Kako bi proces tra?enja osoblja donio maksimalnu korist, morate imati ideju o tome koje metode odabira osoblja postoje i znati kako se odre?ena metoda koristi u praksi. Ovo ?e omogu?iti regruterima da odaberu talentovane i proaktivne zaposlenike.

Nau?it ?ete:

• Za?to trebate koristiti razli?ite metode zapo?ljavanja.
• Koji su izvori selekcije kadrova?
• Koje metode odabrati kadrove.
• Kako procijeniti efikasnost metoda.
• Kome treba povjeriti regrutaciju osoblja?

Neprofesionalno selekcija kadrova mo?e dovesti do ka?njenja u zavr?etku posla, pada profita kompanije i poreme?aja. Kao rezultat sistemskih gre?aka u oblasti selekcije kadrova, bi?ete primorani da se vratite na po?etnu ta?ku: regrutujte novo osoblje, gubite vreme i novac na to.

Eksterne i interne metode selekcije kadrova

Izvori pretra?ivanja osoblja mogu biti interni i eksterni. U prvom slu?aju, kadrovi se biraju iz reda zaposlenih u kompaniji, u drugom, putem eksternih resursa. Interni izvori su uvijek ograni?eni i uz njihovu pomo? nemogu?e je u potpunosti rije?iti kadrovske probleme.

Eksterni izvori selekcije kadrova dijele se na sljede?e vrste:

1. Po preporuci. Zaposlenici se zapo?ljavaju na osnovu preporuka poznanika, prijatelja i ro?aka zaposlenih u kompaniji. Ovo je jedna od najstarijih metoda selekcije kadrova, ali je vrlo efikasna i odli?na je za male kompanije sa ne vi?e od 60 zaposlenih. Prema statistikama, upravo u takvim kompanijama se na osnovu preporuka zaposli oko 40% novozaposlenih. Unato? svim prednostima ove metode, njen nedostatak je visok rizik od anga?iranja nedovoljno kvalificiranog stru?njaka.
2. Direktan rad sa potencijalnim zaposlenima. Ovaj tip uklju?uje interakciju stru?njaka za ljudske resurse s kandidatima koji sami tra?e posao, bez kontaktiranja specijaliziranih agencija za zapo?ljavanje. Obi?no takvi kandidati mogu direktno nazvati kompaniju da se raspitaju o otvorenim pozicijama ili predaju svoj ?ivotopis odjelu za ljudske resurse. ?esto kandidati predla?u svoje kandidature onim organizacijama koje su se dobro dokazale na tr?i?tu. Ponekad se informacije o podnosiocu zahtjeva ostavljaju po strani kako bi se kasnije vratile ako je potrebno.
3. Ogla?avanje u medijima. Ovaj na?in privla?enja zaposlenih je naj?e??i. Firma ogla?ava slobodna radna mjesta u ?tampanim publikacijama, na internet portalima ili na televiziji. Kandidati se javljaju na slobodna radna mjesta, nazovu ili posjete kompaniju. Osim toga, danas postoji ?irok spektar specijaliziranih resursa, ?tampanih publikacija i web stranica koje su fokusirane na ?irok spektar profesija ili specifi?nih industrija. Ova metoda selekcije kadrova je efikasan i popularan na?in privla?enja novih zaposlenika, ali je va?no uzeti u obzir njegove specifi?nosti i ?to jasnije formulisati zahtjeve za kandidate, detaljno opisuju?i njihove budu?e radne obaveze.
4. Kontakti sa univerzitetima. Mnoge ozbiljne i velike organizacije poput holdinga ili korporacija koje imaju ambiciozne planove za budu?nost ?esto pozivaju na posao diplomce obrazovnih institucija bez iskustva i radnog iskustva. Predstavnici takvih organizacija mogu se sresti na tematskim doga?ajima na univerzitetima ili na sajmovima zapo?ljavanja. Po pravilu, selekcija kandidata se odvija prema parametrima kao ?to su li?ne karakteristike, sposobnost strate?kog razmi?ljanja, analize i planiranja.
5. Berze rada su dr?avni centri za zapo?ljavanje. Svaka prosperitetna dr?ava ima koristi od pove?anja nivoa zaposlenosti gra?ana. Da bi se postigao ovaj cilj, dr?ava ula?e u stvaranje specijalizovanih servisa koji kreiraju sopstvene baze podataka i rade sa velikim poslodavcima. Ova metoda selekcije kadrova ima jedan zna?ajan nedostatak: broj kandidata koji se prijavljuju na dr?avne slu?be za tra?enje posla nije veliki.
6. Agencije za zapo?ljavanje. U proteklih deset godina, oblast zapo?ljavanja je postala sektor koji se aktivno razvija u privredi. Agencije za tra?enje kadrova stalno a?uriraju i pro?iruju svoje baze podataka, aktivno tra?e i odabiru kandidate, striktno se fokusiraju?i na zahtjeve i u potpunosti uzimaju?i u obzir ?elje poslodavca. Takve usluge nisu jeftine, ponekad nagrada za pronala?enje odgovaraju?eg radnika dosti?e 50% godi?nje plate ovog stru?njaka. Me?u agencijama za zapo?ljavanje postoje one koje se bave masovnim zapo?ljavanjem, a ima i onih koje nude slo?enije metode, na primjer, “ekskluzivnu pretragu” – odnosno tra?e talentovane rukovodioce i menad?ere za kompaniju.

Uspjeh u izgradnji profesionalnog tima koji se sastoji od vrijednih i talentiranih zaposlenika koji u potpunosti dijele vrijednosti kompanije i ispunjavaju sve njene zahtjeve direktno zavisi od pravilnog izbora eksternih izvora i metoda selekcije kadrova.

Ova tabela prikazuje uporedne pokazatelje za metode zapo?ljavanja:

Dodiruju?i temu modernih metoda i tehnologija selekcije osoblja, vrijedi spomenuti sljede?e vrste i njihove karakteristike:

• Tra?enje kandidata na dru?tvenim mre?ama- Ovo je moderan, jeftin, ali u isto vrijeme prili?no radno intenzivan na?in regrutacije osoblja. Uz nju je najbolje tra?iti i odabrati mlade zaposlenike i stru?njake srednjeg nivoa.
• Tra?enje kandidata online (forumi, specijalizovane zajednice)- ovo je radno intenzivan, ali ne zahtijeva velike financijske tro?kove, metoda, zahvaljuju?i kojoj mo?ete do?i do uskog kruga stru?njaka i dobiti informacije o najtalentovanijim.
• Postavljanje oglasa za posao na Internetu u video formatu- jedna je od naj?e??ih metoda tra?enja i regrutacije kadrova danas. Cijena snimanja videa o kompaniji ili video pri?e je pribli?no ista kao i primjena tradicionalnih metoda selekcije osoblja. Ova metoda je veoma efikasna, a zahvaljuju?i popularnosti interneta ovih dana, postoji ?ansa da veliki broj prijavljenih pogleda va? video.
• Masovno regrutovanje - neophodno ako je kompaniji potreban veliki broj novih zaposlenih. Obi?no se masovno zapo?ljavanje koristi kao metoda za odabir specijalista na linijskom nivou sa specifi?nim vje?tinama i iskustvom u datoj oblasti.

Sve gore navedene metode tra?enja i regrutacije osoblja po?ele su se aktivno koristiti kako se internet razvijao i postajao sve popularniji. Prvo su se na prostranstvu globalne mre?e pojavili oni koji tra?e posao, a nakon njih oni koji su mogli da im ponude ovaj posao.

• Kako postaviti sistem upravljanja zaposlenima: uputstva korak po korak za menad?era

10 pitanja za intervju koja ?e otkriti sve detalje o kandidatu

Nestandardna pitanja ?e pokazati koliko brzo kandidat razmi?lja i kako rje?ava probleme. Da biste izgradili iskren razgovor sa potencijalnim zaposlenim, koristite pitanja iz ?lanka u elektronskom ?asopisu „Komercijalni direktor“ tokom intervjua.

Osnovne metode selekcije kadrova u organizaciji

• Regrutovanje

Pod regrutacijom se podrazumijeva odre?eni sistem metoda odabira kadrova za razli?ite, ali naj?e??e najtra?enije profesije. U pravilu se radi o stru?njacima na "line nivou", odnosno prodajnim agentima, menad?erima, rukovodiocima i sekretaricama. Zapo?ljavanje uklju?uje sastavljanje opisa posla i njegovo postavljanje na razli?ite platforme i resurse gdje ga potencijalni kandidati mogu vidjeti. Koriste se i web stranice specijalizovanih agencija za tra?enje kadrova. U ovom slu?aju, regruteri se prvenstveno fokusiraju na stru?njake koji aktivno tra?e posao.

• Executive Search

Re? je o izboru zaposlenih za rukovode?a mesta: ?efovi odeljenja, direktori preduze?a, ?efovi regionalnih filijala. Koriste?i metodu Executive Search, tra?e se rijetki stru?njaci s jedinstvenim vje?tinama ili znanjem. Metod ekskluzivnog tra?enja i odabira kadrova podrazumijeva aktivnost zainteresovanog poslodavca. Kompanije se u pravilu obra?aju specijaliziranim agencijama za zapo?ljavanje kako bi odabrali dostojne stru?njake.

• Lov na glave

Ovaj izraz se doslovno prevodi sa engleskog kao "lov na glave" i sada se ?iroko koristi za ozna?avanje metode regrutovanja osoblja namamljivanjem talentiranih i rijetkih stru?njaka iz jedne kompanije u drugu. Ova metoda se temelji na shva?anju da vrijedni zaposlenici, vrhunski stru?njaci, gotovo nikada ne razmi?ljaju o promjeni posla i, shodno tome, ne tra?e aktivno. U ovom slu?aju, lovac na vrijedne kadrove preuzima inicijativu i nudi vrijednom specijalistu neke posebne uslove rada, beneficije, mogu?nosti za karijeru ili li?ni razvoj.

• Screening

Skrining je brz proces odabira kandidata na osnovu formalnih kriterijuma i to je glavni kriterijum ovog na?ina selekcije kadrova. Prilikom odabira ne uzimaju se u obzir karakteristike kandidata kao ?to su li?ni kvaliteti i motivacija. Skrining treba obaviti u kratkom vremenu. Ova tehnika se ?iroko koristi pri tra?enju stru?njaka za pozicije kao ?to su sekretar, menad?er, konsultant za prodaju.

• Preliminaring

Ovaj pojam ozna?ava proces privla?enja kandidata (mladih stru?njaka, diplomaca specijalizovanih univerziteta) na slobodno radno mjesto nude?i im praksu. Nakon zavr?ene prakse, kompanija nudi posao onim kandidatima koji su pokazali odre?ene psiholo?ke i li?ne kvalitete pogodne za rad u kompaniji na odre?enoj poziciji.

Preliminarno planiranje je proces vezan za dugoro?ne poslovne ciljeve i ciljeve kompanije. Ova metoda selekcije kadrova ima za cilj stvaranje jake i efikasne radne snage.

Savremene metode selekcije kadrova

1. Agresivni lov na glave

Metode lova na glave temelje se na ?injenici da vrijedni stru?njaci naj?e??e ne razmi?ljaju o promjeni posla i stoga aktivno ne tra?e slobodna radna mjesta. Headhunting ima za cilj da stupi u kontakt sa vrijednim zaposlenikom i ponudi mu povoljnije uslove za rad u novoj kompaniji. Agresivni lov na glave, kako se zajedni?ki nazivaju nove metode selekcije kadrova, po?eo se aktivno koristiti prije nekoliko decenija u Americi u kompanijama FirstMerit Bank i Cisco Systems. Danas ova metoda postaje sve popularnija na ruskom tr?i?tu rada zbog ?injenice da se borba za vrijedne i rijetke stru?njake zao?trava.

Po ?emu se agresivni lov na glave razlikuje od redovnog lova na glave? Po tome ?to je to, moglo bi se re?i, rat sa svojim posebnim tehnikama, „?rtvama“ i „zarobljenicima“. Sa stanovi?ta agresivnog lova na glave, borba za vrijedne kadrove jedna je od bitnih komponenti konkurencije izme?u kompanija. Va?no je da ne propustite nijednu akciju svog konkurenta, a u najboljem slu?aju poku?ajte da uvek budete korak ispred njega. U takvom ratu za talentovane radnike koriste se sva sredstva.

Dakle, pogledajmo glavne elemente koje proces agresivnog lova na glave uklju?uje:

• Direktan uticaj na profit kompanije. Specijalisti koji se privla?e kroz lov na glave do?ivljavaju se kao sredstvo koje mo?e donijeti dodatni prihod u riznicu kompanije.
• Pojava korporativne kulture zapo?ljavanja - proces tra?enja i privla?enja osoblja odvija se uz u?e??e ne samo odjela za odabir osoblja, ve? i cjelokupne radne snage kompanije (direktno ili indirektno).
• Krivolov na osoblje: agresivni lovci na glave svoju pa?nju usmjeravaju na zaposlene i zaposlene vrhunske stru?njake, a ne na raspolo?ive tra?itelje posla koji aktivno tra?e posao.
• Poticaji za one koji daju preporuke za talentovane zaposlenike, uklju?uju?i i finansijske.
• Interakcija ne samo s kandidatima za raspolo?ive pozicije, ve? i proaktivna izgradnja odnosa sa perspektivnim stru?njacima.

Prema nekima, svi ovi elementi su demonstracija upotrebe neprihvatljivih principa i metoda selekcije kadrova, ali je va?no znati da se takve metode danas aktivno koriste. Agresivni profesionalci u lovu na glave koriste ?irok spektar metoda regrutacije. Jedan od njih je da kontaktirate zaposlenog na neki za njega va?an praznik: ro?endan, godi?nji odmor, porodi?no slavlje. Sa psiholo?ke ta?ke gledi?ta, u takvim trenucima osoba postaje posebno osjetljiva na nove ponude i pozitivnija je prema regruterima koji ga zovu. Ovo prisiljava lovce na glave da prikupe ?to vi?e podataka o potencijalnom kandidatu: informacije o njegovoj porodici, li?nim preferencijama, hobijima i drugim podru?jima ?ivota.

1. HR brendiranje

HR brendiranje danas postaje popularno u Rusiji. Sve vi?e kompanija ?eli pratiti i primijeniti ovaj novi trend. HR brendiranje stvara atraktivan imid? kompanije. U ovom procesu postoje dvije va?ne komponente:

• Vizuelni – slogan i umjetni?ka slika koja odra?ava prednosti kompanije, njene korporativne vrijednosti i ekskluzivnu poziciju na tr?i?tu rada.
• Interna korporativna politika kompanije, koja je usko povezana sa kadrovskim radom.

Obje komponente moraju realno odra?avati stvarnost i biti me?usobno povezane. Na primjer, ako moto kompanije sadr?i obe?anje zaposlenima da ?e obezbijediti uslove za brzi razvoj karijere, onda bi kompanija zapravo trebala obezbijediti takve uslove. Brendiranje ne?e biti potrebno onim kompanijama ?iji su ciljevi samo pronala?enje jednog ili dva zaposlena, ali ne i ja?anje pozicije na tr?i?tu. Za one organizacije u kojima je va?an stalan priliv svje?eg osoblja, brendiranje je obavezan proces.

Trendovi razvoja kadrovskog tr?i?ta u Rusiji su takvi da u narednim godinama treba o?ekivati poja?anu konkurenciju me?u kompanijama u borbi za kadrove. To je prvenstveno zbog ?injenice da, s jedne strane, postoji demografski problem, as druge strane, postoji intenzivan rast tr?i?ta. U ovim uslovima kompanije ?e biti prinu?ene da aktivno rade na stvaranju pozitivnog HR brenda, a oni koji to rade najuspe?nije, kompetentnije i najefikasnije mo?i ?e da privuku najbolje stru?njake.

Na Zapadu je ozbiljan i odgovoran odnos prema osoblju odavno norma. Kompanije svoje zaposlene do?ivljavaju kao jednu od najva?nijih komponenti uspje?nog razvoja poslovanja. ?to se ti?e Rusije, HR brendiranje je jo? uvijek u fazi razvoja. Treba, me?utim, napomenuti da se ovaj razvoj odvija prili?no brzo, budu?i da je formiranje HR brenda pra?eno visokim nivoom konkurencije na tr?i?tu i time postaje odli?na motivacija za kvalitetan rad sa kadrovima u kompaniji i stvaranje odli?nih uslova za rad zaposlenih. Kompanija sa takvim prioritetima sigurno ?e biti konkurentna na savremenom tr?i?tu rada, jer ?e mo?i privu?i talentovane radnike.

1. IT-sistemi zapo?ljavanja

Novi trend 2017. godine je HR-digital. Ovo nije samo automatizovana metoda selekcije kadrova, ve? i kreiranje novog koncepta razmi?ljanja, novih pristupa radu i interakciji sa potencijalnim i stvarnim zaposlenima kompanije.

Mnogi stru?njaci su jednoglasni u mi?ljenju da ?e se do 2018. tr?i?te digitalnih tehnologija i programa za zapo?ljavanje pribli?iti vrijednosti od 2 milijarde dolara. ili SAP aplikacije u obi?ni Excel). U 2017. godini pojavile su se nove mogu?nosti u ovoj oblasti, me?u najsavremenijim mo?emo izdvojiti posebne module za odabir i zapo?ljavanje ATS (Applicant Tracking Systems) zaposlenih.

ATS su prvenstveno usmjereni na implementaciju specifi?nih funkcija, uklju?uju?i:

1. Obrada i ?uvanje biografije kandidata.
2. Pore?enje biografije i profila radnog mjesta za koje se prijavljuje autor biografije.
3. Objavljivanje informacija o slobodnim radnim mjestima u kompanijama na mnogim razli?itim resursima i platformama.
4. Obrada i prikupljanje odgovora na slobodna radna mjesta iz raznih mogu?ih izvora.
5. Saradnja sa agencijama za zapo?ljavanje koje daju podatke o potencijalnim kandidatima u?itavanjem njihovih ?ivotopisa direktno u ATS kompanije klijenta.
6. Individualni pristup svakom kandidatu tokom procesa zapo?ljavanja.
7. Aktivnost na dru?tvenim mre?ama.
8. Rad sa pasivnim kandidatima ?ije su informacije pohranjene u ATS-u.
9. Kreiranje baze podataka sa velikom koli?inom informacija.

Na savremenom tr?i?tu ATS-a zastupljeno je mnogo kompanija i njihovih proizvoda: i skupih i „te?kih“ za velike korporacije, i besplatnih cloud sistema za mala i srednja preduze?a. Najpopularniji danas: Taleo, Kenexa-Brassring, Jobvite, iCims, SAP-SuccessFactors, Peoplefluent, ADP, Silkroad, iRecruitment, Greenhouse, Newton Software, Ultipro, Jobscore, Lumesse, Hrsmart, Bullhorn.

Za bilo koji program zapo?ljavanja, minimalni zadatak je pojednostaviti rad regrutera, a maksimalan zadatak je pobolj?ati strategiju zapo?ljavanja kompanije.

1. Regrutovanje na daljinu

Me?u inovativnim metodama selekcije osoblja mo?e se izdvojiti daljinski metod, koji je ve? postao uobi?ajen. Zahvaljuju?i njemu, tradicionalna situacija na tr?i?tu rada za agencije za zapo?ljavanje dramati?no se promijenila. Ako je sve pravilno organizirano, tada daljinski na?in odabira osoblja mo?e imati mnoge prednosti:

1. Mogu?nost zapo?ljavanja kandidata iz gotovo bilo kojeg mjesta na svijetu.
2. Vo?enje intervjua na daljinu sa kandidatom bez njegovog fizi?kog prisustva u svrhu inicijalne selekcije.
3. Minimalno vrijeme provedeno na intervjuima.
4. Mogu?nost vo?enja vi?e intervjua istovremeno u razli?itim regionima za filijale kompanije.

Svakim danom se ?iri spektar slobodnih radnih mjesta za koje se kandidati mogu birati i primati na daljinu. Ako su prije nekoliko godina u ovaj krug bili uglavnom IT profesije, ra?unovo?e, dizajneri i novinari, danas se ?ak i profesionalci mogu zaposliti na daljinu.

Metoda daljinskog odabira osoblja tako?er ima zna?ajan nedostatak, odnosno visok rizik od dobijanja nepouzdanih informacija o podnosiocu zahtjeva. Da bi se ovaj rizik sveo na minimum, va?no je koristiti video tokom intervjua na daljinu, jer se o kandidatu mo?e mnogo re?i na osnovu vizuelnih podataka. Regruter na daljinu treba da identifikuje i otkloni problemati?ne kandidate, kao i da vidi ta?no one koji su zaista prikladni za radno mesto za koje se prijavljuju.

1. HR outsourcing

HR outsourcing je poseban metod selekcije kadrova koji je veoma efikasan. Proces rada sa outsourcing kompanijom se razlikuje od rada sa agencijom za zapo?ljavanje. Razlika je u tome ?to interakcija izme?u kompanije i kupca u procesu HR outsourcinga uklju?uje bli?u saradnju. U najidealnijem scenariju, zaposleni u outsourcing kompaniji duboko prou?avaju korporativnu povijest i kulturu kupca i provode intervjue u uredu same organizacije.

Outsourcing kompanija tako preuzima ulogu posrednika izme?u poslodavca i tra?itelja posla. Tokom intervjua s kandidatima, predstavnici outsourcing kompanije govore o svojim utiscima o kompaniji s kojom rade, a kandidati zauzvrat imaju vi?e povjerenja u stru?njaka tre?e strane, ?to omogu?ava regruteru da dobije potpuniju i objektivniju sliku. podnosioca predstavke.

Kandidati koji dolaze na razgovor formiraju svoje mi?ljenje o kompaniji, uglavnom na osnovu razli?itih detalja: kako su se upoznali, ko je vodio intervju, na koji na?in je komunicirano sa njima. Jedan od glavnih zadataka stru?njaka za HR outsourcing je izgradnja komunikacije s kandidatima kako bi imali povoljan utisak o kompaniji.

Pored ove va?ne funkcije, stru?njak za HR outsourcing ima i drugu va?nu funkciju u komunikaciji s kandidatom, a to je pru?anje povratne informacije o rezultatima intervjua. Po pravilu, regruteri kompanije koji vode intervjue zavr?avaju intervju obe?anjem da ?e ponovo pozvati kandidata, ali ponekad to ni ne u?ine ako kompanija nije spremna da ga zaposli. Outsourcing kompanija svoju komunikaciju s kandidatima organizira na na?in da u svakom slu?aju obavje?tava kandidata o odluci. Ovo uvelike doprinosi formiranju pozitivnog imid?a kompanije u o?ima zaposlenih i kandidata.

HR outsourcing mo?e biti nekoliko vrsta:

1. Outsourcing cjelokupnog HR odjela. U praksi se rijetko koristi, jer nije lako prona?i zaista profesionalnog stru?njaka za ljudske resurse tre?e strane koji mo?e preuzeti sve funkcije HR odjela kompanije.
2. Outsourcing zapo?ljavanja. Ovo je jedna od naj?e??ih vrsta outsourcinga, koja se sastoji od organiziranja doga?aja za odabir, procjenu i obuku zaposlenih.
3. HR outsourcing. Koristi se za rastere?enje HR stru?njaka od teku?ih zadataka i njihovo preusmjeravanje na rje?avanje va?nijih i prioritetnijih pitanja.

Kod bilo koje vrste HR outsourcinga va?no je dati prednost saradnji samo sa visoko kvalifikovanim stru?njacima i kompanijama, jer ?e sigurnost i konkurentnost va?eg poslovanja zavisiti od nivoa njihovog profesionalizma.

• Upravljanje ljudskim resursima: ?ta to zna?i i za?to je potrebno

Kako odrediti efikasnost metoda regrutacije

• Stopa zatvaranja.

Najva?nija stvar za menad?era je raspolo?ivost kadrova u kompaniji. Kvalitet i cijena proizvoda su sekundarna pitanja. Ako kompanija nema potrebne stru?njake, onda je to vrlo ozbiljan problem za menad?era. Stoga je stopa zatvaranja veoma va?na u radu regrutera.

Ovaj koeficijent se mo?e izra?unati na razli?ite na?ine. Ponekad kompanija koristi osoblje kao osnovu. Zatim sa?injavaju plan selekcije kadrova za narednu godinu i odre?uju rokove u kojima treba izabrati ovaj ili onaj kadar. Ako sve pozicije uzmemo kao 100%, a slobodna radna mjesta kao udio potreba za zaposlenima (tako?er u procentima), onda ?to je udio manji, to je ve?a stopa zatvaranja. Me?utim, broj otvorenih radnih mjesta u kadrovskoj tabeli nije direktno povezan sa izborom kadrova.

Recimo da kompanija ima veoma dobro planiranje. Kadrovska tabela se a?urira godi?nje: sva radna mjesta otvorena u ovom vremenskom periodu uklju?uju se u plan istovremeno u decembru ili januaru. Koliki je ta?no broj specijalista, kada je potrebno zapo?eti rad na tra?enju i privla?enju kadrova, da li ?e kadrovi imati vremena da izaberu potrebne radnike u planiranom roku ili ne, nije poznato.

Dakle, prora?uni koji koriste ovu metodu pre pokazuju koliko je menad?er za zapo?ljavanje tokom godine zauzet, ali ne odra?avaju stepen efikasnosti njegovog rada. Osim toga, ako tabela osoblja nije dovoljno dobro razvijena, a u nju se dodaju neka slobodna radna mjesta "za svaki slu?aj", tada izra?unavanje stope zatvaranja na osnovu kadrovske tablice postaje besmisleno.

Postoji jo? jedna metoda za koju je razvijena formula za izra?unavanje:

Ovdje treba jasno definirati pojam „slobodno radno mjesto“. Na primjer, menad?er postavlja zadatak kadrovskom odjelu: prona?i 20 instalatera u istoj specijalizaciji. Pravila kompanije su takva da se zahtjev menad?era formalizira u obliku aplikacije. U prora?unima se uzima u obzir broj prijava, a ne slobodnih radnih mjesta.

Osim toga, va?no je uzeti u obzir rokove u radu menad?era za zapo?ljavanje. Na primjer, u mjesec dana otvoreno je 15 radnih mjesta i zaposleno je 13 radnika:

Razmotrimo jo? jednu situaciju: tri dana prije kraja izvje?tajnog perioda otvorene su tri nove pozicije. O?igledno je da kadrovska slu?ba ne?e mo?i da odabere potrebne kadrove i popuni upra?njena radna mjesta u tako kratkom roku. U tom slu?aju ?e stopa zatvaranja biti ni?a, ali ne krivnjom kadrovske slu?be.

Stopu zatvaranja najbolje je izra?unati ne iz omjera otvorenih i zatvorenih radnih mjesta za izvje?tajni period, ve? iz omjera slobodnih radnih mjesta zatvorenih na vrijeme i slobodnih radnih mjesta zatvorenih sa zaka?njenjem. To zahtijeva vi?e rada, me?utim, rezultati takvog prora?una bit ?e to?niji, posebno ako je proces automatiziran. Sama formula za izra?unavanje stope zatvaranja ne?e se promijeniti.

• Cijena odabira.

Pitanje koliki je tro?ak odabira osoblja zanima prije svega menad?era. Generalno, uprkos va?nosti i neophodnosti HR usluge u preduze?u, sa stanovi?ta poslovne i ra?unovodstvene politike, ono je centar tro?kova. Svaki regruter uvijek treba uzeti u obzir ovu osobinu: svi tro?kovi tra?enja zaposlenika raspore?eni su izme?u profitnih centara kompanije - odjela - koji organizaciji osiguravaju profit. Zaposleni koji se bave zapo?ljavanjem su du?ni da prijave i objasne kako i na ?ta su potro?ili sredstva.

Ako govorimo o tro?kovima odabira osoblja, onda je u Rusiji uobi?ajeno uklju?iti samo direktne tro?kove za ?irenje informacija o otvorenim pozicijama u kompaniji. U kalkulaciju tro?kova po pravilu se ne ura?unavaju tro?kovi kao ?to su rad regrutera, zakup prostorija, rad opreme, tro?kovi raznih pomo?nih potrep?tina: papira, kancelarijskog materijala, formulara itd. Ali da se pobolj?a imid? HR slu?be u kompaniji, menad?er mora napraviti takve kalkulacije. Ako regrutni tim dobro radi svoj posao, tada ?e njegove usluge biti najmanje dva do tri puta jeftinije od onih koje se nude na tr?i?tu, a menad?eri ?e imati koristi od toga da znaju.

Postoje dva glavna indikatora koji odre?uju ukupne tro?kove zapo?ljavanja. Ovo je ukupan broj otvorenih pozicija i tro?ak zapo?ljavanja jednog radnika (jedini?ni tro?kovi). Odluke o broju radnih mjesta donosi menad?er, na osnovu proizvodnih potreba, a regruter ne uti?e na te odluke. Me?utim, direktno odre?uje koje metode se koriste za selekciju kadrova i koliko se racionalno i ekonomi?no tro?e tro?kovi za potrebe kadrovske slu?be. Na mnogo na?ina, iznos koji ?e na kraju biti potreban za privla?enje i zapo?ljavanje svakog novog zaposlenika ovisi o ovim faktorima.

Jedini?ni tro?kovi za zapo?ljavanje jednog radnika izra?unavaju se po formuli:

Va?no je pojasniti da postoje ekonomije obima. Na primjer, potrebno je zaposliti pet elektri?ara. Informacije o slobodnim radnim mjestima objavljujete u jednoj od specijalizovanih publikacija. Za pet slobodnih radnih mjesta koristite jedan oglas, odnosno cijenu jednog oglasa mo?ete podijeliti sa pet. Ali ako trebate odabrati samo jednog stru?njaka, tada ?ete tako?er postaviti oglas. I svi tro?kovi ogla?avanja u ovom slu?aju ?e pasti na jednu jedinicu osoblja, ?to zna?i da ?e se jedini?ni tro?kovi pove?ati.

• Kvalitet selekcije.

Kvalitet odabira je prili?no subjektivan koncept, me?utim, prema zakonima marketinga, mora ispuniti o?ekivanja klijenta, odnosno kupca-menad?era. To zna?i da kandidat mora u najve?oj mogu?oj mjeri ispuniti sve uslove navedene u profilu konkursa. Kandidat se po pravilu ocjenjuje na prvom intervjuu.

Ako je menad?er zadovoljan kvalitetom odabira osoblja, onda se pitanja o tro?kovima ili vremenu guraju u drugi plan. Ponekad kompanija zapo?ljava kandidate ?iji kvaliteti ne odgovaraju u potpunosti zahtjevima konkursa, me?utim, s vremenom zaposlenik pro?iruje svoje kompetencije, a menad?er ostaje zadovoljan svojim radom. Postoje i situacije kada je kompanija prinu?ena da zaposli o?igledno nepodobne radnike. Za to mogu biti razli?iti razlozi: nedostatak potrebnih stru?njaka, nekonkurentnost ponude kompanije, pote?ko?e u pronala?enju stru?njaka sa potrebnim kvalifikacijama. Na ovaj ili onaj na?in, odabir neodgovaraju?eg kadra mo?e dovesti kompaniju do iscrpljivanja i smanjenja kvaliteta ljudskih resursa. To mo?e omesti razvoj kompanije i dovesti do toga da va?e poslovanje vi?e ne?e odgovarati izazovima savremenog tr?i?ta. Kao rezultat toga, mo?e se o?ekivati postepeni pad vrijednosti kompanije.

Postoji jo? jedan faktor po kojem se mo?e suditi o kvalitetu selekcije kadrova: po broju zaposlenih u preduze?u koji su pro?li probni rad. Uspje?no obavljen intervju i preliminarna visoka ocjena kandidata ne garantuju uspje?nu integraciju i produktivan rad ovog zaposlenika u kompaniji. Sasvim je mogu?e da se kandidat dobro pokazao na intervjuu, ali ?e u stvarnosti raditi neodgovorno i neefikasno. Ako broj takvih zaposlenih raste, onda se postavlja pitanje kvaliteta usluge zapo?ljavanja.

S druge strane, nepravedno je svu odgovornost za uspje?no zavr?en probni rad prebaciti na ramena jednog menad?era za zapo?ljavanje. ?ta u?initi u slu?ajevima kada menad?er ne pru?i ni minimalnu podr?ku novozaposlenom? Ili, na primjer, uslovi obe?ani na razgovoru ne odgovaraju stvarnom stanju stvari u kompaniji. ?ta ako iz tog razloga zaposlenik odlu?i da napusti kompaniju bez zavr?etka probnog roka? Dakle, mogu postojati razli?iti faktori koji nisu direktno povezani sa efektivnim u?inkom menad?era za zapo?ljavanje. To zna?i da je broj zaposlenih koji su zavr?ili probni rad indirektan faktor za ocjenu kvaliteta rada stru?njaka za ljudske resurse.

Kako odabrati najbolje metode zapo?ljavanja i selekcije

Prilikom obavljanja svojih du?nosti, regrut se mora pridr?avati sljede?ih principa:

• Slo?enost. Ne biste trebali birati zaposlenike na osnovu bilo kojeg faktora. Na primjer, zapo?ljavanje sistem administratora samo na osnovu njegovog visokog profesionalizma. Da bi zaposlenik zaista mogao da koristi kompaniji i da postane dio tima, mora imati kvalitete kao ?to su odgovornost, ta?nost i efikasnost. Kandidati moraju biti testirani na sve ove kvalitete prije nego ?to budu anga?ovani.
• Objektivnost. Budu?i da ?e procjena anketara uvijek biti subjektivna, va?no je primijeniti metode odabira i procjene kadrova koje bi mogle pomo?i da se dobije objektivnije mi?ljenje o kandidatu. Na primjer, ako zapo?ljavate konobara i imate nekoliko kandidata na izbor, neka oni postave stol za goste. Na osnovu ovog testnog zadatka, dobi?ete objektivnije rezultate ne samo na osnovu va?e procene, ve? i na osnovu ocene va?ih gostiju.
• Naucnost. Najjednostavniji tip intervjua uvijek ostaje popularan i tra?en, me?utim, ne treba zaboraviti ni druge metode odabira i procjene osoblja, koje mogu pomo?i da se stvori pouzdaniji portret kandidata i donese zaklju?ak o njegovoj podobnosti za poziciju i kompanija. Mo?ete se obratiti modernim metodama za procjenu u?inkovitosti odabira osoblja, psiholo?kim testovima i tehnikama (uklju?uju?i i nestandardne).
• Kontinuitet. Regruter mora raditi kontinuirano dok se ne popuni radno mjesto i dok kompanija ne zaposli novog radnika.
• Nepristrasnost. Ako se regruteru ne svi?a jedna ili druga osobina kandidata koja ne mo?e ometati obavljanje njegovih profesionalnih du?nosti (na primjer, prisustvo vi?e djece, neiskusni diplomirani fakultet, osoba s invaliditetom), to ne bi trebalo postati razlog za odbijanje.

Regruter ?e mo?i profesionalno pristupiti procesu tra?enja, odabira i zapo?ljavanja vrijednih kadrova samo ako se pridr?ava svih pet principa.

Korisno je prou?avati metode za procjenu kandidata prilikom zapo?ljavanja osoblja. Iznena?uju?e, postoji mnogo vi?e ovih metoda nego metoda pretra?ivanja. Zahvaljuju?i njima, mogu?e je kreirati sistem selekcije kadrova koji bi se mogao prilagoditi svakoj kompaniji i koji bi joj omogu?io da efikasnije rje?ava svoje probleme.

Te?ko je govoriti o bilo kakvim univerzalnim receptima i preporukama u pogledu odabira kadrova. Me?utim, vrijedno je napomenuti da je va?no da stru?njak za tra?enje kadrova ovlada cijelim spektrom metoda ocjenjivanja kandidata i izvr?i analizu metoda odabira osoblja, jer to mo?e omogu?iti dono?enje ispravnijih odluka u odabiru zaposlenika koji bi zaista mogli postati vrijedan kadar i u potpunosti ispunjava zahtjeve kompanije.

1. Prikupljanje podataka o aplikantima.

?ak iu fazi prou?avanja ?ivotopisa kandidata (dakle, ?ak i prije trenutka li?ne komunikacije), dolazi do tzv. primarnog skrininga. Danas, mo?da, svi ta?no znaju kako treba da izgleda dobro napisan ?ivotopis. Za regrutere nije posebno te?ak zadatak da izvr?e po?etnu selekciju kandidata na osnovu procjene njihove biografije. Na?alost, objedinjavanje tehnika postaje razlog da regruteri ?esto prestanu ?itati sadr?aj, pa mogu propustiti zanimljivog kandidata. Naravno, u ovoj fazi trebali biste biti pa?ljiviji prema sadr?aju ?ivotopisa i pa?ljivije prou?avati kandidate.

1. Intervju.

Ovaj koncept ima mnogo tuma?enja. U na?em slu?aju, okrenimo se rje?niku poslovnih pojmova koji intervju definira kao razgovor koji se vodi prema unaprijed planiranom planu. Stoga se skrining intervju s kandidatom razlikuje od bilo kojeg drugog razgovora po tome ?to anketar unaprijed priprema plan razgovora.

1. Intervju.

U sistemu selekcije, intervju je klju?na faza. Osim toga, ovo je naj?e??i i najpoznatiji na?in odabira osoblja.

Samo prakti?no iskustvo u vo?enju intervjua mo?e pomo?i u postizanju profesionalizma u ovoj vrsti rada sa osobljem. Va?no je kontinuirano primjenjivati postoje?e alate i to ?initi mudro. Najbolji na?in za vo?enje intervjua je iz pozicije ravnopravnih partnera. Ponekad poslodavac obavi stresan razgovor, u kojem, naravno, nema govora o ravnopravnim partnerskim pozicijama. Nadam se da ?e se ovakav intervju sve manje koristiti. Ako govorimo o strukturi intervjua, onda se mo?emo fokusirati na pribli?an slijed faza:

• Pozdrav: uvod, predstavljanje predstoje?ih faza razgovora.
• Kratka prezentacija kompanije (3-5 minuta), pri?a o konkursu.
• Glavni dio: sastoji se uglavnom od pitanja anketara i odgovora podnosioca zahtjeva.
• Anketar izra?ava zahvalnost kandidatu i upoznaje ga sa procedurom daljeg postupanja i vremenskim okvirom u kojem kandidat mo?e saznati za odluku o svojoj kandidaturi.

Postoje razli?iti formati intervjua:

• Strukturirani intervju vr?i se na osnovu odobrene liste pitanja za odre?eno radno mjesto ili kategoriju zaposlenih. Ovaj format omogu?ava kandidatima da uporede razli?ite odgovore na ista pitanja, omogu?avaju?i im da budu objektivniji.
• Besplatan nestrukturirani intervju(razgovor) se koristi u slu?aju tra?enja specijaliste za kreativnu poziciju i malog broja kandidata. Razgovor ?e u ovom slu?aju biti efikasnija metoda regrutacije, jer standardna pitanja ne?e pomo?i da se stvori potpuni utisak o odre?enom kandidatu.
• Situacioni intervju sprovodi se u cilju dobijanja va?nih informacija o kandidatima koji konkuri?u za rukovode?e pozicije, kao i za rukovode?e pozicije sa visokim nivoom odgovornosti. Takav intervju se mo?e nazvati psiholo?kim testiranjem. Kandidatu se nudi niz pitanja i nekoliko opcija odgovora koji su bliski jedinom ispravnom. Psiholo?ki test mora uzeti u obzir uslove za konkurs za koji se kandidati prijavljuju.

1. Grupni intervju.

Ponekad se ovaj na?in odabira osoblja naziva razgovorom ekspertske grupe, odnosno to je format kada postoji jedan kandidat i nekoliko anketara koji predstavljaju kompaniju. Naravno, ovo je stresna situacija za kandidata ne mo?e svako da izdr?i ovakav psihi?ki stres. Za poslodavca je ovo idealna opcija za testiranje otpornosti kandidata na stres. Grupni razgovor se, po pravilu, obavlja u slu?ajevima kada je u pitanju zapo?ljavanje radnika u?e specijalnosti, a menad?eru za zapo?ljavanje je te?ko da u?e u sve zamr?enosti profesije, pa poziva iskusnog specijalista koji bi uz pomo? svojih pitanja mogao saznati nivo kvalifikacija kandidata. Tokom grupnog intervjua mo?ete odrediti i li?ne karakteristike osobe i procijeniti njen nivo dru?tvenosti i tolerancije na sukobe.

Za uspje?no vo?enje ove vrste intervjua va?no je jasno definirati uloge i zadatke anketara u fazi planiranja. Me?utim, mogu? je format u kojem postoji jedan glavni prezentator, a svi ostali se mogu uklju?iti u razgovor i postavljati poja?njavaju?a pitanja po potrebi.

1. Centar za procjenu.

Danas postaje popularan metod centra za procenu, koji se zasniva na posmatranju posebno obu?enih procenjiva?a nad radom zaposlenih i njihovim obavljanjem razli?itih poslova vezanih za odre?enu poziciju. Svaki centar za ocjenjivanje razvija posebne zahtjeve za zaposlene. Mjerenje je glavna komponenta ove metode.

Metoda centra za ocjenjivanje je bliska metodi testiranja, jer podrazumijeva i standardizaciju: postojanje standarda za vo?enje postupaka i sistema ocjenjivanja. U nekim slu?ajevima, centar za procjenu uklju?uje i strukturirane intervjue i testiranje.

Stru?njaci za zapo?ljavanje ne bi trebali zaboraviti na druge efikasne metode: projektivne tehnike, samoprezentaciju kandidata, slu?ajeve - svi ovi alati su izvor podataka za procjenu potencijalnog zaposlenika.

1. Testiranje.

Testiranje je veoma popularna metoda zapo?ljavanja i mo?e se sastojati od nekoliko vrsta ocjenjivanja. Va?no je pridr?avati se nekih pravila.

Mnoge kadrovske slu?be tra?e od kandidata da pola?u psiholo?ke testove za razli?ite pozicije. Morate znati neka od ograni?enja koja postoje kod ove metode odabira osoblja:

• Testiranje treba ponuditi kandidatu samo ako postoji stvarna potreba za tim. Na primjer, ako je potrebno identifikovati neke kvalitete kandidata koji su veoma va?ni za poziciju za koju se prijavljuje.
• Treba koristiti samo profesionalne testove. Va?no je obratiti pa?nju na visok stepen njihove objektivnosti, pouzdanosti i validnosti.
• Psiholo?ko testiranje kandidata mora izvr?iti profesionalni psiholog.

Pored ovih zahtjeva, psiholo?ko testiranje treba koristiti samo ako se kandidat u potpunosti sla?e.

1. Profesionalni upitnici.

Profesionalni upitnici imaju za cilj u?tedu vremena regrutera. Oni vam omogu?avaju da izbacite neodgovaraju?e kandidate ve? na prvom intervjuu za skrining. Profesionalni upitnici se mogu koristiti pri odabiru kandidata za razli?ite profesije: ra?unovo?e, advokate, programere, informati?are, telefoniju. Pitanja unaprijed pripremaju stru?njaci za zapo?ljavanje zajedno sa ?efom odjela u koji se novi zaposlenik treba zaposliti. Potencijalni menad?er provjerava profesionalne vje?tine i sposobnosti budu?eg zaposlenika. Objektivnost ove metode selekcije kadrova mo?e dosti?i 80%.

1. Testiranje vje?tina i sposobnosti.

Ova metoda je jedna od vrsta testiranja, tokom koje stru?njak testira kandidata na prisustvo profesionalnih vje?tina i sposobnosti koje su neophodne za efikasan rad na ?eljenoj poziciji. Na primjer, stenograf ?e biti testiran na brzinu kucanja, prevodilac - na nivo znanja stranog jezika. Najva?niji uslov: vje?tina mora biti obavezna i lako mjerljiva. Ova metoda nije prikladna za sve profesije, me?utim, njena objektivnost dosti?e 100%, i ako je mogu?e, treba je aktivno koristiti.

Neobi?ne i netradicionalne metode selekcije kadrova

• Antropolo?ka metoda selekcije.

Antropolo?kom metodom odabira kandidata prou?ava se struktura njegove lobanje: veli?ina obrva, oblik i polo?aj usana, u?iju itd. Na osnovu rezultata istra?ivanja, kreativne i intelektualne sposobnosti osoba se utvr?uje i procjenjuje.

• Metoda grafolo?ke selekcije.

Metoda grafolo?ke selekcije podrazumijeva analizu rukopisa kandidata, na osnovu koje se utvr?uju individualne karakteristike njegove li?nosti i poslovne kvalitete. U Evropi je ova metoda prili?no rasprostranjena, dok je u Rusiji nepopularna zbog ?injenice da je grafologija klasifikovana kao pseudonauka.

• Metoda astrolo?ke selekcije.

U ovoj metodi procjene i selekcije kadrova analiziraju se kandidat i njegove li?ne karakteristike sa stanovi?ta astrologije. Poprili?an broj ljudi u svijetu vjeruje astrologiji i uvjeren je da ?e im horoskopski znak omogu?iti da predvide kako ?e zaposlenik mo?i prona?i svoje mjesto u timu, koliko je sklon odre?enoj djelatnosti, profesiji, poziciji. Ova metoda odabira u Rusiji se smatra prili?no egzoti?nom i koristi se izuzetno rijetko.

• Metoda numerolo?ke selekcije.

Ova metoda podrazumijeva da se korisnost i profesionalna podobnost kandidata utvr?uje numerologijom (na primjer, analizom brojeva koji ?ine datum ro?enja kandidata).

• Hiromantija.

Palmisti tvrde da su u stanju procijeniti ne samo li?ne, ve? i profesionalne kvalitete osobe na osnovu parametara dlana. Hiromantija je bila na vrhuncu popularnosti u Rusiji 90-ih godina. U to vrijeme stru?njaci za palmu (kao i ma?ioni?ari i vidovnjaci) aktivno su bili uklju?eni u razne aktivnosti. Upotreba hiromantije kao metode za regrutaciju osoblja je prili?no upitna. Prvo, uklju?enost hiromanta u proces odabira zaposlenih skida odgovornost za dono?enje odluke sa kadrovskog zaposlenika, a drugo, nepoznato je koliko pouzdano i objektivno kiromant mo?e ocijeniti kandidata.

• Poligraf.

Upotreba poligrafa (detektora la?i) u zapo?ljavanju traje ve? 100 godina. Ova metoda ima pravu nau?nu osnovu i u posljednje vrijeme postaje sve popularnija. Pouzdanost procjene kandidata pri kori?tenju poligrafa mo?e dosti?i 95%.

• Poligrafsko testiranje zaposlenih: kako dovesti osoblje u ?istu vodu

Gre?ke koje treba izbjegavati u metodama zapo?ljavanja

Neki stru?njaci koji nisu ?esto i aktivno uklju?eni u odabir osoblja mogu pogrije?iti zbog neiskustva. Pogledajmo pobli?e neke od njih:

• Ograni?enje. Ako regruter postavlja stroge zahtjeve za oblik komunikacije izme?u kandidata i kompanije (na primjer, po?alji ?ivotopis samo faksom ili samo e-mailom), onda time zna?ajno su?ava krug potencijalnih kandidata. Svi su razli?iti, neki ljudi nemaju mogu?nost da koriste faks za slanje ?ivotopisa, dok drugi vi?e vole li?nu komunikaciju od e-po?te. Va?no je dati svima jednake ?anse da se takmi?e za poziciju.
• Izbirljivost prema podnosiocu zahtjeva. Ponekad se iza ne ba? dobro napisanog ?ivotopisa mo?e sakriti zaista vrijedan i talentovan zaposlenik. Postoje ljudi koji ne pridaju veliki zna?aj pisanju ?ivotopisa ili ne znaju kako to da urade, ali to ne zna?i da ih treba odmah eliminirati.
• Biti izbirljiv prema sebi. Ako ?ivotopis pokazuje da kandidat ?eli da radi u velikoj kompaniji, svejedno ga pozovite na razgovor. Mo?e se ispostaviti da ?e va?i uslovi u maloj kompaniji za njega biti zadovoljavaju?i.
• Stealth. Ako opis posla ne sadr?i nikakve podatke o plati, broj kandidata koji su spremni da se prijave na va?u ponudu bit ?e zna?ajno smanjen.
• Kasni?. Potpuno je neprihvatljivo da anketar kasni na intervju. Najvjerovatnije ?e kandidati stvoriti negativno mi?ljenje o kompaniji i ne?e htjeti dalje raditi za nju.
• Neodobravanje prethodnog zaposlenog. Nelaskave izjave o prethodnim zaposlenima mogu staviti novog zaposlenog na oprez. Mo?da zamisli da ?e o njemu pri?ati na isti na?in i odbiti da radi kod takvog poslodavca.

Prednosti i nedostaci anga?ovanja vanjskih izvr?itelja u organizaciji

Uklju?ivanje agencija za zapo?ljavanje tre?ih strana mo?e se posmatrati i pozitivno i negativno. Nakon ?to ste se upoznali sa svim prednostima i nedostacima ovog na?ina selekcije kadrova, mo?i ?ete da donesete odluku o saradnji sa agencijama za zapo?ljavanje.

Dakle, prednosti rada sa agencijama su:

• Ogromna baza kandidata. Ako je agencija za zapo?ljavanje ozbiljna i postoji ve? du?e vrijeme na tr?i?tu, onda najvjerovatnije ima veliku bazu podataka kandidata. Za vas to zna?i da birate izme?u velikog broja stru?njaka.
• Spremnost za obavljanje nestandardnih zadataka. Pravi profesionalci u agenciji za zapo?ljavanje ne?e se pla?iti nikakvih zadataka, ?ak ?e se obavezati da namame direktora iz konkurentske kompanije. Najva?nije je ponuditi kandidatu povoljnije uslove za rad i tada ne?e biti problema sa tra?enjem talentovanog radnika.
• Fleksibilni uslovi saradnje. Mo?ete odabrati pogodne uslove saradnje: kontinuirano raditi sa agencijom za zapo?ljavanje ili koristiti njihove usluge na odre?eno vreme. Na isti na?in mo?ete dogovoriti pla?anje usluga stru?njaka za tra?enje i zapo?ljavanje osoblja.
• Garancija. Ako posao regrutacije osoblja povjerite agenciji za zapo?ljavanje, dobijate partnera koji ?e biti odgovoran za kvalitet njihovog rada.
• Preliminarni skrining kandidata. Regruter ?e se pobrinuti za komunikaciju sa razli?itim kandidatima, uklju?uju?i one koji nisu najprijatniji i sa dobrim vaspitanjem. Zahvaljuju?i tome, vi, kao ?elnik kompanije, mo?i ?ete da se nosite sa ve? odabranim kandidatima koji vam, najvjerovatnije, ne?e stvarati mnogo problema i nevolja, ali ?e biti poslovno nastrojeni.

Interakcija sa kompanijama za zapo?ljavanje tako?er mo?e imati mane:

• Nemogu?nost pronala?enja zajedni?kog jezika sa menad?erom agencije. Menad?er agencije vas mo?da ne?e razumjeti, a u nedostatku me?usobnog razumijevanja, malo je vjerovatno da ?e se dogoditi produktivan rad s dobrim rezultatima.
• Neprofesionalnost pojedinih slu?benika agencije. Najvjerovatnije ?ete se mo?i za?tititi od ovog rizika ako ne kontaktirate nepouzdane kompanije.
• Pitanje novca. U svakom slu?aju, usluge kompanije za zapo?ljavanje ne?e biti besplatne za vas. Va?no je odrediti razumno ograni?enje za pla?anje usluga, uzimaju?i u obzir lokaciju, presti? i iskustvo kompanije, va?e zahtjeve itd.

Agencije za zapo?ljavanje ?esto koriste ovu ?emu u svom radu:

Kako biste izbjegli gre?ke pri odabiru regrutacijske kompanije, obratite pa?nju na sljede?e savjete:

1. Ne kontaktirajte agencije ?ije ?e cijene usluga biti znatno ni?e od tr?i?nih. Takve agencije po pravilu ne mogu ponuditi kvalifikovane stru?njake za rad.
2. Izuzetno je va?no da menad?er za zapo?ljavanje ima jasno razumijevanje va?ih zahtjeva. Nemojte koristiti op?te re?i i nejasne formulacije ?to je mogu?e jasnije i konkretnije izraziti svoje zahteve.
3. Budite oprezni ako ?ujete neugodne komentare o svojim konkurentima od predstavnika agencije za zapo?ljavanje. Pravi profesionalci po pravilu ne dozvoljavaju sebi da vrije?aju svoje konkurente.
4. Dajte prednost iskusnijim organizacijama, ima?e ve?u bazu kupaca, a zbog svog iskustva ?e praviti manje gre?aka.
5. Nemojte nastaviti raditi s onima koji su vas ve? jednom iznevjerili ili prevarili. Bolje je izabrati drugog stru?njaka ili kompaniju.

Prakti?ar ka?e

Pogodnije je i isplativije raditi sa agencijom za zapo?ljavanje

Zhanna Dibrova,

Direktor ljudskih resursa, Grupa kompanija Forum, Moskva

Po mom mi?ljenju, firmi je isplativije i zgodnije da sklopi ugovor sa agencijom za zapo?ljavanje nego da sama tra?i i bira kadrove. ?injenica je da je za kvalitetan rad sa kadrovima i brzo i efikasno izvr?enje kadrovske selekcije potrebno imati najmanje dva kadrovska stru?njaka: jedan ?e komunicirati s kandidatima prije nego ?to ih pozove na razgovor, a po?etnu selekciju obaviti do telefon. Drugi specijalista ?e komunicirati sa onima koji su pozvani na razgovor i ?ele da razjasne razli?ita organizaciona pitanja. Ako kompanija nema redovnu potrebu za a?uriranjem osoblja, a slobodna radna mjesta se pojavljuju s vremena na vrijeme, tada je isplativije raditi sa agencijama za zapo?ljavanje tre?ih strana: to ?e biti i jeftinije i efikasnije.

Svaka moderna organizacija prije ili kasnije iskusi potrebu za pronala?enjem novih zaposlenika. Stru?njaci trenutno nude mnogo razli?itih opcija za regrutaciju osoblja, a izbor jednog ili drugog pristupa ovisi o mnogim faktorima, od ukupnog broja zaposlenih do profesionalnosti menad?era koji je odgovoran za regrutaciju osoblja. Koje se moderne metode selekcije kadrova koriste i kako ih odabrati?

Unutarorganizacione metode selekcije kadrova

Sve ove metode mogu se podijeliti u dvije kategorije: interne i eksterne. Prva opcija podrazumijeva na?in tra?enja i odabira radnika kori?tenjem interne kadrovske rezerve. U trenutku kada se u organizaciji pojavi novo radno mjesto (na primjer, kada se preduze?e ?iri ili kada se uvede nova pozicija), menad?erski tim usmjerava pa?nju na one ljude koji su ve? zaposleni.

Tradicionalna metoda regrutovanja zaposlenih je prili?no efikasna i razlikuje se od drugih po tome ?to ne zahteva nikakva finansijska sredstva. Jo? jedna pozitivna karakteristika ovog izbora je ?injenica da zaposleni ne?e morati gubiti vrijeme na navikavanje na novo dru?tvo, jer ?e radnu aktivnost nastaviti u svom poznatom okru?enju. Me?utim, interna metoda selekcije kadrova ima svoje nedostatke – ograni?en izbor i nemogu?nost privla?enja svje?ih snaga u kompaniju.

Interni sistem selekcije osoblja mo?e se sastojati od li?ne pomo?i zaposlenih u organizaciji. Ovo rje?enje se rijetko koristi u komercijalnim preduze?ima, ali nije ni?ta manje popularno u modernom svijetu. Ova metoda se sastoji u tome da zaposlenik mo?e preporu?iti menad?mentu da imenuje prijatelja ili ro?aka na upra?njeno mjesto. Oni koji odlu?e poslu?ati mi?ljenje podre?enog tako mogu uspje?no popuniti upra?njena mjesta obi?nih stru?njaka (to se uglavnom odnosi na nekvalificirane radnike, na primjer, ?ista?e, pomo?nike). U ovom slu?aju, kompanija ne tro?i novac na tra?enje kadrova i osigurava neophodan nivo kompatibilnosti novog osoblja sa kompanijom kroz njihov bliski odnos sa postoje?im ljudima.

Uprkos ?injenici da je slu?anje savjeta mentija i zapo?ljavanje njihovih najmilijih dobra odluka, svaki menad?er bi trebao znati da postoje mnoge nedostatke.

• Prvo, promicanje „nepotizma“ unutar kompanije je lo?e.
• Drugo, ova opcija ne omogu?ava pronala?enje vrijednog i nezamjenjivog zaposlenika, jer se tra?enje i odabir radnog osoblja „po poznanstvu“ zasniva na li?nom interesu savjetnika, a ne na profesionalnosti anga?iranog osoblja. .

Eksterna pretraga i odabir kadrova

Za one koji ne ?ele koristiti metodu interne selekcije osoblja, stru?njaci preporu?uju da skrenu pa?nju na agencije za zapo?ljavanje. Prva pozitivna karakteristika ove metode je da kompanije ?ije su aktivnosti usmjerene na regrutaciju osoblja preuzimaju na sebe sav posao u vezi sa ovim procesom. Poslodavac jednostavno diktira li?ne uslove i pregleda kandidate koje je predlo?ila agencija za zapo?ljavanje.

Uspje?nost takve potrage za kadrovima ovisi samo o tome koliko je poslodavac uspio stvoriti sliku o tra?enom zaposleniku. Me?utim, zna?ajnu ulogu u tome igra koliko je ta?no menad?er agencije za zapo?ljavanje razumio formulirane zahtjeve kupca. ?esto se savjetuje menad?erima bilo koje organizacije da kontaktiraju kompanije koje su specijalizirane za pronala?enje zaposlenika odre?enog nivoa, na primjer, direktora, mla?eg osoblja, menad?menta i tako dalje. Ali prije nego ?to donesete takvu odluku, trebali biste znati da su usluge ove agencije pla?ene i ko?taju poprili?an iznos.

Internet je postao jo? jedna eksterna metoda tra?enja i regrutacije osoblja. Trenutno na World Wide Web-u postoji dovoljan broj stranica koje imaju funkciju pretra?ivanja za zaposlenike ili objavljivanje oglasa za slobodna radna mjesta. U tom slu?aju mo?ete koristiti internetski resurs koji pokriva doma?e tr?i?te rada, web stranicu ?tampane publikacije ili agencije za zapo?ljavanje. Ova metoda je prili?no efikasna, ali se u isto vrijeme treba odmah pripremiti na ?injenicu da mo?e potrajati dosta vremena za regrutaciju i odabir osoblja koje ?e zadovoljiti sve utvr?ene zahtjeve.

Nestandardne metode selekcije kadrova

Vremenom, svi standardni i tradicionalni pristupi postepeno gube svoju vrijednost i autoritet. Zamjenjuju ih svje?e ideje, nove i nestandardne metode. Ovaj trend nije mogao zaobi?i tr?i?te rada, zbog ?ega su mnogi menad?eri modernih kompanija po?eli koristiti neobi?ne metode tra?enja i odabira osoblja.

Nestandardne metode tra?enja zaposlenih uklju?uju:

• pretra?ivanje na tematskim konferencijama i stru?nim izlo?bama;
• ogla?avanje putem e-po?te na Internetu (spam);
• pretplata na bilo koji tematski web resurs koji je specijaliziran za pru?anje usluge objavljivanja oglasa za tra?itelje posla i poslodavce;
• privla?enje osobnog osoblja uz osiguranje bonusa za tra?enje stru?njaka;
• privla?enje kadrova raznih specijalnosti iz provincijskih regiona sa niskim ?ivotnim standardom.

Uz tako neobi?ne pristupe pronala?enju zaposlenih, prili?no su tra?ene i nestandardne metode procjene osoblja:

1. dijagnostika pomo?u ra?unala;
2. procjena zasnovana na glasu aplikanta;
3. detaljnu analizu biografije kandidata za poziciju;
4. procjena podnosioca prijave na osnovu njegove fotografije;
5. ocjenjivanje kandidata od strane:

• pona?anje u neformalnom okru?enju;
• rezultati medicinskog pregleda;
• preporuke sa prethodnog radnog mjesta;
• rezultati psiholo?kih testova.

Nestandardne metode odabira osoblja uklju?uju vo?enje nestandardnog intervjua sa podnosiocem zahtjeva (intervju). Takvi intervjui se dijele na nekoliko vrsta:

• intervju sa slu?ajem (procjena dru?tvenosti i snala?ljivosti podnosioca zahtjeva);
• projektivni intervju (procjena individualne percepcije konkretnog zadatka koji se dodjeljuje kandidatu za poziciju);
• strukturirani intervju (dobivanje odgovora od podnosioca zahteva na striktno konzistentna pitanja);
• provokativni intervju (na osnovu preliminarnog odbijanja da radi za podnosioca prijave i procjene njegovog daljeg pona?anja);
• brainteaser intervju (kandidat za poziciju mora rije?iti logi?ki problem ili odgovoriti na slo?eno pitanje);
• stresan intervju (vodi se na neuobi?ajenom mjestu ili se tokom intervjua podnosiocu zahtjeva postavljaju neo?ekivana pitanja).

Uvod ……………………………………………………………………………2

Poglavlje 1. Metodolo?ke metode regrutacije i selekcije kadrova.

1.1. Izvori organizacije zapo?ljavanja………………………………………………5

1.2. Odabir kandidata i faktori koji na njega utje?u……………………………8

1.3. Kriteriji odabira…………………………………………………………………………..11

1.4. Metodologija konkurentnog regrutovanja kadrova u organizaciju…………………14

Poglavlje 2. Metode istra?ivanja selekcije kadrova.

2.1 Op?ti pregled metoda………………………………………………………………24

2.2 Razgovor o preliminarnoj selekciji……………………………………………….25

2.3 Popunjavanje obrasca za prijavu i autobiografskog obrasca…………...27

2.4 Razgovor o zapo?ljavanju………………………………………………………………………….29

2.5 Regrutacijski testovi……………………………………………………………………………………37

2.7 Ljekarski pregled……………………………………………………………………………..42

2.8 Pouzdanost i valjanost metoda odabira…………………………………44

ZAKLJU?AK …………………………………………………………………...46

Spisak kori??ene literature ……………………………………………..48

UVOD

Rje?avanje kadrovskih pitanja u uslovima tr?i?nih odnosa i tr?i?ta rada postaje posebno va?no, jer se mijenja socijalni status radnika, priroda njegovog odnosa prema radu i uslovi prodaje rada. U ovim uslovima, rukovodilac preduze?a u svojim odlukama mora polaziti od ?injenice da se ljudski potencijal ispoljava pod povoljnim uslovima za zaposlenog. a njegove sposobnosti u obavljanju poslova i rje?avanju problema, uklju?uju?i i problemati?ne, zavise od mnogih kvalitativnih pokazatelja koji ga karakteriziraju kao pojedinca i specijaliste. Sistem upravljanja ljudskim resursima mora biti sveobuhvatan i izgra?en na konceptu da se radna snaga posmatra kao neobnovljivi resurs ili ljudski kapital.

Jedna od va?nih aktivnosti menad?era u upravljanju ljudskim resursima je zapo?ljavanje. Zadatak privla?enja osoblja je osigurati da se neto potreba za osobljem pokrije u kvalitativnom i kvantitativnom smislu, uzimaju?i u obzir mjesto i vrijeme, kao i da efikasno pove?e prirodu zadataka koje rje?ava preduze?e sa ljudskom prirodom radnika koji obavljaju ovaj zadatak. Iako se mnogi menad?eri pri zapo?ljavanju fokusiraju prvenstveno na to gdje je osoba ranije radila, ?esto dobijaju?i te podatke iz li?nog razgovora ili radne knji?ice, postoje odre?ene tehnologije kadrovske podr?ke koje se uspje?no koriste u svjetskoj praksi. One uklju?uju dvije razli?ite aktivnosti: zapo?ljavanje i selekciju. Prije nego ?to organizacija nekome ponudi posao, mora prona?i ljude koji bi ga ?eljeli. To je ono ?to je regrutacija - stvaranje potrebne rezerve kandidata za sve pozicije, iz kojih ?e se potom birati najpogodniji zaposlenici. Dakle, glavni zadatak kadrovske selekcije je odabir najpogodnijih kandidata iz rezerve stvorene prilikom zapo?ljavanja. U ovom slu?aju se koriste brojni oblici i metode selekcije uz pomo? kojih firme i organizacije biraju ljude koji im najvi?e odgovaraju. Odabir osoblja je va?an u upravljanju ljudskim resursima, jer od toga u velikoj mjeri zavise budu?e aktivnosti organizacije, jer ?e samo uz kvalifikovano osoblje mo?i posti?i najbolje rezultate i postavljene zadatke.

RELEVANTNOST ODABRANE TEME. U posljednje vrijeme postoji tendencija smanjenja interesa i pa?nje za probleme rada, analizu stanja i perspektiva za razvoj radne djelatnosti, iako je procjena stanja u sferi rada neophodan uslov za ispravan izbor pravca rada. i metode u sprovo?enju mjera za unapre?enje privrede.

PROBLEM STUDYED. Posljednjih godina, zaposlenik se iz „dosadne, ali neophodne stavke tro?kova“ pretvorio u glavni izvor zarade. obuka i prekvalifikacija, usavr?avanje i stvaranje povoljnih uslova za rad – kao poseban vid ulaganja.

U svakom slu?aju, o?igledno je da same ?elje zaposlenika nisu dovoljne za uspje?an razvoj karijere, ?ak i ako su u obliku dobro osmi?ljenog plana. Za napredovanje na hijerarhijskoj ljestvici potrebne su vam profesionalne vje?tine, znanje, iskustvo, upornost i odre?eni element sre?e.

OBJEKAT I SUBJEKAT. Utvr?ivanje po?etnog nivoa parametara koji karakteri?u kvalifikacije zaposlenih, kori??enjem testova koji procenjuju znanja i ve?tine.

SVRHA RADA identifikovati i opravdati savremene metode regrutovanja i selekcije kadrova.

HIPOTIZA. Metodologija konkurentnog regrutovanja osoblja u organizaciju doprinosi:

· pove?anje presti?a pozicije;

· privla?enje velikog broja kandidata;

· pove?anje objektivnosti odluka o zapo?ljavanju;

· demokratizacija i otvorenost sfere upravljanja kadrovima;

· uvo?enje novih HR tehnologija;

· formiranje timova;

· intenziviranje prikupljanja li?nih podataka za planiranje rada sa anga?ovanim kandidatima.

ZADACI ovog rada su:

· utvr?ivanje uloge selekcije u zapo?ljavanju pozicije;

· prou?avanje procesa selekcije;

· analiza principa selekcije.

NA?INI RJE?AVANJA OVIH PROBLEMA su specijalni testovi i intervjui, razgovor sa kandidatom za poziciju, testiranje kao kadrovska selekcija.

ELEMENTI NOVOSTI– sastoje se u razvoju metodologije za konkurentski odabir osoblja za organizaciju brze hrane.

Poglavlje 1. Metodolo?ke metode regrutacije i selekcije kadrova.

1 .1. Izvori organizacije zapo?ljavanja .

Glavni zadatak pri zapo?ljavanju osoblja je zadovoljiti potra?nju za radnicima u kvalitativnom i kvantitativnom smislu. U ovom slu?aju treba odgovoriti na pitanje: gdje i kada ?e radnici biti potrebni?

Regrutacija je niz aktivnosti usmjerenih na privla?enje kandidata koji posjeduju kvalitete potrebne za postizanje ciljeva koje je postavila organizacija. Upravljanje osobljem po?inje zapo?ljavanjem.

Kada organizacija treba da zaposli nove radnike, postavljaju se dva pitanja: gde tra?iti potencijalne zaposlene i kako obavestiti budu?e zaposlene o raspolo?ivim poslovima? Postoje dva mogu?a izvora zapo?ljavanja: interni (od zaposlenih u organizaciji) i eksterni (od ljudi koji ranije nisu bili povezani s organizacijom).

Prednosti i nedostaci internih i eksternih izvora privla?enja kadrova dati su u tabeli. 1:

Prednosti i nedostaci internih i eksternih izvora privla?enja kadrova.

Zapo?ljavanje osoblja iz internih izvora u velikoj mjeri zavisi od kadrovske politike administracije organizacije u cjelini. Mudro kori?tenje postoje?ih ljudskih resursa mo?e omogu?iti organizaciji da odustane od novog zapo?ljavanja.

Da biste razumjeli sve metode odabira osoblja, morate razumjeti metodologiju. Metodologija regrutacije se mo?e shvatiti kao sistem principa, kao i skup ideja, koncepata, metoda, metoda i sredstava selekcije kadrova. Metodologija se mo?e posmatrati u dva oblika: teorijskom i prakti?nom. Teorijski model se odnosi na idealni model znanja. Uklju?uje u?enja G. Mintzberga, M. Webera, A. Maslowa, F. Taylora, itd. S prakti?ne strane metodologije mo?emo re?i da je to program, skup specifi?nih metoda i tehnika za postizanje ?eljeni prakti?ni cilj. U modernoj organizaciji postoji mnogo metoda odabira osoblja. Ne postoji jedinstven model selekcije, jer svaka organizacija kreira svoja pravila i kriterijume po kojima ?e se, zapravo, vr?iti selekcija osoblja. Menad?er ljudskih resursa mora pa?ljivo odrediti koju ?e od tradicionalnih metoda koristiti u svom radu. Da li ?e raditi s jednom ili kombinirati nekoliko metoda ovisi o svrsi odabira. Ciljevi zapo?ljavanja su razli?iti za svaku organizaciju, ali op?enito se sastoje od regrutovanja fonda talenata organizacije za sve poslove, uzimaju?i u obzir budu?e kadrovske ili organizacijske promjene, isteke ugovora, penzionisanja, otpu?tanja i promjene u prirodi kompanije. aktivnosti. U razli?itim slu?ajevima to mo?e biti ili akutni nedostatak osoblja ili regrutacija rezervnog sastava za sve prilike. Okru?enje organizacije se stalno menja, pojavljuje se ne?to novo, moderno, a staro bledi u senku i postaje nebitno. Menad?er ljudskih resursa mora pa?ljivo pratiti razne novine u oblasti selekcije kadrova kako bi pravovremeno ispravio gre?ke ili prilagodio strategiju zapo?ljavanja i bio u toku sa de?avanjima na tr?i?tu rada kako bi pravovremeno reagirao i djelovao. HR menad?er mo?e biti i inovator ideja i ponuditi ne?to novo, neobi?no, nekonvencionalno, otkrivaju?i tako nove metode i principe selekcije kadrova koji ?e biti efikasniji i bolji od dosada?njih.

Tradicionalne metode zapo?ljavanja

Tradicionalne metode selekcije osoblja uklju?uju op?te prihva?ene metode selekcije. Regrutacija se dijeli na regrutaciju i selekciju.

Zapo?ljavanje je masovno privla?enje kandidata za upra?njeno radno mjesto.

Postoje dvije vrste izvora regrutacije: interni – regrutacija se vr?i unutar kompanije, o tro?ku zaposlenih u samoj organizaciji, eksterna – regrutacija se vr?i van kompanije, na ra?un eksternih resursa.

Eksterni izvori su naj?e??i, budu?i da su resursi organizacije ograni?eni, pri popunjavanju upra?njenog radnog mjesta se osloba?a prethodno radno mjesto zaposlenika koji je zauzimao ovo upra?njeno radno mjesto.

Eksterni izvori se mogu podijeliti na skupe i jeftine. U skupe spadaju agencije za zapo?ljavanje i publikacije u medijima (radio, televizija, ?tampani mediji). U jeftine spadaju dr?avni centri za zapo?ljavanje, kontakti sa visoko?kolskim ustanovama itd. Osim toga, postoje eksterni izvori za tra?enje potencijalnih kandidata, koji mogu biti potpuno besplatni za organizaciju. Rije? je o internet resursima koji imaju sve vrste besplatnih stranica na kojima mo?ete objaviti oglas za predlo?eno radno mjesto i pregledati biografije potencijalnih kandidata. Organizacija tako?er mo?e primati biografije od samih tra?itelja posla koji samostalno tra?e posao bez ikakvih posrednika. Ako su kompaniji potrebni visokokvalifikovani stru?njaci, onda je, u uslovima trenutne nezaposlenosti, bolje obratiti se skupim izvorima. ?to se ti?e radnika koji ne zahtijevaju visoke kvalifikacije, organizacija mo?e zaposliti osoblje na jeftiniji na?in.

Postoje sljede?e vrste vanjskih izvora:

1. Privla?enje kandidata za upra?njeno radno mjesto uz pomo? preporuka ljudi koji rade u ovoj organizaciji, njihovih ro?aka i prijatelja. Ova metoda je uobi?ajena i efikasna u malim organizacijama. To je tipi?no za usko fokusirane kompanije, gdje je broj stru?njaka ograni?en, a eksterna pretraga mo?e biti duga i neefikasna. Osim toga, postoji veliki rizik da preporu?ena osoba mo?e biti nekvalifikovani specijalista ili ne kandidat kojeg bi organizacija ?eljela vidjeti.

2. „Nezavisni“ kandidati su osobe koje samostalno tra?e posao bez pribjegavanja slu?bama i agencijama za zapo?ljavanje. Organizacije ?esto organizuju razne dane otvorenih vrata i u?estvuju na „sajmovima poslova“ kako bi privukle takve kandidate. Oni sami zovu organizaciju, ?alju svoj ?ivotopis i kontaktiraju konkretnu organizaciju u kojoj bi ?eljeli raditi. ?ak i ako kompaniji nisu potrebne usluge ovog kandidata, bolje je sa?uvati podatke o njemu u slu?aju da se uka?e potreba.

3. Ogla?avanje u medijima. Naj?e??a tehnika zapo?ljavanja je postavljanje oglasa u medijima o slobodnom radnom mjestu u nekoj organizaciji. U ovom slu?aju, podnosilac se obra?a direktno kadrovskoj slu?bi organizacije poslodavca. Najpopularniji mediji za objavljivanje oglasa za posao su ?asopisi i internet. Periodi?ne publikacije (novine i ?asopisi) koje ogla?avaju slobodna radna mjesta tako?er se mogu podijeliti u dvije kategorije: op?te publikacije i specijalizirane stru?ne publikacije. Isto se mo?e re?i i za internet. Postoje serveri posve?eni zapo?ljavanju, na kojima tra?itelji posla objavljuju svoje biografije, a poslodavci informacije o slobodnim radnim mjestima. Tako?er, mogu?e je objavljivanje informacija o slobodnim radnim mjestima i objavljivanje ?ivotopisa na specijalizovanim portalima, koji su virtuelne profesionalne zajednice.

4. Kontakti sa obrazovnim institucijama. Mnoge velike organizacije fokusirane su na zapo?ljavanje diplomaca bez radnog iskustva. U tom cilju, kompanija koja zapo?ljava odr?ava prezentacije na specijalizovanim univerzitetima i u?estvuje na sajmovima zapo?ljavanja.

5. Dr?avne slu?be za zapo?ljavanje (berze rada). Ovdje se odr?avaju baze podataka koje sadr?e podatke o kandidatima (njihove biografske podatke, kvalifikacijske karakteristike, zanimanje za posao). Organizacije imaju pristup takvim bazama podataka i mogu ih pretra?ivati po maloj cijeni.

6. Agencije za zapo?ljavanje. Agencije pa?ljivo prou?avaju zahtjeve koje kompanija name?e kandidatima, biraju kandidate, provode testiranje i intervjue. Ukoliko je kandidat anga?ovan, usluge agencije pla?a kompanija u iznosu od 30-50% godi?nje plate anga?ovanog radnika.

Drugi dio regrutovanja je selekcija. Odabir osoblja je prirodan zavr?etak procesa odabira zaposlenih u skladu sa ljudskim potrebama organizacije. Kona?na odluka o izboru obi?no se formira u nekoliko faza kroz koje kandidati moraju pro?i. U svakoj fazi, neki kandidati bivaju eliminisani ili odbijaju proceduru, prihvataju?i druge ponude.

Prva faza. Razgovor o preliminarnoj selekciji. Glavna svrha razgovora je procijeniti nivo obrazovanja kandidata, njegov izgled i definisanje li?nih kvaliteta. Za efikasan rad, preporu?ljivo je da menad?eri i stru?njaci koriste op?ti sistem pravila za ocjenjivanje kandidata u ovoj fazi.

Druga faza. Popunjavanje obrasca za prijavu. Kandidati koji su uspje?no zavr?ili preliminarni intervju moraju ispuniti poseban obrazac za prijavu i upitnik. Broj stavki upitnika treba svesti na najmanju mogu?u mjeru i treba tra?iti informacije koje su najrelevantnije za budu?i radni u?inak kandidata. Informacije se mogu odnositi na minuli rad, na?in razmi?ljanja, situacije u kojima se susre?e, ali na na?in da bi na osnovu njih bilo mogu?e izvr?iti standardizovanu procjenu kandidata. Pitanja iz upitnika treba da budu neutralna i da omogu?avaju sve mogu?e odgovore, uklju?uju?i i mogu?nost odbijanja odgovora.

Tre?a faza. Razgovor za najam (intervju). Intervjui su naj?e??i metod ocjenjivanja kandidata za poziciju. Tokom procesa intervjua, ne samo da poslodavac dobija informacije o kandidatu, ve? i sam kandidat ima priliku da sazna vi?e ne samo o uslovima rada (postavljanjem pitanja intervjueru), ve? i o korporativnoj kulturi ove organizacije. Kandidat mo?e izvu?i zaklju?ke o korporativnoj kulturi organizacije poslodavca, kao io svojoj kompatibilnosti sa njom, na osnovu nivoa organizacije i uslova intervjua, profesionalnosti anketara itd.

Postoje sljede?e vrste intervjua:

Biografski intervju. Njegov zadatak je da sazna dosada?nje iskustvo kandidata kako bi se predvidile njegove mogu?nosti i sposobnosti. Tokom biografskog intervjua razja?njavaju se razli?iti aspekti profesionalnih aktivnosti kandidata koji nisu objavljeni u ?ivotopisu.

Situacioni intervju. Od kandidata se tra?i da rije?i nekoliko prakti?nih situacija (hipoteti?kih ili stvarnih problema). Ova metoda vam omogu?ava da prepoznate op?te i analiti?ke sposobnosti kandidata, pristupe koje koristi u rje?avanju nestandardnih problema i njegovu sposobnost izlaska iz te?kih situacija.

Strukturirani intervju. Njegov cilj je da identifikuje profesionalne i li?ne kvalitete kandidata koriste?i unaprijed izra?enu strukturiranu listu pitanja. Ova vrsta intervjua je naj?e??a. Mo?e kombinovati elemente svih drugih vrsta intervjua.

Intervju o kompetencijama. Svrha ovog tipa intervjua je da se utvrdi stepen usagla?enosti kandidata sa klju?nim kompetencijama potrebnim za rad u datoj organizaciji i na datoj poziciji. Da bi odredio nivo kompetencije, kao i mogu?nosti za njen razvoj, anketar se tokom procesa intervjua poziva na pro?lo iskustvo kandidata.

?etvrta faza. Provjerite reference i evidenciju. Informacije iz pisama preporuke ili razgovora sa osobama koje je kandidat naveo kao preporu?itelje mogu omogu?iti da se razjasni ?ta je ta?no i sa kojim uspjehom kandidat radio u prethodnim mjestima rada, studiranja ili boravka. Preporuke je preporu?ljivo tra?iti od ranijih mjesta rada ako je period otpu?tanja du?i od godinu dana, kao i od kolega iz drugih organizacija i stru?nih dru?tava sa kojima je kandidat sara?ivao o poslovnim pitanjima.

Peta faza. ljekarski pregled. Obavlja se, po pravilu, kada potencijalni posao postavlja odre?ene zahtjeve za zdravlje kandidata.

?esta faza. Dono?enje odluke. Pore?enje kandidata. Predstavljanje rezultata na razmatranje menad?mentu koji donosi odluke. Dono?enje i izvr?enje odluka.

problem menad?era za zapo?ljavanje

Ponuda za popunjavanje upra?njenog radnog mjesta. Ukoliko je kandidat primio i prihvatio usmenu ponudu za popunu upra?njenog radnog mjesta, poslodavac je du?an da kandidatu dostavi pismenu (zvani?nu) potvrdu. U ovom pismu poslodavac mora ponoviti sve ranije ugovorene uslove rada, pridaju?i veliki zna?aj ta?nosti teksta, jer ?e oni ?initi osnovu ugovora o radu.

Zvani?no predstavljanje pozicije. Uvo?enje u radnu poziciju podrazumeva ceo proces zapo?ljavanja zaposlenog prvog dana na novom mestu, upoznavanje sa pravilima i procedurama rada, sa zaposlenima i njegovim neposrednim obavezama, kao i sa tradicijom i kulturom kompanije poslodavca. . Ovo se mo?e posmatrati kao po?etak perioda interne obuke ili kao zavr?na faza procesa selekcije osoblja.

Savremeni HR menad?er mora znati da je odabir osoblja najkriti?nija faza u upravljanju kadrovima, jer je gre?ka preskupa. Sposobnost zapo?ljavanja najpogodnijih ljudi za posao je veliki i prili?no rijedak talenat koji kadrovski menad?er mo?e posjedovati. Menad?er ljudskih resursa mora imati znanja iz oblasti psihologije, prava, sociologije i ekonomije kako bi odmah shvatio da li je kompaniji potreban kandidat i da li treba da pro?e dalje faze selekcije. Time se daju ?anse sposobnijim kandidatima. Analiziraju?i navedene metode, mo?emo zaklju?iti da ne postoji jedna optimalna metoda odabira, tako da HR menad?er mora ovladati cijelim skupom tehnika.

Re?i ?emo vam o osnovnim, modernim i nestandardnim metodama odabira osoblja. HR stru?njaci podijelili su savjete o odabiru tehnologija. Prate?i ih, izbje?i ?ete zapo?ljavanje amatera.

? Regrutacija: priru?nik za HR

Iz ?lanka ?ete nau?iti:

Povezani materijali:

Osnovne tehnike zapo?ljavanja

Ispravan izbor metode odabira omogu?ava vam da u?tedite bud?et kompanije i potro?ite minimalno vrijeme na popunjavanje upra?njenog radnog mjesta. Uz pomo? modernih tehnologija izbacit ?ete nepodobne kandidate, smanjuju?i vjerovatno?u subjektivne procjene i problema nakon zapo?ljavanja.

Prilikom odabira metoda selekcije kadrova, fokusirajte se na zahtjeve kandidata, hitnost zapo?ljavanja i druge faktore. Adekvatno procijenite svoje snage. Ako ne savladate odre?enu tehnologiju, bolje je odabrati drugu ili potra?iti pomo? od stru?njaka.

Sastavite dokument i odredite pribli?nu cijenu pretrage kako biste izbjegli neplanirane tro?kove:

Metoda br. 1. Preliminaring

Preliminiranje je jedna od tehnologija koje obe?avaju. Njegova su?tina je da privu?e mlade stru?njake koji tra?e mjesto za sta?iranje i stjecanje iskustva. Kako ne biste stalno gubili vrijeme obilaze?i obrazovne ustanove, sklopite ugovor sa jednom od njih. Studenti ?e biti upoznati sa posebnostima rada kompanije, a kada se pribli?i vrijeme za praksu ili diplomiranje, bi?e upu?eni na razgovor.

Saradnja sa univerzitetima i drugim organizacijama koje osposobljavaju mlade ljude je korisna kada nema pove?anih zahtjeva za kadrovima i nije potrebno iskustvo. Ako su vam potrebni profesionalci koji razumiju specifi?nosti posla i znaju sve zamr?enosti, ne mo?ete ih zamijeniti studentima.

Na?in zapo?ljavanja br. 2. Lov na glave

Headhunting je pogodan za pronala?enje vi?ih slu?benika. To implicira pravu igru bez pravila", lov na glave " Glavni zadatak regrutera je da na bilo koji na?in namami pravog stru?njaka u kompaniju. To se po pravilu mo?e posti?i nu?enjem ve?ih plata, intrigama, psihi?kim pritiskom i drugim tehnikama.

Glavna pote?ko?a pri odabiru je prikupljanje informacija o potencijalnom zaposleniku, njegovom poslu, odnosima sa kolegama i menad?mentom, te porodici. Morate koristiti pouzdane izvore, jer ako pogrije?ite, postoji rizik da ?e stru?njak odbiti kontaktirati regrutera.

Po?to ne poznaju svi HR ljudi tehnologiju, menad?eri se obra?aju privatnim kompanijama. Agenti se brinu o svemu: uspostavljanju kontakata, procjeni, razgovoru itd. Rad po sistemu „klju? u ruke“ poma?e da se izbjegnu problemi u svim fazama „obrade kandidata“. Sve ?to trebate u?initi je obaviti zavr?ni intervju i uvesti osobu na poziciju.

Da?e eksperti iz ?asopisa HR Director

Va?no! Ako ne znate suptilnosti« lov na glave» -ne improvizuj! Odabir pogre?nog menad?era mo?e dovesti do ozbiljnih materijalnih gubitaka, ?iji ?e iznos zna?ajno prema?iti tro?kove odabira agenata.

Metoda br. 3. Ekskluzivna pretraga

Glavne metode odabira osoblja uklju?uju ciljanu pretragu elite. To je vrsta "lova na glave". Posao se obavlja sa odre?enim specijalistom, kojeg poku?avaju zaposliti svim raspolo?ivim sredstvima. Ako su vam potrebni vi?i menad?eri uklju?eni u formiranje i implementaciju politike kompanije, povjerite njihovu potragu privatnim agencijama.

Metoda br. 4 Regrutovanje

Regrutovanje je jeftina metoda pronala?enja zaposlenih ni?eg i srednjeg nivoa za radna mjesta. Tehnologija regrutacije je jednostavna i pristupa?na i svi HR menad?eri bi trebali biti stru?ni u njoj. Selekcija se vr?i me?u dostupnim kandidatima.

Potra?ite ponude usluga ili objavite oglase na stranicama za zapo?ljavanje iu novinama. Ako ne ?elite da obra?ujete veliki broj prijava, vje?bajte internu pretragu, tra?ite prido?lice na osnovu preporuka kolega. Osim toga, uspostaviti kontakte sa dr?avnim centrima za zapo?ljavanje.

Prijava za selekciju kandidata

Nestandardne vrste selekcije kadrova

Nestandardne metode selekcije ve? dugo koriste strane kompanije koje tra?e istinski talentirane ljude, a ne samo obrazovane stru?njake. Mnogi menad?eri su sigurni da nije dovoljno poznavati teoriju i praksu, potrebno je imati i kreativno razmi?ljanje, hrabrost i snala?ljivost. Za odabir takvog osoblja razvijaju se nestandardne vrste pretra?ivanja.

Tehnologija br. 1. Konkursi kao metod selekcije kadrova

Odabir najboljih radnika sli?an je pronala?enju igle u plastu sijena, pa menad?eri smi?ljaju takmi?enja u kojima najja?i mogu iza?i kao pobjednici. Ako odlu?ite da odaberete kadrove na ovaj na?in, osmislite zadatke koji od vas zahtijevaju da poka?ete va?ne kvalitete.

Tehnologija br. 2. Gamifikacija

Metode regrutacije i selekcije zasnovane na igri su se pokazale uspje?nim. Stoga menad?eri tra?e mlade stru?njake koji znaju rje?avati probleme i ne boje se pote?ko?a. Proces njihove procjene je olak?an ?injenicom da nema potrebe za dugotrajnim testiranjem kandidata ili prou?avanjem osnova psiholo?ke procjene.

Glavni problem kori?tenja igara u selekciji je slo?enost njihovog razvoja. Kompanija mora ulo?iti mnogo novca i vremena prije nego ?to mo?e odabrati kandidate koriste?i gamifikaciju. Ako nekoj organizaciji stalno treba nova?enje, igre olak?avaju interakciju sa kandidatima i ocjenjivanje kandidata.

Metoda br. 2. Provjera evidencije

Kada zapo?ljavate osoblje, tra?ite preporuke sa radnog mjesta, ali ne vjerujte svim informacijama koje se u njima ogledaju. Prvo, menad?eri ne ?ele uvijek da puste svoje zaposlenike, pa mogu pisati negativno karakteristike . I drugo, mogu?e je da se poslodavac ?eli rije?iti specijaliste, pa napi?e idealnu recenziju o njemu.

Metoda br. 3. Centar za procjenu

Centar za procjenu se odnosi na netradicionalne metode selekcije kadrova, dok je u blizini testova i anketa. U po?etku se koristio za odabir izvi?a?kih grupa i mla?ih oficira. Mo?e se koristiti za masovnu proveru kandidata, ali morate poznavati tehnike, ina?e ne?ete mo?i izbaciti slabe kandidate.

Procjenitelji prate podnosioca zahtjeva, koji dobija zadatak da obavi zadatak u uslovima ?to je mogu?e bli?im radnicima. Za procjenu se koristi posebna skala, a uzimaju se u obzir specifi?ni indikatori. Dodatno, kandidat mo?e napraviti samoprezentaciju ili u?estvovati u rje?avanju slu?aja.

, metode koje se koriste za selekciju kandidata za pozicije objasnili su stru?njaci iz Sistema Personnel. U materijalu ?ete prona?i opcije zadataka, principe za odabir vje?bi i mnoge druge korisne informacije.

Metoda br. 3. Testiranje

Metoda je uobi?ajena u odabiru zaposlenih na srednjem i vi?em nivou koji moraju ispunjavati stroge zahtjeve, biti psihi?ki stabilni i razvijeni. Neki stru?njaci koriste psihologe da ih procijene kako bi dobili ta?ne rezultate.

Pridr?avajte se eti?kih standarda - ne prisiljavajte kandidate da se podvrgnu psiholo?kim testovima. Oni moraju sami da odlu?e da li im je to potrebno.

Metoda br. 4. Ankete

Upitnici se sastoje od pitanja ili presuda koje pokrivaju razli?ite oblasti. Od specijaliste se tra?i da na njih odgovori u odre?enom vremenskom periodu u prisustvu regrutera. Ako koristite format online ankete, obrada rezultata ne?e trajati mnogo vremena. Prilikom popunjavanja formulara, mora?ete ru?no analizirati odgovore.

Ako ne organizirate pravilno proceduru, na primjer, slanjem obrazaca i tra?enjem da ih popune u pogodno vrijeme, rezultati ?e biti neta?ni. Malo prijavljenih ne?e odlu?iti da provjeri ta?nost odgovora na internetu ili drugim dostupnim izvorima kako bi pro?li selekciju.

Upitnici i testovi sa klju?evima u svim oblastima

Metode zapo?ljavanja i njihove karakteristike: tabela

Kako ?e se vr?iti selekcija i procena osoblja zavisi od regrutera, njegovih ve?tina, potreba kompanije i mnogih drugih faktora. Ako ne znate gdje da stanete, uporedite metode i procijenite njihove prednosti i nedostatke.

Kombinuju?i metode odabira osoblja jedne s drugima, mo?ete dobiti najta?nije informacije o kandidatu, njegovim profesionalnim i li?nim kvalitetama. Ali ne biste trebali gubiti puno vremena, truda i novca ako odaberete osobu koja ?e izvr?iti istu vrstu radnji.

Uredni?ki savjet : Potrebno je vrijeme da se savladaju metode zapo?ljavanja. Ako menad?eri ne mogu priu?titi obuku na poslu zbog velikog obima posla, upi?ite ih na kurseve na daljinu. Na primjer, u ?kola direktora ljudskih resursa mo?ete poha?ati kurs koji uklju?uje . Nakon uspje?nog testiranja, izdaje se diploma ili certifikat.