N? m?nyr? q? procesi i k?rkimit t? personelit t? sjell? p?rfitime maksimale, duhet t? keni nj? ide se cilat metoda t? p?rzgjedhjes s? personelit ekzistojn? dhe t? dini se si p?rdoret nj? metod? e ve?ant? n? praktik?. Kjo do t'i lejoj? rekrutuesit t? zgjedhin punonj?s t? talentuar dhe proaktiv?.

Do t? m?soni:

• Pse duhet t? p?rdorni metoda t? ndryshme rekrutimi.
• Cilat jan? burimet e p?rzgjedhjes s? personelit?
• Cilat metoda p?r t? zgjedhur personelin.
• Si t? vler?sohet efektiviteti i metodave.
• Kujt duhet t'i besohet rekrutimi i personelit?

Joprofesionale p?rzgjedhja e personelit mund t? ?oj? n? vonesa n? p?rfundimin e pun?s, nj? r?nie t? fitimeve t? kompanis? dhe nd?rprerje. Si rezultat i gabimeve sistematike n? fush?n e p?rzgjedhjes s? personelit, do t? detyroheni t? ktheheni n? pik?n fillestare: rekrutoni personel t? ri, duke humbur koh? dhe para p?r k?t?.

Metodat e jashtme dhe t? brendshme t? p?rzgjedhjes s? personelit

Burimet e k?rkimit t? personelit mund t? jen? t? brendshme dhe t? jashtme. N? rastin e par?, personeli zgjidhet nga punonj?sit e vet? kompanis?, n? t? dytin, p?rmes burimeve t? jashtme. Burimet e brendshme jan? gjithmon? t? kufizuara dhe ?sht? e pamundur t? zgjidhen plot?sisht problemet e personelit me ndihm?n e tyre.

Burimet e jashtme t? p?rzgjedhjes s? personelit ndahen n? llojet e m?poshtme:

1. Me rekomandim. Punonj?sit rekrutohen n? baz? t? rekomandimeve nga t? njohurit, miqt? dhe t? af?rmit e punonj?sve t? kompanis?. Kjo ?sht? nj? nga metodat m? t? vjetra t? p?rzgjedhjes s? personelit, por ?sht? shum? efektive dhe ?sht? e p?rkryer p?r kompanit? e vogla me nj? staf prej jo m? shum? se 60 personash. Sipas statistikave, ?sht? n? kompani t? tilla q? rreth 40% e punonj?sve t? rinj pun?sohen n? baz? t? rekomandimeve. Pavar?sisht nga t? gjitha avantazhet e k?saj metode, disavantazhi i saj ?sht? rreziku i lart? i pun?simit t? nj? specialisti t? pamjaftuesh?m.
2. Puna e drejtp?rdrejt? me punonj?sit e mundsh?m. Ky lloj p?rfshin nd?rveprimin e specialist?ve t? burimeve njer?zore me kandidat?t q? k?rkojn? pun? vet?, pa kontaktuar agjencit? e specializuara t? pun?simit. N? m?nyr? tipike, aplikant? t? till? mund t? telefonojn? drejtp?rdrejt kompanin? p?r t? pyetur n? lidhje me pozicionet e hapura ose t? dor?zojn? CV-n? e tyre n? departamentin e HR. Shpesh, aplikant?t u propozojn? kandidaturat e tyre atyre organizatave q? e kan? provuar veten mir? n? treg. Ndonj?her? informacioni p?r nj? aplikant lihet m?njan? p?r t'u kthyer m? von? n?se ?sht? e nevojshme.
3. Reklamimi n? media. Kjo metod? e t?rheqjes s? punonj?sve ?sht? m? e zakonshme. Kompania shpall vende t? lira pune n? botime t? shtypura, n? portalet e internetit ose n? televizion. Aplikant?t u p?rgjigjen vendeve t? lira t? pun?s, telefonojn? ose vizitojn? kompanin?. P?r m? tep?r, sot ekziston nj? gam? e gjer? burimesh t? specializuara, botime t? shtypura dhe faqe interneti q? jan? t? fokusuara n? nj? gam? t? gjer? profesionesh ose industrish specifike. Kjo metod? e p?rzgjedhjes s? personelit ?sht? nj? mjet efektiv dhe popullor p?r t?rheqjen e punonj?sve t? rinj, por ?sht? e r?nd?sishme t? merren parasysh specifikat e saj dhe t? formulohen k?rkesat p?r kandidat?t sa m? qart? q? t? jet? e mundur, duke p?rshkruar n? detaje p?rgjegj?sit? e tyre t? ardhshme t? pun?s.
4. Kontaktet me universitetet. Shum? organizata serioze dhe t? m?dha, si zot?rimet apo korporatat q? kan? plane ambicioze p?r t? ardhmen, shpesh ftojn? t? diplomuarit e institucioneve arsimore pa p?rvoj? dhe p?rvoj? pune p?r t? punuar. P?rfaq?suesit e organizatave t? tilla mund t? takohen n? ngjarje tematike n? universitete ose n? panaire pune. Si rregull, p?rzgjedhja e kandidat?ve b?het sipas parametrave t? till? si karakteristikat personale, aft?sia p?r t? menduar n? m?nyr? strategjike, analizuar dhe planifikuar.
5. Shk?mbimet e pun?s jan? qendra shtet?rore t? pun?simit.?do shtet i begat? p?rfiton nga rritja e nivelit t? pun?simit t? qytetar?ve. P?r t? arritur k?t? q?llim, shteti po investon n? krijimin e sh?rbimeve t? specializuara q? krijojn? bazat e tyre t? t? dh?nave dhe punojn? me pun?dh?n?s t? m?dhenj. Kjo metod? e p?rzgjedhjes s? personelit ka nj? penges? dometh?n?se: numri i aplikant?ve q? aplikojn? n? sh?rbimet qeveritare t? k?rkimit t? pun?s nuk ?sht? shum? i madh.
6. Agjencit? e rekrutimit. Gjat? dhjet? viteve t? fundit, fusha e rekrutimit ?sht? b?r? nj? sektor n? zhvillim aktiv n? ekonomi. Agjencit? e k?rkimit t? personelit p?rdit?sojn? dhe zgjerojn? vazhdimisht bazat e tyre t? t? dh?nave, k?rkojn? dhe p?rzgjedhin n? m?nyr? aktive aplikant?t, duke u fokusuar rrept?sisht n? k?rkesat dhe duke marr? plot?sisht parasysh d?shirat e pun?dh?n?sit. Sh?rbime t? tilla nuk jan? t? lira ndonj?her? shp?rblimi p?r gjetjen e nj? punonj?si t? p?rshtatsh?m arrin 50% t? pag?s vjetore t? k?tij specialisti. Nd?r agjencit? e rekrutimit, ka nga ato q? angazhohen n? rekrutim masiv, dhe ka edhe nga ato q? ofrojn? metoda m? komplekse, p?r shembull, "k?rkim ekskluziv" - dometh?n? ata k?rkojn? drejtues dhe menaxher? t? talentuar p?r kompanin?.

Suksesi n? nd?rtimin e nj? ekipi profesional t? p?rb?r? nga punonj?s t? vlefsh?m dhe t? talentuar q? ndajn? plot?sisht vlerat e kompanis? dhe plot?sojn? t? gjitha k?rkesat e saj varet drejtp?rdrejt nga zgjedhja e sakt? e burimeve t? jashtme dhe metodave t? p?rzgjedhjes s? personelit.

Kjo tabel? tregon treguesit krahasues p?r metodat e rekrutimit:

Duke u ndalur n? tem?n e metodave dhe teknologjive moderne t? p?rzgjedhjes s? personelit, vlen t? p?rmenden llojet e m?poshtme dhe karakteristikat e tyre:

• K?rkimi i kandidat?ve n? rrjetet sociale- Kjo ?sht? nj? metod? moderne, me kosto t? ul?t, por n? t? nj?jt?n koh? mjaft pun? intensive e rekrutimit t? personelit. Me ndihm?n e tij, ?sht? m? mir? t? k?rkoni dhe zgjidhni punonj?s t? rinj dhe specialist? t? nivelit t? mes?m.
• K?rkimi i kandidat?ve n? internet (forume, komunitete t? specializuara)- kjo ?sht? nj? metod? intensive e pun?s, por nuk k?rkon kosto t? m?dha financiare, fal? s? cil?s mund t? arrini nj? rreth t? ngusht? specialist?sh dhe t? merrni informacione p?r m? t? talentuarit.
• Postimi i shpalljeve t? pun?s n? internet n? format video- ?sht? nj? nga metodat m? t? zakonshme t? k?rkimit dhe rekrutimit t? personelit sot. Kostoja e xhirimit t? nj? videoje p?r nj? kompani ose nj? histori video ?sht? af?rsisht e nj?jt? me zbatimin e metodave tradicionale t? p?rzgjedhjes s? personelit. Kjo metod? ?sht? shum? efektive, dhe fal? popullaritetit t? internetit k?to dit?, ekziston mund?sia q? nj? num?r i madh aplikant?sh t? shikojn? videon tuaj.
• Rekrutimi masiv - e nevojshme n?se kompania k?rkon nj? num?r t? madh punonj?sish t? rinj. N? m?nyr? tipike, rekrutimi masiv p?rdoret si nj? metod? p?r p?rzgjedhjen e specialist?ve t? nivelit t? linj?s me aft?si dhe p?rvoj? specifike n? nj? fush? t? caktuar.

T? gjitha metodat e m?sip?rme t? k?rkimit dhe rekrutimit t? personelit filluan t? p?rdoren n? m?nyr? aktive nd?rsa Interneti u zhvillua dhe u rrit n? popullaritet. S? pari, ata q? k?rkonin pun? u shfaq?n n? pafund?sin? e rrjetit global dhe pas tyre ata q? mund t'u ofronin k?t? pun?.

• Si t? vendosni nj? sistem t? menaxhimit t? punonj?sve: udh?zime hap pas hapi p?r nj? menaxher

10 pyetjet e intervist?s q? do t? tregojn? t? gjitha aspektet e t? mirave t? nj? kandidati

Pyetjet jo standarde do t? tregojn? se sa shpejt mendon aplikanti dhe si i zgjidh problemet. P?r t? nd?rtuar nj? bised? t? sinqert? me nj? punonj?s t? mundsh?m, p?rdorni pyetje nga artikulli n? revist?n elektronike "Commercial Director" gjat? intervist?s.

Metodat themelore t? p?rzgjedhjes s? personelit n? nj? organizat?

• Rekrutimi

Rekrutimi kuptohet si nj? sistem i caktuar metodash p?r zgjedhjen e personelit p?r profesione t? ndryshme, por m? s? shpeshti, m? t? k?rkuara. Si rregull, k?ta jan? specialist? t? "nivelit t? linj?s", dometh?n? agjent? shitjesh, menaxher?, drejtues dhe sekretar?. Rekrutimi p?rfshin hartimin e nj? p?rshkrimi t? pun?s dhe postimin e tij n? platforma dhe burime t? ndryshme ku kandidat?t e mundsh?m mund ta shohin at?. P?rdoren gjithashtu faqet e internetit t? agjencive t? specializuara t? k?rkimit t? personelit. N? k?t? rast, rekrutuesit fokusohen kryesisht tek specialist?t q? k?rkojn? n? m?nyr? aktive pun?.

• K?rkimi Ekzekutiv

Kjo ?sht? p?rzgjedhja e punonj?sve p?r pozicionet drejtuese: drejtues departamentesh, drejtor? kompanish, drejtues t? deg?ve rajonale. Duke p?rdorur metod?n e K?rkimit Ekzekutiv, k?rkohen specialist? t? rrall? me aft?si apo njohuri unike. Metoda e k?rkimit dhe p?rzgjedhjes ekskluzive t? personelit n?nkupton aktivitet nga ana e pun?dh?n?sit t? interesuar. Si rregull, kompanit? i drejtohen agjencive t? specializuara t? rekrutimit p?r t? zgjedhur specialist? t? denj?.

• Gjueti koke

Ky term fjal? p?r fjal? p?rkthehet nga anglishtja si "headhunting" dhe tani p?rdoret gjer?sisht p?r t'iu referuar nj? metode t? rekrutimit t? personelit duke joshur specialist? t? talentuar dhe t? rrall? nga nj? kompani n? tjetr?n. Kjo metod? bazohet n? t? kuptuarit se punonj?sit e vlefsh?m, specialist? t? nivelit t? lart?, pothuajse kurr? nuk mendojn? p?r ndryshimin e vendeve t? pun?s dhe, n? p?rputhje me rrethanat, nuk jan? n? k?rkim aktiv. N? k?t? rast, gjahtari i personelit t? vlefsh?m merr iniciativ?n dhe i ofron specialistit t? vlefsh?m disa kushte t? ve?anta pune, p?rfitime, mund?si p?r karrier? apo zhvillim personal.

• Shqyrtimi

Screening ?sht? nj? proces i shpejt? i p?rzgjedhjes s? aplikant?ve bazuar n? kritere formale dhe ky ?sht? kriteri kryesor i k?saj metode t? p?rzgjedhjes s? personelit. Gjat? p?rzgjedhjes, karakteristika t? tilla t? aplikant?ve si cil?sit? personale dhe motivimi nuk merren parasysh. Ekzaminimi duhet t? kryhet n? nj? koh? t? shkurt?r, kjo teknik? p?rdoret gjer?sisht gjat? k?rkimit t? specialist?ve p?r pozicione t? tilla si sekretar, menaxher, konsulent shitje.

• Paraprake

Ky term n?nkupton procesin e t?rheqjes s? aplikant?ve (profesionist? t? rinj, t? diplomuar n? universitete t? specializuara) n? nj? vend vakant duke u ofruar atyre nj? praktik?. Pas p?rfundimit t? praktik?s, kompania ofron pun? p?r ata aplikant? q? kan? demonstruar disa cil?si psikologjike dhe personale t? p?rshtatshme p?r t? punuar n? kompani n? nj? pozicion t? caktuar.

Planifikimi paraprak ?sht? nj? proces q? lidhet me q?llimet dhe objektivat afatgjata t? biznesit t? kompanis?. Kjo metod? e p?rzgjedhjes s? personelit synon krijimin e nj? fuqie pun?tore t? fort? dhe efektive.

Metodat moderne t? p?rzgjedhjes s? personelit

1. Gjuetia agresive e kok?s

Metodat e gjuetis? s? kok?s bazohen n? faktin se specialist?t e vlefsh?m m? shpesh nuk mendojn? p?r ndryshimin e vendeve t? pun?s dhe p?r k?t? arsye nuk k?rkojn? n? m?nyr? aktive vende t? lira pune. Headhunting synon t? kontaktoj? me nj? punonj?s t? vlefsh?m dhe t'i ofroj? atij kushte m? t? favorshme pune n? nj? kompani t? re. Gjuetia agresive e kok?s, si? quhen kolektivisht metodat e reja t? p?rzgjedhjes s? personelit, filloi t? p?rdoret n? m?nyr? aktive disa dekada m? par? n? Amerik? n? kompanit? FirstMerit Bank dhe Cisco Systems. Sot, kjo metod? po b?het gjithnj? e m? e popullarizuar n? tregun rus t? pun?s p?r faktin se lufta p?r specialist? t? vlefsh?m dhe t? rrall? po intensifikohet.

Si ndryshon gjuetia agresive e kok?s nga gjuetia e zakonshme e kok?s? N? at? q? ?sht?, mund t? thuhet, nj? luft? me teknikat e veta t? ve?anta, "viktima" dhe "t? burgosur". Nga pik?pamja e gjuetis? agresive t? kok?s, lufta p?r personel t? vlefsh?m ?sht? nj? nga komponent?t e r?nd?sish?m t? konkurrenc?s midis kompanive. ?sht? e r?nd?sishme t? mos humbisni asnj? veprim t? konkurrentit tuaj dhe n? rastin m? t? mir?, p?rpiquni t? jeni gjithmon? nj? hap p?rpara tij. N? nj? luft? t? till? p?r pun?tor? t? talentuar, p?rdoret ?do mjet.

Pra, le t? shohim element?t kryesor? q? p?rfshin procesi i gjuetis? agresive t? kok?s:

• Ndikimi i drejtp?rdrejt? n? fitimet e kompanis?. Specialist?t q? t?rhiqen p?rmes gjuetis? s? kok?s perceptohen si nj? aset q? mund t? sjell? t? ardhura shtes? n? thesarin e kompanis?.
• Shfaqja e nj? kulture t? rekrutimit t? korporat?s - procesi i k?rkimit dhe t?rheqjes s? personelit ndodh me pjes?marrjen jo vet?m t? departamentit t? p?rzgjedhjes s? personelit, por edhe t? gjith? fuqis? pun?tore t? kompanis? (direkt ose indirekt).
• Gjuetia e personelit: gjuetar?t agresiv? t? kok?s e p?rqendrojn? v?mendjen e tyre te specialist?t e nivelit t? lart? t? pun?suar dhe q? punojn?, dhe jo te pun?k?rkuesit e disponuesh?m q? k?rkojn? pun? n? m?nyr? aktive.
• Stimuj p?r ata q? b?jn? rekomandime p?r punonj?sit e talentuar, p?rfshir? ata financiar?.
• Nd?rveprimi jo vet?m me kandidat?t p?r pozicionet e disponueshme, por edhe nd?rtimi n? m?nyr? proaktive i marr?dh?nieve me specialist? premtues.

Sipas disa njer?zve, t? gjith? k?ta element? jan? nj? demonstrim i p?rdorimit t? parimeve dhe metodave t? papranueshme t? p?rzgjedhjes s? personelit, por ?sht? e r?nd?sishme t? dihet se metoda t? tilla p?rdoren n? m?nyr? aktive sot. Profesionist?t agresiv? t? gjuetis? s? kok?s p?rdorin nj? shum?llojshm?ri t? gjer? metodash rekrutimi. Nj? prej tyre ?sht? t? kontaktoni nj? punonj?s n? ndonj? fest? t? r?nd?sishme p?r t?: dit?lindjen, pushimet, fest?n familjare. Nga pik?pamja psikologjike, n? momente t? tilla njeriu b?het ve?an?risht i ndjesh?m ndaj ofertave t? reja dhe ?sht? m? pozitiv ndaj rekrutuesve q? e th?rrasin. Kjo i detyron gjuetar?t e kok?s t? mbledhin sa m? shum? t? dh?na t? jet? e mundur p?r nj? kandidat t? mundsh?m: informacione p?r familjen e tij, preferencat personale, hobi dhe fusha t? tjera t? jet?s.

1. Markimi i burimeve njer?zore

Markimi i burimeve njer?zore po b?het i njohur sot n? Rusi. Gjithnj? e m? shum? kompani po k?rkojn? t? ndjekin dhe zbatojn? k?t? trend t? ri. Markimi i burimeve njer?zore krijon nj? imazh t?rheq?s t? kompanis?. Ekzistojn? dy komponent? t? r?nd?sish?m n? k?t? proces:

• Vizualet - nj? slogan dhe imazh artistik q? pasqyron avantazhet e kompanis?, vlerat e saj korporative dhe pozicionin ekskluziv n? tregun e pun?s.
• Politika e brendshme e korporat?s e kompanis?, e cila ka nj? lidhje t? ngusht? me pun?n e personelit.

T? dy komponent?t duhet t? pasqyrojn? realisht realitetin dhe t? jen? t? nd?rlidhur. P?r shembull, n?se motoja e kompanis? p?rmban nj? premtim p?r punonj?sit p?r t? ofruar kushte p?r zhvillim t? shpejt? t? karrier?s, at?her? kompania n? fakt duhet t? siguroj? kushte t? tilla. Brandimi nuk do t? jet? i nevojsh?m p?r ato kompani q? synojn? vet?m gjetjen e nj? ose dy punonj?sve, por jo forcimin e pozicionit t? tyre n? treg. P?r ato organizata n? t? cilat nj? fluks i vazhduesh?m i personelit t? fresk?t ?sht? i r?nd?sish?m, markimi ?sht? nj? proces i detyruesh?m.

Tendencat e zhvillimit t? tregut t? personelit n? Rusi jan? t? tilla q? n? vitet n? vijim duhet t? presim rritje t? konkurrenc?s midis kompanive n? luft?n p?r personel. Kjo kryesisht p?r faktin se nga nj?ra an? ka problem demografik dhe nga ana tjet?r ka rritje intensive t? tregut. N? k?to kushte, kompanit? do t? detyrohen t? punojn? n? m?nyr? aktive p?r t? krijuar nj? mark? pozitive t? burimeve njer?zore, dhe ata q? e b?jn? k?t? me sukses, me kompetenc? dhe efikasitet do t? jen? n? gjendje t? t?rheqin specialist?t m? t? mir?.

N? Per?ndim, nj? q?ndrim serioz dhe i p?rgjegjsh?m ndaj personelit ka qen? prej koh?sh norm?. Kompanit? i perceptojn? punonj?sit e tyre si nj? nga komponent?t m? t? r?nd?sish?m t? zhvillimit t? suksessh?m t? biznesit. Sa i p?rket Rusis?, markimi i burimeve njer?zore k?tu ?sht? ende n? faz?n e zhvillimit. Megjithat?, duhet theksuar se ky zhvillim po ndodh mjaft shpejt, pasi formimi i mark?s s? burimeve njer?zore shoq?rohet me nj? nivel t? lart? konkurrence n? treg dhe n? k?t? m?nyr? b?het nj? motivim i shk?lqyer p?r pun? cil?sore me personelin n? kompani dhe krijimi i kushteve t? shk?lqyera t? pun?s p?r punonj?sit. Nj? kompani me prioritete t? tilla do t? jet? padyshim konkurruese n? tregun modern t? pun?s, pasi do t? jet? n? gjendje t? t?rheq? punonj?s t? talentuar.

1. TI-sistemet e rekrutimit

Trendi i ri i 2017-?s ?sht? HR-dixhital. Kjo nuk ?sht? vet?m nj? metod? e automatizuar e p?rzgjedhjes s? personelit, por edhe krijimi i nj? koncepti t? ri t? t? menduarit, qasjeve t? reja ndaj pun?s dhe nd?rveprimit me punonj?sit potencial dhe aktual t? kompanis?.

Shum? ekspert? jan? unanim n? mendimin se deri n? vitin 2018 tregu p?r teknologjit? dixhitale dhe programet e rekrutimit do t'i afrohet nj? vlere t? barabart? me 2 miliard? dollar? q? nga viti 2015, 88% e pun?dh?n?sve kan? p?rdorur tashm? sisteme t? ndryshme informacioni p?r menaxhimin e personelit n? pun?n e tyre (nga 1C profesionale. ose aplikacionet SAP n? Excel t? rregullt). N? vitin 2017 u shfaq?n mund?si t? reja n? k?t? fush?, nd?r m? modernet, mund t? ve?ojm? module t? ve?anta p?r p?rzgjedhjen dhe pun?simin e punonj?sve t? ATS (Aplicant Tracking Systems).

ATS kan? p?r q?llim kryesisht zbatimin e funksioneve specifike, duke p?rfshir?:

1. P?rpunimi dhe ruajtja e CV-ve t? aplikant?ve.
2. Krahasimi i CV-s? dhe profilit t? vendit vakant p?r t? cilin po aplikon autori i rezymes?.
3. Publikimi i informacionit p?r vendet e lira t? kompanive n? burime dhe platforma t? ndryshme.
4. P?rpunimi dhe mbledhja e p?rgjigjeve p?r vendet e lira t? pun?s nga nj? s?r? burimesh t? mundshme.
5. Bashk?punim me agjencit? e rekrutimit q? ofrojn? t? dh?na p?r aplikant?t e mundsh?m duke ngarkuar CV-t? e tyre direkt n? ATS t? kompanis? kliente.
6. Qasje individuale ndaj secilit aplikant gjat? procesit t? pun?simit.
7. Aktiviteti n? rrjetet sociale.
8. Puna me kandidat? pasiv?, informacioni i t? cil?ve ruhet n? ATS.
9. Krijimi i nj? baze t? dh?nash informacioni me nj? sasi t? madhe informacioni.

Ka shum? kompani dhe produktet e tyre t? p?rfaq?suara n? tregun modern ATS: t? shtrenjta dhe "t? r?nda" p?r korporatat e m?dha, dhe sisteme falas cloud p?r kompanit? e vogla dhe t? mesme. M? t? njohurat sot: Taleo, Kenexa-Brassring, Jobvite, iCims, SAP-SuccessFactors, Peoplefluent, ADP, Silkroad, iRecruitment, Greenhouse, Newton Software, Ultipro, Jobscore, Lumesse, Hrsmart, Bullhorn.

P?r ?do program rekrutimi, detyra minimale ?sht? thjeshtimi i pun?s s? rekrutuesit, dhe detyra maksimale ?sht? p?rmir?simi i strategjis? s? rekrutimit t? kompanis?.

1. Rekrutimi n? distanc?

Nd?r metodat inovative t? p?rzgjedhjes s? personelit, mund t? ve?ohet metoda n? distanc?, e cila tashm? ?sht? b?r? e zakonshme. Fal? tij, situata tradicionale n? tregun e pun?s p?r agjencit? e rekrutimit ka ndryshuar n? m?nyr? dramatike. N?se gjith?ka ?sht? organizuar n? m?nyr? korrekte, at?her? metoda n? distanc? e zgjedhjes s? personelit mund t? ket? shum? p?rpar?si:

1. Mund?si p?r t? pun?suar nj? kandidat nga pothuajse kudo n? bot?.
2. Kryerja e nj? interviste n? distanc? me nj? aplikant pa pranin? e tij fizike me q?llim t? p?rzgjedhjes fillestare.
3. Koha minimale e shpenzuar n? intervista.
4. Mund?sia e kryerjes s? disa intervistave nj?koh?sisht n? rajone t? ndryshme p?r deg?t e kompanis?.

?do dit? po zgjerohet gama e vendeve vakante p?r t? cilat kandidat?t mund t? p?rzgjidhen dhe t? pranohen nga distanca. N?se disa vite m? par? ky rreth p?rfshinte kryesisht profesione t? IT-s?, kontabilist?, dizajner? dhe gazetar?, sot mund t? pun?sohen nga distanca edhe punonj?sit me jak? blu.

Metoda e p?rzgjedhjes s? personelit n? distanc? ka gjithashtu nj? penges? t? r?nd?sishme, dometh?n? nj? rrezik t? lart? p?r t? marr? informacion jo t? besuesh?m p?r aplikantin. P?r t? minimizuar k?t? rrezik, ?sht? e r?nd?sishme t? p?rdorni video gjat? nj? interviste n? distanc?, pasi mund t? thuhet shum? p?r kandidatin bazuar n? t? dh?nat vizuale. Nj? rekrutues n? distanc? duhet t? identifikoj? dhe t? eliminoj? kandidat?t me probleme, si dhe t? shoh? sakt?sisht ata q? jan? v?rtet t? p?rshtatsh?m p?r vendin e lir? p?r t? cilin po aplikojn?.

1. kontraktimi i burimeve njer?zore

Transferimi i burimeve njer?zore ?sht? nj? metod? e ve?ant? e p?rzgjedhjes s? personelit q? ?sht? shum? efektive. Procesi i pun?s me nj? kompani kontraktuese ndryshon nga puna me nj? agjenci rekrutimi. Dallimi ?sht? se nd?rveprimi midis kompanis? dhe klientit n? procesin e kontraktimit t? burimeve njer?zore p?rfshin nj? bashk?punim m? t? ngusht?. N? skenarin m? ideal, punonj?sit e kompanis? s? jashtme studiojn? thell?sisht historin? dhe kultur?n e korporat?s s? klientit dhe kryejn? intervista n? zyr?n e vet? organizat?s.

Kompania e jashtme merr k?shtu rolin e nj? nd?rmjet?si midis pun?dh?n?sit dhe pun?k?rkuesve. Gjat? intervistave me kandidat?t, p?rfaq?suesit e kompanis? s? jashtme flasin p?r p?rshtypjet e tyre p?r kompanin? me t? cil?n punojn?, dhe aplikant?t, nga ana tjet?r, kan? m? shum? besim te specialisti i pal?s s? tret?, gj? q? i lejon rekrutuesit t? marr? nj? imazh m? t? plot? dhe objektiv. t? aplikantit.

Kandidat?t q? vijn? p?r intervist? formojn? opinionin e tyre p?r kompanin?, kryesisht duke u bazuar n? detaje t? ndryshme: si jan? takuar, kush e ka zhvilluar intervist?n, n? ?far? m?nyre ?sht? komunikuar me ta. Nj? nga detyrat kryesore t? nj? specialisti t? kontraktimit t? burimeve njer?zore ?sht? t? nd?rtoj? komunikim me kandidat?t n? m?nyr? q? ata t? ken? nj? p?rshtypje t? favorshme p?r kompanin?.

P?rve? k?tij funksioni t? r?nd?sish?m, specialisti i kontraktimit t? burimeve njer?zore ka nj? funksion t? dyt? t? r?nd?sish?m n? komunikimin me kandidatin, i cili ?sht? t? jap? komente p?r rezultatet e intervist?s. Si rregull, rekrutuesit e kompanive q? kryejn? intervista p?rfundojn? intervist?n me nj? premtim p?r t? thirrur p?rs?ri kandidatin, por ndonj?her? ata as nuk e b?jn? k?t? n?se kompania nuk ?sht? e gatshme ta pun?soj? at?. Shoq?ria outsourcing organizon komunikimin e saj me kandidat?t n? m?nyr? t? till? q? t? informoj? kandidatin p?r vendimin n? ?do rast. Kjo kontribuon shum? n? formimin e nj? imazhi pozitiv t? kompanis? n? syt? e punonj?sve dhe aplikant?ve.

Transferimi i burimeve njer?zore mund t? jet? i disa llojeve:

1. Transferimi i t? gjith? departamentit t? burimeve njer?zore. P?rdoret rrall? n? praktik?, pasi nuk ?sht? e leht? t? gjesh nj? specialist v?rtet profesionist t? HR-s? nga pal?t e treta, i cili mund t? marr? p?rsip?r t? gjitha funksionet e departamentit t? burimeve njer?zore t? kompanis?.
2. Rekrutimi i jasht?m. Ky ?sht? nj? nga llojet m? t? zakonshme t? kontraktimit, i cili konsiston n? organizimin e ngjarjeve p?r p?rzgjedhjen, vler?simin dhe trajnimin e punonj?sve.
3. kontraktimi i burimeve njer?zore. P?rdoret p?r t? leht?suar specialist?t e burimeve njer?zore nga detyrat aktuale dhe p?r t'i rifokusuar ata n? zgjidhjen e ??shtjeve m? t? r?nd?sishme dhe prioritare.

Me ?do lloj outsourcing t? burimeve njer?zore, ?sht? e r?nd?sishme t'i jepet p?rpar?si bashk?punimit vet?m me specialist? dhe kompani t? kualifikuara, sepse siguria dhe konkurrueshm?ria e biznesit tuaj do t? varet nga niveli i profesionalizmit t? tyre.

• Menaxhimi i burimeve njer?zore: ?far? do t? thot? dhe pse ?sht? i nevojsh?m

Si t? p?rcaktohet efektiviteti i metodave t? rekrutimit

• Norma e mbylljes.

Gj?ja m? e r?nd?sishme p?r nj? menaxher ?sht? disponueshm?ria e personelit n? kompani. Cil?sia dhe kostoja e produktit jan? ??shtje dyt?sore. N?se kompania nuk ka specialist?t e nevojsh?m, at?her? ky ?sht? nj? problem shum? serioz p?r menaxherin. Prandaj, shkalla e mbylljes ?sht? shum? e r?nd?sishme n? pun?n e nj? rekrutuesi.

Ky koeficient mund t? llogaritet n? m?nyra t? ndryshme. Ndonj?her? nj? kompani p?rdor personelin si baz?. M? pas ata hartojn? nj? plan p?rzgjedhjeje t? personelit p?r vitin e ardhsh?m dhe caktojn? afate brenda t? cilave duhet t? zgjidhet ky apo ai personel. N?se marrim t? gjitha pozicionet si 100%, dhe vendet e lira t? pun?s si pjes? t? nevoj?s p?r punonj?s (gjithashtu si p?rqindje), at?her? sa m? e vog?l t? jet? pjesa, aq m? e lart? ?sht? shkalla e mbylljes. Megjithat?, numri i vendeve t? lira t? hapura n? tabel?n e personelit nuk lidhet drejtp?rdrejt me p?rzgjedhjen e personelit.

Le t? themi se kompania ka nj? planifikim shum? t? mir?. Tabela e personelit p?rdit?sohet ?do vit: t? gjitha pozicionet e hapura gjat? k?saj periudhe kohore p?rfshihen n? plan n? nj? koh? n? dhjetor ose janar. Sakt?sisht se ?far? numri specialist?sh nevojiten, kur ?sht? e nevojshme t? fillohet puna p?r k?rkimin dhe t?rheqjen e personelit, n?se oficer?t e personelit do t? ken? koh? p?r t? zgjedhur punonj?sit e nevojsh?m brenda periudh?s s? planifikuar apo jo, nuk dihet.

K?shtu, llogaritjet duke p?rdorur k?t? metod? m? tep?r tregojn? se sa i z?n? ?sht? menaxheri i rekrutimit gjat? vitit, por nuk pasqyrojn? shkall?n e efikasitetit t? pun?s s? tij. P?r m? tep?r, n?se tabela e personelit nuk ?sht? zhvilluar mjaftuesh?m dhe disa vende t? lira i shtohen asaj "p?r ?do rast", at?her? llogaritja e shkall?s s? mbylljes bazuar n? tabel?n e personelit b?het e pakuptimt?.

Ekziston nj? metod? tjet?r p?r t? cil?n ?sht? zhvilluar nj? formul? llogarit?se:

Termi "vend i lir? pune" duhet t? p?rcaktohet qart? k?tu. P?r shembull, nj? menaxher vendos nj? detyr? p?r departamentin e personelit: t? gjej? 20 instalues n? t? nj?jtin specializim. Rregullat e kompanis? jan? t? tilla q? k?rkesa e menaxherit zyrtarizohet n? form?n e nj? aplikacioni. N? p?rllogaritje merret parasysh numri i aplikimeve, jo vendet vakante.

P?rve? k?saj, ?sht? e r?nd?sishme t? merren parasysh afatet n? pun?n e nj? menaxheri rekrutimi. P?r shembull, n? nj? muaj u hap?n 15 vende t? lira pune dhe u pun?suan 13 punonj?s:

Konsideroni nj? situat? tjet?r: tre pozita t? reja u hap?n tre dit? para p?rfundimit t? periudh?s raportuese. Natyrisht, sh?rbimi i personelit nuk do t? jet? n? gjendje t? zgjedh? personelin e nevojsh?m dhe t? plot?soj? vendet vakante n? nj? koh? kaq t? shkurt?r. N? k?t? rast, norma e mbylljes do t? jet? m? e ul?t, por jo p?r fajin e sh?rbimit t? personelit.

?sht? mir? q? norma e mbylljes t? llogaritet jo nga raporti i vendeve t? lira t? hapura dhe t? mbyllura p?r periudh?n raportuese, por nga raporti i vendeve t? lira t? mbyllura n? koh? dhe vendeve t? lira t? mbyllura me vones?. Kjo k?rkon m? shum? pun?, megjithat?, rezultatet e nj? llogaritjeje t? till? do t? jen? m? t? sakta, ve?an?risht n?se procesi ?sht? i automatizuar. Vet? formula p?r llogaritjen e norm?s s? mbylljes nuk do t? ndryshoj?.

• Kostoja e p?rzgjedhjes.

Pyetja se cila ?sht? kostoja e p?rzgjedhjes s? personelit ?sht? me interes, para s? gjithash, p?r menaxherin. N? p?rgjith?si, pavar?sisht r?nd?sis? dhe domosdoshm?ris? s? sh?rbimit t? burimeve njer?zore n? nj? kompani, nga pik?pamja e politik?s s? biznesit dhe kontabilitetit, ajo ?sht? nj? qend?r kostoje. ?do rekrutues duhet ta marr? gjithmon? parasysh k?t? ve?ori: t? gjitha kostot e k?rkimit t? punonj?sve shp?rndahen midis qendrave t? fitimit t? kompanis? - departamenteve - q? i ofrojn? organizat?s fitim. Punonj?sit e rekrutimit duhet t? raportojn? dhe shpjegojn? se si dhe p?r ?far? kan? shpenzuar fondet.

N?se flasim p?r koston e p?rzgjedhjes s? personelit, at?her? n? Rusi ?sht? zakon t? p?rfshihen vet?m kostot direkte p?r shp?rndarjen e informacionit n? lidhje me pozicionet e hapura n? kompani. Si rregull, llogaritjet e kostos nuk p?rfshijn? kosto t? tilla si puna e nj? rekrutuesi, marrja me qira e lokaleve, funksionimi i pajisjeve, kostoja e furnizimeve t? ndryshme ndihm?se: letra, shkrimi, formular?t, etj. Por p?r t? p?rmir?suar imazhin e sh?rbimit t? burimeve njer?zore n? kompani, menaxheri duhet t? b?j? llogaritje t? tilla. N?se ekipi i rekrutimit e kryen mir? pun?n e tij, at?her? sh?rbimet e tij do t? jen? t? pakt?n dy deri n? tre her? m? t? lira se ato q? ofrohen n? treg dhe menaxher?t do t? p?rfitojn? duke ditur k?t?.

Ekzistojn? dy tregues kryesor? q? p?rcaktojn? koston totale t? rekrutimit. Ky ?sht? numri total i pozicioneve t? hapura dhe kostoja e pun?simit t? nj? punonj?si (kostot p?r nj?si). Vendimet p?r numrin e hapjeve merren nga menaxheri, bazuar n? nevojat e prodhimit, dhe rekrutuesi nuk ndikon n? k?to vendime. Megjithat?, ajo p?rcakton drejtp?rdrejt se cilat metoda p?rdoren p?r p?rzgjedhjen e personelit dhe sa racionalisht dhe ekonomikisht shpenzohen shpenzimet p?r nevojat e departamentit t? personelit. N? shum? m?nyra, shuma q? do t? nevojitet p?rfundimisht p?r t? t?rhequr dhe pun?suar ?do punonj?s t? ri varet nga k?ta faktor?.

Kostot e nj?sis? p?r rekrutimin e nj? punonj?si llogariten duke p?rdorur formul?n:

?sht? e r?nd?sishme t? sqarohet se ka ekonomi t? shkall?s. P?r shembull, ju duhet t? pun?soni pes? elektricist?. Ju publikoni informacione p?r vendet e lira t? pun?s n? nj? nga botimet e specializuara. P?r pes? vende t? lira pune p?rdorni nj? shpallje, dometh?n? kostoja e nj? shpalljeje mund t? ndahet me pes?. Por n?se duhet t? zgjidhni vet?m nj? specialist, at?her? do t? vendosni edhe nj? reklam?. Dhe t? gjitha kostot e reklamimit n? k?t? rast do t? bien mbi nj? nj?si personeli, q? do t? thot? se kostot p?r nj?si do t? rriten.

• Cil?sia e p?rzgjedhjes.

Cil?sia e p?rzgjedhjes ?sht? nj? koncept mjaft subjektiv, megjithat?, sipas ligjeve t? marketingut, ajo duhet t? korrespondoj? me idet? e klientit, dometh?n? klientit-menaxherit. Kjo do t? thot? q? kandidati duhet t? plot?soj? t? gjitha k?rkesat e p?rcaktuara n? profilin e vendit t? lir? n? mas?n maksimale t? mundshme. Si rregull, aplikanti vler?sohet q? n? intervist?n e par?.

N?se menaxheri ?sht? i k?naqur me cil?sin? e p?rzgjedhjes s? personelit, at?her? pyetjet n? lidhje me koston ose koh?n kalojn? n? plan t? dyt?. Ndonj?her? nj? kompani pun?son aplikant?, cil?sit? e t? cil?ve nuk p?rputhen plot?sisht me k?rkesat e vendit t? lir?, megjithat?, me kalimin e koh?s, punonj?si zgjeron kompetenc?n e tij dhe menaxheri mbetet i k?naqur me pun?n e tij. Ka edhe situata kur nj? kompani detyrohet t? pun?soj? pun?tor? duksh?m t? pap?rshtatsh?m. Mund t? ket? arsye t? ndryshme p?r k?t?: mungesa e specialist?ve t? nevojsh?m, moskonkurrueshm?ria e ofert?s s? kompanis?, v?shtir?si n? gjetjen e specialist?ve me kualifikimet e k?rkuara. N? nj? m?nyr? apo tjet?r, p?rzgjedhja e personelit t? pap?rshtatsh?m mund ta ?oj? kompanin? n? rraskapitje dhe ulje t? cil?sis? s? burimeve njer?zore. Kjo mund t? pengoj? zhvillimin e kompanis? dhe do t? ?oj? n? faktin se biznesi juaj nuk do t? p?rballoj? m? sfidat e tregut modern. Si rezultat, mund t? pritet nj? r?nie graduale e vler?s s? kompanis?.

Ekziston edhe nj? faktor tjet?r sipas t? cilit mund t? gjykohet cil?sia e p?rzgjedhjes s? personelit: numri i punonj?sve t? pun?suar nga kompania q? kan? kaluar periudh?n e prov?s. Nj? intervist? e p?rfunduar me sukses dhe nj? vler?sim paraprak i lart? i aplikantit nuk garantojn? integrimin e suksessh?m dhe pun?n produktive t? k?tij punonj?si n? kompani. ?sht? shum? e mundur q? nj? kandidat t? ket? performuar mir? n? nj? intervist?, por n? realitet do t? punoj? n? m?nyr? t? pap?rgjegjshme dhe joefektive. N?se numri i punonj?sve t? till? rritet, at?her? lind pyetja p?r cil?sin? e sh?rbimit t? rekrutimit.

Nga ana tjet?r, ?sht? e padrejt? t? kalosh t? gjith? p?rgjegj?sin? p?r p?rfundimin me sukses t? periudh?s s? prov?s mbi supet e nj? menaxheri rekrutues. ?far? duhet b?r? n? rastet kur menaxheri nuk i ofron as mb?shtetje minimale punonj?sit t? ri? Ose, p?r shembull, kushtet e premtuara n? intervist? nuk korrespondojn? me gjendjen reale t? pun?ve n? kompani. Po n?se, p?r k?t? arsye, punonj?si vendos t? largohet nga kompania pa p?rfunduar periudh?n e prov?s? K?shtu, mund t? ket? faktor? t? ndrysh?m q? nuk lidhen drejtp?rdrejt me performanc?n efektive t? nj? menaxheri t? pun?simit. Kjo do t? thot? se numri i punonj?sve q? kan? p?rfunduar periudh?n e prov?s ?sht? nj? faktor indirekt p?r t? gjykuar cil?sin? e pun?s s? specialist?ve t? burimeve njer?zore.

Si t? zgjidhni metodat m? t? mira t? rekrutimit dhe p?rzgjedhjes

Gjat? kryerjes s? detyrave t? tij/saj, rekrutuesi duhet t'u p?rmbahet parimeve t? m?poshtme:

• Kompleksiteti. Ju nuk duhet t? zgjidhni punonj?sit bazuar n? asnj? faktor. P?r shembull, pun?simi i nj? administratori sistemi vet?m n? baz? t? profesionalizmit t? tij t? lart?. N? m?nyr? q? nj? punonj?s t? jet? v?rtet n? gjendje t? p?rfitoj? nga kompania dhe t? b?het pjes? e ekipit, ai duhet t? ket? cil?si t? tilla si p?rgjegj?sia, sakt?sia dhe efikasiteti. Aplikant?t duhet t? testohen p?r t? gjitha k?to cil?si p?rpara se t? pun?sohen.
• Objektiviteti. Duke qen? se vler?simi i intervistuesit do t? jet? gjithmon? subjektiv, ?sht? e r?nd?sishme t? vihen n? praktik? metodat e p?rzgjedhjes dhe vler?simit t? personelit q? mund t? ndihmojn? p?r t? marr? nj? opinion m? objektiv p?r kandidatin. P?r shembull, n?se po pun?soni nj? kamerier dhe keni disa kandidat? p?r t? zgjedhur, l?rini ata t? shtrojn? tryez?n p?r t? ftuarit. Bazuar n? k?t? detyr? testimi, do t? merrni rezultate m? objektive bazuar jo vet?m n? vler?simin tuaj, por edhe n? vler?simin e t? ftuarve tuaj.
• Shkenc?tari. Lloji m? i thjesht? i intervist?s mbetet gjithmon? i popullarizuar dhe i k?rkuar, megjithat?, nuk duhet t? harrojm? metodat e tjera t? p?rzgjedhjes dhe vler?simit t? personelit, t? cilat mund t? ndihmojn? n? krijimin e nj? portreti m? t? besuesh?m t? aplikantit dhe t? nxjerrim nj? p?rfundim n? lidhje me p?rshtatshm?rin? e tij p?r pozicionin dhe kompania. Ju mund t'i drejtoheni metodave moderne p?r vler?simin e efektivitetit t? p?rzgjedhjes s? personelit, testeve psikologjike dhe teknikave (p?rfshir? ato jo standarde).
• Vazhdim?sia. Rekrutuesi duhet t? punoj? vazhdimisht derisa t? plot?sohet vendi i lir? dhe t? pun?sohet nj? punonj?s i ri nga kompania.
• Paanshm?ria. N?se nj? rekrutuesi nuk i p?lqen nj? ose nj? ve?ori tjet?r e nj? kandidati q? nuk mund t? nd?rhyj? n? kryerjen e detyrave t? tij profesionale (p?r shembull, prania e disa f?mij?ve, nj? i diplomuar n? universitet pa p?rvoj?, nj? person me aft?si t? kufizuara), kjo nuk duhet t? b?het arsye p?r refuzim.

Nj? rekrutues do t? jet? n? gjendje t? marr? nj? qasje profesionale ndaj procesit t? k?rkimit, p?rzgjedhjes dhe pun?simit t? punonj?sve t? vlefsh?m vet?m n?se ai u p?rmbahet t? pes? parimeve.

?sht? e dobishme t? studiohen metodat p?r vler?simin e kandidat?ve gjat? rekrutimit t? personelit. ?udit?risht, ka shum? m? tep?r nga k?to metoda sesa metodat e k?rkimit. Fal? tyre, ?sht? e mundur t? krijohet nj? sistem p?rzgjedhjeje personeli q? mund t? p?rshtatet p?r ?do kompani dhe do t'i lejonte asaj t? zgjidhte n? m?nyr? m? efektive problemet e saj.

?sht? e v?shtir? t? flitet p?r ndonj? recet? dhe rekomandim universal n? lidhje me p?rzgjedhjen e personelit. Sidoqoft?, vlen t? p?rmendet se ?sht? e r?nd?sishme q? nj? specialist i k?rkimit t? personelit t? zot?roj? gam?n e plot? t? metodave t? vler?simit t? kandidat?ve dhe t? b?j? nj? analiz? t? metodave t? p?rzgjedhjes s? personelit, pasi kjo mund t? lejoj? marrjen e vendimeve m? t? sakta n? p?rzgjedhjen e punonj?sve q? mund t? b?hen v?rtet. personel t? vlefsh?m dhe plot?sojn? plot?sisht k?rkesat e kompanis?.

1. Mbledhja e t? dh?nave p?r aplikant?t.

Edhe n? faz?n e studimit t? CV-ve t? kandidat?ve (d.m.th., edhe para momentit t? komunikimit personal), ndodh i ashtuquajturi shqyrtim primar. Sot, ndoshta, t? gjith? e din? sakt?sisht se si duhet t? duket nj? rezyme e shkruar mir?. Nuk ?sht? nj? detyr? ve?an?risht e v?shtir? p?r rekrutuesit q? t? b?jn? nj? p?rzgjedhje fillestare t? kandidat?ve bazuar n? nj? vler?sim t? CV-s? s? tyre. Fatkeq?sisht, unifikimi i teknikave b?het arsyeja q? rekrutuesit shpesh ndalojn? s? lexuari p?rmbajtjen, k?shtu q? ata mund t? humbasin nj? kandidat interesant. Sigurisht, n? k?t? faz? duhet t? jeni m? t? v?mendsh?m ndaj p?rmbajtjes s? CV-s? dhe t? studioni m? me kujdes kandidat?t.

1. Intervist?.

Ky koncept ka shum? interpretime. N? rastin ton?, le t'i drejtohemi fjalorit t? termave t? biznesit, i cili e p?rkufizon nj? intervist? si nj? bised? e zhvilluar sipas nj? plani t? planifikuar paraprakisht. K?shtu, nj? intervist? shqyrtimi me nj? kandidat ndryshon nga ?do bised? tjet?r n? at? q? intervistuesi p?rgatit nj? plan bisede paraprakisht.

1. Intervist?.

N? sistemin e p?rzgjedhjes, intervista ?sht? nj? faz? ky?e. P?r m? tep?r, kjo ?sht? metoda m? e zakonshme dhe e njohur e p?rzgjedhjes s? personelit.

Vet?m p?rvoja praktike n? kryerjen e intervistave mund t? ndihmoj? n? arritjen e profesionalizmit n? k?t? lloj pune me personelin. ?sht? e r?nd?sishme t? aplikoni vazhdimisht mjetet ekzistuese dhe ta b?ni k?t? me men?uri. M?nyra m? e mir? p?r t? kryer nj? intervist? ?sht? nga pozicioni i partner?ve t? barabart?. Ndonj?her? nj? pun?dh?n?s zhvillon nj? intervist? stresuese, n? t? cil?n, natyrisht, nuk flitet p?r pozicione t? barabarta partnere. Shpresoj q? kjo lloj interviste t? p?rdoret gjithnj? e m? pak. N?se flasim p?r struktur?n e intervist?s, at?her? mund t? p?rqendrohemi n? sekuenc?n e p?raf?rt t? fazave:

• P?rsh?ndetje: prezantimi, prezantimi i fazave t? ardhshme t? bised?s.
• Prezantim i shkurt?r i kompanis? (3-5 minuta), nj? histori p?r vendin e lir?.
• Pjesa kryesore: p?rb?het kryesisht nga pyetje nga intervistuesi dhe p?rgjigje nga aplikanti.
• Intervistuesi i shpreh mir?njohjen kandidatit dhe e njeh me procedur?n p?r veprime t? m?tejshme dhe afatin kohor brenda t? cilit kandidati mund t? m?soj? p?r vendimin p?r kandidatur?n e tij.

Ka forma t? ndryshme intervistash:

• Intervist? e strukturuar kryhet n? baz? t? nj? liste pyetjesh t? miratuara p?r nj? vend t? lir? pune ose kategori punonj?sish. Ky format i lejon kandidat?t t? krahasojn? p?rgjigje t? ndryshme p?r t? nj?jtat pyetje, duke i lejuar ata t? vler?sohen n? m?nyr? m? objektive.
• Intervist? e pastrukturuar falas(bised?) p?rdoret n? rastin e k?rkimit t? nj? specialisti p?r nj? pozicion krijues dhe nj? num?r t? vog?l aplikant?sh. Nj? bised? do t? jet? nj? metod? m? efektive e rekrutimit t? personelit n? k?t? rast, pasi pyetjet standarde nuk do t? ndihmojn? p?r t? krijuar nj? p?rshtypje t? plot? p?r nj? kandidat t? caktuar.
• Intervist? situative realizohet me q?llim marrjen e informacionit t? r?nd?sish?m p?r aplikant?t q? aplikojn? p?r pozicione drejtuese, si dhe p?r pozicione drejtuesish me nivel t? lart? p?rgjegj?sie. Nj? intervist? e till? mund t? quhet testim psikologjik. Kandidatit i ofrohen nj? s?r? pyetjesh dhe disa opsione p?rgjigjesh q? jan? af?r t? vetmes s? sakt?. Testi psikologjik duhet t? marr? parasysh k?rkesat p?r vendin vakant p?r t? cilin aplikojn? aplikant?t.

1. Intervist? n? grup.

Ndonj?her? kjo metod? e p?rzgjedhjes s? personelit quhet intervist? n? grup ekspert?sh, dometh?n?, ky ?sht? formati kur ka nj? kandidat dhe disa intervistues q? p?rfaq?sojn? kompanin?. Natyrisht, kjo ?sht? nj? situat? stresuese p?r kandidatin, jo t? gjith? mund ta p?rballojn? k?t? lloj stresi psikologjik. P?r nj? pun?dh?n?s, ky ?sht? nj? opsion ideal p?r t? testuar rezistenc?n e nj? kandidati ndaj stresit. Nj? intervist? n? grup kryhet, si rregull, n? rastet kur b?het fjal? p?r pun?simin e nj? punonj?si n? nj? specialitet t? ngusht?, dhe ?sht? e v?shtir? p?r menaxherin e rekrutimit t? thellohet n? t? gjitha nd?rlikimet e profesionit, k?shtu q? ai fton nj? me p?rvoj?. specialist i cili me ndihm?n e pyetjeve t? tij mund t? zbulonte nivelin e kualifikimeve t? aplikantit. Gjat? nj? interviste n? grup, ju gjithashtu mund t? p?rcaktoni karakteristikat personale t? nj? personi dhe t? vler?soni nivelin e tij t? shoq?rueshm?ris? dhe toleranc?s ndaj konflikteve.

P?r t? kryer me sukses k?t? lloj interviste, ?sht? e r?nd?sishme t? p?rcaktohen qart? rolet dhe detyrat e intervistuesve n? faz?n e planifikimit. Megjithat?, ?sht? i mundur nj? format ku ka nj? prezantues kryesor, dhe t? gjith? t? tjer?t mund t? bashkohen n? bised? dhe t? b?jn? pyetje sqaruese sipas nevoj?s.

1. Qendra e vler?simit.

Sot po b?het popullore metoda e qendr?s s? vler?simit, e cila bazohet n? v?zhgimin e vler?suesve t? trajnuar posa??risht mbi pun?n e punonj?sve dhe kryerjen e tyre t? detyrave t? ndryshme q? lidhen me nj? pozicion t? caktuar. ?do qend?r vler?simi zhvillon k?rkesa t? ve?anta p?r punonj?sit. Matja ?sht? komponenti kryesor i k?saj metode.

Metoda e qendr?s s? vler?simit ?sht? af?r metod?s s? testimit, pasi n?nkupton edhe standardizimin: pranin? e standardeve p?r kryerjen e procedurave dhe nj? sistemi vler?simi. N? disa raste, qendra e vler?simit p?rfshin gjithashtu intervista dhe testime t? strukturuara.

Specialist?t e rekrutimit nuk duhet t? harrojn? metodat e tjera efektive: teknikat projektuese, vet?-prezantimi i aplikant?ve, rastet - t? gjitha k?to mjete jan? nj? burim i t? dh?nave p?r vler?simin e nj? punonj?si t? mundsh?m.

1. Testimi.

Testimi ?sht? nj? metod? shum? e njohur rekrutimi dhe mund t? p?rb?het nga disa lloje vler?simi. ?sht? e r?nd?sishme t'i p?rmbahen disa rregullave.

Shum? sh?rbime t? personelit u k?rkojn? aplikant?ve t? b?jn? teste psikologjike p?r pozicione t? ndryshme. Ju duhet t? dini disa nga kufizimet q? ekzistojn? me k?t? metod? t? p?rzgjedhjes s? personelit:

• Testimi duhet t'i ofrohet nj? kandidati vet?m n?se ka nj? nevoj? reale p?r t?. P?r shembull, n?se ?sht? e nevojshme t? identifikohen disa cil?si t? nj? aplikanti q? jan? shum? t? r?nd?sishme p?r pozicionin p?r t? cilin ai po aplikon.
• Duhet t? p?rdoren vet?m teste profesionale. ?sht? e r?nd?sishme t'i kushtohet v?mendje shkall?s s? lart? t? objektivitetit, besueshm?ris? dhe vlefshm?ris? s? tyre.
• Testimi psikologjik i kandidat?ve duhet t? kryhet nga nj? psikolog profesionist.

P?rve? k?tyre k?rkesave, testimi psikologjik duhet t? p?rdoret vet?m n?se kandidati pajtohet plot?sisht.

1. Pyet?sor? profesionist?.

Pyet?sor?t profesional? synojn? t? kursejn? koh?n e rekrutuesit. Ato ju lejojn? t? eliminoni kandidat?t e pap?rshtatsh?m q? n? intervist?n e par? t? shqyrtimit. Pyet?sor?t profesionist? mund t? p?rdoren gjat? p?rzgjedhjes s? kandidat?ve p?r profesione t? ndryshme: kontabilist?, avokat?, programues, specialist? IT, telefoni. Pyetjet p?rgatiten paraprakisht nga specialist?t e rekrutimit s? bashku me drejtuesin e departamentit n? t? cilin duhet t? pun?sohet punonj?si i ri. Nj? menaxher i mundsh?m kontrollon nj? punonj?s t? ardhsh?m p?r aft?sit? dhe aft?sit? profesionale. Objektiviteti i k?saj metode t? p?rzgjedhjes s? personelit mund t? arrij? n? 80%.

1. Testimi i aft?sive dhe aft?sive.

Kjo metod? ?sht? nj? nga llojet e testimit, gjat? s? cil?s nj? ekspert teston nj? kandidat p?r pranin? e aft?sive dhe aft?sive profesionale q? jan? t? nevojshme p?r t? punuar n? m?nyr? efektive n? pozicionin e d?shiruar. P?r shembull, nj? stenograf do t? testohet n? shpejt?sin? e shtypjes, nj? p?rkthyes - n? nivelin e aft?sis? s? gjuh?s s? huaj. Kushti m? i r?nd?sish?m: aft?sia duhet t? jet? e detyrueshme dhe e leht? p?r t'u matur. Kjo metod? nuk ?sht? e p?rshtatshme p?r t? gjitha profesionet, megjithat?, objektiviteti i saj arrin 100%, dhe n?se ?sht? e mundur duhet t? p?rdoret n? m?nyr? aktive.

Metoda t? pazakonta dhe jo tradicionale t? p?rzgjedhjes s? personelit

• Metoda e p?rzgjedhjes antropologjike.

Me metod?n antropologjike t? p?rzgjedhjes s? nj? kandidati studiohet struktura e kafk?s s? tij: madh?sia e kreshtave t? vetullave, forma dhe pozicioni i buz?ve, vesh?ve etj. Bazuar n? rezultatet e studimit, aft?sit? krijuese dhe intelektuale t? p?rcaktohen dhe vler?sohen nj? person.

• Metoda e p?rzgjedhjes grafologjike.

Metoda e p?rzgjedhjes grafologjike p?rfshin analizimin e dor?shkrimit t? kandidatit, n? baz? t? t? cilit p?rcaktohen karakteristikat individuale t? personalitetit t? tij dhe cil?sit? e biznesit. N? Evrop?, kjo metod? ?sht? mjaft e p?rhapur, nd?rsa n? Rusi ?sht? e pap?lqyeshme p?r faktin se grafologjia konsiderohet nj? pseudoshkenc?.

• Metoda e p?rzgjedhjes astrologjike.

N? k?t? metod? t? vler?simit dhe p?rzgjedhjes s? personelit, kandidati dhe karakteristikat e tij personale analizohen nga pik?pamja e astrologjis?. Nj? num?r i konsideruesh?m njer?zish n? bot? i besojn? astrologjis? dhe jan? t? bindur se shenja e zodiakut do t'i lejoj? ata t? parashikojn? se si nj? punonj?s do t? jet? n? gjendje t? gjej? vendin e tij n? ekip, sa i prirur ?sht? p?r nj? aktivitet, profesion, pozicion t? caktuar. Kjo metod? e p?rzgjedhjes n? Rusi konsiderohet mjaft ekzotike dhe p?rdoret jasht?zakonisht rrall?.

• Metoda numerologjike e p?rzgjedhjes.

Kjo metod? n?nkupton q? dobia dhe p?rshtatshm?ria profesionale e aplikantit p?rcaktohet duke p?rdorur numerologjin? (p?r shembull, duke analizuar numrat q? p?rb?jn? dat?n e lindjes s? kandidatit).

• Palmistry.

Palmist?t pretendojn? se ata jan? n? gjendje t? vler?sojn? jo vet?m cil?sit? personale, por edhe profesionale t? nj? personi bazuar n? parametrat e p?ll?mb?s. Palmistry ishte n? kulmin e popullaritetit n? Rusi n? vitet '90. N? at? koh?, specialist?t e palmave (si dhe magjistar?t dhe psikik?t) ishin t? p?rfshir? n? m?nyr? aktive n? nj? s?r? aktivitetesh. P?rdorimi i palmis? si nj? metod? p?r rekrutimin e personelit ?sht? mjaft i diskutuesh?m. S? pari, p?rfshirja e nj? palmisti n? procesin e p?rzgjedhjes s? punonj?sve heq p?rgjegj?sin? p?r marrjen e nj? vendimi nga punonj?si i personelit, dhe s? dyti, nuk dihet se sa me besueshm?ri dhe objektivitet nj? palmist mund t? vler?soj? nj? kandidat.

• Poligraf.

P?rdorimi i nj? poligrafi (detektor g?njeshtre) n? pun?sim ka 100 vjet q? kjo metod? ka nj? baz? t? v?rtet? shkencore dhe koh?t e fundit ?sht? b?r? gjithnj? e m? popullore. Besueshm?ria e vler?simit t? nj? kandidati kur p?rdor nj? poligraf mund t? arrij? 95%.

• Testimi poligraf i punonj?sve: si ta ?oni stafin n? uj? t? past?r

Gabimet q? duhen shmangur n? metodat e rekrutimit

Disa specialist? q? nuk p?rfshihen shum? shpesh dhe n? m?nyr? aktive n? p?rzgjedhjen e personelit mund t? b?jn? gabime p?r shkak t? pap?rvoj?s. Le t? hedhim nj? v?shtrim m? t? af?rt n? disa prej tyre:

• Kufizimi. N?se nj? rekrutues vendos k?rkesa strikte p?r form?n e komunikimit midis nj? kandidati dhe nj? kompanie (p?r shembull, d?rgoni nj? CV vet?m me faks ose vet?m me post? elektronike), at?her? ai ngushton ndjesh?m rrethin e aplikant?ve t? mundsh?m. T? gjith? jan? t? ndrysh?m, disa njer?z nuk kan? mund?si t? p?rdorin nj? faks p?r t? d?rguar CV-n? e tyre, nd?rsa t? tjer? preferojn? komunikimin personal sesa emailin. ?sht? e r?nd?sishme t'u jepet t? gjith?ve nj? shans t? barabart? p?r t? konkurruar p?r nj? pozicion.
• Zgjedhja ndaj aplikantit. Ndonj?her? nj? punonj?s v?rtet i vlefsh?m dhe i talentuar mund t? fshihet pas nj? rezymeje jo shum? t? shkruar mir?. Ka njer?z q? nuk i kushtojn? shum? r?nd?si t? shkruarit t? nj? rezymeje ose nuk din? ta b?jn? k?t?, por kjo nuk do t? thot? se duhet t? eliminohen menj?her?.
• T? qenit zgjedh?s p?r veten tuaj. N?se rezymeja tregon se aplikanti po k?rkon t? punoj? p?r nj? kompani t? madhe, gjithsesi ftojeni at? n? nj? intervist?. Mund t? rezultoj? q? kushtet tuaja n? nj? kompani t? vog?l do t? jen? t? k?naqshme p?r t?.
• Vjedhurazi. N?se p?rshkrimi i pun?s nuk p?rfshin asnj? informacion mbi pag?n, numri i aplikant?ve q? d?shirojn? t? aplikojn? p?r ofert?n tuaj do t? reduktohet ndjesh?m.
• T? qenit von?.?sht? krejt?sisht e papranueshme q? nj? intervistues t? vonohet p?r intervist?. Me shum? mund?si, aplikant?t do t? krijojn? nj? opinion negativ p?r kompanin? dhe nuk do t? duan t? punojn? m? tej p?r t?.
• Mosmiratimi i nj? punonj?si t? m?parsh?m. Deklaratat jo t? k?ndshme p?r punonj?sit e m?parsh?m mund t? v?n? n? roje nj? punonj?s t? ri. Ai mund t? imagjinoj? se ata do t? flasin p?r t? n? t? nj?jt?n m?nyr? dhe do t? refuzojn? t? punojn? p?r nj? pun?dh?n?s t? till?.

T? mirat dhe t? k?qijat e kontraktimit t? kontraktimit n? nj? organizat?

P?rfshirja e agjencive t? rekrutimit t? pal?ve t? treta mund t? shihet si pozitivisht ashtu edhe negativisht. Pasi t? jeni njohur me t? gjitha avantazhet dhe disavantazhet e k?saj metode t? p?rzgjedhjes s? personelit, do t? jeni n? gjendje t? merrni vendimin tuaj n? lidhje me bashk?punimin me agjencit? e rekrutimit.

Pra, avantazhet e pun?s me agjencit? jan?:

• Baza e t? dh?nave e madhe e aplikant?ve. N?se nj? agjenci rekrutimi ?sht? serioze dhe ka qen? n? treg p?r nj? koh? t? gjat?, at?her? ka shum? t? ngjar? q? ajo ka nj? baz? t? dh?nash t? madhe t? aplikant?ve. P?r ju, kjo do t? thot? t? zgjidhni nga nj? num?r i madh specialist?sh.
• Gatishm?ria p?r t? kryer detyra jo standarde. Profesionist?t e v?rtet? n? nj? agjenci rekrutimi nuk do t? ken? frik? nga asnj? detyr?, madje do t? marrin p?rsip?r t? joshin nj? drejtor nga nj? kompani konkurruese. Gj?ja m? e r?nd?sishme ?sht? t'i ofrohen kandidatit kushte m? t? favorshme pune, dhe at?her? nuk do t? ket? probleme me gjuetin? p?r nj? punonj?s t? talentuar.
• Kushtet fleksib?l t? bashk?punimit. Ju mund t? zgjidhni kushte t? p?rshtatshme bashk?punimi: punoni n? m?nyr? t? vazhdueshme me nj? agjenci rekrutimi ose p?rdorni sh?rbimet e tyre p?r nj? periudh? t? caktuar kohore. N? t? nj?jt?n m?nyr?, ju mund t? bini dakord p?r pages?n p?r sh?rbimet e specialist?ve n? k?rkimin dhe pun?simin e personelit.
• Garancia. N?se ia besoni detyr?n e rekrutimit t? personelit nj? agjencie rekrutimi, ju merrni nj? partner q? do t? jet? p?rgjegj?s p?r cil?sin? e pun?s s? tyre.
• Shqyrtimi paraprak i kandidat?ve. Rekrutuesi do t? marr? p?rgjegj?sin? p?r t? komunikuar me nj? s?r? aplikant?sh, duke p?rfshir? jo m? t? k?ndsh?m dhe t? sjellsh?m. Fal? k?saj, ju, si drejtues i kompanis?, do t? jeni n? gjendje t? p?rballeni me kandidat? tashm? t? p?rzgjedhur, t? cil?t, me shum? mund?si, nuk do t'ju shkaktojn? shum? probleme dhe telashe, por do t? jen? t? prirur p?r biznes.

Nd?rveprimi me kompanit? e rekrutimit mund t? ket? gjithashtu t? metat:

• Pamund?sia p?r t? gjetur nj? gjuh? t? p?rbashk?t me menaxherin e agjencis?. Menaxheri i agjencis? mund t? mos ju kuptoj?, dhe n? munges? t? mir?kuptimit t? nd?rsjell?, pun? produktive me rezultate t? mira nuk ka gjasa t? ndodh?.
• Mungesa e profesionalizmit t? punonj?sve t? agjencive individuale. Me shum? mund?si, do t? jeni n? gjendje t? mbroheni nga ky rrezik n?se nuk kontaktoni kompani jo t? besueshme.
• Pyetje p?r parat?. N? ?do rast, sh?rbimet e nj? kompanie rekrutimi nuk do t? jen? falas p?r ju. ?sht? e r?nd?sishme t? p?rcaktohet nj? kufi i arsyesh?m p?r pages?n e sh?rbimeve, duke marr? parasysh vendndodhjen, prestigjin dhe p?rvoj?n e kompanis?, k?rkesat tuaja, etj.

Agjencit? e rekrutimit shpesh p?rdorin k?t? skem? n? pun?n e tyre:

P?r t? shmangur gabimet kur zgjidhni nj? kompani rekrutimi, kushtojini v?mendje k?shillave t? m?poshtme:

1. Mos kontaktoni agjencit?, ?mimet e sh?rbimeve t? t? cilave do t? jen? shum? m? t? ul?ta se ?mimet e tregut. Si rregull, agjenci t? tilla nuk jan? n? gjendje t? ofrojn? specialist? t? kualifikuar p?r pun?.
2. ?sht? jasht?zakonisht e r?nd?sishme q? menaxheri i pun?simit t? ket? nj? kuptim t? qart? t? k?rkesave tuaja. Mos p?rdorni fjal? t? p?rgjithshme dhe formulime t? paqarta, shprehni k?rkesat tuaja shum? qart? dhe konkretisht.
3. Jini t? kujdessh?m n?se d?gjoni komente jo t? k?ndshme p?r konkurrent?t tuaj nga nj? p?rfaq?sues i nj? agjencie rekrutimi. Profesionist?t e v?rtet?, si rregull, nuk e lejojn? veten t? fyejn? konkurrent?t e tyre.
4. Jepini p?rpar?si organizatave m? me p?rvoj?, ato do t? ken? nj? baz? m? t? madhe klient?sh dhe p?r shkak t? p?rvoj?s s? tyre do t? b?jn? m? pak gabime.
5. Mos vazhdoni t? punoni me ata q? tashm? ju kan? zhg?njyer ose ju kan? mashtruar nj? her?. ?sht? m? mir? t? zgjidhni nj? specialist ose kompani tjet?r.

Praktikuesi tregon

?sht? m? i p?rshtatsh?m dhe fitimprur?s t? punosh me nj? agjenci rekrutimi

Zhanna Dibrova,

Drejtor i Burimeve Njer?zore, Grupi i Kompanive t? Forumit, Mosk?

Sipas mendimit tim, ?sht? m? fitimprur?se dhe m? e p?rshtatshme p?r nj? kompani t? hyj? n? nj? marr?veshje me nj? agjenci rekrutimi sesa t? k?rkoj? dhe t? zgjedh? vet? personelin. Fakti ?sht? se p?r pun? me cil?si t? lart? me personelin dhe p?r t? kryer p?rzgjedhjen e personelit shpejt dhe me efikasitet, ?sht? e nevojshme t? keni t? pakt?n dy specialist? t? personelit: nj?ri do t? komunikoj? me kandidat?t p?rpara se t'i ftoj? ata p?r intervist? dhe do t? kryej? p?rzgjedhjen fillestare nga telefon. Specialisti i dyt? do t? komunikoj? me ata q? jan? ftuar p?r intervist? dhe duan t? sqarojn? ??shtje t? ndryshme organizative. N?se kompania nuk ka nevoj? t? rregullt p?r t? p?rdit?suar personelin, dhe vende t? lira shfaqen her? pas here, at?her? ?sht? m? fitimprur?se t? punosh me agjencit? e rekrutimit t? pal?ve t? treta: do t? jet? edhe m? e lir? dhe m? efikase.

?do organizat? moderne her?t a von? p?rjeton nevoj?n p?r t? gjetur punonj?s t? rinj. P?r momentin, ekspert?t ofrojn? shum? opsione t? ndryshme p?r rekrutimin e personelit, dhe zgjedhja e nj? qasjeje ose nj? tjet?r varet nga shum? faktor?, duke filluar nga numri i p?rgjithsh?m i punonj?sve deri te profesionalizmi i menaxherit q? ?sht? p?rgjegj?s p?r rekrutimin e personelit. Cilat metoda moderne t? p?rzgjedhjes s? personelit p?rdoren dhe si t'i zgjidhni ato?

Metodat brenda-organizative t? p?rzgjedhjes s? personelit

T? gjitha k?to metoda mund t? ndahen n? dy kategori: t? brendshme dhe t? jashtme. Opsioni i par? n?nkupton nj? metod? t? k?rkimit dhe p?rzgjedhjes s? pun?tor?ve duke p?rdorur nj? rezerv? t? brendshme t? personelit. N? momentin kur nj? vend i ri vakant shfaqet n? nj? organizat? (p?r shembull, kur nj? nd?rmarrje zgjerohet ose kur futet nj? pozicion i ri), ekipi i menaxhimit e drejton v?mendjen e tij tek ata njer?z q? jan? tashm? n? staf.

Metoda tradicionale e rekrutimit t? punonj?sve ?sht? mjaft efektive dhe ndryshon nga t? tjerat n? at? q? nuk k?rkon asnj? financim. Nj? tipar tjet?r pozitiv i k?saj zgjedhjeje ?sht? fakti se punonj?si nuk do t? duhet t? humbas? koh?n e tij duke u m?suar me shoq?rin? e re, pasi ai do t? vazhdoj? aktivitetin e tij t? pun?s n? mjedisin e tij t? njohur. Sidoqoft?, metoda e brendshme e p?rzgjedhjes s? personelit ka t? metat e saj - zgjedhje e kufizuar dhe pamund?sia p?r t? t?rhequr forca t? reja n? kompani.

Nj? sistem i brendsh?m i p?rzgjedhjes s? personelit mund t? p?rb?het nga asistenca personale nga punonj?sit e organizat?s. Kjo zgjidhje p?rdoret rrall? n? nd?rmarrjet tregtare, por nuk ?sht? m? pak e popullarizuar n? bot?n moderne. Kjo metod? konsiston n? faktin se nj? punonj?s mund t'i rekomandoj? menaxhmentit t? em?roj? nj? mik ose t? af?rm n? nj? pozicion t? lir?. Ata q? vendosin t? d?gjojn? mendimin e nj? vart?si mund t? plot?sojn? me sukses pozicionet e lira t? specialist?ve t? zakonsh?m (kjo vlen kryesisht p?r pun?tor?t e pakualifikuar, p?r shembull, pastruesit, ndihm?sit). N? k?t? rast, kompania nuk shpenzon para p?r k?rkimin e personelit dhe siguron nivelin e nevojsh?m t? p?rputhshm?ris? s? personelit t? ri me kompanin? p?rmes marr?dh?nieve t? tyre t? ngushta me njer?zit ekzistues.

Pavar?sisht se d?gjimi i k?shillave t? t? mentoruarve dhe pun?simi i t? dashurve t? tyre ?sht? nj? vendim i mir?, ?do menaxher duhet t? dij? se ka shum? disavantazhe.

• S? pari, promovimi i "nepotizmit" brenda nj? kompanie ?sht? i keq.
• S? dyti, ky opsion nuk b?n t? mundur gjetjen e nj? punonj?si t? vlefsh?m dhe t? paz?vend?suesh?m, pasi k?rkimi dhe p?rzgjedhja e personelit t? pun?s "me njohje" bazohet n? interesin personal personal t? k?shilltarit, dhe jo n? profesionalizmin e personelit t? pun?suar. .

K?rkimi i jasht?m dhe p?rzgjedhja e personelit

P?r ata q? nuk duan t? p?rdorin metod?n e p?rzgjedhjes s? brendshme t? personelit, ekspert?t rekomandojn? t? kthejn? v?mendjen te agjencit? e rekrutimit. Karakteristika e par? pozitive e k?saj metode ?sht? se kompanit?, aktivitetet e t? cilave kan? p?r q?llim rekrutimin e personelit, marrin p?rsip?r t? gjith? pun?n q? lidhet me k?t? proces. Pun?dh?n?si thjesht dikton kushtet personale dhe shqyrton kandidat?t e propozuar nga agjencia e rekrutimit.

Suksesi i nj? k?rkimi t? till? personeli varet vet?m nga sa sakt? pun?dh?n?si ishte n? gjendje t? krijonte imazhin e punonj?sit t? k?rkuar. Megjithat?, nj? rol t? r?nd?sish?m n? k?t? luhet nga sa sakt? menaxheri i agjencis? s? rekrutimit i kuptoi k?rkesat e formuluara t? klientit. Shpesh, menaxher?t e ?do organizate k?shillohen t? kontaktojn? kompanit? q? specializohen n? gjetjen e punonj?sve t? nj? niveli t? caktuar, p?r shembull, drejtor?t, personelin e ri, menaxhimin, etj. Por p?rpara se t? merrni nj? vendim t? till?, duhet t? dini se sh?rbimet e k?saj agjencie paguhen dhe kushtojn? nj? shum? t? konsiderueshme.

Interneti ?sht? b?r? nj? tjet?r metod? e jashtme e k?rkimit dhe rekrutimit t? personelit. P?r momentin, ka nj? num?r t? mjaftuesh?m faqesh n? World Wide Web q? kan? nj? funksion k?rkimi p?r punonj?sit ose postojn? njoftime p?r vende t? lira pune. N? k?t? rast, ju mund t? p?rdorni nj? burim n? internet q? mbulon tregun vendas t? pun?s, faqen e internetit t? nj? botimi t? shtypur ose nj? agjenci rekrutimi. Kjo metod? ?sht? mjaft efektive, por n? t? nj?jt?n koh? duhet t? p?rgatiteni menj?her? p?r faktin se mund t? duhet shum? koh? p?r t? rekrutuar dhe p?rzgjedhur personelin q? do t? plot?soj? t? gjitha k?rkesat e vendosura.

Metodat jo standarde t? p?rzgjedhjes s? personelit

Me kalimin e koh?s, t? gjitha qasjet standarde dhe tradicionale gradualisht humbasin vler?n dhe autoritetin e tyre. Ato po z?vend?sohen nga ide t? fresk?ta, metoda t? reja dhe jo standarde. Ky trend nuk mund t? anashkalonte tregun e pun?s, p?r shkak t? t? cilit shum? menaxher? t? kompanive moderne filluan t? p?rdorin metoda t? pazakonta t? k?rkimit dhe p?rzgjedhjes s? personelit.

Metodat jo standarde t? k?rkimit t? punonj?sve p?rfshijn?:

• k?rkimi n? konferenca tematike dhe ngjarje t? ekspozit?s profesionale;
• reklamimi me email n? internet (spam);
• abonim n? ?do burim tematik n? internet q? ?sht? i specializuar n? ofrimin e nj? sh?rbimi p?r postimin e reklamave p?r pun?k?rkuesit dhe pun?dh?n?sit;
• t?rheqja e stafit personal me ofrimin e shp?rblimeve p?r k?rkimin e specialist?ve;
• t?rheqjen e personelit t? specialiteteve t? ndryshme nga rajone provinciale me standard t? ul?t jetese.

S? bashku me qasje t? tilla t? pazakonta p?r gjetjen e punonj?sve, metodat jo standarde t? vler?simit t? personelit jan? gjithashtu mjaft t? k?rkuara:

1. diagnostifikimi duke p?rdorur nj? kompjuter;
2. vler?simi i bazuar n? z?rin e aplikantit;
3. analiz? e plot? e CV-s? s? kandidatit p?r pozicionin;
4. vler?simi i aplikantit bazuar n? fotografin? e tij;
5. vler?simi i kandidatit nga:

• sjellja n? mjedise joformale;
• rezultatet e nj? ekzaminimi mjek?sor;
• rekomandime nga vendi i m?parsh?m i pun?s;
• rezultatet e testeve psikologjike.

Metodat jo standarde t? p?rzgjedhjes s? personelit p?rfshijn? kryerjen e nj? interviste jo standarde me aplikantin (intervist?). Intervistat e tilla ndahen n? disa lloje:

• intervist? rasti (duke vler?suar shoq?rueshm?rin? dhe shkatht?sin? e aplikantit);
• intervista projektive (vler?simi i perceptimit individual t? nj? detyre specifike q? i ?sht? caktuar nj? kandidati p?r nj? pozicion);
• intervist? e strukturuar (marrja e p?rgjigjeve nga aplikanti p?r pyetje rrept?sisht t? q?ndrueshme);
• intervist? provokuese (bazuar n? nj? refuzim paraprak p?r t? punuar p?r aplikantin dhe nj? vler?sim t? sjelljes s? tij t? m?tejshme);
• Intervist? e ideve (nj? kandidat p?r nj? pozicion duhet t? zgjidh? nj? problem logjik ose t'i p?rgjigjet nj? pyetjeje komplekse);
• intervist? stresuese (e kryer n? nj? vend t? pazakont? ose gjat? intervist?s aplikantit i b?hen pyetje t? papritura).

Hyrje ……………………………………………………………………………2

Kapitulli 1. Metodat metodologjike t? rekrutimit dhe p?rzgjedhjes s? personelit.

1.1. Burimet e organizimit t? rekrutimit………………………………………5

1.2. P?rzgjedhja e kandidat?ve dhe faktor?t q? ndikojn? n? t?………………………………8

1.3. Kriteret e p?rzgjedhjes……………………………………………………………..11

1.4. Metodologjia p?r rekrutimin konkurrues t? personelit n? nj? organizat?…………………14

Kapitulli 2. Metodat e k?rkimit t? p?rzgjedhjes s? personelit.

2.1 V?shtrim i p?rgjithsh?m i metodave……………………………………………………………………………………………………………

2.2 Biseda p?rzgjedh?se paraprake……………………………………….25

2.3 Plot?simi i formularit t? aplikimit dhe formularit autobiografik……………….27

2.4 Biseda e pun?simit…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

2.5 Testet e rekrutimit………………………………………………………………………………………...37

2.7 Ekzaminimi mjek?sor……………………………………………………………………………….

2.8 Besueshm?ria dhe vlefshm?ria e metodave t? p?rzgjedhjes…………………………44

P?RFUNDIM …………………………………………………………………...46

Lista e literatur?s s? p?rdorur ……………………………………………..48

HYRJE

Zgjidhja e ??shtjeve t? personelit n? kushtet e marr?dh?nieve t? tregut dhe tregut t? pun?s b?het ve?an?risht e r?nd?sishme, pasi statusi social i punonj?sit, natyra e marr?dh?nies s? tij me pun?n dhe kushtet p?r shitjen e pun?s ndryshojn?. N? k?to kushte, drejtuesi i nd?rmarrjes n? vendimet e tij duhet t? bazohet n? faktin se potenciali njer?zor manifestohet n? kushte t? favorshme p?r punonj?sin. dhe aft?sit? e tij n? kryerjen e pun?s dhe zgjidhjen e problemeve, p?rfshir? ato problematike, varen nga shum? tregues cil?sor? q? e karakterizojn? at? si individ dhe specialist. Sistemi i menaxhimit t? burimeve njer?zore duhet t? jet? gjith?p?rfshir?s dhe i nd?rtuar mbi konceptin se fuqia pun?tore shihet si nj? burim ose kapital njer?zor jo i rinovuesh?m.

Nj? nga aktivitetet e r?nd?sishme t? menaxher?ve n? menaxhimin e burimeve njer?zore ?sht? pun?simi. Detyra e t?rheqjes s? personelit ?sht? t? siguroj? q? nevoja neto p?r personel t? mbulohet n? terma cil?sor? dhe sasior?, duke marr? parasysh vendin dhe koh?n, si dhe t? lidh? n? m?nyr? efektive natyr?n e detyrave q? zgjidhen nga nd?rmarrja me natyr?n njer?zore t? pun?tor?t q? kryejn? k?t? detyr?. Edhe pse shum? menaxher?, kur pun?sojn?, fokusohen kryesisht n? vendin ku nj? person ka punuar m? par?, shpesh duke marr? k?t? informacion nga nj? bised? personale ose libri i t? dh?nave t? pun?s, ekzistojn? disa teknologji p?r mb?shtetjen e personelit q? p?rdoren me sukses n? praktik?n bot?rore. Ato p?rfshijn? dy aktivitete t? ndryshme: rekrutimin dhe p?rzgjedhjen. P?rpara se nj? organizat? t'i ofroj? nj? pun? dikujt, ajo duhet t? gjej? njer?z q? do ta donin at?. Kjo ?sht? ajo q? ka t? b?j? me rekrutimin - krijimin e rezerv?s s? nevojshme t? kandidat?ve p?r t? gjitha pozicionet, nga t? cilat m? pas do t? p?rzgjidhen punonj?sit m? t? p?rshtatsh?m. Pra, detyra kryesore e p?rzgjedhjes s? personelit ?sht? t? zgjedh? kandidat?t m? t? p?rshtatsh?m nga rezerva e krijuar gjat? rekrutimit. N? k?t? rast, p?rdoren forma dhe metoda t? shumta p?rzgjedhjeje me ndihm?n e t? cilave firmat dhe organizatat zgjedhin njer?zit m? t? p?rshtatsh?m p?r to. P?rzgjedhja e personelit ?sht? e r?nd?sishme n? menaxhimin e burimeve njer?zore, pasi aktivitetet e m?tejshme t? organizat?s varen n? mas? t? madhe prej saj, sepse vet?m me personel t? kualifikuar ata do t? jen? n? gjendje t? arrijn? rezultatet m? t? mira dhe detyrat e caktuara.

RELEVANCA E TEM?S S? ZGJEDHUR. Koh?t e fundit, ka pasur nj? tendenc? p?r t? zvog?luar interesin dhe v?mendjen p?r problemet e pun?s, analiz?n e gjendjes dhe perspektivat p?r zhvillimin e veprimtaris? s? pun?s, megjith?se vler?simi i gjendjes n? sfer?n e pun?s ?sht? nj? kusht i domosdosh?m p?r zgjedhjen e sakt? t? drejtimit. dhe metodat n? zbatimin e masave p?r p?rmir?simin e ekonomis?.

PROBLEM I STUDUAR. Vitet e fundit, nj? punonj?s ?sht? kthyer nga nj? “z?r? e bezdisshme, por e domosdoshme” n? burimin kryesor t? fitimit, nj? person ka filluar t? konsiderohet si elementi m? i r?nd?sish?m dhe kostot e pages?s s? pun?s s? tij. , trajnimi dhe rikualifikimi, trajnimi i avancuar dhe krijimi i kushteve t? favorshme operimi - si nj? lloj i ve?ant? investimi.

N? ?do rast, ?sht? e qart? se vet?m d?shirat e punonj?sit nuk jan? t? mjaftueshme p?r zhvillimin e suksessh?m t? karrier?s, edhe n?se ato marrin form?n e nj? plani t? mir?menduar. P?r t? ngjitur shkall?t hierarkike ju nevojiten aft?si profesionale, njohuri, p?rvoj?, k?mb?ngulje dhe nj? element i caktuar fati.

OBJEKTI DHE SUBJEKTI. Vendosja e nivelit fillestar t? parametrave q? karakterizojn? kualifikimet e punonj?sve, duke p?rdorur teste q? vler?sojn? njohurit? dhe aft?sit?.

Q?LLIMI I PUN?S identifikojn? dhe justifikojn? metodat moderne t? rekrutimit dhe p?rzgjedhjes s? personelit.

HIPOTIZA. Metodologjia e rekrutimit konkurrues t? personelit n? organizat? kontribuon n?:

· rritja e prestigjit t? pozicionit;

· t?rheqjen e nj? numri t? madh kandidat?sh;

· rritjen e objektivitetit t? vendimeve p?r pun?sim;

· demokratizimi dhe hapja e sfer?s s? menaxhimit t? personelit;

· prezantimi i teknologjive t? reja t? burimeve njer?zore;

· formimi i ekipeve;

· Intensifikimi i mbledhjes s? informacionit personal p?r planifikimin e pun?s me kandidat?t e pun?suar.

DETYRAT t? k?saj pune jan?:

· identifikimi i rolit t? p?rzgjedhjes n? pun?simin e nj? pozicioni;

· studimi i procesit t? p?rzgjedhjes;

· analiza e parimit t? p?rzgjedhjes.

M?NYRAT P?R ZGJIDHJEN E K?TYRE PROBLEMEVE jan? teste dhe intervista speciale, nj? bised? me nj? aplikant p?r nj? pozicion, testim si p?rzgjedhje personeli.

ELEMENTET E RISISE– konsistojn? n? zhvillimin e nj? metodologjie p?r p?rzgjedhjen konkurruese t? personelit p?r nj? organizat? t? ushqimit t? shpejt?.

Kapitulli 1. Metodat metodologjike t? rekrutimit dhe p?rzgjedhjes s? personelit.

1 .1. Burimet e organizimit t? rekrutimit .

Detyra kryesore gjat? pun?simit t? personelit ?sht? plot?simi i k?rkes?s p?r pun?tor? n? aspektin cil?sor dhe sasior. N? k?t? rast duhet p?rgjigjur pyetjes: ku dhe kur do t? nevojiten pun?tor??

Rekrutimi ?sht? nj? seri aktivitetesh q? synojn? t?rheqjen e kandidat?ve q? kan? cil?sit? e nevojshme p?r t? arritur q?llimet e p?rcaktuara nga organizata. Menaxhimi i personelit fillon me rekrutimin.

Kur nj? organizat? duhet t? pun?soj? punonj?s t? rinj, lindin dy pyetje: ku t? k?rkohen punonj?sit e mundsh?m dhe si t? njoftohen punonj?sit e ardhsh?m p?r pun?t e disponueshme? Ekzistojn? dy burime t? mundshme t? rekrutimit: t? brendsh?m (nga punonj?sit e organizat?s) dhe t? jasht?m (nga njer?z t? palidhur m? par? me organizat?n).

P?rpar?sit? dhe disavantazhet e burimeve t? brendshme dhe t? jashtme t? t?rheqjes s? personelit jan? dh?n? n? tabel?. 1:

Avantazhet dhe disavantazhet e burimeve t? brendshme dhe t? jashtme t? t?rheqjes s? personelit.

Pun?simi i personelit nga burime t? brendshme varet kryesisht nga politika e personelit t? administrat?s s? organizat?s n? t?r?si. P?rdorimi i men?ur i burimeve ekzistuese njer?zore mund t'i mund?soj? nj? organizate t? heq? dor? nga rekrutimet e reja.

P?r t? kuptuar t? gjitha metodat e p?rzgjedhjes s? personelit, duhet t? kuptoni metodologjin?. Metodologjia e rekrutimit mund t? kuptohet si nj? sistem parimesh, si dhe nj? grup idesh, konceptesh, metodash, metodash dhe mjetesh t? p?rzgjedhjes s? personelit. Metodologjia mund t? konsiderohet n? dy forma: teorike dhe praktike. Modeli teorik i referohet modelit ideal t? njohurive. Ai p?rfshin m?simet e G. Mintzberg, M. Weber, A. Maslow, F. Taylor, etj. Nga ana praktike e metodologjis?, mund t? themi se ?sht? nj? program, nj? grup metodash dhe teknikash specifike p?r t? arritur q?llimin e d?shiruar praktik. N? nj? organizat? moderne, ekzistojn? shum? metoda t? p?rzgjedhjes s? personelit. Nuk ka asnj? model t? vet?m p?rzgjedhjeje, pasi ?do organizat? krijon rregullat dhe kriteret e veta me t? cilat, n? fakt, do t? kryhet p?rzgjedhja e personelit. Menaxheri i burimeve njer?zore duhet t? p?rcaktoj? me kujdes se cil?n nga metodat tradicionale do t? p?rdor? n? pun?n e tij. N?se ai do t? punoj? me nj? ose do t? kombinoj? disa metoda varet nga q?llimi i p?rzgjedhjes. Q?llimet e rekrutimit jan? t? ndryshme p?r secil?n organizat?, por n? p?rgjith?si ato konsistojn? n? rekrutimin e grupit t? talenteve t? organizat?s p?r t? gjitha pun?t, duke marr? parasysh ndryshimet e ardhshme t? personelit ose organizativ, skadimin e kontratave, daljet n? pension, pushimet nga puna dhe ndryshimet n? natyr?n e kompanis?. aktivitetet. N? raste t? ndryshme, kjo mund t? jet? ose nj? munges? akute personeli ose rekrutimi i nj? rezerve p?r t? gjitha rastet. Mjedisi i organizat?s po ndryshon vazhdimisht, shfaqet di?ka e re, moderne dhe e vjetra zbehet n? hije dhe b?het e par?nd?sishme. Menaxheri i Burimeve Njer?zore duhet t? monitoroj? me kujdes risit? e ndryshme n? fush?n e p?rzgjedhjes s? personelit n? m?nyr? q? t? korrigjoj? gabimet ose t? rregulloj? strategjin? e rekrutimit n? koh?n e duhur dhe t? jet? i informuar me ngjarjet n? tregun e pun?s n? m?nyr? q? t? reagoj? dhe t? marr? masa n? koh?n e duhur. Nj? menaxher i burimeve njer?zore mund t? jet? edhe vet? nj? novator i ideve dhe t? ofroj? di?ka t? re, t? pazakont?, jokonvencionale, duke zbuluar k?shtu metoda dhe parime t? reja t? p?rzgjedhjes s? personelit q? do t? jen? m? efektive dhe m? t? mira se ato t? m?parshmet.

Metodat tradicionale t? rekrutimit

Metodat tradicionale t? p?rzgjedhjes s? personelit p?rfshijn? metodat e p?rzgjedhjes p?rgjith?sisht t? pranuara. Rekrutimi ndahet n? rekrutim dhe p?rzgjedhje.

Rekrutimi ?sht? t?rheqja masive e kandidat?ve p?r nj? pozicion vakant.

Ekzistojn? dy lloje t? burimeve t? rekrutimit: t? brendshme - rekrutimi kryhet brenda kompanis?, n? kurriz t? punonj?sve t? vet? organizat?s, i jasht?m - rekrutimi kryhet jasht? kompanis?, n? kurriz t? burimeve t? jashtme.

Burimet e jashtme jan? m? t? zakonshmet, pasi burimet e organizat?s jan? t? kufizuara kur plot?soni nj? pozicion t? lir?, vendi i m?parsh?m i pun?s i punonj?sit q? zinte k?t? pozicion t? lir?.

Burimet e jashtme mund t? ndahen n? t? shtrenjta dhe t? lira. Ato t? shtrenjta p?rfshijn? agjencit? e rekrutimit dhe publikimet n? media (radio, televizion, media e shkruar). Ato t? lira p?rfshijn? qendrat qeveritare t? pun?simit, kontaktet me institucionet e arsimit t? lart?, etj. P?rve? k?saj, ka burime t? jashtme p?r k?rkimin e kandidat?ve t? mundsh?m, t? cilat mund t? jen? plot?sisht falas p?r organizat?n. Po flasim p?r burime t? internetit q? kan? t? gjitha llojet e faqeve falas me t? cilat mund t? postoni nj? shpallje p?r nj? vend t? lir? t? propozuar dhe t? rishikoni rezymet? e kandidat?ve t? mundsh?m. Organizata gjithashtu mund t? marr? rezyme nga vet? pun?k?rkuesit q? k?rkojn? pun? vet? pa asnj? nd?rmjet?s. N?se nj? kompani ka nevoj? p?r specialist? t? kualifikuar, at?her?, n? kushtet e papun?sis? aktuale, ?sht? m? mir? t'i drejtoheni burimeve t? shtrenjta. Sa p?r pun?tor?t q? nuk k?rkojn? kualifikime t? larta, organizata mund t? rekrutoj? personel n? nj? m?nyr? m? t? lir?.

Ekzistojn? llojet e m?poshtme t? burimeve t? jashtme:

1. T?rheqja e kandidat?ve p?r nj? pozicion vakant n?p?rmjet rekomandimeve t? personave q? punojn? n? k?t? organizat?, t? af?rmve dhe miqve t? tyre. Kjo metod? ?sht? e zakonshme dhe efektive n? organizatat e vogla. ?sht? tipike p?r kompanit? me fokus t? ngusht?, ku numri i specialist?ve ?sht? i kufizuar dhe k?rkimi i jasht?m mund t? jet? i gjat? dhe joefektiv. P?rve? k?saj, ekziston nj? rrezik i lart? q? personi i rekomanduar t? jet? nj? specialist i pakualifikuar ose jo kandidati q? organizata do t? donte t? shihte.

2. Kandidat?t “t? pavarur” jan? personat e angazhuar n? k?rkim t? pavarur pune pa iu drejtuar sh?rbimeve dhe agjencive t? pun?simit. Organizatat shpesh organizojn? dit? t? ndryshme t? hapura dhe marrin pjes? vet? n? panaire pune p?r t? t?rhequr kandidat? t? till?. Ata vet? telefonojn? organizat?n, d?rgojn? CV-n? e tyre dhe kontaktojn? organizat?n specifike n? t? cil?n d?shirojn? t? punojn?. Dhe edhe n?se kompania nuk ka nevoj? p?r sh?rbimet e k?tij kandidati, ?sht? m? mir? t? ruani informacione rreth tij n? rast se lind nevoja.

3. Reklamimi n? media. Teknika m? e zakonshme e rekrutimit ?sht? vendosja e nj? reklame n? media p?r nj? vend t? lir? pune t? disponuesh?m n? nj? organizat?. N? k?t? rast, aplikanti aplikon drejtp?rdrejt n? sh?rbimin e personelit t? organizat?s pun?dh?n?se. Mediat m? t? njohura p?r postimin e njoftimeve p?r pun? jan? periodik?t dhe interneti. Gazetat periodike (gazetat dhe revistat) q? shpallin vendet e lira t? pun?s mund t? ndahen gjithashtu n? dy kategori: botime t? p?rgjithshme dhe botime t? specializuara profesionale. E nj?jta gj? mund t? thuhet p?r internetin. Ka server? t? dedikuar p?r pun?sim, n? t? cil?t pun?k?rkuesit publikojn? CV-t? e tyre dhe pun?dh?n?sit publikojn? informacione p?r vendet e lira t? pun?s. Gjithashtu, publikimi i informacionit p?r vendet e lira t? pun?s dhe postimi i CV-ve ?sht? i mundur n? portale t? specializuara, t? cilat jan? komunitete profesionale virtuale.

4. Kontaktet me institucionet arsimore. Shum? organizata t? m?dha jan? t? p?rqendruara n? rekrutimin e t? diplomuarve universitar? pa p?rvoj? pune. P?r k?t?, kompania pun?dh?n?se zhvillon prezantime n? universitete t? specializuara dhe merr pjes? edhe n? panaire pune.

5. Sh?rbimet shtet?rore t? pun?simit (shk?mbimet e pun?s). K?tu mbahen bazat e t? dh?nave q? p?rmbajn? informacione rreth aplikant?ve (t? dh?nat e tyre biografike, karakteristikat e kualifikimit, puna me interes). Organizatat kan? akses n? baza t? tilla t? dh?nash dhe mund t'i k?rkojn? ato me pak kosto.

6. Agjencit? e rekrutimit. Agjencit? studiojn? me kujdes k?rkesat q? kompania u vendos aplikant?ve, p?rzgjedhin kandidat?t, kryejn? testime dhe intervista. N?se nj? kandidat pun?sohet, sh?rbimet e agjencis? paguhen nga kompania n? mas?n 30-50% t? pag?s vjetore t? punonj?sit t? pun?suar.

Pjesa e dyt? e rekrutimit ?sht? p?rzgjedhja. P?rzgjedhja e personelit ?sht? p?rfundimi i natyrsh?m i procesit t? p?rzgjedhjes s? punonj?sve n? p?rputhje me nevojat e burimeve njer?zore t? organizat?s. Vendimi p?rfundimtar i p?rzgjedhjes zakonisht formohet n? disa faza q? aplikant?t duhet t? kalojn?. N? ?do faz?, disa aplikant? eliminohen ose refuzojn? procedur?n, duke pranuar oferta t? tjera.

Faza e par?. Biseda e p?rzgjedhjes paraprake. Q?llimi kryesor i bised?s ?sht? t? vler?soj? nivelin e arsimimit t? aplikantit, pamjen e tij dhe p?rcaktimin e cil?sive personale. P?r pun? efektive, k?shillohet q? menaxher?t dhe specialist?t t? p?rdorin nj? sistem t? p?rgjithsh?m rregullash p?r vler?simin e nj? kandidati n? k?t? faz?.

Faza e dyt?. Plot?simi i formularit t? aplikimit. Aplikant?t q? kan? p?rfunduar me sukses intervist?n paraprake duhet t? plot?sojn? nj? formular t? ve?ant? aplikimi dhe pyet?sor. Numri i artikujve t? pyet?sorit duhet t? mbahet n? minimum, dhe ata duhet t? k?rkojn? informacionin m? t? r?nd?sish?m p?r performanc?n e ardhshme t? pun?s s? aplikantit. Informacioni mund t? lidhet me pun?n e kaluar, mend?sin?, situatat e hasura, por n? m?nyr? t? till? q? n? baz? t? tyre t? jet? e mundur t? b?het nj? vler?sim i standardizuar i aplikantit. Pyetjet e pyet?sorit duhet t? jen? neutrale dhe t? lejojn? ?do p?rgjigje t? mundshme, duke p?rfshir? mund?sin? e refuzimit t? p?rgjigjes.

Faza e tret?. Bised? me qira (intervist?). Intervistat jan? metoda m? e zakonshme e vler?simit t? kandidat?ve p?r nj? pozicion. Gjat? procesit t? intervist?s, jo vet?m q? pun?dh?n?si merr informacion p?r kandidatin, por vet? kandidati ka mund?sin? t? m?soj? m? shum? jo vet?m p?r kushtet e pun?s (duke i b?r? pyetje intervistuesit), por edhe p?r kultur?n korporative t? k?saj organizate. Nj? kandidat mund t? nxjerr? p?rfundime p?r kultur?n korporative t? organizat?s pun?dh?n?se, si dhe p?r pajtueshm?rin? e tij me t?, bazuar n? nivelin e organizimit dhe kushteve t? intervist?s, profesionalizmin e intervistuesit, etj.

Ekzistojn? llojet e m?poshtme t? intervistave:

Intervist? biografike. Detyra e tij ?sht? t? zbuloj? p?rvoj?n e kaluar t? kandidatit n? m?nyr? q? t? parashikoj? aft?sit? dhe aft?sit? e tij. Gjat? intervist?s biografike, sqarohen aspekte t? ndryshme t? aktiviteteve profesionale t? kandidatit q? nuk jan? shpalosur n? rezyme.

Intervist? situative. Kandidatit i k?rkohet t? zgjidh? disa situata praktike (probleme hipotetike ose reale). Kjo metod? ju lejon t? identifikoni aft?sit? e p?rgjithshme dhe analitike t? kandidatit, qasjet q? ai p?rdor p?r zgjidhjen e problemeve jo standarde dhe aft?sin? e tij p?r t? dal? nga situata t? v?shtira.

Intervist? e strukturuar. Q?llimi i tij ?sht? t? identifikoj? cil?sit? profesionale dhe personale t? kandidatit duke p?rdorur nj? list? t? strukturuar t? para-zhvilluar pyetjesh. Ky lloj interviste ?sht? m? i zakonshmi. Mund t? kombinoj? elemente t? t? gjitha llojeve t? tjera t? intervistave.

Intervist? p?r kompetenc?. Q?llimi i k?tij lloji t? intervist?s ?sht? t? p?rcaktoj? nivelin e pajtueshm?ris? s? kandidatit me kompetencat kryesore t? nevojshme p?r t? punuar n? nj? organizat? t? caktuar dhe n? nj? pozicion t? caktuar. P?r t? p?rcaktuar nivelin e kompetenc?s, si dhe mund?sit? p?r zhvillimin e saj, intervistuesi gjat? intervist?s i referohet p?rvoj?s s? kaluar t? kandidatit.

Faza e kat?rt. Kontrolloni referencat dhe historikun. Informacioni nga letrat rekomanduese ose nga bisedat me persona t? cil?t kandidati i em?roi si rekomandues mund t? b?j? t? mundur t? qart?sohet se ?far? sakt?sisht dhe me ?far? suksesi ka b?r? kandidati n? vendet e m?parshme t? pun?s, studimit ose vendbanimit. K?shillohet q? t? k?rkoni rekomandime nga vendet e m?parshme t? pun?s n?se periudha e pushimit nga puna kalon nj? vit, si dhe nga koleg? nga organizata t? tjera dhe shoq?ri profesionale me t? cil?t kandidati ka nd?rvepruar p?r ??shtje biznesi.

Faza e pest?. Ekzaminimi mjek?sor. Ajo kryhet, si rregull, kur nj? pun? e mundshme vendos k?rkesa t? caktuara p?r sh?ndetin e kandidatit.

Faza e gjasht?. Marrja e nj? vendimi. Krahasimi i kandidat?ve. Paraqitja e rezultateve p?r shqyrtim nga menaxhmenti vendimmarr?s. Vendimmarrja dhe ekzekutimi.

problemi i menaxherit t? rekrutimit

Oferta p?r t? plot?suar nj? vend t? lir? pune. N?se nj? kandidat ka marr? dhe ka pranuar nj? ofert? verbale p?r t? plot?suar nj? vend t? lir? pune, pun?dh?n?si duhet t'i jap? kandidatit nj? konfirmim me shkrim (zyrtar). N? k?t? let?r, pun?dh?n?si duhet t? p?rs?ris? t? gjitha kushtet e pun?simit t? miratuara m? par?, duke i kushtuar shum? r?nd?si sakt?sis? s? formulimit, pasi k?to do t? p?rb?jn? baz?n e kontrat?s s? pun?s.

Prezantimi zyrtar i pozicionit. Hyrje n? nj? pozicion n?nkupton t? gjith? procesin e pun?simit t? nj? punonj?si n? dit?n e par? n? nj? vend t? ri, njohjen e tij me rregullat dhe procedurat e pun?s, me punonj?sit dhe p?rgjegj?sit? e tij t? menj?hershme, si dhe me traditat dhe kultur?n e kompanis? pun?dh?n?se. . Kjo mund t? shihet si fillimi i nj? periudhe trajnimi t? brendsh?m ose si faza p?rfundimtare e procesit t? p?rzgjedhjes s? personelit.

Nj? menaxher modern i burimeve njer?zore duhet t? dij? se p?rzgjedhja e personelit ?sht? faza m? kritike n? menaxhimin e personelit, pasi nj? gabim ?sht? shum? i shtrenjt?. Aft?sia p?r t? pun?suar njer?zit m? t? p?rshtatsh?m ?sht? nj? talent i madh dhe mjaft i rrall? q? mund t? zot?roj? nj? menaxher personeli. Menaxheri i burimeve njer?zore duhet t? ket? njohuri n? fush?n e psikologjis?, ligjit, sociologjis? dhe ekonomis? n? m?nyr? q? t? kuptoj? menj?her? n?se kompania ka nevoj? p?r nj? kandidat dhe n?se ai duhet t? kaloj? n? faza t? m?tejshme t? p?rzgjedhjes. Duke u dh?n? k?shtu shanse kandidat?ve m? t? aft?. Duke analizuar metodat e m?sip?rme, mund t? konkludojm? se nuk ka nj? metod? optimale t? p?rzgjedhjes, k?shtu q? menaxheri i burimeve njer?zore duhet t? zot?roj? t? gjith? grupin e teknikave.

Ne do t'ju tregojm? p?r metodat themelore, moderne dhe jo standarde t? p?rzgjedhjes s? personelit. Specialist?t e burimeve njer?zore ndan? k?shilla p?r zgjedhjen e teknologjive. Duke i ndjekur ato, do t? shmangni pun?simin e amator?ve.

? Rekrutimi: nj? manual p?r HR

Nga artikulli do t? m?soni:

Materiale t? ngjashme:

Teknikat baz? t? rekrutimit

Zgjedhja e sakt? e metod?s s? p?rzgjedhjes ju lejon t? kurseni buxhetin e kompanis? dhe t? shpenzoni nj? minimum kohe p?r plot?simin e nj? vendi vakant. Me ndihm?n e teknologjive moderne, ju do t? largoni aplikant?t e pap?rshtatsh?m, duke reduktuar gjasat e vler?simit subjektiv dhe problemeve pas pun?simit.

Kur zgjidhni metodat e p?rzgjedhjes s? personelit, p?rqendrohuni n? k?rkesat p?r kandidatin, urgjenc?n e pun?simit dhe faktor? t? tjer?. Vler?soni n? m?nyr? adekuate pikat tuaja t? forta. N?se nuk zot?roni nj? teknologji t? caktuar, ?sht? m? mir? t? zgjidhni nj? tjet?r ose t? k?rkoni ndihm? nga specialist?.

Hartoni nj? dokument dhe p?rcaktoni koston e p?raf?rt t? k?rkimit p?r t? shmangur shpenzimet e paplanifikuara:

Metoda nr. 1. Paraprake

Paraprakisht ?sht? nj? nga teknologjit? premtuese. Thelbi i saj ?sht? t? t?rheq? profesionist? t? rinj q? k?rkojn? nj? vend p?r t? b?r? praktik? dhe p?r t? fituar p?rvoj?. P?r t? shmangur humbjen e vazhdueshme t? koh?s duke vizituar institucionet arsimore, lidhni nj? marr?veshje me nj?r?n prej tyre. Student?t do t? njihen me ve?orit? e pun?s s? kompanis? dhe kur t? afrohet koha e praktik?s apo diplomimit, ata do t'ju d?rgohen p?r intervist?.

Bashk?punimi me universitetet dhe organizatat e tjera q? trajnojn? t? rinjt? ?sht? i dobish?m kur nuk ka k?rkesa t? shtuara p?r personel dhe nuk k?rkohet p?rvoj?. N?se keni nevoj? p?r profesionist? q? kuptojn? specifikat e pun?s dhe i njohin t? gjitha nd?rlikimet, nuk mund t'i z?vend?soni me student?.

Metoda e rekrutimit nr. 2. Gjuetia e kok?s

Gjuetia e kok?s ?sht? e p?rshtatshme p?r gjetjen e punonj?sve t? vjet?r. Kjo n?nkupton nj? loj? t? v?rtet? pa rregulla, " gjuetia e dhuratave " Detyra kryesore e nj? rekrutuesi ?sht? t? josh? specialistin e duhur n? kompani me ?do mjet. Si rregull, kjo mund t? arrihet duke ofruar paga m? t? larta, intriga, presion psikologjik dhe teknika t? tjera.

V?shtir?sia kryesore e p?rzgjedhjes ?sht? mbledhja e informacionit p?r nj? punonj?s t? mundsh?m, pun?n e tij, marr?dh?niet me koleg?t dhe menaxhmentin dhe familjen. Ju duhet t? p?rdorni burime t? besueshme, sepse n?se b?ni nj? gabim, ekziston rreziku q? specialisti t? refuzoj? t? kontaktoj? rekrutuesin.

Meqen?se jo t? gjith? njer?zit e burimeve njer?zore e njohin teknologjin?, menaxher?t u drejtohen kompanive private. Agjent?t kujdesen p?r gjith?ka: vendosjen e kontakteve, vler?simin, bised?n, etj. Puna n? dor? ndihmon p?r t? shmangur problemet n? t? gjitha fazat e "p?rpunimit" t? kandidatit. E t?ra ?far? ju duhet t? b?ni ?sht? t? b?ni intervist?n p?rfundimtare dhe ta futni personin n? pozicion.

Ekspert?t nga revista HR Director do t? japin

E r?nd?sishme! N?se nuk i dini holl?sit?« gjuetia e dhuratave» -mos improvizoni! Zgjedhja e menaxherit t? gabuar mund t? ?oj? n? humbje serioze materiale, shuma e t? cilave do t? tejkaloj? ndjesh?m koston e p?rzgjedhjes nga agjent?t.

Metoda nr. 3. K?rkim ekskluziv

Metodat kryesore t? p?rzgjedhjes s? personelit p?rfshijn? k?rkimin e synuar elitar. ?sht? nj? lloj “gjuetie koke”. Puna kryhet me nj? specialist specifik, t? cilin ata p?rpiqen ta rekrutojn? me t? gjitha mjetet n? dispozicion. N?se keni nevoj? p?r menaxher? t? lart? t? p?rfshir? n? formimin dhe zbatimin e politik?s s? kompanis?, besojini k?rkimet e tyre agjencive private.

Metoda # 4 Rekrutimi

Rekrutimi ?sht? nj? metod? me kosto t? ul?t p?r t? gjetur punonj?s t? nivelit t? ul?t dhe t? mes?m p?r pozicionet e pun?s. Teknologjia e rekrutimit ?sht? e thjesht? dhe e aksesueshme, dhe t? gjith? menaxher?t e burimeve njer?zore duhet t? jen? t? aft? n? t?. P?rzgjedhja kryhet midis aplikant?ve t? disponuesh?m.

K?rkoni oferta sh?rbimesh ose publikoni reklama n? faqet e pun?s dhe n? gazeta. N?se nuk d?shironi t? p?rpunoni nj? num?r t? madh aplikacionesh, praktikoni k?rkimin e brendsh?m, k?rkoni t? ardhurit bazuar n? rekomandimet e koleg?ve. Gjithashtu, vendosni kontakte me qendrat qeveritare t? pun?simit.

Aplikimi p?r p?rzgjedhjen e kandidat?ve

Llojet jo standarde t? p?rzgjedhjes s? personelit

Metodat jo standarde t? p?rzgjedhjes jan? p?rdorur prej koh?sh nga kompani t? huaja q? k?rkojn? njer?z v?rtet t? talentuar, dhe jo vet?m specialist? t? arsimuar. Shum? menaxher? jan? t? sigurt se nuk mjafton t? njoh?sh teorin? dhe praktik?n, duhet gjithashtu t? kesh mendim krijues, guxim dhe shkatht?si. P?r t? zgjedhur nj? personel t? till?, po zhvillohen lloje jo standarde t? k?rkimit.

Teknologjia nr. 1. Konkurset si nj? metod? e p?rzgjedhjes s? personelit

Zgjedhja e punonj?sve m? t? mir? ?sht? e ngjashme me gjetjen e nj? gjilp?re n? nj? kasht?, k?shtu q? menaxher?t dalin me gara n? t? cilat m? t? fort?t mund t? dalin fitues. N?se vendosni t? zgjidhni personelin n? k?t? m?nyr?, zhvilloni detyra q? k?rkojn? nga ju t? demonstroni cil?si t? r?nd?sishme.

Teknologjia nr. 2. Gamifikimi

Metodat e rekrutimit dhe p?rzgjedhjes s? bazuar n? loj? kan? rezultuar t? suksesshme. K?shtu, menaxher?t k?rkojn? specialist? t? rinj q? din? t? zgjidhin problemet dhe nuk kan? frik? nga v?shtir?sit?. Procesi i vler?simit t? tyre leht?sohet nga fakti se nuk ka nevoj? t? shpenzoni nj? koh? t? gjat? duke testuar aplikant?t apo duke studiuar bazat e vler?simit psikologjik.

Problemi kryesor i p?rdorimit t? loj?rave n? p?rzgjedhje ?sht? kompleksiteti i zhvillimit t? tyre. Nj? kompani duhet t? investoj? shum? para dhe koh? p?rpara se t? zgjedh? kandidat?t duke p?rdorur gamification. N?se nj? organizat? ka nevoj? t? vazhdueshme p?r rekrutim, loj?rat e b?jn? m? t? leht? nd?rveprimin dhe vler?simin e aplikant?ve.

Metoda nr. 2. Kontrolli i regjistrimit t? gjurm?ve

Kur rekrutoni personel, k?rkoni referenca nga vendi i pun?s, por mos i besoni t? gjitha informacioneve q? pasqyrohen n? to. S? pari, menaxher?t nuk duan gjithmon? t'i l?n? punonj?sit e tyre t? shkojn?, k?shtu q? ata mund t? shkruajn? negativ karakteristikat . Dhe s? dyti, ?sht? e mundur q? pun?dh?n?si d?shiron t? heq? qafe specialistin, k?shtu q? ai shkruan nj? p?rmbledhje ideale p?r t?.

Metoda nr. 3. Qendra e vler?simit

Qendra e vler?simit i referohet metodave jo tradicionale t? p?rzgjedhjes s? personelit, nd?rkoh? q? ?sht? pran? testeve dhe anketave. Fillimisht u p?rdor p?r p?rzgjedhjen e grupeve t? zbulimit dhe oficer?ve t? rinj. Mund t? p?rdoret p?r shqyrtimin masiv t? aplikant?ve, por ju duhet t? keni njohuri p?r teknikat, p?rndryshe nuk do t? jeni n? gjendje t? largoni aplikant?t e dob?t.

Vler?suesit monitorojn? aplikantin, t? cilit i jepet detyra p?r t? kryer detyr?n n? kushte sa m? t? af?rta me pun?tor?t. P?r vler?sim p?rdoret nj? shkall? e ve?ant? dhe merren parasysh tregues t? ve?ant?. P?r m? tep?r, kandidati mund t? b?j? nj? vet?-prezantim ose t? marr? pjes? n? zgjidhjen e nj? rasti.

, metodat e p?rdorura p?r t? kontrolluar kandidat?t p?r pozita u treguan nga ekspert? t? Personelit t? Sistem?s. N? material do t? gjeni opsione detyrash, parime p?r zgjedhjen e ushtrimeve dhe shum? informacione t? tjera t? dobishme.

Metoda nr. 3. Testimi

Metoda ?sht? e zakonshme n? p?rzgjedhjen e punonj?sve t? nivelit t? mes?m dhe t? lart?, t? cil?t duhet t? plot?sojn? k?rkesat strikte, t? jen? mend?risht t? q?ndruesh?m dhe t? zhvilluar. Disa specialist? p?rdorin psikolog? p?r t'i vler?suar ato n? m?nyr? q? t? marrin rezultate t? sakta.

Respektoni standardet etike - mos i detyroni aplikant?t t'i n?nshtrohen testeve psikologjike. Ata duhet t? vendosin vet? n?se kan? nevoj? p?r t?.

Metoda nr. 4. Sondazhet

Pyet?sor?t p?rb?hen nga pyetje ose gjykime q? mbulojn? fusha t? ndryshme. Specialistit i k?rkohet t'u p?rgjigjet atyre brenda nj? periudhe t? caktuar kohore n? prani t? rekrutuesit. N?se p?rdorni nj? format sondazhi n? internet, p?rpunimi i rezultateve nuk do t? marr? shum? koh?. Kur plot?soni formular?t, do t'ju duhet t'i analizoni p?rgjigjet me dor?.

N?se nuk e organizoni si? duhet procedur?n, p?r shembull, duke d?rguar formular? dhe duke u k?rkuar atyre t? plot?sojn? n? nj? koh? t? p?rshtatshme, rezultatet do t? jen? t? pasakta. Pak aplikant? nuk do t? vendosin t? kontrollojn? sakt?sin? e p?rgjigjeve n? internet ose burime t? tjera t? disponueshme p?r t? kaluar p?rzgjedhjen.

Pyet?sor? dhe teste me ?el?sa n? t? gjitha fushat

Metodat e rekrutimit dhe karakteristikat e tyre: tabela

M?nyra se si do t? b?het p?rzgjedhja dhe vler?simi i personelit varet nga rekrutuesi, aft?sit? e tij, nevojat e kompanis? dhe shum? faktor? t? tjer?. N?se nuk dini ku t? ndaloni, krahasoni metodat dhe vler?soni avantazhet dhe disavantazhet e tyre.

Duke kombinuar metodat e p?rzgjedhjes s? personelit me nj?ra-tjetr?n, mund t? merrni informacionin m? t? sakt? p?r aplikantin, cil?sit? e tij profesionale dhe personale. Por nuk duhet t? humbni shum? koh?, p?rpjekje dhe para n?se zgjidhni nj? person q? do t? kryej? t? nj?jtin lloj veprimesh.

K?shilla editoriale : Duhet koh? p?r t? zot?ruar metodat e rekrutimit. N?se menaxher?t nuk mund t? p?rballojn? trajnimin n? pun? p?r shkak t? ngarkesave t? larta t? pun?s, regjistrojini ata n? kurse n? distanc?. P?r shembull, n? Drejtor i Shkoll?s s? Burimeve Njer?zore ju mund t? merrni nj? kurs q? p?rfshin . Pas testimit t? suksessh?m, l?shohet nj? diplom? ose certifikat?.