?ta radi odjel ljudskih resursa u kompaniji? HR aktivnosti

Pro?la su vremena kada su podre?eni "slepo" pratili svog vo?u. Vremena su se promenila, ljudi su se promenili. Danas se ?esto mo?e uo?iti da zaposleni ni po ?emu nisu inferiorni u profesionalnim kvalitetama, u smislu obrazovanja ili inteligencije od svog ?efa. A ponekad ?ak i superiorniji u nekim aspektima. ?efovi vi?e ne pla?e ljude kao nekada. Zaposleni mo?e slobodnom voljom dati otkaz i dobiti drugi posao. Stoga je ?ef zainteresovan da zadr?i ljude oko sebe i da odr?ava dobre ne samo me?uljudske, ve? i unutar-grupne odnose. Ali ne?e svi mo?i ispravno upravljati njima. Cijela ova umjetnost je umjetnost upravljanja.

Postoji nekoliko HR savjeta bez kojih nijedan ?ef ne mo?e. Evo nekih od njih:
1. Ra?unovodstvo osnovnog znanja. Svaka osoba ima svoj nivo znanja. Prije svega, to zavisi od nivoa obrazovanja i od erudicije osobe. Prilikom odabira instrukcija pa?ljivo formirajte svoj govor tako da adresat razumije o ?emu se govori.
2. Razumljivo zna?enje. To zna?i da ?ef ne treba da nare?uje koriste?i rije?i dvostrukog zna?enja.
3. Ne govorite u svoje ime, ve? u ime kompanije. U suprotnom, podre?eni ?e naredbe do?ivljavati kao li?ne ?elje ?efa, a ne kao ciljeve i potrebe organizacije.
4. Obratite pa?nju na intonaciju. ?ak i najta?nije informacije u grubom obliku zaposleni ne?e percipirati - zbog tona ?efa. Mozak je ure?en tako da osoba mo?e raditi ili s emocijama ili s logikom. Zajedno, nema ?anse.
5. "Pravitno ime." Najefikasniji na?in uticaja je obra?anje zaposlenom imenom i prezimenom. Kao ?to su na?i preci govorili, za ?ovjeka nema ljep?eg zvuka od zvukova njegovog imena. Zaista, mnogi psiholozi nagla?avaju ?injenicu da osoba razvija pozitivan stav kada se zove po imenu.
6. Komplimenti. Da biste od samog po?etka razgovora izazvali pozitivne emocije kod podre?enog, trebali biste mu dati mali kompliment.

Preporu?uje se kori?tenje nekoliko bodova odjednom kako bi se postiglo maksimalno postizanje rezultata - izvr?enje naloga.

1. Upravljanje osobljem

Da biste bili uspje?ni u poslu, morate biti istinska poslovna osoba – neumorna, odlu?na i o?troumna.

Za uspje?an razvoj poslovanja potrebno je pa?ljivo razmotriti sva pitanja vezana za zapo?ljavanje osoblja. Ne zaboravite pritom da zaposlenici koje anga?ujete mo?da nemaju kvalitete koje posjedujete, a rad u kompaniji mo?e ih privu?i na potpuno druga?iji na?in od vas samih.

Nakon ?itanja ove bro?ure nau?i?ete kako da organizujete rad zaposlenih u kompaniji i kako da upravljate radom svakog zaposlenog. To ?e vam pomo?i da smanjite rizik i rije?ite neke probleme vezane za zapo?ljavanje osoblja. Zapo?ljavanjem dodatnih djelatnika i pravilnom organizacijom njihovog rada pro?irit ?ete obim svog poslovanja i izvu?i dodatnu dobit iz svojih komercijalnih aktivnosti.

2. Stilovi upravljanja

Stil upravljanja je skup tehnika, na?ina pona?anja vo?e u odnosu na podre?ene, koji ih omogu?ava prisiliti da urade ono ?to je trenutno potrebno kako bi se postigao odre?eni rezultat. Za ogromnu ve?inu podre?enih, prilikom primanja nare?enja od pretpostavljenog, od velike je va?nosti kako je nare?enje izdato kojim tonom, kako se ?ef pona?ao, da li je on, podre?eni, uzet u obzir, njegovo mi?ljenje, njegova stru?nost. potencijal, sposobnosti. Ovdje dolazi do izra?aja stil vo?enja.

Dakle, postoje tri na?ina da donesete odluku:

odluku donosi li?no vo?a (autoritarni stil);

odluka se donosi kolektivno, kada se vo?a konsultuje sa podre?enima, zajedni?ki dolazi do konsenzusa (demokratski stil);

menad?er upu?uje podre?ene da donesu istu odluku (stil delegiranja).

Autoritarni stil upravljanja je skup tehnika upravljanja, pomo?u kojih se lider fokusira na vlastito znanje, interese, ciljeve. Autoritarni vo?a se ne konsultuje sa kolegama ili podre?enima, zauzima o?tre pozicije i koristi administrativne metode uticaja na ljude, name?u?i im svoju volju prinudom ili nagradom.

Ovaj stil je najtra?eniji u periodu formiranja, odnosno u po?etnoj fazi formiranja organizacije, njene radne snage, kada zaposleni nemaju ve?tine da vide ciljeve i na?ine za njihovo postizanje. Negativne osobine autoritarnog stila uklju?uju ?injenicu da poma?e u smanjenju kreativne inicijative podre?enih, pogor?ava socio-psiholo?ku klimu i dovodi do fluktuacije osoblja.

Demokratski stil upravljanja skup tehnika upravljanja, pona?anja lidera, zasnovanog na kombinaciji principa komandovanja jednog ?oveka sa aktivnim u?e??em u dono?enju odluka, rukovo?enju, organizaciji i kontroli podre?enih. Demokratski vo?a radije uti?e na ljude uz pomo? uvjerenja, razumnog vjerovanja u marljivost i vje?tinu podre?enih.

Demokratski stil je najpogodniji za formiranje timskih odnosa, jer formira dobru volju i otvorenost odnosa kako izme?u vo?e i podre?enog, tako i izme?u samih podre?enih. Ovaj stil kombinira metode uvjeravanja i prisile u maksimalnoj mjeri, poma?e svakom zaposleniku da jasno formulira svoje li?ne ciljeve, uspostavi u?inkovitu komunikaciju izme?u vo?e i podre?enog. Negativne posljedice kori?tenja demokratskog stila uklju?uju dodatno vrijeme utro?eno na diskusiju o problemu, ?to u ekstremnim uslovima mo?e drasti?no smanjiti efikasnost upravljanja.

Delegiranje stila upravljanja skup tehnika upravljanja, pona?anje lidera, zasnovano na preno?enju zadataka na podre?ene, koji tako?e preuzimaju dio odgovornosti za njihovu implementaciju. Vo?a koji preferira stil delegiranja daje podre?enima gotovo potpunu slobodu.

Stil delegiranja je dizajniran za menad?ere koji su dobro upu?eni u situacije i koji su u stanju da prepoznaju nivoe zrelosti zaposlenih, prenose?i na njih samo one odgovornosti koje oni mogu da podnesu. O delegiranju se mo?e razgovarati samo ako se radi o visoko efikasnim timovima i ako su oni kojima je dato pravo da samostalno rje?avaju problem stru?njaci visoke klase.

Dakle, koji stil lider treba da odabere? ?ini se da bi za to prije svega trebao ocijeniti podre?enog. Ako se radi o po?etniku koji, osim toga, nema visoke kvalifikacije, tada ?e u ovom slu?aju biti po?eljniji autoritarni stil, koji se o?ituje u jasno definiranim zadacima, ukazuju?i na izvore potrebnih resursa. Za upravljanje iskusnim radnikom koji je profesionalac u svojoj oblasti, nesumnjivo je bolje izabrati demokratski ili delegiraju?i stil.

Ako je potrebno rije?iti slo?ene probleme i ima vremena da se razvije optimalno rje?enje, a podre?eni nisu po?etnici, bolje je okrenuti se demokratskom stilu. U ekstremnoj, hitnoj ili hitnoj situaciji, ?ak i za postoje?i tim, autoritarni stil ?e opet biti najbolji.

Stil rukovo?enja treba da se menja sa porastom profesionalnih ve?tina, radnog iskustva podre?enih i da odgovara situaciji u kojoj se podre?eni nalazi.

3. Op?e napomene

Ako ?elite da svaki zaposlenik donese maksimalnu vrijednost, morate biti sigurni da:

on zaista razume ?ta o?ekujete od njega;

sposoban je da obavi posao koji ste mu povjerili ili ?ete mu povjeriti;

ima sve mogu?nosti da se nosi sa zadatim poslom.

Imajte to na umu kada zapo?ljavate novog radnika. Poslovni uspeh zavisi od toga!

Poku?ajte provjeriti kako trenutno radite ovaj zadatak i kako biste ga idealno mogli obaviti. Budite ?to iskreniji i ne razmi?ljajte o ?eljama.

Poku?ajte odrediti ?ta o?ekujete od svakog od svojih zaposlenika.

Da biste sebi olak?ali, prisjetite se i zapi?ite neke od nedavnih incidenata za koje mislite da su uzrokovani ?injenicom da podre?eni nije znao ?ta bi trebao to?no u?initi u ovoj situaciji (npr. nije pravilno odredio redoslijed njegove radnje).

Sada zapi?ite ?ta biste trebali u?initi kako biste sprije?ili sli?nu situaciju u budu?nosti.

Razmislite: da li je zaposlenik zaista sposoban da obavi posao koji ste mu povjerili?

Napi?ite neke primjere situacija u kojima podre?eni nije znao ?ta da radi, ili nije znao kako treba da radi ovaj ili onaj posao.

?ta mislite da treba u?initi da se ovo vi?e ne ponovi?

Da li je va?em zaposleniku data mogu?nost da obavlja posao koji mu je dodijeljen?

Prisjetite se vremena kada posao nije zavr?en jer podre?eni nije imao potrebnu opremu, materijale ili alate.

?ta trebate u?initi da popravite trenutnu situaciju?

Va?i odgovori bi trebali da vam pomognu:

dobiti vi?e koristi od razgovora sa podre?enima o njihovim obavezama na poslu i o tome kako ta?no treba obaviti ovaj ili onaj posao;

olak?ati odabir osoblja (bro?ura pod nazivom “Intervjuiranje kandidata za posao” tako?er ?e vam pomo?i u ovom pitanju);

unaprijediti oblike i metode obuke kadrova;

unaprijedite odabrane metode organizacije rada, izbor opreme, forme i metode planiranja va?ih aktivnosti.

4. Kadrovski rad u malom preduze?u

Nijedna organizacija ne mo?e zanemariti ljudske resurse. Rad sa kadrovima u srednjim i velikim preduze?ima obi?no obavljaju kadrovske slu?be, u malim, ili rukovodilac organizacije ili zaposleni kome je taj posao poveren. Funkcije i zadaci kadrovskih slu?bi imaju razli?it sadr?aj u zavisnosti od stepena razvoja organizacije.

Postoje neke karakteristike kadrovskog rada koje su tipi?ne za mala preduze?a:

Prvo, sadr?aj rada sa kadrovima zna?ajno je ograni?en mogu?nostima i potrebama malog biznisa. Ljudski resursi za malo preduze?e treba da budu jednostavni – obavljaju se samo funkcije koje su potrebne.

Drugo, po pravilu, u malom preduze?u ne postoji specijalizovana kadrovska slu?ba. 1-2 osobe su anga?ovane u radu sa osobljem, uklju?uju?i i ?efa organizacije.

Tre?e, kadrovski rad je u velikoj mjeri neformalne prirode i u velikoj mjeri je odre?en li?no??u zaposlenog koji ga obavlja.

?etvrto, funkcije kadrovskog rada u malom preduze?u obavljaju se povremeno. Na primjer, funkcija zapo?ljavanja novih radnika se ne obavlja stalno, ve? kako su organizaciji potrebni radni resursi.

Peto, kadrovski rad je usmjeren na osiguranje operativnih interesa organizacije.

?esto, neke vrste kadrovske dokumentacije, tipi?ne za srednja i velika preduze?a, nedostaju u malim.

Kadrovski rad malog preduze?a karakteri?e slede?i skup osnovnih i primarnih funkcija:

odabir i zapo?ljavanje osoblja;

otpu?tanje osoblja;

upravljanje platnim spiskom;

upravljanje disciplinskim sistemom organizacije.

Kao dio ovih ljudskih funkcija, sljede?e odgovornosti moraju biti ispunjene:

tra?enje, odabir i zapo?ljavanje radnika sa potrebnim kvalifikacijama;

utvr?ivanje visine zarada, oblika i postupaka za materijalno stimulisanje zaposlenih u preduze?u;

obezbje?ivanje prihvatljivog nivoa radne i radne discipline zaposlenih;

odre?ivanje redovnih praznika za zaposlene;

sprovo?enje postupka za otpu?tanje radnika u skladu sa va?e?im zakonom.

Tako?e treba napomenuti da i pored zna?ajnih razlika u kadrovskom radu organizacija koje su na razli?itim nivoima razvoja, razli?ite ekonomske specijalizacije, organizaciono-pravnog oblika poslovanja i sl., kadrovske slu?be imaju podudarne, univerzalne nadle?nosti. Jedna od njih je organizacija vo?enja kadrovske evidencije.

Ovaj zadatak se ne mo?e potcijeniti. Racionalna i pravno ispravna organizacija kancelarijskog rada doprinosi:

optimizacija toka rada smanjenjem koli?ine dokumentacije;

osiguranje uskla?enosti sa va?e?im radnim, poreskim, penzijskim zakonodavstvom;

pobolj?anje efikasnosti kadrovskog rada u rje?avanju njegovih glavnih odgovornosti.

Uz navedene odgovornosti, kadrovski rad treba da rije?i i dodatne odgovornosti usmjerene na razvoj preduze?a i po?tovanje radne discipline, i to:

razvoj kadrovske politike Preduze?a;

izradu pravilnika o internom radu u Preduze?u;

organizovanje doga?aja za adaptaciju novog radnika u Preduze?u, uz priklju?ivanje mentora na odre?eno vreme;

planiranje dodatnih potreba Preduze?a za radnicima, specijalistima, rukovodiocima, slu?benicima tra?enih specijalnosti;

vr?i sistematsko i sistematsko ocjenjivanje i sertifikaciju kadrova u pogledu efektivnog kori?tenja i razvoja sposobnosti zaposlenih;

izrada pravilnika o sertifikaciji osoblja;

pomo? i kontrola rezultata ocjenjivanja kadrova;

izradu programa obuke zaposlenih u preduze?u, formiranje grupe za obuku, formiranje grupe pripravnika, zaklju?ivanje ugovora sa vi?im, srednjim specijalizovanim, stru?nim i drugim obrazovnim ustanovama za obuku, prekvalifikaciju i usavr?avanje kadrova;

obezbje?ivanje organizacije procesa rada za sve kategorije zaposlenih, pra?enje stanja za?tite na radu, unapre?enje organizacije rada, kori?tenje i regulisanje radnog vremena, kreativna aktivnost osoblja;

izradu pravilnika o naknadama i bonusima za osoblje u Preduze?u;

sprovo?enje kontrolnih funkcija sa stanovi?ta uskla?enosti svih sprovedenih mjera u kadrovskom radu sa normama radnog prava.

Da bi se pove?ala efikasnost kadrovskog rada, ipak je svrsishodnije sve gore navedene odgovornosti dodijeliti odre?enom izvr?iocu, na primjer, zamjeniku generalnog direktora ili kadrovskom menad?eru, te izraditi pravilnik o kadrovskoj slu?bi (slu?bi za upravljanje kadrovima) ili opis posla za ovu poziciju. Ali sve to mo?e u?initi sam ?ef preduze?a.

Kompetentan HR menad?er mo?e aktivno uticati na nivo radne discipline zaposlenih. To je njegova specifi?na sposobnost da pove?a produktivnost rada. To indirektno uti?e na pove?anje prihoda. U nastavku je dat niz prakti?nih na?ina na koje menad?er ima priliku da uti?e na prihod organizacije.

Kako va?e poslovanje raste, prije ili kasnije ?ete morati zaposliti osoblje. Od sada ?e uspjeh poslovanja u velikoj mjeri zavisiti ne samo od vas li?no, ve? i od sposobnosti upravljanja radom svakog zaposlenog.

Da bi va? posao cvetao, morate:

pa?ljivo birajte zaposlene, zapo?ljavajte novu osobu tek nakon ?to se uvjerite da je zaista sposobna za obavljanje potrebnog zadatka, kao i uspostavljanje dobrih poslovnih odnosa s njim;

jasno objasnite zaposleniku ?ta se od njega tra?i i kako ta?no treba da radi ovaj posao (istovremeno, uverite se da vas zaista razume);

uvjerite se da je zaista sposoban da uradi ono ?to vam treba;

osigurati da zaposleni ima sve ?to je potrebno za obavljanje posla;

identifikovati motive koji mogu navesti zaposlenog da radi vi?e ili intenzivnije;

pobrinite se da ste upoznati sa svim poslovima kompanije i spremni ste, ako je potrebno, da izvr?ite prilagodbe u radu zaposlenika ve? u po?etnoj fazi;

nemojte se pla?iti da izrazite odobravanje i pohvale za zaposlene koji dobro rade;

poku?ajte da ne radite sav posao sami, iako vam mo?e biti lak?e: pustite zaposlenike da rade posao za koji ih pla?ate.

NAPOMENE:

VA?I ZAPOSLENI NE MORAJU BITI "KOLA NA TO?KOVIMA"! VA?NO JE KAKO OSOBLJE RADI NE U VA?EM PRISUSTVU, VE? KAD NISTE U BLIZINI!

Kadrovsko ra?unovodstvo je neophodno u svakom preduze?u, bez obzira na oblik vlasni?tva, delatnost i broj zaposlenih. Za njegovo kompetentno i kvalifikovano postupanje potrebno je dobro poznavati radno pravo, pratiti promjene u zakonodavstvu i posjedovati vje?tine iz oblasti vo?enja kadrovskih evidencija.

?ta je ra?unovodstvo osoblja i za?to je potrebno?

Sastavni dio djelatnosti svakog preduze?a je kadrovska evidencija. To je zakonski regulisan rad na registraciji, ra?unovodstvu i pra?enju kretanja zaposlenih u organizaciji.

HR aktivnosti uklju?uju:

prijem zaposlenih;
otpu?tanja;
horizontalna (transfer izme?u odjela) i vertikalna (na primjer, razvoj karijere) kretanja;
poslovna putovanja;
bolovanje;
satnica;
odmori (bilo koje vrste - godi?nji, nepla?eni, za trudno?u itd.);
li?ne karte za svakog zaposlenog itd.

Tako?er se odnosi i na zapo?ljavanje:

vo?enje vojne evidencije;
regulisanje radnih odnosa;
kreiranje i registracija raznih naredbi i uputstava (na primjer, o zapo?ljavanju, ohrabrivanju zaposlenika, itd.);
organizacija rada i drugi aspekti.

Sva dokumentacija se sastavlja samo u skladu sa potrebnim normama i pravilima. Neki oblici su unificirani, drugi se uspostavljaju u samom preduze?u.

Kompetentna organizacija kadrovske evidencije rje?ava mnoge probleme i zadatke kompanije. Naravno, postoje hiljade nijansi, ali postoje osnovne ta?ke koje va?e za svako preduze?e.

Kako organizovati i kome povjeriti vo?enje kadrovske evidencije?

Postoji nekoliko na?ina za organizaciju ra?unovodstva. Sve zavisi od karakteristika preduze?a i od izbora menad?era. Naj?e??e opcije:

Napravite ?itav HR odjel ako kompanija zapo?ljava mnogo ljudi

A kada je osoblje malo, mo?ete zaposliti jednog stru?njaka. Prednosti ove metode su u tome ?to menad?er organizuje rad na na?in na koji on voli i ?to se reguli?e i kontroli?e po sopstvenim principima.

Postoje i nedostaci: te?ko je provjeriti profesionalnost anga?ovanog specijaliste, pa postoji rizik da se zaposli ne sasvim kompetentan kadrovski slu?benik.

Morat ?ete potro?iti vrijeme i novac na obuku ili tra?iti drugog zaposlenika.

Prednosti ove opcije za organizaciju ra?unovodstva su da ako je osoba preporu?ena, onda (mo?da) zaista radi posao, odnosno testirana je u slu?aju. Naravno, sa takvim kadrovikom potrebno je pregovarati o uslovima rada tako da odgovaraju objema stranama.

Povjerite kadrovske poslove ra?unovo?i ili dobroj sekretarici

Prednosti: ?tedi vrijeme i novac. Odnosno, nema potrebe za odabirom kadrovskog slu?benika, a nema ni tro?kova za vo?enje evidencije.

Nedostaci: glavni problem pri odabiru ove metode je ?to zaposleni obavljaju dodatni posao nakon glavnog, ?to dovodi do gre?aka, gre?aka, praznina i elementarnog nedostatka potrebne dokumentacije. I, naravno, ovdje je va?no stru?no znanje na temu kadrovskog ra?unovodstva. A ako ih ima ista tajnica, onda je rizik od komplikacija u ovom slu?aju minimiziran. I obrnuto.

Povjerite ra?unovodstvo osoblja outsourcing organizaciji

Dobro: sve kadrovske aktivnosti padaju na ple?a outsourcing kompanije, koja tu odgovornost preuzima na osnovu ugovora. Osim ?to se za kadrovske poslove pru?a stalna, kontinuirana pomo?, izborom ove metode zna?ajno se smanjuju tro?kovi.

Protiv: potrebno je izabrati dobro uspostavljenu, ozbiljnu kompaniju, a potrebno je i uspostaviti interakciju, kreirati koncept za rad sa stru?njacima koji ?e raditi van kancelarije.
Menad?er samo treba da izabere najprikladniji i najprikladniji na?in za vo?enje kadrovske evidencije, vagaju?i sve prednosti i nedostatke svake metode.

Radne funkcije kadrovskog radnika

Kadrovskom slu?beniku se u skladu sa uputstvima i ugovorom o radu name?u sljede?e du?nosti:

Ovo je nepotpuna lista du?nosti kadrovskog radnika, zahtjevi su okvirni. Mo?da ih ima vi?e (ili manje), ali sveukupno to su te vje?tine i sposobnosti koje kadrovski stru?njak mora posjedovati.

Kadrovsko ra?unovodstvo: koji dokumenti su potrebni?

Obi?no svako preduze?e mora imati sljede?e vrste dokumenata koji se odnose na osoblje:

administrativni (li?ni i proizvodni nalozi);
potvr?ivanje radne aktivnosti;
informacije i poravnanje;
interna korespondencija;
evidencije kontrole i registracije.

Neki kadrovski dokumenti moraju biti u preduze?u bez gre?ke. To uklju?uje:
PVTR (interni radni propisi);

Svi dokumenti se ?uvaju odre?eni broj godina. Regulisano je:

?lan ili odeljak Zakona o radu;
rezolucija Dr?avnog odbora za statistiku;
Savezni zakon i drugi propisi.

Ako ne?to (uputstva, naredbe i sl.) nije dostupno, onda ?e tu ?injenicu trebati ispraviti. Generalno, jedan od principa rada kadrovskog slu?benika je pravovremenost. Umnogome olak?ava radni dan, pa ?ak i daje zakonsku snagu nekim aktima. Ovo je zapravo veoma va?no - ne da vodite sada?nji posao. U suprotnom, imaju tendenciju rasta kao snje?na gruda.

Organizacija kadrovske evidencije: kako voditi, odakle po?eti?

Nakon ?to ste se nastanili na novom mjestu kao kadrovski slu?benik, prvo morate revidirati obaveznu dokumentaciju. Ako se poka?e (a desi se) da neki va?ni papiri sa liste nedostaju, onda ih treba vratiti. Naravno, takav posao ne?e biti mogu?e izvesti u jednom danu.

Stoga je potrebno istaknuti najva?nije pozicije i krenuti od njih. Provjerite dostupnost i pismenost u dizajnu (i ako trebate ispraviti ili izraditi novi dokument): osoblje, raspored odmora, ugovori o radu, nalozi, evidencije o radu.

Voditi evidenciju ugovora o radu, naloga za osoblje. Napravite knji?icu za registraciju radne knjige. Razumjeti li?ne karte (T-2). Radite s lokalnim propisima.
Najva?nije je da sve teku?e dokumente popunite na vrijeme. Rad, oslanjaju?i se na Zakon o radu i pravila kancelarijskog rada. I ne uni?tavajte papire o osoblju. Vrijeme njihovog ?uvanja odobrava Savezni arhiv (“Spisak...” od 06.10.2000.).

Za transparentnost radnih odnosa potrebna je sva knjigovodstvena dokumentacija. Kadrovski sistem uspostavlja norme i principe koji obezbje?uju stabilnost zaposlenima u organizaciji, a administracije stvaraju povoljne uslove za upravljanje kadrovima.

Automatizacija ra?unovodstva - 1C: prednosti rada s programom

Odr?avanje kadrovske evidencije, posebno u velikoj kompaniji, je nevjerovatno odgovoran i ogroman posao. Ali ovdje su gre?ke neprihvatljive! Ali danas postoji na?in da se automatizuju aktivnosti kadrovskih slu?benika, ?to mo?e uvelike olak?ati i pojednostaviti rad odjela, pobolj?ati aktivnosti, zna?ajno smanjiti rizik od gre?aka.

Uz pomo? programa 1C mo?ete voditi evidenciju u skladu sa zakonskim zahtjevima. Baza podataka omogu?ava pouzdano skladi?tenje potrebnih informacija o zaposlenima. Kako se akumulira, postaje mogu?e graditi razli?ite izvje?taje koji mogu pomo?i u analizi rada i razvoju novih pravaca. Na primjer, izvje?taji mogu izgledati ovako:

stopa fluktuacije osoblja;
statistika osoblja;
kretanje radnika itd.

Program poma?e u rje?avanju gotovo svih problema i zadataka kadrovskog ra?unovodstva. Rukovodilac preduze?a, zahvaljuju?i 1C, ima priliku da prima informacije o stanju stvari u ovom odjelu, analizira i donosi ispravne upravlja?ke odluke. Tako?e automatizacija vam omogu?ava da sinhronizujete aktivnosti nekoliko slu?bi kompanije (ra?unovodstvo, kadrovi, ra?unovodstvo), ?to pobolj?ava efikasnost rada, a tako?e stvara sve uslove za blagovremenu isplatu plata.

?ta psiholo?ki mo?e biti potrebno? Ovaj ?lanak ?e vam re?i o svim tajnama testova.

Da biste obavili poreznu reviziju, pro?itajte ?lanak: sve tajne odabira stru?njaka za poreznu reviziju.

Zaklju?ak

Dakle, sumiraju?i, mo?emo primijetiti sljede?e:

Kadrovsko ra?unovodstvo je bitan dio rada svakog preduze?a.
Postoji nekoliko na?ina za organizaciju ra?unovodstva. Izbor je na vo?i.
Poslovi kadrovskog radnika utvr?uju se uputstvom i ugovorom o radu.
Postoji spisak dokumenata vezanih za kadrovski rad koji moraju biti prisutni u svakoj kompaniji. I trebali biste zapo?eti svoju karijeru u kadrovskoj slu?bi provjeravanjem ovih konkretnih dokumenata.
Vo?enje evidencije je mnogo lak?e ako je automatizovano.

Kadrovsko ra?unovodstvo je sr? za normalno i efikasno poslovanje svakog preduze?a. Stoga se tome mora pristupiti sa svom odgovorno??u.

U kontaktu sa

Dnevne du?nosti kadrovskog slu?benika reguli?e Ministarstvo rada Ruske Federacije uredbom od 21.08.1998. Ona detaljno precizira oblasti odgovornosti specijaliste, granice podre?enosti, pravni okvir neophodan za radnik kadrovske slu?be, postupak podno?enja i vo?enja dokumentacije. Jedinstvenim kvalifikacionim priru?nikom definisano je 17 zanimanja koja se u obavljanju slu?bene du?nosti rukovode opisom poslova kadrovskog radnika. Struktura odjeljenja koja reguli?e rad zaposlenih ogleda se u odgovaraju?oj Uredbi „O Sektoru za ljudske resurse“.

Poslovna zadu?enja stru?njaka za ljudske resurse

Opis posla specijaliste u kadrovskoj slu?bi utvr?uje proceduru radnih odnosa, opseg odgovornosti, funkcije dodijeljene zaposleniku, zahtjeve za njega, potreban nivo obrazovanja i podre?enosti. Specijalistom se razvrstava lice sa dovoljnom stru?nom spremom, obrazovanjem i iskustvom od najmanje 12 mjeseci.

Za izradu i sadr?aj uputstva odgovoran je rukovodilac kadrovske slu?be, a odobrava ga rukovodilac preduze?a. Odra?ava sve du?nosti stru?njaka u kadrovskoj slu?bi. Njihov sastav, pravila izvr?enja, ovla??enja bli?e su ure?eni upravnim aktima preduze?a, internim aktima, saveznim i regionalnim propisima. Oni uklju?uju sljede?e zadatke:

dokumentiranje zapo?ljavanja i otpu?tanja zaposlenih, premje?tanja osoblja u druge kadrovske jedinice u skladu sa normama Zakona o radu Ruske Federacije i naredbama uprave;
ra?unovodstvo aktivnosti i promjena li?nih podataka zaposlenih svih nivoa - od direktora do ?uvara - u skladu sa standardima ra?unovodstvene dokumentacije uz uvo?enje promjena u informacione baze podataka;
prikupljanje podataka za certifikaciju i naprednu obuku;
razvoj mehanizma za nagrade i kazne;
priprema i vo?enje li?nih dosijea, prikupljanje i obrada li?nih podataka;
upis radnih knji?ica - upis, upis, knjigovodstvo i ?uvanje;
formiranje radnog iskustva;
pra?enje praznika i kontrola izvr?enja rasporeda;
pravovremeni odabir dokumentacije za arhiv i njeno izvr?enje;

Djelatnost kadrovskog stru?njaka omogu?ava pristup povjerljivim podacima – li?nim dosijeima, poslovnim tajnama. Ako je radnjama zaposlenog prouzro?ila imovinsku ili finansijsku ?tetu organizaciji, on ?e biti odgovoran u skladu sa zakonom.

Stru?njak za ljudske resurse mo?e svoje poslove obavljati prekovremeno. Prema ?l. 152 Zakona o radu Ruske Federacije, stopu prekovremenog rada utvr?uje preduze?e.

Poslovna zadu?enja inspektora za ljudske resurse

Kako je navedeno u Jedinstvenom priru?niku za kvalifikacije, kandidati sa srednjom stru?nom spremom smatraju se za radno mjesto inspektora ljudskih resursa, prisustvo stru?nog iskustva nije bitno. Cjelokupni obim poslova inspektora ljudskih resursa definisan je internim uputstvom. Uklju?uje sljede?e poslovne zadatke:

Pored kancelarijskih poslova, poslovi inspektora za ljudske resurse obuhvataju i izbor radnika za upra?njena radna mjesta u skladu sa stru?nim zahtjevima i stepenom komunikacijskih vje?tina. Slu?benik za kadrove objavljuje oglase u ?tampi, internet portalima, podnosi prijavu centru za zapo?ljavanje i obavlja razgovor. Njegov zadatak nije samo odabrati profesionalca, ve? prona?i osobu koja ?e lako u?i u tim i ne?e postati izvor sukoba. Uprava mo?e predvidjeti du?nost inspektora da sprovede konkurs me?u kandidatima. Doga?aji selekcije i kontrola prolaska su u nadle?nosti kadrovskog slu?benika.

Poslovna zadu?enja ?efa ljudskih resursa

Kadrovskim slu?benicima mo?e upravljati samo zaposlenik sa diplomom visokog obrazovanja koji je na sli?noj poziciji radio najmanje 3 godine. Njegovu kandidaturu odre?uje samo ?elnik kompanije. Poslovi upravljanja se sprovode na osnovu internog akta kompanije, striktno u okviru ruskog radnog i gra?anskog prava, iu skladu sa opisom posla kadrovskog radnika. ?ef OK je odgovoran samo najvi?em menad?mentu kompanije.

Odgovornosti na?elnika za ljudske resurse su sljede?e:

izrada propisa o kadrovskoj politici;
procjena potreba organizacije za kadrovskom obnovom;
upravljanje osobljem u skladu sa ovla??enjima i nadle?nostima;
metodolo?ka i informati?ka podr?ka sertifikacije, organizacije i analize njenih rezultata;
otklanjanje gre?aka u procesima transfera, otpu?tanja ili zapo?ljavanja osoblja;
korektivna aktivnost;
redovno pra?enje obavljanja du?nosti od strane stru?njaka kadrovske slu?be;
kontrolu izvr?enja naloga za nagra?ivanje i unapre?enje.

Du?nosti kadrovskog referenta-?efa obuhvataju provo?enje mjera za uspostavljanje radne discipline, pove?anje motivacije tima. Rukovodilac se bavi pripremanjem, odobravanjem slu?benih informacija namijenjenih direktoru. Nadle?nost organa je da konsultuju osoblje o aktuelnim kadrovskim pitanjima.

Poznavanje radnog i gra?anskog zakonodavstva Ruske Federacije, metoda ocjenjivanja zaposlenih, strukture preduze?a, zahtjeva za papirologiju, za?tite od po?ara i standarda za?tite na radu svjedo?i o profesionalnom nivou menad?era OK.

Uputstvo sa du?nostima kadrovskog slu?benika - ?efa, inspektora ili specijaliste potpisuje kandidat prilikom konkurisanja za posao. Dokument se sastavlja za svaku kategoriju radnika prema standardnom modelu.

1. Na organizaciju kadrovskog rada zna?ajno uti?e li?nost rukovodioca, stoga je primarni zadatak upravljanja kadrovima stalna briga o rukovode?em kadru, ?ime se obezbe?uje stalno popunjavanje rukovode?ih kadrova sve?im snagama; ja?anje teorijske obuke i prakti?nog osposobljavanja rukovode?ih kadrova; obezbje?ivanje principijelnog odnosa prema kadrovima pri njihovom odabiru i zamjeni; stalno pove?anje odgovornosti osoblja za zadati posao; sprovo?enje prakti?nih mjera za kontinuirano unapre?enje rada organa upravljanja.
2. Ja?anje pravnog osnova dr?avnog i javnog ?ivota, po?tovanje zakona u oblasti kadrovskog rada na svim nivoima ure?enja dru?tva kao garancije osiguranja dr?avnih i javnih interesa, kvalitativnog razvoja svih sfera ?ivota dru?tva.
3. Osiguranje optimalne uskla?enosti li?nih kvaliteta zaposlenika sa zahtjevima posla (posla, pozicije) je glavni zadatak kadrovske politike i temeljna ideja kadrovskog rada. Uzimanje u obzir op?tih i posebnih sposobnosti, li?nih i poslovnih kvaliteta zaposlenog je osnovni uslov za nau?nu organizaciju izbora i raspore?ivanja kadrova, jedan od osnovnih principa kadrovske politike.
4. Produbljivanje demokratije, razvoj samouprave, ?irenje javnosti u kadrovskom radu ?inioci su dru?tveno-ekonomskog razvoja zemlje i principi savremene kadrovske politike. Dakle, princip organizacije kadrovskog rada je demokratizacija procesa formiranja rukovode?ih kadrova i funkcionisanja vlasti i uprave.
5. Obnavljanje i unapre?enje socio-demografske i stru?ne kvalifikacione strukture kadrova usled demografskih procesa, socijalne mobilnosti, promena u tehnologiji i tehnologiji - slede?i princip kadrovskog rada, zasnovan na obezbe?ivanju stalnog priliva novih zaposlenih, optimalnoj kombinaciji iskusnog osoblja sa dugogodi?njim iskustvom i mladih, preduzimljivih stru?njaka.
6. Princip kori??enja rada radnika u skladu sa njihovom posebnom obukom (obrazovanjem), racionalna raspodela i preraspodela kadrova izme?u delatnosti i regiona zemlje, zna?ajno pro?irenje radno intenzivne sfere dru?tvenog razvoja i usluga, i razvoj preduzetni?tva su tako?e me?u temeljnim principima kadrovske politike i organizacije kadrovskog rada.

HR sistem

Konceptualno, kadrovski rad je profesija razvoja ?ovjeka u uslovima profesionalne djelatnosti; osnovni princip ovog rada je vrednost svakog u?esnika u materijalnoj i duhovnoj proizvodnji; jedan od njegovih glavnih zadataka je promicanje optimalnih dru?tvenih struktura u proizvodnji, koje osiguravaju razvoj profesionalnih vje?tina i formiranje zadovoljstva poslom kod ljudi. Praksa kadrovskog rada od samog po?etka treba da bude usmerena na zadovoljstvo ?oveka radom i razvoj ljudskih sposobnosti i resursa u uslovima profesionalne delatnosti.

Stoga su stru?ni kadrovi pozvani da osiguraju ?to potpuniju i skladniju samorealizaciju osobe u procesu rada, da razvijaju i sadr?ajno koriste nau?na saznanja o ljudskim svojstvima, karakteristikama profesionalne djelatnosti, formiranju i funkcioniranju timova i dru?tva. u cjelini, razvijati ljudske resurse za zadovoljavanje individualnih, grupnih i nacionalnih profesionalnih potreba i aspiracija.

Slu?benici za ljudske resurse se bave planiranjem, evaluacijom, analizom, prakti?nim sprovo?enjem kadrovske politike, primjenom razli?itih metodolo?kih pristupa, rade?i u okviru specifi?nog organizacionog okvira i osiguravaju?i efektivnost rada sa kadrovima na vi?e nivoa: mikronivo - konkretan zaposleni; mezonivo - radni kolektivi, socio-demografske i strukovne grupe; makronivo dru?tva i dr?ave - nacionalni i me?unarodni.

Kadrovski rad se uvijek odvija u pet konteksta, koji su dijelovi cijelog sistema, iako se mogu zasebno analizirati. Ovo su sljede?i konteksti:

o geografski - sav kadrovski rad je koncentrisan unutar odre?enih granica, bilo da se radi o organizaciji, regionu ili zemlji;
o politi?ki – svaka dr?ava ima politi?ki sistem koji ?ini dru?tveno-politi?ki ambijent za kadrovski rad;
o socio-ekonomska - adekvatna sredstva za izbor profesije, sticanje obrazovanja, pravo zaposlenje, dobijanje zdravstvene za?tite, pristup socijalnoj za?titi i socijalnim uslugama;
o kulturni - obi?aji, vjerovanja, tradicija, kultura nacionalnih grupa, zajednica i naroda; uzimanje u obzir nacionalnih karakteristika u praksi kadrovskog rada;
o duhovni - filozofija, etika, mentalitet, dru?tvene vrijednosti, nade i ideali onih sa kojima se kadrovski rad obavlja; dru?tvene vrijednosti stru?nih radnika u kadrovskom smislu.

Analiza ovih pet konteksta ja?a postoje?e veze i unutra?nju logiku sistema ljudskih resursa u specifi?nim okru?enjima. Pa?nja na ove kontekste daje svjesno usmjeravanje napora i praksi kadrovskog rada, poma?e da se identifikuju i koriste odre?ene komponente kadrovske i socijalne politike u radu sa ljudima.

Preporu?ljivo je sistem upravljanja kadrovima posmatrati kao jedinstven, me?usobno povezan i dugoro?an kompleks koji osigurava kontinuirano pobolj?anje:

o strukturu kadrova na svim nivoima iu svim sektorima privrede u skladu sa promjenom organizacione strukture upravljanja, socio-ekonomskim uslovima, novom opremom i tehnologijom;
o mehanizam za predvi?anje, analizu i planiranje rada osoblja, njegov regulatorni okvir;
o organizacione, ekonomske, pravne, socio-psiholo?ke, pedago?ke poluge, kao i podsticaje za unapre?enje efikasnosti rada sa kadrovima, nau?ne organizacije rada i upravljanja;
o oblicima i metodama izbora i raspore?ivanja kadrova, skup mjera za ocjenjivanje i stru?no napredovanje, obuku, prekvalifikaciju i usavr?avanje kadrova.

Sistem upravljanja kadrovima je vi?estruki fenomen, stoga je prilikom njegovog razvoja potrebno uzeti u obzir i interne veze izme?u komponenti ovog sistema i eksterne. Interni odnosi se analiziraju i uzimaju u obzir pri sastavljanju profesiograma, odabiru, vrednovanju, raspore?ivanju kadrova, utvr?ivanju kadrovskih potreba, utvr?ivanju nivoa kvalifikacija, oblika i sadr?aja stru?nog usavr?avanja itd. Eksterni odnosi sistema upravljanja kadrovima sa drugim oblastima upravljanja treba uzeti u obzir pri rje?avanju takvih pitanja, kao ?to su povezivanje potreba i interesa dru?tva i pojedinca, izbor rukovode?ih kadrova i formiranje upravlja?kog aparata u skladu sa specifi?nim upravlja?kim funkcijama, nau?na organizacija rada i pove?anje efikasnost funkcionisanja slo?enih dru?tveno-tehni?kih sistema (preduze?a, organizacije, institucije itd.).

Formiranje i unapre?enje rada sa kadrovima usko je povezano sa unapre?enjem sistema upravljanja u cjelini. Poznato je da se razvoj ovog sistema upravljanja zasniva na kombinaciji tri pristupa: nacionalnog, sektorskog i teritorijalnog. Isti princip treba koristiti iu rje?avanju kadrovskih problema. Stvaranje jedinstvenog dr?avnog sistema rada sa kadrovima mora nu?no uzeti u obzir uticaj na njega sektorskih i teritorijalnih aspekata i karakteristika.

Sa?etak

1. Kadrovsku politiku, dakle, treba shvatiti kao op?ti pravac u kadrovskom radu, odre?en ukupno??u najva?nijih, temeljnih odredbi izra?enih u odlukama vlade na du?i rok ili za poseban period. Pod kadrovskim radom podrazumijevaju se radnje, procesi i operacije koje zajedno osiguravaju realizaciju ciljeva, zadataka i principa postavljenih kadrovskom politikom.
2. Kadrovska politika je, prije svega, sistem principa i proiza?lih oblika, metoda, pravaca i kriterija za rad sa kadrovima, ?iji je cilj da proizvodnoj i neproizvodnoj sferi dru?tva obezbijedi kvalifikovano osoblje sa potrebnim profesionalno va?nim kvalitetima. .
3. Kadrovsku politiku treba posmatrati u ?irem i uskom smislu. U ?irem smislu, kadrovsku politiku razvijaju centralni organi dr?avne vlasti i uprave. Kadrovska politika u u?em smislu je rad uprave preduze?a, organizacije sa svojim kadrovima, pojedina?nih dru?tvenih i funkcionalnih grupa, sa svakim zaposlenim. U ovom slu?aju, kadrovska politika kao alat upravljanja predstavlja organizacionu aktivnost koja omogu?ava objedinjavanje napora svih zaposlenih u preduze?u za re?avanje zadataka sa kojima se organizacija suo?ava.

?lanak ?e otkriti glavne to?ke vezane za rad kadrovskog odjela u organizaciji. ?ta je uklju?eno u njegove du?nosti, koje su karakteristike i funkcije koje obavlja, kakva je struktura - dalje.

Kadrovska slu?ba je obavezan strukturni element u svakom preduze?u. Njegove odgovornosti uklju?uju mnoge funkcije. Koje su karakteristike aktivnosti, koje su odgovornosti?

Op?ti aspekti

Osnovni principi kadrovske politike:

fokusiranje na ispunjavanje zahtjeva radnog zakonodavstva;
uzimanje u obzir potreba preduze?a u zaposlenima;
obezbje?ivanje uslova za kvalitetan rad;
potraga za kolegama.

Organizacija rada ima 2 pravca – takti?ki i strate?ki. U prvom slu?aju se radi analiza stanja potreba za kadrovima, razvija se i odabire kadrovi.

Drugo podru?je djelovanja kadrovske slu?be usmjereno je na formiranje kadrovske politike preduze?a - zahtjevi za osobljem, razni doga?aji.

Glavni pravac je formiranje radnih resursa u preduze?u. Komponente kadrovske politike:

Za pravilno organizovanje rada kadrovske slu?be potrebno je:

saznati broj zaposlenih;
podijeliti odgovornosti me?u njima. Mo?ete formirati grupe koje ?e se baviti odre?enom vrstom aktivnosti;
za svakog zaposlenog kadrovske slu?be da izda slu?bene du?nosti, utvrdi njihova prava;
pripremiti dokumente koji ?e usmjeravati kadrovsku slu?bu u radu;
sprovesti obuku za kadrove.

Dodjeljivanje du?nosti kadrovskog odjela glavnom ra?unovo?i mogu?e je samo ako je to predvi?eno u.

Ako ne postoji takva stavka, onda je zabranjeno raditi (). Rad u HR-u ima prednosti i nedostatke.

Prvi su - ova profesija je tra?ena, direktna komunikacija sa upravnim organima organizacije, raznovrsnost posla. Nedostaci - stalni stres, neredovno radno vrijeme.

?ta je to

Glavni resurs preduze?a je radna snaga. Upravo to je kadrovska slu?ba - glavni sastav zaposlenih u organizaciji.

Svrha kadrovske politike je da se poduze?u na vrijeme obezbijedi kadar dovoljno kvalifikovan za rad u proizvodnji.

Kadrovska slu?ba - skup strukturnih podjela organizacije, ?ija je svrha upravljanje zaposlenima u preduze?u.

Slu?benici su rukovodioci, stru?njaci, tehni?ko osoblje. Njegova su?tina je rad sa osobljem preduze?a.

Glavni zadaci kadrovskog odjela podijeljeni su na podru?ja:

Izvr?ene funkcije

Odgovornosti Odjela za ljudske resurse uklju?uju:

izradu kadrovskog plana u skladu sa aktivnostima organizacije;
registracija, njih, za drugu poziciju;
vo?enje evidencije osoblja;
odgovornost za ?uvanje radnih knji?ica, njihovo popunjavanje;
odr?avanje ostale dokumentacije;
stvaranje uslova za rad;
prijedlozi za unapre?enje djelatnosti organizacije;
priprema dokumentacije i izvje?taja za komisije;
kontrola i obuka zaposlenih;
preduzimanje mjera za zapo?ljavanje otpu?tenih radnika;
kontrolu nad disciplinom u proizvodnji.

Prilikom odabira zadataka vodi se ra?una o sljede?em:

veli?ina preduze?a;
smjer aktivnosti;
ciljevi;
u kojoj je fazi razvoj organizacije;
Broj zaposlenih.

Normativna osnova

Glavne odredbe i pitanja kadrovske slu?be regulirani su Zakonom o radu Ruske Federacije.

Upravljanje predmetima u kadrovskoj slu?bi vr?i se na osnovu zakona Ruske Federacije, razli?itih pravila i propisa.

Pravna osnova:

Kadrovska slu?ba se u svom radu rukovodi sljede?im propisima:

Zakon o radu.
Gra?anski zakonik, dio 2.
Administrativni zakonik.

Karakteristike rada u kadrovskoj slu?bi u 2019

Kadrovska slu?ba preduze?a ima svoje funkcije i karakteristike koje se moraju po?tovati.

Zaposleni u kadrovskoj slu?bi du?ni su da svoj posao obavljaju u skladu sa zahtjevima zakona, blagovremeno izraditi akcioni plan i pratiti dokumentaciju preduze?a.

Regulatorna radnja (uzorak)

Uredba - akt pravne prirode kojim se utvr?uje postupak za formiranje, prava i obaveze, organizacija radne aktivnosti preduze?a.

Drugim rije?ima, Pravilnik je dokument koji reguli?e sve oblasti djelovanja organizacije za pojedina?ne strukturne podjele i preduze?e u cjelini.

Kadrovska slu?ba je nezavisna struktura, stoga je Uredba obavezna. U toku je izrada dokumenta za konsolidaciju zadataka i funkcija kadrovske slu?be.

Zahtjevi dizajna:

naslov mora sadr?avati detalje interne dokumentacije preduze?a;
Naziv organizacije;
naziv dokumenta, datum i mjesto njegovog izvr?enja;
odjeljci - "Op?te odredbe", "Glavni zadaci", "Funkcije", "Upravljanje", "Prava i obaveze", "Struktura", "Odnosi. Veze.

Svaki odjeljak treba po?eti u novom redu i biti numerisan arapskim brojem. Rukovodilac organizacije sastavlja Pravilnik, njemu pripada i pravo potpisivanja i odobravanja dokumenta.

U posebnom pasusu vrijedi napraviti popis dokumenata koji usmjeravaju kadrovsku slu?bu u procesu aktivnosti.

Koje su odgovornosti (nomenklatura predmeta)

Nomenklatura - obavezna lista predmeta koji se formiraju u toku aktivnosti organizacije.

Koristi se za:

uspostavljanje jedinstvenog postupka za formiranje predmeta;
Ra?unovodstveni softver;
brza pretraga dokumentacije;
utvr?ivanje perioda zadr?avanja.

Spisak slu?ajeva zavisi?e od smera organizacije. Prilikom izrade nomenklature treba uzeti u obzir teku?e poslove i zadatke koji se planiraju za narednu godinu.

Predmete treba postaviti prema njihovoj va?nosti. Prilikom odre?ivanja roka ?uvanja predmeta mo?e se voditi standardnom listom dokumenata usvojenom 2010. godine.

Jedinstvena lista dokumenata nije data, normativni akti utvr?uju samo neke od njih.

Nomenklature se dijele na sljede?e vrste:

Prilikom sastavljanja nomenklature treba istaknuti sljede?e dijelove – „Indeks predmeta“, „Zaglavlje“, „Koli?ina“, „Period skladi?tenja“, „Broj“ i „Napomene“.

Nomenklatura se sastavlja svake godine, u posljednjem izvje?tajnom kvartalu. Krajem godine trebalo bi da bude odobren u arhivi.

Odjeljci dokumenta su odjeli organizacije - ra?unovodstvo, kancelarija i drugi. Ako ne postoje, onda sekcije mogu biti oblasti aktivnosti preduze?a.

Koje pozicije su dostupne (struktura)

Na strukturu kadrovske slu?be uti?e pravac organizacije i broj zaposlenih. Sastav i broj zaposlenih u kadrovskoj slu?bi odobrava direktor organizacije.

?ef kadrovske slu?be je ?ef kadrovske slu?be. Ostali (zamjenici, pomo?nici, specijalisti) mu odgovaraju. Ako odjel za kadrove ima nekoliko odjela, onda svaki od njih vodi ?ef.

Odgovornosti inspektora za ljudske resurse uklju?uju: