Herhangi bir modern organizasyonun er ya da ge? yeni ?al??anlar bulmas? gerekir. ?u anda uzmanlar bir?ok farkl? i?e al?m se?ene?i sunuyor ve bir veya di?er yakla??m?n se?imi, toplam ?al??an say?s?ndan i?e al?mdan sorumlu y?neticinin profesyonelli?ine kadar bir?ok fakt?re ba?l?. Hangi modern i?e al?m y?ntemleri kullan?l?r ve nas?l se?ilir?

Kurum i?i i?e al?m y?ntemleri

T?m bu y?ntemler ?artl? olarak iki kategoriye ayr?labilir: dahili ve harici. ?lk se?enek, dahili bir personel rezervi kullanarak ?al??anlar? aramak ve se?mek i?in bir yol anlam?na gelir. Kurulu?ta yeni bir bo?luk g?r?nd??? anda (?rne?in, i?letmeyi geni?letirken veya yeni bir pozisyon tan?t?rken), y?netim ekibi dikkatini zaten kadroda olan ki?ilere y?nlendirir.

?al??anlar? i?e alman?n geleneksel yolu olduk?a etkilidir ve herhangi bir fon gerektirmemesi bak?m?ndan di?erlerinden farkl?d?r. Ayr?ca bu tercihin olumlu bir ?zelli?i de ?al??an?n i?ine a?ina oldu?u bir ortamda devam edece?i i?in yeni topluma al??mak i?in zaman harcamak zorunda kalmamas?d?r. Bununla birlikte, dahili i?e al?m y?nteminin bir dezavantaj? vard?r - s?n?rl? se?enek ve ?irkete yeni g??ler ?ekme olas?l???n?n olmamas?.

Dahili i?e al?m sistemi, kurulu?un ?al??anlar?ndan gelen ki?isel yard?mdan olu?abilir. Bu ??z?m ticari i?letmelerde nadiren kullan?l?r, ancak modern d?nyada daha az pop?ler de?ildir. Bu y?ntem, ?al??an?n y?netime arkada??n? veya akrabas?n? bo? pozisyona atamas?n? tavsiye edebilmesinden olu?ur. Bir ast?n g?r???n? dinlemeye karar verenler, b?ylece s?radan uzmanlar?n bo? pozisyonlar?n? ba?ar?yla doldurabilirler (bu, esas olarak vas?fs?z i??iler, ?rne?in temizlik?iler, yard?mc?lar ile ilgilidir). Bu durumda ?irket, i?e al?m i?in para harcamaz ve yeni personelin halihaz?rda ?al??an ki?ilerle olan yak?n ili?kileri sayesinde ?irketle gerekli d?zeyde uyumunu sa?lar.

Menteelerin tavsiyelerini dinlemek ve sevdiklerini i?e almak iyi bir karar olsa da, her lider bir?ok dezavantaj?n oldu?unun fark?nda olmal?d?r.

• Birincisi, ?irket i?inde "kay?p??l?k"?n geli?mesini te?vik etmek k?t?d?r.
• ?kincisi, bu se?enek de?erli ve yeri doldurulamaz bir ?al??an bulmay? m?mk?n k?lmaz, ??nk? ?al??an personelin “tan?d?k olarak” aranmas? ve se?ilmesi, i?e al?nan personelin profesyonelli?ine de?il, dan??man?n ki?isel ??karlar?na dayanmaktad?r. .

D?? arama ve personel se?imi

?? personel se?imi y?ntemini kullanmak istemeyenler i?in uzmanlar, dikkatlerini i?e al?m ajanslar?na ?evirmelerini tavsiye ediyor. Bu y?ntemin ilk olumlu ?zelli?i, faaliyetleri i?e al?m ama?l? olan firmalar?n bu s?re?le ilgili t?m i?leri ?stlenmesidir. ??veren sadece ki?isel ko?ullar? belirler ve i?e al?m ajans? taraf?ndan sunulan adaylar? inceler.

B?yle bir personel aray???n?n ba?ar?s?, yaln?zca i?verenin gerekli ?al??an?n imaj?n? ne kadar do?ru olu?turabildi?ine ba?l?d?r. Bununla birlikte, bunda ?nemli bir rol, i?e al?m ajans?n?n y?neticisinin m??terinin form?le edilmi? gereksinimlerini ne kadar do?ru anlad??? ile oynan?r. Genellikle, herhangi bir organizasyonun liderlerine, ?rne?in m?d?rler, gen? personel, y?netim vb. gibi belirli bir seviyedeki ?al??anlar? bulma konusunda uzmanla?m?? firmalarla ileti?im kurmalar? tavsiye edilir. Ancak b?yle bir karar vermeden ?nce, bu ajans?n hizmetlerinin ?dendi?ini ve ?nemli miktarda mal oldu?unu bilmelisiniz.

Ba?ka bir harici arama ve personel se?imi y?ntemi ?nternet oldu. ?u anda, World Wide Web'de ?al??anlar? arama veya i? ilanlar? yay?nlama i?levine sahip yeterli say?da site bulunmaktad?r. Bu durumda, yerel i?g?c? piyasas?n? kapsayan bir ?nternet kayna??, bas?l? yay?n?n web sitesi veya bir i?e al?m ajans? kullanabilirsiniz. Bu y?ntem olduk?a etkilidir, ancak ayn? zamanda, belirlenen t?m gereksinimleri kar??layacak personeli se?menin ve se?menin ?ok uzun zaman alabilece?i ger?e?ine derhal haz?rlanmal?d?r.

Standart olmayan i?e al?m y?ntemleri

Zamanla, t?m standart ve geleneksel yakla??mlar, de?erlerini ve otoritelerini yava? yava? kaybeder. Bunlar?n yerini taze fikirler, yeni ve standart olmayan y?ntemler al?r. Bu e?ilim, modern firmalar?n pek ?ok y?neticisinin, personel arama ve i?e alman?n ola?an y?ntemlerini kullanmaya ba?lad??? i?in i?g?c? piyasas?n? atlayamad?.

?al??an bulmak i?in standart olmayan y?ntemler ?unlar? i?erir:

• tematik nitelikteki konferanslarda ve profesyonel sergi etkinliklerinde arama yapmak;
• ?nternette e-posta yoluyla reklam postas? (spam);
• i? arayanlar? ve i?verenleri g?ndermek i?in bir hizmet sa?lama konusunda uzmanla?m?? herhangi bir tematik web kayna??na abonelik;
• uzman aray??? i?in ikramiye sa?lanmas? ile ?al??anlar?n ki?isel personelini ?ekmek;
• d???k ya?am standard?na sahip il b?lgelerinden ?e?itli uzmanl?k alanlar?ndan personel ?ekmek.

?al??an bulmak i?in bu t?r ola?and??? yakla??mlar?n yan? s?ra, standart olmayan personel de?erlendirme y?ntemleri de olduk?a talep g?rmektedir:

1. bilgisayar te?hisi;
2. ba?vuran?n sesiyle de?erlendirme;
3. pozisyon i?in aday?n ?zge?mi?inin dikkatli analizi;
4. ba?vuran?n foto?raf?na g?re de?erlendirilmesi;
5. Aday de?erlendirmesi:

• gayri resmi bir ortamda davran??;
• t?bbi muayenenin sonu?lar?;
• ?nceki bir i?ten referanslar;
• psikolojik testlerin sonu?lar?.

Standart olmayan i?e al?m y?ntemleri, ba?vuru sahibi ile ola?and??? bir g?r??me (m?lakat) anlam?na gelir. Bu t?r g?r??meler birka? t?re ayr?l?r:

• vaka g?r??mesi (ba?vuran?n sosyalli?i ve beceriklili?inin de?erlendirilmesi);
• projektif g?r??me (bir pozisyon i?in adaya atanan belirli bir g?revin bireysel alg?s?n?n de?erlendirilmesi);
• yap?land?r?lm?? g?r??me (ba?vuru sahibinden kesinlikle s?ral? sorulara yan?t alma);
• k??k?rt?c? r?portaj (ba?vuran?n ?al??may? reddetmesine ve daha sonraki davran??lar?n?n de?erlendirilmesine dayanarak);
• beyin jimnasti?i g?r??mesi (bir pozisyon i?in aday?n mant?kl? bir problemi ??zmesi veya karma??k bir soruyu cevaplamas? gerekir);
• stresli g?r??me (ola?and??? bir yerde yap?l?r veya g?r??me s?ras?nda ba?vuru sahibine beklenmedik sorular sorulur).

D?zg?n se?ilmi? personel, t?m ekibin y?ksek verimlili?inin anahtar?d?r. En k???k ayr?nt?s?na kadar m?kemmelle?tirilmemi? i?e al?m teknolojisi s?z konusu oldu?unda, i?e dayal? olma ve geri kalan personel aras?ndaki disiplini azaltma riskiyle kar?? kar??ya kal?rs?n?z. Ba?ar?l? bir tane olu?turmak i?in, i?letme y?netimi i?in hayat? kolayla?t?racak, ayn? zamanda i?e al?m y?neticisinin zamandan ve sinirlerinden tasarruf edecek temel ve geleneksel olmayan i?e al?m y?ntemlerini incelemenizi tavsiye ederiz.

Aday Se?imi ??in Alt?n Kurallar

Ba?vuran?n ilk izlenimi elbette b?y?k bir rol oynar, ancak bo? bir pozisyon i?in aday aramak i?in temel kurallar, her ?eyden ?nce ?K y?neticisinin kendisini dikkate almakta fayda olan net i?e al?m y?ntemleri i?erir.

1. ??letmenizin ba?ar?l? geli?imi i?in stratejik gereksinimleri kar??layacak a??k pozisyon say?s?n? belirleyin.
2. Her bo? pozisyon i?in, i?e al?nan ?al??ana verilen sorumluluk derecesi, g?revler, g?revler ve bunlar?n uygulanmas? i?in talimatlar haz?rlay?n.
3. Adaylar? nas?l arayaca??n?za karar verin, standart olmayanlar da dahil olmak ?zere ?e?itli y?ntemler kullan?n.
4. Hangi i?e al?m y?ntemlerini kullanaca??n?z? se?in ve ba?vuru sahiplerini bu y?ntemler hakk?nda bilgilendirin: adayla telefonla ?n g?r??me, anket doldurma, ?zge?mi? haz?rlama.
5. ?kincil se?im becerisinde ustala??n. Anketleri ve ?zge?mi?i inceledikten sonra, ba?vuranla ki?isel bir g?r??me ve test yap?n.
6. Bunu, yeni bir ?al??an? i?e alma ve onunla bir anla?ma imzalama karar? izler.
7. Son nokta, yeni i?e al?nan bir ?al??an?n adaptasyonu i?in bir program?n geli?tirilmesi ve ba?ar?l? bir ?ekilde uygulanmas?d?r.

G?rd???n?z gibi, ana i?e al?m y?ntemleri, yaln?zca ba?vuran?n de?il, ayn? zamanda i?verenin kendisinin de g?r??me i?in dikkatli bir ?ekilde haz?rlanmas?n? gerektirir, ancak ba?vuru sahipleri i?in dikkatlice planlanm?? bir arama, yanl?? uzman? i?e alma riskini ?nemli ?l??de azalt?r.

Gizli i?e alma teknikleri

• Mant?k??. Mant?kl? d???nebilen, her ?eyi objektif bir de?erlendirmeye tabi tutan ve d???nen tipte olan ki?i. G?revi, her ?eyi d?zene sokmak, kaosu ortadan kald?rmakt?r.
• Etik. Ayr?ca neler oldu?unu nesnel olarak de?erlendirebilir, ancak "duygu" tipine aittir. Tak?m i?inde rahat bir ortam yaratmaya ?al???r.
• Sens?rik. Somut d???nen tip, "alg?layan", belirli ?eyler ?retebilen.
• Sezgi. Sezgi sahibi, fikir ?reten bir ki?i.

??e al?m m?d?r?, bu 4 ki?ilik tipini kolayca tan?may? ??renerek, her bir ?yesi kendi yerinde olan ve kendi d???nce tipine kar??l?k gelen bir ekip olu?turabilir.

girii? ……………………………………………………………………………2

B?l?m 1. Personel al?m? ve se?imi i?in metodolojik y?ntemler.

1.1. ??e al?m d?zenleme kaynaklar?……………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………

1.2. Adaylar?n se?imi ve bunu etkileyen fakt?rler……………………………...8

1.3. Se?im kriterleri…………………………………………………………..11

1.4. Organizasyondaki personelin rekabet?i bir ?ekilde i?e al?nmas? metodolojisi…………………14

B?l?m 2 Personel se?iminde ara?t?rma y?ntemleri.

2.1 Y?ntemlere genel bak??……………………..…………………………………24

2.2 ?n eleme g?r??mesi………………………………………….25

2.3 Ba?vuru formunun ve CV'nin doldurulmas?…………....27

2.4 ??e al?m g?r??mesi……………………………………………………………...29

2.5 ?stihdam Testleri……………………………………………………………....37

2.7 T?bbi muayene ………………………………………………….........42

2.8 Se?im y?ntemlerinin g?venilirli?i ve ge?erlili?i…………………………44

??Z?M …………………………………………………………………...46

bibliyografya ……………………………………………..48

G?R???

Personel sorunlar?n?n piyasa ili?kileri ve i?g?c? piyasas? ko?ullar?nda ??z?m?, ?al??an?n sosyal stat?s?, ?al??ma tutumunun do?as? ve eme?in sat?? ko?ullar? de?i?ti?i i?in ?zellikle ?nemlidir. Bu ko?ullar alt?nda, i?letme ba?kan?, kararlar?nda insan potansiyelinin ?al??an i?in uygun ko?ullar alt?nda tezah?r etti?i ger?e?inden hareket etmelidir. ve i? yapma, sorunlu olanlar da dahil olmak ?zere sorunlar? ??zme yetene?i, onu bir ki?i ve uzman olarak nitelendiren bir?ok kalite g?stergesine ba?l?d?r. Personel y?netim sistemi kapsaml? olmal? ve i?g?c?n?n yenilenemez bir kaynak veya be?eri sermaye olarak kabul edildi?i kavram?na dayal? olmal?d?r.

?nsan kaynaklar? y?netiminde y?neticilerin ?nemli faaliyetlerinden biri de i?e al?md?r. Personeli ?ekme g?revi, yer ve zaman dikkate al?narak net personel ihtiyac?n?n niteliksel ve niceliksel olarak kar??lanmas?n?n yan? s?ra, i?letme taraf?ndan ??z?len g?revlerin do?as?n?n, i?letmenin insan do?as? ile etkin bir ?ekilde birle?imini sa?lamakt?r. bu g?revi yapan i??iler. Her ne kadar bir?ok y?netici i?e al?rken, ?ncelikle bir ki?inin daha ?nce ?al??t??? yer taraf?ndan y?nlendirilse de, genellikle bu bilgileri ki?isel bir konu?ma veya i? kayd?ndan ediniyor olsa da, d?nya prati?inde ba?ar?l? bir ?ekilde kullan?lan personeli desteklemek i?in belirli teknolojiler vard?r. ?ki farkl? faaliyet i?erirler: i?e al?m ve personel se?imi. Bir kurulu? birine i? teklif etmeden ?nce, onu almak isteyen insanlar? bulmal?d?r. Bu i?e al?md?r - daha sonra en uygun ?al??anlar?n se?ilece?i t?m pozisyonlar i?in gerekli aday rezervini olu?turmak. Yani buradan i?e alman?n as?l g?revi, i?e al?m s?ras?nda olu?turulan yedeklerden en uygun adaylar?n se?ilmesidir. Bu durumda, firma ve kurulu?lar?n kendileri i?in en uygun ki?ileri se?tikleri ?ok say?da se?im ?ekli ve y?ntemi kullan?lmaktad?r. ?nsan kaynaklar? y?netiminde personel se?imi ?nemlidir, ??nk? kurulu?un di?er faaliyetleri b?y?k ?l??de buna ba?l?d?r, ??nk? yaln?zca nitelikli personel ile en iyi sonu?lar? ve g?revleri elde edebileceklerdir.

SE??LEN KONUYA ?L??K?N. Son zamanlarda, ?al??ma alan?ndaki i?lerin durumunu de?erlendirmek, do?ru y?n ve y?ntemleri se?mek i?in gerekli bir ko?ul olmas?na ra?men, emek sorunlar?na, devletin analizine ve emek faaliyetinin geli?mesi i?in beklentilere olan ilgiyi ve dikkati azaltma e?ilimi olmu?tur. ekonomiyi iyile?tirmek i?in ?nlemlerin uygulanmas?nda.

?NCELENEN SORUN. Son y?llarda bu gelir ?er?evesinde ?al??an, “s?k?c? ama gerekli bir gider kalemi” olmaktan ??k?p ana k?r kayna??na d?n??m??, ki?i en ?nemli unsur olarak g?r?lmeye ba?lanm?? ve ?cretinin bedeli ?denmi?tir. emek, e?itim ve yeniden e?itim, ileri e?itim ve uygun ?al??ma ko?ullar?n?n yarat?lmas? - ?zel bir yat?r?m t?r? olarak.

Her hal?karda, iyi d???n?lm?? bir plan ?eklini alsalar bile, bir ?al??an?n isteklerinin ba?ar?l? bir kariyer geli?imi i?in tek ba??na yeterli olmad??? a??kt?r. Hiyerar?ik merdiveni t?rmanmak i?in profesyonel becerilere, bilgiye, deneyime, azim ve belirli bir ?ans unsuruna ihtiyac?n?z var.

NESNE VE KONU. Bilgi ve becerileri de?erlendirmek i?in testler kullanarak, ?al??anlar?n niteliklerini karakterize eden ba?lang?? parametrelerinin olu?turulmas?.

?ALI?MANIN AMACI modern personel i?e alma ve se?me y?ntemlerini tan?mlay?n ve gerek?elendirin.

H?POT?Z. Organizasyondaki personelin rekabet?i bir ?ekilde i?e al?nmas? y?ntemi a?a??dakilere katk?da bulunur:

Pozisyonun prestijini y?kseltmek;

?ok say?da aday?n ?ekilmesi;

??e alma kararlar?n?n nesnelli?ini geli?tirmek;

· personel y?netimi alan?n?n demokratikle?mesi ve a??kl???;

· yeni personel i?i teknolojisinin tan?t?lmas?;

ekiplerin olu?umu;

· ??e al?nan adaylarla planlama ?al??malar? i?in ki?isel bilgilerin toplanmas?n?n yo?unla?t?r?lmas?.

G?REVLER bu ?al??malar?n ?unlard?r:

??e al?mda se?imin rol?n?n belirlenmesi;

se?im s?recinin incelenmesi;

· Se?im ilkesinin analizi.

BU G?REVLER? ??ZME YOLLARI?zel testler ve m?lakatlar, bir pozisyon i?in ba?vuranla g?r??me, personel se?imi olarak test etme.

YEN?L?K ELEMANLARI- bir fast food organizasyonunda rekabet?i personel se?imi i?in bir metodolojinin geli?tirilmesinden olu?ur.

B?l?m 1. Personel i?e alma ve se?me metodolojik y?ntemleri.

1 .bir. ??e al?m organizasyonunun kaynaklar? .

Personel al?m?nda temel g?rev, nitelik ve nicelik olarak i??i talebini kar??lamakt?r. Ayn? zamanda ?u soruya da cevap verilmelidir: i??iler nerede ve ne zaman gerekli olacak?

??e al?m, kurulu? taraf?ndan belirlenen hedeflere ula?mak i?in gerekli niteliklere sahip adaylar? ?ekmeyi ama?layan bir dizi faaliyettir. Personel y?netimi i?e al?mla ba?lar.

Bir kurulu?un yeni ?al??anlar? i?e almas? gerekti?inde, iki soru ortaya ??kar: potansiyel ?al??anlar? nerede aramal? ve gelecekteki ?al??anlar? mevcut i?ler hakk?nda nas?l bilgilendirmeli? ?ki olas? i?e al?m kayna?? vard?r: dahili (kurulu? ?al??anlar?ndan) ve harici (kurulu?la daha ?nce ili?kilendirilmemi? ki?ilerden).

?? ve d?? kaynaklardan personel al?m?n?n avantaj ve dezavantajlar? Tablo'da verilmi?tir. bir:

?? ve d?? i?e al?m kaynaklar?n?n avantajlar? ve dezavantajlar?.

Personeli i? kaynaklardan i?e almak, b?y?k ?l??de bir b?t?n olarak organizasyonun y?netiminin personel politikas?na ba?l?d?r. Mevcut insan kaynaklar?n?n ihtiyatl? kullan?m?, bir organizasyonun yeni bir setten vazge?mesine izin verebilir.

Herhangi bir ?irketin ba?ar?s? b?y?k ?l??de ?al??anlar?n?n yetene?ine, yeterlili?ine ve ba?l?l???na ba?l?d?r. Bu nedenle herhangi bir lider i?in personel aray??? ?ok ?nemli bir konudur. Ancak bu g?rev, kurulu?un belirli bir alan?n?n sahip oldu?u ?zellikleri dikkate alan entegre bir yakla??m gerektirir.

personel politikas?

Bu kavram, ana h?k?mleri ka??t ?zerinde d?zenlenmemi? olsa bile, herhangi bir kurulu?la ilgilidir. Personel politikas?, personel y?netiminin etkinli?ini ?nceden belirleyen bir dizi kural ve ilkedir. Ayr?ca, ana ?zellikleri, ?irketin potansiyel ?al??anlar i?in i?g?c? piyasas?nda ne kadar ?ekici oldu?unu do?rudan g?sterir.

Herhangi bir personel politikas?n?n temel amac?, i?letmenin t?m yap?lar?na, belirli bir nitelikle onlar i?in gerekli ?al??anlar? sa?lamakt?r. Ayn? zamanda, bu t?r faaliyetler a?a??daki alanlar? i?erir:

Kiral?k i??iler;
- personel se?imi ve daha fazla terfi;
- kalifiye i??ilerin e?itimi ve s?rekli e?itimi;
- personelin mevcut ?retim sistemine g?re yerle?tirilmesi;
- ?al??anlar?n i?g?c? potansiyelinin analizi.

??e Al?m

??letmenin izledi?i personel politikas?n?n en ?nemli y?nlerinden biri gerekli personelin olu?turulmas?d?r. Bu s?recin ilk ad?m? personel al?m?d?r. ?rg?t?n ama?lar?na ula?mak i?in ihtiya? duydu?u niteliklere sahip belirli adaylar? ?ekmeyi ama?layan bir dizi faaliyet olarak tan?mlanabilir.

??e al?m, personelin i?e al?nmas? ve de?erlendirilmesi, ba?vuru sahiplerinin se?imi ve ayr?ca i?letme personeline daha fazla kabul edilmeleri gibi a?amalar? i?eren bir organizasyonel faaliyetler kompleksidir.

Gerekli prosed?rlerin listesi

Personel alma faaliyetlerini i?eren organizasyonel faaliyetler a?a??dakilerden olu?ur:

1. Ayarlay?n. Bu s?re?, a??k pozisyonlar i?in en uygun aday veri taban?n?n olu?turulmas?d?r. Ba?ka bir deyi?le, ba?vuranlar?n b?y?k bir cazibesidir.

2. Se?im. Evet, bu a?amada i?e al?m s?ras?nda olu?turulan yedeklerden en uygun adaylar se?ilir. Se?im, i?e al?m s?recinin bir par?as?d?r ve bu yeri almak isteyen ?ok say?da insan aras?ndan belirli say?da aday?n se?ilmesidir. Personel hizmetlerinin bu a?amada izledi?i hedef, aday?n ki?isel ve mesleki uygunlu?unun bu a??k pozisyonun ortaya koydu?u ?artlara uygunlu?unu de?erlendirmektir. B?yle bir sorunu m?mk?n olan en k?sa s?rede ??zmek, yasal, etik ve ekonomik olarak hakl? yollar kullanmakla m?mk?nd?r.

3. Se?im. Bu a?ama, ?al??an?n t?m yeteneklerinin en eksiksiz ?ekilde ger?ekle?tirilmesine katk?da bulunan bir pozisyon veya faaliyet se?imidir. Personel se?erken, aday?n ?zelliklerinin kimli?i ve pozisyonun gereklilikleri ile bir b?t?n olarak organizasyon belirlenir.

4. Se?im. Bu a?ama, kamu prosed?rlerinin sonu?lar?na dayanarak belirli bir aday?n tercihine ili?kin bir komisyon karar?n?n kabul edilmesini i?erir.

??e Al?m

Bu a?ama, personel hizmetlerinin ?al??mas?nda en sorumlu olan?d?r. Sonu?ta, bug?n yap?lan hatalar yar?n organizasyona pahal?ya mal olacak. ??letmeye do?ru ki?ileri i?e almak i?in, personel se?iminde g?rev alan ki?inin belirli bir yetene?e sahip olmas? gerekir. Ger?ekten de, de?erli ?al??anlar? i?e al?rken, ?irket kesinlikle iyi ?al??acak ve k?t? olanlar, yetersiz ?al??malar?na ek olarak ba?kalar?n? da olumsuz etkileyecektir.

Bu nedenle personel se?imi, ?zel karakter ?zellikleri ve yetenek, beceri ve bilgi gerektiren s?rekli ve ?zenli bir i?tir. Personel al?m?na dahil olan bir ?al??an?n y?ksek profesyonelli?i, ekonomi ve hukuk, psikoloji ve sosyoloji alan?nda derin bilgi gerektirir. Bu durumda, belirli i?e al?m y?ntemleri kullan?lmal?d?r. Hangisini se?ece?inize kurulu? kendisi karar verir. Ancak, kural olarak, personel hizmetleri en yayg?n i?e al?m y?ntemlerini kullan?r. Onlar? daha ayr?nt?l? olarak ele alal?m.

kurum i?i arama

Bazen organizasyonun ba?ar?l? i?leyi?i ile birlikte geni?ler veya ?irketin kendi i?inde belirli bir ?al??an hareketi vard?r. Bu gibi durumlarda hangi i?e al?m y?ntemleri kullan?labilir? Bunlardan biri kurum i?i aramad?r. Ana hedefi, ?st d?zey y?neticilerin yan? s?ra orta d?zey y?neticilerin pozisyonlar? i?in ?al??anlar? i?e almakt?r.

Bu gibi durumlarda y?netim, organizasyonda halihaz?rda ?al??makta olan ?al??anlar? bo? yerlere atar. Bu y?ntemin bir tak?m avantajlar? vard?r. Kuruma ba?l?l?k d?zeyini art?rmaya yard?mc? olur ve ayr?ca ?ekicidir ??nk? adaylar?n tak?ma entegrasyon yolundan ge?meleri gerekmez. ?rg?t i?i y?ntemin eksiklikleri aras?nda, ba?vuru sahiplerinin se?imindeki k?s?tlamalar, yeni g??lerin gelme olas?l???n?n olmamas? ve yap?sal b?l?mlerin ba?kanlar? aras?nda dar g?r??l?l???n te?vik edilmesi say?labilir.

???ilere yard?m et

?o?u zaman, kurulu?lar vas?fs?z personelin yan? s?ra s?radan pozisyonlar i?in ?al??anlara ihtiya? duyar. Bu gibi durumlarda hangi i?e al?m y?ntemleri kullan?labilir? Ayn? zamanda, personel hizmetleri ?al??anlar?n yard?m?n? kullanabilir. Bu y?ntemin avantajlar? y?ksek derecede uyumluluk i?erir. Eksiklikler aras?nda, yard?m teklif eden ?al??anlar?n bilgisizli?i, bo?lu?un ?zellikleri ve personel se?imindeki deneyim eksikli?i ?ne ??k?yor.

Medyaya itiraz

Personel arama ve se?me y?ntemleri bazen medya alan?n?n kullan?m?n? i?erir. Bu, potansiyel ba?vuru sahiplerinin hedef kitlesinin m?mk?n olan maksimum kapsam?n? sa?lar. Ayr?ca, bu y?ntemi kullan?rken, kurulu? k???k finansal maliyetler gerektirecektir. B?yle bir olay?n ba?ar?s?, kural olarak, yay?nlanma s?kl???na, dola??ma, siteye kay?t kolayl???na, kullan?m kolayl???na vb. Ancak, her ne olursa olsun, medyaya ilan verirken, ?ok say?da aday?n ortaya ??kmas? i?in personel hizmetleri haz?rlanmal?d?r.

T?m i?e alma y?ntemlerini anlamak i?in metodolojiyi anlaman?z gerekir. Se?im metodolojisi alt?nda bir ilkeler sistemi ve bir dizi fikir, kavram, y?ntem, y?ntem, personel se?imi arac? olarak anla??labilir. Metodoloji iki ?ekilde d???n?lebilir: teorik ve pratik. Teorik model, ideal bilgi modelini ifade eder. G. Mintzberg, M. Weber, A. Maslow, F. Taylor ve di?erlerinin ??retilerini i?erir Metodolojinin pratik taraf?nda, bunun bir program, ba?armak i?in bir dizi spesifik y?ntem ve teknik oldu?unu s?yleyebiliriz. istenen pratik ama?. G?n?m?z organizasyonlar?nda bir?ok i?e al?m y?ntemi bulunmaktad?r. Tek bir se?im modeli yoktur, ??nk? her kurulu? asl?nda personel se?iminin ger?ekle?tirilece?i kendi kural ve kriterlerini olu?turur. Personel y?neticisi, i?inde geleneksel y?ntemlerden hangisini kullanaca??n? dikkatli bir ?ekilde belirlemelidir. Biriyle mi ?al??aca?? yoksa birka? y?ntemi mi birle?tirece?i se?imin amac?na ba?l?d?r. ??e alma hedefleri kurulu?tan kurulu?a de?i?ir, ancak genel olarak, gelecekteki personel veya kurulu? de?i?iklikleri, s?zle?me sona erme, emeklilikler, i?ten ??karmalar, ?irketin operasyonlar?n?n niteli?indeki de?i?iklikler dikkate al?narak t?m i?ler i?in bir kurulu?un personel havuzunu i?e almaktan olu?ur. ?e?itli durumlarda, bu, akut bir personel s?k?nt?s? veya t?m durumlar i?in bir dizi yedek olabilir. ?rg?t?n ortam? s?rekli de?i?iyor, yeni, modern bir ?ey ortaya ??k?yor ve eski g?lgelere giriyor ve alakas?z hale geliyor. ?K y?neticisi, hatalar? d?zeltmek veya i?e al?m stratejisini zaman?nda ayarlamak i?in i?e al?m alan?ndaki ?e?itli yenilikleri dikkatle izlemeli ve zaman?nda yan?t verebilmek ve harekete ge?mek i?in i?g?c? piyasas?ndaki geli?melerden haberdar olmal?d?r. ?K y?neticisi ayn? zamanda fikirlerin yenilik?isi olabilir ve yeni, ola?and???, al???lmam?? bir ?ey sunabilir, b?ylece ?ncekilerden daha verimli ve daha iyi olacak yeni i?e al?m y?ntemleri ve ilkeleri ke?fedebilir.

Geleneksel i?e al?m y?ntemleri

Geleneksel i?e al?m y?ntemleri, geleneksel i?e al?m y?ntemlerini i?erir. ??e al?m, i?e alma ve se?me olarak ikiye ayr?l?r.

??e al?m - adaylar?n bo? bir pozisyon i?in kitlesel ?ekicili?i.

?ki t?r i?e al?m kayna?? vard?r: dahili - i?e al?m ?irket i?inde, organizasyonun kendi ?al??anlar? pahas?na yap?l?r, harici - i?e al?m ?irket d???nda, d?? kaynaklar pahas?na yap?l?r.

D?? kaynaklar en yayg?n olan?d?r, ??nk? kurulu?un kaynaklar? s?n?rl? oldu?undan, bo? bir pozisyonu de?i?tirirken, bu bo? pozisyonu i?gal eden ?al??an?n ?nceki i? yeri bo?al?r.

D?? kaynaklar ?artl? olarak pahal? ve ucuza ayr?labilir. Pahal? olanlar, i?e al?m ajanslar?n? ve medyadaki yay?nlar? (radyo, televizyon, yaz?l? bas?n) i?erir. Ucuz olanlar aras?nda devlet istihdam merkezleri, y?ksek e?itim kurumlar?yla ili?kiler vb. say?labilir. Ayr?ca, potansiyel adaylar? aramak i?in kurulu? i?in tamamen ?cretsiz olabilecek d?? kaynaklar vard?r. ?nerilen bir bo?lu?un reklam?n? yapabilece?iniz ve potansiyel adaylar?n ?zge?mi?lerini g?r?nt?leyebilece?iniz her t?rl? ?cretsiz siteye sahip ?nternet kaynaklar?ndan bahsediyoruz. Ayr?ca kurum, herhangi bir arac? olmadan ba??ms?z bir i? aramas? yapan ba?vuru sahiplerinden ?zge?mi?ler alabilir. Bir ?irketin y?ksek nitelikli uzmanlara ihtiyac? varsa, mevcut i?sizlik ko?ullar?nda pahal? kaynaklara y?nelmek daha iyidir. Y?ksek nitelik gerektirmeyen i??ilere gelince, kurulu? personeli daha ucuza i?e alabilir.

A?a??daki d?? kaynak t?rleri vard?r:

1. Bu kurumda ?al??an ki?iler, yak?nlar? ve arkada?lar?n?n tavsiyeleri ile adaylar? bo? bir pozisyona ?ekmek. Bu y?ntem, k???k kurulu?larda yayg?n ve etkilidir. Uzman say?s?n?n s?n?rl? oldu?u ve harici bir araman?n uzun ve verimsiz olabilece?i dar odakl? ?irketler i?in tipiktir. Ayr?ca, ?nerilen ki?inin niteliksiz olma veya kurulu?un g?rmek istedi?i aday olmama riski de y?ksektir.

2. "Ba??ms?z" adaylar, istihdam hizmetlerine ve ajanslar?na ba?vurmadan ba??ms?z bir i? aray???na giren ki?ilerdir. Kurulu?lar genellikle bu t?r adaylar? cezbetmek i?in her t?rl? a??k g?n? kendileri d?zenler ve “?? Fuarlar?”na kat?l?rlar. Kurulu?u kendileri ararlar, ?zge?mi?lerini g?nderirler, ?al??mak istedikleri belirli bir kurulu?a ba?vururlar. Ve ?irket bu aday?n hizmetlerine ihtiya? duymasa bile, ihtiya? olmas? durumunda onun hakk?nda bilgi kaydetmek daha iyidir.

3. Medyada reklam. En yayg?n i?e al?m tekni?i, medyaya kurumda mevcut bir a??k pozisyonla ilgili bir reklam?n yerle?tirilmesidir. Bu durumda, ba?vuru sahibi do?rudan i?veren kurulu?un personel departman?na ba?vurur. A??k pozisyonlar g?ndermek i?in en pop?ler medya, s?reli yay?nlar ve ?nternet'tir. A??k pozisyonlar?n reklam?n? yapan s?reli yay?nlar (gazeteler ve dergiler) de iki kategoriye ayr?labilir: genel yay?nlar ve uzmanla?m?? profesyonel yay?nlar. Ayn? ?ey internet i?in de s?ylenebilir. ?? arayanlar?n ?zge?mi?lerini yay?nlad?klar? ve i?verenlerin bo? pozisyonlar hakk?nda bilgi yay?nlad???, istihdama ayr?lm?? sunucular vard?r. Ayr?ca, sanal profesyonel topluluklar olan ?zel portallarda bo? pozisyonlar ve ?zge?mi?lerin yerle?tirilmesi hakk?nda bilgilerin yay?nlanmas? m?mk?nd?r.

4. E?itim kurumlar?yla temaslar. Bir?ok b?y?k kurulu?, i? tecr?besi olmayan ?niversite mezunlar?n? i?e almaya odaklanm??t?r. Bu ama?la ?irket-i?veren, uzmanla?m?? ?niversitelerde sunumlar yapar ve ayr?ca i? fuarlar?na kat?l?r.

5. Kamu istihdam hizmetleri (i? borsalar?). Ba?vuru sahipleri hakk?nda bilgi (biyografik verileri, nitelik ?zellikleri, ilgilendikleri i?) i?eren veritabanlar? burada tutulur. Kurulu?lar?n bu t?r veritabanlar?na eri?imi vard?r ve bunlar? d???k maliyetle arayabilirler.

6. ??e al?m ajanslar?. Ajanslar, ?irketin ba?vuru sahiplerine y?kledi?i gereksinimleri dikkatle inceler, adaylar? se?er, testler ve m?lakatlar ger?ekle?tirir. Bir aday i?e al?n?rsa, acentelik hizmetleri, i?e al?nan ?al??an?n y?ll?k maa??n?n %30-50'si oran?nda ?irket taraf?ndan ?denir.

??e al?m s?recinin ikinci k?sm? se?imdir. ??e al?m, insan kaynaklar?nda organizasyonun ihtiya?lar?na uygun olarak ?al??anlar? se?me s?recinin do?al sonucudur. Nihai se?im karar?, genellikle ba?vuru sahiplerinin ge?mesi gereken birka? a?amada olu?turulur. Her a?amada, ba?vuranlar?n bir k?sm? elenir veya di?er teklifleri kabul ederek prosed?r? reddederler.

?lk a?ama. ?n g?r??me. Konu?man?n temel amac?, ba?vuran?n e?itim seviyesini, g?r?n???n? ve ki?isel niteliklerini tan?mlamakt?r. Etkili ?al??ma i?in, y?neticilerin ve uzmanlar?n bu a?amada bir aday? de?erlendirmek i?in genel kurallar sistemini kullanmalar? tavsiye edilir.

?kinci a?ama. Bir ba?vuru formu doldurmak. ?n g?r??meyi ba?ar?yla ge?en adaylar?n ?zel bir ba?vuru formu ve anket doldurmalar? gerekmektedir. Anket maddelerinin say?s? minimum olmal? ve en ?ok ba?vuran?n gelecekteki ?al??mas?n?n performans?n? ortaya ??karan bilgileri istemelidir. Bilgi, ge?mi? ?al??malar, zihniyet, kar??la??lan durumlarla ilgili olabilir, ancak ba?vuru sahibinin standart bir de?erlendirmesi bunlara dayanarak yap?labilir. Anket sorular? tarafs?z olmal? ve yan?tlamay? reddetme olas?l??? da dahil olmak ?zere olas? yan?tlar? ?nermelidir.

???nc? sahne. ??e al?m g?r??mesi (m?lakat). M?lakat, bir pozisyon i?in adaylar? de?erlendirmenin en yayg?n y?ntemidir. M?lakat s?ras?nda sadece i?veren aday hakk?nda bilgi almakla kalmaz, aday?n kendisi de sadece ?al??ma ko?ullar? hakk?nda (m?lakat??ya sorular sorarak) de?il, ayn? zamanda bu organizasyonun kurum k?lt?r? hakk?nda da daha fazla bilgi edinme f?rsat?na sahip olur. Aday, i?veren kurulu?un kurum k?lt?r? ve bununla uyumlulu?u hakk?nda, organizasyon d?zeyi ve g?r??me ko?ullar?, g?r??mecinin profesyonelli?i vb. ile sonu?lar ??karabilir.

A?a??daki g?r??me t?rleri vard?r:

Biyografik r?portaj. G?revi, yeteneklerini ve yeteneklerini tahmin etmek i?in aday?n ge?mi? deneyimini bulmakt?r. Biyografik g?r??me s?ras?nda aday?n ?zge?mi?inde a??klanmayan mesleki faaliyetlerinin ?e?itli y?nleri netle?tirilir.

durumsal g?r??me. Adaydan birka? pratik durumu (varsay?msal veya ger?ek problemler) ??zmesi istenir. Bu y?ntem, aday?n genel ve analitik yeteneklerini, standart d??? problemleri ??zmek i?in kulland??? yakla??mlar? ve zor durumlardan ??kma yetene?ini belirlemenizi sa?lar.

Yap?land?r?lm?? m?lakat. Amac?, ?nceden geli?tirilmi? yap?land?r?lm?? bir soru listesine g?re aday?n mesleki ve ki?isel niteliklerini belirlemektir. Bu g?r??me t?r? en yayg?n olan?d?r. Di?er t?m g?r??me t?rlerinin unsurlar?n? birle?tirebilir.

Yetkinlik g?r??mesi. Bu t?r bir g?r??menin amac?, aday?n bu kurulu?ta ve bu pozisyonda ?al??mak i?in gerekli olan temel yetkinlikler ile uyum d?zeyini belirlemektir. Yeterlilik d?zeyini ve geli?im olanaklar?n? belirlemek i?in g?r??meci, g?r??me s?ras?nda aday?n ge?mi? deneyimine at?fta bulunur.

D?rd?nc? a?ama. Referanslar? kontrol edin ve kay?tlar? takip edin. Tavsiye mektuplar?ndan elde edilen bilgiler veya aday?n dan??man olarak adland?rd??? ki?ilerle yap?lan g?r??meler, aday?n ?nceki i?, ?al??ma, ikamet yerlerinde tam olarak ne ve ne ba?ar? elde etti?ini netle?tirmeyi m?mk?n k?labilir. ??ten ??kar?lma s?resi bir y?l? a?arsa, ?nceki ?al??ma yerlerine ve ayr?ca aday?n i? konular?nda etkile?imde bulundu?u di?er kurulu?lardan, meslek topluluklar?ndan meslekta?lar?na tavsiyelerde bulunulmas? tavsiye edilir.

Be?inci a?ama. T?bbi kontrol. Kural olarak, potansiyel bir i? aday?n sa?l???na belirli gereksinimler getirdi?inde ger?ekle?tirilir.

Alt?nc? a?ama. Karar verme. Adaylar?n kar??la?t?r?lmas?. Sonu?lar?n karar verici taraf?ndan de?erlendirilmesi i?in sunulmas?. Karar?n kabul? ve uygulanmas?.

i?e al?m m?d?r? sorunu

?? bulmay? teklif et. Aday, bir pozisyon almak i?in s?zl? bir teklif alm?? ve kabul etmi?se, i?veren ona yaz?l? (resmi) bir onay g?ndermelidir. Bu mektupta, i?veren, i? s?zle?mesinin temelini olu?turaca??ndan, ifadelerin do?rulu?una b?y?k ?nem vererek, ?nceden kararla?t?r?lan t?m istihdam ?artlar?n? tekrar etmelidir.

Resmi ind?ksiyon. Pozisyona giri?, bir ?al??an? yeni bir yerde ilk g?nden i?e alma, onu i? kurallar? ve prosed?rleri, ?al??anlar ve acil sorumluluklar? ile birlikte gelenekleri ve k?lt?r? ile tan??t?rma s?reci olarak anla??lmaktad?r. i?veren ?irket. Bu, bir kurum i?i e?itim d?neminin ba?lang?c? veya se?im s?recindeki son ad?m olarak g?r?lebilir.

Modern bir ?K y?neticisi, bir hatan?n ?ok pahal? olmas? nedeniyle i?e al?m?n personel y?netimindeki en kritik a?ama oldu?unu bilmelidir. En uygun ki?ileri i?e alma yetene?i, bir y?netici personel taraf?ndan sahip olunabilecek b?y?k ve olduk?a nadir bir yetenektir. ?K y?neticisi, ?irketin bir adaya ihtiyac? olup olmad???n? ve daha sonraki se?im a?amalar?ndan ge?ip ge?memesi gerekti?ini hemen anlamak i?in psikoloji, hukuk, sosyoloji ve ekonomi alan?nda bilgi sahibi olmal?d?r. Bu, daha yetenekli adaylara ?ans verir. Yukar?daki y?ntemleri analiz ettikten sonra, tek bir optimal se?im y?ntemi olmad??? sonucuna varabiliriz, bu nedenle ?K y?neticisi t?m tekniklere hakim olmal?d?r.