Aby proces h?adania person?lu priniesol maxim?lny ??itok, mus?te ma? predstavu o tom, ak? met?dy v?beru person?lu existuj? a vedie?, ako sa konkr?tna met?da pou??va v praxi. N?borov?m pracovn?kom to umo?n? vybra? si talentovan?ch a proakt?vnych zamestnancov.

Nau??? sa:

• Pre?o potrebujete pou?i? r?zne met?dy n?boru.
• Ak? s? zdroje v?beru person?lu?
• Ak? met?dy v?beru person?lu.
• Ako hodnoti? ??innos? met?d.
• Kto by mal by? poveren? n?borom person?lu?

Neprofesion?lne person?lny v?ber m??e vies? k oneskoreniu dokon?enia pr?ce, poklesu ziskov spolo?nosti a naru?eniu. V d?sledku syst?mov?ch ch?b v oblasti v?beru person?lu budete n?ten? vr?ti? sa k v?chodiskov?mu bodu: n?bor nov?ho person?lu, plytvanie ?asom a peniazmi.

Extern? a intern? met?dy v?beru person?lu

Zdroje person?lneho vyh?ad?vania m??u by? intern? a extern?. V prvom pr?pade sa person?l vyber? spomedzi vlastn?ch zamestnancov spolo?nosti, v druhom z extern?ch zdrojov. Intern? zdroje s? v?dy obmedzen? a s ich pomocou nie je mo?n? ?plne vyrie?i? person?lne probl?my.

Extern? zdroje v?beru person?lu s? rozdelen? do nasleduj?cich typov:

1. Na z?klade odpor??ania. Zamestnanci sa z?skavaj? na z?klade odpor??an? od zn?mych, priate?ov a pr?buzn?ch zamestnancov spolo?nosti. Je to jedna z najstar??ch met?d v?beru zamestnancov, ale je ve?mi efekt?vna a je skvel? pre mal? spolo?nosti s po?tom zamestnancov maxim?lne 60 ?ud?. Pod?a ?tatist?k sa pr?ve v tak?chto firm?ch prij?ma na z?klade odpor??an? asi 40 % nov?ch zamestnancov. Napriek v?etk?m v?hod?m tejto met?dy je jej nev?hodou vysok? riziko najatia nedostato?ne kvalifikovan?ho odborn?ka.
2. Priama pr?ca s potenci?lnymi zamestnancami. Tento typ zah??a interakciu personalistov s kandid?tmi, ktor? si pr?cu h?adaj? sami, bez kontaktovania ?pecializovan?ch pracovn?ch agent?r. Zvy?ajne m??u tak?to uch?dza?i zavola? priamo do spolo?nosti a informova? sa o vo?n?ch poz?ci?ch alebo posla? svoj ?ivotopis na oddelenie ?udsk?ch zdrojov. Uch?dza?i ?asto navrhuj? svoju kandidat?ru t?m organiz?ci?m, ktor? sa osved?ili na trhu. Niekedy sa inform?cie o ?iadate?ovi odlo?ia, aby sa k nim nesk?r v pr?pade potreby vr?tili.
3. Reklama v m?di?ch. Tento sp?sob z?skavania zamestnancov je najbe?nej??. Spolo?nos? inzeruje vo?n? pracovn? miesta v tla?en?ch publik?ci?ch, na internetov?ch port?loch alebo v telev?zii. Uch?dza?i reaguj? na vo?n? miesta, volaj? alebo nav?tevuj? firmu. Okrem toho dnes existuje ?irok? ?k?la ?pecializovan?ch zdrojov, tla?en?ch publik?ci? a webov?ch str?nok, ktor? s? zameran? na ?irok? spektrum profesi? ?i konkr?tnych odvetv?. Tento sp?sob person?lneho v?beru je efekt?vnym a ob??ben?m prostriedkom na z?skavanie nov?ch zamestnancov, je v?ak d?le?it? zoh?adni? jeho ?pecifik? a ?o najjasnej?ie formulova? po?iadavky na kandid?tov s podrobn?m popisom ich bud?cich pracovn?ch povinnost?.
4. Kontakty s univerzitami. Mnoh? seri?zne a ve?k? organiz?cie ako holdingy alebo korpor?cie, ktor? maj? ambici?zne pl?ny do bud?cnosti, ?asto poz?vaj? do pr?ce absolventov vzdel?vac?ch in?tit?ci? bez praxe a pracovn?ch sk?senost?. Z?stupcov tak?chto organiz?ci? mo?no stretn?? na tematick?ch podujatiach na univerzit?ch alebo ve?trhoch pr?ce. V?ber kandid?tov sa spravidla uskuto??uje pod?a tak?ch parametrov, ako s? osobn? vlastnosti, schopnos? strategicky myslie?, analyzova? a pl?nova?.
5. Burzy pr?ce s? ?t?tne centr? zamestnanosti. Ka?d? prosperuj?ci ?t?t profituje zo zv??enia ?rovne zamestnanosti ob?anov. Na dosiahnutie tohto cie?a ?t?t investuje do vytv?rania ?pecializovan?ch slu?ieb, ktor? si vytv?raj? vlastn? datab?zy a spolupracuj? s ve?k?mi zamestn?vate?mi. Tento sp?sob v?beru person?lu m? jednu v?znamn? nev?hodu: po?et uch?dza?ov, ktor? sa uch?dzaj? o vl?dne slu?by pri h?adan? zamestnania, nie je pr?li? ve?k?.
6. Person?lne agent?ry. Za posledn?ch desa? rokov sa oblas? n?boru stala akt?vne sa rozv?jaj?cim odvetv?m ekonomiky. Person?lne agent?ry neust?le aktualizuj? a roz?iruj? svoje datab?zy, akt?vne vyh?ad?vaj? a vyberaj? uch?dza?ov, pri?om sa striktne zameriavaj? na po?iadavky a plne zoh?ad?uj? priania zamestn?vate?a. Tak?to slu?by nie s? lacn?, niekedy odmena za n?jdenie vhodn?ho zamestnanca dosahuje 50% ro?n?ho platu tohto ?pecialistu. Medzi person?lnymi agent?rami s? tie, ktor? sa zaoberaj? hromadn?m n?borom, a s? aj tak?, ktor? pon?kaj? zlo?itej?ie met?dy, napr?klad „exkluz?vne vyh?ad?vanie“ - to znamen?, ?e h?adaj? talentovan?ch mana??rov a mana??rov pre spolo?nos?.

?spech pri budovan? profesion?lneho t?mu zlo?en?ho z hodnotn?ch a talentovan?ch zamestnancov, ktor? plne zdie?aj? hodnoty spolo?nosti a sp??aj? v?etky jej po?iadavky, priamo z?vis? od spr?vneho v?beru extern?ch zdrojov a met?d v?beru person?lu.

V tejto tabu?ke s? uveden? porovn?vacie ukazovatele pre met?dy n?boru:

Pokia? ide o t?mu modern?ch met?d a technol?gi? v?beru person?lu, stoj? za zmienku tieto typy a ich vlastnosti:

• H?adanie kandid?tov na soci?lnych sie?ach- Ide o modern?, lacn?, ale z?rove? dos? pracn? sp?sob n?boru person?lu. S jeho pomocou je najlep?ie vyh?ad?va? a vybera? mlad?ch zamestnancov a odborn?kov na strednej ?rovni.
• Vyh?ad?vanie kandid?tov online (f?ra, ?pecializovan? komunity)- ide o pracn?, ale nevy?aduje ve?k? finan?n? n?klady, met?du, v?aka ktorej m??ete oslovi? ?zky okruh odborn?kov a z?ska? inform?cie o najtalentovanej??ch.
• Uverej?ovanie pracovn?ch inzer?tov na internete vo form?te videa- je dnes jednou z najbe?nej??ch met?d vyh?ad?vania a n?boru person?lu. N?klady na nato?enie videa o spolo?nosti alebo videopr?behu s? pribli?ne rovnak? ako pri implement?cii tradi?n?ch met?d v?beru person?lu. T?to met?da je vysoko efekt?vna a v?aka dne?nej popularite internetu je ?anca, ?e si va?e video pozrie ve?k? mno?stvo z?ujemcov.
• Hromadn? n?bor - potrebn? v pr?pade, ak podnik vy?aduje ve?k? po?et nov?ch zamestnancov. Hromadn? n?bor sa zvy?ajne pou??va ako met?da na v?ber ?pecialistov na ?rovni l?nie so ?pecifick?mi zru?nos?ami a sk?senos?ami v danej oblasti.

V?etky vy??ie uveden? met?dy vyh?ad?vania a n?boru person?lu sa za?ali akt?vne vyu??va? s rozvojom internetu a jeho popularitou. Najprv sa na roz?ahlosti glob?lnej siete objavili t?, ktor? si pr?cu h?adali, a po nich t?, ktor? im t?to pr?cu mohli pon?knu?.

• Ako nastavi? syst?m riadenia zamestnancov: pokyny pre mana??ra krok za krokom

10 ot?zok na pohovore, ktor? odhalia v?etky detaily kandid?ta

Ne?tandardn? ot?zky uk??u, ako r?chlo uch?dza? rozm???a a ako rie?i probl?my. Na vybudovanie ?primn?ho rozhovoru s potenci?lnym zamestnancom pou?ite pri pohovore ot?zky z ?l?nku v elektronickom ?asopise „Obchodn? riadite?“.

Z?kladn? met?dy v?beru zamestnancov v organiz?cii

• N?bor

Recruiting sa ch?pe ako ur?it? syst?m met?d v?beru person?lu pre r?zne, ale naj?astej?ie naj?iadanej?ie profesie. Spravidla ide o ?pecialistov na „linkovej ?rovni“, tj obchodn?ch z?stupcov, mana??rov, ved?cich pracovn?kov a sekret?rky. N?bor zah??a vypracovanie popisu pr?ce a jeho zverejnenie na r?znych platform?ch a zdrojoch, kde si ho potenci?lni kandid?ti m??u pozrie?. Vyu??vaj? sa aj webov? str?nky ?pecializovan?ch agent?r na vyh?ad?vanie person?lu. N?borov? pracovn?ci sa v tomto pr?pade zameriavaj? predov?etk?m na ?pecialistov, ktor? si akt?vne h?adaj? pr?cu.

• Executive Search

Ide o v?ber zamestnancov na riadiace poz?cie: ved?ci oddelen?, riaditelia spolo?nost?, ved?ci region?lnych pobo?iek. Pomocou met?dy Executive Search sa h?adaj? vz?cni ?pecialisti s jedine?n?mi schopnos?ami alebo znalos?ami. Sp?sob v?lu?n?ho vyh?ad?vania a v?beru person?lu predpoklad? aktivitu zo strany zainteresovan?ho zamestn?vate?a. Spolo?nosti sa spravidla obracaj? na ?pecializovan? person?lne agent?ry, aby si vybrali d?stojn?ch odborn?kov.

• Headhunting

Tento v?raz sa doslovne preklad? z angli?tiny ako „headhunting“ a v s??asnosti sa be?ne pou??va na ozna?enie met?dy n?boru person?lu l?kan?m talentovan?ch a vz?cnych odborn?kov z jednej spolo?nosti do druhej. T?to met?da je zalo?en? na pochopen?, ?e hodnotn? zamestnanci, ?pi?kov? ?pecialisti, takmer nikdy neuva?uj? o zmene zamestnania, a preto akt?vne neh?adaj?. V tomto pr?pade lovec cenn?ho person?lu prevezme iniciat?vu a pon?kne cenn?mu ?pecialistovi ?peci?lne pracovn? podmienky, v?hody, pr?le?itosti na kari?rny alebo osobn? rozvoj.

• Skr?ning

Skr?ning je r?chly proces v?beru uch?dza?ov na z?klade form?lnych krit?ri?, ?o je hlavn?m krit?riom tohto sp?sobu v?beru person?lu. Pri v?bere sa nezoh?ad?uj? tak? charakteristiky uch?dza?ov, ako s? osobn? vlastnosti a motiv?cia. Skr?ning by mal by? vykonan? v kr?tkom ?ase, t?to technika je ?iroko pou??van? pri h?adan? ?pecialistov na poz?cie ako sekret?rka, mana??r, obchodn? poradca.

• Predbe?n?

Pod t?mto pojmom sa rozumie proces z?skavania uch?dza?ov (mlad?ch odborn?kov, absolventov ?pecializovan?ch vysok?ch ?k?l) na vo?n? pracovn? miesto formou ponuky st??e. Po absolvovan? praxe spolo?nos? pon?ka pr?cu t?m uch?dza?om, ktor? preuk?zali ur?it? psychick? a osobnostn? kvality vhodn? pre pr?cu v spolo?nosti na konkr?tnej poz?cii.

Predbe?n? pl?novanie je proces s?visiaci s dlhodob?mi obchodn?mi cie?mi a z?mermi spolo?nosti. Tento sp?sob v?beru person?lu je zameran? na vytvorenie silnej a efekt?vnej pracovnej sily.

Modern? met?dy v?beru person?lu

1. Agres?vny headhunting

Met?dy headhuntingu s? zalo?en? na tom, ?e hodnotn? ?pecialisti naj?astej?ie neuva?uj? o zmene zamestnania, a preto akt?vne neh?adaj? vo?n? pracovn? miesta. Headhunting je zameran? na nadviazanie kontaktu s hodnotn?m zamestnancom a pon?knutie v?hodnej??ch pracovn?ch podmienok v novej spolo?nosti. Agres?vny headhunting, ako sa s?hrnne naz?vaj? nov? met?dy v?beru person?lu, sa za?al akt?vne vyu??va? pred nieko?k?mi desa?ro?iami v Amerike v spolo?nostiach FirstMerit Bank a Cisco Systems. Dnes je t?to met?da na ruskom trhu pr?ce ?oraz popul?rnej?ia, preto?e boj o cenn?ch a vz?cnych odborn?kov sa zintenz?v?uje.

Ako sa l??i agres?vny headhunting od be?n?ho headhuntingu? V tom, ?e je to, dalo by sa poveda?, vojna s vlastn?mi ?peci?lnymi technikami, „obe?ami“ a „v?z?ami“. Z poh?adu agres?vneho headhuntingu je boj o hodnotn? person?l jednou z d?le?it?ch s??ast? konkurencie medzi spolo?nos?ami. D?le?it? je nepreme?ka? ani jednu akciu svojho konkurenta a v lep?om pr?pade sa sna?i? by? v?dy o krok pred n?m. V takejto vojne o talentovan?ch pracovn?kov sa pou??vaj? ak?ko?vek prostriedky.

Pozrime sa teda na hlavn? prvky, ktor? proces agres?vneho headhuntingu zah??a:

• Priamy vplyv na zisky spolo?nosti. ?pecialisti, ktor?ch pri?ahuje headhunting, s? vn?man? ako akt?vum, ktor? m??e prinies? dodato?n? pr?jem do pokladnice spolo?nosti.
• Vznik firemnej n?borovej kult?ry - proces h?adania a z?skavania person?lu sa uskuto??uje za ??asti nielen oddelenia v?beru zamestnancov, ale aj celej pracovnej sily spolo?nosti (priamo alebo nepriamo).
• Person?lne pytliactvo: agres?vni headhunteri zameriavaj? svoju pozornos? na zamestnan?ch a pracuj?cich ?pi?kov?ch ?pecialistov, a nie na dostupn?ch uch?dza?ov, ktor? si pr?cu akt?vne h?adaj?.
• Stimuly pre t?ch, ktor? d?vaj? odpor??ania pre talentovan?ch zamestnancov, vr?tane finan?n?ch.
• Interakcia nielen s kandid?tmi na dostupn? poz?cie, ale aj proakt?vne budovanie vz?ahov s perspekt?vnymi odborn?kmi.

V?etky tieto prvky s? pod?a niektor?ch ?ud? uk??kou pou??vania neprijate?n?ch princ?pov a met?d v?beru person?lu, no je d?le?it? vedie?, ?e dnes sa tak?to met?dy akt?vne vyu??vaj?. Agres?vni odborn?ci na headhunting vyu??vaj? ?irok? ?k?lu n?borov?ch met?d. Jedn?m z nich je kontaktova? zamestnanca v nejak? pre neho d?le?it? sviatok: narodeniny, dovolenka, rodinn? oslava. Z psychologick?ho h?adiska sa ?lovek v tak?chto chv??ach st?va obzvl??? citliv?m na nov? ponuky a je pozit?vnej?? vo?i recruiterom, ktor? mu volaj?. To n?ti headhunterov zbiera? ?o najviac ?dajov o potenci?lnom kandid?tovi: inform?cie o jeho rodine, osobn?ch preferenci?ch, z??ub?ch a in?ch oblastiach ?ivota.

1. HR branding

HR branding sa dnes v Rusku st?va popul?rnym. St?le viac spolo?nost? sa sna?? tento nov? trend sledova? a uplat?ova?. HR branding vytv?ra atrakt?vny imid? spolo?nosti. V tomto procese s? dve d?le?it? zlo?ky:

• Vizu?ly - slogan a umeleck? imid?, ktor? odr??a v?hody spolo?nosti, jej firemn? hodnoty a exkluz?vne postavenie na trhu pr?ce.
• Vn?torn? firemn? politika spolo?nosti, ktor? m? ?zku s?vislos? s person?lnou pr?cou.

Obe zlo?ky musia re?lne odr??a? realitu a musia by? vz?jomne prepojen?. Napr?klad, ak motto spolo?nosti obsahuje pr?s?ub zamestnancom poskytn?? podmienky na r?chly kari?rny rozvoj, potom by spolo?nos? tak?to podmienky skuto?ne mala poskytn??. Branding nebude potrebn? pre tie spolo?nosti, ktor?ch cie?om je len n?js? jedn?ho alebo dvoch zamestnancov, ale nie posilni? svoju poz?ciu na trhu. Pre tie organiz?cie, v ktor?ch je d?le?it? neust?ly pr?lev nov?ho person?lu, je branding povinn?m procesom.

V?vojov? trendy na person?lnom trhu v Rusku s? tak?, ?e v najbli???ch rokoch treba o?ak?va? zv??en? konkurenciu medzi firmami v boji o person?l. Je to sp?soben? predov?etk?m t?m, ?e na jednej strane je demografick? probl?m a na druhej strane je intenz?vny rast trhu. V t?chto podmienkach bud? firmy n?ten? akt?vne pracova? na vytv?ran? pozit?vnej HR zna?ky a tie, ktor? to robia naj?spe?nej?ie, najkompetentnej?ie a najefekt?vnej?ie, dok??u pril?ka? najlep??ch ?pecialistov.

Na Z?pade je u? dlho ?tandardom seri?zny a zodpovedn? pr?stup k person?lu. Firmy vn?maj? svojich zamestnancov ako jednu z najd?le?itej??ch s??ast? ?spe?n?ho rozvoja podnikania. Pokia? ide o Rusko, HR branding je tu st?le vo f?ze v?voja. Treba v?ak poznamena?, ?e tento v?voj prebieha pomerne r?chlo, ke??e formovanie HR brandingu je sprev?dzan? vysokou ?rov?ou konkurencie na trhu a st?va sa tak v?bornou motiv?ciou pre kvalitn? pr?cu s person?lom vo firme a spolo?nosti. vytv?ranie v?born?ch pracovn?ch podmienok pre zamestnancov. Firma s tak?mito prioritami bude ur?ite konkurencieschopn? na modernom trhu pr?ce, ke??e dok??e pril?ka? talentovan?ch zamestnancov.

1. IT- n?borov? syst?my

Nov?m trendom roku 2017 je HR-digital. Nejde len o automatizovan? sp?sob v?beru person?lu, ale aj o vytvorenie nov?ho konceptu myslenia, nov?ch pr?stupov k pr?ci a interakcii s potenci?lnymi a skuto?n?mi zamestnancami spolo?nosti.

Mnoh? odborn?ci s? jednotn? v n?zore, ?e do roku 2018 sa trh s digit?lnymi technol?giami a n?borov?mi programami pribl??i k hodnote rovnaj?cej sa 2 miliard?m USD Od roku 2015 u? 88 % zamestn?vate?ov vyu??valo pri svojej pr?ci r?zne informa?n? syst?my pre person?lny mana?ment (od profesion?la 1C alebo aplik?cie SAP do be?n?ho Excelu). V roku 2017 sa v tejto oblasti objavili nov? pr?le?itosti, z najmodernej??ch mo?no vyzdvihn?? ?peci?lne moduly na v?ber a n?bor zamestnancov ATS (Applicant Tracking Systems).

ATS s? zameran? predov?etk?m na implement?ciu ?pecifick?ch funkci?, vr?tane:

1. Spracovanie a uchov?vanie ?ivotopisov uch?dza?ov.
2. Porovnanie ?ivotopisu a profilu vo?n?ho pracovn?ho miesta, o ktor? sa autor ?ivotopisu uch?dza.
3. Zverej?ovanie inform?ci? o vo?n?ch pracovn?ch miestach v spolo?nostiach na mnoh?ch r?znych zdrojoch a platform?ch.
4. Spracovanie a zhroma??ovanie odpoved? na vo?n? pracovn? miesta z r?znych mo?n?ch zdrojov.
5. Spolupr?ca s person?lnymi agent?rami, ktor? poskytuj? ?daje o potenci?lnych uch?dza?och nahr?van?m ich ?ivotopisov priamo do ATS klientskej spolo?nosti.
6. Individu?lny pr?stup ku ka?d?mu uch?dza?ovi po?as procesu prij?mania do zamestnania.
7. Aktivita na soci?lnych sie?ach.
8. Pr?ca s pas?vnymi kandid?tmi, ktor?ch inform?cie s? ulo?en? v ATS.
9. Vytvorenie informa?nej datab?zy s ve?k?m mno?stvom inform?ci?.

Na modernom trhu ATS je zast?pen?ch ve?a spolo?nost? a ich produktov: drah? a „?a?k?“ pre ve?k? korpor?cie a bezplatn? cloudov? syst?my pre mal? a stredn? spolo?nosti. Najpopul?rnej?ie dnes: Taleo, Kenexa-Brassring, Jobvite, iCims, SAP-SuccessFactors, Peoplefluent, ADP, Silkroad, iRecruitment, Greenhouse, Newton Software, Ultipro, Jobscore, Lumesse, Hrsmart, Bullhorn.

Pre ka?d? n?borov? program je minim?lnou ?lohou zjednodu?i? pr?cu n?borov?ho pracovn?ka a maxim?lnou ?lohou je zlep?i? n?borov? strat?giu spolo?nosti.

1. Dia?kov? n?bor

Z inovat?vnych met?d v?beru person?lu mo?no vyzdvihn?? met?du na dia?ku, ktor? sa u? stala be?nou. Tradi?n? situ?cia na trhu pr?ce pre person?lne agent?ry sa v?aka nemu dramaticky zmenila. Ak je v?etko spr?vne organizovan?, potom m??e ma? vzdialen? sp?sob v?beru person?lu mnoho v?hod:

1. Mo?nos? zamestna? kandid?ta takmer z cel?ho sveta.
2. Vedenie pohovoru na dia?ku s uch?dza?om bez jeho fyzickej pr?tomnosti za ??elom prvotn?ho v?beru.
3. Minim?lny ?as str?ven? na pohovoroch.
4. Mo?nos? vedenia viacer?ch pohovorov s??asne v r?znych regi?noch pre pobo?ky spolo?nosti.

Ka?d?m d?om sa roz?iruje ponuka vo?n?ch poz?ci?, na ktor? je mo?n? vybera? a prij?ma? kandid?tov na dia?ku. Ak e?te pred p?r rokmi do tohto okruhu patrili najm? IT profesie, ??tovn?ci, dizajn?ri a novin?ri, dnes sa daj? na dia?ku zamestna? aj robotn?ci.

Sp?sob v?beru person?lu na dia?ku m? tie? zna?n? nev?hodu, a to vysok? riziko z?skania nespo?ahliv?ch inform?ci? o ?iadate?ovi. Aby sa toto riziko minimalizovalo, je d?le?it? po?as pohovoru na dia?ku pou?i? video, preto?e o kandid?tovi sa d? ve?a poveda? na z?klade vizu?lnych ?dajov. Vzdialen? n?borov? pracovn?k mus? identifikova? a vyradi? probl?mov?ch kandid?tov, ako aj vidie? presne t?ch, ktor? s? skuto?ne vhodn? na vo?n? pracovn? miesto, o ktor? sa uch?dzaj?.

1. HR outsourcing

HR outsourcing je ?peci?lna met?da v?beru person?lu, ktor? je vysoko efekt?vna. Proces spolupr?ce s outsourcingovou spolo?nos?ou sa l??i od spolupr?ce s person?lnou agent?rou. Rozdiel je v tom, ?e interakcia medzi firmou a z?kazn?kom v procese HR outsourcingu zah??a u??iu spolupr?cu. V najide?lnej?om scen?ri zamestnanci outsourcingovej spolo?nosti d?kladne ?tuduj? firemn? hist?riu a kult?ru z?kazn?ka a ved? pohovory v kancel?rii samotnej organiz?cie.

Outsourcingov? spolo?nos? tak preber? ?lohu sprostredkovate?a medzi zamestn?vate?om a uch?dza?mi o zamestnanie. Po?as pohovorov s kandid?tmi z?stupcovia outsourcingovej spolo?nosti hovoria o svojich dojmoch zo spolo?nosti, s ktorou spolupracuj?, a uch?dza?i maj? zase v???iu d?veru v ?pecialistu tretej strany, ?o umo??uje personalistovi z?ska? ?plnej?? a objekt?vnej?? obraz. ?iadate?a.

Uch?dza?i prich?dzaj?ci na pohovor si o spolo?nosti vytv?raj? n?zor najm? na z?klade r?znych detailov: ako sa s nimi stretli, kto pohovor viedol, ak?m sp?sobom sa s nimi komunikovalo. Jednou z hlavn?ch ?loh HR outsourcingov?ho ?pecialistu je vybudova? komunik?ciu s kandid?tmi tak, aby mali o spolo?nosti priazniv? dojem.

Okrem tejto d?le?itej funkcie m? HR outsourcingov? ?pecialista aj druh? d?le?it? funkciu v komunik?cii s kandid?tom, ktorou je poskytovanie sp?tnej v?zby k v?sledkom pohovoru. N?borov? pracovn?ci spolo?nost?, ktor? ved? pohovory, spravidla kon?ia pohovor pr?s?ubom, ?e kandid?tovi zavolaj? sp??, no niekedy to ani neurobia, ak spolo?nos? nie je pripraven? ho zamestna?. Outsourcingov? spolo?nos? organizuje komunik?ciu s kandid?tmi tak, ?e v ka?dom pr?pade informuje kandid?ta o rozhodnut?. To ve?kou mierou prispieva k formovaniu pozit?vneho obrazu spolo?nosti v o?iach zamestnancov a uch?dza?ov.

Outsourcing HR m??e by? nieko?k?ch typov:

1. Outsourcing cel?ho HR oddelenia. V praxi sa pou??va zriedka, preto?e nie je ?ahk? n?js? skuto?ne profesion?lneho personalistu tretej strany, ktor? by mohol prevzia? v?etky funkcie HR oddelenia spolo?nosti.
2. Outsourcing n?boru. Ide o jeden z najbe?nej??ch typov outsourcingu, ktor? pozost?va z organizovania podujat? na v?ber, hodnotenie a ?kolenie zamestnancov.
3. HR outsourcing. Pou??va sa na odbremenenie HR ?pecialistov od aktu?lnych ?loh a ich op?tovn? zameranie na rie?enie d?le?itej??ch a prioritnej??ch probl?mov.

Pri akomko?vek type outsourcingu ?udsk?ch zdrojov je d?le?it? uprednostni? spolupr?cu len s vysokokvalifikovan?mi odborn?kmi a spolo?nos?ami, preto?e bezpe?nos? a konkurencieschopnos? v??ho podnikania bude z?visie? od ?rovne ich profesionality.

• Riadenie ?udsk?ch zdrojov: ?o to znamen? a pre?o je to potrebn?

Ako ur?i? efekt?vnos? met?d n?boru

• Miera uzavretia.

Pre mana??ra je najd?le?itej?ia person?lna dostupnos? vo firme. Kvalita a cena produktu s? druhorad? ot?zky. Ak firma nem? potrebn?ch ?pecialistov, tak je to pre mana??ra ve?mi v??ny probl?m. Preto je miera uz?vierky pri pr?ci n?borov?ho pracovn?ka ve?mi d?le?it?.

Tento koeficient sa d? vypo??ta? r?znymi sp?sobmi. Niekedy spolo?nos? pou??va ako z?klad person?lne obsadenie. Potom zostavia pl?n v?beru zamestnancov na rok dopredu a stanovia term?ny, v ktor?ch by sa mal ten ?i onen person?l vybra?. Ak vezmeme v?etky poz?cie ako 100%, a vo?n? miesta ako podiel na potrebe zamestnancov (aj percentu?lne), tak ??m men?? podiel, t?m vy??ia miera zatv?rania. Po?et vo?n?ch miest v person?lnej tabu?ke v?ak priamo nes?vis? s v?berom person?lu.

Povedzme, ?e spolo?nos? m? ve?mi dobr? pl?novanie. Tabu?ka zamestnancov sa ka?doro?ne aktualizuje: v?etky poz?cie otvoren? po?as tohto obdobia s? zahrnut? do pl?nu naraz v decembri alebo janu?ri. Presn? po?et odborn?kov je potrebn?, ke? je potrebn? za?a? s h?adan?m a z?skavan?m person?lu, ?i bud? ma? personalisti ?as na v?ber potrebn?ch zamestnancov v pl?novanom obdob? alebo nie, nie je zn?me.

V?po?ty touto met?dou teda sk?r nazna?uj?, ako je n?borov? mana??r zanepr?zdnen? po?as roka, ale neodr??aj? mieru efekt?vnosti jeho pr?ce. Okrem toho, ak person?lna tabu?ka nie je dostato?ne vypracovan? a „pre ka?d? pr?pad“ sa k nej pridaj? nejak? vo?n? pracovn? miesta, potom v?po?et miery zatv?rania na z?klade person?lnej tabu?ky str?ca zmysel.

Existuje ?al?ia met?da, pre ktor? bol vyvinut? vzorec na v?po?et:

Tu by mal by? jasne definovan? pojem „vo?n? miesto“. Napr?klad mana??r zad? pre person?lne oddelenie ?lohu: n?js? 20 in?talat?rov v rovnakej ?pecializ?cii. Pravidl? spolo?nosti s? tak?, ?e ?iados? konate?a je formalizovan? vo forme ?iadosti. Pri v?po?toch sa zoh?ad?uje po?et ?iadost?, nie po?et vo?n?ch pracovn?ch miest.

Okrem toho je d?le?it? pri pr?ci n?borov?ho mana??ra zv??i? term?ny. Napr?klad za mesiac bolo otvoren?ch 15 vo?n?ch pracovn?ch miest a prijat?ch 13 zamestnancov:

Predstavte si in? situ?ciu: tri dni pred koncom vykazovan?ho obdobia boli otvoren? tri nov? poz?cie. Je zrejm?, ?e person?lna slu?ba v takom kr?tkom ?ase nestihne vybra? potrebn? person?l a obsadi? vo?n? miesta. V tomto pr?pade bude uzatv?racia sadzba ni??ia, ale nie vinou person?lnej slu?by.

Mieru zatv?rania je najlep?ie vypo??ta? nie z pomeru otvoren?ch a uzavret?ch pracovn?ch miest za vykazovan? obdobie, ale z pomeru vo?n?ch pracovn?ch miest uzavret?ch v?as a vo?n?ch pracovn?ch miest uzavret?ch s oneskoren?m. To si vy?aduje viac pr?ce, av?ak v?sledky tak?hoto v?po?tu bud? presnej?ie, najm? ak je proces automatizovan?. Samotn? vzorec na v?po?et miery uz?vierky sa nezmen?.

• N?klady na v?ber.

Ot?zka, ak? s? n?klady na v?ber person?lu, zauj?ma predov?etk?m mana??ra. Vo v?eobecnosti, napriek d?le?itosti a nevyhnutnosti HR slu?by vo firme, z poh?adu obchodnej a ??tovnej politiky ide o n?kladov? stredisko. Ka?d? n?borov? pracovn?k by mal v?dy bra? do ?vahy t?to vlastnos?: v?etky n?klady na h?adanie zamestnancov s? rozdelen? medzi ziskov? centr? spolo?nosti - oddelenia - ktor? poskytuj? organiz?cii zisk. N?borov? zamestnanci s? povinn? nahl?si? a vysvetli?, ako a na ?o minuli finan?n? prostriedky.

Ak hovor?me o n?kladoch na v?ber person?lu, potom v Rusku je obvykl? zahrn?? iba priame n?klady na ??renie inform?ci? o otvoren?ch poz?ci?ch v spolo?nosti. Kalkul?cie n?kladov spravidla nezah??aj? n?klady ako pr?ca n?borov?ho pracovn?ka, pren?jom priestorov, prev?dzka vybavenia, n?klady na r?zne pomocn? potreby: papier, p?sacie potreby, formul?re at?. Ale zlep?i? imid? HR slu?by vo firme mus? tak?to prepo?ty robi? konate?. Ak bude n?borov? t?m robi? svoju pr?cu dobre, jeho slu?by bud? minim?lne dva a? trikr?t lacnej?ie ako tie, ktor? pon?ka trh, a mana??ri bud? z toho ?a?i?.

Existuj? dva hlavn? ukazovatele, ktor? ur?uj? celkov? n?klady na n?bor. Ide o celkov? po?et otvoren?ch poz?ci? a n?klady na prijatie jedn?ho zamestnanca (jednotkov? n?klady). O po?te vo?n?ch miest rozhoduje mana??r na z?klade v?robn?ch potrieb a personalista tieto rozhodnutia neovplyv?uje. Priamo v?ak ur?uje, ak? met?dy sa pou??vaj? pri v?bere person?lu a ako racion?lne a hospod?rne sa vynakladaj? v?davky na potreby person?lneho oddelenia. Suma, ktor? bude v kone?nom d?sledku potrebn? na pril?kanie a prijatie ka?d?ho nov?ho zamestnanca, v mnoh?ch oh?adoch z?vis? od t?chto faktorov.

Jednotkov? n?klady na n?bor jedn?ho zamestnanca sa vypo??taj? pod?a vzorca:

Je d?le?it? objasni?, ?e existuj? ?spory z rozsahu. Napr?klad mus?te naja? piatich elektrik?rov. Inform?cie o vo?n?ch pracovn?ch miestach zverej?ujete v niektorej zo ?pecializovan?ch publik?ci?. Na p?? vo?n?ch pracovn?ch miest pou?ijete jeden inzer?t, to znamen?, ?e n?klady na jeden inzer?t mo?no vydeli? piatimi. Ale ak potrebujete vybra? iba jedn?ho ?pecialistu, potom si tie? pod?te inzer?t. A v?etky n?klady na reklamu v tomto pr?pade pripadn? na jednu jednotku person?lu, ?o znamen?, ?e jednotkov? n?klady sa zv??ia.

• Kvalita v?beru.

Kvalita v?beru je dos? subjekt?vny pojem, pod?a z?konov marketingu v?ak mus? sp??a? o?ak?vania klienta, teda z?kazn?ka – mana??ra. To znamen?, ?e uch?dza? mus? v maxim?lnej mo?nej miere sp??a? v?etky po?iadavky uveden? v profile vo?n?ho pracovn?ho miesta. Uch?dza? je spravidla hodnoten? na prvom pohovore.

Ak je mana??r spokojn? s kvalitou v?beru person?lu, potom s? ot?zky t?kaj?ce sa n?kladov alebo na?asovania ods?van? do ?zadia. Niekedy firma zamestn? uch?dza?ov, ktor?ch kvality nie s? ?plne v s?lade s po?iadavkami na vo?n? pracovn? miesto, ?asom si v?ak zamestnanec svoju kompetenciu roz??ri a mana??r je so svojou pr?cou spokojn?. S? aj situ?cie, ke? je firma n?ten? prija? zjavne nevhodn?ch pracovn?kov. M??e to ma? r?zne d?vody: nedostatok potrebn?ch ?pecialistov, nekonkurencieschopnos? ponuky spolo?nosti, ?a?kosti pri h?adan? ?pecialistov s po?adovanou kvalifik?ciou. Tak ?i onak, v?ber nevhodn?ho person?lu m??e vies? spolo?nos? k vy?erpaniu a zn??eniu kvality ?udsk?ch zdrojov. To m??e br?ni? rozvoju spolo?nosti a povedie to k tomu, ?e va?e podnikanie u? nebude ?eli? v?zvam modern?ho trhu. V d?sledku toho mo?no o?ak?va? postupn? pokles hodnoty spolo?nosti.

Je tu e?te jeden faktor, pod?a ktor?ho mo?no posudzova? kvalitu v?beru zamestnancov: po?et zamestnancov prijat?ch spolo?nos?ou, ktor? pre?li sk??obnou dobou. ?spe?ne absolvovan? pohovor a predbe?n? vysok? hodnotenie uch?dza?a nezaru?uje ?spe?n? integr?ciu a produkt?vnu pr?cu tohto zamestnanca vo firme. Je dos? mo?n?, ?e kandid?t podal dobr? v?kon na pohovore, no v skuto?nosti bude pracova? nezodpovedne a neefekt?vne. Ak po?et tak?chto zamestnancov rastie, vznik? ot?zka kvality n?borovej slu?by.

Na druhej strane je nespravodliv? pres?va? v?etku zodpovednos? za ?spe?n? absolvovanie sk??obnej doby na plecia jedn?ho n?borov?ho mana??ra. ?o robi? v pr?padoch, ke? mana??r neposkytuje ani minim?lnu podporu nov?mu zamestnancovi? Alebo napr?klad podmienky s??ben? na pohovore nezodpovedaj? skuto?n?mu stavu vo firme. ?o ak sa z tohto d?vodu zamestnanec rozhodne od?s? zo spolo?nosti bez ukon?enia sk??obnej doby? M??u teda existova? r?zne faktory, ktor? priamo nes?visia s efekt?vnym v?konom n?borov?ho mana??ra. To znamen?, ?e po?et zamestnancov, ktor? ukon?ili sk??obn? dobu, je nepriamym faktorom pre hodnotenie kvality pr?ce personalistov.

Ako si vybra? najlep?ie met?dy n?boru a v?beru

Pri v?kone svojich povinnost? mus? personalista dodr?iava? tieto z?sady:

• Zlo?itos?. Nemali by ste vybera? zamestnancov na z?klade jedn?ho faktora. Napr?klad naj?manie spr?vcu syst?mu len na z?klade jeho vysokej profesionality. Aby mohol zamestnanec skuto?ne prospie? spolo?nosti a sta? sa s??as?ou t?mu, mus? ma? tak? vlastnosti ako zodpovednos?, presnos? a efekt?vnos?. Pred prijat?m do zamestnania musia by? uch?dza?i otestovan? na v?etky tieto vlastnosti.
• Objektivita. Ke??e hodnotenie anket?ra bude v?dy subjekt?vne, je d?le?it? zavies? do praxe met?dy v?beru a hodnotenia person?lu, ktor? by mohli pom?c? z?ska? objekt?vnej?? n?zor na kandid?ta. Ak napr?klad prij?mate ?a?n?ka a m?te na v?ber z viacer?ch kandid?tov, nechajte ich, aby hos?om pripravili st?l. Na z?klade tejto testovacej ?lohy z?skate objekt?vnej?ie v?sledky zalo?en? nielen na va?om hodnoten?, ale aj na hodnoten? va?ich host?.
• Vedeckos?. Najjednoduch?? typ pohovoru zost?va v?dy popul?rny a ?iadan?, netreba v?ak zab?da? ani na in? met?dy v?beru a hodnotenia person?lu, ktor? m??u pom?c? vytvori? spo?ahlivej?? portr?t uch?dza?a a vyvodi? z?ver o jeho vhodnosti na dan? poz?ciu a spolo?nosti. M??ete sa obr?ti? na modern? met?dy hodnotenia ??innosti v?beru person?lu, psychologick? testy a techniky (vr?tane ne?tandardn?ch).
• Kontinuita. N?borov? pracovn?k mus? pracova? nepretr?ite, k?m sa neobsad? vo?n? pracovn? miesto a firma neprijme nov?ho zamestnanca.
• Nestrannos?. Ak sa n?borov?mu pracovn?kovi nep??i jedna alebo druh? vlastnos? kandid?ta, ktor? nem??e zasahova? do v?konu jeho profesion?lnych povinnost? (napr?klad pr?tomnos? nieko?k?ch det?, nesk?sen? absolvent vysokej ?koly, osoba so zdravotn?m postihnut?m), nemalo by to by? d?vodom za odmietnutie.

Personalista bude m?c? profesion?lne pristupova? k procesu h?adania, v?beru a prij?mania hodnotn?ch zamestnancov len vtedy, ak dodr?? v?etk?ch p?? z?sad.

Pri n?bore person?lu je u?ito?n? pre?tudova? si met?dy hodnotenia kandid?tov. Prekvapivo je t?chto met?d ove?a viac ako vyh?ad?vac?ch met?d. V?aka nim je mo?n? vytvori? syst?m v?beru zamestnancov, ktor? by sa dal prisp?sobi? ka?dej firme a umo?nil by jej efekt?vnej?ie rie?i? jej probl?my.

?a?ko hovori? o nejak?ch univerz?lnych receptoch a odpor??aniach oh?adom v?beru person?lu. Je v?ak potrebn? poznamena?, ?e pre ?pecialistu na vyh?ad?vanie person?lu je d?le?it?, aby ovl?dal cel? ?k?lu met?d hodnotenia kandid?tov a vykonal anal?zu met?d v?beru zamestnancov, preto?e to m??e umo?ni? robi? spr?vnej?ie rozhodnutia pri v?bere zamestnancov, ktor? by sa skuto?ne mohli sta? hodnotn? person?l a plne sp??aj? po?iadavky spolo?nosti.

1. Zber ?dajov o ?iadate?och.

U? vo f?ze ?tudovania ?ivotopisov kandid?tov (teda e?te pred momentom osobnej komunik?cie) doch?dza k takzvan?mu prim?rnemu skr?ningu. Dnes sn?? ka?d? presne vie, ako m? vyzera? dobre nap?san? ?ivotopis. Vykona? prvotn? v?ber kandid?tov na z?klade pos?denia ich ?ivotopisu nie je pre n?borov?ch pracovn?kov obzvl??? n?ro?n? ?loha. Bohu?ia?, zjednotenie techn?k sa st?va d?vodom, ?e recruiteri ?asto prestan? ??ta? obsah, a tak im m??e unikn?? zauj?mav? kandid?t. Samozrejme, v tejto f?ze by ste mali by? pozornej?? k obsahu ?ivotopisu a pozornej?ie ?tudova? kandid?tov.

1. Rozhovor.

Tento pojem m? mnoho interpret?ci?. V na?om pr?pade sa obr??me na slovn?k obchodn?ch pojmov, ktor? pohovor definuje ako rozhovor veden? pod?a vopred napl?novan?ho pl?nu. Skr?ningov? pohovor s kandid?tom sa teda l??i od akejko?vek inej konverz?cie t?m, ?e pohovor si vopred priprav? pl?n rozhovoru.

1. Rozhovor.

Vo v?berovom syst?me je pohovor k???ovou f?zou. Okrem toho je to najbe?nej?ia a najzn?mej?ia met?da v?beru person?lu.

Len praktick? sk?senosti s veden?m pohovorov m??u pom?c? dosiahnu? profesionalitu v tomto type pr?ce s person?lom. Je d?le?it? neust?le pou??va? existuj?ce n?stroje a robi? to m?dro. Pohovor sa najlep?ie vedie z poz?cie rovnocenn?ch partnerov. Niekedy zamestn?vate? vedie stresuj?ci pohovor, v ktorom, samozrejme, nem??e by? re? o rovnocenn?ch partnersk?ch poz?ci?ch. Chcel by som d?fa?, ?e tento typ rozhovoru bude vyu??van? ?oraz menej. Ak hovor?me o ?trukt?re rozhovoru, m??eme sa zamera? na pribli?n? postupnos? f?z:

• Pozdrav: predstavenie, predstavenie nadch?dzaj?cich f?z rozhovoru.
• Stru?n? prezent?cia spolo?nosti (3-5 min?t), pr?beh o vo?nom pracovnom mieste.
• Hlavn? ?as?: pozost?va najm? z ot?zok anket?ra a odpoved? ?iadate?a.
• Ved?ci pohovoru vyjadruje v?aku kandid?tovi a obozn?mi ho s postupom ?al?ieho konania a ?asov?m r?mcom, v ktorom sa m??e kandid?t dozvedie? o rozhodnut? o svojej kandidat?re.

Existuj? r?zne form?ty rozhovorov:

• ?trukt?rovan? rozhovor sa vykon?va na z?klade schv?len?ho zoznamu ot?zok pre konkr?tne vo?n? pracovn? miesto alebo kateg?riu zamestnancov. Tento form?t umo??uje kandid?tom porovn?va? r?zne odpovede na rovnak? ot?zky, ?o im umo??uje objekt?vnej?ie hodnotenie.
• Bezplatn? ne?trukt?rovan? rozhovor(konverz?cia) sa pou??va v pr?pade h?adania ?pecialistu na kreat?vnu poz?ciu a mal?ho po?tu uch?dza?ov. Konverz?cia bude v tomto pr?pade efekt?vnej?ou met?dou n?boru, preto?e ?tandardn? ot?zky nepom??u vytvori? ?pln? dojem o konkr?tnom kandid?tovi.
• Situa?n? rozhovor sa realizuje s cie?om z?ska? d?le?it? inform?cie o uch?dza?och uch?dzaj?cich sa o riadiace poz?cie, ako aj o poz?cie mana??rov s vysokou mierou zodpovednosti. Tak?to rozhovor mo?no nazva? psychologick?m testovan?m. Kandid?tovi je pon?knut? s?ria ot?zok a nieko?ko mo?nost? odpoved?, ktor? sa pribli?uj? jedinej spr?vnej. Psychologick? test mus? zoh?ad?ova? po?iadavky na vo?n? pracovn? miesto, o ktor? sa uch?dza?i uch?dzaj?.

1. Skupinov? rozhovor.

Niekedy sa tento sp?sob v?beru person?lu naz?va skupinov? pohovor expertov, to znamen?, ?e ide o form?t, ke? spolo?nos? zastupuje jeden kandid?t a nieko?ko anket?rov. Pre kandid?ta je to samozrejme stresuj?ca situ?cia, nie ka?d? tak?to psychick? stres dok??e vydr?a?. Pre zamestn?vate?a je to ide?lna mo?nos? na otestovanie odolnosti kandid?ta vo?i stresu. Skupinov? pohovor sa spravidla uskuto??uje v pr?padoch, ke? ide o prijatie zamestnanca v ?zkej ?pecializ?cii a pre n?borov?ho mana??ra je ?a?k? ponori? sa do v?etk?ch zlo?itost? profesie, preto poz?va sk?sen?ho odborn?k, ktor? pomocou svojich ot?zok mohol zisti? ?rove? kvalifik?cie uch?dza?a . Po?as skupinov?ho pohovoru m??ete tie? ur?i? osobn? charakteristiky osoby a pos?di? jej ?rove? sociability a tolerancie konfliktov.

Pre ?spe?n? vedenie tohto typu rozhovoru je d?le?it? jasne definova? ?lohy a ?lohy anket?rov vo f?ze pl?novania. Je v?ak mo?n? form?t, kde je jeden hlavn? prezentuj?ci a v?etci ostatn? sa m??u zapoji? do konverz?cie a pod?a potreby kl?s? objas?uj?ce ot?zky.

1. Assessment centrum.

Dnes sa st?va popul?rnou met?da assessment centra, ktor? je zalo?en? na pozorovan? ?peci?lne vy?kolen?ch odhadcov nad pr?cou zamestnancov a ich plnen?m r?znych ?loh s?visiacich s konkr?tnou poz?ciou. Ka?d? hodnotiace centrum vyv?ja ?peci?lne po?iadavky na zamestnancov. Hlavnou zlo?kou tejto met?dy je meranie.

Met?da hodnotiaceho centra je bl?zka met?de testovania, preto?e zah??a aj ?tandardiz?ciu: pr?tomnos? noriem na vykon?vanie postupov a syst?m hodnotenia. V niektor?ch pr?padoch s? s??as?ou assessment centra aj ?trukt?rovan? rozhovory a testovanie.

N?borov? ?pecialisti by nemali zab?da? ani na ?al?ie efekt?vne met?dy: projekt?vne techniky, sebaprezent?cia uch?dza?ov, pr?pady – v?etky tieto n?stroje s? zdrojom ?dajov pre hodnotenie potenci?lneho zamestnanca.

1. Testovanie.

Testovanie je ve?mi popul?rna n?borov? met?da a m??e pozost?va? z nieko?k?ch typov hodnotenia. Je d?le?it? dodr?iava? niektor? pravidl?.

Mnoh? person?lne slu?by ?iadaj? od uch?dza?ov psychologick? testy na r?zne poz?cie. Mus?te pozna? niektor? obmedzenia, ktor? existuj? pri tejto met?de v?beru person?lu:

• Testovanie by malo by? kandid?tovi pon?knut? len vtedy, ak je to skuto?ne potrebn?. Napr?klad, ak je potrebn? identifikova? niektor? vlastnosti uch?dza?a, ktor? s? ve?mi d?le?it? pre poz?ciu, o ktor? sa uch?dza.
• Mali by sa pou??va? iba profesion?lne testy. Je d?le?it? dba? na vysok? mieru ich objektivity, spo?ahlivosti a validity.
• Psychologick? testovanie kandid?tov mus? vykon?va? profesion?lny psychol?g.

Okrem t?chto po?iadaviek by sa psychologick? testovanie malo pou?i? len vtedy, ak kandid?t plne s?hlas?.

1. Odborn? dotazn?ky.

Odborn? dotazn?ky s? zameran? na ?sporu ?asu recruitera. Umo??uj? v?m vyradi? nevhodn?ch kandid?tov u? na prvom skr?ningovom pohovore. Odborn? dotazn?ky je mo?n? vyu?i? pri v?bere kandid?tov pre r?zne profesie: ??tovn?ci, pr?vnici, program?tori, IT ?pecialisti, telefonovanie. Ot?zky vopred pripravuj? n?borov? ?pecialisti spolu s ved?cim oddelenia, do ktor?ho je potrebn? nov?ho zamestnanca prija?. Potenci?lny mana??r preveruje bud?ceho zamestnanca z h?adiska odborn?ch zru?nost? a schopnost?. Objektivita tohto sp?sobu v?beru person?lu m??e dosiahnu? 80 %.

1. Testovanie zru?nost? a schopnost?.

T?to met?da je jedn?m z typov testovania, po?as ktor?ho odborn?k testuje kandid?ta na pr?tomnos? odborn?ch zru?nost? a schopnost?, ktor? s? potrebn? na efekt?vne p?sobenie na po?adovanej poz?cii. Napr?klad stenograf bude testovan? z r?chlosti p?sania, prekladate? - z ?rovne ovl?dania cudzieho jazyka. Najd?le?itej?ia podmienka: zru?nos? mus? by? povinn? a ?ahko merate?n?. T?to met?da nie je vhodn? pre v?etky profesie, av?ak jej objektivita dosahuje 100% a ak je to mo?n?, mala by by? akt?vne vyu??van?.

Nezvy?ajn? a netradi?n? met?dy v?beru person?lu

• Antropologick? met?da v?beru.

Antropologickou met?dou v?beru kandid?ta sa ?tuduje ?trukt?ra jeho lebky: ve?kos? obo?ia, tvar a poloha pier, u?? at?. osoba je ur?en? a pos?den?.

• Met?da grafologick?ho v?beru.

Met?da grafologick?ho v?beru zah??a anal?zu rukopisu kandid?ta, na z?klade ktor?ho sa ur?uj? individu?lne charakteristiky jeho osobnosti a obchodn?ch kval?t. V Eur?pe je t?to met?da pomerne roz??ren?, zatia? ?o v Rusku je nepopul?rna kv?li tomu, ?e grafol?gia je klasifikovan? ako pseudoveda.

• Met?da astrologick?ho v?beru.

Pri tomto sp?sobe hodnotenia a v?beru person?lu sa rozober? kandid?t a jeho osobnostn? charakteristiky z poh?adu astrol?gie. Zna?n? po?et ?ud? vo svete d?veruje astrol?gii a je presved?en?, ?e znamenie zverokruhu im umo?n? predpoveda?, ako si zamestnanec n?jde svoje miesto v t?me, ako inklinuje k ur?itej ?innosti, profesii, poz?cii. T?to met?da v?beru sa v Rusku pova?uje za pomerne exotick? a pou??va sa ve?mi zriedka.

• Numerologick? met?da v?beru.

T?to met?da znamen?, ?e u?ito?nos? a odborn? sp?sobilos? ?iadate?a sa ur?uje pomocou numerol?gie (napr?klad anal?zou ??sel, ktor? tvoria d?tum narodenia kandid?ta).

• chiromantizmus.

Palmisti tvrdia, ?e na z?klade parametrov dlane dok??u zhodnoti? nielen osobn?, ale aj profesion?lne kvality ?loveka. Chiromantika bola na vrchole popularity v Rusku v 90. rokoch. V tom ?ase sa palmov? ?pecialisti (ako aj k?zeln?ci a jasnovidci) akt?vne zap?jali do r?znych aktiv?t. Pou?itie chiromantie ako met?dy n?boru person?lu je dos? ot?zne. Po prv?, zapojenie palmistu do procesu v?beru zamestnancov zbavuje person?lneho zamestnanca zodpovednos? za rozhodovanie a po druh?, nie je zn?me, ako spo?ahlivo a objekt?vne dok??e palmista vyhodnoti? kandid?ta.

• Polygraf.

Vyu??vanie polygrafu (detektora l?i) pri naj?man? zamestnancov trv? u? 100 rokov, t?to met?da m? skuto?n? vedeck? z?klad a v poslednej dobe je ?oraz popul?rnej?ia. Spo?ahlivos? hodnotenia kandid?ta pri pou?it? polygrafu m??e dosiahnu? 95 %.

• Polygrafick? testovanie zamestnancov: ako privies? zamestnancov k ?istej vode

Chyb?m, ktor?m sa treba vyhn?? pri n?borov?ch met?dach

Niektor? ?pecialisti, ktor? nie s? pr?li? ?asto a akt?vne zapojen? do v?beru person?lu, m??u robi? chyby z d?vodu nesk?senosti. Pozrime sa bli??ie na niektor? z nich:

• Obmedzenie. Ak si recruiter kladie pr?sne po?iadavky na formu komunik?cie medzi kandid?tom a firmou (napr?klad posiela? ?ivotopis len faxom alebo len e-mailom), v?razne t?m zu?uje okruh potenci?lnych z?ujemcov. Ka?d? je in?, niekto nem? mo?nos? pou?i? na zaslanie ?ivotopisu fax, in? uprednost?uje osobn? komunik?ciu pred emailom. Je d?le?it? da? ka?d?mu rovnak? ?ancu uch?dza? sa o poz?ciu.
• Vyberate?nos? vo?i ?iadate?ovi. Niekedy sa za nie ve?mi dobre nap?san?m ?ivotopisom m??e skr?va? skuto?ne hodnotn? a talentovan? zamestnanec. S? ?udia, ktor? p?saniu ?ivotopisu neprikladaj? ve?k? v?znam alebo nevedia, ako na to, no to neznamen?, ?e by ich mali hne? vyradi?.
• By? vyberav? na seba. Ak zo ?ivotopisu vypl?va, ?e uch?dza? h?ad? pr?cu pre ve?k? spolo?nos?, pozvite ho aj tak na pohovor. M??e sa uk?za?, ?e va?e podmienky v malej firme bud? pre neho vyhovuj?ce.
• Stealth. Ak popis pr?ce neobsahuje ?iadne inform?cie o mzde, v?razne sa zn??i po?et uch?dza?ov ochotn?ch prihl?si? sa do va?ej ponuky.
• Me?ka?. Je ?plne neprijate?n?, aby anket?r me?kal na pohovor. S najv???ou pravdepodobnos?ou si uch?dza?i o firme vytvoria negat?vny n?zor a nebud? pre ?u chcie? ?alej pracova?.
• Nes?hlas predch?dzaj?ceho zamestnanca. Nelichotiv? vyjadrenia o predch?dzaj?cich zamestnancoch m??u da? nov?ho zamestnanca do pozoru. M??e si predstavi?, ?e o ?om bud? hovori? rovnako a odmietnu pracova? pre tak?hoto zamestn?vate?a.

V?hody a nev?hody outsourcingu n?boru do organiz?cie

Zapojenie person?lnych agent?r tret?ch str?n mo?no vn?ma? pozit?vne aj negat?vne. Po obozn?men? sa so v?etk?mi v?hodami a nev?hodami tohto sp?sobu v?beru person?lu sa budete vedie? rozhodn?? o spolupr?ci s person?lnymi agent?rami.

V?hody spolupr?ce s agent?rami s? teda:

• Obrovsk? datab?za uch?dza?ov. Ak to person?lna agent?ra mysl? v??ne a p?sob? na trhu u? dlho, tak s najv???ou pravdepodobnos?ou m? ve?k? datab?zu uch?dza?ov. Pre v?s to znamen? v?ber z ve?k?ho mno?stva ?pecialistov.
• Ochota vykon?va? ne?tandardn? ?lohy. Skuto?n? profesion?li v person?lnej agent?re sa nez?akn? ?iadnych ?loh, dokonca sa podujm? zl?ka? riadite?a z konkuren?nej firmy. Najd?le?itej?ie je pon?knu? kandid?tovi v?hodnej?ie pracovn? podmienky a potom nebud? probl?my s h?adan?m talentovan?ho zamestnanca.
• Flexibiln? podmienky spolupr?ce. M??ete si zvoli? v?hodn? podmienky spolupr?ce: pracova? priebe?ne s person?lnou agent?rou alebo vyu??va? jej slu?by po ur?it? dobu. Rovnak?m sp?sobom sa m??ete dohodn?? na platbe za slu?by ?pecialistov na vyh?ad?vanie a naj?manie person?lu.
• Z?ruka. Ak zver?te n?bor person?lu person?lnej agent?re, z?skate partnera, ktor? bude zodpovedn? za kvalitu ich pr?ce.
• Predbe?n? skr?ning kandid?tov. N?borov? pracovn?k sa postar? o komunik?ciu s r?znymi uch?dza?mi, vr?tane t?ch, ktor? nie s? pr?ve najpr?jemnej?? a dobre vychovan?. V?aka tomu si ako ??f spolo?nosti porad?te s u? vybran?mi kandid?tmi, ktor? v?m s najv???ou pravdepodobnos?ou nebud? robi? ve?a probl?mov a tr?pen?, ale bud? obchodne zalo?en?.

Interakcia s n?borov?mi spolo?nos?ami m??e tie? ma? nedostatky:

• Neschopnos? n?js? spolo?n? re? s mana??rom agent?ry. Mana??r agent?ry v?m nemus? rozumie? a pri absencii vz?jomn?ho porozumenia je nepravdepodobn?, ?e d?jde k produkt?vnej pr?ci s dobr?mi v?sledkami.
• Neprofesionalita jednotliv?ch agent?rnych zamestnancov. S najv???ou pravdepodobnos?ou sa pred t?mto rizikom budete vedie? chr?ni?, ak neoslov?te nespo?ahliv? spolo?nosti.
• Ot?zka pe?az?. V ka?dom pr?pade slu?by n?borovej spolo?nosti pre v?s nebud? zadarmo. D?le?it? je ur?i? si primeran? hranicu platby za slu?by s prihliadnut?m na lokalitu, prest?? a sk?senosti firmy, va?e po?iadavky a pod.

Person?lne agent?ry ?asto pou??vaj? t?to sch?mu pri svojej pr?ci:

Aby ste sa vyhli chyb?m pri v?bere n?borovej spolo?nosti, venujte pozornos? nasleduj?cim tipom:

1. Nekontaktujte agent?ry, ktor?ch ceny za slu?by bud? ove?a ni??ie ako trhov? ceny. Tak?to agent?ry spravidla nie s? schopn? pon?knu? kvalifikovan?ch odborn?kov na pr?cu.
2. Je mimoriadne d?le?it?, aby n?borov? mana??r jasne porozumel va?im po?iadavk?m. Nepou??vajte v?eobecn? slov? a v?gne formul?cie, vyjadrite svoje po?iadavky ?o najjasnej?ie a najkonkr?tnej?ie.
3. Bu?te opatrn?, ak od z?stupcu person?lnej agent?ry po?ujete nelichotiv? koment?re o va?ich konkurentoch. Skuto?n? profesion?li si spravidla nedovolia ur??a? svojich konkurentov.
4. Uprednostnite sk?senej?ie organiz?cie, bud? ma? v???iu z?kazn?cku z?klad?u a v?aka svojim sk?senostiam bud? robi? menej ch?b.
5. Nepokra?ujte v spolupr?ci s t?mi, ktor? v?s u? raz sklamali alebo oklamali. Je lep?ie vybra? si in?ho ?pecialistu alebo firmu.

Praktizuj?ci hovor?

Je pohodlnej?ie a v?hodnej?ie spolupracova? s person?lnou agent?rou

Zhanna Dibrov?,

HR riadite?, Forum Group of Companies, Moskva

Pre firmu je pod?a m?a v?hodnej?ie a v?hodnej?ie uzavrie? dohodu s person?lnou agent?rou, ako si person?l zh??a? a vybera? sama. Faktom je, ?e pre kvalitn? pr?cu s person?lom a r?chly a efekt?vny v?ber person?lu je potrebn? ma? aspo? dvoch person?lnych ?pecialistov: jeden bude s kandid?tmi komunikova? sk?r, ako ich pozve na pohovor, a prvotn? v?ber uskuto?n? do telef?n. Druh? ?pecialista bude komunikova? s t?mi, ktor? boli pozvan? na pohovor a chc? si objasni? r?zne organiza?n? z?le?itosti. Ak spolo?nos? nem? pravideln? potrebu aktualizova? person?l a z ?asu na ?as sa objavia vo?n? pracovn? miesta, potom je v?hodnej?ie spolupracova? s person?lnymi agent?rami tret?ch str?n: bude to lacnej?ie a efekt?vnej?ie.

Ka?d? modern? organiz?cia sk?r ?i nesk?r za?ije potrebu n?js? nov?ch zamestnancov. V s??asnosti odborn?ci pon?kaj? ve?a r?znych mo?nost? n?boru person?lu a v?ber jedn?ho alebo druh?ho pr?stupu z?vis? od mnoh?ch faktorov, od celkov?ho po?tu zamestnancov a? po profesionalitu mana??ra, ktor? je zodpovedn? za n?bor person?lu. Ak? modern? met?dy v?beru person?lu sa pou??vaj? a ako ich vybera??

Vn?troorganiza?n? met?dy v?beru person?lu

V?etky tieto met?dy mo?no rozdeli? do dvoch kateg?ri?: intern? a extern?. Prv? mo?nos? predpoklad? met?du vyh?ad?vania a v?beru pracovn?kov pomocou internej person?lnej rezervy. V momente, ke? sa v organiz?cii objav? nov? vo?n? miesto (napr?klad, ke? sa podnik rozrastie alebo ke? sa zavedie nov? poz?cia), riadiaci t?m upriami svoju pozornos? na t?ch ?ud?, ktor? u? s? v zamestnan?.

Tradi?n? sp?sob n?boru zamestnancov je pomerne efekt?vny a od ostatn?ch sa l??i t?m, ?e nevy?aduje ?iadne finan?n? prostriedky. Pozit?vom tejto vo?by je aj to, ?e zamestnanec nebude musie? str?ca? ?as zvykan?m si na nov? spolo?nos?, ke??e bude pokra?ova? vo svojej pracovnej ?innosti vo svojom zn?mom prostred?. Intern? sp?sob v?beru person?lu m? v?ak svoje nev?hody – obmedzen? v?ber a neschopnos? pril?ka? do firmy ?erstv? sily.

Intern? syst?m v?beru zamestnancov m??e pozost?va? z osobnej asistencie zamestnancov organiz?cie. Toto rie?enie sa zriedka pou??va v komer?n?ch podnikoch, ale nie je menej popul?rne v modernom svete. T?to met?da spo??va v tom, ?e zamestnanec m??e odporu?i? mana?mentu, aby vymenoval priate?a alebo pr?buzn?ho na vo?n? miesto. T?, ktor? sa rozhodn? vypo?u? si n?zor podriaden?ho, tak m??u ?spe?ne obsadi? vo?n? miesta radov?ch ?pecialistov (t?ka sa to najm? nekvalifikovan?ch pracovn?kov, napr. upratova?iek, pomocn?kov). V tomto pr?pade spolo?nos? nevynaklad? peniaze na vyh?ad?vanie zamestnancov a potrebn? ?rove? kompatibility nov?ch zamestnancov so spolo?nos?ou zabezpe?uje ich bl?zkym vz?ahom s existuj?cimi ?u?mi.

Napriek tomu, ?e po??va? rady zverencov a zamestna? svojich bl?zkych je dobr? rozhodnutie, ka?d? mana??r by mal vedie?, ?e existuje ve?a nev?hod.

• Po prv?, propag?cia „nepotizmu“ v r?mci spolo?nosti je zl?.
• Po druh?, t?to mo?nos? neumo??uje n?js? cenn?ho a nenahradite?n?ho zamestnanca, preto?e vyh?ad?vanie a v?ber pracovn?ho person?lu „pod?a zn?mosti“ je zalo?en? na osobnom z?ujme poradcu, a nie na profesionalite najat?ho person?lu. .

Extern? vyh?ad?vanie a v?ber person?lu

T?m, ktor? nechc? vyu??va? met?du intern?ho v?beru zamestnancov, odborn?ci odpor??aj? obr?ti? svoju pozornos? na person?lne agent?ry. Prv?m pozit?vom tejto met?dy je, ?e v?etky pr?ce spojen? s t?mto procesom preberaj? firmy, ktor?ch ?innos? je zameran? na z?skavanie person?lu. Zamestn?vate? jednoducho nadiktuje osobn? podmienky a prever? kandid?tov navrhnut?ch person?lnou agent?rou.

?spe?nos? tak?hoto person?lneho h?adania z?vis? len od toho, ako spr?vne si zamestn?vate? dok?zal vytvori? imid? po?adovan?ho zamestnanca. V?znamn? ?lohu v tom v?ak zohr?va to, ako presne mana??r person?lnej agent?ry pochopil formulovan? po?iadavky z?kazn?ka. Mana??rom akejko?vek organiz?cie sa ?asto odpor??a, aby kontaktovali spolo?nosti, ktor? sa ?pecializuj? na vyh?ad?vanie zamestnancov ur?itej ?rovne, napr?klad riadite?ov, juniorov, mana?mentu at?. Ale sk?r, ne? sa takto rozhodnete, mali by ste vedie?, ?e slu?by tejto agent?ry s? platen? a stoja nemal? sumu.

Internet sa stal ?al?ou externou met?dou vyh?ad?vania a n?boru person?lu. V s??asnosti je na World Wide Web dostato?n? po?et str?nok, ktor? maj? funkciu vyh?ad?vania zamestnancov alebo uverej?uj? ozn?menia o vo?n?ch pracovn?ch miestach. V tomto pr?pade m??ete pou?i? online zdroj, ktor? pokr?va dom?ci trh pr?ce, webov? str?nku tla?enej publik?cie alebo person?lnu agent?ru. T?to met?da je pomerne efekt?vna, ale z?rove? by ste sa mali okam?ite pripravi? na to, ?e n?bor a v?ber person?lu, ktor? bude sp??a? v?etky stanoven? po?iadavky, m??e trva? ve?a ?asu.

Ne?tandardn? met?dy v?beru person?lu

Postupom ?asu v?etky ?tandardn? a tradi?n? pr?stupy postupne str?caj? svoju hodnotu a autoritu. Nahr?dzaj? ich ?erstv? n?pady, nov? a ne?tandardn? met?dy. Tento trend nemohol ob?s? ani trh pr?ce, v?aka ?omu mnoh? mana??ri modern?ch firiem za?ali vyu??va? nezvy?ajn? met?dy vyh?ad?vania a v?beru person?lu.

Medzi ne?tandardn? met?dy vyh?ad?vania zamestnancov patria:

• vyh?ad?vanie na tematick?ch konferenci?ch a odborn?ch v?stavn?ch podujatiach;
• reklama prostredn?ctvom e-mailu na internete (spam);
• predplatenie ak?hoko?vek tematick?ho webov?ho zdroja, ktor? sa ?pecializuje na poskytovanie slu?by na zverej?ovanie inzer?tov pre uch?dza?ov o zamestnanie a zamestn?vate?ov;
• pril?kanie osobn?ch zamestnancov poskytovan?m bonusov za vyh?ad?vanie ?pecialistov;
• pril?kanie person?lu r?znych ?pecial?t z provin?n?ch regi?nov s n?zkou ?ivotnou ?rov?ou.

Spolu s tak?mito neobvykl?mi pr?stupmi k h?adaniu zamestnancov s? ve?mi ?iadan? aj ne?tandardn? met?dy person?lneho hodnotenia:

1. diagnostika pomocou po??ta?a;
2. hodnotenie na z?klade hlasu ?iadate?a;
3. d?kladn? anal?za ?ivotopisu kandid?ta na dan? poz?ciu;
4. pos?denie ?iadate?a na z?klade jeho fotografie;
5. hodnotenie kandid?ta:

• spr?vanie v neform?lnom prostred?;
• v?sledky lek?rskej prehliadky;
• odpor??ania z predch?dzaj?ceho pracoviska;
• v?sledky psychologick?ch testov.

Ne?tandardn? met?dy v?beru person?lu zah??aj? uskuto?nenie ne?tandardn?ho pohovoru s uch?dza?om (interview). Tak?to rozhovory s? rozdelen? do nieko?k?ch typov:

• pohovor s pr?padom (hodnotenie spolo?enskej schopnosti a vynaliezavosti ?iadate?a);
• projekt?vny pohovor (hodnotenie individu?lneho vn?mania konkr?tnej ?lohy zadanej kandid?tovi na poz?ciu);
• ?trukt?rovan? rozhovor (z?skanie odpoved? od uch?dza?a na pr?sne konzistentn? ot?zky);
• provokat?vny pohovor (na z?klade predbe?n?ho odmietnutia pr?ce pre uch?dza?a a pos?denia jeho ?al?ieho spr?vania);
• brainteaser rozhovor (kandid?t na poz?ciu mus? vyrie?i? logick? probl?m alebo odpoveda? na zlo?it? ot?zku);
• stresuj?ci pohovor (veden? na nezvy?ajnom mieste alebo po?as pohovoru s? uch?dza?ovi kladen? ne?akan? ot?zky).

?vod ……………………………………………………………………………2

Kapitola 1. Metodick? met?dy n?boru a v?beru person?lu.

1.1. Zdroje n?borovej organiz?cie…………………………………………5

1.2. V?ber kandid?tov a faktory, ktor? ho ovplyv?uj?………………………………………8

1.3. Krit?ri? v?beru………………………………………………………………………..11

1.4. Metodika konkuren?n?ho n?boru person?lu do organiz?cie………………………14

Kapitola 2. V?skumn? met?dy v?beru person?lu.

2.1 V?eobecn? preh?ad met?d………………………………………………………………………24

2.2 Konverz?cia o predbe?nom v?bere………………………………………….25

2.3 Vyplnenie prihl??ky a autobiografick?ho formul?ra…………...27

2.4 Konverz?cia o n?bore………………………………………………………………...29

2.5 N?borov? testy………………………………………………………………………………………...37

2.7 Lek?rska prehliadka……………………………………………………………………………… 42

2.8 Spo?ahlivos? a platnos? met?d v?beru………………………44

Z?VER …………………………………………………………………...46

Bibliografia ……………………………………………..48

?VOD

Zvl??? d?le?it? sa st?va rie?enie person?lnych ot?zok v podmienkach trhov?ch vz?ahov a trhu pr?ce, ke??e sa men? soci?lne postavenie pracovn?ka, povaha jeho vz?ahu k pr?ci a podmienky predaja pr?ce. V t?chto podmienkach mus? ved?ci podniku pri svojich rozhodnutiach vych?dza? zo skuto?nosti, ?e ?udsk? potenci?l sa prejavuje za priazniv?ch podmienok pre zamestnanca. a jeho schopnosti vykon?va? pr?cu a rie?i? probl?my, vr?tane problematick?ch, z?visia od mnoh?ch kvalitat?vnych ukazovate?ov, ktor? ho charakterizuj? ako jednotlivca a odborn?ka. Syst?m riadenia ?udsk?ch zdrojov mus? by? komplexn? a postaven? na koncepte, ?e pracovn? sila je vn?man? ako neobnovite?n? zdroj alebo ?udsk? kapit?l.

Jednou z d?le?it?ch ?innost? mana??rov v riaden? ?udsk?ch zdrojov je n?bor zamestnancov. ?lohou pril?kania person?lu je zabezpe?i?, aby bola ?ist? potreba person?lu pokryt? kvalitat?vne a kvantitat?vne, ber?c do ?vahy miesto a ?as, ako aj efekt?vne prepoji? povahu ?loh, ktor? podnik rie?i, s ?udskou povahou pracovn?ci vykon?vaj?ci t?to ?lohu. Aj ke? sa mnoh? mana??ri pri prij?man? do zamestnania zameriavaj? predov?etk?m na to, kde dan? ?lovek predt?m pracoval, pri?om tieto inform?cie ?asto z?skavaj? z knihy osobn?ch rozhovorov alebo pracovn?ch z?znamov, existuj? ur?it? technol?gie pre person?lnu podporu, ktor? sa ?spe?ne vyu??vaj? vo svetovej praxi. Zah??aj? dve r?zne ?innosti: n?bor a v?ber. Predt?m, ako organiz?cia niekomu pon?kne pr?cu, mus? n?js? ?ud?, ktor? by ju chceli. O tom je n?bor – vytvorenie potrebnej rezervy kandid?tov na v?etky poz?cie, z ktor?ch sa n?sledne vyber? najvhodnej?? zamestnanci. To znamen?, ?e hlavnou ?lohou person?lneho v?beru je vybra? najvhodnej??ch kandid?tov z rezervy vytvorenej pri n?bore. V tomto pr?pade sa pou??va mno?stvo foriem a met?d v?beru, pomocou ktor?ch si firmy a organiz?cie vyberaj? ?ud?, ktor? s? pre nich najvhodnej??. V?ber person?lu je d?le?it? pri riaden? ?udsk?ch zdrojov, ke??e od neho vo ve?kej miere z?vis? bud?ca ?innos? organiz?cie, preto?e len s kvalifikovan?m person?lom bude m?c? dosahova? najlep?ie v?sledky a zveren? ?lohy.

RELEVANTNOS? VYBRANEJ T?MY. V poslednej dobe existuje tendencia zni?ova? z?ujem a pozornos? na pracovn? probl?my, anal?zu stavu a vyhliadok na v?voj pracovnej ?innosti, hoci pos?denie stavu v oblasti pr?ce je nevyhnutnou podmienkou spr?vneho v?beru smeru. a met?dy pri realiz?cii opatren? na zlep?enie ekonomiky.

?T?DOVAN? PROBL?M. Zamestnanec sa v posledn?ch rokoch zmenil z „otravnej, ale nevyhnutnej n?kladovej polo?ky“ na hlavn? zdroj zisku.V r?mci tohto pr?jmu sa za najd?le?itej?? prvok za?al pova?ova? ?lovek a n?klady na platenie jeho pr?ce, ?kolenia a rekvalifik?cie, zdokona?ovacie ?kolenia a vytv?ranie priazniv?ch prev?dzkov?ch podmienok - ako osobitn? druh invest?cie.

V ka?dom pr?pade je zrejm?, ?e samotn? ?elania zamestnanca k ?spe?n?mu kari?rnemu rozvoju nesta?ia, aj ke? maj? podobu dobre premyslen?ho pl?nu. Na postup v hierarchickom rebr??ku potrebujete odborn? zru?nosti, vedomosti, sk?senosti, vytrvalos? a ur?it? prvok ??astia.

PREDMET A PREDMET. Stanovenie po?iato?nej ?rovne parametrov charakterizuj?cich kvalifik?ciu zamestnancov pomocou testov, ktor? hodnotia vedomosti a zru?nosti.

CIE? PR?CE identifikova? a zd?vodni? modern? met?dy n?boru a v?beru person?lu.

HYPOT?ZA. Metodika konkuren?n?ho n?boru person?lu do organiz?cie prispieva k:

· zv??enie prest??e poz?cie;

· pril?kanie ve?k?ho po?tu kandid?tov;

· zv??enie objektivity rozhodovania o prij?man? zamestnancov;

· demokratiz?cia a otvorenos? sf?ry person?lneho mana?mentu;

· zav?dzanie nov?ch HR technol?gi?;

· zostavovanie t?mov;

· zintenz?vnenie zberu osobn?ch inform?ci? pre pl?novanie pr?ce s prijat?mi kandid?tmi.

?LOHY tejto pr?ce s?:

· identifik?cia ?lohy v?beru pri prij?man? poz?cie;

· ?t?dium v?berov?ho konania;

· anal?za princ?pu v?beru.

SP?SOBY RIE?ENIA T?CHTO PROBL?MOV s? ?peci?lne testy a pohovory, rozhovor s kandid?tom na poz?ciu, testovanie ako person?lny v?ber.

PRVKY NOVINKY– spo??vaj? vo v?voji metodiky konkuren?n?ho v?beru person?lu pre organiz?ciu r?chleho ob?erstvenia.

Kapitola 1. Metodick? met?dy n?boru a v?beru person?lu.

1 .1. Zdroje organiz?cie n?boru .

Hlavnou ?lohou pri prij?man? person?lu je uspokoji? dopyt po pracovn?koch z kvalitat?vneho a kvantitat?vneho h?adiska. V tomto pr?pade by mala by? zodpovedan? ot?zka: kde a kedy bud? potrebn? pracovn?ci?

N?bor je s?ria aktiv?t zameran?ch na pril?kanie kandid?tov, ktor? maj? kvality potrebn? na dosiahnutie cie?ov stanoven?ch organiz?ciou. Person?lny mana?ment za??na n?borom.

Ke? organiz?cia potrebuje prija? nov?ch zamestnancov, vyvst?vaj? dve ot?zky: kde h?ada? potenci?lnych zamestnancov a ako informova? bud?cich zamestnancov o vo?n?ch pracovn?ch miestach? Existuj? dva mo?n? zdroje n?boru: intern? (od zamestnancov organiz?cie) a extern? (od ?ud?, ktor? predt?m s organiz?ciou nes?viseli).

V?hody a nev?hody intern?ch a extern?ch zdrojov pril?kania person?lu s? uveden? v tabu?ke. 1:

V?hody a nev?hody intern?ch a extern?ch zdrojov pril?kania person?lu.

Naj?manie person?lu z intern?ch zdrojov do zna?nej miery z?vis? od person?lnej politiky administrat?vy organiz?cie ako celku. Rozumn? vyu??vanie existuj?cich ?udsk?ch zdrojov m??e organiz?cii umo?ni? vyhn?? sa nov?m n?borom.

Aby ste pochopili v?etky met?dy v?beru person?lu, mus?te pochopi? metodiku. Metodiku n?boru mo?no ch?pa? ako syst?m princ?pov, ako aj s?bor my?lienok, konceptov, met?d, met?d a prostriedkov v?beru person?lu. Metodiku mo?no pova?ova? za dve formy: teoretick? a praktick?. Teoretick? model sa t?ka ide?lneho znalostn?ho modelu. Zah??a u?enie G. Mintzberga, M. Webera, A. Maslowa, F. Taylora a i.. Po praktickej str?nke metodiky m??eme poveda?, ?e ide o program, s?bor ?pecifick?ch met?d a techn?k na dosiahnutie tzv. ?elan? praktick? cie?. V modernej organiz?cii existuje ve?a met?d v?beru person?lu. Neexistuje jednotn? model v?beru, preto?e ka?d? organiz?cia si vytv?ra vlastn? pravidl? a krit?ri?, pod?a ktor?ch sa bude v?ber zamestnancov v skuto?nosti vykon?va?. HR mana??r si mus? starostlivo ur?i?, ktor? tradi?n? met?dy bude pri svojej pr?ci pou??va?. ?i bude pracova? s jedn?m alebo skombinuje viacero met?d, z?vis? od ??elu v?beru. Ciele n?boru s? pre ka?d? organiz?ciu odli?n?, ale vo v?eobecnosti pozost?vaj? z n?boru talentov?ho fondu organiz?cie pre v?etky pracovn? miesta, pri?om sa zoh?ad?uj? bud?ce person?lne alebo organiza?n? zmeny, uplynutie platnosti zml?v, odchody do d?chodku, prep???anie a zmeny v charaktere spolo?nosti. ?innosti. V r?znych pr?padoch to m??e by? bu? ak?tny nedostatok person?lu, alebo n?bor rezervy pre v?etky pr?le?itosti. Prostredie organiz?cie sa neust?le men?, objavuje sa nie?o nov?, modern? a star? sa str?ca v tieni a st?va sa nepodstatn?m. HR mana??r mus? pozorne sledova? r?zne novinky v oblasti v?beru zamestnancov, aby v?as opravoval chyby alebo prisp?soboval n?borov? strat?giu a dr?al krok s dian?m na trhu pr?ce, aby mohol v?as reagova? a kona?. HR mana??r m??e by? aj inov?torom n?padov a pon?knu? nie?o nov?, nezvy?ajn?, netradi?n?, a t?m objavi? nov? met?dy a princ?py v?beru person?lu, ktor? bud? efekt?vnej?ie a lep?ie ako tie predch?dzaj?ce.

Tradi?n? met?dy n?boru

Tradi?n? met?dy v?beru person?lu zah??aj? v?eobecne uzn?van? met?dy v?beru. N?bor sa del? na n?bor a v?ber.

N?bor je hromadn? l?kanie kandid?tov na vo?n? miesto.

Existuj? dva typy zdrojov n?boru: intern? - n?bor sa vykon?va v r?mci spolo?nosti, na n?klady zamestnancov samotnej organiz?cie, extern? - n?bor sa uskuto??uje mimo spolo?nosti, na ?kor extern?ch zdrojov.

Extern? zdroje s? najbe?nej?ie, preto?e zdroje organiz?cie s? obmedzen?, pri obsadzovan? vo?n?ho miesta sa uvo?n? predch?dzaj?ce p?sobisko zamestnanca, ktor? toto vo?n? miesto obsadil.

Extern? zdroje m??eme rozdeli? na drah? a lacn?. Medzi drah? patria person?lne agent?ry a publik?cie v m?di?ch (r?dio, telev?zia, printov? m?di?). K lacn?m patria vl?dne centr? zamestnanosti, kontakty s vysok?mi ?kolami at?. Okrem toho existuj? extern? zdroje na vyh?ad?vanie potenci?lnych kandid?tov, ktor? m??u by? pre organiz?ciu ?plne bezplatn?. Hovor?me o internetov?ch zdrojoch, ktor? maj? v?etky druhy bezplatn?ch str?nok, pomocou ktor?ch m??ete uverejni? inzer?t na navrhovan? vo?n? pracovn? miesto a prezrie? si ?ivotopisy potenci?lnych kandid?tov. Organiz?cia m??e tie? dost?va? ?ivotopisy od samotn?ch uch?dza?ov o zamestnanie, ktor? si pr?cu h?adaj? sami bez ak?chko?vek sprostredkovate?ov. Ak spolo?nos? potrebuje vysokokvalifikovan?ch odborn?kov, potom je v podmienkach s??asnej nezamestnanosti lep?ie obr?ti? sa na drah? zdroje. Pokia? ide o pracovn?kov, ktor? nevy?aduj? vysok? kvalifik?ciu, organiz?cia m??e z?ska? person?l lacnej??m sp?sobom.

Existuj? nasleduj?ce typy extern?ch zdrojov:

1. Pril?kanie kandid?tov na vo?n? miesto prostredn?ctvom odpor??an? ?ud? pracuj?cich v tejto organiz?cii, ich pr?buzn?ch a priate?ov. T?to met?da je be?n? a ??inn? v mal?ch organiz?ci?ch. Je typick? pre ?zko zameran? spolo?nosti, kde je po?et ?pecialistov obmedzen? a extern? vyh?ad?vanie m??e by? dlh? a neefekt?vne. Okrem toho existuje vysok? riziko, ?e odpor??an? osoba m??e by? nekvalifikovan? odborn?k alebo nie kandid?t, ktor?ho by organiz?cia chcela vidie?.

2. „Nez?visl?“ kandid?ti s? ?udia zapojen? do nez?visl?ho h?adania zamestnania bez toho, aby sa obr?tili na slu?by zamestnanosti a agent?ry. Organiz?cie ?asto organizuj? r?zne dni otvoren?ch dver? a samy sa z??ast?uj? ve?trhov pr?ce, aby pril?kali tak?chto kandid?tov. Sami zavolaj? do organiz?cie, po?l? svoj ?ivotopis a kontaktuj? konkr?tnu organiz?ciu, v ktorej by chceli pracova?. A aj ke? spolo?nos? nepotrebuje slu?by tohto kandid?ta, je lep?ie si o ?om ulo?i? inform?cie pre pr?pad potreby.

3. Reklama v m?di?ch. Najbe?nej?ou n?borovou technikou je umiestnenie inzer?tu v m?di?ch o vo?nom pracovnom mieste v organiz?cii. V tomto pr?pade sa ?iadate? obr?ti priamo na person?lnu slu?bu zamestn?vate?skej organiz?cie. Najpopul?rnej??mi m?diami na zverej?ovanie pracovn?ch inzer?tov s? periodik? a internet. Periodik? (noviny a ?asopisy), ktor? inzeruj? vo?n? pracovn? miesta, mo?no tie? rozdeli? do dvoch kateg?ri?: v?eobecn? publik?cie a ?pecializovan? odborn? publik?cie. To ist? mo?no poveda? o internete. Existuj? servery venovan? zamestnaniu, na ktor?ch uch?dza?i o pr?cu zverej?uj? svoje ?ivotopisy a zamestn?vatelia zverej?uj? inform?cie o vo?n?ch pracovn?ch miestach. Zverej?ovanie inform?ci? o vo?n?ch pracovn?ch miestach a zverej?ovanie ?ivotopisov je mo?n? aj na ?pecializovan?ch port?loch, ktor? s? virtu?lnymi odborn?mi komunitami.

4. Kontakty so vzdel?vac?mi in?tit?ciami. Mnoh? ve?k? organiz?cie sa zameriavaj? na n?bor absolventov vysok?ch ?k?l bez pracovn?ch sk?senost?. Zamestn?vate?sk? spolo?nos? za t?mto ??elom organizuje prezent?cie na ?pecializovan?ch univerzit?ch a z??ast?uje sa aj ve?trhov pr?ce.

5. ?t?tne slu?by zamestnanosti (burzy pr?ce). S? tu veden? datab?zy obsahuj?ce inform?cie o uch?dza?och (ich biografick? ?daje, kvalifika?n? charakteristiky, z?ujmov? zamestnanie). Organiz?cie maj? pr?stup k tak?mto datab?zam a m??u v nich vyh?ad?va? pri n?zkych n?kladoch.

6. Person?lne agent?ry. Agent?ry starostlivo ?tuduj? po?iadavky, ktor? spolo?nos? kladie na uch?dza?ov, vyberaj? kandid?tov, vykon?vaj? testy a pohovory. V pr?pade prijatia kandid?ta s? slu?by agent?ry hraden? spolo?nos?ou vo v??ke 30-50% z ro?n?ho platu najat?ho zamestnanca.

Druhou ?as?ou n?boru je v?ber. V?ber person?lu je prirodzen?m z?verom procesu v?beru zamestnancov v s?lade s potrebami ?udsk?ch zdrojov organiz?cie. Kone?n? rozhodnutie o v?bere sa zvy?ajne tvor? v nieko?k?ch f?zach, ktor?mi musia uch?dza?i prejs?. V ka?dej f?ze s? niektor? uch?dza?i vyraden? alebo odmietnu konanie a prij?maj? in? ponuky.

Prv? ?t?dium. Predbe?n? v?berov? rozhovor. Hlavn?m ??elom rozhovoru je pos?di? ?rove? vzdelania ?iadate?a, jeho vzh?ad a definova? osobn? vlastnosti. Pre efekt?vnu pr?cu je vhodn?, aby mana??ri a ?pecialisti pou??vali v tejto f?ze v?eobecn? syst?m pravidiel hodnotenia kandid?ta.

Druh? f?za. Vyplnenie prihl??ky. Uch?dza?i, ktor? ?spe?ne absolvovali predbe?n? pohovor, musia vyplni? ?peci?lnu prihl??ku a dotazn?k. Po?et polo?iek dotazn?ka by sa mal obmedzi? na minimum a mali by sa v nich p?ta? na inform?cie, ktor? s? najrelevantnej?ie pre bud?ci pracovn? v?kon uch?dza?a. Inform?cie sa m??u t?ka? minulej pr?ce, myslenia, situ?ci?, s ktor?mi sa stretol, ale tak?m sp?sobom, ?e na ich z?klade by bolo mo?n? vykona? ?tandardizovan? hodnotenie ?iadate?a. Ot?zky v dotazn?ku by mali by? neutr?lne a mali by umo??ova? ak?ko?vek mo?n? odpovede, vr?tane mo?nosti odmietnutia odpovede.

Tretia etapa. Konverz?cia na pren?jom (pohovor). Pohovory s? najbe?nej?ou met?dou hodnotenia kandid?tov na poz?ciu. Po?as procesu pohovoru z?skava nielen zamestn?vate? inform?cie o kandid?tovi, ale samotn? kandid?t m? mo?nos? dozvedie? sa viac nielen o pracovn?ch podmienkach (polo?en?m ot?zok pohovoru), ale aj o firemnej kult?re tejto organiz?cie. Uch?dza? m??e vyvodi? z?very o podnikovej kult?re zamestn?vate?skej organiz?cie, ako aj o svojej kompatibilite s ?ou na z?klade ?rovne organiz?cie a podmienok pohovoru, profesionality anket?ra at?.

Existuj? nasleduj?ce typy rozhovorov:

?ivotopisn? rozhovor. Jeho ?lohou je zisti? doteraj?ie sk?senosti kandid?ta s cie?om predpoveda? jeho schopnosti a schopnosti. Po?as biografick?ho pohovoru sa objas?uj? r?zne aspekty profesion?lnych aktiv?t kandid?ta, ktor? nie s? uveden? v ?ivotopise.

Situa?n? rozhovor. Kandid?t je po?iadan?, aby vyrie?il nieko?ko praktick?ch situ?ci? (hypotetick?ch alebo skuto?n?ch probl?mov). T?to met?da v?m umo??uje identifikova? v?eobecn? a analytick? schopnosti kandid?ta, pr?stupy, ktor? pou??va pri rie?en? ne?tandardn?ch probl?mov, a jeho schopnos? dosta? sa zo zlo?it?ch situ?ci?.

?trukt?rovan? rozhovor. Jeho cie?om je identifikova? profesion?lne a osobn? kvality kandid?ta pomocou vopred vypracovan?ho ?trukt?rovan?ho zoznamu ot?zok. Tento typ rozhovoru je najbe?nej??. M??e kombinova? prvky v?etk?ch ostatn?ch typov rozhovorov.

Kompeten?n? pohovor. ??elom tohto typu pohovoru je zisti?, do akej miery kandid?t sp??a k???ov? kompetencie potrebn? na pr?cu v danej organiz?cii a na danej poz?cii. Na ur?enie ?rovne kompetencie, ako aj mo?nost? jej rozvoja, sa anket?r po?as pohovoru odvol?va na predch?dzaj?ce sk?senosti kandid?ta.

?tvrt? etapa. Skontrolujte referencie a sledujte z?znamy. Inform?cie z odpor??ac?ch listov alebo rozhovorov s ?u?mi, ktor?ch kandid?t ozna?il za odpor??ate?ov, m??u umo?ni? objasni?, ?o konkr?tne a s ak?m ?spechom kandid?t robil na predch?dzaj?cich pracovisk?ch, ?t?di?ch alebo bydlisk?ch. Odpor??a sa z?ska? odpor??ania z predch?dzaj?cich pracov?sk, ak doba prepustenia presiahne jeden rok, ako aj od kolegov z in?ch organiz?ci? a odborn?ch spolo?nost?, s ktor?mi kandid?t komunikoval o obchodn?ch z?le?itostiach.

Piata etapa. Zdravotn? prehliadka. Vykon?va sa spravidla vtedy, ke? potenci?lne zamestnanie kladie ur?it? po?iadavky na zdravie kandid?ta.

?iesta etapa. Rozhodovanie. Porovnanie kandid?tov. Prezent?cia v?sledkov na pos?denie rozhodovac?m mana?mentom. Rozhodovanie a vykon?vanie.

probl?m mana??ra n?boru

Pon?knite obsadenie vo?n?ho miesta. Ak uch?dza? dostal a prijal ?stnu ponuku na obsadenie vo?n?ho pracovn?ho miesta, zamestn?vate? mus? uch?dza?ovi poskytn?? p?somn? (ofici?lne) potvrdenie. Zamestn?vate? mus? v tomto liste zopakova? v?etky predt?m dohodnut? pracovn? podmienky, pri?om mus? kl?s? ve?k? d?raz na spr?vnos? znenia, preto?e tieto bud? tvori? z?klad pracovnej zmluvy.

Ofici?lne predstavenie poz?cie. Uveden?m na poz?ciu sa rozumie cel? proces prijatia zamestnanca v prv? de? na nov? miesto, jeho obozn?menie sa s pravidlami a postupmi pr?ce, so zamestnancami a jeho bezprostredn?mi povinnos?ami, ako aj s trad?ciami a kult?rou zamestn?vate?skej spolo?nosti. . M??e sa to pova?ova? za za?iatok intern?ho ?kolenia alebo za kone?n? f?zu procesu v?beru zamestnancov.

Modern? HR mana??r mus? vedie?, ?e v?ber person?lu je najd?le?itej?ou f?zou person?lneho mana?mentu, preto?e chyba je pr?li? drah?. Schopnos? zamestna? t?ch najvhodnej??ch ?ud? je ve?k? a pomerne vz?cny talent, ktor?m m??e disponova? person?lny mana??r. HR mana??r mus? ma? znalosti z oblasti psychol?gie, pr?va, sociol?gie a ekon?mie, aby okam?ite pochopil, ?i firma kandid?ta potrebuje a ?i m? prejs? ?al??mi f?zami v?beru. D?va tak ?ancu schopnej??m kandid?tom. Po anal?ze vy??ie uveden?ch met?d m??eme kon?tatova?, ?e neexistuje jedna optim?lna met?da v?beru, tak?e HR mana??r mus? ovl?da? cel? s?bor techn?k.

Povieme v?m o z?kladn?ch, modern?ch a ne?tandardn?ch met?dach v?beru person?lu. Personalisti sa podelili o tipy na v?ber technol?gi?. Ich dodr?iavan?m sa vyhnete naj?maniu amat?rov.

? N?bor: manu?l pre HR

Z ?l?nku sa dozviete:

S?visiace materi?ly:

Z?kladn? techniky n?boru

Spr?vna vo?ba sp?sobu v?beru v?m umo?n? u?etri? rozpo?et spolo?nosti a str?vi? minimum ?asu na obsadenie vo?n?ho miesta. Pomocou modern?ch technol?gi? vyrad?te nevhodn?ch uch?dza?ov, ??m zn??ite pravdepodobnos? subjekt?vneho hodnotenia a probl?mov po prijat? do zamestnania.

Pri v?bere met?d v?beru person?lu sa zamerajte na po?iadavky na kandid?ta, naliehavos? prij?mania a ?al?ie faktory. Adekv?tne zhodno?te svoje siln? str?nky. Ak neovl?date ur?it? technol?giu, je lep?ie vybra? si in? alebo vyh?ada? pomoc od ?pecialistov.

Vypracujte dokument a ur?te pribli?n? n?klady na vyh?ad?vanie, aby ste predi?li nepl?novan?m v?davkom:

Met?da ?.1. Predbe?n?

Predbe?n? pr?prava je jednou z perspekt?vnych technol?gi?. Jeho podstatou je pril?ka? mlad?ch odborn?kov, ktor? h?adaj? miesto na st??e a z?skavanie sk?senost?. Aby ste sa vyhli neust?lemu plytvaniu ?asom n?v?tevou vzdel?vac?ch in?tit?ci?, uzatvorte dohodu s jednou z nich. ?tudenti bud? obozn?men? s osobitos?ami pr?ce spolo?nosti a ke? sa pribl??i ?as na prax alebo prom?cie, po?l? ich k v?m na pohovor.

Spolupr?ca s univerzitami a in?mi organiz?ciami, ktor? ?kolia mlad?ch ?ud?, je v?hodn? vtedy, ke? nie s? zv??en? po?iadavky na person?l a nie s? potrebn? ?iadne sk?senosti. Ak potrebujete profesion?lov, ktor? rozumej? ?pecifik?m pr?ce a poznaj? v?etky zlo?itosti, nem??ete ich nahradi? ?tudentmi.

Sp?sob n?boru ?.2. Lov na hlavu

Headhunting je vhodn? na vyh?ad?vanie ved?cich zamestnancov. Znamen? to skuto?n? hru bez pravidiel,“ lov odmien " Hlavnou ?lohou recruitera je ak?mko?vek sp?sobom pril?ka? do firmy spr?vneho ?pecialistu. Spravidla sa to d? dosiahnu? ponukou vy???ch platov, intrigami, psychick?m n?tlakom a in?mi technikami.

Hlavn?m probl?mom v?beru je zhroma??ovanie inform?ci? o potenci?lnom zamestnancovi, jeho pr?ci, vz?ahoch s kolegami a veden?m a rodine. Mus?te pou?i? spo?ahliv? zdroje, preto?e ak urob?te chybu, existuje riziko, ?e ?pecialista odmietne kontaktova? n?borov?ho pracovn?ka.

Ke??e nie v?etci personalisti poznaj? technol?gie, mana??ri sa obracaj? na s?kromn? spolo?nosti. Agenti sa staraj? o v?etko: nadv?zovanie kontaktov, posudzovanie, rozpr?vanie at?. Pr?ca na k??? pom?ha predch?dza? probl?mom vo v?etk?ch f?zach „spracovania kandid?tov“. Jedin?, ?o mus?te urobi?, je vykona? z?vere?n? pohovor a uvies? osobu do poz?cie.

Daj? odborn?ci z magaz?nu HR Director

D?le?it?! Ak nepozn?te jemnosti« lov odmien» -neimprovizuj! V?ber nespr?vneho mana??ra m??e vies? k v??nym materi?lnym strat?m, ktor?ch v??ka v?razne prev??i n?klady na v?ber agentmi.

Met?da ?.3. Exkluz?vne vyh?ad?vanie

Medzi hlavn? met?dy v?beru person?lu patr? elitn? cielen? vyh?ad?vanie. Ide o typ „headhuntingu“. Pr?ce sa vykon?vaj? s konkr?tnym ?pecialistom, ktor?ho sa sna?ia z?ska? v?etk?mi dostupn?mi prostriedkami. Ak potrebujete senior mana??rov podie?aj?cich sa na tvorbe a implement?cii firemnej politiky, zverte ich h?adanie s?kromn?m agent?ram.

Met?da ?. 4 N?bor

N?bor je n?zkon?kladov? met?da h?adania ni???ch a stredn?ch zamestnancov na pracovn? poz?cie. N?borov? technol?gia je jednoduch? a dostupn? a v?etci HR mana??ri by ju mali ovl?da?. V?ber sa uskuto??uje medzi dostupn?mi ?iadate?mi.

H?adajte ponuky slu?ieb alebo uverej?ujte inzer?ty na pracovn?ch str?nkach a v novin?ch. Ak nechcete vybavova? ve?k? mno?stvo ?iadost?, precvi?te si intern? vyh?ad?vanie, h?adajte nov??ikov na z?klade odpor??an? kolegov. Okrem toho nadvia?te kontakty s vl?dnymi centrami zamestnanosti.

?iados? o v?ber kandid?tov

Ne?tandardn? typy v?beru person?lu

Ne?tandardn? met?dy v?beru dlhodobo vyu??vaj? zahrani?n? spolo?nosti, ktor? h?adaj? skuto?ne talentovan?ch ?ud?, a nielen vy?tudovan?ch odborn?kov. Mnoh? mana??ri s? si ist?, ?e nesta?? pozna? te?riu a prax, ale treba ma? aj kreat?vne myslenie, odvahu a vynaliezavos?. Na v?ber tak?hoto person?lu sa vyv?jaj? ne?tandardn? typy vyh?ad?vania.

Technol?gia ?.1. S??a?e ako met?da v?beru person?lu

V?ber najlep??ch zamestnancov je ako h?adanie ihly v kope sena, preto mana??ri vym???aj? s??a?e, v ktor?ch m??u zv??azi? t? najsilnej??. Ak sa rozhodnete vybera? person?l t?mto sp?sobom, vypracujte ?lohy, ktor? od v?s vy?aduj? preuk?zanie d?le?it?ch vlastnost?.

Technol?gia ?.2. Gamifik?cia

Met?dy n?boru a v?beru zalo?en? na hre sa osved?ili. Mana??ri tak h?adaj? mlad?ch odborn?kov, ktor? vedia rie?i? probl?my a neboja sa ?a?kost?. Proces ich posudzovania u?ah?uje skuto?nos?, ?e nie je potrebn? zd?havo sk??a? uch?dza?ov ani ?tudova? z?klady psychologick?ho posudzovania.

Hlavn?m probl?mom pou??vania hier pri v?bere je zlo?itos? ich v?voja. Spolo?nos? mus? investova? ve?a pe?az? a ?asu, k?m m??e vybra? kandid?tov pomocou gamifik?cie. Ak organiz?cia neust?le potrebuje n?bor, hry u?ah?uj? interakciu a hodnotenie uch?dza?ov.

Met?da ?.2. Kontrola z?znamu trasy

Pri n?bore person?lu sa p?tajte na referencie z pracoviska, ale neverte v?etk?m inform?ci?m, ktor? sa v nich odr??aj?. Po prv?, mana??ri nie v?dy chc? pusti? svojich zamestnancov, tak?e m??u p?sa? negat?vne vlastnosti . A po druh?, je mo?n?, ?e zamestn?vate? sa chce ?pecialistu zbavi?, a tak o ?om nap??e ide?lnu recenziu.

Met?da ?.3. Assessment centrum

Assessment centrum odkazuje na netradi?n? met?dy v?beru person?lu, pri?om m? bl?zko k testom a prieskumom. Spo?iatku sl??ila na v?ber prieskumn?ch skup?n a ni???ch d?stojn?kov. D? sa pou?i? na hromadn? preverovanie uch?dza?ov, ale mus?te ma? znalosti o technike, inak sa v?m nepodar? vyradi? slab?ch uch?dza?ov.

Hodnotitelia monitoruj? ?iadate?a, ktor? dostane za ?lohu splni? zadanie v podmienkach ?o najbli??ie pracovn?kom. Na hodnotenie sa pou??va ?peci?lna stupnica a ber? sa do ?vahy ?pecifick? ukazovatele. Okrem toho m??e kandid?t urobi? sebaprezent?ciu alebo sa podie?a? na rie?en? pr?padu. , met?dy pou??van? na preverovanie kandid?tov na poz?cie prezradili odborn?ci zo Sistema Personnel. V materi?li n?jdete mo?nosti ?loh, z?sady v?beru cvikov a mnoho ?al??ch u?ito?n?ch inform?ci?.

Met?da ?.3. Testovanie

Met?da je be?n? pri v?bere zamestnancov na strednej a vy??ej ?rovni, ktor? musia sp??a? pr?sne po?iadavky, by? psychicky stabiln? a rozvinut?. Niektor? ?pecialisti vyu??vaj? na ich hodnotenie psychol?gov, aby z?skali presn? v?sledky.

Dodr?iavajte etick? normy – nen??te uch?dza?ov absolvova? psychologick? testy. Sami sa musia rozhodn??, ?i to potrebuj?.

Met?da ?.4. Ankety

Dotazn?ky pozost?vaj? z ot?zok alebo ?sudkov pokr?vaj?cich r?zne oblasti. ?pecialista je po?iadan?, aby na ne odpovedal v ur?itom ?asovom obdob? v pr?tomnosti n?borov?ho pracovn?ka. Ak pou??vate form?t online prieskumu, spracovanie v?sledkov nezaberie ve?a ?asu. Pri vyp??an? formul?rov budete musie? odpovede analyzova? manu?lne.

Ak postup nezorganizujete spr?vne, napr?klad odo?lete formul?re a po?iadate ich o vyplnenie vo vhodnom ?ase, v?sledky bud? nepresn?. Len m?lo uch?dza?ov sa nerozhodne skontrolova? si spr?vnos? odpoved? na internete ?i in?ch dostupn?ch zdrojoch, aby v?berom pre?lo.

Dotazn?ky a testy s k???mi vo v?etk?ch oblastiach

Sp?soby n?boru a ich charakteristika: tabu?ka

To, ako bude v?ber a hodnotenie person?lu prebieha?, z?vis? od personalistu, jeho schopnost?, potrieb spolo?nosti a mnoh?ch ?al??ch faktorov. Ak neviete, kde presta?, porovnajte met?dy a zhodno?te ich v?hody a nev?hody.

Sp?soby n?boru a ich charakteristika

Vz?jomnou kombin?ciou met?d v?beru person?lu m??ete z?ska? ?o najpresnej?ie inform?cie o uch?dza?ovi, jeho odborn?ch a osobn?ch kvalit?ch. Ale nemali by ste str?ca? ve?a ?asu, ?silia a pe?az?, ak si vyberiete osobu, ktor? bude vykon?va? rovnak? typ akci?.

Redak?n? rady : Zvl?dnutie met?d n?boru si vy?aduje ?as. Ak si mana??ri nem??u dovoli? ?kolenie na pracovisku z d?vodu vysokej pracovnej z??a?e, prihl?ste ich do di?tan?n?ch kurzov. Napr?klad v ?kola HR riadite?a m??ete absolvova? kurz, ktor? zah??a . Po ?spe?nom testovan? je vydan? diplom alebo certifik?t.