1. Utaja- nevoljkost da se u?estvuje u re?avanju sukoba i za?titi sopstvenih interesa, ?elja da se iza?e iz konfliktne situacije.
2. Ure?aj- poku?aj ubla?avanja konfliktne situacije i odr?avanja odnosa popu?tanjem neprijateljskom pritisku. Adaptacija je primjenjiva na konfliktne situacije u odnosu izme?u ?efa i podre?enog.
3. Kompulzija- ovo je upravljanje konfliktom pritiskom, upotrebom mo?i ili sile, kako bi se ljudi natjerali da prihvate njihovo gledi?te.
4. Konfrontacija fokusiran na postizanje sopstvenih ciljeva ne vode?i ra?una o interesima druge strane. Nema prostora za prinudu. Ova metoda rje?avanja sukoba ne rje?ava ni?ta.
5. Kompromis- Ovo je rje?avanje sukoba me?usobnim ustupcima.
6. Saradnja podrazumijeva zajedni?ko tra?enje rje?enja koje zadovoljava interese svih strana.

Da..., ja bih...

Vje?ba se odvija u krugu: jedan u?esnik postavlja uslov koji precizira odre?enu konfliktnu situaciju. Na primjer: „Kad bi me skratili u prodavnici...”. Sljede?a osoba koja sjedi pored njega nastavlja (zavr?ava) re?enicu. Na primjer: "... zahtijevao bih knjigu ?albi."

Preporu?ljivo je ovu vje?bu izvesti u nekoliko faza, od kojih svaka uklju?uje sve prisutne, nakon ?ega slijedi diskusija.

Voditelj napominje da se i konfliktne situacije i njihova rje?enja mogu ponoviti.

Svrha vje?be: razviti vje?tine za brzo reagovanje na konfliktnu situaciju.

2. "Zahtjev"

Instrukcije: „Koliko zavisi od toga kako da tra?ite neku uslugu, u kom tonu, u kakvom raspolo?enju iznesete svoj zahtev, u su?tini, „biti ili ne biti“ zavisi od toga je apsolutno mali broj tehnika koje mogu zna?ajno pove?ati vjerovatno?u da va? zahtjev bude ispunjen.
Odaberite partnera i iz ?ale zamolite ga za ne?to. Zamolite ga da posudi, na primjer, ?a?e ili nalivpero. Mo?ete u?initi ne?to zna?ajnije, mo?ete tra?iti neku vrstu usluge s njegove strane, ali sve zavisi od forme u kojoj iznesete svoj zahtjev. Sagovornici uvijek cijene takt, diplomatiju, kao i originalnost i snala?ljivost. Te?ko je odbiti zahtjev ako dolazi od prijatelja, ali mo?ete stvoriti prijateljsko raspolo?enje prema sebi ?ak i kod potpunog stranca. Ako va? zahtjev zapo?ne komplimentom, pominju?i zasluge osobe kojoj se obra?ate, njen autoritet i zna?aj, va?e ?anse se pove?avaju. Ovo ?e, naravno, omek?ati srce va?eg partnera. Poznato je da kada se ?ena obrati mu?karcu sa zahtjevom, mo?e se o?ekivati ve?i uspjeh. Ako zahtjev odmah, ?ak i prije dobijanja odgovora, prati indirektna zahvalnost, zahvalnost za predstoje?u uslugu, ve? je te?ko odbiti. Pa hajde da probamo. Odaberite partnera, pri?ite mu, sjednite pored njega i poku?ajte, mo?da po?ev?i od daleka, da ga zamolite za ne?to. Molim vas po?nite. Sada se od svih tra?i da pri?u voditelju sa svojim trofejima. Naravno, mora?e da se vrate, ali prvenstvo ?e i dalje ostati onome ko sakupi najvi?e trofeja."

3. "Sassy"

Upute: „Pa, to se de?ava ovako: stojite u redu i odjednom neko „u?e“ ispred vas, ali ?esto nema rije?i da izrazite svoje ogor?enje i ogor?enje je lako izboriti se za tako bezobraznu osobu, ali, ipak, ne mo?emo prihvatiti ?injenicu da bi takvi slu?ajevi trebali biti neizbje?ni parova dolazi sa desne strane, tako da to nije uobi?ajena praksa.
Sada, hajde da zamenimo uloge. Sada ?e onaj drski u?i slijeva, desni igra?i svakog para moraju reagovati. Po?nimo. Hvala ti. E, sad, hajde da organizujemo takmi?enje za najbolji odgovor u ovoj situaciji. Molimo vas da budete doma?ini, organizujte ovo takmi?enje i ocijenite najsnala?ljivijeg igra?a ovog takmi?enja. Doma?ine, molim! Hvala ti. Ovo je igra gotova.

U?esnici su podijeljeni u dvije ekipe. Jedan tim sjedi u krugu, drugi stoji oko sjede?e ekipe. Stoje?i u?esnik je „unutra?nji glas“ sjede?eg. Ljudi koji sjede razgovaraju jedni s drugima. Oni koji stoje slu?aju. Tada trener prekida razgovor i tra?i od onih koji stoje da redom ka?u ?ta osoba koja sjedi zaista misli.
Prije po?etka utakmice se daje instrukcije: “Stavite ruke na ramena osobe koja sjedi i poku?ajte osjetiti osobu ?iji ?ete “unutra?nji glas” biti.” Istra?ivanje se provodi naizmjeni?no ili selektivno. Tada igra?i mijenjaju mjesta. "Unutra?nji glas" postaje "spolja?nji glas". Na kraju utakmice svi govore koliko je istinit njihov „unutra?nji glas“.

©2015-2019 stranica
Sva prava pripadaju njihovim autorima. Ova stranica ne tvrdi autorstvo, ali omogu?ava besplatno kori?tenje.
Datum kreiranja stranice: 2016-04-11

U interpersonalnoj metodi postoji pet na?ina za rje?avanje sukoba:

1. izbjegavanje.

2. zagla?ivanje.

3. prinuda.

4. kompromis.

5. rje?avanje problema.

Utaja. Ovaj stil implicira da osoba poku?ava pobje?i od sukoba

Smoothing. Ovaj stil karakteri?e pona?anje koje je diktirano uvjerenjem da se nema smisla ljutiti jer „svi smo mi jedna sretna ekipa i ne treba ljuljati ?amac“. Stil izgla?ivanja mo?e na kraju dovesti do ozbiljnog sukoba jer problem koji le?i u osnovi konflikta nije rije?en. “Gla?i” posti?e privremeni sklad me?u radnicima, ali negativne emocije ?ive u njima i akumuliraju se.

Kompromis. Ovaj stil karakteri?e prihvatanje gledi?ta druge strane, ali samo donekle. Sposobnost kompromisa je visoko cijenjena u situacijama upravljanja jer minimizira zlu volju. ?to ?esto omogu?ava brzo rje?avanje sukoba na zadovoljstvo obje strane. Me?utim, kori?tenje kompromisa u ranoj fazi sukoba koji je nastao zbog va?nog pitanja mo?e smanjiti vrijeme potrebno za pronala?enje alternativa.

Kompulzija. Unutar ovog stila prevladavaju poku?aji da se po svaku cijenu natjeraju ljudi da prihvate njihovo gledi?te. Svako ko to poku?a da uradi nije zainteresovan za mi?ljenje drugih, pona?a se agresivno i koristi mo? prinudom da uti?e na druge. Ovaj stil mo?e biti efikasan u situacijama kada ?ef ima zna?ajnu mo? nad podre?enima. Nedostatak ovog stila je u tome ?to potiskuje inicijativu podre?enih, stvaraju?i opasnost da se pri dono?enju upravlja?ke odluke ne uzimaju u obzir bilo koji va?ni faktori, jer se iznosi samo jedno gledi?te. Ovaj stil mo?e izazvati ogor?enost, posebno kod mla?eg, obrazovanijeg osoblja.

Kompromis. Ovaj stil karakteri?e prihvatanje gledi?ta druge strane, ali samo donekle. Sposobnost kompromisa je visoko cijenjena u situacijama upravljanja, jer minimizira zlu volju i ?esto omogu?ava brzo rje?avanje sukoba na zadovoljstvo obje strane. Me?utim, kori?tenje kompromisa u ranoj fazi sukoba oko ozbiljnog problema mo?e ometati dijagnozu problema i smanjiti potragu za mogu?im alternativama. Kao rezultat toga, donesene odluke mo?da ne?e biti optimalne.

Rje?avanje problema. Ovaj stil prepoznaje razlike u mi?ljenjima i spreman je da saslu?a druga gledi?ta kako bi razumio uzroke sukoba i prona?ao pravac djelovanja prihvatljiv za sve strane. Oni koji koriste ovaj stil ne nastoje rije?iti svoje probleme na ra?un drugih, ve? tra?e najbolje rje?enje za konfliktnu situaciju.”

Pregovori predstavljaju ?iroki aspekt komunikacije koji pokrivaju mnoga podru?ja aktivnosti pojedinca. Kao metod rje?avanja sukoba, pregovori su skup taktika usmjerenih na pronala?enje obostrano prihvatljivih rje?enja za sukobljene strane.

Da bi pregovori bili mogu?i, moraju biti ispunjeni odre?eni uslovi:

Postojanje me?uzavisnosti strana uklju?enih u sukob;

Nedostatak zna?ajnih razlika u sposobnostima (snazi) subjekata sukoba;

Korespondencija faze razvoja sukoba sa mogu?nostima pregovora;

U?e??e u pregovorima izme?u strana koje zaista mogu donositi odluke u trenutnoj situaciji.

Svaki sukob u svom razvoju prolazi kroz nekoliko faza. Na nekima od njih pregovori mo?da ne?e biti prihva?eni, jer je prerano, a kod drugih ?e biti kasno za po?etak i tada su mogu?e samo agresivne uzvratne akcije.

Smatra se da je preporu?ljivo pregovarati samo sa onim snagama koje imaju mo? u trenutnoj situaciji i mogu uticati na ishod doga?aja. Postoji nekoliko grupa ?iji su interesi zahva?eni sukobom:

Primarne grupe – zahva?eni su njihovi li?ni interesi, oni sami u?estvuju u sukobu, ali mogu?nost uspe?nog pregovaranja ne zavisi uvek od ovih grupa.

Sekundarne grupe - njihovi interesi su pogo?eni, ali ove snage ne nastoje otvoreno pokazati svoj interes, njihovo djelovanje je skriveno do odre?enog vremena. Mogu postojati i tre?e sile koje su tako?er zainteresirane za sukob, ali jo? skrivenije.

Pravilno organizovani pregovori prolaze kroz nekoliko faza:

Priprema za po?etak pregovora (prije otvaranja pregovora);

Preliminarni odabir pozicije (po?etne izjave u?esnika o svom stavu u ovim pregovorima);

Traganje za obostrano prihvatljivim rje?enjem (psiholo?ka borba, utvr?ivanje stvarne pozicije protivnika);

Zavr?etak (izlazak iz krize ili zastoj u pregovorima).

Razra?uju se i proceduralna pitanja: gdje je najbolje voditi pregovore?, kakva atmosfera se o?ekuje tokom pregovora?, da li su dobri odnosi sa protivnikom va?ni u budu?nosti?

Iskusni pregovara?i smatraju da uspjeh svih budu?ih aktivnosti 50% zavisi od ove faze, ako je pravilno organizovana.

1. Priprema za po?etak pregovora. Prije nego zapo?nete bilo kakve pregovore, izuzetno je va?no dobro se pripremiti za njih: dijagnosticirati stanje stvari, utvrditi snage i slabosti strana u sukobu, predvidjeti odnos snaga, saznati ko ?e pregovarati i interese koje grupe. predstavljaju.

Pored prikupljanja informacija, u ovoj fazi potrebno je jasno formulisati svoj cilj u?e??a u pregovorima. S tim u vezi treba dati odgovore na sljede?a pitanja:

?ta je glavna svrha pregovora;

Koje su alternative dostupne? U stvarnosti, pregovori se vode kako bi se postigli rezultati koji bi bili najpo?eljniji i najprihvatljiviji;

Ako se ne postigne dogovor, kako ?e to uticati na interese obje strane?

Kakva je me?uzavisnost protivnika i kako se to eksterno izra?ava?

2. Po?etni izbor pozicije (zvani?ne izjave pregovara?a). Ova faza vam omogu?ava da ostvarite dva cilja u?esnika u pregovara?kom procesu:

Poka?ite protivnicima da poznajete njihove interese i da ih uzimate u obzir;

Odredite manevarski prostor i poku?ajte da u njemu ostavite ?to vi?e prostora za sebe.

Tipi?no, pregovori po?inju izjavom obje strane o njihovim ?eljama, ?eljama i interesima. Uz pomo? ?injenica i principijelnih argumenata (npr. „ciljevi kompanije“, „zajedni?ki interes“) strane poku?avaju da oja?aju svoje pozicije.

Ako se pregovori odvijaju uz u?e??e posrednika (lidera, pregovara?a), onda on mora svakoj strani dati priliku da se izrazi i u?ini sve ?to je u njihovoj mo?i da se protivnici me?usobno ne ometaju.

Osim toga, fasilitator odre?uje faktore koji sputavaju strane i upravlja njima: dozvoljeno vrijeme za pitanja o kojima se raspravlja, posljedice nemogu?nosti postizanja kompromisa. Nudi metode dono?enja odluka: prosta ve?ina, konsenzus. Identifikuje proceduralna pitanja.

3. Tre?a faza se sastoji od tra?enja obostrano prihvatljivog rje?enja, psiholo?ke borbe.

U ovoj fazi, strane provjeravaju me?usobne sposobnosti, koliko su zahtjevi svake strane realni i kako njihova implementacija mo?e uticati na interese druge strane. Protivnici iznose ?injenice koje su samo njima korisne i izjavljuju da imaju svakakve alternative. Ovdje su mogu?e razne manipulacije i psiholo?ki pritisci na vo?u, da se na sve mogu?e na?ine preuzmu inicijative. Cilj svakog u?esnika je postizanje ravnote?e ili blage dominacije. Zadatak medijatora u ovoj fazi je da sagleda i sprovede u djelo mogu?e kombinacije interesa u?esnika, olak?a uvo?enje velikog broja rje?enja i usmjeri pregovore ka tra?enju konkretnih prijedloga. Ako pregovori po?nu da postaju o?tri, uti?u?i na jednu od strana, fasilitator mora prona?i izlaz iz situacije.

4. Zavr?etak pregovora ili izlazak iz mrtve ta?ke. Do ove faze ve? postoji zna?ajan broj razli?itih prijedloga i opcija, ali dogovor o njima jo? nije postignut. Vrijeme po?inje da isti?e, napetost raste i treba donijeti odluku. Nekoliko kona?nih ustupaka s obje strane moglo bi spasiti stvar. Ali ovdje je va?no da se sukobljene strane jasno sjete koji ustupci ne uti?u na postizanje njihovog glavnog cilja, a koji poni?tavaju sav dosada?nji rad.

Faze rje?avanja sukoba tako?er se mogu predstaviti u obliku dijagrama:

Slika 2

Stoga, u slo?enim situacijama u kojima su razli?iti pristupi i ta?ne informacije od su?tinskog zna?aja za dono?enje zdravih odluka, pojavu suprotstavljenih mi?ljenja se ?ak mora podsticati i upravljati situacijom koriste?i stil rje?avanja problema.

Konflikt je sudar dvaju suprotstavljenih ciljeva, pozicija, interesa koji zahtijeva rje?enje. K. Thomas je identifikovao 5 na?ina pona?anja u konfliktu:

1. Potiskivanje – ostvarivanje svojih interesa nau?trb interesa drugih;

2. Podno?enje – jedna od strana ?rtvuje svoje interese;

3. Izbjegavanje – izbjegavanje sukoba;

4. Kompromis – stil parcijalnih ustupaka (smanjuje ozbiljnost sukoba);

5. Saradnja je rje?enje koje u potpunosti odgovara objema stranama; zahtijeva sposobnost obuzdavanja emocija, slu?anja druge strane i ispravnog izra?avanja su?tine svojih interesa.

Pet glavnih na?ina za rje?avanje me?uljudskih sukoba:

1. Izbjegavanje, izbjegavanje (slaba asertivnost je kombinovana sa slabom saradnjom). Ovom strategijom pona?anja menad?erovo djelovanje je usmjereno na izlazak iz situacije bez popu?tanja, ali i bez insistiranja na svome, suzdr?avanja od upu?tanja u sporove i rasprave, od izno?enja svog stava. Kao odgovor na zahtjeve ili optu?be na njegov ra?un, takav vo?a prebacuje razgovor na drugu temu. Ne preuzima odgovornost za rje?avanje problema, ne ?eli da vidi kontroverzna pitanja, ne pridaje zna?aj nesuglasicama, negira postojanje sukoba ili ga op?enito smatra beskorisnim, te se trudi da ne ulazi u situacije koje izazivaju sukob.

2. Prinuda (konkurentnost) – u ovom slu?aju, visoka asertivnost je kombinovana sa slabom saradnjom. Postupci menad?era imaju za cilj insistiranje na svome kroz otvorenu borbu za svoje interese, kori?tenje mo?i i prisile. Sukob podrazumijeva do?ivljavanje situacije kao pobjede ili poraza, zauzimanje te?ke pozicije i pokazivanje nepomirljivog antagonizma u slu?aju otpora partnera. Takav vo?a ?e vas natjerati da prihvatite njegovo gledi?te po svaku cijenu.

3. Ugla?ivanje (uskla?enost) – slaba asertivnost je kombinovana sa visokom saradnjom. Postupci vo?e u konfliktnoj situaciji usmjereni su na odr?avanje ili obnavljanje dobrih odnosa, na osiguranje zadovoljstva druge osobe izgla?ivanjem nesuglasica. Zbog toga je spreman popustiti, zanemariti svoje interese, nastojati podr?ati drugoga, ne povrijediti njegova osje?anja i uzeti u obzir njegove argumente. Njegov moto: "Nema potrebe da se sva?amo, jer smo svi jedna sre?na ekipa, u istom ?amcu, koji se ne treba ljuljati."

4. Kompromis, saradnja - visoka asertivnost je kombinovana sa visokom kooperativno??u. U ovom slu?aju, akcije menad?era imaju za cilj pronala?enje rje?enja koje u potpunosti zadovoljava i njegove interese i ?elje druge osobe kroz otvorenu i iskrenu razmjenu mi?ljenja o problemu. Nesuglasice poku?ava rije?iti tako ?to ustupi ne?to u zamjenu za ustupke druge strane u procesu pregovora, tra?i posredna “srednja” rje?enja koja odgovaraju objema stranama, u kojima niko ni?ta posebno ne gubi, ali i ne dobija ni?ta; .

Postoje i drugi na?ini za rje?avanje me?uljudskih sukoba:

5. Koordinacija - koordinacija takti?kih podciljeva i pona?anja u interesu glavnog cilja ili rje?enja zajedni?kog zadatka. Takva koordinacija izme?u organizacionih jedinica mo?e se vr?iti na razli?itim nivoima piramide upravljanja (vertikalna koordinacija), na organizacionim nivoima istog ranga (horizontalna koordinacija) iu obliku mje?ovitog oblika obje opcije. Ako je koordinacija uspje?na, tada se sukobi rje?avaju uz manje tro?kova i truda; integrativno rje?avanje problema. Rje?avanje sukoba se zasniva na pretpostavci da postoji rje?enje problema koje eliminira sve konfliktne elemente i koje je prihvatljivo za obje strane. Smatra se da je ovo jedna od najuspje?nijih strategija pona?anja menad?era u konfliktu, jer se u ovom slu?aju najbli?e rje?avanju uslova koji su prvobitno doveli do ovog sukoba. Me?utim, pristup rje?avanju problema konfliktu ?esto je vrlo te?ko odr?ati. To je zbog ?injenice da u velikoj mjeri ovisi o profesionalnosti menad?era. Osim toga, u ovom slu?aju potrebno je dosta vremena za rje?avanje sukoba. U takvim uslovima menad?er mora imati dobru tehnologiju – model za re?avanje problema;

Metode za rje?avanje sukoba su me?usobno povezani sa zajedni?kim izvorom kontradikcije, a to je razila?enje interesa strana. Sukob je prirodan proces koji predstavlja sukob interesa razli?ite prirode. Poznavanje konstruktivnih na?ina i razumnih mehanizama za izlazak iz stanja konfrontacije izme?u subjekata poma?e boljem razumijevanju vlastite li?nosti i razumijevanju drugih pojedinaca, promovi?e najefikasniju interakciju s okolinom i otkrivanje raznolikosti pogleda i svjetonazora. Konstruktivan izlaz iz situacija konfrontacije dovodi interakciju subjekata i njihove odnose na vi?i i kvalitetniji nivo, pro?iruje ukupni potencijal tima i ujedinjuje ga.

Upravljanje konfliktima je svrsishodna aktivnost u odnosu na konflikte, koju u svim fazama njegovog formiranja i zavr?etka sprovode u?esnici u konfliktnoj situaciji ili tre?a strana. Uz to, osnovno sredstvo za izlazak iz situacije konfrontacije nije blokiranje razvoja kontradikcije, ve? nastojanje da se ona rije?i nekonfliktnim metodama.

Metode za prevenciju i rje?avanje sukoba

U procesu komunikacijske verbalne interakcije ljudi se me?usobno sukobljavaju. Ovaj fenomen se smatra neizbe?nim.

Nauka koja ispituje probleme upravljanja situacijama konfrontacije, na?ine spre?avanja nastanka konflikata i njihovo rje?avanje naziva se konfliktologija. Konfliktologija se zasniva na ?injenici da su bihejvioralne reakcije pojedinaca odre?ene ne samo svrsishodnim, ve? i iracionalnim motivima, zbog ?ega je prili?no te?ko predvidjeti. Takvi periodi spontanosti posebno su skloni porastu u okolnostima emocionalnog intenziteta i stresnih situacija.

?ini se da je rje?avanje sukoba nau?nim metodama prili?no te?ko. Me?utim, na osnovu teorijskih zaklju?aka sociolo?kih i psiholo?kih nauka, teorije upravljanja i postoje?ih metoda za rje?avanje situacija konfrontacije, savremena konfliktologija je razvila ?itav niz tehnika koje osiguravaju optimalno pona?anje pojedinaca u situacijama konfrontacije, konstruktivno okon?anje takvih situacija, njihovu prevenciju i prevenciju.

Svaka konfliktna situacija je povezana sa nezadovoljstvom odre?enih potreba ili tima. Stoga bi mjere za sprje?avanje nastanka takvih situacija u po?etku trebale uklju?ivati tehnike za identifikaciju uzroka koji potencijalno sadr?e vjerovatno?u sukoba. Faktori koji provociraju nastanak situacija konfrontacije pokrivaju dru?tveni i psiholo?ki nivo. Dru?tveni faktori uklju?uju ekonomske kontradikcije, politi?ke i duhovne razlike u javnom ?ivotu. Mehanizmi za spre?avanje uticaja uzroka koji izazivaju sukobe na ovom nivou svode se na postupanje od strane dr?ave, kao ?to su:

— vo?enje ekonomske politike zasnovane na principima jednakosti i socijalne pravde;

— ja?anje principa vladavine prava u svim sferama dru?tvenog ?ivota;

— pove?anje obrazovanja stanovni?tva, njegovog kulturnog nivoa i pismenosti za upravljanje konfliktima.

Sprovo?enje navedenih radnji je najpouzdaniji na?in otklanjanja sukoba destruktivne prirode i mnogih drugih negativnih faktora iz javnog ?ivota.

Uz to, svaki dru?tveno ovisan sukob uvijek ima psiholo?ku pozadinu. Me?utim, visok stepen razvijenosti psihe pojedinca odre?uje i njenu komparativnu autonomiju i nezavisnost od dru?tvenog okru?enja. Stoga mo?emo razlikovati vrste sukoba koje generiraju samo psiholo?ki faktori, u kojima je prili?no te?ko razaznati dru?tvenu pozadinu. Takvi sukobi nastaju zbog osje?aja iznevjerenog povjerenja, sumnje u mudrost odabranog puta, me?usobnog neprijateljstva i drugih ?isto psiholo?kih faktora.

Metode prevencije i rje?avanja sukoba na psiholo?kom nivou uklju?uju neutralizaciju ili transformaciju agresivnih osje?aja, stavova i namjera pojedinaca.

Metode i metode rje?avanja sukoba le?e u organizaciji aktivnosti za sprje?avanje nastanka situacija i mogu ih implementirati sami u?esnici u procesu dru?tvene interakcije.

Takve metode i metode rje?avanja sukoba mogu se provoditi u ?etiri glavna pravca. Prvi pravac uklju?uje formiranje objektivnih uslova koji spre?avaju nastanak i destruktivno formiranje predratnih situacija. Nemogu?e je u potpunosti isklju?iti pojavu predkonfliktnih situacija u timu ili dru?tvu, ali je neophodno organizovati uslove za njihovo minimiziranje i re?avanje nedestruktivnim metodama. Takvi uslovi uklju?uju stvaranje povoljnog okru?enja za ?ivot specijalista u ustanovi (pravedna raspodjela materijalnih dobara u timu, postojanje normativnih procedura za rje?avanje uobi?ajenih predratnih situacija, pogodan raspored prostorija, ergonomska raspodjela namje?taja u kancelarije, prisustvo ?ivih biljaka itd.).

Slede?e podru?je treba da obuhvati najva?niji objektivno-subjektivni uslov za spre?avanje nastanka konfliktnih situacija – optimizaciju aktivnosti menad?menta i organizacionih preduslova za efikasno funkcionisanje preduze?a. Takve mjere uklju?uju optimizaciju organizacijske strukture i funkcionalnih odnosa kompanije, pra?enje uskla?enosti stru?njaka sa zahtjevima za njima i kompetentnu procjenu rezultata profesionalnih aktivnosti zaposlenih.

Tre?i pravac uklju?uje otklanjanje socio-psiholo?kih preduslova za razvoj konflikata. Zavr?ni pravac pokriva blokiranje li?nih faktora koji izazivaju razvoj sukoba.

Postoje osnovni na?ini za rje?avanje konflikata, koji uklju?uju humor, psiholo?ko „ma?enje“, kompromis, ultimatum, arbitra?u, potiskivanje.

Humor se mo?e koristiti kao dobro?udan na?in ismijavanja razlika. Me?utim, potrebno je razlikovati dobro?udni humor i sarkazam, koji mo?e uvrijediti sukobljene strane i time pogor?ati situaciju. Takozvano psiholo?ko "gla?enje" sastoji se od pokazivanja naklonosti i isticanja pozitivnih kvaliteta "neprijatelja". Postizanje kompromisa se de?ava kroz dogovor izme?u strana, zasnovan na obostranim ustupcima. Ultimatum je izno?enje kategori?kog zahtjeva, optere?enog prijetnjom upotrebe bilo kakvog sredstva uticaja u slu?aju odbijanja. Arbitra?ni sud kao metodu re?avanja sukoba odlikuje ?injenica da osoba koja ne u?estvuje u sukobu mo?e pomo?i „protivnicima“ da uvide ono ?to im je ranije bilo neprime?eno. Potiskivanje mo?e biti moralno ili fizi?ko i sastoji se od prekida veza. Ova metoda se smatra najnepovoljnijom i koristi se ako su pogo?eni principi ili uvjerenja od kojih subjekt sukoba ne mo?e odustati.

U vezi sa navedenim, treba zaklju?iti da svaki subjekt bira svoju liniju pona?anja u situacijama konfrontacije, li?nu tehniku upravljanja konfliktnim odnosima. Samo kroz mnoga isku?enja i kroz sopstvene gre?ke mo?ete izabrati pravi model pona?anja za sebe u situacijama konfrontacije. Nakon ?to se uvjeri u efikasnost odabranog modela, potrebno ga je unaprijediti na osnovu subjektivnih osje?aja.

Razlikujemo i strategije pona?anja u situacijama konfrontacije: konfrontacija, saradnja, kompromis, izbjegavanje, ustupak.

Na po?etku sukoba ili u situacijama konfrontacije, svaki u?esnik u takvom procesu treba da odlu?i o obliku i stilu daljeg reagovanja kako bi posledice imale minimalan uticaj na njegove interese. Kada do?e do konfliktne situacije, subjekt ili grupa ljudi mo?e izabrati jednu od sljede?ih opcija pona?anja:

- aktivna borba za sopstvene interese, eliminacija ili pacifikacija svakog otpora;

— izbjegavanje interakcije sukoba;

- razvoj zadovoljavaju?eg sporazuma obe strane, kompromis;

— kori?tenje posljedica sukoba u vlastitim interesima.

Konfrontacija ili konfrontacija se izra?ava u aktivnoj borbi subjekata za vlastite interese, odsustvu elemenata saradnje u tra?enju rje?enja, te usmjerenosti samo na vlastite interese na ?tetu interesa neprijatelja. Subjekt koristi sve tehnike koje su mu poznate kako bi postigao potrebne rezultate, na primjer, mo?, pritisak na protivnika, prinuda, itd. Subjekt do?ivljava situaciju od posebnog zna?aja, ?to ga izaziva da uzme te?ak poziciju prema protivniku. Uvjeti za kori?tenje ovog modela su percepcija situacije kao izuzetno zna?ajne za subjekta, prisustvo mo?i ili drugih mogu?nosti da se insistira na vlastitom gledi?tu, ograni?eno vrijeme za rje?avanje postoje?e situacije i potreba da se djeluje o?tro.

Saradnja je prihvatanje aktivnog u?e??a suprotstavljenih strana u pronala?enju re?enja koja mogu da zadovolje sve subjekte takve konfrontacije. Ovdje uo?avamo interes svih protivnika za razvoj zajedni?kog rje?enja i otvorenu razmjenu mi?ljenja. Ovaj model zahtijeva u?e??e svih ?lanova i dugotrajan rad. Ako strane imaju vremena i rje?avanje problema im je od najve?e va?nosti, onda je dopu?tena sveobuhvatna rasprava o neslaganjima sa ovakvim pristupom i razvoj jedinstvenog rje?enja uz uva?avanje interesa svih protivnika.

Postupci strana u cilju rje?avanja situacije me?usobnim ustupcima, stvaranja me?urje?enja koje bi odgovaralo objema stranama, nazivaju se kompromisom. Ovaj model je primenljiv samo u uslovima ravnopravnog statusa u?esnika iu nedostatku ve?e koli?ine vremena za pronala?enje najboljeg re?enja.

Izbjegavanje ili izbjegavanje (povla?enje) se sastoji od radnji pojedinca. Ovaj model se bira kada pojedinac nije voljan braniti svoj stav ili prava, razvijati posredna rje?enja ili izbje?i spor. Ovaj model pretpostavlja ?elju da se izbjegne odgovornost za donesene odluke. Takva reakcija je mogu?a pod uslovom da pojedincu nije va?an ishod sukoba, rje?avanje situacije zahtijeva veliku snagu strana, a on nema dovoljno snage da rije?i situaciju u svom smjeru.

Uskla?enost ili prilago?avanje sastoji se u radnjama pojedinca koje imaju za cilj odr?avanje i o?ivljavanje povoljnih odnosa sa rivalom izgla?ivanjem razlika na ?tetu vlastitog interesa. Implementacija ovog pristupa je mogu?a pod uslovom da doprinos subjekta nije veliki, a verovatno?a gubitka o?igledna, predmet polemike je zna?ajniji za protivnika nego za njega samog, odr?avanje dobrih odnosa sa protivnikom va?nije je od re?avanja. spor u sopstvenu korist, a subjekt ima malu mo?.

U?inkovite metode rje?avanja sukoba podrazumijevaju ne samo upravljanje sukobom koji je ve? nastao, ve? i organiziranje uslova za njegovo sprje?avanje. U ovom slu?aju, preventivne metode rje?avanja sukoba su od najve?e va?nosti. Kompetentan rad na sprje?avanju sukoba poma?e u smanjenju njihovog broja i eliminaciji vjerojatnosti destruktivnih situacija sukoba.

Na?ini rje?avanja me?uljudskih sukoba

Sukob pojedinaca sa najrazli?itijim ciljevima, razli?itim karakterima i pogledima na svijet naziva se me?uljudski sukob. Podlogom za nastanak sukoba smatra se problemati?na ili kontradiktorna situacija koja nastaje u nastojanju da se zadovolje suprotstavljeni ciljevi, divergentni interesi pojedinaca i sl. Konfliktna situacija je neophodan uslov za nastanak samog konflikta.

Neophodno je poku?ati izbje?i iznenadni sukob. U slu?ajevima kada je to nemogu?e izbje?i, potrebno je mirno iza?i u susret s ciljem ?to br?eg konstruktivnog rje?enja na zadovoljstvo obje zara?ene strane. Da biste rije?ili konfliktne situacije, morate biti spremni. Morate jasno razumjeti svoj cilj. Za kompetentno i konstruktivno upravljanje me?uljudskim konfliktnim situacijama va?no je ne zaboraviti na vlastitu poziciju i poku?ati razumjeti gledi?te suprotne strane, kao i biti svjestan stanja situacije u cjelini. Konstruktivan izlaz iz situacija konfrontacije podrazumijeva smireno izja?njavanje o vlastitim interesima i razgovor s neprijateljem o njegovoj ?elji ili nespremnosti da se sukob rije?i. Ako se protivnik ne sla?e s iznesenim gledi?tem i ne namjerava rije?iti sukob, onda morate od njega saznati kako on vidi rije?enu situaciju. Nakon ?to su obje strane spremne da razrije?e situaciju sukoba, potrebno je osvijestiti vlastito stanje, osje?aje u odre?enom trenutku i razumjeti ?ija je pozicija bli?a: sopstvena ili neprijateljska.

Razumno rje?avanje me?uljudskih konfrontacija uklju?uje potragu za razumijevanjem, a ne za li?nom pobjedom. Moramo poku?ati da mirno razgovaramo o faktorima koji su izazvali izbijanje sukoba. Stoga morate razumjeti ?ta je ta?no uzrokovalo sukob - akcije neprijatelja ili nerazumijevanje situacije. Uvijek treba pretpostaviti najbolje i ne iznositi optu?be prije nego ?to shvatite motive i ta?ku gledi?ta va?eg protivnika.

Trebali biste braniti svoju poziciju, ali ne pritiskom na partnera. Pritisak su?ava mogu?nosti za oba protivnika i ne poma?e u rje?avanju situacije sukoba.

Postoji odre?eni model pona?anja koji doprinosi konstruktivnom izlasku iz trenutne situacije konfrontacije. Prije svega, potrebno je u govoru koristiti fraze koje ?e „podi?i“ protivnika, a ne „spustiti“. Morate biti svjesni da argumenti odgovaraju stvarnosti i da nisu rezultat pretjerivanja. Tako?e je potrebno nastojati da se u sporu ne koriste prilozi poput uvijek ili nikad. U razgovoru morate biti prijateljski raspolo?eni, otvoreni i iskreni. Tako?er morate zapamtiti zlatno pravilo, koje ?e vam pomo?i da dostojanstveno iza?ete iz svakog sukoba. A pravilo je slede?e: „ponekad je bolje ?utati“. Potrebno je shvatiti da konfliktna situacija nastaje zbog neslaganja interesa, gledi?ta, principa, a ne zbog li?nih kvaliteta u?esnika. Stoga, tokom spora, morate direktno napasti subjekta sukoba, a ne osobu. Trebalo bi govoriti konkretno i razumno, a ne generalizirati. Potrebno je rije?iti glavne probleme, a ne zamjeriti sitnicama. Ne morate da pri?ate o protivniku, trebalo bi da pri?ate o sebi. Na primjer, umjesto fraze: „La?e?“, bolje je re?i: „Imam druga?ije informacije“.

U procesu rje?avanja kontroverznih situacija, morate poku?ati dr?ati vlastite emocije pod strogom kontrolom. Drugim rije?ima, ne biste trebali potiskivati svoje emocije, ali ni njima ne biste trebali dozvoliti da vas kontroliraju.

Potrebno je nau?iti osje?ati atmosferu situacije u cjelini, jer svaki u?esnik u procesu igra odre?enu ulogu u njoj.

Na?ini rje?avanja pedago?kih konflikata

U obrazovnim ustanovama nastavnici se suo?avaju sa razli?itim situacijama suprotstavljanja i konfrontacije, koje se mogu podijeliti u nekoliko grupa u zavisnosti od statusa u?esnika: izme?u u?enika ili grupe u?enika ili njihovih roditelja i nastavnika, izme?u u?enika. sami, sukobi u timu nastavnika i unutarporodi?ne konfliktne situacije me?u pojedincima koje preuzima u?enik, ?ije posljedice uti?u na njegov ?kolski ?ivot.

U pogledu sadr?aja, gore navedeni tipovi sukoba mogu biti poslovne ili li?ne prirode. Konfliktologija sve pedago?ke konflikte dijeli prema sadr?aju situacije koja je izazvala njihov nastanak na sukobe odnosa, aktivnosti i pona?anja. Danas se broj ovakvih sukoba pove?ao zbog dodavanja dru?tvenog faktora, na primjer, materijalnih problema koji uzrokuju smanjenje interesa za obrazovne aktivnosti.

Sukobi pona?anja su povezani sa kr?enjem propisa donesenih u obrazovnoj ustanovi od strane u?enika. Konflikti uzrokovani vezama sa aktivno??u se rje?avaju lak?e, br?e i konstruktivnije. Konflikti u pona?anju su malo te?i;

Da bi regulisao nastalu konfliktnu situaciju, nastavnik, prije svega, treba dati ispravnu procjenu konflikta i analizirati ga. Stvaranje dovoljnog informacionog temelja za mogu?nost dono?enja odluke i dobijanja najboljeg rezultata iz konflikta bi?e klju?ni zadatak takve analize.

A. Dobrovich je predlo?io na?ine za rje?avanje sukoba u timu u?enika direktnog djelovanja uklju?ivanjem tre?e strane, tzv. arbitra, na primjer, drugog nastavnika ili predstavnika administracije. Arbitar mora redom voditi razgovore sa svakom od suprotstavljenih strana. Istovremeno, treba saslu?ati njihova mi?ljenja o su?tini i uzrocima situacije, prikupiti objektivne podatke o sukobu i o pojedincima koji u njemu u?estvuju. Nakon toga, arbitar poziva oba protivnika, daje im priliku da govore i predla?e svoju odluku.

Drugi na?in rje?avanja pedago?kih konflikata je pru?anje mogu?nosti arbitru sukobljenim stranama da izraze nagomilane me?usobne zahtjeve ili zahtjeve u grupnom okru?enju. Odluka se donosi kolektivno, na osnovu prosudbe svakog u?esnika.

Ako ove metode ne doprinesu uspje?nom okon?anju pedago?kih sukoba, tada ?e zadatak vo?e ili nastavnika biti da primijeni sankcije protiv obje zara?ene strane ili jedne od njih. U slu?ajevima kada ni primjena sankcija ne poma?e, potrebno je koristiti metodu razdvajanja protivnika u razli?ite razrede ili ?kole.

Konfliktna situacija ?esto nastaje kao rezultat ?elje nastavnika da afirmi?e vlastiti pedago?ki stav ili protesta u?enika protiv nezaslu?ene kazne, niske ocjene i sl. Pokazuju?i ispravnu reakciju na pona?anje u?enika, nastavnik na taj na?in kontroli?e situaciju.

Metode za rje?avanje pedago?kih konflikata uklju?uju arsenal radnji sljede?e prirode: koje stvaraju sukobe, tolerantne su na sukobe i konstruktivne. Ljutnja, ogor?enje, negativna ocjena li?nosti u?enika ili uvreda, primjena sankcija prema njemu itd. tipi?ne su radnje konfliktne prirode. Izbjegavanje problema, odlaganje procesa rje?avanja sukoba, kompromis - sve su to konfliktno tolerantna sredstva. Radnje usmjerene na promjenu nekonstruktivnog kraja situacije, prebacivanje pa?nje, "korak prema" smatraju se konstruktivnim radnjama.

Dakle, u konstruktivnom rje?avanju opozicionih stanja dosta toga ovisi o nastavniku.

Na?ini rje?avanja intrapersonalnih konflikata

Adekvatna procjena situacije i slo?enosti problema, te samoprocjena pojedinca najefikasniji su na?ini za rje?avanje intrapersonalnih konflikata. Budu?i da su takvi sukobi uvijek odre?eni individualno??u pojedinca i njegovim karakternim osobinama, njihovo rje?avanje ovisi o spolu, dobi subjekta, njegovom dru?tvenom statusu, moralnim smjernicama i vrijednostima.

D. Carnegie predla?e da u situacijama intrapersonalne konfrontacije, kako biste sprije?ili nastanak stresa, ne pani?arite, ve? poku?ajte prihvatiti ono ?to se dogodilo kao ostvaren doga?aj i djelovati, ostavljaju?i po strani emocije. Me?utim, i pored potrebe za individualnim odnosom prema prevazila?enju sukoba unutar pojedinca, potrebno je istaknuti najtipi?nije metode i metode rje?avanja sukoba, koje mo?e koristiti svako, uzimaju?i u obzir individualne karakteristike. Ispod su najzna?ajniji na?ini za rje?avanje intrapersonalnih sukoba.

Prije svega, pored adekvatne procjene situacije, trebali biste preuzeti kontrolu nad njom i poku?ati identificirati kontradikcije koje su izazvale sukob. Zatim treba shvatiti egzistencijalnu su?tinu sukoba i analizirati stepen njegovog zna?aja.

Razlog koji je izazvao situaciju sukoba treba lokalizirati otkrivanjem same njegove su?tine, odbacivanjem svih nebitnih i srodnih faktora. Za konstruktivno rje?avanje sukoba unutar pojedinca, hrabrost igra bitnu ulogu u analizi provokatora konfrontacije. Treba biti u stanju prihvatiti istinu onakvu kakva je po prirodi, bez uljep?avanja, ?ak i ako nije sasvim ugodna. Tako?er se ne preporu?uje zaboraviti da nagomilane emocije (na primjer, ljutnja ili anksioznost) dovode samo do sloma, pa morate nau?iti da im date izlaz.

Navedene metode nisu svi glavni na?ini za rje?avanje intrapersonalnih konflikata.

Savremena psiholo?ka nauka i konfliktologija razvile su ?itav kompleks mehanizama koji se sastoji od psiholo?ke za?tite pojedinca, ?to predstavlja specifi?an sistem za regulisanje stabilizacije li?nosti, ?iji je cilj otklanjanje ili smanjenje anksioznosti ili ose?anja koja prate intrapersonalni konflikt.

Na?ini rje?avanja porodi?nih sukoba

Za svakog ?ovjeka li?ni ?ivot je od najve?e va?nosti. Nakon dostizanja dru?tvenog punoljetstva, jaka i slaba polovina ?ovje?anstva odlu?uju se na bra?nu zajednicu i osnivanje porodice. ?ivot u njemu, po pravilu, vezan je ne samo isklju?ivo za li?ne odnose partnera, njihovih roditelja ili djece, ve? i za materijalne i imovinske odnose. Bilo koje polje odnosa izme?u supru?nika mo?e postati temelj za nastanak situacija konfrontacije koje dovode do dugotrajnih sukoba. Svaki supru?nik do?ivljava pote?ko?e u procesima porodi?ne interakcije, koje ometaju njihov ?ivot, ali ne dovode uvijek do osje?aja trajnog nezadovoljstva zajednicom.

Postoje pravila ili na?ini za rje?avanje porodi?nih sukoba. A prva takva metoda je zabrana izno?enja potra?ivanja ili prigovora partneru u prisustvu tre?ih lica, ?ak i ako su oni bliski. Tako?e, ne treba grditi decu pred nepoznatim ljudima.

Sljede?i na?in za sprje?avanje razvoja situacija konfrontacije ili uspje?nog rje?avanja ve? nastalih sukoba bit ?e ?elja svih u?esnika u porodi?nim odnosima da razumiju principe ili svjetonazore jedni drugih. Nema potrebe da odmah odbijete poziciju drugog, a da nemate vremena da saslu?ate do kraja. Upravo u sposobnosti strpljivog slu?anja partnera ili druge ro?ake le?i kultura komunikacije u porodi?nim odnosima, koja se razvija tokom ?itavog perioda zajedni?kog ?ivota.

Sljede?i na?in rje?avanja porodi?nih sukoba je sposobnost da ?to br?e i odlu?nije priznate vlastite gre?ke ili gre?ke, presti?u?i mogu?e neugodne izjave. Posljednja strate?ki va?na metoda u arsenalu psihologa je vo?enje razgovora tokom kontroverznih ili konfliktnih situacija prijateljskim tonom, ali istovremeno izra?avaju?i ?vrstinu i smirenost. To zna?i da je potrebno kontrolisati izra?avanje emocija, pratiti sopstveni govor i izjave i nikada ne vre?ati protivnika kao pojedinca.

Kombinacija ovih parametara s razli?itim stepenom ozbiljnosti odre?uje pet glavnih na?ina za rje?avanje me?uljudskih sukoba.

1. Utaja,izbjegavanje - slaba asertivnost je kombinovana sa slabom saradnjom. Prilikom odabira ove strategije, radnje su usmjerene na izlazak iz situacije bez popu?tanja, ali i bez insistiranja na svome, suzdr?avanja od upu?tanja u sporove i rasprave, od izno?enja svog stava, pokretanja razgovora kao odgovora na zahtjeve ili optu?be. u drugom pravcu, na drugu temu. Ova strategija podrazumeva i tendenciju da se ne preuzima odgovornost za re?avanje problema, da se ne vide kontroverzna pitanja, da se ne pridaje zna?aj nesuglasicama, da se negira postojanje sukoba i da se smatra beskorisnim. Va?no je ne ulaziti u situacije koje izazivaju sukob.

2. Prinuda, konfrontacija– visoka asertivnost je kombinovana sa niskom saradnjom. Djelovanje je usmjereno na insistiranje na svom putu otvorene borbe za svoje interese i kori?tenje mo?i. Konfrontacija do?ivljava situaciju kao pobjedu ili poraz, zauzimanje te?ke pozicije i iskazivanje nepomirljivog antagonizma u slu?aju otpora partnera. Prisilite ih da prihvate njihovo gledi?te po svaku cijenu.

3. Zagla?ivanje, uskla?enost – niska asertivnost je kombinovana sa visokom kooperativno??u. Radnje koje se poduzimaju ovom strategijom usmjerene su na odr?avanje ili obnavljanje povoljnih odnosa, na osiguranje zadovoljstva drugog izgla?ivanjem nesuglasica, sa spremno??u da se za to popu?ta, zanemaruju?i svoje interese za to. Ova strategija uklju?uje ?elju da se podr?i drugi, da se ne povrijede njegova osje?anja i da se uzmu u obzir njegovi argumenti. Moto: „Nema potrebe da se sva?amo, jer smo svi jedan tim, u istom ?amcu, koji ne treba ljuljati.“

4. Kompromis, saradnja– visoka asertivnost je kombinovana sa visokom kooperativno??u. Akcije su usmjerene na pronala?enje rje?enja koje u potpunosti zadovoljava i vlastite interese i ?elje drugih kroz otvorenu i iskrenu razmjenu mi?ljenja o problemu. Karakteristi?na je ?elja da se nesuglasice rje?avaju ustupkom ne?ega u zamjenu za ustupke druge strane, da se u pregovorima tra?e i razvijaju me?uprosje?na rje?enja koja odgovaraju objema stranama, u kojima niko posebno ne gubi, ali i ne dobija.

Me?u ve?inom menad?era postoji mi?ljenje da ?ak i ako ste potpuno uvjereni da ste u pravu, bolje je uop?e ne ulaziti u konfliktnu situaciju ili se povu?i nego u?i u direktnu konfrontaciju. Me?utim, ako je rije? o poslovnoj odluci od ?ije ispravnosti zavisi uspjeh poslovanja, takva uskla?enost rezultira gre?kama u menad?mentu i drugim gubicima.

Prema mi?ljenju stru?njaka iz menad?menta, izbor kompromisne strategije je optimalan na?in za otklanjanje kontradikcija. Kroz saradnju se mogu posti?i najefikasniji, odr?ivi i pouzdani rezultati.

5. Rje?avanje problema - prepoznavanje razlika u mi?ljenjima i spremnost da se uklju?i sa drugim gledi?tima kako bi se razumjeli uzroci sukoba i prona?ao pravac djelovanja prihvatljiv za sve strane. Onaj koji koristi ovaj stil ne poku?ava posti?i svoj cilj na ra?un drugih, ve? tra?i najbolje rje?enje. Prijedlozi za kori?tenje ovog stila:

a) definisanje problema u smislu ciljeva, a ne rje?enja;

b) utvr?ivanje rje?enja koja su prihvatljiva za obje strane;

c) fokusiranje na problem, a ne na li?ne kvalitete druge strane;

d) stvaranje atmosfere povjerenja, uz pove?anje me?usobnog uticaja na razmjenu informacija;

e) tokom komunikacije stvaranje pozitivnog stava jednih prema drugima, iskazivanje simpatije i oslu?kivanje mi?ljenja druge strane, kao i minimiziranje ispoljavanja ljutnje i prijetnji.

Pored ovih pet glavnih strategija, u njihovom okviru postoje i druge. tehnike za re?avanje me?uljudskih konflikata :

koordinacija– koordinacija takti?kih podciljeva, pona?anje u interesu glavnog cilja ili rje?enja zajedni?kog zadatka. Takav dogovor se mo?e sklopiti izme?u organizovanih jedinica na razli?itim nivoima piramide upravljanja (vertikalna koordinacija); na organizacionim nivoima istog ranga (horizontalna koordinacija) iu obliku mje?ovitog oblika obje opcije. Ako je koordinacija uspje?na, tada se sukobi rje?avaju uz manje tro?kova i truda;

integrativno rje?avanje problema– mo?e postojati rje?enje problema koje uklju?uje i eliminira konfliktne elemente oba stava, ?to je prihvatljivo za obje strane. Smatra se da je ovo jedna od najuspje?nijih strategija za pona?anje menad?era u konfliktu, jer se u ovom slu?aju najbli?e rje?avanju uslova koji su doveli do sukoba. Me?utim, ovaj pristup je ?esto te?ko implementirati. To je zbog ?injenice da u velikoj mjeri ovisi o profesionalizmu i upravlja?kim vje?tinama menad?era, a osim toga, u ovom slu?aju je potrebno dosta vremena za rje?avanje konflikta. U ovim uslovima menad?er mora imati dobru tehnologiju – model za re?avanje problema;

konfrontacija- skretanje pa?nje javnosti na problem. To omogu?ava da se o njemu slobodno raspravlja uz uklju?ivanje maksimalnog broja u?esnika u sukobu (zapravo, ne radi se o sukobu, ve? o radnom sporu), da se podstakne suo?avanje sa problemom, a ne me?usobno, u kako bi se identifikovale i eliminisale prepreke.

Svrha konfrontacijskih sesija je okupljanje ljudi u ne-neprijateljskom forumu koji promovira komunikaciju. Javna i iskrena komunikacija jedno je od na?ina upravljanja konfliktima.

Unutar organizacije postoje sljede?i oblici rje?avanja konflikta:

bojkot– potpuno ili delimi?no odbijanje ili izbegavanje radnji u interesu onih koji se smatraju protivnicima ili suparnicima;

sabota?a– svjesne radnje s ciljem prikrivenog nano?enja ?tete interesima drugih;

maltretiranje (uho?enje)– radnje za slabljenje ili kompromitovanje rivala pre?utkivanjem, poricanjem, omalova?avanjem njihove uloge i zasluga;

verbalna agresija– izno?enje optu?bi, uvreda, ogovaranja, nedoli?nih procena protivnika u cilju njihovog diskreditovanja;

fizi?ko nasilje;

masovni spontani ili organizovani protesti– ?trajkovi, protestni skupovi.