Person?lnu rezervu tvoria personalisti. Na z?klade v?sledkov pos?denia vedomost?, zru?nost?, obchodn?ch a osobnostn?ch kval?t sa vyberie skupina zamestnancov do ?peci?lneho t?mu. Princ?p, technol?gia a ciele tvorby person?lnej rezervy s? zameran? na rie?enie strategick?ch cie?ov podniku.

Z tohto ?l?nku sa dozviete:

• ak? ?lohy mo?no rie?i? vytvoren?m person?lnej rezervy;
• ak? s? hlavn? ciele formovania person?lnej rezervy;
• ak? je postup pri vytv?ran? person?lnej rezervy;
• ak? z?sady s? stanoven? pri vytv?ran? person?lnej rezervy;
• ak? technol?gia tvorby person?lnej rezervy je najefekt?vnej?ia.

Ak? ?lohy m??e rie?i? tvorba person?lnej rezervy?

Vo v???ine rusk?ch spolo?nost? sa tvor? person?lna rezerva. V pr?pade potreby sa zo ?peci?lneho t?mu vyberaj? ?pecialisti schopn? obsadi? ved?ce poz?cie na r?znych ?rovniach. Na tieto ??ely je dos? ?a?k? pril?ka? ne?kolen?ch ?pecialistov. Na trhu pr?ce ponuka v?dy prevy?uje dopyt.

?rove? pripravenosti mana??rov ?asto nezodpoved? stanoven?m po?iadavk?m konkr?tnej organiz?cie. V d?sledku toho m??e nasta? situ?cia, ?e neobsaden? mana??rske miesto zostane dlhodobo neobsaden?. A to negat?vne ovplyv?uje rozvoj firmy a rie?enie strategick?ch ot?zok.

Efekt?vny rozvoj spolo?nosti

V?asn? pr?prava a vytvorenie person?lnej rezervy pom??e vyhn?? sa rizik?m. Ve?k? firmy zveruj? pr?cu tejto ?rovne do HR slu?by. Pom?ha to r?chlo obsadi? vo?n? poz?cie. Nielen pri s??asnom pohybe person?lu je potrebn? profesion?lny t?m schopn? nahradi? mana??rov.

Pri pl?novan? rozvoja podnikania stoj? za zv??enie, ak? ?pecialisti bud? potrebn? pri roz?irovan? a vytv?ran? nov?ch ?truktur?lnych div?zi?. ?udsk? zdroje sa pova?uj? za z?kladn? majetok. Bez vy?kolen?ch ?pecialistov nie je mo?n? realizova? rozvoj a rie?i? strategick? probl?my smeruj?ce k ekonomick?mu rastu a stabilite spolo?nosti.

V?znam vytvorenia person?lnej rezervy

Proces vytv?rania person?lnej rezervy je najrelevantnej?? v t?chto situ?ci?ch:

• s ?spe?n?m rozvojom spolo?nosti, kedy sa otv?raj? nov? pobo?ky a ?truktur?lne div?zie. Pr?prava kompetentn?ch l?drov v?m umo?n? r?chlo vytvori? profesion?lny t?m a za?a? pracova? s maxim?lnou efektivitou, bez vynalo?enia ?al?ieho ?asu a ?silia h?adan?m riadiacich pracovn?kov, ktor?ch kompetencia nemus? sp??a? z?kladn? po?iadavky organiz?cie;

• Ak je v organiz?cii neust?ly pohyb person?lu, m??e by? dos? ?a?k? pril?ka? ?pecialistov. Plat? to najm? v spolo?nostiach, ktor?ch ?innos? m? zlo?it? ?pecifik?. Mana??ri musia ma? zodpovedaj?cu ?rove? kvalifik?cie, sk?senost? a vzdelania;

• Organiz?cia m? z?ujem udr?a? si mlad?ch odborn?kov s vodcovsk?m potenci?lom a vysok?mi odborn?mi kvalitami. ?peci?lne ?kolenie v?m umo??uje necha? tak?chto odborn?kov v ?peci?lnom t?me a ke? sa naskytne pr?le?itos?, pov??i? ich;

• person?lna rezerva je nevyhnutn? pri snahe o vytvorenie siln?ho t?mu mana??rov, ktor? dobre poznaj? technologick? proces a ?pecifik? podniku a vedia sa r?chlo adaptova? na meniace sa podmienky.

Proces formovania zah??a k???ov?ch mana??rov, HR slu?by a l?niov?ch mana??rov. Dokon?enie po sebe nasleduj?cich et?p pr?ce v?m umo??uje po??ta? s pozit?vnym efektom.

Ak? s? hlavn? ciele formovania person?lnej rezervy?

Ciele tvorby person?lnej rezervy ur?uj? ved?ci predstavitelia spolo?nost?. Musia presne vedie?, pre?o to organiz?cia potrebovala person?lna rezerva a ako vykona? efekt?vny v?ber s n?slednou pr?pravou. Je potrebn? vzia? do ?vahy, ?e nie je vytvoren? pod?a princ?pu „n?hle sa to bude hodi?“ alebo „aby bolo“. K???ov? ciele takejto pr?ce musia by? identifikovan?, zdokumentovan? a ozn?men? v?etk?m zamestnancom organiz?cie.

Hlavn?m ??elom vytvorenia person?lnej rezervy je:

• potreba obsadi? vo?n? miesta na ?al??ch alebo nov?ch mana??rskych poz?ci?ch;
• pri obsadzovan? vo?n?ch poz?ci? spojen?ch s prirodzen?m ?bytkom person?lu z r?znych d?vodov.

Ka?d? f?za formovania je starostlivo vypracovan?. Vytv?ra sa intern? regula?n? dokument: „Predpisy o vytv?ran? person?lnej rezervy“. Podrobne popisuje cel? proces. Koordin?cia sa vykon?va so v?etk?mi odborn?kmi, ktor? sa bud? podie?a? na pridelenej pr?ci.

Tvorba person?lnej rezervy organiz?cie

Po ur?en? cie?ov vytvorenia person?lnej rezervy vypracuj? pravidl? a hlavn? f?zy v?beru. Po ods?hlasen? intern?ho regula?n?ho dokumentu je to ove?a jednoduch?ie. V?etky z?kladn? princ?py a body u? boli vypracovan?.

Pravidl? pre vytv?ranie person?lnej rezervy organiz?cie zah??aj?:

• postup v?beru kandid?tov;
• princ?py form?cie;
• zlo?enie komisie, pr?vomoci;
• pravidl? rozhodovania o z?pise;
• vytvorenie programu odborn?ho vzdel?vania;
• postup vyl??enia z rezervy;
• postup menovania do funkcie.

Ak? je postup pri tvorbe person?lnej rezervy

Stanovenie ??sel

• person?lny person?l mana??rov je ur?en? pred procesom formovania person?lny ?peci?lny t?m. Zoh?ad?uj? sa bezprostredn? a dlhodob? vyhliadky a na z?klade toho sa ur?uje postup tvorby person?lnej rezervy;

• Pri otv?ran? nov?ch ?trukt?rnych div?zi? alebo pobo?iek spolo?nosti sa berie do ?vahy potrebn? po?et mana??rov. Pri ur?ovan? k???ov?ch poz?ci? je potrebn? najsk?r vypo??ta? celkov? po?et zamestnancov v ka?dom oddelen?;

• Identifikuj? sa k???ov? poz?cie, ktor? ovplyv?uj? rozvoj a udr?anie ekonomickej stability spolo?nosti. Na ka?d? poz?ciu s? pripraven? minim?lne dvaja kandid?ti, ber?c do ?vahy skuto?nos?, ?e v ka?dej organiz?cii doch?dza k systematick?mu pohybu person?lu z r?znych d?vodov.

Stanovenie kvalifik?ci? a rozvoj z?kladn?ch kompeten?n?ch modelov

Syst?m tvorby person?lnej rezervy je zalo?en? na stanoven? ?rovne riadiacich kompetenci?. Nie v?dy sa do person?lnej rezervy hodia ?pecialisti, ktor? svoju pr?cu vykon?vaj? efekt?vne. Krit?ri? hodnotenia s? zalo?en? na:

• s prihliadnut?m na kvalifika?n? po?iadavky, pracovn? sk?senosti, ?rove? vzdelania, dostupnos? ?peci?lnych zru?nost? a vedomost?;
• S?bor kompetenci? po?adovan?ch pre poz?ciu mana??ra zoh?ad?uje faktor spr?vania, schopnos? interakcie s t?mom a vodcovsk? kvality.

Ak? z?sady s? stanoven? pri vytv?ran? person?lnej rezervy?

Mo?nost? vytvorenia person?lnej rezervy je viacero. Princ?py zost?vaj? spolo?n? pre v?etky organiz?cie, ktor? pl?nuj? vykon?va? tak?to pr?cu.

• Publicita. V?etky inform?cie s? pr?stupn? zamestnancom, ktor? u? boli zaraden? do t?mu, kandid?tom a uch?dza?om. T?m sa vytvor? motiva?n? syst?m a zv??i sa lojalita.

• konkurencia. Pova?uje sa to za z?kladn? princ?p pr?pravy skupiny ?iadate?ov. Na jednu poz?ciu sa m??e uch?dza? viacero kandid?tov. V?ber sa vykon?va s prihliadnut?m na z?kladn? poradie form?cie.

• Aktivita. V?etky zainteresovan? strany s? akt?vne a proakt?vne. L?niov? mana??ri s? zodpovedn? za nomin?ciu kandid?tov a pr?pravu charakterist?k.

Pri dodr?an? troch z?kladn?ch princ?pov formovania person?lnej z?lohy bud? s??as?ou person?lu skuto?ne kompetentn? a profesion?lni ?pecialisti, ktor? s? schopn? za?kolenia, zdokona?ovania a ovl?dania z?kladov administrat?vy.

Ktor? technol?gia tvorby person?lnej rezervy je najefekt?vnej?ia?

Technol?gia tvorby person?lnej rezervy je zalo?en? na tak?ch aspektoch, ako s?:

• Nomin?cia kandid?tov s prihliadnut?m na krit?ri? a z?sady pre vytvorenie ?peci?lneho t?mu. Za tento proces s? zodpovedn? bezprostredn? nadriaden? zamestnancov, ktor? bud? nominovan? do t?mu. Zoznamy s? vopred zostaven? a odoslan? na oddelenie ?udsk?ch zdrojov.

• Vypracovanie v?eobecn?ho zoznamu v?etk?ch nominovan? kandid?ti. Person?lna slu?ba pos?di v?etky inform?cie, zoh?adn? hlavn? d?vody nomin?cie a zostav? v?eobecn? zoznam v?etk?ch ?lenov t?mu.

• Vykon?vaj? sa psychodiagnostick? opatrenia na ur?enie hlavn?ch potenci?lnych schopnost? nominovan?ch kandid?tov. Zoh?ad?uj? sa vodcovsk? kvality, individu?lne osobnostn? charakteristiky, ?rove? lojality, motiv?cia, z?ujem a postoj k z?pisu do z?lohy. Po?as tak?chto podujat? sa odpor??a pou?i? ?irok? ?k?lu techn?k. Obchodn? hry, rozhovory a psychologick? testy sa pova?uj? za naj??innej?ie. Profesion?lny psychol?g sa z??ast?uje programov, aby presne ur?il v?sledky. Samovy?etrenie sa ?asto vyskytuje po?as psychodiagnostiky. Niektor? uch?dza?i nie s? na tak?to testy pripraven? a odmietaj? ich absolvova?.

• Vytvorenie kone?n?ho zoznamu. Aktualizovan? zoznamy sa zostavuj? po dokon?en? v?etk?ch f?z. Oproti priezvisku ka?d?ho kandid?ta je poz?cia, na ktor? bol rezervista prijat? do zostavy.

• Schva?ovanie zoznamov gener?lnym riadite?om spolo?nosti.

Je potrebn? vzia? do ?vahy, ?e v ka?dej organiz?cii je mo?n? zmeni? technol?giu tvorby person?lnej rezervy. Personalisti prech?dzaj? ka?dou f?zou s prihliadnut?m na ?pecifik? pr?ce spolo?nosti. Tvorba person?lnych z?loh po?as ?t?tnej slu?by sa nevykon?va. Riadiaci t?m je vytvoren? s prihliadnut?m na feder?lne z?kony alebo dekr?ty prezidenta Ruskej feder?cie.

Opera?n? person?l zah??a ?pecialistov, ktor? m??u by? vo ve?mi bl?zkej bud?cnosti vymenovan? do ved?cej poz?cie. V?beru tak?chto kandid?tov by sa preto mala venova? zv??en? pozornos?. Pri propag?cii vykonajte predbe?n? pos?denie a certifik?ciu.

Existuje dodato?n? ?as na ?kolenie strategick?ho person?lu. Vhodn?mi kandid?tmi bud? mlad? ?pecialisti, ktor? sa u? vo firme osved?ili. Ak si mana??r naozaj pl?nuje udr?a? perspekt?vny person?l, je racion?lne ho pov??i? na rezervistov s n?sledn?m pov??en?m. Ten ist? zamestnanec m??e by? pov??en? do opera?n?ho aj strategick?ho t?mu. Pov??enie po opera?nej l?nii sa uskuto?n? prostredn?ctvom nieko?k?ch priebe?n?ch vymenovan? na obsadenie vy???ch poz?ci?.

Pre??tajte si ?l?nky

Na jednej strane koncept person?lnej rezervy nie je pre Rusko ni??m nov?m a pokrokov?m – v ?t?tnych podnikoch e?te v sovietskych ?asoch existovala forma ro?n?ho v?kazn?ctva, ktor? odr??ala stav pr?ce s person?lnou rezervou. Na druhej strane m??eme s istotou poveda?, ?e v s??asnosti sa systematick? pr?ca so skupinou „z?lo??kov“ pri ?t?tnych podnikoch nevykon?va a ak ?no, tak m? deklarat?vny charakter, ke??e „z?lo??ci“ ?no. nie v?dy maj? mo?nos? zauja? poz?ciu, v ktorej s? v z?lohe u? dlh? roky.

Vo ve?k?ch rusk?ch ne?t?tnych spolo?nostiach je vytvorenie person?lnej rezervy z viacer?ch d?vodov. Hlavn?m d?vodom je konkuren?n? boj medzi spolo?nos?ami o kvalitn?ch odborn?kov, ?o vedie k riziku pred?asn?ho obsadenia vo?n?ho miesta v pr?pade odchodu k???ov?ho zamestnanca.

V?eobecn? teoretick? a praktick? aspekty riadenia person?lnych rezerv sa odr??aj? v pr?cach: Batygina B. S., Veresov N. N., Vesnin V. R., Vikhansky O. S., Genkin B. M., Devjatko I. F., Dyatlov V. .V., Egorshina A.P., Zhuravleva P.V., Morozova Naumova A.I., Ogonesyan I.A., Odegova Yu.G., Ponomareva I.P., Travina V.V., Utkina E.A. at?.

1. Podstata a ?lohy person?lnej z?lohy

Jedn?m z prvkov kari?rov?ho mana?mentu je v?ber ?pecialistov do person?lnej rezervy mana?mentu. V s??asnosti je najd?le?itej??m faktorom konkuren?n?ho ?spechu schopnos? identifikova? a ?spe?ne vycvi?i? potenci?lnych l?drov na ved?ce poz?cie. Nie v?etky modern? organiz?cie v?ak tento proces efekt?vne riadia, mnoh? st?le rie?ia probl?m n?stupn?ctva v ?ase uvo?nenia ur?itej k???ovej poz?cie. Toto podujatie d?va zamestnancom mo?nos? poc?ti?, ?e ich vedenie organiz?cie pova?uje za kandid?tov na vo?n? poz?cie a prispieva k vzniku mot?vu seba?cty.

V tomto smere je hlavn? ?silie v person?lnej politike zameran? na vytvorenie dobre pripravenej rezervy kandid?tov na poz?cie mana??rov novej form?cie, schopn?ch zvl?dnu? nov? oblas? pr?ce v kr?tkom ?ase a zabezpe?i? efekt?vne rie?enie. k ?loh?m, ktor? pred nimi stoja. Systematick? pr?ca na riaden? person?lnej rezervy si od mana??rov vy?aduje zna?n? v?davky. No t?m organiz?ci?m, ktor? sa nau?ili tento proces riadi?, sa im investovan? ?as a peniaze do pr?ce s rezervou ohromne vracaj? v podobe bezbolestnej v?meny gener?ci?, zachov?vania trad?ci? a zav?dzania nov?ch pr?stupov a rie?en?.

D?raz je z?rove? kladen? na vytvorenie rezervy nie „v?eobecne“ pripraven?ch kandid?tov, ale mana??rov ve?mi ?pecifick?ho typu a ?rovne riadenia s prihliadnut?m na nov? pr?stupy k organiz?cii pr?ce vl?dnych ?trukt?r a ekonomick?ho riadiaceho apar?tu. .

Pr?tomnos? person?lnej rezervy v?m umo??uje pripravova? kandid?tov na novovytvoren? a vo?n? miesta, ktor? sa maj? pl?novane obsadi?, pod?a vedecky a prakticky podlo?en?ho programu, efekt?vne organizova? ?kolenia a st??e pre ?pecialistov zaraden?ch do rezervy a racion?lne vyu??va? ich v r?znych oblastiach a ?rovniach v syst?me mana??rstva.

Person?lna rezerva na pov??enie - Ide o kontingent zamestnancov z radov l?niov?ch a funk?n?ch mana??rov, ?pecialistov, ktor? pre?li odborn?m v?berom a maj? (prech?dzaj?) ?peci?lnym mana??rskym ?kolen?m alebo st??ou (pre t?ch, ktor? nemaj? dostato?n? mana??rske sk?senosti).

Mlad? odborn?ci s? zaraden? do mana??rskej rezervy po dvoch rokoch pr?ce, po?as ktorej sa musia zdokonali? v ?pecializ?cii z?skanej vo vzdel?vacej in?tit?cii a preuk?za? organiza?n? schopnosti.

Person?lna rezerva mus? odr??a? v?etky ?rovne riadenia. Ka?d? zamestnanec zaraden? do z?lohy mus? vedie?, na ak? poz?ciu sa pripravuje. Rezerva sa pova?uje za optim?lnu, ke? s? na ka?d? mana??rsku poz?ciu aspo? dvaja ?udia.

Hlavn?mi krit?riami pre v?ber do person?lnej rezervy s?: dosiahnut? vzdelanie, pracovn? sk?senosti, zdravotn? stav, vek, s?hlas kandid?ta s obsaden?m vo?n?ho miesta.

Z?soba riadiacich pracovn?kov mus? z h?adiska svojho kvalitat?vneho a kvantitat?vneho zlo?enia zodpoveda? existuj?cim organiza?n?m a person?lnym ?trukt?ram s prihliadnut?m na perspekt?vy ich rozvoja. Rezerva sa tvor? na v?etky poz?cie mana??rov vykon?vaj?cich riadiace funkcie na konkr?tnej ?rovni bez v?nimky.

Tvorba rezervy sa uskuto??uje na z?klade z?verov certifika?n?ch komisi?, na z?klade objekt?vneho komplexn?ho pos?denia inform?ci? o obchodn?ch a osobn?ch kvalit?ch kandid?tov na ved?ce poz?cie. Z?very tak?chto komisi? by z?rove? mali vych?dza? z anal?zy konkr?tnych v?sledkov odbornej ?innosti odborn?kov dosahovan?ch v r?znych f?zach ich pr?ce v syst?me mana??rstva. Osobitn? pozornos? sa venuje ?rovni odbornej a v?eobecnej vzdelanostnej pr?pravy, organiza?n?m a analytick?m schopnostiam, zmyslu pre zodpovednos? za pracovn? v?sledky, cie?avedomosti, schopnosti zd?vod?ova? a prij?ma? samostatn?, zodpovedn? rozhodnutia. Pri nomin?cii do z?lohy sa ber? v?sledky hodnotenia vedomost? kandid?tov nadobudnut?ch po?as v?cviku v syst?me zdokona?ovania, z?very na z?klade v?sledkov st???, testov a pod., ako aj fyzick? kond?cia a schopnos? zn??a? ?al?ie za?a?enie. do ?vahy.

Najv?znamnej?ie skupiny zamestnancov pre spolo?nos? podliehaj? najsk?r rezerv?cii. Tak?to zamestnanci m??u by? zast?pen? vo v?etk?ch kateg?ri?ch – od vrcholov?ch mana??rov a? po robotn?kov. Vzh?adom na v?eobecn? demografick? situ?ciu m??u by? pre ve?k? priemyseln? podniky najnebezpe?nej?ie probl?my s vysokokvalifikovan?mi pracovn?kmi, ktor? prehlbuj? aj probl?my pracovnej migr?cie. Preto je v dne?nej dobe potrebn? venova? v?razn? pozornos? nielen h?adaniu vrcholov?ch mana??rov, ale aj vzdel?vaniu mana??rov strednej a ni??ej ?rovne (majstri, mana??ri), ako aj vypracova? syst?m vn?tropodnikov?ch ?kolen?, ktor? bud? zv??i? prest?? robotn?ckych profesi?. Ak hovor?me o klasifik?cii kateg?ri? pracovn?kov, m??eme kateg?rie rezervistov podmiene?ne rozdeli? do piatich ve?k?ch skup?n:

1) vrcholov? mana??ri;

2) stredn? mana??ri (vr?tane in?inierskych a technick?ch pracovn?kov);

3) mana??ri na ni??ej ?rovni;

4) pracovn?ci vo v?robe (alebo z?kladn?);

Z?sadami tvorby person?lnej rezervy s? tieto z?sady:

Princ?p relevantnosti rezervy – potreba obsadzovania poz?ci? mus? by? re?lna.

Z?sada s?ladu kandid?ta s poz?ciou a typom rezervy - po?iadavky na kvalifik?ciu kandid?ta pri pr?ci na ur?itej poz?cii.

Princ?pom perspekt?vy kandid?ta je zameranie sa na profesion?lny rast, ?rove? vzdelania, vek, odpracovan? a pracovn? prax, predch?dzaj?ci kari?rny rast, zdravotn? stav (hoci z?kon zakazuje triedi? kandid?tov pod?a zdravotn?ho stavu). Mali by ste bra? do ?vahy aj odborn? po?iadavky a osobnostn? charakteristiky kandid?ta.

Zdroje person?lnej rezervy na ved?ce poz?cie m??u by?:

ved?ci pracovn?ci apar?tu, dc?rske spolo?nosti;

ved?ci a ved?ci ?pecialisti;

odborn?ci s primeran?m vzdelan?m a pozit?vnou profesion?lnou poves?ou;

mlad?ch ?pecialistov, ktor? ?spe?ne absolvovali st??.

Prvou ?rov?ou person?lnej rezervy s? v?etci ?pecialisti podniku, ?al?ou ?rov?ou s? z?stupcovia mana??rov r?znych poz?ci?. Hlavnou rezervou s? mana??ri r?znych hodnost?.

Pre ?spe?n? pr?cu s person?lnou rezervou je v prvom rade potrebn?, aby vedenie spolo?nosti pochopilo ciele a z?mery jej tvorby a pochopilo, ?e t?to zlo?ka pr?ce s person?lom m??e by? do zna?nej miery n?kladn? a neprin??a vidite?n? dividendy. v kr?tkom ?ase. Je potrebn?, aby pochopil, ?e person?lna rezerva je dlhodob? invest?cia do person?lu, ktor? prin??a ovocie iba starostliv?m a starostliv?m pr?stupom k z?sad?m a ?loh?m jej formovania.

Pre ?spe?n? pr?cu je tie? potrebn? spolupracova? s „rezervistami“ na vysvet?ovan? smerov (vr?tane s?ubn?ch) aktiv?t spolo?nosti, jej strat?gie spr?vania sa na trhu a vytv?ran? s?boru firemn?ch hodn?t medzi „rezervistami“. “. Je vhodn? pravidelne oboznamova? zamestnancov s hodnoteniami s??asn?ho syst?mu mana??rstva, vies? obchodn? hry a ?kolenia na vytvorenie priaznivej mikrokl?my v t?me a sna?i? sa poskytn?? rezervistom pr?le?itos? predklada? n?vrhy pri rozvoji strat?gie rozvoja podnikania.

2. Potreba vytvorenia person?lnej rezervy

Pre?o je potrebn? person?lna rezerva? Po prv?, zabezpe?i? kontinuitu riadiacich pracovn?kov, zachova? to najcennej?ie, ?o organiz?cia m? – svoju firemn? kult?ru; v druhom rade predch?dza? mo?n?m kr?zov?m situ?ci?m v organiz?cii v pr?pade odchodu k???ov?ch mana??rov. A do tretice stimulova? odborn? rast zamestnancov spolo?nosti.

Tieto d?vody s? ve?mi presved?iv?. Pre stabilitu firmy na trhu a udr?anie person?lnej kontinuity v?ak paradoxne nie je v?bec potrebn? ma? „in?tit?ciu person?lnej rezervy“.

Ak person?lna slu?ba zameria svoje ?silie na vytv?ranie podmienok pre rast mana??rov, potreba takejto in?tit?cie u? nebude existova?. Pre?o ?peci?lne ?koli? rezervistov, ke? ka?d? mana??r u? bude ma? znalosti a zru?nosti potrebn? na zodpovednej?iu poz?ciu?

V s??asnosti sa z?ujem o person?lnu rezervu obnovil z d?vodu ostr?ho s?perenia o kvalifikovan? person?l. Firmy vedia z prvej ruky o nedostatku sk?sen?ch mana??rov a ?pecialistov a ak sa d? veri? progn?zam, situ?cia na trhu pr?ce sa bude ?asom len zhor?ova?.

Tento trend diktuje svoje vlastn? pravidl?: je potrebn? prehodnoti? princ?py pr?ce s person?lom. Finan?n? motiv?cia zamestnancov u? nie je hlavn?m argumentom pre udr?anie si odborn?kov. Skuto?n? „nedostatok person?lu“ pre stredn?ch mana??rov, prep???anie k???ov?ch zamestnancov z d?vodu nemo?nosti rastu a zn??en?ho z?ujmu o pr?cu, strata motiv?cie radov?ch zamestnancov – to je realita. Existuje v?chodisko: v?as reagova? na zmeny vo vonkaj?om a vn?tornom prostred? a vytv?ra? person?lnu rezervu. Person?lna rezerva samozrejme nie je v?eliekom na v?etky neduhy, ale tento n?stroj pom??e vyrovna? sa s mnoh?mi probl?mami v person?lnom riaden?.

?o je to person?lna rezerva a ak? probl?my dok??e vyrie?i??

Person?lna rezerva je skupina zamestnancov, ktor? s? potenci?lne schopn? vodcovskej ?innosti, sp??aj? po?iadavky na dan? poz?ciu, boli vybran? a pre?li cielen?m kvalifika?n?m ?kolen?m.

Vytvoren?m rezervnej skupiny sa zabezpe?? kontinuita v riaden?, zv??i sa ?rove? pripravenosti zamestnancov na zmeny v organiz?cii, ich motiv?cia a lojalita, ?o povedie k zn??eniu ?rovne fluktu?cie zamestnancov a celkovej person?lnej stabiliz?cii. Person?lna rezerva umo??uje v?razne u?etri? finan?n? a ?asov? prostriedky pri v?bere, ?kolen? a adapt?cii k???ov?ch zamestnancov, ?o je tie? d?le?it?.

Kde za?a??

Pr?ca na formovan? person?lnej rezervy si vy?aduje systematick? a systematick? pr?pravu. Najprv je potrebn? analyzova? existuj?ce probl?mov? oblasti v person?lnom mana?mente. Najbe?nej??mi met?dami s? anal?za fluktu?cie zamestnancov a soci?lno-psychologick? v?skum v podniku. Na z?klade podrobn?ho ?t?dia person?lnej a ??tovnej dokument?cie je mo?n? ur?i? nielen ?rove? person?lnej fluktu?cie v spolo?nosti ako celku, ale aj problematick? poz?cie, cyklickos? prep???ania, soci?lno-psychologick? portr?t odstupuj?ceho. zamestnanca, ?o n?m umo?n? analyzova? d?vody s??asn?ho stavu a na?rtn?? prioritn? ?lohy.

Soci?lno-psychologick? v?skumy a prieskumy zamestnancov v ur?it?ch oblastiach n?m umo?nia analyzova? s??asn? situ?ciu v spolo?nosti ako celku aj v jej ?pecifick?ch div?zi?ch, ur?i? ?rove? lojality a motiv?cie zamestnancov, spokojnos? s pr?cou, analyzova? ?rty komunik?cie v r?mci spolo?nosti. spolo?nosti a pochopi? hlavn? d?vody nespokojnosti zamestnancov.

U?ito?n? m??e by? pozvanie extern?ch odborn?kov v tejto oblasti – umo?n? v?m to pozrie? sa na mnoh? aktu?lne probl?my zvonku alebo zmeni? va?u HR strat?giu. Podrobn? a kvalitn? anal?za probl?mov?ch oblast? v person?lnom mana?mente n?m umo?n? ur?i? model tvorby person?lnej rezervy, ktor? by sp??al moment?lne prioritn? ciele spolo?nosti.

Existuje nieko?ko modelov na vytvorenie person?lnej rezervy:

1. Vypracovanie progn?zy o?ak?van?ch zmien v organiza?nej ?trukt?re. K tvorbe rezervy doch?dza v s?lade s potrebou obsadi? vo?n? poz?cie na ur?it? ?asov? obdobie. ?astej?ie je pl?novacie obdobie 1–3 roky.
2. Identifik?cia k???ov?ch poz?ci? v spolo?nosti a vytvorenie rezervy na v?etky riadiace poz?cie bez oh?adu na to, ?i sa pl?nuje obmena zamestnancov, ktor? ich obsadia.

V?ber mo?nosti sa uskuto??uje na z?klade prioritn?ch ?loh, ako aj finan?n?ch a ?asov?ch zdrojov. Prv? mo?nos? je lacnej?ia a r?chlej?ia z h?adiska ?asu implement?cie, druh? mo?nos? je spo?ahlivej?ia a holistick?. V?ber druhej mo?nosti z?rove? nevylu?uje vypracovanie progn?zy mo?n?ch zmien – tento postup mo?no zaradi? ako etapu do procesu vytv?rania person?lnej rezervy.

Existuje nieko?ko mo?nost? na vytvorenie person?lnej rezervy, a z?sady pr?ce s person?lnou rezervou zost?vaj? be?n?:

• Publicita. Inform?cie pre zamestnancov zaraden?ch do person?lnej rezervy, pre potenci?lnych kandid?tov, ako aj pre obsadzovan? poz?cie a navrhovan? poz?cie by mali by? otvoren?. Len v tomto pr?pade bude mo?n? vytvori? syst?m, ktor? bude p?sobi? na zv??enie motiv?cie zamestnancov a lojality k firme.
• konkurencia- jeden zo z?kladn?ch princ?pov tvorby person?lnej z?lohy. Tento princ?p predpoklad? pr?tomnos? aspo? dvoch, najlep?ie v?ak troch kandid?tov na jednu ved?cu poz?ciu.
• Aktivita. Pre ?spe?n? vytvorenie person?lnej rezervy musia by? v?etky osoby zainteresovan? a zapojen? do procesu akt?vne a proakt?vne. Vo v???ej miere sa to t?ka l?niov?ch mana??rov, ktor? zodpovedaj? za nomin?ciu kandid?tov do person?lnej rezervy.

Po ur?en? cesty a z?sad tvorby person?lnej rezervy je potrebn? vypracova? zoznam vyhraden?ch poz?ci? a krit?ri? pre v?ber zamestnancov do rezervy. Spolo?nos? si sama m??e ur?i?, pod?a ak?ch krit?ri? vyber? rezervistov. Krit?ri? m??u by? rovnak? pre v?etky poz?cie zaraden? do person?lnej z?lohy, alebo m??u by? doplnen? v z?vislosti od rezervovanej poz?cie.

Pred za?at?m tvorby person?lnej rezervy sa pre ka?d? rezervovan? vo?n? miesto vypracuje zoznam z?kladn?ch poz?ci?. Samostatn?m v?berov?m krit?riom m??e by? s?lad uch?dza?a s po?iadavkami z?kladnej poz?cie. Na ka?d? rezervovan? vo?n? miesto je tie? potrebn? bezodkladne ur?i? maxim?lny po?et uch?dza?ov zaraden?ch do rezervy.

Krit?ri? v?beru v person?lnej z?lohe m??e by? nasledovn?.

• Vek. Odpor??an? vek zamestnancov pova?ovan?ch za kandid?tov na poz?cie stredn?ho mana?mentu je 25–35 rokov. Je to sp?soben? ?rov?ou profesion?lnych a ?ivotn?ch sk?senost? a pr?tomnos?ou vy??ieho vzdelania. Poznamen?vaj?, ?e pr?ve v tomto veku za??na zamestnanec myslie? nielen na profesion?lny rozvoj, ale aj na osobn? sebarealiz?ciu a dlhodob? kari?rne pl?ny. Z?pis do person?lnej rezervy sa tak m??e sta? stimulom pre profesion?lny rozvoj a zv??i? motiv?ciu pracova?. Neodpor??a sa zara?ova? zamestnancov star??ch ako 45 rokov do skupiny vy???ch mana??rov.
• Vzdel?vanie. Toto krit?rium charakterizuje mo?n? ?rove? a ?pecifik? vzdelania kandid?ta. Odpor??an? ?rove? vzdelania pre poz?ciu stredn?ho mana?mentu je vy??ia, najlep?ie odborn?. Za z?lo?n?kov na poz?cie vrcholov?ch mana??rov organiz?cie je lep?ie pova?ova? zamestnancov s vy???m vzdelan?m v oblasti mana?mentu, ekonomiky a financi?.
• Sk?senosti s pr?cou vo firme na z?kladnej poz?cii. Mnoh? firmy rad?ej zara?uj? do person?lnej rezervy len kandid?tov, ktor? v danej organiz?cii z?skali odborn? prax. In? uprednost?uj? profesion?lov a nie je d?le?it?, kde boli sk?senosti z?skan?. Toto krit?rium odr??a z?kladn? princ?py firemnej kult?ry organiz?cie a mus? by? v s?lade s normami akceptovan?mi v spolo?nosti.
• V?sledky odbornej ?innosti. Uch?dza? o zaradenie do person?lnej z?lohy mus? ?spe?ne plni? svoje povinnosti na svojej poz?cii a vykazova? stabiln? odborn? v?sledky, inak bude jeho zaradenie do z?lohy form?lne a demotivuje ostatn?ch zamestnancov.
• T??ba kandid?ta po sebazdokona?ovan? a kari?rnom raste- najd?le?itej?ie v?berov? krit?rium. Nedostatok t??by a profesijn? obmedzenia sa m??u sta? hlavn?mi prek??kami zaradenia do person?lnej rezervy, a to aj napriek tomu, ?e kandid?t plne sp??a po?iadavky vyhradenej poz?cie pod?a in?ch krit?ri?.

Zoznam nie je obmedzen? na uveden? krit?ri?. Ka?d? organiz?cia si ho m??e doplni? alebo zn??i? v s?lade s ?lohami rie?en?mi pomocou person?lnej rezervy a zaveden?ch noriem firemnej kult?ry. Ak s? ur?en? v?berov? krit?ri?, zostaven? zoznamy vyhraden?ch a z?kladn?ch poz?ci?, je potrebn? ur?i? postup tvorby person?lnej rezervy.

Proces formovania person?lnej rezervy

Krok 1 Nomin?cia kandid?tov na z?klade krit?ri? a princ?pov form?cie. Za nominovanie kandid?tov s? zodpovedn? ich bezprostredn? nadriaden?; Najlep?ou mo?nos?ou je, ke? je za nominovanie zamestnancov do person?lnej rezervy zodpovedn? l?niov? mana??r, preto?e pr?ve on dok??e najprimeranej?ie pos?di? potenci?l zamestnanca.

Krok 2 Tvorba v?eobecn?ch zoznamov kandid?tov na person?lnu rezervu. Zoznamy zostavuj? pracovn?ci person?lnej slu?by na z?klade podan? l?niov?ch nadriaden?ch.

Krok 3. Psychodiagnostick? opatrenia s cie?om ur?i? potenci?lne schopnosti kandid?tov na rezervu, vodcovsk? kvality, psychologick?, individu?lne vlastnosti, ?rove? motiv?cie a lojality, ako aj skuto?n? postoj k z?pisu do person?lnej rezervy. Na tento ??el mo?no pou?i? r?zne met?dy. Naj??innej?ie s? pohovory a hodnotiace biznis hry a ?asovo najefekt?vnej?ie a z h?adiska v?sledkov pochybn? je psychologick? testovanie. Na z?klade v?sledkov t?chto aktiv?t sa zostavuj? osobnostn? a psychologick? charakteristiky, odpor??ania a progn?zy. V tejto f?ze ide o umel? (na z?klade v?sledkov psychodiagnostick?ch opatren? a testov) a prirodzen? skr?ning, kedy uch?dza? z nejak?ho d?vodu odmieta zaradenie do person?lnej rezervy.

Krok 4. Tvorba kone?n?ch (alebo aktualizovan?ch) zoznamov zamestnancov zaraden?ch do person?lnej rezervy s presn?m uveden?m vyhradenej poz?cie.

Krok 5. Schva?ovanie zoznamov pr?kazom gener?lneho riadite?a spolo?nosti. Samozrejme, proces tvorby person?lnej rezervy sa m??e zmeni?. Po?et et?p sa m??e l??i? v z?vislosti od zvolen?ho modelu tvorby rezerv pre konkr?tnu spolo?nos?.

Po zadefinovan? a schv?len? procesu formovania je potrebn? premyslie? z?kladn? princ?py a syst?m pr?ce s person?lnou rezervou.

Hlavn? ?lohy rie?en? v procese pr?pravy z?lo?n?kov

1. Rozvoj potrebn?ch vlastnost? pre pr?cu vo vyhradenej poz?cii.
2. Z?skanie potrebn?ch vedomost?, zru?nost? a schopnost? potrebn?ch na vykon?vanie zam???an?ch funkci?.
3. Z?skanie praktick?ch sk?senost? s aplik?ciou vedomost?, zru?nost? a schopnost? v re?lnych podmienkach (suplovanie mana??ra po?as dovolenky, st??e).
4. Posilnenie pozit?vneho imid?u z?lo?n?kov.
5. Zv??enie postavenia rezervistov v spolo?nosti.

Na dosiahnutie t?chto cie?ov sa vyv?ja individu?lny program rozvoja zamestnancov, ktor? m??e zah??a? pokro?il? vzdel?vanie, z?skanie druh?ho vysoko?kolsk?ho vzdelania a MBA, ?kolenia a st??e. Spolo?nos? vytv?ra vzdel?vac? program realizovan? interne alebo externe. Hlavn?mi princ?pmi ?kolenia s? individualita a praktick? v?znam, t.j. tr?ningov? program mus? zoh?ad?ova? v?sledky psychodiagnostick?ch opatren? a testov, ?pecifik? vyhradenej poz?cie, d??ku a sk?senosti ka?d?ho zamestnanca, jeho potreby a ?elania z h?adiska profesijn?ho rast.

Osobitn? pozornos? by sa mala venova? d??ke ?kolenia a rozvoja zamestnanca pred prelo?en?m na vyhraden? poz?ciu. Toto obdobie m??e by? upraven? intern?mi predpismi a z?vis? od poz?cie alebo odpor??an? pre ka?d?ho jednotliv?ho zamestnanca. Z?rove? niekedy nast?vaj? situ?cie, ke? sa ur?en? obdobie bl??i ku koncu, ale nie je k dispoz?cii ?iadna poz?cia alebo zamestnanec nie je pripraven? ju zauja?. V prvom pr?pade m??ete nast?pi? na poz?ciu n?hradn?ka a po ?spe?nej pr?prave na t?to poz?ciu prideli? rezervistu. Zamestnanec bude ma? pr?le?itos? uk?za? sa „v akcii“ a spolo?nos? bude ma? ?as a pr?le?itos? zhodnoti? bud?ce vyhliadky, inak hroz?, ?e vy?kolen? ?pecialista od?de z firmy a nen?vratne strat? prostriedky investovan? do svojho vzdel?vania. V druhom pr?pade m??ete zamestnanca informova? o v?sledkoch ?kolen? a oblastiach rozvoja a ur?i? nov? term?ny. V ka?dom pr?pade by sa mala dodr?iava? z?sada otvorenosti a hospod?rskej s??a?e.

Proces formovania person?lnej rezervy v modern?ch podmienkach je ve?mi d?le?it? postup, ktor? umo??uje nielen r?chlo vyrie?i? ot?zku v?meny zamestnanca po?as jeho nepr?tomnosti, ale aj spr?vne za?koli? nov?ho, ktor? m??e by? vhodn? na obsadenie kvalifikovanej poz?cie. . Pozrime sa bli??ie na proces formovania person?lnej rezervy.

koncepcia

Person?lnou z?lohou treba rozumie? zoznam os?b, ktor? s? svojimi schopnos?ami, znalos?ami a zru?nos?ami sp?sobil? vykon?va? funkcie a ?lohy ?pecialistov na ur?itej poz?cii vy??ej hodnosti.

Na zaradenie do rezervy mus? ma? zamestnanec vysok? znalosti a amb?cie profesion?lneho postupu. Tak?to pov??enie treba ch?pa? ako obsadzovanie ved?cich poz?ci?, ktor? vy?aduje, aby kandid?t zo z?lohy sp??al ur?it? po?iadavky a vlastnosti.

V?znam person?lnej rezervy

??el person?lnej rezervy je stanoven? v legislat?ve na feder?lnej ?rovni. Napr?klad nariadenie vl?dy Ruskej feder?cie „O schv?len? feder?lneho programu „?kolenie a rekvalifik?cia rezervy mana??rskeho person?lu“ hovor? o potrebe vy?koli? kvalifikovan?ch mana??rov pre v?etky oblasti, najm? vl?dne org?ny, s ??m s?vis?. so soci?lno-ekonomick?mi zmenami prebiehaj?cimi v ?t?te. Po prijat? tohto dokumentu pribudli ?al?ie n?vrhy z?konov, ktor? definovali a dop??ali proces tvorby person?lnych rezerv v org?noch a org?noch ?t?tnej spr?vy. Tak?to pr?kazy boli vypracovan? pre mnoh? ministerstv? (ministerstvo vn?tra, ministerstvo p?dohospod?rstva, ministerstvo dopravy, Roskomnadzor at?.)

V?znam person?lnej rezervy je mnohostrann? a pre konkr?tne organiz?cie, ktor? po??taj? s dlhodob?m p?soben?m a perspekt?vou rastu, im z?le?? na zni?ovan? person?lnych riz?k najm? na mana??rskych poz?ci?ch.

HR ciele

??elom tvorby rezervy je:

• promptn? rie?enie probl?mov spojen?ch s odchodom k???ov?ch mana??rov;
• v?razn? ?spora finan?n?ch a ?asov?ch n?kladov na vyh?ad?vanie, v?ber a ?kolenie person?lu;
• odborn? rast zamestnancov;
• zv??enie lojality zamestnancov a motiv?cie k pr?ci (vr?tane nedostatku strachu medzi „rezervistami“ z ?a?kost? pri plnen? nadch?dzaj?cich povinnost? a n?hle pridelen?ch ?loh);
• rozv?ja? u zamestnancov pochopenie vlastnej hodnoty pre zamestn?vate?a;
• pr?prava ?pecialistov na bud?ce zmeny v organiz?cii;
• mo?nos? „vyle?ti?“ svoj person?l, ktor? bude sp??a? po?iadavky va?ej organiz?cie;
• zn??enie fluktu?cie zamestnancov;
• udr?anie perspekt?vneho person?lu v spolo?nosti.

Proces tvorby person?lnej rezervy je pomerne komplikovan?. Vy?aduje si zapojenie nielen ??fa firmy a person?lneho oddelenia, ale aj ?al??ch ?pecialistov (pr?vnikov, psychol?gov, odborov a pod.). V tejto s?vislosti sa ot?zky person?lnej rezervy rie?ia spravidla hromadne pomocou osobitn?ho org?nu (alebo komisie).

Hlavn? ?lohy

Vytvorenie person?lnej rezervy je zameran? na rie?enie nasleduj?cich ?loh:

• identifik?cia existuj?ceho potenci?lu medzi zamestnancami;
• mo?nos? obsadi? neobsaden? vo?n? miesta;
• kontinuitu v?robn?ho procesu a jeho efekt?vnos?.

Z?kladn? dokumenty

Tak?to nariadenie o vytvoren? person?lnej rezervy by malo obsahova? tieto oddiely:

• ciele a ciele person?lnej rezervy;
• princ?py tvorby;
• zoznam poz?ci?, na ktor? sa tvor? person?lna rezerva;
• poradie formovania;
• krit?ri? v?beru kandid?tov;
• ?koliaci program;
• krit?ri? pre odpo?et z rezervy;
• anal?za efekt?vnosti pr?ce s rezervami.

Toto ustanovenie m??e obsahova? aj inform?cie o vzoroch dokumentov, ktor? sa musia vypracova? v procese pr?ce s rezervou.

Druhy person?lnej rezervy

Uch?dza?i musia plne sp??a? po?iadavky na poz?ciu, na ktor? s? zaraden? do rezervy. Patria sem v?ak aj t?, ktor? maj? vysok? potenci?l ?al?ieho profesijn?ho napredovania, no maj? menej sk?senost? alebo nie s? dostato?ne pripraven?. Na ka?d? poz?ciu sa vyberaj? spravidla 2 kandid?ti.

Pod?a druhu ?innosti sa rozli?uje rozvojov? rezerva a funk?n? rezerva. In?mi slovami, rezervista si m??e vybra? medzi dvoma kari?rnymi dr?hami – profesion?lnou a mana??rskou.

Na z?klade ?asu menovania sa v person?lnej rezerve vytv?ra skupina kandid?tov navrhnut?ch na vy??iu funkciu v s??asnosti a skupina kandid?tov na ?al?? jeden a? tri roky.

Person?lna rezerva m??e by? intern? a extern?. Vytvorenie intern?ho je viac pre?tudovan? proces, ktor? si vy?aduje men?ie finan?n? n?klady. Tak?to rezerva sa v praxi pou??va ?astej?ie.

Vonkaj?ia rezerva zah??a pril?kanie kandid?tov zvonku.

Princ?py

Riadenie person?lnej rezervy spolo?nosti je zalo?en? na ur?it?ch princ?poch. Uva?ujme o z?kladn?ch princ?poch tvorby person?lnej rezervy:

• princ?p relevantnosti – znamen?, ?e potreba obsadi? miesto mus? plati? u? dnes;
• princ?p zhody znamen?, ?e kandid?t mus? sp??a? po?iadavky na dan? poz?ciu;
• princ?p perspekt?vy kandid?ta.

Ako sa tvor?

S??asn? syst?m tvorby person?lnej rezervy predstavuje n?ro?n? pr?cu na identifik?cii perspekt?vnych zamestnancov (resp. ich n?bore) ako najvhodnej??ch a sp??aj?cich po?iadavky riadiacich poz?ci?.

Syst?m m? ur?it? pravidl?. Poradie formovania je nasledovn?:

• vytvori? org?n, ktor? sa zaober? t?mito ot?zkami;
• vypracova? intern? predpisy, teda dokument, v ktorom je potrebn? premietnu? v?etky postupy tvorby rezervy;
• vytvori? mechanizmy na implement?ciu vypracovan?ch pravidiel.

Spr?vne vytvorenie tak?hoto syst?mu je k???om k ?spe?nej optimaliz?cii stavu zamestnancov spolo?nosti.

Sch?ma vytv?rania krok za krokom

Uva?ujme o f?zach formovania person?lnej rezervy, ktor? zah??aj? ur?it? postupnos? et?p:

• anal?za s??asn?ho stavu:
• pos?denie potreby nov?ch mana??rov alebo ?pecialistov na najbli??ie 1-3 roky;
• zostavenie zoznamu poz?ci? pre nov? rezervu;
• ur?enie dostupnosti existuj?cich n?hradn?ch ?pecialistov;
• spresnenie zoznamu ?pecialistov;
• anal?za vplyvu rezervy, ktor? bola vytvoren? sk?r.

V?ber potrebn?ch kandid?tov na zaradenie do rezervy prebieha v t?chto f?zach:

• Anal?za ?dajov z dotazn?kov zamestnancov;
• vedenie rozhovoru;
• sledovanie spr?vania zamestnanca v jeho vz?ahoch s ostatn?mi kolegami;
• hodnotenie v?konnostn?ch ukazovate?ov, ktor? charakterizuj? jeho pracovn? ?innos?, ako aj v?sledky jeho plnenia konkr?tnych ?loh;
• vykon?vanie certifik?cie zamestnancov;
• identifik?cia s?ladu identifikovan?ch vlastnost? s po?iadavkami poz?cie;
• porovnanie v?sledkov pre r?znych kandid?tov;
• zostavenie zoznamu novej rezervy so zoznamom kandid?tov na funkciu.

Tento zoznam m? svoje vlastn? charakteristiky:

• jedna osoba sa m??e objavi? v nieko?k?ch sekci?ch s??asne: pre bl?zku a vzdialen? bud?cnos?, ako aj pre r?zne mo?nosti zamestnania;
• zhroma??ovanie maxim?lneho mno?stva inform?ci? o kandid?tovi, napr?klad osobn?ch ?dajov, v?sledkov certifik?cie, potenci?lneho hodnotenia, sp?tnej v?zby od kolegov at?.;
• vypracovanie odpor??an? pre program profesion?lneho rozvoja.

Takto z?skan? zoznam schva?uje ved?ci organiz?cie.

• ob?asn? presk?manie zoznamu kandid?tov;
• v pr?pade potreby doplnenie zoznamu;
• vyl??enie zo zoznamu zamestnancov, ktor? u? nesp??aj? po?iadavky;
• ?prava programov ?kolenia zamestnancov;
• anal?za efekt?vnosti pou??vania registra, progn?zovanie a zmeny.

Proces person?lneho hodnotenia

Hlavn? typy hodnotenia zamestnancov:

• syst?mov?, ktor? sa vykon?va jasn?m definovan?m v?etk?ch charakterist?k hodnotenia (proces, frekvencia, krit?ri?, met?dy merania);
• nesystematick?.

Hlavn? postupy hodnotenia s? nasledovn?:

• pr?prava hodnotenia – zah??a zber predbe?n?ch inform?ci?;
• priame hodnotenie zamestnanca prostredn?ctvom vytv?rania odborn?ch skup?n, ktor? posudzuj? ?rove? vedomost?, zru?nost?, schopnost? a v?sledkov pr?ce zamestnanca;
• f?za hodnotenia, ktor? zah??a zasadnutie komisie v tomto porad?: pozvanie zamestnanca a jeho nadriaden?ho, presk?manie materi?lov, vypo?utie ??astn?kov rozhovoru, diskusia o v?sledkoch, vypracovanie z?veru, vypracovanie protokolu;
• f?za rozhodovania, po ktorej sa vytvor? z?ver zoh?ad?uj?ci z?very a n?vrhy komisie; v tej istej f?ze sa vyd?vaj? odpor??ania o potrebe pov??enia zamestnanca na vy??iu poz?ciu.

Ako prebieha s??a?

Mali by sme sa bavi? aj o konkurze na person?lnu rezervu. Postup pri tomto postupe jasne upravuj? aj intern? dokumenty spolo?nosti. Na vykonanie tak?hoto postupu sa v organiz?cii vytv?raj? ?peci?lne s??a?n? komisie:

• uskuto?ni? v?berov? konanie na obsadenie vo?n?ho miesta;
• na uskuto?nenie s??a?e o vytvorenie rezervy.

V?berov? konanie mo?no za?a? len vtedy, ak sa o person?lnu rezervu uch?dzaj? aspo? dvaja uch?dza?i. V opa?nom pr?pade sa s??a? pova?uje za neplatn?.

Hlavn? f?zy s??a?e:

• predlo?enie z?pisnice ved?ceho ?tvaru predsedovi s??a?nej komisie;
• pr?prava v?etk?ch potrebn?ch dokumentov pre s??a?;
• ozn?menie o nej je zverejnen? 20 dn? pred s??a?ou;
• dokumenty sa prij?maj? od ?iadate?ov;
• zo zasadnutia s??a?nej komisie sa vyhotovuje z?pisnica;
• vykonanie s??a?n?ho testu ??astn?kmi testovania, ako aj zadanie s??a?nej ?lohy;
• vykon?va sa hodnotenie uch?dza?ov vo v?berovom konan?;
• uskuto?n? sa v?ber s??a?iaceho;
• Vypracuj? sa v?etky potrebn? dokumenty na jeho prijatie.

Charakteristiky ?t?tnej ?t?tnej slu?by

S cie?om podpori? rozvoj syst?mu verejnej slu?by, ako aj zlep?i? postup vytv?rania a efekt?vneho vyu??vania rezervy riadiacich pracovn?kov, Komisia pod veden?m prezidenta Ruskej feder?cie pre ot?zky ?t?tnej slu?by a rezervy riadiacich pracovn?kov sa tvor? person?l.

Obdobie pl?novania a tvorby person?lnej rezervy ?t?tnej slu?by trv? spravidla jeden a? tri roky. D??ka pobytu jednotliv?ch ?pecialistov v person?lnej rezerve je tie? v priemere tri roky, no pri dlhodob?ch pl?noch organiz?cie m??e dosiahnu? p?? rokov.

Bez oh?adu na na?asovanie realiz?cie projektu „rezerva“ a finan?n? mo?nosti organiz?cie, pr?ca s person?lnou rezervou mus? prebieha? medzi z?ujemcami otvorenou formou (inform?cie musia by? dostupn? zamestnancom), toto prostredie mus? by? konkuren?n? (na ved?cu poz?ciu je potrebn? vybra? viacero kandid?tov naraz).

V?sledky profesion?lnej ?innosti s? ve?mi d?le?it?m v?berov?m krit?riom, preto?e sa daj? pou?i? nielen na pos?denie efekt?vnosti pr?ce kandid?ta, ale aj na vyhodnotenie pr?nosu jeho z?pisu do rezervy. Tak?to nemateri?lne povzbudenie pre odborn?ka, ak?m je zaradenie do person?lnej rezervy, posl??i ako jasn? pr?klad pre ostatn?ch zamestnancov a motivuje ich k vysok?m pracovn?m v?sledkom.

Tento s?bor po?iadaviek nie je vy?erp?vaj?ci a m??e by? vytvoren? v z?vislosti od potrieb organiz?cie v s??asnosti a bud?cnosti, od ?rovne fluktu?cie zamestnancov, ako aj od soci?lnych, vekov?ch a in?ch charakterist?k person?lu. Je d?le?it? pochopi?, ?e pr?li? pr?sny v?ber m??e vies? k diskrimin?cii zamestnancov.

Na riadenie person?lnej rezervy sa spravidla vyd?vaj? osobitn? intern? predpisy. Napr?klad nariadenie o tvorbe person?lnej z?lohy alebo nariadenie o pr?ci s person?lnou rezervou. V po?iato?nom ?t?diu implement?cie tohto projektu je cie?om tak?hoto dokumentu konsolidova?:

• postup tvorby rezervy;
• ?lohy, ktor? sa rie?ia vytvoren?m rezervy;
• povinnosti a zodpovednosti ?radn?kov tvoriacich rezervu;
• poriadok a syst?m pr?ce;
• doplnenie rezervy a zmeny v jej zlo?en?;
• syst?m v?kazn?ctva o person?lnej pr?ci a postup vedenia tohto v?kazn?ctva.

Tak?to dokument bude zd?raz?ova? d?le?itos? pr?ce, z?va?nos? z?merov mana?mentu a pozorn? pr?stup k zamestnancom.

Spolu s predpismi o tvorbe k?drovej z?lohy sa zostavuje aj zoznam miest v k?drovej z?lohe ?t?tnej slu?by, ktor? okrem in?ho ur?uje aj po?et kandid?tov na miesto v z?lohe. V???ina organiz?ci? m? programy rozvoja talentov, reten?n? programy a rezervn? zoznamy pre pr?pad, ?e sa obsadia vo?n? miesta. Z?rove? je potrebn? pam?ta? na to, ?e zamestnanci zaraden? do person?lnej rezervy o tom musia nielen vedie?, ale aj jasne ch?pa? svoje vyhliadky a po?iadavky, ktor? na nich bud? kladen? v pr?pade skuto?n?ho pov??enia.

Vzdel?vanie „z?lo?n?kov“ m??e ma? formu ?al?ieho vzdel?vania, z?skania druh?ho vysoko?kolsk?ho vzdelania, absolvovania kurzov alebo st???. Dobr?m doplnkom s? stretnutia na v?menu sk?senost?, kde sa zamestnanci podelia o svoje poznatky a dojmy.

Z?rove? je potrebn? dba? na to, ?e o?ak?vanie n?vratnosti od ?pecialistov vyhraden?ch a vy?kolen?ch na ur?it? poz?ciu nem? zmysel, ak pr?ca s person?lnou rezervou nes?vis? so strat?giou organiz?cie, nie je podporovan? celou firemn? kult?ra, ak sa nevykon?va priebe?n? testovanie a anal?za fluktu?cie zamestnancov medzi zamestnancami n?zka lojalita, nepripravenos? u?i? sa. Ak je ale v?etko inak, person?lna rezerva sa ur?ite stane dobr?m motiva?n?m faktorom ako pre zamestnancov, tak aj pre samotn? organiz?ciu.

V s?lade s platnou legislat?vou je zabezpe?en? neust?la pr?ca s rezervou, ktorej ??elom je pripravi? d?stojn? n?stupn?ctvo riadiacich zamestnancov a zabezpe?i? kontinuitu gener?ci?. Formy a sp?soby pr?ce s rezervami ur?uje ved?ci organiz?cie alebo jej ?truktur?lneho ?tvaru a po?iadavky funkcie.

Z?ver

Vytvorenie person?lnej rezervy v spolo?nosti m? teda za cie? aktualizova? existuj?ci mana?ment a ?pecialistov na ?kor vlastn?ch aj extern?ch zamestnancov. Vstup do tejto z?lohy vy?aduje od uch?dza?a ?peci?lne vlastnosti, vedomosti, sk?senosti, zru?nosti a predpoklad? aj mo?nos? za?kolenia a zvy?ovania kvalifik?cie na po?adovan? ?rove?. Zoznam poz?ci? a po?iadavky na ne v organiz?cii s? stanoven? individu?lne v r?mci neho.

Modely person?lnej rezervy

Existuje nieko?ko modelov tvorby person?lnej rezervy. Jeden z modelov rob? progn?zu o?ak?van?ch zmien v organiza?nej ?trukt?re. K tvorbe rezervy doch?dza v s?lade s potrebou obsadi? vo?n? poz?cie na ur?it? ?asov? obdobie. ?astej?ie je pl?novacie obdobie 1–3 roky. ?al?? model zah??a identifik?ciu k???ov?ch poz?ci? v organiz?cii a vytvorenie rezervy pre v?etky riadiace poz?cie bez oh?adu na to, ?i sa pl?nuje obmena zamestnancov, ktor? ich obsadzuj?.

V?ber mo?nosti sa uskuto??uje na z?klade prioritn?ch ?loh, ako aj finan?n?ch a ?asov?ch zdrojov. Prv? mo?nos? je lacnej?ia a r?chlej?ia z h?adiska ?asu implement?cie, druh? mo?nos? je spo?ahlivej?ia a holistick?. V?ber druhej mo?nosti z?rove? nevylu?uje vypracovanie progn?zy mo?n?ch zmien – tento postup mo?no zaradi? ako etapu do procesu vytv?rania person?lnej rezervy.

Typol?gie person?lnej rezervy

Existuje nieko?ko typol?gi? person?lnej rezervy (pod?a druhu ?innosti, r?chlosti obsadzovania poz?ci?, ?rovne pripravenosti a pod.), v z?vislosti od cie?ov person?lnej pr?ce m??ete pou?i? jednu alebo druh? typol?giu.

Pod?a druhu ?innosti

• rozvojov? rezerva- skupina ?pecialistov a mana??rov pripravuj?cich sa na pr?cu v nov?ch smeroch (s diverzifik?ciou v?roby, v?vojom nov?ch produktov a technol?gi?). M??u si vybra? jednu z dvoch kari?rnych dr?h – profesion?lnu alebo mana??rsku;
• funk?n? rezerva- skupina ?pecialistov a mana??rov, ktor? musia zabezpe?i? efekt?vne fungovanie organiz?cie v bud?cnosti. T?to zamestnanci s? zameran? na vodcovsk? kari?ru.

• skupina A- kandid?ti, ktor? m??u by? v s??asnosti nominovan? do vy???ch poz?ci?;
• skupina B- kandid?ti, ktor?ch nomin?cia sa pl?nuje v priebehu jedn?ho a? troch rokov.

Z?sady tvorby a zdrojov person?lnej z?lohy

Tvorba person?lnej rezervy je zalo?en? na t?chto z?sad?ch:

• relevantnosti rezervy- potreba obsadi? poz?cie mus? by? re?lna;
• S?lad kandid?ta s poz?ciou a typom rezervy- po?iadavky na kvalifik?ciu kandid?ta pri pr?ci na ur?itej poz?cii;
• perspekt?vy kandid?ta- zameranie na odborn? rast, po?iadavky na vzdelanie, vekov? hranicu, d??ku p?sobenia na poz?cii a dynamiku kari?ry celkovo, zdravotn? stav.

Pri v?bere kandid?tov do z?lohy na konkr?tne poz?cie je potrebn? bra? do ?vahy nielen v?eobecn? predpoklady, ale aj odborn? predpoklady, ktor? mus? sp??a? ved?ci konkr?tneho ?tvaru, ako aj ?pecifick? po?iadavky na osobnos? kandid?ta, vych?dzaj?ce z tzv. o anal?ze situ?cie v ?tvare a druhu organiza?nej kult?ry.

Zdroje person?lnej rezervy pre riadiace poz?cie m??u by?:

• ved?ci zamestnanci apar?tu, dc?rske spolo?nosti akciov?ch spolo?nost? a podnikov;
• ved?ci a ved?ci ?pecialisti;
• ?pecialisti, ktor? maj? primeran? vzdelanie a osved?ili sa vo v?robn?ch ?innostiach;
• mlad?ch ?pecialistov, ktor? ?spe?ne absolvovali st??.

Prvou ?rov?ou person?lnej rezervy s? v?etci ?pecialisti podniku, ?al?ou ?rov?ou s? z?stupcovia mana??rov r?znych poz?ci?. Hlavn? z?lohu tvoria mana??ri r?znych hodnost?.

Programy pre pr?cu s person?lnymi rezervami

Programy na pr?cu s person?lnou rezervou spravidla zah??aj? tieto f?zy:

1. anal?za potreby person?lnej rezervy;
2. stanovenie po?iadaviek na z?lo?n?kov;
3. identifik?cia a hodnotenie kandid?tov na person?lnu rezervu;
4. schv?lenie zlo?enia person?lnej z?lohy;
5. ?kolenie z?lo?n?kov;
6. Vymenovanie z?lo?n?kov.

V ruskej praxi existuj? dva hlavn? pr?stupy k pr?ci s person?lnou rezervou:

1. Pl?novanie n?stupn?ctva. Tento pr?stup znamen?, ?e poz?cie, na ktor? s? z?lo?n?ci ?kolen?, s? vopred ur?en?.
2. Pr?ca so skupinou zamestnancov s vysok?m potenci?lom (HiPo). Z?stancovia tohto pr?stupu navrhuj? za?a? od talentovan?ch zamestnancov: rozdeli? ich do samostatn?ho „talent poolu“ bez toho, aby boli viazan? na konkr?tnu poz?ciu.

Hlavn? ciele pr?ce s person?lnou rezervou:

1. person?lne zabezpe?enie firmy z intern?ch zdrojov (ved?ce poz?cie r?chlo obsadzuj? vy?kolen?, ?spe?n?, zbehl? inform?cie o firme a loj?lni zamestnanci);
2. motiv?cia zamestnancov spolo?nosti (kompetentn? a talentovan? mana??ri a ?pecialisti jasne vidia svoju perspekt?vu v profesion?lnom rozvoji a kari?rnom raste).

Programy pre pr?cu s person?lnou rezervou ?zko s?visia s person?lnym hodnoten?m a vzdel?vac?mi syst?mami v r?mci spolo?nosti, a preto s nimi musia by? v s?lade.

Nad?cia Wikimedia.

2010.

Pozrite si, ?o je „Person?lna rezerva“ v in?ch slovn?koch: Person?lna rezerva - (Person?lna rezerva) - skupina zamestnancov potenci?lne schopn?ch vykon?va? vodcovsk? ?innosti, ktor? sp??aj? po?iadavky poz?cie ur?itej hodnosti, ktor? boli vybran? a absolvovali systematick? cielen? kvalifik?ciu... ...

Ekonomick? a matematick? slovn?k Skupina zamestnancov: potenci?lne schopn? vies? aktivity; splnenie po?iadaviek poz?cie ur?itej hodnosti; podlieha v?beru a systematick?mu cielen?mu kvalifika?n?mu v?cviku. Obchod so slovn?kmi......

person?lna rezerva Slovn?k obchodn?ch pojmov - Skupina zamestnancov potenci?lne schopn?ch vies? ?innosti, ktor? sp??aj? po?iadavky poz?cie konkr?tnej hodnosti, ktor? boli vybran? a pre?li systematick?m cielen?m kvalifika?n?m vzdel?van?m. Proces tvorby......

Pozrite si, ?o je „Person?lna rezerva“ v in?ch slovn?koch: Technick? pr?ru?ka prekladate?a - 2. Person?lna z?loha je ?peci?lne vytvoren? skupina perspekt?vnych ob?anov, ktor? maj? odborn?, obchodn?, osobn? a mor?lne etick? vlastnosti potrebn? na obsadzovanie funkci?... Zdroj: Objedn?vka... ...

Ofici?lna terminol?gia Person?lna rezerva Feder?lnej agent?ry pre spr?vu majetku - 2. Person?lna z?loha je ?peci?lne vytvoren? skupina perspekt?vnych ob?anov, ktor? maj? odborn?, obchodn?, osobn? a mor?lne etick? vlastnosti potrebn? na obsadzovanie funkci?... Zdroj: Objedn?vka... ...

Person?lna rezerva ?radu ?strednej volebnej komisie Ruskej feder?cie- 2. Person?lna rezerva je zlo?enie feder?lnych ?t?tnych zamestnancov ?strednej volebnej komisie Ruska (?alej len ?t?tni zamestnanci) a ob?anov Ruskej feder?cie uznan?ch s??a?nou komisiou vytvorenou na pr?kaz predsedu ?strednej volebnej komisie. z Ruska...... - 2. Person?lna z?loha je ?peci?lne vytvoren? skupina perspekt?vnych ob?anov, ktor? maj? odborn?, obchodn?, osobn? a mor?lne etick? vlastnosti potrebn? na obsadzovanie funkci?... Zdroj: Objedn?vka... ...

Prezidentsk? program ?kolenia mana??rskeho person?lu pre organiz?cie n?rodn?ho hospod?rstva Ruskej feder?cie (Prezidentsk? program) je ?t?tnym financovan?m programu expresn?ho ?kolenia riadiaceho person?lu pre obchod, ktor? sa v Rusku realizuje od roku 1997 ... Wikipedia

Verejn? zdru?enie „Ml?de?n?cke kr?dlo „Zhas Otan“ v r?mci ?udovej demokratickej strany „Nur Otan““ ... Wikipedia

Tento ?l?nok je navrhnut? na vymazanie. Vysvetlenie d?vodov a pr?slu?n? diskusiu n?jdete na str?nke Wikipedia: Na vymazanie / 21. august 2012. K?m proces diskusie nie je dokon?en?, m??ete sa pok?si? ?l?nok vylep?i?, ale mali by ste ... .. Wikipedia

Tento ?l?nok by mal by? wikiifikovan?. Naform?tujte ho pod?a pravidiel form?tovania ?l?nku. Prezidentsk? program na ?kolenie riadiacich pracovn?kov pre organiz?cie n?rodn?ho hospod?rstva Ruskej feder?cie (Prezidentsk? program) program ?t?tu ... ... Wikipedia

knihy

• Pr?ru?ka person?lneho mana?mentu ?.10 2014, Nepr?tomn?. „Pr?ru?ka person?lneho mana?mentu“ je mesa?n?k ruskej HR praxe, l?dra rusk?ho trhu publik?ci? o person?lnom mana?mente. Publikum publik?cie tvoria mana??ri a ?pecialisti... elektronick? kniha