Svrha ovog dokumenta na intervjuu je da bude va?a varalica koju mo?ete pratiti, dosljedno provjeravaju?i iskustvo, kompetenciju i motivaciju kandidata.

3. Sa?uvajte bi? za kasnije i operite sa ?argarepom

Iznad svega, budite li?nost, a ne ?ef. Intervju je veliki stres za svakog kandidata. Va? zadatak je da se oslobodite ovog stresa i omogu?ite kandidatu da se otvori. Kako uraditi? Veoma jednostavno.

Nasmejte se, ?alite se, pitajte ponovo, poku?ajte da razumete. Nemojte kritikovati ili ismijavati lo?e odluke. Ponekad ?ak mo?ete i pomo?i s odgovorom (samo u okviru razumnog - ne razgovarate sami sa sobom).

4. Pratite jasnu strukturu intervjua

Intervjui su stresni ne samo za kandidata, ve? i za menad?era. Morate ne samo saslu?ati, ve? i ocijeniti odgovor, zabilje?iti ga u pisanoj formi, obratiti pa?nju na neverbalne znakove koje kandidat daje, uporediti sljede?i odgovor sa prethodnim i razmisliti koje sljede?e pitanje postaviti.

Da se ne biste preopteretili va?no je dovesti do automatizma pra?enje utvr?ene strukture intervjua. Sje?ate li se kako ste se danas vozili od ku?e do posla? Kladim se da nisi - sve je bilo na auto-pilotu. Tako je i na intervjuu - morate osloboditi glavu od svih nepotrebnih aktivnosti i fokusirati se na kandidata.

Kada nau?ite da se pridr?avate dobro utvr?ene procedure, mo?ete unaprijed biti sigurni da ?e va?i zadaci intervjua biti rije?eni.

Optimalna struktura intervjua

1. Uvod (3 min)
   1. predstavi se.
   2. Saznajte koliko vremena kandidat ima. Sje?ate se ?ta sam gore napisao o medenjacima? Budi dobar de?ko - po?tuj tu?e vreme. Zaka?ite intervju tako da kandidat bude pu?ten na vrijeme.
   3. Recite nam o strukturi predstoje?eg intervjua. Obavijestite kandidata da ?e biti vremena za njihova pitanja ne?to kasnije.
2. Samoprezentacija kandidata (10 min)
   1. "Ko sam ja"
   2. "?ta sam postigao"
   3. "na ?ta ciljam"
3. Va?a pitanja i njegovi odgovori (35 min)
   1. Otkrijte vje?tine kroz vje?be
   2. Otkrijte motivaciju i vrijednosti
   3. Pojasnite o?ekivanja nadoknade
4. Njegova pitanja i va?i odgovori (10 min)
   1. Reci mi o slobodnom mjestu
   2. Odgovorite na pitanja kandidata
5. Zavr?etak intervjua. Sljede?i koraci (2 min)
   1. Kako ?ete izabrati kandidata koji donosi odluku
   2. Kada date odgovor
   3. Kome i kako kontaktirati u slu?aju neo?ekivanih promjena

Ukupno: 60 minuta. (Za?to samo sat vremena? Zato ?to ih umor od du?ih intervjua ?ini neefikasnim.)

5. Neka se kandidat predstavi

Iako ?e za iskusne kandidate ovaj dio biti izvedba ve? dobro uvje?bane numere, Samoprezentacija kandidata je i dalje veoma va?na.

Zamolite kandidata da u roku od 10 minuta ukratko odgovori na tri pitanja:

1. ko si ti sad?
2. ?emu te?i??

Za?to kratko?

Vrijeme za samoprezentaciju kandidata mora biti ograni?eno:

1. Ne treba vam duga pri?a bez vo?enja – morate ostaviti vremena za vje?be i va?a pitanja.
2. Shvati?ete koliko ceni vreme drugih ljudi i da li mo?e da ispo?tuje rokove.
3. Shvatit ?ete kako on mo?e generalizirati i jednostavno govoriti o slo?enim stvarima.

ko si ti sad?

Slu?aju?i odgovor na ovo pitanje, shvatit ?ete:

1. Kako kandidat razumije svoju svrhu? Da li je razmi?ljao o tome? Ovo je va?no jer je refleksija va?an element sposobnosti samousavr?avanja.
2. Da li kandidat razumije (i stoga je u stanju da ih svrsishodno koristi) njihove prednosti?

Koja su va?a postignu?a i koje brojke ih mogu opisati?

?ta provjeravamo:

1. Da li osoba razmi?lja rezultatom ili procesom? "Jesam" je lo?e. „U?estvovao sam“ je jo? gore. “Htjeli smo” je potpuno ?av. “Jesam”, “Postigla sam” - dobro. “S ponosom mogu re?i da sam li?no postigao” - solidna “petica”.
2. Da li se fokusira na brojeve? Ako osoba slobodno operi?e brojkama o svojoj prija?njoj aktivnosti, onda to zna?i da je u stanju pobolj?ati podru?je koje mu je dato. Uostalom, kao ?to je Drucker napisao, samo ono ?to se izmjeri pobolj?ava.

Kada opisujete postignu?a, uvijek pitajte koja je bila uloga kandidata. Poziv za bu?enje je prekomjerna upotreba zamjenice "mi". Ali ?ak i ako kandidat to ne ka?e, uvijek ima smisla zapitati se: „Postignu?a koja opisujete rezultat su tima koje veli?ine? I koja je ta?no bila va?a uloga u postizanju ovoga?

?emu te?i??

Zavr?ni dio prezentacije. Moderno je to smatrati sjemenom za raspravu o motivaciji. O motivaciji ?ete biti konkretniji u sljede?em dijelu intervjua.

6. Postanite rendgenski ?ovjek. Pitanja za intervju sa menad?erom.

7. Uzmite si vremena sa sljede?im pitanjem

Svaki put kada kandidat naizgled zavr?i svoj odgovor, napravite pauzu od 5 sekundi. U ovom trenutku, pa?ljivo ga pogledajte i odmahnite glavom u znak razumijevanja.

Za ?to? Jer nakon ?to ste ?uli prvi „de?urni“, povr?an odgovor, proces razmi?ljanja kandidata i dalje traje. U ovom trenutku jo? uvijek kriti?ki procjenjuje ono ?to je sam rekao i nakon pauze mo?e ponovo po?eti pri?ati, dopunjuju?i ono ?to je ve? re?eno.

I tada ?ete ?uti pravi, duboki odgovor, koji mnogo potpunije odra?ava svjetonazor kandidata.

8. Odr?avajte i ?uvajte evidenciju

Kada zaista ?elite da zaposlite dostojnog kandidata, bi?e mnogo intervjua.

Iz vlastitog iskustva mogu re?i da je, nakon ?to vidim pet-dva kandidata, nemogu?e sjetiti se svih detalja o svakom od njih. Shodno tome, bi?e veoma te?ko doneti ispravnu odluku o izboru finaliste ako ne vodite bele?ke tokom svakog intervjua.

1. Za svaki intervju ?tampam biografiju kandidata.
2. U toku razgovora sa kandidatom, na marginama na onim mjestima pi?em bilje?ke koje su mi va?ne i koje opisuju faze karijere koje komentari?em.
3. Kada do?e vrijeme za analizu slu?ajeva ili razgovor o motivaciji kandidata, okre?em list sa biografijom i tamo vrlo kratko napi?em glavne odgovore kandidata.

Rezultat je da za svakog kandidata imam bilje?ke sa intervjua koje ?uvam do popune radnog mjesta, odnosno dok idealan kandidat ne stupi na posao. Ovu evidenciju mo?ete koristiti kada sami donosite odluku ili ih po potrebi mo?ete pokazati kolegama i menad?erima.

9. Pregovarajte o tajnim znakovima sa svojim kolegom

Ako je nekoliko ljudi uklju?eno od strane poslodavca (na primjer, vi i va? regruter ili vi i va? menad?er), tada se morate unaprijed dogovoriti o tome kako koordinirati svoje postupke. ?esto sam imao situaciju da, u poku?aju da u?tedi ukupno vrijeme, glavni anketar je zavr?io intervju prije vremena, pogre?no vjeruju?i da je drugi ?lan tima izgubio interesovanje za kandidata.

Jednostavan na?in da se ovo izbjegne je unaprijed dogovorite dva znaka koji ?e zna?iti "nastavi" ili "zavr?i". Na primjer, koristim trokut koji pokazuje gore ("nastavi") ili dolje ("zavr?i"). Tokom intervjua, pratite ?ta va? kolega crta na komadu papira ispred sebe. Ako vidite da oboje imate znak „preklopi“, prestanite da postavljate pitanja i pustite kandidata. Ako se znakovi koje ste nacrtali razilaze, onda bi jedan od vas trebao biti strpljiv i sa?ekati da drugi zadovolji svoju radoznalost.

10. Ne propustite priliku da ne?to nau?ite

Jasno je da na intervjuu, logi?no, upoznajete ljude koji znaju ili mogu manje od vas. Me?utim, na svakom intervjuu koji sam imao priliku da nau?ite ne?to novo:

• Kako konkurenti rade
• Kako se upravlja va?om funkcijom u drugim kompanijama?
• ?ta se de?ava na tr?i?tu
• Kako mo?ete rije?iti svoje probleme na druga?iji na?in?
• A ponekad - da dobijete jo? jednu potvrdu da probleme koje imate ne mogu rije?iti drugi (de?ava se!)

11. Neka aplikant otvori svoja pitanja.

Kada zavr?ite sa svojim pitanjima, obavezno dajte kandidatu priliku da vam postavi pitanja. (Ovo je posljednji dio na?e optimalne strukture intervjua, sje?ate se?)

Nevjerovatno je koliko osoba mo?e otkriti o sebi samo postavljanjem pitanja. Prije svega, o njegovim prioritetima i motivaciji – gdje ?e po?eti da postavlja pitanja kada za to do?e vrijeme? Kada se osoba izjasni da su za njega glavna stvar u poslu interesantni zadaci, a prvo pitanje od njega je pitanje radnog vremena ili naknade za bolovanje, ja bih razmislio o tome.

12. Jedite slona dio po dio

Kada sam trebao da zaposlim ?efa marketin?ke slu?be za na?u kompaniju, shvatio sam da to jednostavno ne?e uspeti:

• I ne samo to, kandidat je morao biti profesionalac ?irokog pogleda i ideolo?ki vo?a.
• I dalje je morao biti dobar menad?er sa ?eljom za pobjedom i fokusom na rezultate.
• Trebalo je da ima osnovno znanje o proizvodima koje bi trebalo promovirati.
• Morao bi mnogo obja?njavati te?ke koncepte neprofesionalcima i uvjeravati ih da je u pravu, pa bi morao imati strukturiran um i biti talentovan pregovara?.

U ovoj situaciji nisam imao ni jednu priliku da donesem odluku o kandidatu u satu koji je bio predvi?en za intervju.

Rje?enje je bilo dijeljenje intervjua na dva dijela: prvi - samoprezentacija i odgovaranje na pitanja kandidata, a drugi, koji je odr?an neki dan sa kandidatima koji su me zanimali, bio je rezervisan za moja pitanja i rje?avanje problema.

Zaklju?ak

Zapamtite da je najva?nija stvar koju imate kao lidera va? tim. A sposobnost vo?enja intervjua je klju? za regrutaciju tima ?ampiona. Zapitajte se ?ta od navedenog mo?ete primijeniti na sljede?em intervjuu??

Jeste li pro?itali do kraja? Drago mi je da ti se svidelo!

Kao uslugu zauzvrat, odgovorite na jedno pitanje u komentarima:

Koja je naj?e??a gre?ka lidera na razgovorima za posao?

Pisali smo vi?e puta o tome koliko je va?no da funkcioni?e kao jedan organizam. Za ovo potrebno je pa?ljivo odabrati osoblje za rad u online trgovini. Va?na faza u ovom pitanju je li?ni intervju, o kojem ?e biti rije?i u na?em ?lanku.

Za?to trebate obaviti intervju

Dakle, trebao si. Li?ni sastanak sa kandidatom se obi?no odr?ava u zavr?noj fazi zapo?ljavanja. Na osnovu njegovih rezultata donosi se odluka da li uzeti osobu ili ne. Biografije su u ovom trenutku u pravilu ve? prou?ene, poznato je obrazovanje i radno iskustvo.

Glavna svrha intervjua je li?no upoznavanje sa budu?im zaposlenim. Mo?ete mu?iti osobu pitanjima koliko god ?elite, ali ipak ?e glavna stvar biti li?ni utisak. Va? zadatak je da sveobuhvatno upoznate kandidata i izvu?ete zaklju?ak da li vam odgovara ili ne.

Priprema za intervju

Da biste maksimalno iskoristili svoj sastanak, morate se dobro pripremiti. Pregledajte ?ivotopis kandidata - kako ne biste postavljali nepotrebna pitanja. Ako je mogu?e, prona?ite stranice neke osobe na dru?tvenim mre?ama - mo?ete puno razumjeti o osobi iz naloga na njima.

Bio je slu?aj kada se mladi? prijavio za poziciju menad?era, a HR nije vidio njegovu stranicu na VKontakteu. Fotografije sa vatrenim oru?jem na pozadini tonirane devetke, brojne slike gozbi s alkoholnim pi?ima, citati iz "dje?a?ke" javnosti - "brat za brata", "ve?e u kolibi" - sve je to pomoglo da se donese ispravna odluka, a jasno klinac nije ni pozvan na intervju (ako kandidati ovo pro?itaju, izvucite zaklju?ke. Va?e ra?une ?e pogledati budu?i poslodavac. Zato budite oprezni sa sadr?ajem).

Pripremite listu pitanja unaprijed. Tada mo?ete improvizirati i odmaknuti se od njih, ali bit ?e lak?e ako je op?i nacrt spreman. Tako?e, pripremite se da sami odgovorite na pitanja kandidata, uklju?uju?i i neugodna: koliko se ?esto pove?avaju plate, ima li bonusa, da li su pla?eni studentski praznici ili bolovanje.

Odaberite pomo?nika i uputite ga. Uvijek je bolje razgovarati zajedno - ono ?to jedan ne pita, drugi ?e sigurno zapamtiti. I jo? ne?to: dva mi?ljenja su bolja od jednog. Nakon razgovora postoji neko s kim se mo?e razgovarati o kandidatu. Sami, ne mo?ete vidjeti neke kvalitete u osobi ili propustiti va?an signal pona?anja.

Pripremite olovku i nekoliko listova papira. Na njima ?ete zapisati odgovore kandidata i napraviti razne bilje?ke. Prilikom odgovaranja na pitanja, kandidat za radnike ?e mo?da htjeti ne?to nacrtati ili napisati – za to ?e tako?er biti potreban papir s olovkom.

Preuzmite i od?tampajte nekoliko jednostavnih testova: jedan za sposobnost, drugi - psiholo?ki. Testovi mogu otkriti karakteristike karaktera osobe, tip razmi?ljanja i druge suptilnosti koje se ne mogu uhvatiti u razgovoru. Nemojte se previ?e zanositi: ako su testovi za poziciju jednostavnog menad?era prodaje kao kod prijavljivanja za tajno poduze?e odbrambene industrije, to ?e osobu upla?iti.

Pitanja za intervju

Pitanja bi trebala biti relevantna. Imajte na umu: kandidat se pripremio i za odgovore. Mo?da je ve? pro?ao nekoliko intervjua prije nego ?to je do?ao kod vas. Tako je nau?io da odgovara na ve?inu standardnih pitanja. Postavljajte banalna pitanja - dobijajte banalne napamet odgovore, i ne treba da pretvaramo razgovor u ?kolski ispit.

Koja pitanja ne treba postavljati

1. Uobi?ajena mjesta poput “Gdje se vidi? za 5 godina?”, “Za?to si napustio prethodni posao?” ili “Koje su va?e glavne kvalitete?”. Odgovori poput kopije ?e biti otprilike ovako: „Za 5 godina ?elim da napravim karijeru, oti?ao sam zbog glupog ?efa, nisam volio malu platu i lo? tim, ali sam sam pametan, dru?tven i znati raditi u timu.”
2. Pitanja iz ?ivotopisa. Osoba je ve? odgovorila na njih, nema potrebe za dupliranjem. Prvo, izgubit ?ete vrijeme, a drugo, kandidat ?e vas smatrati nespremnim. “Jesu li uop?e pro?itali moj ?ivotopis?” - misli?e on i bi?e u pravu.
3. Pitanja li?ne prirode. Ljudi ne vole kada se uvuku u du?u, pa ?ak i stranci. Osim ako, naravno, nemate zadatak da vodite stres intervju: to nije neophodno za podnosioca prijave za online trgovinu.

Prava pitanja

1. Pitajte osobu za kratku biografiju. Dakle, rasporedite kandidata za sebe - ljudi vole kada ih zanima njihov ?ivot. I dobit ?ete puno va?nih informacija o kojima ?e se mo?i izvu?i zaklju?ci.
2. Obavezno postavite nekoliko profesionalnih pitanja. Ako uzmete menad?era prodaje - zamolite ga da vam proda nalivpero, neka iza?e. Unajmite programera - neka odgovori na nekoliko pitanja o kodu i programskim jezicima.
3. Pitanja za samodarivanje.“Jesi li spreman za prekovremeni rad?” “Da li ste spremni za poslovna putovanja u druge gradove?” “Ho?e? li da studira? u inostranstvu?” - otprilike isto. Na osnovu odgovora mo?ete razumjeti op?te raspolo?enje zaposlenog. Ako je ve?ina odgovora pozitivna, onda ?e vam ta osoba pomo?i u te?kim trenucima: ostat ?e nakon posla kako bi zavr?ili va?an projekat ili donirali svoje slobodne dane. Za pla?anje, naravno.
4. Pitajte podnosioca prijave o njegovim hobijima. Odli?no je ako se hobi poklopi sa profesijom - to zna?i da ?e osoba na poslu raditi ono ?to ga zanima.
5. Pri?aj o novcu. Koliko ?ete platiti, obojica otprilike razumete. O tome se sigurno razgovaralo telefonom ili je bilo nazna?eno u oglasu za posao. Razgovarajte o izgledima - sigurno ?e osoba htjeti znati ?ta ?e se dogoditi ako se dobro poka?e. Mo?ete pitati koliko budu?i zaposlenik ?eli zaraditi, recimo, za ?est mjeseci. Dakle, procjenjujete aplikantove apetite i njegov interes za novac op?enito.
6. Zamolite da razgovarate o postignu?ima u va?oj karijeri. Dobar specijalista uvek ima ?ime da se pohvali. Neka pri?a o regalijama, uspje?nim projektima i nagradama. Ako ih ima puno, onda je osoba navikla da radi van slu?benih obaveza i uvijek je te?ila vi?e.
7. Postavite neka provokativna pitanja. Format je otprilike ovakav: „?ta biste uradili ako:

• va?e mi?ljenje se razlikuje od mi?ljenja tima;
• vo?a tra?i kr?enje zakona;
• Napravili ste ozbiljnu gre?ku u svom radu.

Na osnovu odgovora shvati?ete kako ?e se osoba pona?ati u vanrednim situacijama.

Prva dva-tri minuta razgovora su najva?nija. Sti?ete op?ti utisak o kandidatu i uspostavljate kontakt sa njim. Za ve?inu onih koji tra?e posao intervju je stresan. Postavite osobu ispred sebe: ponudi ?aj ili kafu, pitaj kako je stigao tamo, na kraju krajeva raspitajte se o vremenu. Jednom rije?ju, smirite situaciju.

“Predstavi se, molim te” nije najbolji na?in za po?etak razgovora. Savr?eno dobro znate ime osobe koja vam je do?la - pa ga odmah pozovite po imenu. I svakako se predstavite. Ovdje postoji suptilna psiholo?ka poenta: aplikant se ne?e osje?ati kao jedan od mnogih. ?init ?e mu se da se ovdje o?ekivao on - to ?e budu?em zaposleniku u?initi ugodnijim.

Procijenite osobu u cjelini. Pogledajte kako je obu?en, kako se pona?a, kako odgovara na pitanja. Dosadan i dalek pogled, izgu?vana odje?a i neuredan izgled - sve bi to trebalo upozoriti. Zainteresovani kandidat ?eli da ostavi dobar utisak na budu?eg poslodavca, pa ?e se truditi da izgleda dobro. Istina, Steve Jobs je na posao i?ao u japankama i nekoliko dana nije i?ao pod tu?, ali to je prije izuzetak od pravila.

Savjet br. 4: Zapamtite da ste tako?er na intervjuu.

Dok vi ocjenjujete aplikanta, aplikant ocjenjuje vas. Vremena kada su ljudi pristajali na bilo koji posao, samo da bi ga dobili, davno su pro?la. Sada je malo dobrih stru?njaka, a jo? manje dobrih stru?njaka. I svi znaju svoju vrijednost. I nije ?injenica da ste vi odlu?ili da sara?ujete - profesionalac u svom polju ?e i dalje razmi?ljati da li vam se isplati kontaktirati. Pogotovo ako ima druge opcije. Zbog toga pripremite se da odgovorite na pitanja- pri?a?emo o ovome malo ni?e.

Glavno pravilo je da budete krajnje iskreni. Ako ka?ete da je plata u va?oj kompaniji 50.000 rubalja, a na kraju mjeseca osoba dobije letak sa brojem 30.000 rubalja, mo?ete zaboraviti na lojalan stav. Spremite se da odgovorite na neugodna pitanja.

Uzmimo primjer. Do?e vam drugi kandidat i sa praga izjavi da je profesionalac, kojih je malo. Daje dokaze: preporuke poznatih privrednika, po?asne diplome, sertifikate i diplome raznih vrsta usavr?avanja, uklju?uju?i i inostranstvo. Na kraju razgovora kandidat izjavljuje da je spreman da radi sa vama za duplo ve?u platu od one koju nudite. Ako ne ?elite - ?ta god ho?ete, on ima jo? +100500 ponuda drugih kompanija.

Kako se pona?ati? Glavna stvar je ne dati odgovor odmah. Odmorite se i razgovarajte o kandidatu sa kolegama. Provjerite kandidata: nazovite biv?i posao, proguglajte njegovo ime i prezime. Ako je ovo zaista profesionalac, ima smisla pristati na njegove uslove, uz samo jedno „ali“. Dajete osobi probni period da doka?e svoje talente. Sada ima puno mladih ljudi sa visokim samopo?tovanjem - mo?da je ovo upravo takav lik pred vama. Puno je razmetanja, ali u stvari - zicer. Ostavite sebi prostor za manevar, tako da u slu?aju nu?de uklju?ite brzinu za vo?nju unazad. Otpu?tanje radnika ili promjena ugovora o radu sada nije lako, pa je bolje igrati na sigurno. Probni period je najbolje rje?enje.

U isto vrijeme, neka osoba zna ko je nadle?an. Poznavanje podre?enih je najgore ?to se mo?e zamisliti. Mislite da imate osobu za sebe, u stvari, zaposleni se osje?aju slabo i brzo po?nu to koristiti. “?ef-prijatelj” je model koji gubi. Iz nekog razloga zaposleni po?inju da misle da je dozvoljeno da kasne i kr?e disciplinu, pa subordinacija se mora po?tovati ve? na razgovoru.

Pravila intervjua na daljinu

U principu, ovdje je sve isto, samo bez li?nog sastanka. Osnovno pravilo - obavljati intervjue na mre?i. Skype, telefonski ili video poziv na telefonu, komunikacija u instant messengerima - odaberite bilo koji prikladan na?in. Nemojte voditi vi?ednevnu korespondenciju putem e-po?te - sve treba obaviti u jednoj sesiji.

Jasno je da komunikacija na daljinu ne?e pru?iti toliko informacija kao sastanak licem u lice. Nadoknadite to detaljnijim ?ivotopisom, tra?ite skeniranje dokumenata o obrazovanju, pozovite biv?e poslodavce.

Analiza rezultata intervjua

Ovdje je aplikant oti?ao, obe?ali ste da ?ete ga nazvati. Sada po?inje zabava - morate donijeti odluku: odvesti osobu na posao ili ne. Odva?ite sve prednosti i nedostatke upore?uju?i informacije. Stavite klju?ne kvalitete na prvo mjesto: radno iskustvo, dobre preporuke. Analizirajte kako je osoba odgovorila na va?a pitanja i izvucite zaklju?ke. Obi?no u toku razgovora mo?ete razumjeti osobu: ?ta joj treba da radi za vas, koliko je zainteresirana za poziciju, pa ?ak i kako ?e raditi. Ako je kandidat bio dobro - jasno i kompetentno odgovarao na sva pitanja, jasno formulisao misli, bio je miran i pristojan - to ukazuje na ozbiljnost namjera.

Kada je kandidat zbunjen u odgovorima, odgovara jednoslo?nim ili u formatima “ne znam”, “te?ko mi je odgovoriti”, “da, nekako nisam razmi?ljao o tome” - to je razlog misliti. U svakom slu?aju, kada donosite odluku, odva?ite sve faktore. Svi ljudi su razli?iti i razli?iti. Sje?ate li se ispita na fakultetu ili ?koli? Kad se ?inilo da je sve nau?io, ali je sjeo pred u?itelja - i kao da mu je sje?anje izbrisano. Tako i ovdje. Zaposleni je dobar, ali na razgovoru kao da je progutao jezik.

Zaklju?ak

Sada ste spremni za obavljanje vlastitog intervjua. Na kraju, podsje?amo da vrlo ?esto o svemu odlu?uje intuicija. Ne zaboravite: ve?inu vremena ?ete morati provoditi sa ovim ljudima. Poku?ajte da se svi osje?aju ugodno. Sretno u odabiru tima!

Menad?eri ?esto moraju intervjuisati potencijalne zaposlenike kompanije. Da li je tako jednostavno kao ?to se ?ini na prvi pogled? Ne ba?. Pro?itajte na? ?lanak o tome kako ispravno voditi intervju i razmotriti inteligentnog stru?njaka za kandidata.

Natalya Arefieva,

Izvr?ni direktor, Baby Club

U ovom ?lanku ?ete pro?itati:

• Naj?e??a pitanja za intervju

Kako pravilno voditi intervju, koja pitanja postaviti i kako vidjeti inteligentnog stru?njaka u podnositelju zahtjeva - prije ili kasnije svaki vo?a postavlja sebi ova pitanja. Analizira?emo kako menad?eri vode intervjue na primjeru na?e kompanije.

Osoblje "Baby Cluba" radi sa malom djecom tokom formiranja njihove psihe i mehanizama mi?ljenja. Ovo je vi?e nego odgovoran posao, pa odabiru zaposlenih posve?ujemo mnogo vremena i truda. Na osnovu dugogodi?njeg iskustva i vi?estepenog sistematskog pristupa, kompanija je razvila sopstvenu ideologiju i tehnologiju regrutacije, koja prakti?no ne propada, uprkos ?injenici da se radi o tehnologiji sa ljudskim licem.

Najbolji ?lanak mjeseca

Ako sve radite sami, zaposleni ne?e nau?iti kako da rade. Podre?eni se ne?e odmah nositi sa zadacima koje delegirate, ali bez delegiranja ste osu?eni na vremenski pritisak.

U ?lanku smo objavili algoritam delegiranja koji ?e vam pomo?i da se rije?ite rutine i prestanete raditi 24 sata dnevno. Nau?it ?ete kome se mo?e, a kome ne mo?e povjeriti posao, kako pravilno dati zadatak da se izvr?i i kako kontrolisati osoblje.

• Menad?er prodaje: Kako postati odli?an menad?er

Po?etni dokument koji koristimo prilikom tra?enja radnika i odabira kandidata je profil zahtjeva. Razvili smo takve profile za svaku poziciju u klubu (direktor kluba, specijalista za djecu, specijalista asistent) i vremenom se mogu prilagoditi. Profil pokazuje minimalne uslove za kandidata za poziciju. Na primjer, za zaposlenog koji ?e raditi sa djecom imamo tako neobi?ne na prvi pogled zahtjeve kao ?to su muzi?ki sluh i sposobnost pjevanja. To je zbog ?injenice da je Zaitsevova metodologija, prema kojoj radimo, zasnovana na pjevanju. Vrlo ?esto kandidati pjevaju na na? zahtjev tokom intervjua. Nakon nekoliko govora, svo osoblje u uredu aplaudira. Koji je pravi na?in za vo?enje intervjua?

Tehnologija kandidata

Intervju se odvija u tri faze:

• komunikacija na daljinu putem telefona ili studijskih biografija;
• li?ni razgovor sa vlasnikom kluba;
• li?ni ili daljinski (Skype) intervju sa jednim ili vi?e zaposlenih u kompaniji za upravljanje.

Svaka faza mo?e biti posljednja za neuspje?nog kandidata. Nakon prolaska kroz sve tri faze, vodi se diskusija, formira se kona?na ocjena kandidata - i osoba se ili odobrava ili ne odobrava za poziciju.

Za potpunu analizu i interpretaciju dobijenih informacija, diskusiju i dono?enje odluke o kandidatu, ocjenjujemo ga prema tri parametra.

Sva tri parametra su ekvivalentna. Tokom zavr?ne rasprave izme?u vlasnika kluba i predstavnika kompanije za upravljanje koji je obavio intervju, na osnovu odgovora na ova tri pitanja donosi se kona?na odluka o kandidatu. Podnosioca prijave anga?uje "Baby Club" samo u slu?aju tri "da".

Da bi se dobila potpuna slika kandidata u ova tri parametra, koristi se algoritam od osam uzastopnih koraka. Li?nost kandidata ocjenjujemo u blokovima, od kojih je svaki neophodan element u sastavljanju velike slike.

Prvi korak. Po?etni utisak

Po?etni utisak (?esto se ka?e da je najta?niji), po pravilu, po?inje da se stvara jo? u fazi pripreme intervjua, kada se kandidat prvi put kontaktira telefonom ili se analizira ?ivotopis poslat e-mailom. . Zapravo, ovo je prva faza selekcije, u kojoj se uspje?nom kandidatu poziva na intervju, a neuspjelom se odbija dalje razmatranje njegove kandidature.

Pregled ?ivotopisa vam omogu?ava da procenite neke od kvaliteta kandidata. Saznajemo biografiju kandidata, saznajemo mjesta njegovog dosada?njeg rada i ste?eno iskustvo. Tako?er, prema ?ivotopisu mo?ete ocijeniti neke od intelektualnih i li?nih karakteristika kandidata. Na primjer, kada osoba u ?ivotopisu navede samo nazive organizacija, periode rada i pozicije, ali ne smatra potrebnim opisati du?nosti koje je obavljao, to najvjerovatnije ukazuje na ?ematizam i stereotipno razmi?ljanje njegovog uma. Druga krajnost je kada osoba preterano detaljno navodi sve svoje zasluge. Ovo sugerira da kandidat nije u stanju da istakne ono glavno u svojoj aktivnosti. I naravno, te?ko je sakriti gramati?ke i interpunkcijske gre?ke u ?ivotopisu.

Me?utim, ?injenice navedene u ?ivotopisu i ono ?to je stru?njak vidio izme?u redova nisu odlu?uju?i faktori u procjeni osobe. Dakle, sa?etak nije fokusiran. ?iva komunikacija daje mnogo jasniju sliku. Da biste shvatili da li je kandidat pravi za vas nakon 15 minuta komunikacije, bi?ete podu?eni na kursu.

Kako se pripremiti i voditi dobar intervju

Intervju u Baby Clubu zahtijeva pripremu. Komunikacija bi trebala da se odvija u ugodnom okru?enju za obje strane, tako da morate unaprijed voditi ra?una o mjestu i vremenu razgovora. Osim toga, anketar treba da planira svoj raspored na na?in da razgovor ne bude zgu?van zbog nedostatka vremena.

Baby Club nema postavljeni ?ablon za intervju jednom za svagda - trajanje intervjua mo?e biti razli?ito, broj pitanja koja se postavljaju kandidatu tako?e nije regulisan. Sigurni smo da pretjerana pedantnost mo?e na?koditi, jer se neke va?ne stvari razja?njavaju tek tokom razgovora.

Po?etni utisak o kandidatu nastavlja se formirati do po?etka sastanka sa njim. U ovoj fazi tako?e pa?ljivo posmatramo i fiksiramo za sebe slede?e ta?ke: kako kandidat ulazi, kako se orijenti?e i gleda po prostoriji, kako se pozdravlja, gde i kako sjeda, gdje stavlja torbu itd.

Drugi korak. Izgled

Iako ljudi ka?u da se susre?u po odje?i, ali po umu ispra?aju, mi u Baby Clubu pridajemo veliku va?nost izgledu kandidata. Na?in na koji ?ovjek izgleda i kako je obu?en direktna je posljedica njegovih unutra?njih stavova.

Dr?imo se pravila da intervju traje najmanje 30 minuta, a samo u izuzetnim slu?ajevima mo?e biti kra?i. Svaki kandidat, bez obzira na to koliko je uspje?no pro?ao intervju, nosilac je informacija i mi?ljenja o kompaniji. Stoga su kratki intervjui od 15-20 minuta vrlo nepo?eljni, jer kandidat mo?e smatrati da je u tako kratkom vremenskom periodu nemogu?e izvu?i razuman zaklju?ak o njegovim kompetencijama. I budu?i razo?aran, vrlo je vjerovatno da ?e postati nosilac negativnih informacija o kompaniji.

Opjevan je cijeli sistem po kojem radimo sa djecom. Stoga posebnu pa?nju posve?ujemo pravilnom govoru, prijatnom glasu i prisustvu muzi?kog sluha.

Nekoliko puta se desilo da kandidat polo?i po svemu, osim po ?istoti govora. U takvim slu?ajevima smo otvoreno razgovarali o tome i ponudili da radimo sa logopedom na ispravljanju govornih nedostataka. Imali smo kandidate koji su sa 25 godina postavili pravilan izgovor glasova i oti?li na posao u Baby Club.

?etvrti korak. na?in komunikacije

Kandidatov stil komunikacije je ono na ?ta obra?amo pa?nju tokom ?itavog razgovora. Svaki zaposleni u Baby Clubu, bez obzira na poziciju (direktor, specijalista za brigu o djeci ili asistent), komunicira sa djecom i roditeljima kako tokom obrazovnog procesa tako i kroz ponudu na?ih usluga i diskusiju o rezultatima nastave. Stoga je korektan na?in komunikacije jedna od klju?nih vje?tina zaposlenika Baby Cluba.

Korak peti. Iskustvo i odnos prema ?ivotu

Po?nimo da razgovaramo sa kandidatom. Mi smo pitanja - on na njih odgovara. Na?a ?esta pitanja za intervju su pitanja iz ?etiri oblasti koje nas najvi?e zanimaju.

Da bismo dobili zaista zanimljive i va?ne informacije koje otkrivaju stavove kandidata u ?ivotu, postavljamo mu mnoga pitanja. Obavezno pitajte o djeci, poku?avaju?i otkriti za?to je osoba zainteresirana za rad s njima. Tokom razgovora opisujemo stvarne radne trenutke i nudimo aplikantu da prona?e rje?enje za odre?eni problem.

Veoma nam je va?no da saznamo motivaciju osobe koja ga je navela da do?e u kompaniju. S tim se posebno pa?ljivo bavimo, ne zadovoljavaju?i se odgovorom „Voleo bih da radim u stabilnoj kompaniji koja se razvija“. Ovaj odgovor samo govori da osoba ne voli da preuzima odgovornost i da tra?i mirno mjesto sa stabilnom platom. Motivi su ti koji vode pona?anje pojedinca, a va?no ih je otkriti u fazi intervjua. Ako je stalni sastav zaposlenih jedan od prioriteta kompanije, onda je potrebno ?to vi?e pa?nje posvetiti pitanju interne motivacije. Tokom intervjua i testiranja ponekad otkrivamo pravi poziv osobe. ?ak i ako se ne zaposli u na?oj kompaniji, ostaje zahvalan na pomo?i.

?esti korak. Raznovrsni razvoj li?nosti

Kako bismo shvatili koliko je li?nost kandidata svestrana, ne ?tedimo truda da saznamo njegova interesovanja i hobije van radnog vremena. To mo?e biti hobi, sport, knjige. Me?utim, imati hobi je veliki plus. A de?ava se i da se na elementarno pitanje "Koju knjigu sada ?ita??" zbunjuje podnosioca predstavke.

Kada kandidat izrazi svoje hobije, obi?no postavljamo poja?njavaju?a pitanja o svakom od njih. Ako, na primjer, osoba voli pletenje, mo?ete pitati ?ta je bilo posljednje ?to je plela. Ako nema hobija, svakako nas zanima ?ime se kandidat bavi u slobodno vrijeme.

Korak sedam. Povratne informacije i pitanja

U ovom dijelu razgovora dajemo mogu?nost kandidatu da postavlja pitanja kako bi dobio informacije koje ga zanimaju. Kao rezultat, intervju postaje ne samo anketa kandidata, ve? razgovor koji se me?usobno oboga?uje, ?to ima neosporan pozitivan efekat. Osim toga, pitanja daju mogu?nost podnosiocu zahtjeva da se izrazi, a mi - da dobijemo dodatne informacije o njemu. Obratite pa?nju ?ta i kako kandidat pita.

Korak osam. Sa?etak

U ovom dijelu razgovora molimo kandidata da popuni na?u biografiju, bez obzira na to da li nam je prethodno poslana druga verzija iste. Na? ?ivotopis sadr?i pitanja koja vam omogu?avaju da jo? dublje upoznate kandidata. Na primjer, odgovor na pitanje ?ta je kandidat sanjao da postane kao dijete pokazuje da li je osoba ispunila svoju sudbinu. Snovi otkrivaju globalno razmi?ljanje pojedinca. Kako se kandidat odnosi prema sebi i ?ta je postigao, mo?emo saznati odgovorom na pitanje „Kako biste nazvali knjigu o sebi?“. Najlu?a stvar koju je osoba uradila u ?ivotu dovoljno govori o njenoj li?nosti. Na primjer, dobio je psa - skala je o?ito mala.

Ve? vi?e od godinu dana svim kandidatima nudimo da napi?u esej na bilo koju temu - to ljudima daje jo? jednu priliku da se izraze, da progovore. Gledamo koliko je osoba kreativna, kako joj te?e misao. Esej tako?e pru?a priliku da saznate vi?e o stavovima kandidata. Ako je njegov stav po nekom fundamentalnom pitanju suprotan na?em, takva osoba, naravno, ne?e raditi u kompaniji.

Evo primjera pravog eseja (mi?ljenje kandidata o toku intervjua): „Ah, upravo sam imao intervju! Ose?am se veoma ?ivahno, veselo, malo uzbudljiva atmosfera, dok vas ocenjuju. I govorio sam o vrlo li?nim temama, dubokim za mene, odgovaraju?i iskreno. Sad me zanima ?ta Gulya (jo? jedan kandidat) ka?e o tome kako u?tedjeti novac. Smije?no je. Pa, o tvom ?ivotu op?enito. Zanimljivo je - ?ivot druge osobe, kako se razvija, kako ?ovjek razmi?lja, koje ciljeve ima, ?ta je unutra.

Zaista mi se svi?a atmosfera, vrlo ugodna: boja zidova, fotografije... Zaista mi se svi?a na?in na koji na? intervjuer vodi intervju. Vrlo zanimljivo - saznavanje ciljeva, motiva kandidata, internog stava svakog po pojedinim pitanjima.

Imam novi odgovor na pitanje "?ta ?e? ako nema vi?e pedagogije i psihologije?". Oti?ao bih da radim u HR - vodim intervjue. Iako je i ovo polje psihologije. Sva pitanja su vrlo logi?no strukturirana. Ve? gledam drugi intervju i svaki razgovor se razvija na svoj na?in: anketar prati osobu, postavlja pitanja svakom pojedina?no, poku?avaju?i da otkrije su?tinu.

Na kraju sastanka razgovaramo o narednim koracima i razgovaramo o vremenu tokom kojeg ?emo obavijestiti kandidata o na?oj odluci. Uvek ponovo pozivamo sve kandidate, bez obzira da li je kandidat pro?ao konkurs ili ne. U slu?aju neuspje?nog intervjua, zahvaljujemo osobi ?to nam je dala vrijeme i ?elimo joj puno sre?e.

Proces zapo?ljavanja je prili?no individualan, pa ?ak i intiman, tako da svaki menad?er sam odlu?uje kako pravilno obaviti intervju. ?esto donosimo odluku u korist zaposlenika, kako ka?u, srcem. Ponekad, kada smo suo?eni sa neo?iglednim izborom, da li da uzmemo ili ne uzmemo osobu ili da biramo izme?u nekoliko, moramo odbaciti sve formalnosti i proceniti sopstveni utisak o podnosiocima zahteva. A ova metoda je ponekad ?ak i efikasnija od psiholo?kih testova. Na kraju krajeva, organizacija nije samo mehanizam koji radi po odre?enom algoritmu, ve? i organizam u kojem su li?nosti, karakteri i mnogi ljudski faktori u bliskoj interakciji.

Natalya Arefieva Diplomirao na Pedago?kom univerzitetu u Samari. Od 2003. godine radi u Baby Clubu. Godine 2008. pozvana je od strane menad?menta kompanije u Moskvu radi otvaranja novih klubova, 2009. godine se pridru?ila osoblju upravlja?ke kompanije Baby Club mre?e. Odgovoran za zapo?ljavanje i obuku osoblja, nadgleda aktivnosti partnerskih klubova. Obavio sam preko 1500 intervjua tokom mog rada u kompaniji.

"Klub za bebe"- mre?a centara za intelektualni razvoj djece od osam mjeseci do ?est godina. Prvi Baby Club otvoren je 2000. godine, a 2009. godine pokrenut je i fran?izni program. Trenutno mre?a broji 71 klub, od kojih je 5 vlastitih i 66 klubova partnera. Slu?bena stranica - www.baby-club.ru

Pred svakim poslodavcem postavlja se pitanje kako obaviti intervju sa kandidatom na na?in da se ?to bolje utvrdi snage i slabosti kandidata i shvati da li je kandidat pogodan za upra?njeno radno mjesto.

?lanak sadr?i najefikasnije metode i na?ine vo?enja intervjua, daje preporuke stru?njaka za ljudske resurse i poslovnih lidera velikih kompanija.

HR stru?njaci – kompanije tvrde da 65% kandidata daje la?ne podatke o li?nim i profesionalnim kvalitetima kako bi dobili ?eljeni posao.

Prije obavljanja intervjua sa kandidatom, potrebno je pa?ljivo se pripremiti i prije svega odlu?iti o optimalnoj vrsti pona?anja.

Vrste intervjua

1. Strukturirano. Naj?e??i tip intervjua. To uklju?uje formulisanje preliminarnih pitanja za kandidata za poziciju. Strukturirani intervju je svojevrsna kontrolna lista, alat pomo?u kojeg se mo?ete pridr?avati odre?ene strukture, ne zaboravite da kandidatu postavite pitanja koja su va?na za poslodavca.
2. situacijski. Kandidat za radno mjesto se poziva da u?estvuje u situaciji bliskoj poslu, kako bi pokazao vje?tine.
3. stresno. Odlikuje se sposobno??u da izvu?e kandidata iz njegove zone udobnosti tako ?to ne odvaja vremena za odgovore i postavlja li?nija pitanja.
4. Definicija kompetencije. Unaprijed sastavljeno. Anketar ocjenjuje svaku kompetenciju na bodovnoj skali tokom intervjua. Kao rezultat toga, lako mo?ete odrediti da li je kandidat prikladan za poziciju ili ne.
5. Skype - intervju. Uz sva ograni?enja i poslodavca i kandidata.

Stru?njaci za zapo?ljavanje smatraju da bi situacijski intervjui trebali biti obavezni kada se tra?e ljudi za rukovode?e pozicije i slobodna radna mjesta vezana za komunikaciju i rad s ljudima.

Nakon ?to odaberete vrstu predstoje?eg intervjua, trebali biste razmisliti o tome gdje zapo?eti komunikaciju.

Po?inju faze efikasnog intervjua

Va?no je ne samo procijeniti kandidata, ve? i pravilno predstaviti svoju kompaniju. Na kraju krajeva, ne samo da gledate kandidata za poziciju, ve? i on formira svoje mi?ljenje. Sljede?i jednostavni koraci pomo?i ?e vam da zapo?nete uspje?an intervju:

• Odredite lokaciju intervjua. To mo?e biti kancelarija ?efa, kadrovska slu?ba ili poseban prijem. Glavna stvar je da odabrano mjesto ne sadr?i ometaju?e zvukove, ima ugodan ugodan interijer.
• Nemoj kasniti! Ta?nost za menad?era ili regrutera je jedna od najpotrebnijih osobina, budu?i da je ova kategorija ljudi „lice“ kompanije.
• Zapo?nite razgovor humorom, apstraktnim pitanjima, ispri?ajte kratku smije?nu pri?u =) Na primjer, razgovarajte o vremenu ili sportskim vijestima. Tako ?ete brzo sami sebi locirati kandidata za upra?njeno mjesto, odgovori kandidata ?e biti istinitiji.
• Zamolite kandidata da ispri?a o sebi. Iz razgovora mo?ete shvatiti kako kandidat sebe ocjenjuje, nau?iti komunikacijske vje?tine.

Sada kada je izolacija komunikacije pro?la, mo?ete pre?i na pitanja koja vas zanimaju.

Koja pitanja postaviti na intervjuu

Kada postavljate pitanja, ne biste trebali prelaziti s jedne teme na drugu. Prijelaz s jedne teme na drugu trebao bi biti gladak tako da intervju vi?e li?i na razgovor, a ne na ispitivanje.

Kandidatu na intervjuu nudimo sljede?u listu pitanja:

1. Za?to ste se prijavili za poziciju?

Naj?e??e odgovaraju o pla?i, povoljnom rasporedu ili lokaciji rada. Obe?avaju?i stru?njaci primijetit ?e mogu?nost implementacije profesionalnih vje?tina, u?enja ne?eg novog. Prvi odgovor na pitanje je glavna motivacija kandidata u poslu.

2. Za?to mislite da se dobro uklapate za tu poziciju?

Odgovaraju?i na pitanje, mnogi govore o svojim zaslugama. Obratite pa?nju na stvarne ?injenice i primjere.

3. Imate li slabosti? Lista

Kvalificirani zaposlenici ?e odgovoriti na na?in da slaba strana izgleda kao prednost. Na primjer, „velika odgovornost“, „ne mogu napustiti posao dok ne rije?im sve zadatke“, „previ?e sam zahtjevan prema sebi i podre?enima“.

4. Za?to ste dali otkaz? Ili Za?to ?elite promijeniti posao?

Napominjemo da podnosilac zahtjeva govori o prethodnom / trenutnom mjestu rada. Ako u odgovoru ?ujete uglavnom negativnu stranu, onda je najvjerovatnije da je osoba u sukobu. Razmislite 100 puta pre nego ?to zaposlite takvog radnika.

5. Da li trenutno razmi?ljate o drugim poslovima?

Profesionalac u svojoj oblasti nikada ne?e ostati bez posla. Uz ovo pitanje mo?ete saznati kako drugi poslodavci ocjenjuju njegovu profesionalnost.

6. Kako vidite sebe za 5-10 godina.

Veliku vrijednost za kompaniju ?e donijeti ljudi koji su sposobni da grade strategije i planove, a ne da „idu sa tokom“. Dajte prednost kandidatima koji mogu lako odgovoriti na pitanje.

7. ?ta voli? da radi? u slobodno vrijeme?

Pitanje za zavr?etak intervjua, ali ne manje va?no. Osoba koja preferira aktivan odmor pogodnija je za multitasking, brz rad. Za ljubitelje rukotvorina ili druge kreativnosti, mukotrpan, monoton rad je prikladniji.

Predstavljamo savjete koje u svojoj praksi koriste kompanije kao ?to su Rosneft, Sberbank, Google, VTB 24, KAMAZ.

1. Metoda brzog intervjua. Metoda se sastoji u obavljanju intervjua za 15 minuta, ako za to vrijeme shvatite da osoba uop?e nije prikladna za poziciju, tada razgovor odmah prestaje.
2. Analiza polo?aja i pokreta dijelova tijela. Govor tijela se dugo koristi u forenzici, psihologiji, a u regrutaciji pokreti igraju veliku ulogu. La? u razgovoru se lako mo?e izra?unati: sagovornik vas ne gleda u o?i, dodiruje vam u?nu resicu, ?e?e vas po nosu.
3. Nestandardna pitanja:

• Za ?ta ste pla?eni?
• na ?ta ste ponosni?
• ?ta si postigao u ?ivotu?
• ?ta ?e? u?initi da se uklopi? u tim?
• ?ta biste voljeli promijeniti u svom ?ivotu?
• S kojim likom iz crtanog filma se povezujete? Za?to?

1. Menad?erske sposobnosti. Kada zapo?ljavate osobu na rukovode?u poziciju, odglumite situaciju: “Kandidat je zadatak dodijelio podre?enom, ali zadatak nije obavljen na vrijeme.” Pitajte ?ta ?e kandidat uraditi. Ako je odgovor da sami obavite zadatak, tada nedostaju menad?erske kvalitete budu?eg zaposlenika.

Kako ogla?avati posao

Ako nemate pitanja za kandidata, vrijeme je da pre?ete na prezentaciju konkursa i kompanije u cjelini.

Dr?ite se sljede?eg plana:

1. Informisati o aktivnostima kompanije, poziciji na tr?i?tu
2. Recite nam o radnim obavezama upra?njenog radnog mjesta
3. Razgovarajte o uslovima rada, plati, beneficijama za posao

Va?na nijansa na kraju intervjua

Nakon razgovora o slobodnom mjestu, kandidat mo?e imati pitanja. Pitajte da li treba ne?to detaljnije re?i. Ukoliko je kandidat zainteresovan za poziciju, pitanja ?e sigurno biti.

Na kraju pitajte da li vam sve odgovara, zahvalite sagovorniku i recite kako ?ete objaviti svoju odluku.

Intervju je upoznavanje i komunikacija izme?u poslodavca, odnosno njegovog slu?benog predstavnika, i potencijalnog radnika koji se prijavljuje za odre?eni posao.

?emu slu?i intervju?

Za svakog poslodavca, prije nego ?to zaposli osobu bilo koje specijalnosti, bilo bi racionalno obaviti razgovor s njim kako bi se utvrdio stepen njegove podobnosti za odre?eni posao. Intervju je neophodan i va?an doga?aj u industrijskoj sferi kako bi se identifikovao specijalista koji je najpogodniji za odre?ene poslove.

Dragi ?itao?e! Na?i ?lanci govore o tipi?nim na?inima rje?avanja pravnih problema, ali svaki slu?aj je jedinstven.

Ako ?eli? znati kako da re?ite ta?no svoj problem - kontaktirajte formu za onlajn konsultanta sa desne strane ili pozovite telefonom.

Trebam li se pripremiti za razgovor za posao?

Prije nego obavi intervju sa ljudima koji se prijavljuju za poziciju, poslodavac se mora ozbiljno pripremiti za budu?i razgovor kako bi objektivno izabrao najboljeg radnika.

Glavne vrste intervjua

1. Strukturirano. U ovoj vrsti intervjua, specijalista kompanije zadu?en za zapo?ljavanje osoblja postavlja potencijalnim zaposlenima niz pitanja u nizu, pripremljenih i formuliranih unaprijed. Izbor izme?u velikog broja prijavljenih vr?i se prema najboljim pokazateljima anketa.
2. situacijski. U ovoj situaciji, tra?itelju posla se nudi specifi?na situacija. Od njega se tra?i da pru?i informacije o namjeravanim radnjama koje se direktno odnose na vje?ta?ki stvorene okolnosti.
3. Projektivno. Takav intervju uklju?uje stil „intervjua“ u kojem se postavljaju specifi?na pitanja na koja se mora odgovoriti brzim tempom bez odlaganja.
4. Pona?anje ili prema kompetenciji. U bihevioristi?kom tipu intervjua potencijalnom zaposleniku se nude problemati?ne radne situacije iz kojih se mora prona?i objektivan izlaz. Prioritet u ovoj situaciji ima ?ivotno radno iskustvo.

1. Intervju jedan na jedan

Ova vrsta intervjua uklju?uje dva u?esnika, od kojih je jedan tra?ilac posla, a drugi direktno poslodavac ili njegov ovla?teni predstavnik. Poslodavac u?estvuje na razgovoru prilikom zapo?ljavanja lica ?ije ?e se radne obaveze ispreplitati sa njegovim obavezama.

Prilikom odabira drugih kategorija zaposlenih, intervju mo?e uklju?ivati:

1. Menadzer ljudskih resursa.
2. Radnik.
3. Vo?e odjeljenja.

2. Grupni intervju

Grupni intervju vam omogu?ava da ocijenite pona?anje osobe koja tra?i posao u timu. Neophodan je kada pozicija zahtijeva osobu koja lako komunicira u dru?tvu. Koristi se i za zatvaranje upra?njenog radnog mjesta koje je menad?eru dovoljno neva?no da joj dogovara individualne sastanke.

Postoji nekoliko vrsta grupnih intervjua:

1. Jedan aplikant razgovara sa nekoliko predstavnika poslodavca.
2. Nekoliko kandidata za posao razgovara sa slu?benikom za zapo?ljavanje.

Klju?ne ta?ke intervjua za poslodavca

Kako bi odabrao najpogodnijeg kandidata za odre?eno radno mjesto, poslodavac mora uzeti u obzir neke odredbe koje se odnose na potencijalnog radnika:

1. Dob.
2. Obrazovanje.
3. Iskustvo u relevantnoj specijalnosti.
4. Nivo vje?tina.
5. Posjedovanje dodatnih znanja.
6. Dodatni zahtjevi i ?elje za kandidaturu.

Obi?no se intervju zakazuje nakon ?to osoba koja tra?i posao razgovara telefonom sa odgovornom osobom. Kandidat mora biti unaprijed obavije?ten o datumu i vremenu intervjua sa odgovaraju?im jasnim uputstvima, kojih se mora striktno pridr?avati ukoliko ?eli da ostavi pozitivan utisak na predstavnika ?elnika kompanije i dobije ?eljeni posao.

U skladu sa pravilima etiketa, potrebno je obavijestiti sekretara o imenu posjetioca i vremenu posjete. Tako?e mu je potrebno dati jasne instrukcije o daljim radnjama i osobama koje ?e obavljati aktivnosti.

Prije obavljanja intervjua va?no je pro?itati biografiju kandidata u informativne svrhe.

U nekim slu?ajevima, klju?ne ta?ke u njegovom izboru su:

• Porodi?ne okolnosti.
• Prisustvo djece.
• Prisustvo dodatnog obrazovanja.

1. unapred pripremljena pitanja. Pitanja koja se postavljaju moraju se unaprijed odrediti. Va?no je zapisati sve ta?ke koje se odnose na ovu profesiju kako biste dobili objektivne informacije o osobi i odabrali dostojnog radnika koji ?e kvalitetno i odgovorno obavljati svoje poslove.
2. Raspolo?enje. Prilikom odr?avanja ovakvog doga?aja odgovornog za obje strane, va?no je stanje raspolo?enja ljudi. Dobro raspolo?enje sa osmijehom na atraktivnom licu pomo?i ?e kandidatu da osvoji poslodavca, a predstavnik ?elnika kompanije objektivno ?e procijeniti sposobnosti i sposobnosti osobe koja je do?la da se zaposli.
3. Pa?nja. Osoba odgovorna za razgovor treba planirati doga?aj na na?in da ni?ta ne odvla?i pa?nju obje strane. Ovo je va?na ta?ka, jer uz nedovoljnu pa?nju mo?ete propustiti neke ta?ke koje kasnije mogu postati „fatalne“ i za jednu i za drugu stranu.
4. Bias. Vrijedi zapamtiti da pristrasnost i poslodavca i potencijalnog zaposlenika mo?e dovesti do gubitka interesa s obje strane. Va?no je, tokom razgovora, odr?avati prijateljsku atmosferu, koja podsti?e otvorenost, pa?nju i ?elju za nastavkom komunikacije.
5. Svesnost. Prilikom odre?ivanja datuma i vremena intervjua radi odabira odgovaraju?eg kandidata, potrebno je obavijestiti osobu o radnoj poziciji, imenu i prezimenu odgovornog slu?benika sa kojim ?e se odr?ati zakazani doga?aj.
   

Osnovni uslovi za razgovor

1. Za brzu lokaciju bilo koje osobe va?no je nazvati je imenom i patronimom. To daje osje?aj zna?aja i interesa u razgovoru sa sagovornikom.
2. Odgovorna osoba mora se predstaviti prije po?etka razgovora. U tom slu?aju morate navesti svoju poziciju, prezime, ime i patronim.
3. Kada vodite razgovor, u prostoriji bi trebala vladati prijateljska atmosfera.
4. Uvijek je vrijedno zapamtiti pravilo koje ka?e da se prema drugima treba pona?ati onako kako biste ?eljeli da se prema vama pona?aju. Ovaj princip se posebno odnosi na odnos izme?u osobe koja ve? radi u kompaniji i osobe koja tek tra?i posao.
5. Tokom razgovora, menad?er za ljudske resurse mora podnosiocu zahtjeva dati sve potrebne informacije u vezi sa predlo?enim radnim mjestom. Potrebno je da se upoznate sa podacima:
   • Poslovna zadu?enja.
   • Plata i vjerovatno?a njenog pove?anja.
   • re?im rada.
   • Dostupnost vikendom.
6. Za razumljiviju percepciju datih informacija, potrebno je kontrolisati svoj govor u sporom i jasnom stilu.
7. Zabranjeno je hvaliti kompaniju i predlo?enu poziciju. Sve informacije moraju biti predstavljene jasno i bez dodatnih emocija. Odgovorni stru?njak mora imati na umu da mora izgledati respektabilno u o?ima podnositelja zahtjeva. Izgled kompanije i njenih zaposlenih treba da govori sam za sebe o reprezentativnosti kompanije. Kandidat mora samostalno osjetiti prednosti rada u ovoj konkretnoj kompaniji bez navo?enja.

?ta je strukturirani intervju

U procesu strukturiranog intervjua, prilikom odabira kandidata, pa?nja se obra?a na:

1. Odgovori na postavljena pitanja.
2. Pismenost govora.
3. Odre?eni gestovi i izrazi lica.
4. Izgled.
5. Orijentacija u raznim dodatnim pitanjima.

Na ?ta poslodavac treba obratiti pa?nju

Prilikom izbora zaposlenog, rukovodilac kompanije treba da obrati pa?nju na razli?ite karakteristike osobe, kako li?ne tako i profesionalne, uklju?uju?i:

1. Osobine karaktera, koje se mogu podijeliti u tri potkategorije:
   • Emocionalno.
   • Voljno.
   • Inteligentan.
2. Izgled osobe mo?e mnogo re?i. Kako se odnosi na svoju odje?u, frizure i druge elemente izgleda, tako ?e se odnositi i na obavljanje slu?benih du?nosti.
3. Svaka profesija zahtijeva odre?ene zahtjeve za intelekt i obrazovanje radnika.
4. Prilikom odabira stru?njaka za odgovorne pozicije po?eljno je:
   • Raspitajte se o dodatnim podacima o tra?iocu posla, a to mogu biti kaznena evidencija, prisustvo srodnika u inostranstvu i mnogi drugi podaci koji mogu uticati na obavljanje radnih obaveza.
   • Provjerite recenzije sa prethodnih poslova i po potrebi dobijete preporuke u vezi s odre?enom osobom i njenim profesionalnim kvalitetama.

Glavne gre?ke koje se javljaju prilikom prijave za posao

1. ?urba zbog potrebe da se brzo popuni slobodno radno mjesto.
2. Nedostatak sistema selekcije, ?to je zbog nedovoljnog broja kandidata me?u kojima mo?ete birati.
3. Evaluacija rezultata razgovora relativne procjene umjesto apsolutne.
4. Evaluacija pod uticajem raznih predrasuda. Uvijek je potrebno procjenjivati osobu na raznolik na?in sa razli?itim slo?enim rezultatima.
5. U po?etku, poslodavac nije odredio specifi?ne kvalitete kojima bi osoba koja se prijavljuje za radno mjesto trebala biti obdarena.
6. Grube odluke koje mogu biti uzrokovane razli?itim faktorima, uklju?uju?i nedostatak kandidata za odre?eno radno mjesto.
7. Pretjerana osjetljivost na negativne faktore.
8. Previsoko povjerenje u intervju.
9. Obavljanje ponovljenih intervjua sa istim pitanjima.
10. La?na interpretacija podataka kandidata. U ovom slu?aju, va?nu ulogu mo?e imati fenomen gala efekta, ?ije zna?enje le?i u utjecaju odre?enog faktora, na primjer, izgleda osobe, na njegova odre?ena funkcionalna svojstva, na primjer, mentalne sposobnosti.

Klju?na pitanja koja treba postaviti na intervjuu

Za objektivniji koncept internog sadr?aja osobe koja se prijavljuje za upra?njeno radno mjesto, specijaliste odgovornog za zapo?ljavanje ljudi, potrebno je pravilno formulirati glavna pitanja koja odre?uju podobnost kandidata za posao:

1. Dostupnost obrazovanja i potrebnih kvalifikacija koje odgovaraju predlo?enom konkursu.
2. Porodi?ni status. U nekim situacijama ovo pitanje je glavno, na primjer, ako pozicija uklju?uje ?esta poslovna putovanja.
3. Dobijte informacije o snagama i slabostima osobe iz njegovih usta. ?tavi?e, strane se moraju razmatrati i sa li?ne ta?ke gledi?ta i sa profesionalne ta?ke gledi?ta. Va?no je obratiti pa?nju da su slabosti opisane na na?in da li?e na prednosti.
4. Pozovite podnosioca da ka?e:
   • O te?koj situaciji na poslednjem radnom mestu i recite kako da je prevazi?ete.
   • Razlozi za napu?tanje prethodnog posla.
5. Postavljajte pitanja koja mnoge vode u stanje “?orsokaka”:
   • „Za?to biste ta?no trebali raditi za nas?“ Odgovor na ovo pitanje trebao bi izgledati kao opis pozitivnih kvaliteta o vama samima.
   • „Misli? li da je u redu ponekad lagati? Ako jeste, u kojim situacijama? Odgovaraju?i na ovo pitanje, osoba mo?e u potpunosti otkriti svoje negativne strane.
   • „Koje su metode stimulacije zaposlenih neophodne za pove?anje njihove efikasnosti?“ Metode stimulisanja zaposlenih mogu biti isplata bonusa ili pove?anje plata. U nekim slu?ajevima se nude vau?eri za razne rekreativne centre ili izdavanje ulaznica za koncerte.