Feder?lna agent?ra pre vzdel?vanie

?t?tna vzdel?vacia in?tit?cia

vy??ie odborn? vzdelanie

"?T?TNA UNIVERZITA MANA?MENTU"

?stav kore?ponden?n?ch ?t?di?

?stav sociol?gie a person?lneho mana?mentu

Katedra riadenia ?udsk?ch zdrojov

KONTROLN? ?LOHA (ABSTRAKT)

v discipl?ne "Organiza?n? kult?ra"

predmet" Organiza?n? kult?ra a imid? organiz?cie »

Vyplnil ?tudent:

kore?ponden?n? kurzy

odbor "riadenie ?udsk?ch zdrojov"

___ kurz ____________ skupina ____________________

№ ?tudentsk? preukaz

(zn?mkov? kniha) ________________ ________________________

(podpis) (inici?ly a priezvisko)

Skontrolovan? u?ite?om:

__________________ ______________ ____________________

(akademick? titul, titul) (podpis) (inici?ly a priezvisko)

Moskva – 20__

?vod 3

McDonald's 5

Formovanie a udr?iavanie organiza?nej kult?ry. 6

Organiza?n? kult?ra organiz?cie 8

Obr?zok ni? 9

Obr?zok spolo?nosti 10

Z?ver 13

Referencie: 14

?vod

Za posledn?ch nieko?ko rokov a menej zrete?ne za posledn?ch p??desiat rokov pri?ahuj? ot?zky kult?ry a najm? kult?ry vo ve?k?ch organiz?ci?ch ?oraz viac pozornosti teoretikov a v?skumn?kov.

?ijeme toti? v dobe, ke? tis?ce ?ud? vedia, ?o charakterizuje kult?rnu situ?ciu v organiz?cii a radi o nej hovoria.

Existuje mnoho defin?ci? kult?ry. Intuit?vne c?time, ?e pojmy ako „osobnos?“ alebo „komunik?cia“ sa pribli?uj? k nie?omu ve?mi d?le?it?mu v defin?cii kult?ry, ale toto „nie?o“ je tak? v?gne, ?e jeho defin?cie s? po?etn? ako obr?zky v kaleidoskope. A ??m viac defin?ci? kult?ry, t?m vo?nej?ie ka?d? nov? autor prich?dza s vlastnou verziou.

Organiza?n? kult?ra je nadobudnut? v?znamov? syst?my sprostredkovan? prirodzen?m jazykom a in?mi symbolick?mi prostriedkami, ktor? plnia reprezenta?n?, direkt?vne a afekt?vne funkcie a s? schopn? vytv?ra? kult?rny priestor a zrete?n? zmysel pre realitu.

Zamestnanci z?skavan?m individu?lnych a osobn?ch sk?senost? formuj?, uchov?vaj? a menia svoje s?mantick? syst?my, ktor? odr??aj? ich vz?ahy k r?znym javom – poslaniu organiz?cie, pl?novaniu, motiva?nej politike, produktivite, kvalite pr?ce a pod.. Tak?to s?radnicov? syst?my nie s? samozrejm? a s? m?lokedy sa ?plne zhoduj? s deklarovan?mi cie?mi, no ve?mi ?asto ur?uj? spr?vanie vo v???ej miere ako form?lne po?iadavky a pravidl?. To, ?o rob? mana??r alebo ktor?ko?vek ?len organiz?cie, je do zna?nej miery funkciou s?hrnu jeho presved?en? o svete okolo neho. V extr?mnych pr?padoch tieto referen?n? r?mce p?sobia proti organiza?n?m cie?om a roz??ren?m alebo obmedzen?m rozsahu behavior?lnych a kognit?vnych schopnost? pracovn?kov zni?uj? efektivitu kolekt?vnej ?innosti.

Organiza?n? kult?ra teda stanovuje ur?it? referen?n? r?mec, ktor? vysvet?uje, pre?o organiz?cia funguje pr?ve t?mto sp?sobom a nie in?m sp?sobom. Organiza?n? kult?ra umo??uje v?razne vyhladi? probl?m zos?ladenia individu?lnych cie?ov s celkov?m cie?om organiz?cie, ??m sa vytvor? spolo?n? kult?rny priestor, ktor? zah??a hodnoty, normy a vzorce spr?vania zdie?an? v?etk?mi zamestnancami.

V ?ir?om zmysle je kult?ra mechanizmus reprodukcie soci?lnej sk?senosti, ktor? pom?ha ?u?om ?i? a rozv?ja? sa v ur?itom klimaticko-geografickom alebo soci?lnom prostred?, zachov?vaj?c jednotu a integritu ich komunity. Samozrejme, pre organiz?ciu je relevantn? aj potreba reprodukova? nadobudnut? a vypo?i?an? soci?lne sk?senosti.

Procesy formovania organiza?nej kult?ry v?ak a? doned?vna prebiehali spont?nne, bez toho, aby up?tali pozornos? subjektu organiza?nej moci alebo v?skumn?kov.

Organiza?n? kult?ra zah??a nielen glob?lne normy a pravidl?, ale aj aktu?lne predpisy. M??e ma? svoje vlastn? charakteristiky v z?vislosti od druhu ?innosti, formy vlastn?ctva, postavenia na trhu alebo v spolo?nosti. V tejto s?vislosti m??eme hovori? o existencii byrokratick?ch, podnikate?sk?ch, organick?ch a in?ch organiza?n?ch kult?r, ako aj organiza?nej kult?ry v ur?it?ch oblastiach ?innosti, napr?klad pri pr?ci s klientmi, person?lom a pod.

Fenom?n organiza?nej kult?ry si u? z?skal uznanie vedcov a odborn?kov z praxe na celom svete. Nielen?e odli?uje jednu organiz?ciu od druhej, ale ur?uje aj ?spech spolo?nosti z dlhodob?ho h?adiska. Ak m??eme poveda?, ?e organiz?cia m? „du?u“, potom touto „du?ou“ je pr?ve organiza?n? kult?ra.

McDonald's

Chcel by som hovori? o organiza?nej kult?re organiz?cie, v ktorej pracujem. Spolo?nos? McDonald's je organiz?cia pozost?vaj?ca z viac ako 8 000 nez?visl?ch podnikov, ktor?ch pr?ca je zabezpe?en? podporou ve?k?ho po?tu organiz?ci? pracuj?cich „v z?kulis?“, stavan?m obchodov a dieln?, realiz?ciou reklamy, n?kupom produktov, v?vojom nov? typy v?robkov, vykon?vaj?ce kontrolu kvality. Ka?d? prev?dzka McDonald's m? svoje vlastn? pl?ny predaja produktov a zisku.

McDonalds je najv???ou fran??zovou sie?ou na svete, no v Rusku s? dnes otvoren? len vlastn? re?taur?cie. Moment?lne v 31 mest?ch Ruska: Moskva, Petrohrad, Myti??i, Reutov, Ljubertsy, Odincovo, Troitsk, Dmitrov, Klin, Krasnogorsk, Jaroslav?, Bala?ikha, Chimki, Sergiev Posad, ?chelkovo, Naro-Fominsk, Podolsk, Pushkino, Kolomna, Ni?n? Novgorod, Kaza?, Samara, Ni?nekamsk, ?eboksary, Rostov na Done, Alme?jevsk, Nabere?nyje ?elnyj, Novo?erkassk, Vorone?, Orenburg a So?i – funguje 115 re?taur?ci? McDonald's. "Moscow-McDonald's" je uzavret? akciov? spolo?nos?, ktorej zakladate?mi s? "McDonald's Restaurants of Canada Limited" a "Mosrestoranservice" pod vl?dou Moskvy. V s??asnosti je v Moskve otvoren?ch 56 re?taur?ci? McDonald's.

Pozrime sa na pojem „organiza?n? kult?ra“ a do akej miery ovplyv?uje zamestnancov a ich spr?vanie. Tento term?n vznikol pomerne ned?vno. Vz?ahuje sa na syst?m spolo?n?ch n?zorov a hodn?t, ktor? zdie?aj? v?etci ?lenovia organiz?cie. V pr?pade organiz?cie so silnou kult?rou za??na existova? nez?visle od ka?d?ho jej ?lena. Organiz?cie teda maj? hodnotu samy osebe bez oh?adu na typ tovaru a slu?ieb, ktor? vyr?baj?. To im poskytuje dlhodob? uznanie. Ak p?vodn? ciele organiz?cie stratia zmysel, organiz?cia st?le zost?va v podnikan?. S najv???ou pravdepodobnos?ou sa bude transformova? a meni? v s?lade s nov?mi potrebami. Napr?klad, ke? s? potrebn? hodinky od Timex Corp. poklesla, spolo?nos? sa rozhodla za?a? vyr?ba? produkty spotrebnej elektroniky, t.j. K u? vyr?ban?m hodink?m a po??ta?om pribudli medic?nske produkty - teplomery, pr?stroje na meranie krvn?ho tlaku a pod. A skuto?ne, ?as uk?zal, ?e toto preorientovanie bolo opodstatnen?.

McDonald's m? ?peci?lne div?zie pre ka?d? hlavn? funkciu organiz?cie – marketing, n?kup, nehnute?nosti at?. Tieto div?zie McDonald's maj? svoje vlastn?, men?ie, ?pecifickej?ie div?zie. Napr?klad McDonald's, ako tak? ve?k? a ?iroko rozvetven? spolo?nos?, tvor? div?zie geograficky aj pod?a jednotliv?ch druhov ?innost?.

Formovanie a udr?iavanie organiza?nej kult?ry.

Existuj?ce trad?cie a zvyky v organiz?cii, ?t?l pr?ce a imid? sa do zna?nej miery formovali z predch?dzaj?cich sk?senost?. Preto je potrebn? obr?ti? sa na najd?le?itej?? zdroj formovania organiza?nej kult?ry - zakladate?ov spolo?nosti. Tradi?ne pr?ve oni maj? rozhoduj?ci vplyv na formovanie p?vodnej kult?ry. Nap??an?m a realiz?ciou svojho sna sa zakladatelia spolo?nosti sna?ia vytvori? ide?lny obraz bud?cej organiz?cie. T?m, ?e pr?du s presved?iv?m n?padom, ktor? m? ve?k? vplyv na ostatn?ch ?ud?, vytv?raj? s?dr?n? organiz?ciu so silnou kult?rou.

Organiza?n? kult?ra je v?sledkom interakcie medzi t??bami a v???ami zakladate?ov organiz?cie a z?kladn?mi postojmi zamestnancov, ktor? si vytvorili na z?klade svojich predch?dzaj?cich sk?senost?.

Ak u? bola vytvoren? organiza?n? kult?ra, potom je ve?mi d?le?it? zabezpe?i? jej ?al?ie udr?iavanie. V mnoh?ch pr?padoch je t?to ?loha zveren? slu?b?m riadenia ?udsk?ch zdrojov. V?berov? proces, krit?ri? hodnotenia v?konu, syst?m odme?ovania, ?kolenia person?lu, kari?rny rozvoj, povy?ovanie a rot?cia zais?uj?, ?e vybran? kandid?ti bud? zodpoveda? organiza?nej kult?re spolo?nosti.

Vyzdvihnime najm? tri faktory, ktor? zohr?vaj? rozhoduj?cu ?lohu pri udr?iavan? organiza?nej kult?ry:

v?ber person?lu;

?innosti vrcholov?ho mana?mentu;

met?dy, ktor? pom?haj? zamestnancom adaptova? sa na organiza?n? prostredie (socializ?cia).

Po?me sa na ne pozrie? bli??ie.

V?ber person?lu m? ?pecifick? ??el – identifikova? a zamestna? ?ud?, ktor? maj? vedomosti, zru?nosti a schopnosti ?spe?ne vykon?va? dan? pr?cu. Potrebn? predpoklady v?ak spravidla sp??a viacero uch?dza?ov. Pri kone?nom v?bere s? uprednost?ovan? kandid?ti, ktor? s? viac kompatibiln? s organiza?nou kult?rou spolo?nosti. Snaha identifikova? kompatibilitu sa prejavuje v t??be zamestna? ?ud? s hodnotov?m syst?mom identick?m s organiza?n?m.

Z?rove? po?as v?berov?ho konania dost?vaj? kandid?ti kompletn? inform?cie o organiz?cii. Ak kandid?t na z?klade t?chto inform?ci? zist?, ?e jeho hodnoty s? v rozpore s hodnotami organiz?cie, s?m odmietne ?al?iu ??as? vo v?berovom konan? na t?to poz?ciu.
Aktivity mana?mentu v?razne ovplyv?uje organiza?n? kult?ru. Stredn? mana??ri stanovia z?kladn? pravidl? a normy spr?vania na z?klade toho, ?o mana??ri hovoria a ako reaguj? na r?zne situ?cie. Zoznam t?chto pravidiel a nariaden? je ?alej zoraden? na ni??ie ?rovne. Zamestnanci organiz?cie sa od nich u?ia, ktor? formy spr?vania s? najv?hodnej?ie. Podporuje sa napr?klad riskovanie? Ak? slobodu maj? zamestnanci pri rozhodovan? o ot?zkach s?visiacich s ich bezprostrednou pr?cou? Ak? s? po?iadavky na vzh?ad? Na ak?ch krit?ri?ch je zalo?en? syst?m odme?ovania?

Poslan?m kampane McDonald's je kvalita, kult?ra, ?istota za dostupn? ceny.

cie?om je sta? sa high-tech spolo?nos?ou;

kvalita je neoddelite?nou s??as?ou produktov, pracovn?ho prostredia a ?ud?;

McDonald's ur?il, ako pripravi? hamburgery, aby zabezpe?il n?zku cenu a trvalo vysok? kvalitu.

?udia s? chrbtovou kos?ou ka?dej organiz?cie. Bez ?ud? neexistuje organiz?cia. ?udia v organiz?cii tvoria jej produkt, formuj? kult?ru organiz?cie, jej vn?torn? kl?mu a od nich z?vis? to, ak? je organiz?cia.
V?aka tejto situ?cii s? ?udia pre mana??ra „vec ??slo jedna“. Mana??r formuje person?l, vytv?ra medzi nimi syst?m vz?ahov, zap?ja ich do tvoriv?ho procesu t?movej pr?ce, podporuje ich rozvoj, vzdel?vanie a napredovanie v pr?ci.

?udia pracuj?ci v organiz?cii sa od seba ve?mi l??ia v mnoh?ch oh?adoch: pohlavie, vek, vzdelanie, n?rodnos?, rodinn? stav, schopnosti at?. V?etky tieto rozdiely m??u ma? ve?k? vplyv na pracovn? charakteristiky a spr?vanie jednotliv?ho pracovn?ka, ako aj na konanie a spr?vanie ostatn?ch ?lenov organiz?cie. V tomto smere mus? mana?ment ?trukt?rova? svoju pr?cu s person?lom tak, aby podporoval rozvoj pozit?vnych v?sledkov spr?vania a ?innosti ka?d?ho jednotlivca a sna?il sa eliminova? negat?vne d?sledky jeho konania. Na rozdiel od stroja m? ?lovek t??by a vyzna?uje sa postojom k svojim ?inom a ?inom in?ch. A to m??e v??ne ovplyvni? v?sledky jeho pr?ce. V tomto smere mus? mana?ment rie?i? mno?stvo mimoriadne zlo?it?ch probl?mov, od ktor?ch do ve?kej miery z?vis? ?spech organiz?cie.

Nemo?no si nev?imn??, ?e spolo?nos? McDonald's m? svoju organiza?n? kult?ru, jasn? a nie ?plne podobn? ruskej, a najm? sovietskej.

Prv? McDonald's v Rusku bol otvoren? 31. janu?ra 1990, ke? Rusko pr?ve vst?pilo do trhov?ho hospod?rstva. Napr?klad menovky na hrudiach zamestnancov McDonald's s? len najvy??ou vrstvou organiza?nej kult?ry, ktor? je zalo?en? na norm?ch spr?vania vypl?vaj?cich zo z?kladn?ch hodn?t organiz?cie.

Organiza?n? kult?ra organiz?cie

Nosite?mi organiza?nej kult?ry s? ?udia. V organiz?ci?ch so zavedenou organiza?nou kult?rou sa v?ak zd?, ?e je oddelen? od ?ud? a st?va sa atrib?tom organiz?cie, jej s??as?ou, ktor? m? akt?vny vplyv na zamestnancov a upravuje ich spr?vanie v s?lade s normami a hodnotami, ktor? tvoria jeho z?klad.

Jeden ?t?l spr?vania, priate?sk? ?smev pokladn?kov a dokonca podobn? fr?zy – to v?etko je organiza?n? kult?ra McDonald's. Mnoho ?ud? hovor?, ?e rusk? mentalita neprijala „hollywoodsky ?smev“ McDonald’s, ale ja ver?m, ?e tento v?raz je nespr?vny. Je to tak, ?e v Rusku ?udia nevedia, ako sa len usmieva? a by? ??astn?. Je zriedkav?, ke? na ulici stretnete ?loveka usmievaj?ceho sa na ?ud? okolo seba a na svet.

O istej jednote hovor? aj uniforma zamestnancov. Uniformy s? farebne mierne odli?n?, ale ka?d?, kto ?o i len trochu pozn? syst?m McDonald's, pozn? rozdiel medzi fialov?m a oran?ov?m polom, ako aj rozdiely medzi strieborn?m a ?lt?m odznakom.

Vzh?ad zamestnancov je vopred dohodnut?.

V spolo?nosti neexistuj? „zatvoren? dvere“. M??ete sa obr?ti? na ak?hoko?vek mana??ra alebo riadite?a s akouko?vek ot?zkou bez stretnutia.

V McDonalde v?etci komunikuj? ako rovn?. Re?is?ra dokonca vol?me krstn?m menom. To v?bec nie je ne?cta. Ide len o to, ?e ak hovor?te krstn?m menom s osobou vy??ej hodnosti, je pre ?u jednoduch?ie vysvetli? svoju poz?ciu.

Obr?zok nie je ni?

Ak sa organiz?cia sna?? by? l?drom na svojom trhu, mus? ma? kvalifikovan?ch, loj?lnych zamestnancov a priklada? d?le?itos? svojej povesti. V snahe dosta? sa na vodcovsk? ?rove? sa jednoducho mus? stara? o svoj imid? a pl?nova? aktivity na jeho formovanie.
Ak? je obraz organiz?cie v jej modernom ch?pan?? Imid? je obraz organiz?cie formovan? v mysliach klientov, partnerov a zamestnancov spolo?nosti. Imid? je kolekt?vny imid?, ktor?ho z?kladn?mi prvkami s? vn?torn? a vonkaj?ie obchodn? a medzi?udsk? vz?ahy person?lu a ofici?lne atrib?ty organiz?cie. Tieto zlo?ky s? vo vonkaj?om vn?man? od seba neoddelite?n?, av?ak pri formovan? celistv?ho obrazu firmy, rozv?jan? ka?dej z t?chto zlo?iek je potrebn? riadi? sa r?znymi n?strojmi. Dokonca aj absencia z?meru spolo?nosti rozv?ja? svoj vlastn? imid? nezachr?ni organiz?ciu pred jeho formovan?m. Klient, partner alebo zamestnanec si ho spont?nne vytvor? v mysli bez oh?adu na to, ?i to chcete alebo nie. A? teraz, v momente zalo?enia, sa mus?te rozhodn??, ak? druh imid?u potrebujete - riaden?, ktor? v?m prinesie skuto?n? zisk, alebo spont?nny, ktor? nie je im?nny vo?i r?znym druhom riz?k. Samozrejme, vytv?ranie kontrolovan?ho pozit?vneho imid?u spolo?nosti je pomerne dlh? a pracovne n?ro?n? proces. Jeho „v?hody“ na trhu pr?ce s? v?ak zrejm?.

Imid? spolo?nosti

Pojem „obraz“ znamen? obraz, dojem. Imid? firmy vytv?raj? ?udia, ktor? v nej pracuj? a jej ?spech a prosperita z?vis? od ich kvalifik?cie, zodpovednosti a schopnosti spolupracova? s partnermi a klientmi. Kvalita pr?ce, ?rove? v?eobecnej kult?ry, vysok? princ?py podnikate?skej a mana??rskej kult?ry, spo?ahlivos? a efekt?vnos? prev?dzky s? rozhoduj?ce podmienky pri vytv?ran? profesion?lneho imid?u.

V ?ivote v?ak zakladatelia spolo?nosti ?asto nepripisuj? d?le?itos? t?m vonkaj??m atrib?tom, ktor? v prvom rade up?taj? pozornos? nov?ho ?loveka, ktor? sa za??na zozn?mi? so spolo?nos?ou. Imid? spolo?nosti tvor? jednota formy a obsahu, odborn?ch, obchodn?ch, mor?lnych a estetick?ch vlastnost?. Pr?ve ich harmonick? kombin?cia vytv?ra stabiln? d?veru a re?pekt vo?i spolo?nosti zo strany klientov a partnerov, vytv?ra u nich d?veru v spo?ahlivos?, efekt?vnos? a bonitu spolo?nosti, zaru?uje jej dlhodob? ?spe?nos? a prosperitu.

Je ?a?k? z?ska? dobr? poves?, trv? to roky a m??ete ju strati? okam?ite a ?asto kv?li mali?kosti: neodpoveda? na telefon?t alebo list v?as, neodosla? o?ak?van? fax alebo prejavi? zl? spr?vanie. in? forma.

Obchodn? kult?ra pom?ha udr?iava? lojalitu z?kazn?kov. Udr?a? si star?ch z?kazn?kov je pod?a odborn?kov 5-kr?t lacnej?ie ako z?ska? si priaze? nov?ch. Preto mus? by? cel? spolo?nos? zhora nadol orientovan? na spotrebite?a. Na tieto ??ely by sa pred invest?ciou do fixn?ho kapit?lu malo vynalo?i? ve?a pe?az?, ?asu a ?silia na vytv?ranie kult?ry spolo?nosti a ?kolenie jej zamestnancov.
Nem? zmysel investova? obrovsk? mno?stvo pe?az? do predajcu alebo honosnej reklamnej kampane, ak ich m??u ?ahko premrha? obchodn? byrokrati, neslu?n? sekret?rka alebo temperamentn? mana??r. Ka?d? zamestnanec by sa mal c?ti? zapojen? do predaja, ke??e platy sa odv?jaj? od pr?jmu z?skan?ho predajom produktov alebo slu?ieb, a preto je potrebn? v??i? si a pestova? u person?lu ?estnos?, v??mavos? a spo?ahlivos?.

Svet podnikania je mal? miesto. Ka?d? obchodn?k m? ve?a priate?ov a zn?mych, ktor?ch ako potenci?lnych klientov m??ete z?ska? alebo strati?. Ve?k? ?lohu tu zohr?va ?estnos?, slu?nos? a schopnos? r?chlej orient?cie. Ak sa m?lite a dok??ete sa ospravedlni? a prizna? si svoju chybu, aj ke? je to teraz drah?, v bud?cnosti to m??e v?razne pom?c? t?m, ?e uk??ete klientovi, ?e sa s vami d? jedna?.

Teraz je hlavnou ?innos?ou PR oddelenia sprostredkova? spotrebite?om inform?cie o vysokej kvalite produktov McDonald's a posilni? imid? spolo?nosti ako zamestn?vate?a. Tret? smer: zachovanie imid?u McDonald's ako spolo?nosti, ktor? sa akt?vne podie?a na verejnom ?ivote krajiny. V ka?dej z t?chto oblast? s? stanoven? ?pecifick? ciele, ktor? vych?dzaj? z prieskumu spolo?nosti. Dnes u? viem, v akom stave sa v jednotliv?ch oblastiach nach?dzame a na?ou ?lohou je zabezpe?i?, aby sa na z?klade v?sledkov nasleduj?cich ?t?di? ukazovatele zv??ili. ??m viac pracujeme v t?chto oblastiach a ??m viac ?ud? o tom vie, t?m viac je na?a pr?ca oce?ovan?.

V?chodiskom pri sk?man? a presadzovan? vlastn?ho imid?u by malo by? pos?denie rozdielov a podobnost? vo vonkaj?om a vn?tornom umiestnen? spolo?nosti. D?le?itos? tohto aspektu je dan? t?m, ?e zamestnanec je hlavn?m nosite?om imid?u spolo?nosti. V?skum psychol?gov v oblasti soci?lnych siet? a komunik?ci? potvrdzuje fakt, ?e od kohoko?vek z n?s po Billa Gatesa je len 7 ?ud?. D? sa teda ?ahko predpoklada?, ?e zamestnanec ??ren?m inform?ci? o firme vo svojom soci?lnom prostred? m??e oslovi? v?znamn? ?as? t?ch ?ud?, ktor? by sa v bud?cnosti mohli sta? zamestnancami, klientmi alebo partnermi organiz?cie. V s?vislosti s postaven?m zamestnanca organiz?cie je tu e?te jeden nesporn? fakt: zamestnanec je mienkotvorn?, ke??e vid? organiz?ciu priamo zvn?tra. Je predstavite?om referen?nej skupiny, ku ktorej sa z ?asu na ?as uch?li kandid?t na vo?n? poz?ciu, klient alebo partner ako zdroj objekt?vnych inform?ci? o spolo?nosti.

Predt?m firma zamestn?vala len mlad?ch ?ud?, no v poslednom ?ase do firmy prib?daj? ?udia v strednom veku. ?o to s t?m m? spolo?n?? S t?m, ?e McDonald's sa etabloval ako seri?zny zamestn?vate?, ktor? svojim zamestnancom poskytuje mno?stvo r?znych benefitov.

Ve?a mlad?ch ?ud? je ochotn?ch sa v t?chto zariadeniach stravova? a niektor? ?al?? mlad? s? ochotn? tam ?s? pracova?. Ale nie v?etci, preto?e t?, ktor? u? v McDonalde pracovali, hovorili ostatn?m, ?e s? tam vraj ve?mi krut? pracovn? podmienky a ve?mi zl? mana??ri. McDonald's sa sna?? zvies? mlad?ch ?ud? s my?lienkou, ?e z ka?d?ho pokladn?ka sa ?oskoro m??e sta? zl? mana??r, hoci predt?m by musel ve?a trpie?. A ?oraz ?astej?ie po?ujete o ?lohe budovania zamestn?vate?skej zna?ky, teda imid?u firmy adresovanej t?m, ktor? sa o ?u zauj?maj? ako o pracovn? silu.

Met?dy kult?rneho prenosu

Okrem samozrejm?ch orienta?n?ch a vzdel?vac?ch programov sa kult?ra komunikuje so zamestnancami aj in?mi sp?sobmi. Naj??innej?ie s? inform?cie, trad?cie, symboly a jazyk.

Inform?cie obsahuje popis udalost? s?visiacich so vznikom organiz?cie; k???ov? rozhodnutia, ktor? ur?uj? strat?giu organiz?cie v bud?cnosti; vrcholov? mana?ment. Umo??uje porovn?va? minulos? so s??asnos?ou a poskytuje vysvetlenie k s??asnej praktickej ?innosti organiz?cie.

Trad?cie. S?lad so zaveden?mi trad?ciami je prostriedkom na prenos kult?ry, preto?e hlavn? hodnoty organiz?cie s? spojen? s trad?ciami.

Symboly. Dizajn a usporiadanie ?zemia a budov, n?bytok, ?t?l riadenia, oble?enie s? materi?lnymi symbolmi, ktor? sa pren??aj? na zamestnancov. D?le?it? je aj miera rovnosti v organiz?cii poskytovan? vrcholov?m mana?mentom, typy a typy spr?vania (t. j. riskovanie, konzervativizmus, autorit?rstvo, particip?cia, individualizmus, socialita), ktor? sa pova?uj? za prijate?n?.

Jazyk. Mnoho organiz?ci? a ich pododdielov pou??va jazyk ako sp?sob identifik?cie ?lenov organiz?cie s jej kult?rou alebo subkult?rou. Jej ?t?diom ?lenovia organiz?cie preukazuj?, ?e akceptuj? t?to kult?ru a pom?haj? tak k jej zachovaniu. Terminol?gia organiz?cie funguje ako spolo?n? menovate?, ktor? sp?ja ?lenov organiz?cie na z?klade uzn?vanej kult?ry alebo subkult?ry.

Z?ver

Hlavn?m cie?om organiza?n?ho spr?vania je pom?c? ?u?om vykon?va? svoje povinnosti v organiz?ci?ch produkt?vnej?ie a z?ska? z toho v???iu spokojnos?.

Organiza?n? kult?ra je syst?m spolo?ensky progres?vnych form?lnych a neform?lnych pravidiel a noriem ?innosti, zvykov a trad?ci?, individu?lnych a skupinov?ch z?ujmov, charakterist?k spr?vania person?lu danej organiza?nej ?trukt?ry, ?t?lu vedenia, ukazovate?ov spokojnosti zamestnancov s pracovn?mi podmienkami, ?rovne vz?jomn? spolupr?ca a kompatibilita zamestnancov medzi sebou a s organiz?ciou, perspekt?vy rozvoja. Organiza?n? kult?ru ?loveka ovplyv?uj? zvyky a sklony, potreby a z?ujmy, politick? n?zory, profesion?lne z?ujmy, mor?lne hodnoty a temperament. Prvky zlo?iek organiza?nej kult?ry zah??aj? tieto osobn? vlastnosti: pozit?vnu reakciu na t?ch, ktor? s? pri moci, chu? s??a?i?, schopnos? presvied?a?, t??bu hra? rolu neform?lneho l?dra, toleranciu k rutinnej administrat?vnej pr?ci.

Organiza?n? kult?ra je d?le?it? a dokonca ?ivotne d?le?it? pre ka?d? organiz?ciu. Vo svojej pr?ci som mierne poodhalil t?to str?nku spolo?nosti McDonald's.

?no, pr?ca v McDonald's je n?ro?n? a fyzicky n?ro?n?, no vn?torn? kl?ma organiz?cie n?m ve?mi u?ah?uje pr?cu a umo??uje n?m robi? st?le nov? a nov? objavy.

Bibliografia:

Groshev I.V., Emelyanov P.V. Organiza?n? kult?ra - M.: UNITI, 2004.

Z?klady mana?mentu // vyd. Radugina A.A. – M.: Stred, 2002

Spivak V.A. Organiza?n? spr?vanie a person?lny mana?ment. Petrohrad: Peter, 2000.

4. Person?lny mana?ment // Ed. T.Yu Bazarov?, B.L. Eremina - M.: JEDNOTA, 2000

5. ?atalov? N.I. Organiza?n? kult?ra. – M.: Sk??ka, 2006

Mana?ment a firemn? kult?ra na pr?klade McDonald's
Zmeny, ktor? prebiehaj?, ovplyvnili ?loveka a jeho aktivity. V ekonomickej sf?re si obrat od administrat?vno-veliaceho syst?mu k syst?mu trhov?ch vz?ahov vy?adoval od ?loveka mno?stvo vedomost? v r?znych oblastiach vedy a techniky. Pre realiz?ciu transform?ci? trhu maj? ve?k? v?znam znalosti v oblasti vedy a umenia mana?mentu.
Ako sa mana?ment objavoval a rozv?jal, soci?lna vrstva mana??rov sa zmenila na ve?mi vplyvn? spolo?ensk? silu. Ke? vznikli obrie korpor?cie s obrovsk?m ekonomick?m, v?robn?m, vedeck?m, technick?m a informa?n?m potenci?lom, ktor? mo?no mocne porovn?va? s cel?mi ?t?tmi, rola mana??rov vzr?stla.
V podmienkach prechodu na trhov? ekonomiku sa do n??ho slovn?ka bez probl?mov dostali pojmy „mana?ment“, „mana??r“ spolu s nahraden?m pojmov „mana?ment“, „riadiaca ?innos?“, „riadite?“, „ved?ci“. A to je celkom opodstatnen?, preto?e mana?ment je mana?ment v trhovom hospod?rstve, v ktorom podnikate?sk? subjekt mus?:
- pou??va? met?dy ekonomick?ho riadenia;
- zamera? sa na dopyt a trhov? podmienky;
- vyr?ba? tak? druhy tovaru, ktor? s? medzi kupuj?cimi ve?mi ?iadan? a m??u zaru?i? o?ak?van? zisk;
- neust?le sa sna?i? dosiahnu? optim?lne v?sledky pri minim?lnych n?kladoch;
- neust?le zameriava? v?robn? programy na potreby trhu.
V trhovej ekonomike mo?no kone?n? v?sledok ?innosti ekonomick?ho subjektu z?ska? len procesom v?meny.
Riadenie sa teda ch?pe ako funkcia riadenia, t.j. druh odbornej ?innosti na riadenie ?ud? v akomko?vek odvetv? hospod?rstva (priemysel, po?nohospod?rstvo, obchod, stavebn?ctvo, doprava, bankovn?ctvo at?.) a v akejko?vek oblasti ?innosti (v?roba, predaj, financie at?.), ak je zameran? pri dosahovan? zisku (podnikate?sk?ho pr?jmu) ako kone?n?ho v?sledku.
Efekt?vnos? ?innosti spolo?nosti ur?uj? tieto faktory: technick? a organiza?n? ?rove? v?roby, kvalifik?cia person?lu, ?rove? motiv?cie a odme?ovania a pr?tomnos? strat?gie rozvoja. Tieto mechanizmy s? zvy?ajne upraven? v r?znych regula?n?ch dokumentoch (technick? pasy, pl?ny, programy, tarifn? syst?m at?.). Z?rove? v t?me akejko?vek spolo?nosti existuje sf?ra vz?ahov, ktor? nie je vhodn? na form?lnu regul?ciu. Tieto vz?ahy sa vyv?jaj? nieko?ko rokov pod?a nep?san?ch pravidiel pod vplyvom historick?ch sk?senost?, mentality ?ud?, miestnych zvykov a trad?ci?, duchovn?ch hodn?t a chut?.
V podnikovom mana?mente sa tieto vz?ahy prejavuj? neform?lnou de?bou pr?ce, pr?tomnos?ou neform?lnych l?drov, ust?len?mi zvykmi a trad?ciami, ako aj osobitnou mikrokl?mou v t?me. Cel? t?to oblas? je zjednoten? pojmom „podnikov? (alebo organiza?n?) kult?ra“.
Firemn? (organiza?n?) kult?ra je zalo?en? na z?kladn?ch hodnot?ch zdie?an?ch ?lenmi spolo?nosti. Tieto hodnoty sa m??u v r?znych korpor?ci?ch l??i?, a to aj v z?vislosti od toho, koho z?ujmy s? v centre aktiv?t spolo?nosti: spolo?nos? samotn? ako celok alebo jej jednotliv? ?lenovia. Z vy??ie uveden?ch hodn?t vypl?vaj? ?t?ly vedenia, spr?vania, komunik?cie a aktivity.
Vysok? ?rove? firemnej kult?ry je d?le?it?m strategick?m faktorom, ktor? mobilizuje v?etky ?truktur?lne jednotky spolo?nosti a jej jednotliv?ch zamestnancov k dosiahnutiu svojich cie?ov v r?mci deklarovan?ho poslania spolo?nosti.
Medzi najv?znamnej?ie charakteristiky firemnej kult?ry patria:
informovanos? zamestnanca o svojom mieste v spolo?nosti (skupine);
druh spolo?nej ?innosti;
z?sady spr?vania sa;
typ kontroly;
komunika?n? kult?ra;
komunika?n? syst?m;
obchodn? etiketa;
firemn? trad?cie;
?rty v?kladu pr?vomoc? a zodpovednost?;
pracovn? mor?lka.
Rozhoduj?cim faktorom v...

Rozvoj aktiv?t na udr?anie firemn?ho imid?u McDonald's LLC

Pl?novanie aktiv?t na zlep?enie imid?u spolo?nosti McDonald's LLC

Ke??e ?lohu zlep?i? firemn? imid? spolo?nosti nie je mo?n? efekt?vne vyrie?i? bez predch?dzaj?ceho zlep?enia celkov?ho syst?mu riadenia a organiz?cie person?lnych ?innost?, navrhuje sa pri implement?cii odpor??an? na zlep?enie firemn?ho imid?u McDonald's LLC nasledovn? postupnos?:

So zlep?ovan?m firemnej kult?ry firmy sa odpor??a za?a? od ?rovne mana?mentu. Vykonajte s?riu komplexn?ch kurzov (s prvkami obchodnej hry) pre ved?cich ?truktur?lnych div?zi? s cie?om rozv?ja?:

• · spolo?n? ch?panie ?lohy a miesta ?truktur?lnych jednotiek, ved?cich r?znych ?rovn? riadenia v celkovom syst?me riadenia a organiz?cii cyklu riadenia;
• · uvedomenie si mana??rov o potrebe jasnej?ieho rozdelenia pr?vomoc? a oblast? zodpovednosti medzi nimi;
• · integrovan? pr?stup k organiz?cii funk?nej interakcie medzi ?rov?ami riadenia.

V r?mci vytvorenej pracovnej skupiny mus? PR mana??r s ka?d?m mana??rom individu?lne ur?i? po?adovan? objem, charakter a po?adovan? na?asovanie pre pr?jem prvotn?ch riadiacich a v?robn?ch inform?ci? z in?ch ?truktur?lnych div?zi?.

Zosumarizujte z?skan? ?daje a na spolo?n?ch skupinov?ch pracovn?ch stretnutiach si s mana??rmi vyjasnite ?rove? a povahu takzvan?ch vz?jomn?ch n?rokov.

Vytvorte realistick? algoritmus riadenia na organizovanie interakcie medzi ?truktur?lnymi jednotkami a v r?mci nich s jasn?m uveden?m poradia, v ktorom s? vz?jomn? inform?cie prezentovan? v priebehu ?asu.

Pri anal?ze podnikovej ?trukt?ry McDonald's LLC uvedenej v kapitole 2 sa uk?zalo, ?e tento podnik stoj? pred ?lohou prisp?sobi? svoje produkty nov?m po?iadavk?m trhu.

1. Vypracovanie nov?ho pl?nu marketingov?ch a PR aktiv?t s mo?nos?ou jeho realiz?cie v Ni?nom Novgorode.

Na zlep?enie firemn?ho imid?u spolo?nosti McDonald's LLC sa navrhuje usporiada? firemn? dovolenku.

Dovolenka je exkluz?vny produkt. Ned? sa zopakova? dvakr?t, ned? sa nacvi?i? a je ?plne nemo?n? predv?da?, ?o sa po?as nej m??e sta?. Ak teda herci v divadle najprv nacvi?ia ka?d? hru, potom usporiadaj? premi?ru a a? potom ju za?n? prezentova? verejnosti (a od za?iatku sez?ny do jej konca sa kvalita predstavenia zlep?uje) , potom je dovolenka jednorazov? udalos? a nie?o treba opravi? nesk?r nemo?n?. To znamen?, ?e v?etko by malo ?s? jasne, emocion?lne, bez presahov, v s?lade so scen?rom. Ale ako to u? zvy?ajne b?va, mus?te kona? za nepredv?dan?ch okolnost? a tie nie s? v?dy priazniv?. Improviz?cia a schopnos? n?js? v?chodisko zo slep?ch uli?iek s? vlastnosti potrebn? pre v?etk?ch ?lenov t?mu organiz?torov dovoleniek. Okam?it? zmena taktiky, zmena scen?ra, vznik nepredv?dan?ch ?a?kost? a probl?mov, ktor? si vy?aduj? okam?it? rie?enia - to je be?n? situ?cia pri organizovan? dovolenky. Mo?nos? tak?hoto zvratu udalost? treba v?dy bra? do ?vahy pri pl?novan? firemnej dovolenky.

Organiz?tormi bud?: oddelenie ?udsk?ch zdrojov a oddelenie reklamy a PR. Hlavnou zodpovednou osobou by mal by? ved?ci oddelenia ?udsk?ch zdrojov.

I. Stru?n? zhrnutie podstaty projektu: ?o by sa malo robi? a ako - usporiadanie podujat? venovan?ch narodenin?m Ronalda McDonalda.

• 1. S??a? projektov „Sendvi?ov? pam?tn?k“
• 2. Sl?vnostn? otvorenie pam?tn?ka
• 3. S??a? v kreslen? pre deti „Moja rodina a ja v McDonald's“
• 4. Propag?cia “Prepravn? cheeseburger”
• 5. Fotos??a? o najlep?iu fotografiu stretnut? v re?taur?cii McDonald's.
• 6. V?hern? lot?ria.

II. Komplex medializ?cie:

• 1. Distrib?cia tla?ov?ch spr?v
• 2. Vytvorenie propaga?n?ho videa
• 3. Tla?ov? konferencia.
• 4. V?roba reklamn?ch a informa?n?ch materi?lov: let?ky, katal?gy, propaga?n? materi?ly (plag?ty, n?lepky)

III. Sch?ma projektovej pr?ce:

To zah??a nasleduj?ce ?innosti:

• 1. Akcia „Prepravn? cheeseburger“
• 2. Vyhl?senie a uskuto?nenie s??a?e projektov „Sendvi?ov? pam?tn?k“.
• 3. Vyhl?senie a usporiadanie s??a?e v kreslen? pre deti „Moja rodina a ja v McDonald's.“
• 4. Vyhl?senie a usporiadanie fotos??a?e o najlep?iu fotografiu stretnut? v re?taur?cii McDonald's.
• 5. Distrib?cia tla?ov?ch spr?v.
• 6. Vytvorenie propaga?n?ho videa.
• 7. V?roba reklamn?ch a informa?n?ch materi?lov: let?ky, katal?gy, propaga?n? materi?ly (plag?ty, n?lepky).
• 8. V?roba firemn?ch suven?rov a reklamn?ch produktov s logom firmy (plniace per?, pozn?mkov? bloky, igelitov? ta?ky).
• 2. F?za:
• 1. Sl?vnostn? zhrnutie v?sledkov s??a?e projektu „Sendvi?ov? pam?tn?k“ - otvorenie pam?tn?ka. Ceremoni?l odmeny v??aza.
• 2. Sl?vnostn? zhrnutie v?sledkov s??a?e v kreslen? pre deti „Moja rodina a ja v McDonald's“. Ceremoni?l odmeny v??aza.
• 3. Zhrnutie v?sledkov fotos??a?e. Ceremoni?l odmeny v??aza.
• 4. Distrib?cia reklamn?ch a informa?n?ch materi?lov: let?ky, katal?gy, propaga?n? materi?ly (plag?ty, n?lepky).
• 5. Distrib?cia firemn?ch suven?rov a reklamn?ch produktov s logom firmy (plniace per?, pozn?mkov? bloky, igelitov? ta?ky).
• 6. Predvedenie reklamn?ho spotu.
• 7. Vedenie v?hernej lot?rie.
• 8. Tla?ov? konferencia.

IV. Zhrnutie. V?sledky projektu mo?no hodnoti? kvantitat?vne: celkov? objem novinov?ho materi?lu, celkov? pokrytie publika a kvalitat?vne: ?rove? zast?penia ??astn?kov podujatia, reprezentat?vnos? a charakter recenzi? uskuto?nen?ch podujat? a spolo?nosti ako celku. .

Ciele ?peci?lnych PR kampan? spo??vaj? v dvoch d?le?it?ch bodoch: zabezpe?i? st?lu pr?tomnos? komer?nej ?trukt?ry v informa?nej oblasti a dodato?ne pritiahnu? pozornos? novin?rov a ?irok?ho cie?ov?ho publika na spolo?nos?, jej produkty alebo slu?by.

Empirick? ukazovatele na hodnotenie v?sledkov projektu:

• 1. Pokrytie - rozsah ??renia inform?ci? o komplexe podujat? venovan?ch narodenin?m Ronalda McDonalda.
• 2. Po?et a t?n medi?lnych materi?lov.
• 3. Oslovenie publika.
• 4. Sl?va - zmena vedomost? o re?taur?cii McDonald's.
• 5. Postoj - zlep?enie n?zoru na re?taur?ciu McDonald's.
• 6. Sp?tn? v?zba – n?kupy uskuto?nen? v re?taur?cii McDonald's.

Efekt?vnos? projektu

V. Efekt?vnos? n??ho projektu mo?no hodnoti? a mera? pomocou ukazovate?ov, ako s?:

• · prij?manie spr?v, ktor? im posielaj? cie?ov? skupiny;
• · upozorni? na tieto spr?vy;
• · Zapam?tanie spr?v.

Hlavn?mi v?sledkami projektu s? zmeny v n?zoroch, postojoch a spr?van? na?ej cie?ovej skupiny.

V?sledky merania bud? zah??a? pou?itie met?d, ak?mi s? anal?za medi?lneho obsahu, online anal?za, hodnotenie udalost? a prieskumy verejnej mienky.

V navrhovanom projekte vyu?ijeme ?peci?lne udalosti. Povedzme si o tom podrobnej?ie. ?peci?lne PR akcie teda predstavuj? ve?k? skupinu PR akci?, ktor? sa akt?vne vyu??vaj? v pr?padoch akt?vneho udr?iavania firemn?ho imid?u. Preto budeme tieto akcie iniciova? sami.

Ciele pl?novan?ch ?peci?lnych PR kampan? sa obmedzuj? na dva d?le?it? body: zabezpe?i? st?lu pr?tomnos? obchodnej ?trukt?ry v informa?nej oblasti a dodato?ne pritiahnu? pozornos? novin?rov a ?irokej cie?ovej skupiny na re?taur?ciu McDonald's a jej tovary a slu?by.

Vyvinut? projekt zah??a cel? arzen?l ?peci?lnych podujat?, ktor? sa l??ia v z?vislosti od ?pecif?k cie?ov?ho publika alebo produktu a po?adovan?ho rozsahu akci?.

„Highlightom“ projektu, ktor? dok??e up?ta? pozornos? ?irok?ho publika a ve?k? pozornos? novin?rov, bude s??a? projektu „Pam?tn?k sendvi?a“ a kampa? „Prenosn? cheeseburger“.

Pre cie?ov? publikum, s cie?om podnieti? z?ujem o re?taur?ciu McDonald's prostredn?ctvom ?peci?lnych akci?, bude po?as projektu vyu?it?ch mno?stvo cien (videokamera, fotoapar?t, kup?ny na z?avy na obedy v re?taur?cii). Ot?zky akt?vnej interakcie s cie?ov?m publikom bud? rie?en? prostredn?ctvom s??a?? - s??a? projektu „Pam?tn?k sendvi?a“, s??a? v kreslen? pre deti „Moja rodina a ja v McDonalde“, fotografick? s??a? o najlep?iu fotografiu zo stretnut? v re?taur?cii McDonald's, a kampa? „Prenosn? cheeseburger“.

Pl?n s?boru podujat? venovan?ch narodenin?m Ronalda McDonalda bude zah??a? mno?stvo s?visiacich podujat?:

• · prieskum cie?ov?ch skup?n na zistenie n?zorov alebo z?ujmu o re?taur?ciu McDonald's;
• · exkluz?vne rozhovory pre m?di?;
• · distrib?cia reklamn?ch a informa?n?ch materi?lov: bro??ry, let?ky, katal?gy, propaga?n? materi?ly (kalend?re, plag?ty, n?lepky);
• · distrib?cia firemn?ch suven?rov a reklamn?ch produktov s logom firmy (plniace per?, pozn?mkov? bloky, igelitov? ta?ky).

Po?me si podrobnej?ie pop?sa? aktivity zahrnut? v rozvrhu.

• 1. Je potrebn? pripravi? a distribuova? tla?ov? spr?vy a pozv?nky na tla?ov? konferenciu do vopred zostaven?ho mailing listu. Zoznam pozvan?ch by mal by? zostaven? z h?adiska poz?vania priate?sk?ch novin?rov.
• 2. Je potrebn? vypracova? scen?r telev?znej reklamy. Zabezpe?te, aby sa reklama vyr?bala efekt?vne a v?as.
• 3. Inzertn? mana??r mus? rokova? s PA “Video International-Nizhny Novgorod” o ?ase zverejnenia reklamy, ur?i? frekvenciu zverejnenia reklamy a ?as zverejnenia.
• 4. S?hlaste s reklamn?mi oddeleniami nov?n „Komsomolskaja pravda-Ni?n? Novgorod“ a „Ni?n? Novgorod News“. Ur?ite oblas? reklamy.
• 5. Vypracova? pravidl? konania s??a??, rozhodn?? o sp?sobe informovania z?ujemcov o ??as? v s??a?iach, s??a?nej komisii a mieste prij?mania s??a?n?ch pr?c.
• 6. Starostlivo pripravte akcie, lot?rie, ceny, prezenta?n? a propaga?n? materi?ly na podujatie.
• 2. Skvalitnenie pr?ce v oblasti person?lneho mana?mentu.

Ke??e prieskum medzi n?v?tevn?kmi re?taur?cie McDonald's odhalil neuspokojiv? ?rove? odbornej sp?sobilosti person?lu, navrhneme opatrenia na zlep?enie pr?ce v oblasti person?lneho mana?mentu.

N?vrh firemn?ho ?koliaceho programu pre zamestnancov McDonald's LLC

N?vrh programu, ktor? vypracovali mana??ri PR a komunik?cie, zah??a tieto akt?vne formy a met?dy pr?ce s person?lom:

• 1. Individu?lne rozhovory medzi mana??rom a zamestnancami na t?mu rozvoja imid?u organiz?cie.
• 2. Mentoring.
• 3. Tr?ningy.
• 4. Konzult?cie s popredn?mi odborn?kmi.
• 5. Predn??ky, semin?re.

Cie? programu: zv??i? ?rove? firemnej kult?ry podniku.

• 1. ?t?dium teoretick?ch z?kladov formovania podnikovej kult?ry.
• 2. S?dr?nos? skupiny.
• 3. Formovanie zru?nost? skupinovej pr?ce.

?as: ?kolenie sa vykon?va po?as 3 dn?. Ka?d? lekcia trv? 6-8 hod?n. Term?n ?kolenia je august 2014. ?kolenie bude veden? s mana??rmi McDonald's v Ni?nom Novgorode.

?kolenie bude vies? profesion?lna ?koliaca spolo?nos? v Ni?nom Novgorode - Avangard LLC. N?klady na triedy s jednou skupinou bud? 20 000 rub?ov, celkovo sa triedy bud? kona? s 3 skupinami.

Priebeh ?kolenia:

Lekcia 1: ?vod do ?kolenia.

Ciele lekcie:

• 1) vytv?ranie priazniv?ch podmienok pre pr?cu ?koliacej skupiny: obozn?menie ??astn?kov so z?kladn?mi princ?pmi ?kolenia, osvojenie si pravidiel skupiny;
• 2) zvl?dnutie akt?vneho komunika?n?ho ?t?lu;
• 3) ?t?dium teoretick?ch z?kladov konceptu „podnikovej kult?ry“

Lekcia ?.1

Lekcia 2: Teambuilding ako prostriedok formovania imid?u organiz?cie

• 1. Rozv?ja? zru?nosti potrebn? na efekt?vnu pr?cu v t?me.
• 2. Budovanie t?mu.

Lekcia ?.2

Lekcia 3: Udr?iavanie imid?u spolo?nosti.

• 1. Pos?denie imid?u spolo?nosti.
• 2. Zlep?enie modelu jednotn?ch slu?ieb.
• 3. Etiketa telefonovania
• 4. Zlep?enie pravidiel komunik?cie s klientom.

Lekcia ?.3

?udia s? hlavnou hodnotou v McDonald's. Je pre n?s d?le?it?, aby mal ka?d? zamestnanec perspekt?vu rastu a rozvoja v r?mci spolo?nosti a mal z pr?ce rados?. Pozrite sa na pr?le?itosti dostupn? pre zamestnancov McDonald's.

Srdce McDonald's

Oddelenie v?roby

T?m mana??rov a zamestnancov na?ich prev?dzok r?chleho ob?erstvenia na ?ele s riadite?om vytv?ra ka?d? de? pohostinn? atmosf?ru a pohodu, aby hostia chceli do McDonald ?s pr?s? znova a znova.

Zamestnanci tohto oddelenia sa priamo podie?aj? na moderniz?cii, optimaliz?cii jed?lneho l?stka a roz?irovan? slu?ieb, aby McDonald's zostal aj na?alej ob??benou destin?ciou na?ich host?.

Sme spolu s t?mi, ktor? nestoja na mieste

Rozvoj a ?kolenie

Oddelenie rozvoja a vzdel?vania ?udsk?ch zdrojov pom?ha realizova? poslanie McDonald's a zabezpe?uje zachovanie a posilnenie firemnej kult?ry.

T?m v tomto oddelen? pri?ahuje a poskytuje zdroje pre profesion?lny a osobn? rast, star? sa a in?piruje zamestnancov McDonald's. Usiluje sa o to, aby ?ud? pr?ca bavila a aby ka?d? mohol r?s? a rozv?ja? sa so spolo?nos?ou.

Kvalita vo v?etkom

Oddelenie vz?ahov s dod?vate?mi

Oddelenie kontroly kvality pozorne sleduje v?etky procesy s?visiace s v?robkami. Jeho kvalita z?vis? od surov?n, z ktor?ch sa vyr?ba, a kvalita surov?n priamo z?vis? od dod?vate?ov.

McDonald's vytvoril jedine?n? syst?m spolupr?ce s dod?vate?mi, ktor? n?m umo??uje sledova? a garantova? kvalitu a bezpe?nos? produktov od po?a a? po pult.

Neexistuj? ?iadne vzdialenosti

Informa?n? technol?gie

?spech ka?d?ho podnikania z?vis? od dobrej komunik?cie medzi v?etk?mi jeho ?as?ami.

Oddelenie informa?n?ch technol?gi? poskytuje efekt?vnu komunika?n? podporu pre v?etky oddelenia a na?e miesta r?chleho servisu. McDonald's je modern? technologick? spolo?nos?, preto je pre n?s ve?mi d?le?it? ma? kedyko?vek neust?ly pr?stup do t?ch najod?ahlej??ch lokal?t.

Len dopredu

Rozvoj spolo?nosti

McDonald's je spolo?nos?, ktor? sa neust?le vyv?ja. Neust?le sa roz?irujeme a potrebujeme nov? priestor pre podniky r?chleho ob?erstvenia. Pr?ve v?vojov? oddelenie je na??m motorom rastu v tomto smere. Jej ?pecialisti sa zaoberaj? vyh?ad?van?m, pren?jmom a n?kupom priestorov na v?stavbu nov?ch podnikov McDonald's. Rob? sa tu aj samotn? v?stavba.

elektronick? vedeck? a ekonomick? ?asopis strana 3

Vlastnosti riadenia firemnej kult?ry v zahrani?nej div?zii McDonald's

Aitalieva Victoria Valerievna

Asistent, Katedra v?eobecn?ho, strategick?ho, informa?n?ho mana?mentu a podnikov?ch procesov, Kuban State University e-mail: [e-mail chr?nen?]

Panasyuk Margarita Olegovna

E-mail ?tudenta magistersk?ho ?t?dia na Kuban State University: [e-mail chr?nen?]

Aitalieva Vikt?ria, V. Panasyuk Margaita, O.

?t?tna univerzita Kuban Krasnodar, Rusk? feder?cia

Anot?cia. ?l?nok sk?ma podnikov? kult?ru ako v?znamn? prvok pri zvy?ovan? efekt?vnosti podniku. Analyzuje sa ?rty organiza?nej kult?ry jednej z naj?spe?nej??ch americk?ch spolo?nost? – McDonald's. Potreba ?t?dia podnikovej kult?ry ako jedn?ho z hlavn?ch ?l?nkov v syst?me person?lneho mana?mentu bola identifikovan? a opodstatnen?. Na z?klade anal?zy sa navrhuje pouk?za? na z?konitosti v?voja podnikovej kult?ry na pr?klade ?spe?nej americkej spolo?nosti McDonald's.

K???ov? slov?: person?l, podnikov? kult?ra, efekt?vnos? podniku.

?PECIFIKA MANA?MENTU FIREMNEJ KULT?RY V ZAHRANI?NEJ SUBDIV?ZII SPOLO?NOSTI MCDONALDS

Abstraktn?. ?l?nok sa zaober? firemnou kult?rou ako v?znamnou zlo?kou pre zvy?ovanie efekt?vnosti organiz?cie. Autor rozober? ?pecifik? organiza?nej kult?ry jednej z naj?spe?nej??ch americk?ch spolo?nost? – McDonalds. Uv?dza sa nevyhnutnos? sk?mania podnikovej kult?ry ako jedn?ho z hlavn?ch ?l?nkov syst?mu riadenia ?udsk?ch zdrojov. Na z?klade tejto anal?zy autor triedi z?konitosti rozvoja organiza?nej kult?ry na pr?klade prosperuj?cej americkej spolo?nosti „McDonalds“. T? dosiahla v?razn? pokrok na trhu verejn?ho stravovania. Jej firemn? kult?ra m? popredn? miesto, preto?e pom?ha motivova? zamestnancov, ?o m? vplyv na efektivitu firmy.Autor sa domnieva, ?e sk?manie takto vyspelej firmy m??e by? ve?mi n?pomocn? pri z?skan? perspekt?vy riadenia organiza?nej kult?ry.

K???ov? slov?: person?l, podnikov? kult?ra, efekt?vnos? organiz?cie

Riadenie firemnej kult?ry je d?le?itou funkciou zlep?ovania ekonomickej v?konnosti firmy a zvy?ovania efekt?vnosti jej fungovania ako celku. Siln? firemn? kult?ra motivuje zamestnancov, formuje ich intern? postoje, podnecuje ich k efekt?vnej pr?ci na dosahovan? najvy???ch v?sledkov, ?o vedie k zv??eniu produktivity a zv??eniu lojality zamestnancov k spolo?nosti. Spr?vne princ?py budovania vz?ahov v t?me, vedom? vo?ba odme?ovania, pr?stup k nemateri?lnym met?dam motiv?cie, ?t?l riadenia vo firme, budovanie vhodnej hierarchie s? najd?le?itej?ie ?lohy organiza?nej kult?ry, ktor? maj? priamy vplyv na z?ujem a v?konnos? zamestnancov spolo?nosti.

Dnes sa v d?sledku globaliza?n?ch procesov firmy st?vaj? medzin?rodn?mi a otv?raj? svoje pobo?ky po celom svete, potravin?rsky biznis sa stal jedn?m zo ziskov?ch segmentov potravinov?ho trhu.

elektronick? vedeck? a ekonomick? ?asopis strana 4

Produktmi takejto spolo?nosti s? slu?by a slu?by, t.j. pln? uspokojenie prian? ka?d?ho n?v?tevn?ka r?chleho ob?erstvenia. Jedn?m z d?le?it?ch cie?ov riadenia ?udsk?ch zdrojov v potravin?rskom priemysle je rozv?ja? efekt?vnu motiv?ciu zamestnancov zameran? na z?kazn?ka.

Pri pr?ci s person?lom je potrebn? vytv?ra? jednotn? syst?m hodn?t, pravidiel a noriem spr?vania, t.j. firemn? kult?ra, ktor? je z?kladom s?dr?n?ho t?mu, a miera lojality zamestnancov k firme. Organiza?n? kult?ra ur?uje ?rove? rozvoja vz?ahov medzi ?lenmi t?mu, ktor? vykon?va pracovn? funkciu, a preto ovplyv?uje kone?n? v?sledok fungovania organiz?cie.

Na z?klade uveden?ho teda m??eme dospie? k z?veru, ?e firemn? kult?ra je s?bor hodn?t, my?lienok a pravidiel prijat?ch v organiz?cii, je definovan? ako z?kladn? s?bor my?lienok, ktor? zdie?aj? zamestnanci firmy, ovplyv?uj? rozhodovanie. a pren??aj? sa aj na nov?ch ?lenov t?mu.

V gastronomickom priemysle boli teda vyvinut? ?peci?lne z?v?zn? pravidl? pre slu?by z?kazn?kom a existuj? aj normy, ktor? ur?uj? ?rove? slu?ieb z?kazn?kom.

Uva?ujme ako pr?klad ?rty firemnej kult?ry McDonald's. Pre vedenie siete re?taur?ci? nie je ?spe?n? organiza?n? kult?ra len o poskytovan? ?tandardn?ch slu?ieb. V re?taur?ci?ch tohto re?azca sa z?kazn?kom dost?va nielen individu?lna obsluha a pozornos?, ale aj r?chla obsluha. V ktorejko?vek re?taur?cii McDonald's, bez oh?adu na to, v ktorej krajine sveta sa nach?dza, m??ete vidie? zn?me prostredie, identick? menu – to v?etko s? s??asti imid?u jednej z naj?spe?nej??ch organiz?ci? na svete.

McDonald's sa stavia ako viac ne? len ?spe?n?, dobre riaden? spolo?nos?. Tejto organiz?cii sa podarilo vytvori? filozofiu, ktorou sa riadi ka?d? zamestnanec akejko?vek re?taur?cie kdeko?vek na svete. Firemn? kult?ra je zalo?en? na nasleduj?cich prvkoch - soci?lna a psychologick? kl?ma t?mu, filozofia, firemn? hodnoty, postoj k zamestnancom a klientom, ?t?l riadenia.

Cel? filozofia slu?ieb je zakotven? v podnikovom k?dexe, s ktor?m s? obozn?men? v?etci zamestnanci pri prij?man? do zamestnania, je tie? n?strojom na obozn?menie zamestnancov s hodnotami spolo?nosti.

Postoj k zamestnancom a klientom je zalo?en? na princ?poch slu?by: kvalita, kult?ra, ?istota a dostupnos?. V McDonald's s? zamestnanci najd?le?itej??m zdrojom efekt?vnosti spolo?nosti. Uplat?ovan?m princ?pov d?very, ?estnosti a re?pektu rozv?jaj? a zlep?uj? talenty v prospech ka?d?ho zamestnanca a spolo?nosti ako celku. Spolo?nos? vynaklad? ro?ne pribli?ne 140 mili?nov dol?rov na ?kolenia zamestnancov. Napr?klad syst?m vzdel?vania a rozvoja zamestnancov spolo?nosti je ?trukt?rovan? tak, ?e spolo?nos? rozv?ja a podporuje iba svojich vlastn?ch zamestnancov.

V z?ujme zachovania firemn?ho ducha vedenie neust?le organizuje s??a?e a s??a?e medzi zamestnancami re?taur?cie a odme?uje v??azov cenami alebo dar?ekmi so symbolmi spolo?nosti.

?spe?n? organiz?cie v oblasti stravovania maj? premyslen? firemn? kult?ru, v?aka ktorej prebieha proces poskytovania kvalitn?ch slu?ieb. Spolo?nosti, ktor? vytv?raj? a udr?iavaj? priazniv? podmienky pre fungovanie firemnej kult?ry, preukazuj? orient?ciu na ?spe?n? dlhodob? perspekt?vu.

Firemn? kult?ra McDonald's tak vytv?ra priazniv? pracovn? prostredie a priamo ovplyv?uje realiz?ciu rozvojov?ch pl?nov. Bez premyslen?ho a kompetentne implementovan?ho hodnotov?ho syst?mu vo firme nie je mo?n? vykon?va? efekt?vne person?lne riadenie.

elektronick? vedeck? a ekonomick? ?asopis strana 5

Bibliografia

1. Ermolenko D.V., Kim M.V. Podnikate?sk? prostredie tolerantnej interakcie medzi n?rodnou a podnikovou kult?rou // Soci?lny mana?ment ako prostriedok na dosiahnutie harm?nie, blahobytu a prosperity v 21. storo??. Soci?lna hermeneutika. Symp?zium II. Materi?ly V. medzin?rodn?ho kongresu „Mier na severnom Kaukaze prostredn?ctvom jazykov, vzdel?vania, kult?ry“. 8. - 12. okt?ber 2007. 2007. s. 58-59.

2. Kalmykov? P.D. N?rodn? mentalita a organiza?n? kult?ra: V?chod a Z?pad // Mana?ment podnikovej kult?ry. 2015. ??slo 4. S. 236-241.

3. Katkova Yu.E., Yurkova I.G. ?truktur?lne znaky organiza?n?ch kult?r: empirick? z?klady typol?gie // Modern? z?kladn? a aplikovan? v?skum. 2013. ??slo 3. S. 36-39.

4. Kovyazina A.P. Charakteristiky firemnej kult?ry v sektore pohostinstva na pr?klade spolo?nosti Ritz-Carlton // Mana?ment firemnej kult?ry. 2015. ??slo 2. S. 148-153.

5. Lanskaya D.V., Nozdrevatykh S.Yu. Formovanie podnikovej kult?ry ako n?stroj riadenia podniku // Aktu?lne probl?my a technol?gie riadenia podnikov a kapit?lov organiz?ci?: s?bor vedeck?ch pr?c mlad?ch v?skumn?kov. 2014. s. 48-51.

6. Skripni?enko L.S. ?loha podnikovej kult?ry v riaden? zdrojov pr?ce // ?lovek a spolo?nos?: sk?senosti a vyhliadky na sociologick? v?skum: zbierka vedeck?ch ?l?nkov. 2015. ??slo 1. S. 121-125.