?nku sme zverejnili algoritmus delegovania, ktor? v?m pom??e oslobodi? sa od rutiny a presta? pracova? 24 hod?n denne. Dozviete sa, kto m??e a nem??e by? poveren? pr?cou, ako spr?vne zada? ?lohu tak, aby bola splnen? a ako dohliada? na person?l.

• Ved?ci obchodn?ho oddelenia: ako sa sta? vynikaj?cim mana??rom

V?chodiskov?m dokumentom, ktor? pou??vame pri h?adan? zamestnanca a v?bere kandid?tov, je profil po?iadaviek. Na ka?d? poz?ciu v klube (riadite? klubu, ?pecialista na pr?cu s de?mi, asistent ?pecialistu) m?me vypracovan? tak?to profily a ?asom sa daj? upravova?. Profil uv?dza minim?lne po?iadavky na uch?dza?a o poz?ciu. Napr?klad na zamestnanca, ktor? bude pracova? s de?mi, m?me na prv? poh?ad tak? nezvy?ajn? po?iadavky, ako je hudobn? sluch a schopnos? spieva?. Je to sp?soben? t?m, ?e Zaitsevova met?da, ktor? pou??vame, je zalo?en? na speve. Ve?mi ?asto kandid?ti spievaj? po?as pohovorov na na?u ?iados?. Po nieko?k?ch prejavoch v?etci zamestnanci ?radu tlieskaj?. Ako spr?vne vies? pohovor?

Technol?gia pr?ce s kandid?tmi

N?? rozhovor prebieha v troch f?zach:

• telefonick? komunik?cia na dia?ku alebo ?t?dium ?ivotopisu;
• osobn? rozhovor s majite?om klubu;
• osobn? alebo vzdialen? (Skype) rozhovor s jedn?m alebo viacer?mi zamestnancami spr?vcovskej spolo?nosti.

Ka?d? etapa m??e by? pre ne?spe?n?ho kandid?ta poslednou. Po absolvovan? v?etk?ch troch et?p sa uskuto?n? diskusia, vytvor? sa z?vere?n? hodnotenie kandid?ta – a ?lovek je na poz?ciu bu? schv?len?, alebo nie.

Aby sme mohli plne analyzova? a interpretova? prijat? inform?cie, prediskutova? a rozhodn?? o kandid?tovi, hodnot?me ho pod?a troch parametrov.

V?etky tri parametre s? ekvivalentn?. Pri z?vere?nej diskusii medzi majite?om klubu a z?stupcom spr?vcovskej spolo?nosti, ktor? rozhovor viedla, sa na z?klade odpoved? na tieto tri ot?zky padne kone?n? rozhodnutie o kandid?tovi. Uch?dza? je prijat? na pr?cu v Baby Clube, len ak s? tri „?no“.

Aby sme z?skali ?pln? obraz o kandid?tovi pod?a t?chto troch parametrov, pou??va sa algoritmus ?smich po sebe nasleduj?cich krokov. Osobnos? kandid?ta hodnot?me v blokoch, z ktor?ch ka?d? je nevyhnutn?m prvkom pri zostavovan? celkov?ho obrazu.

Krok jedna. Prvotn? dojem

Prvotn? dojem (?asto ozna?ovan? za ten najspr?vnej??) sa zvy?ajne za??na formova? vo f?ze pr?pravy na pohovor, ke? kandid?t najsk?r komunikuje telefonicky alebo analyzuje ?ivotopis, ktor? mu bol zaslan? emailom. V skuto?nosti ide o prv? f?zu v?beru, v ktorej ?spe?n? uch?dza? dostane pozvanie na pohovor a ne?spe?n?mu uch?dza?ovi je odmietnut? ?al?ie posudzovanie jeho kandidat?ry.

Kontrola ?ivotopisov v?m umo??uje pos?di? niektor? kvality uch?dza?ov. Zis?ujeme ?ivotopis kandid?ta, zis?ujeme, kde v minulosti pracoval a ak? sk?senosti tam z?skal. Zo ?ivotopisu m??ete tie? pos?di? niektor? intelektu?lne a osobn? vlastnosti ?iadate?a. Napr?klad, ke? osoba vo svojom ?ivotopise uv?dza iba n?zvy organiz?ci?, pracovn? obdobia a poz?cie, ale nepova?uje za potrebn? op?sa? povinnosti, ktor? vykon?val, potom to s najv???ou pravdepodobnos?ou nazna?uje schematizmus a stereotypn? povahu jeho myslenia. Druh?m extr?mom je, ke? ?lovek uv?dza v?etky svoje prednosti pr?li? podrobne. To nazna?uje, ?e kandid?t nie je schopn? vyzdvihn?? to hlavn? vo svojich aktivit?ch. A samozrejme, je ?a?k? skry? gramatick? a interpunk?n? chyby v ?ivotopise.

Fakty uveden? v ?ivotopise a to, ?o odborn?k videl medzi riadkami, v?ak nie s? rozhoduj?ce pri posudzovan? ?loveka. Preto sa pozornos? nes?stre?uje na ?ivotopis. ?iv? komunik?cia poskytuje ove?a jasnej?? obraz. Kurz v?s nau??, ?i je pre v?s kandid?t vhodn? u? po 15 min?tach komunik?cie.“

Ako sa spr?vne pripravi? a vies? pohovor

Pohovor v Baby Clube si vy?aduje pr?pravu. Komunik?cia by mala prebieha? v prostred?, ktor? je pohodln? pre obe strany, preto si treba vopred ustr??i? miesto a ?as rozhovoru. Okrem toho si anket?r mus? napl?nova? rozvrh tak, aby konverz?ciu nenaru?il nedostatok ?asu.

V Baby Clube neexistuje zaveden? vzor pohovoru raz a nav?dy – d??ka pohovoru sa m??e l??i? a po?et ot?zok polo?en?ch kandid?tovi tie? nie je regulovan?. Sme si ist?, ?e pr?li?n? pedantnos? m??e by? ?kodliv?, preto?e niektor? d?le?it? body sa objas?uj? a? po?as rozhovoru.

Prvotn? dojem z kandid?ta sa formuje a? do za?iatku stretnutia s n?m. V tejto f?ze tie? pozorne sledujeme a zaznamen?vame pre seba nasleduj?ce body: ako kandid?t vstupuje, ako sa orientuje a obzer? miestnos?, ako pozdravuje, kde a ako si sad?, kam si odklad? ta?ku at?.

Krok dva. Vzh?ad

Aj ke? ?udia hovoria, ?e ?loveka v?ta jeho oble?enie a odv?dza jeho inteligencia, my v Baby Clube priklad?me ve?k? d?le?itos? vzh?adu kandid?ta. To, ako ?lovek vyzer? a ako je oble?en?, je priamym d?sledkom jeho vn?torn?ch postojov.

Dodr?iavame pravidlo, ?e pohovory musia trva? minim?lne 30 min?t a krat?ie m??u by? len v?nimo?ne. Ka?d? kandid?t, bez oh?adu na to, ako ?spe?ne pre?iel pohovorom, je nosite?om inform?ci? a n?zorov o spolo?nosti. Kr?tke 15-20 min?tov? pohovory s? preto krajne ne?iaduce, preto?e kandid?t m??e ma? pocit, ?e za tak kr?tky ?as nie je mo?n? vyvodi? rozumn? z?ver o jeho kompetenci?ch. A ke??e je sklaman?, je vysoko pravdepodobn?, ?e sa stane nosite?om negat?vnych inform?ci? o spolo?nosti.

Cel? syst?m, ak?m pracujeme s de?mi, je spievan?. Preto db?me najm? na spr?vny prejav, pr?jemn? hlas a hudobn? sluch.

Nieko?kokr?t sa stalo, ?e kandid?t splnil v?etky krit?ri? okrem ?istoty prejavu. V tak?chto pr?padoch sme o tom otvorene hovorili a pon?kli sme spolupr?cu s logop?dom na n?prave logopedick?ch v?d. Mali sme z?ujemkyne, ktor? sa v 25 rokoch nau?ili spr?vnu v?slovnos? hl?sok a i?li pracova? do Baby Clubu.

Krok ?tyri. Komunika?n? ?t?l

Komunika?n? ?t?l kandid?ta je to, ?omu venujeme pozornos? po?as cel?ho rozhovoru. Ka?d? zamestnanec Baby Clubu bez oh?adu na poz?ciu (riadite?, odborn?k na pr?cu s de?mi alebo asistent) komunikuje s de?mi a rodi?mi tak po?as vzdel?vacieho procesu, ako aj pri pon?kan? na?ich slu?ieb a diskusi?ch o v?sledkoch vyu?ovania. Spr?vny sp?sob komunik?cie je teda jednou z k???ov?ch zru?nost? zamestnancov Baby Clubu.

Krok p??. Sk?senosti a postoj k ?ivotu

Za?nime skuto?n? rozhovor s kandid?tom. Kladieme ot?zky – on na ne odpoved?. Na?e naj?astej?ie ot?zky na pohovore s? ot?zky zo ?tyroch oblast?, ktor? n?s najviac zauj?maj?.

Aby sme z?skali skuto?ne zauj?mav? a d?le?it? inform?cie, ktor? odha?uj? ?ivotn? postoje kandid?ta, kladieme mu ve?a ot?zok. Ur?ite sa p?tame na deti, sna??me sa zisti?, pre?o m? ?lovek z?ujem s nimi pracova?. Po?as rozhovoru opisujeme skuto?n? pracovn? momenty a vyz?vame uch?dza?a, aby na?iel rie?enie konkr?tneho probl?mu.

Je pre n?s ve?mi d?le?it? zisti? motiv?ciu ?loveka, ktor? ho priviedla do spolo?nosti. Pr?ve to rie?ime obzvl??? opatrne, neuspokojujeme sa s odpove?ou „R?d by som pracoval v stabilnej a rozv?jaj?cej sa spolo?nosti“. T?to odpove? len nazna?uje, ?e dan? ?lovek ner?d preber? zodpovednos? a h?ad? si pokojn? miesto so stabiln?m platom. S? to mot?vy, ktor? riadia spr?vanie ?loveka, a je d?le?it? ich zisti? vo f?ze rozhovoru. Ak je st?la pracovn? sila jednou z prior?t spolo?nosti, potom je potrebn? venova? ?o najv???iu pozornos? ot?zke vn?tornej motiv?cie. Po?as pohovorov a testov niekedy odhal?me skuto?n? povolanie ?loveka. A aj ke? nedostane pr?cu v na?ej spolo?nosti, zost?va v?a?n? za pomoc.

Krok ?iesty. Diverzifikovan? rozvoj osobnosti

Aby sme pochopili, ak? v?estrann? je osobnos? kandid?ta, ne?etr?me n?mahu zis?ovan?m jeho z?ujmov a kon??kov v mimopracovnej dobe. M??u to by? kon??ky, ?port, knihy. Z?rove? ma? hobby je ve?k? plus. A tie? sa st?va, ?e element?rna ot?zka „Ak? knihu pr?ve ??ta??“ dost?va ?iadate?a do slepej uli?ky.

Ke? kandid?t spomenie svoje kon??ky, zvy?ajne kladieme objas?uj?ce ot?zky o ka?dom z nich. Ak m? niekto z?ujem napr?klad o pletenie, m??ete sa op?ta?, ?o naposledy uplietli. Ak nie s? kon??ky, ur?ite n?s zauj?ma, ?omu sa kandid?t venuje vo vo?nom ?ase.

Krok sedem. Sp?tn? v?zba a ot?zky

V tejto ?asti rozhovoru d?vame kandid?tovi mo?nos? kl?s? ot?zky, aby z?skal inform?cie, ktor? ho zauj?maj?. Pohovor sa tak st?va nielen v?sluchom kandid?ta, ale vz?jomne obohacuj?cim rozhovorom, ktor? m? nepochybne pozit?vny efekt. Okrem toho ot?zky d?vaj? ?iadate?ovi mo?nos? vyjadri? sa a n?m - z?ska? o ?om ?al?ie inform?cie. V??mame si aj to, ?o a ako sa kandid?t p?ta.

Krok osem. Zhrnutie

V tejto ?asti rozhovoru ?iadame kandid?ta, aby vyplnil n?? formul?r ?ivotopisu, bez oh?adu na to, ?i n?m predt?m bola zaslan? in? verzia. N?? ?ivotopis obsahuje ot?zky, ktor? n?m umo??uj? spozna? uch?dza?a e?te hlb?ie. Napr?klad odpove? na ot?zku, o ?om kandid?t v detstve sn?val, ukazuje, ?i dan? ?lovek naplnil svoj osud. Sny odha?uj? glob?lne myslenie jednotlivca. O tom, ako sa kandid?t c?ti a ?o dosiahol, sa m??eme dozvedie? z odpovede na ot?zku „Ak? n?zov by ste o sebe nazvali? Najbl?znivej?ia vec, ktor? ?lovek vo svojom ?ivote urobil, vypoved? o jeho osobnosti. Napr?klad, ak m?te psa, mierka je zjavne mal?.

U? viac ako rok pon?kame v?etk?m uch?dza?om nap?sa? esej na ak?ko?vek t?mu – ?u?om to d?va ?al?iu mo?nos? vyjadri? sa a ozva? sa. Pozer?me sa na to, ak? je ?lovek kreat?vny, ako mu plyn? my?lienky. Esej tie? poskytuje pr?le?itos? dozvedie? sa o n?zoroch kandid?ta. Ak je jeho postoj k nejakej z?sadnej ot?zke opa?n? ako n??, tak?to ?lovek, samozrejme, vo firme pracova? nebude.

Tu je pr?klad skuto?nej eseje (n?zor kandid?ta na proces pohovoru): „Aha, pr?ve som mal pohovor! C?tim ve?mi ?iv?, vesel?, trochu vzru?uj?cu atmosf?ru, ako ste hodnoten?. A hovoril som o ve?mi osobn?ch t?mach, pre m?a hlbok?ch, odpovedal som ?primne. Teraz ma zauj?ma, ?o hovor? Gulya (?al?? kandid?t) o tom, ako u?etri? peniaze. Je to z?bavn?. No o mojom ?ivote v?eobecne. Je to zauj?mav? - ?ivot in?ho ?loveka, ako sa vyv?ja, ako ?lovek mysl?, ak? s? jeho ciele, ?o je vo vn?tri.

Ve?mi sa mi p??i v?zdoba, je ve?mi ?tuln?: farba stien, fotografie... Ve?mi sa mi p??i sp?sob, ak?m n?? anket?r vedie rozhovor. Je ve?mi zauj?mav? zisti? ciele, mot?vy kandid?tov a vn?torn? poz?ciu ka?d?ho z nich k jednotliv?m ot?zkam.

M?m nov? odpove? na ot?zku „?o budete robi?, ak u? nezostane ?iadna pedagogika a psychol?gia?“ I?iel by som pracova? do HR - vies? pohovory. Aj ke? je to tie? oblas? psychol?gie. V?etky ot?zky s? ve?mi logicky ?trukt?rovan?. Toto je m?j druh? rozhovor a ka?d? rozhovor sa vyv?ja inak: anket?r sleduje osobu, kladie ot?zky ka?d?mu jednotlivcovi a sna?? sa zisti? podstatu.“

Na konci stretnutia sa bav?me o ?al?om postupe a hovor?me o ?ase, po?as ktor?ho budeme kandid?ta informova? o na?om rozhodnut?. V?dy vol?me sp?? v?etk?m uch?dza?om bez oh?adu na to, ?i uch?dza? vo v?berovom konan? uspel alebo nie. Ak je pohovor ne?spe?n?, po?akujeme doty?n?mu za jeho ?as a prajeme mu ve?a ??astia.

Proces n?boru je dos? individu?lny a dokonca int?mny, tak?e ka?d? mana??r sa s?m rozhodne, ako spr?vne vies? pohovor. V prospech zamestnanca sa ?asto rozhodujeme, ako sa hovor?, srdcom. Niekedy, ke? stoj?me pred nie samozrejmou vo?bou, ?i niekoho zobra? alebo nie, alebo koho si vybra? z viacer?ch, mus?me zahodi? v?etky formality a zhodnoti? vlastn? dojem z uch?dza?ov. A t?to met?da sa niekedy uk??e by? e?te ??innej?ia ako psychologick? testy. Organiz?cia toti? nie je len mechanizmus funguj?ci pod?a ur?it?ho algoritmu, ale aj organizmus, v ktorom ?zko spolupracuj? osobnosti, postavy a mnoh? ?udsk? faktory.

Natalya Arefieva Vy?tudovala Pedagogick? univerzitu v Samare. Od roku 2003 p?sob? v Baby klube. V roku 2008 bola pozvan? veden?m spolo?nosti do Moskvy na otvorenie nov?ch klubov, v roku 2009 sa pripojila k zamestnancom spr?vcovskej spolo?nosti siete Baby Club. Zodpoved? za n?bor a ?kolenie zamestnancov, dohliada na ?innos? partnersk?ch klubov. Po?as svojho p?sobenia v spolo?nosti uskuto?nila viac ako 1500 rozhovorov.

"Baby Club"- sie? centier intelektu?lneho rozvoja det? od ?smich mesiacov do ?iestich rokov. Prv? Baby Club bol otvoren? v roku 2000 a v roku 2009 bol spusten? franchisingov? program. V s??asnosti m? sie? 71 klubov, z toho 5 vlastn?ch a 66 partnersk?ch. Ofici?lna webov? str?nka - www.baby-club.ru

Ka?d? zamestn?vate? stoj? pred ot?zkou, ako urobi? pohovor s kandid?tom tak, aby v maxim?lnej miere ur?il siln? a slab? str?nky kandid?ta a pochopil, ?i je kandid?t vhodn? na vo?n? poz?ciu.

?l?nok obsahuje najefekt?vnej?ie met?dy a techniky vedenia pohovorov a poskytuje odpor??ania od HR expertov a obchodn?ch mana??rov ve?k?ch spolo?nost?.

Personalisti z firiem tvrdia, ?e 65 % uch?dza?ov uv?dza nepravdiv? inform?cie o osobn?ch a profesion?lnych kvalit?ch, aby z?skali vyt??en? pr?cu.

Pred uskuto?nen?m pohovoru s kandid?tom je potrebn? d?kladne sa pripravi? a v prvom rade rozhodn?? pre optim?lny typ pohovoru.

Typy rozhovorov

1. ?trukt?rovan?. Najbe?nej?? typ rozhovoru. Zah??a formulovanie predbe?n?ch ot?zok pre kandid?ta na poz?ciu. ?trukt?rovan? pohovor je ak?msi kontroln?m zoznamom, n?strojom, pomocou ktor?ho m??ete dodr?iava? ur?it? ?trukt?ru a nezabudnite si s uch?dza?om vyjasni? ot?zky, ktor? s? pre zamestn?vate?a d?le?it?.
2. Situa?n?. Uch?dza? o poz?ciu je vyzvan?, aby sa z??astnil na situ?cii bl?zkej pracovnej situ?cii, aby preuk?zal svoje schopnosti.
3. Stresuj?ce. Vyzna?uje sa schopnos?ou vyvies? kandid?ta z jeho komfortnej z?ny t?m, ?e si n?jde ?as na odpovede a kladenie osobnej??ch ot?zok.
4. Defin?cia kompetencie. Vopred pripraven?. Anket?r po?as rozhovoru hodnot? ka?d? kompetenciu na bodovej ?k?le. V?aka tomu m??ete ?ahko ur?i?, ?i je kandid?t vhodn? na dan? poz?ciu alebo nie.
5. Skype – rozhovor. V pr?pade ak?chko?vek obmedzen? ako zo strany zamestn?vate?a, tak aj zo strany uch?dza?a.

N?borov? profesion?li sa domnievaj?, ?e pri h?adan? ?ud? na ved?ce poz?cie a vo?n?ch poz?ci?ch s?visiacich s komunik?ciou a pr?cou s ?u?mi by sa rozhodne mali robi? situa?n? pohovory.

Po v?bere typu nadch?dzaj?ceho rozhovoru by ste sa mali zamyslie? nad t?m, kde za?a? komunikova?.

Kroky na efekt?vne za?atie pohovoru

D?le?it? je nielen ohodnoti? uch?dza?a, ale aj spr?vne reprezentova? svoju spolo?nos?. Uch?dza?a o poz?ciu si toti? nielen pozorne prezer?te, ale aj uch?dza? si vytv?ra svoj n?zor. Nasleduj?ce jednoduch? kroky v?m pom??u za?a? ?spe?n? pohovor:

• Ur?ite miesto rozhovoru. M??e to by? kancel?ria mana??ra, oddelenie ?udsk?ch zdrojov alebo ?peci?lna recepcia. Hlavn? vec je, ?e zvolen? miesto neobsahuje ru?iv? hluk a m? pr?jemn?, ?tuln? interi?r.
• Neme?kajte! Dochv??nos? je pre mana??ra alebo n?borov?ho pracovn?ka jednou z najpotrebnej??ch vlastnost?, ke??e t?to kateg?ria os?b je „tv?rou“ spolo?nosti.
• Za?nite rozhovor s humorom, abstraktn?mi ot?zkami, povedzte kr?tky vtipn? pr?beh =) Diskutujte napr?klad o po?as? alebo ?portov?ch spr?vach. R?chlo tak z?skate z?ujemcu o vo?n? miesto a odpovede kandid?ta bud? pravdivej?ie.
• Po?iadajte kandid?ta, aby povedal o sebe. Z rozhovoru m??ete pochopi?, ako sa kandid?t hodnot? a nau?i? sa jeho komunika?n?m schopnostiam.

Teraz, ke? izol?cia komunik?cie pominula, m??ete prejs? k ot?zkam, ktor? v?s zauj?maj?.

Ak? ot?zky polo?i? na pohovore

Pri kladen? ot?zok by ste nemali prech?dza? z jednej t?my na druh?. Prechod z jednej t?my na druh? by mal by? plynul?, aby rozhovor vyzeral sk?r ako rozhovor, a nie ako v?sluch.

Po?as pohovoru pon?kame kandid?tovi nasleduj?ci zoznam ot?zok:

1. Pre?o ste sa uch?dzali o t?to poz?ciu?

Naj?astej?ie odpovedaj? na plat, vhodn? rozvrh alebo miesto v?konu pr?ce. S?ubnej?? ?pecialisti si v?imn? pr?le?itos? implementova? profesion?lne zru?nosti a nau?i? sa nie?o nov?. Prv? odpove? na ot?zku je hlavn? motiv?cia kandid?ta pre pr?cu.

2. Pre?o si mysl?te, ?e m?te kvalifik?ciu na dan? poz?ciu?

Pri odpovedi na ot?zku mnoh? hovoria o svojich z?sluh?ch. Venujte pozornos? skuto?n?m faktom a pr?kladom.

3. M?te nejak? slab? str?nky? Zoznam

Kvalifikovan? zamestnanci bud? reagova? tak, ?e slabos? vyzer? ako v?hoda. Napr?klad „ve?k? zodpovednos?“, „nem??em od?s? z pr?ce, k?m nevyrie?im v?etky probl?my“, „je pr?li? n?ro?n? na seba a svojich podriaden?ch“.

4. Pre?o ste odi?li z predch?dzaj?ceho zamestnania? Alebo Pre?o chcete zmeni? pr?cu?

Upozor?ujeme, ?e ?iadate? hovor? o predch?dzaj?com/aktu?lnom pracovisku. Ak je odpove?, ktor? po?ujete, v???inou negat?vna, potom je s najv???ou pravdepodobnos?ou osoba v konflikte. Pred prijat?m tak?hoto zamestnanca si 100-kr?t premyslite.

5. Uva?ujete v s??asnosti o inej pr?ci?

Profesion?l vo svojom odbore nikdy nezostane bez pr?ce. Touto ot?zkou m??ete zisti?, ako in? zamestn?vatelia hodnotia jeho profesionalitu.

6. Ako sa vid?? o 5-10 rokov.

?udia, ktor? dok??u vytv?ra? strat?gie a pl?ny namiesto toho, aby „?li s pr?dom“, prines? spolo?nosti v???iu hodnotu. Uprednostnite kandid?tov, ktor? vedia jednoducho odpoveda? na ot?zku.

7. ?o r?d rob?? vo vo?nom ?ase z pr?ce?

Ot?zka na ukon?enie rozhovoru, no nemenej d?le?it?. ?lovek, ktor? preferuje akt?vny oddych, je vhodnej?? na multitasking, r?chlu pr?cu. Pre milovn?kov ru?n?ch pr?c alebo inej kreativity je vhodnej?ia usilovn?, monot?nna pr?ca.

Predstavujeme tipy, ktor? vo svojej praxi vyu??vaj? spolo?nosti ako Rosneft, Sberbank, Google, VTB 24, KAMAZ.

1. Met?da r?chleho rozhovoru. Met?da spo??va v vykonan? rozhovoru za 15 min?t; ak po?as tejto doby pochop?te, ?e osoba nie je v?bec vhodn? na dan? poz?ciu, konverz?cia sa okam?ite zastav?.
2. Anal?za postojov a pohybov ?ast? tela. Re? tela sa dlho pou??va v kriminalistike, psychol?gii a pri v?bere person?lu zohr?vaj? ve?k? ?lohu pohyby. Klamstvo v rozhovore mo?no ?ahko odhali?: ??astn?k rozhovoru sa v?m nepozer? do o??, dotkne sa v??ho u?n?ho lal??ika, po?kriabe v?s v nose.
3. Ne?tandardn? ot?zky:

• Za ?o ste boli platen??
• na ?o si hrd??
• ?o ste v ?ivote dosiahli?
• ?o urob?te, aby ste sa „pripojili“ k t?mu?
• ?o by ste chceli vo svojom ?ivote zmeni??
• S ktorou kreslenou postavi?kou sa sp?jate? pre?o?

1. Mana??rske schopnosti. Ke? prij?mate ?loveka na ved?cu poz?ciu, zahrajte si situ?ciu: „Kandid?t zadal ?lohu podriaden?mu, ale ?loha nebola dokon?en? v?as.“ Op?tajte sa, ?o kandid?t urob?. Ak je odpove?ou na samostatn? dokon?enie ?lohy, potom bud?ci zamestnanec nem? mana??rske kvality.

Ako poveda? o vo?nom mieste

Ak u? na uch?dza?a nem?te ?iadne ot?zky, je ?as prejs? k predstaveniu vo?n?ho pracovn?ho miesta a spolo?nosti ako celku.

Dr?te sa nasleduj?ceho pl?nu:

1. Informova? o ?innosti spolo?nosti a poz?cii na trhu
2. Povedzte n?m o pracovn?ch povinnostiach na uvo?nenej poz?cii
3. Diskutujte o pracovn?ch podmienkach, plate, pracovn?ch v?hod?ch

D?le?it? pozn?mka pri absolvovan? pohovoru

Po rozhovore o vo?nom mieste m??e ma? kandid?t ot?zky. Op?tajte sa, ?i potrebujete nie?o poveda? podrobnej?ie. Ak bude ma? kandid?t z?ujem o poz?ciu, ur?ite bud? ot?zky.

Na konci sa op?tajte, ?i je v?etko uspokojiv?, po?akujte ??astn?kovi rozhovoru a povedzte n?m, ako ozn?mite svoje rozhodnutie.

Pohovor je zozn?menie a komunik?cia medzi zamestn?vate?om, pr?padne jeho ofici?lnym z?stupcom, a potenci?lnym zamestnancom uch?dzaj?cim sa o konkr?tne pracovn? miesto.

Na ?o sl??i pohovor?

Pre ka?d?ho zamestn?vate?a by bolo racion?lne pred prijat?m osoby akejko?vek ?pecializ?cie vies? s ?ou rozhovor s cie?om ur?i? mieru, do akej je vhodn? na ur?it? pracovisko. Pohovor je nevyhnutnou a d?le?itou udalos?ou vo v?robnej oblasti na identifik?ciu ?pecialistu najvhodnej?ieho na vykon?vanie ur?it?ch pracovn?ch povinnost?.

V??en? ?itate?! Na?e ?l?nky hovoria o typick?ch sp?soboch rie?enia pr?vnych probl?mov, no ka?d? pr?pad je jedine?n?.

Ak chcete vedie? ako presne vyrie?i? v?? probl?m - kontaktujte formul?r online poradcu vpravo alebo zavolajte telefonicky.

Potrebujete sa pripravi? na pohovor so zamestn?vate?om?

Pred pohovorom s ?u?mi, ktor? sa uch?dzaj? o poz?ciu, sa mus? zamestn?vate? v??ne pripravi? na bud?ci rozhovor, aby mohol objekt?vne vybra? najlep?ieho zamestnanca.

Hlavn? typy rozhovorov

1. ?trukt?rovan?. Pri tomto type pohovoru ?pecialista spolo?nosti zodpovedn? za n?bor person?lu kladie potenci?lnym zamestnancom s?riu sekven?n?ch ot?zok, ktor? s? vopred pripraven? a formulovan?. V?ber medzi mnoh?mi ?iadate?mi sa vykon?va pod?a najlep??ch v?sledkov prieskumu.
2. Situa?n?. V tejto situ?cii je uch?dza?ovi o zamestnanie predlo?en? konkr?tna situ?cia. Je povinn? poskytn?? inform?cie o navrhovan?ch opatreniach priamo s?visiacich s umelo vytvoren?mi okolnos?ami.
3. Projekt?vne. Tento typ rozhovoru zah??a ?t?l „rozhovoru“, kde sa klad? ?pecifick? ot?zky, na ktor? je potrebn? r?chlo a bez me?kania odpoveda?.
4. Behavior?lne alebo pod?a kompetencie. V behavior?lnom type rozhovoru s? potenci?lnemu zamestnancovi prezentovan? problematick? pracovn? situ?cie, z ktor?ch treba n?js? objekt?vne v?chodisko. Prednos? v tejto situ?cii m? ?ivotn? pracovn? sk?senos?.

1. Osobn? rozhovor

Tento typ pohovoru zah??a dvoch ??astn?kov, z ktor?ch jeden je uch?dza? o zamestnanie a druh? priamo samotn? zamestn?vate? alebo n?m poveren? z?stupca. Zamestn?vate? sa z??ast?uje pohovorov pri prij?man? os?b, ktor?ch pracovn? povinnosti sa bud? prel?na? s jeho povinnos?ami.

Pri v?bere in?ch kateg?ri? zamestnancov sa pohovoru m??u z??astni?:

1. HR mana??r.
2. Person?lny pracovn?k.
3. Ved?ci oddelen?.

2. Skupinov? rozhovor

Skupinov? pohovor umo??uje pos?di? spr?vanie uch?dza?a o pr?cu v t?me. Je to potrebn?, ke? poz?cia vy?aduje osobu, ktor? ?ahko komunikuje v spolo?nosti. Pou??va sa aj na obsadenie vo?n?ho pracovn?ho miesta, ktor? je pre mana??ra nato?ko ned?le?it?, ?e mu dohodne individu?lne stretnutia.

Existuje nieko?ko typov skupinov?ch rozhovorov:

1. Jeden uch?dza? vedie pohovor s nieko?k?mi z?stupcami zamestn?vate?ov.
2. Nieko?ko uch?dza?ov o zamestnanie hovor? s osobou zodpovednou za n?bor person?lu.

Hlavn? body pohovoru pre zamestn?vate?a

Pri v?bere najvhodnej?ieho kandid?ta na konkr?tnu pr?cu mus? zamestn?vate? zoh?adni? niektor? ustanovenia t?kaj?ce sa potenci?lneho zamestnanca:

1. Vek.
2. Vzdel?vanie.
3. Sk?senosti s pr?cou v danej ?pecializ?cii.
4. ?rove? zru?nosti.
5. Dostupnos? dodato?n?ch vedomost?.
6. ?al?ie po?iadavky a priania pre kandidat?ru.

Pohovor je zvy?ajne napl?novan? po tom, ?o sa uch?dza? o pr?cu porozpr?va s zodpovednou osobou po telef?ne. Uch?dza? mus? vopred dosta? inform?ciu o d?tume a ?ase pohovoru s pr?slu?n?mi jasn?mi pokynmi, ktor? mus? d?sledne dodr?iava?, ak chce na z?stupcu firmy zap?sobi? pozit?vne a z?ska? vyt??en? pr?cu.

V s?lade s pravidlami etikety je potrebn? ozn?mi? sekret?rke meno n?v?tevn?ka a ?as n?v?tevy. Taktie? je potrebn? mu da? jasn? pokyny o ?al?om postupe a osob?ch, ktor? bud? ?innosti vykon?va?.

Pred pohovorom je d?le?it? pre??ta? si ?ivotopis kandid?ta na informa?n? ??ely.

V niektor?ch pr?padoch s? rozhoduj?ce body pri v?bere:

• Rodinn? pomery.
• Ma? deti.
• Dostupnos? ?al?ieho vzdel?vania.

1. Vopred pripraven? ot?zky. Je potrebn? vopred ur?i? ot?zky, ktor? sa o?ak?vaj?. Je d?le?it? sp?sa? si v?etky body, ktor? sa t?kaj? tejto profesie, aby ste z?skali objekt?vne inform?cie o ?loveku a vybrali si d?stojn?ho zamestnanca, ktor? bude svoje pracovn? povinnosti vykon?va? efekt?vne a zodpovedne.
2. N?lada. Pri organizovan? takejto zodpovednej udalosti pre obe strany je d?le?it? stav n?lady ?ud?. Vynikaj?ca n?lada s ?smevom na atrakt?vnej tv?ri pom??e uch?dza?ovi z?ska? zamestn?vate?a a z?stupca mana??ra spolo?nosti objekt?vne pos?di schopnosti a schopnosti ?loveka, ktor? pri?iel z?ska? pr?cu.
3. Pozornos?. Osoba zodpovedn? za rozhovor mus? udalos? napl?nova? tak, aby ni? nerozpty?ovalo pozornos? oboch str?n. Toto je d?le?it? bod, preto?e pri nedostato?nej pozornosti m??ete vynecha? niektor? body, ktor? sa n?sledne m??u sta? „osudn?mi“ pre jednu aj druh? stranu.
4. Zaujatos?. Je potrebn? pripomen??, ?e zaujatos? na strane zamestn?vate?a aj potenci?lneho zamestnanca m??e vies? k strate z?ujmu na oboch stran?ch. Po?as rozhovoru je d?le?it? udr?iava? priate?sk? atmosf?ru, ktor? podporuje otvorenos?, pozornos? a t??bu pokra?ova? v komunik?cii.
5. Povedomie. Pri stanoven? d?tumu a ?asu rozhovoru za ??elom v?beru vhodn?ho kandid?ta je potrebn? ozn?mi? osobe meno a priezvisko zodpovedn?ho pracovn?ka, s ktor?m sa m? menovan? udalos? kona?.
   

Z?kladn? po?iadavky pri veden? rozhovoru

1. Aby ste sa r?chlo zap??ili akejko?vek osobe, je d?le?it?, aby ste ju volali menom a patronymom. To d?va pocit d?le?itosti a z?ujmu o rozhovor s partnerom.
2. Zodpovedn? osoba sa mus? predstavi? pred za?at?m rozhovoru. V tomto pr?pade mus?te uvies? svoju poz?ciu, priezvisko, meno a priezvisko.
3. Pri veden? rozhovoru by mala v miestnosti vl?dnu? priate?sk? atmosf?ra.
4. V?dy sa oplat? pam?ta? na pravidlo, ?e je potrebn? spr?va? sa k druh?m tak, ako by ste chceli, aby sa oni spr?vali k v?m. Tento princ?p plat? najm? pre vz?ah medzi ?lovekom, ktor? u? vo firme pracuje, a ?lovekom, ktor? si pr?cu len h?ad?.
5. Po?as rozhovoru mus? HR mana??r poskytn?? uch?dza?ovi v?etky potrebn? inform?cie t?kaj?ce sa navrhovanej poz?cie. Mus?te sa obozn?mi? s ?dajmi:
   • Pracovn? n?pl?.
   • Ve?kos? platu a pravdepodobnos? jeho zv??enia.
   • Prev?dzkov? re?im.
   • Dostupnos? vo?n?ch dn?.
6. Aby ste jasnej?ie vn?mali poskytnut? inform?cie, mus?te ovl?da? svoju re? pomal?m a jasn?m ?t?lom.
7. Je zak?zan? chv?li? spolo?nos? a navrhovan? poz?ciu. V?etky inform?cie by mali by? prezentovan? jasne a bez ?al??ch em?ci?. Zodpovedn? odborn?k si mus? pam?ta?, ?e v o?iach ?iadate?a mus? vyzera? slu?ne. O reprezentat?vnosti firmy by mal s?m za seba hovori? vzh?ad firmy a jej zamestnancov. Uch?dza? mus? nez?visle a bez nab?dania poc?ti? v?hody pr?ce v tejto konkr?tnej spolo?nosti.

?o je to ?trukt?rovan? rozhovor

Po?as procesu ?trukt?rovan?ho pohovoru sa pri v?bere uch?dza?a venuje pozornos?:

1. Odpovede na polo?en? ot?zky.
2. Gramotnos? re?i.
3. Ur?it? gest? a mimika.
4. Vzh?ad.
5. Orient?cia v r?znych doplnkov?ch probl?moch.

Na ?o by si mal da? zamestn?vate? pozor?

Pri v?bere zamestnanca mus? ved?ci spolo?nosti venova? pozornos? r?znym charakteristik?m osoby, osobn?m aj profesion?lnym, vr?tane:

1. Charakterov? vlastnosti, ktor? mo?no rozdeli? do troch podkateg?ri?:
   • Emocion?lne.
   • Pevn? v??a.
   • Inteligentn?.
2. Vzh?ad ?loveka m??e ve?a poveda?. Tak, ako sa spr?va k svojmu oble?eniu, ??esu a in?m prvkom vzh?adu, tak sa bude spr?va? aj k plneniu svojich pracovn?ch povinnost?.
3. Ka?d? profesia si vy?aduje ur?it? po?iadavky na inteligenciu a vzdelanie zamestnanca.
4. Pri v?bere ?pecialistov na zodpovedn? poz?cie je vhodn?:
   • Op?tajte sa na dopl?uj?ce inform?cie o uch?dza?ovi o zamestnanie, ktor? m??u zah??a? register trestov, pr?tomnos? pr?buzn?ch v zahrani?? a mnoh? ?al?ie ?daje, ktor? m??u ovplyvni? plnenie pracovn?ch povinnost?.
   • Skontrolujte recenzie z predch?dzaj?cich pracov?sk a v pr?pade potreby z?skajte odpor??ania t?kaj?ce sa konkr?tnej osoby a jej odborn?ch kval?t.

Hlavn? chyby, ktor? sa vyskytuj? pri prij?man? do zamestnania

1. Zhon kv?li potrebe r?chlo obsadi? vo?n? miesto.
2. Ch?baj?ci syst?m v?beru, ktor? je sp?soben? nedostato?n?m po?tom uch?dza?ov, z ktor?ch si vybra?.
3. Vyhodno?te v?sledky konverz?cie pomocou relat?vnych hodnoten? namiesto absol?tnych.
4. Vypracovanie hodnotenia pod vplyvom r?znych predsudkov. V?dy je potrebn? hodnoti? ?loveka mnohostranne s r?znymi komplexn?mi v?sledkami.
5. Zamestn?vate? spo?iatku neur?oval konkr?tne vlastnosti, ktor? by mal ma? ?lovek uch?dzaj?ci sa o poz?ciu.
6. Un?hlen? rozhodnutia, ktor? m??u by? sp?soben? r?znymi faktormi, vr?tane nedostatku kandid?tov na ur?it? vo?n? poz?ciu.
7. Nadmern? citlivos? na negat?vne faktory.
8. Pr?li? vysok? d?vera pri pohovore.
9. Opakovan? rozhovory s rovnak?mi ot?zkami.
10. Nespr?vna interpret?cia ?dajov kandid?ta. V tomto pr?pade m??e zohr?va? d?le?it? ?lohu fenom?n gala efektu, ktor?ho v?znam spo??va v vplyve ur?it?ho faktora, napr?klad vzh?adu ?loveka, na jeho ur?it? funk?n? vlastnosti, napr?klad du?evn? schopnosti.

K???ov? ot?zky, ktor? je potrebn? polo?i? po?as pohovoru

Pre objekt?vnej?iu koncepciu vn?torn?ho obsahu osoby, ktor? sa uch?dza o vo?n? miesto, ?pecialistu zodpovedn?ho za n?bor ?ud?, je potrebn? spr?vne formulova? hlavn? ot?zky, ktor? ur?uj? vhodnos? uch?dza?a na pr?cu:

1. Dostupnos? vzdelania a potrebnej kvalifik?cie zodpovedaj?cej navrhovan?mu vo?n?mu miestu.
2. Rodinn? stav. V niektor?ch situ?ci?ch je tento probl?m hlavn?, napr?klad ak poz?cia zah??a ?ast? slu?obn? cesty.
3. Z?skajte inform?cie o siln?ch a slab?ch str?nkach ?loveka z jeho pier. Okrem toho sa strany musia posudzova? z osobn?ho aj profesion?lneho h?adiska. Je d?le?it? venova? pozornos? tomu, aby boli slab? str?nky op?san? tak?m ?t?lom, aby sa ?o najviac podobali na siln? str?nky.
4. Vyzvite ?iadate?a, aby povedal:
   • O ?a?kej situ?cii na va?om poslednom pracovisku a povedzte sp?soby, ako ju prekona?.
   • O d?vodoch odchodu z predch?dzaj?ceho zamestnania.
5. P?tajte sa ot?zky, ktor? mnoh?ch prived? do stavu „slepej uli?ky“:
   • "Pre?o by si mal u n?s pracova??" Odpove? na t?to ot?zku by mala vyzera? ako opis pozit?vnych vlastnost? o sebe.
   • „Mysl?? si, ?e je v poriadku niekedy klama?? Ak ?no, tak v ak?ch situ?ci?ch?" Pri odpovedi na t?to ot?zku m??e ?lovek naplno odhali? svoje negat?vne str?nky.
   • "Ak? s? met?dy stimul?cie zamestnancov potrebn? na zv??enie produktivity?" Met?dy stimul?cie zamestnancov m??u zah??a? vypl?canie pr?mi? alebo zvy?ovanie miezd. V niektor?ch pr?padoch s? pon?kan? v?lety do r?znych rekrea?n?ch stred?sk alebo vstupenky na koncerty.