Personel arama s?recinin maksimum fayda sa?lamas? i?in, hangi personel se?me y?ntemlerinin mevcut oldu?u hakk?nda fikir sahibi olman?z ve belirli bir y?ntemin pratikte nas?l kullan?ld???n? bilmeniz gerekir. Bu, i?e al?m uzmanlar?n?n yetenekli ve proaktif ?al??anlar? se?mesine olanak tan?yacakt?r.

??reneceksiniz:

• Neden farkl? i?e al?m y?ntemleri kullanman?z gerekiyor?
• Personel se?iminin kaynaklar? nelerdir?
• Personelin se?ilmesi i?in hangi y?ntemler.
• Y?ntemlerin etkinli?i nas?l de?erlendirilir?
• Personel al?m? kime emanet edilmelidir?

Profesyonelce de?il Personel se?imi i?in tamamlanmas?nda gecikmelere, ?irket k?r?n?n d??mesine, aksamalara neden olabilir. Personel se?imi alan?ndaki sistematik hatalar?n bir sonucu olarak, ba?lang?? noktas?na d?nmek zorunda kalacaks?n?z: yeni personel i?e almak, bunun i?in zaman ve para harcamak.

Personel se?iminin d?? ve i? y?ntemleri

Personel arama kaynaklar? dahili ve harici olabilir. ?lk durumda personel ?irketin kendi ?al??anlar? aras?ndan, ikinci durumda ise d?? kaynaklar arac?l???yla se?ilir. ?? kaynaklar her zaman s?n?rl?d?r ve personel sorunlar?n? onlar?n yard?m?yla tamamen ??zmek imkans?zd?r.

Personel se?iminin d?? kaynaklar? a?a??daki t?rlere ayr?l?r:

1. Tavsiye ?zerine.?al??anlar, ?irket ?al??anlar?n?n tan?d?klar?, arkada?lar? ve akrabalar?n?n tavsiyeleri do?rultusunda i?e al?n?r. Bu, personel se?iminin en eski y?ntemlerinden biridir, ancak ?ok etkilidir ve personeli 60'tan fazla olmayan k???k ?irketler i?in m?kemmeldir. ?statistiklere g?re, bu t?r ?irketlerde yeni ?al??anlar?n yakla??k% 40'? tavsiyelere g?re i?e al?n?yor. Bu y?ntemin t?m avantajlar?na ra?men dezavantaj?, yetersiz kalifiye bir uzman? i?e alma riskinin y?ksek olmas?d?r.
2. Potansiyel ?al??anlarla do?rudan ?al??ma. Bu t?r, ?K uzmanlar?n?n, uzman istihdam b?rolar?na ba?vurmadan, kendi ba?lar?na i? arayan adaylarla etkile?imini i?erir. Genellikle bu t?r ba?vuru sahipleri, a??k pozisyonlar hakk?nda bilgi almak i?in do?rudan ?irketi arayabilir veya ?zge?mi?lerini ?K departman?na g?nderebilir. Ba?vuru sahipleri genellikle adayl?klar?n? piyasada kendilerini kan?tlam?? kurulu?lara ?nerirler. Bazen ba?vuru sahibi hakk?ndaki bilgiler, gerekirse daha sonra tekrar d?n?lmek ?zere bir kenara b?rak?l?r.
3. Medyada reklam.?al??anlar? ?ekmenin bu y?ntemi en yayg?n olan?d?r. ?irket, bas?l? yay?nlarda, internet portallar?nda veya televizyonda bo? pozisyonlar?n reklam?n? yapar. Ba?vuru sahipleri a??k pozisyonlara yan?t verir, ?irketi arar veya ziyaret eder. Ayr?ca g?n?m?zde ?ok ?e?itli mesleklere veya belirli end?strilere odaklanan ?ok ?e?itli ?zel kaynaklar, bas?l? yay?nlar ve web siteleri bulunmaktad?r. Bu personel se?imi y?ntemi, yeni ?al??anlar? ?ekmenin etkili ve pop?ler bir yoludur, ancak bunun ?zelliklerini dikkate almak ve adaylar i?in gereksinimleri m?mk?n oldu?unca a??k bir ?ekilde form?le etmek, gelecekteki i? sorumluluklar?n? ayr?nt?l? olarak a??klamak ?nemlidir.
4. ?niversitelerle temaslar. Gelece?e y?nelik iddial? planlar? olan holdingler veya ?irketler gibi bir?ok ciddi ve b?y?k kurulu?, genellikle deneyim ve i? deneyimi olmayan e?itim kurumu mezunlar?n? ?al??maya davet etmektedir. Bu t?r kurulu?lar?n temsilcileriyle ?niversitelerdeki tematik etkinliklerde veya i? fuarlar?nda bulu?ulabilir. Adaylar?n se?imi kural olarak ki?isel ?zellikler, stratejik d???nme, analiz etme, planlama yetene?i gibi parametrelere g?re yap?l?r.
5. ??g?c? borsalar? devletin istihdam merkezleridir. Her m?reffeh devlet, vatanda?lar?n istihdam d?zeyinin artmas?ndan faydalan?r. Bu hedefe ula?mak i?in devlet, kendi veritabanlar?n? olu?turan ve b?y?k i?verenlerle ?al??an ?zel hizmetlerin olu?turulmas?na yat?r?m yap?yor. Bu personel se?imi y?nteminin ?nemli bir dezavantaj? vard?r: Devletin i? arama hizmetlerine ba?vuran adaylar?n say?s? ?ok fazla de?ildir.
6. ??e al?m ajanslar?. Son on y?lda i?e al?m alan? ekonomide aktif olarak geli?en bir sekt?r haline geldi. Personel arama ajanslar? veritabanlar?n? s?rekli olarak g?nceller ve geni?letir, ba?vuru sahiplerini aktif olarak arar ve se?er, kesinlikle gereksinimlere odaklan?r ve i?verenin isteklerini tamamen dikkate al?r. Bu t?r hizmetler ucuz de?ildir; bazen uygun bir ?al??an bulman?n ?d?l? bu uzman?n y?ll?k maa??n?n %50'sine ula??r. ??e al?m ajanslar? aras?nda toplu i?e al?m yapanlar var ve ayr?ca "?zel arama" gibi daha karma??k y?ntemler sunanlar da var - yani ?irket i?in yetenekli y?neticiler ve y?neticiler ar?yorlar.

?irketin de?erlerini tam olarak payla?an ve ?irketin t?m gereksinimlerini do?rudan kar??layan, de?erli ve yetenekli ?al??anlardan olu?an profesyonel bir ekip olu?turmadaki ba?ar?, d?? kaynaklar?n do?ru se?imine ve personel se?im y?ntemlerine ba?l?d?r.

Bu tablo i?e al?m y?ntemlerine ili?kin kar??la?t?rmal? g?stergeleri g?stermektedir:

Personel se?iminde modern y?ntem ve teknolojiler konusuna de?inirken, a?a??daki t?rlerden ve ?zelliklerinden bahsetmeye de?er:

• Sosyal a?larda aday aran?yor- bu modern, d???k maliyetli, ancak ayn? zamanda olduk?a emek yo?un bir personel al?m? y?ntemidir. Onun yard?m?yla gen? ?al??anlar? ve orta d?zey uzmanlar? aramak ve se?mek en iyisidir.
• Adaylar? ?evrimi?i arama (forumlar, uzmanla?m?? topluluklar)- Bu emek yo?un bir i?lemdir, ancak b?y?k finansal maliyetler gerektirmez, bu sayede dar bir uzman ?evresine ula?abilir ve en yetenekli olanlar hakk?nda bilgi alabilirsiniz.
• ?nternette video format?nda i? ilanlar? yay?nlamak- G?n?m?zde personel arama ve i?e alman?n en yayg?n y?ntemlerinden biridir. Bir ?irket hakk?nda bir video veya bir video hikayesi ?ekmenin maliyeti, geleneksel personel se?imi y?ntemlerinin uygulanmas?yla yakla??k olarak ayn?d?r. Bu y?ntem son derece etkilidir ve g?n?m?zde ?nternet'in pop?lerli?i sayesinde ?ok say?da ba?vuru sahibinin videonuzu izleme ?ans? vard?r.
• Toplu i?e al?m -?irketin ?ok say?da yeni ?al??ana ihtiyac? varsa gereklidir. Tipik olarak kitlesel i?e al?m, belirli bir alanda belirli becerilere ve deneyime sahip hat d?zeyindeki uzmanlar?n se?ilmesi i?in bir y?ntem olarak kullan?l?r.

?nternet geli?tik?e ve pop?lerlik artt?k?a yukar?daki personel arama ve i?e alma y?ntemlerinin t?m? aktif olarak kullan?lmaya ba?land?. K?resel a??n geni?li?inde ?nce i? arayanlar, ard?ndan da onlara bu i?i teklif edebilecek olanlar ortaya ??kt?.

• ?al??an y?netim sistemi nas?l kurulur: y?netici i?in ad?m ad?m talimatlar

Bir aday?n t?m ayr?nt?lar?n? ortaya ??karacak 10 r?portaj sorusu

Standart olmayan sorular, ba?vuran?n ne kadar h?zl? d???nd???n? ve sorunlar? nas?l ??zd???n? g?sterecektir. Potansiyel bir ?al??anla d?r?st bir sohbet olu?turmak i?in, r?portaj s?ras?nda "Ticari Direkt?r" elektronik dergisindeki makaledeki sorular? kullan?n.

Bir kurulu?ta personel se?iminin temel y?ntemleri

• ??e alma

??e alma, ?e?itli ancak ?o?u zaman en ?ok talep g?ren meslekler i?in personel se?imine y?nelik belirli bir y?ntem sistemi olarak anla??lmaktad?r. Kural olarak bunlar "hat d?zeyindeki" uzmanlard?r, yani sat?? temsilcileri, y?neticiler, idareciler ve sekreterlerdir. ??e alma, bir i? tan?m? haz?rlamay? ve bunu potansiyel adaylar?n g?rebilece?i ?e?itli platformlara ve kaynaklara yay?nlamay? i?erir. Uzman personel arama kurulu?lar?n?n web siteleri de kullan?lmaktad?r. Bu durumda i?e al?m uzmanlar? ?ncelikle aktif olarak i? arayan uzmanlara odaklan?r.

• Y?netici Arama

Bu, y?netim pozisyonlar? i?in ?al??anlar?n se?imidir: departman ba?kanlar?, ?irket y?neticileri, b?lge ?ube ba?kanlar?. Y?netici Arama y?ntemini kullanarak, benzersiz beceri veya bilgiye sahip nadir uzmanlar aran?r. ?zel personel arama ve se?me y?ntemi, ilgili i?verenin faaliyetini ima eder. Kural olarak ?irketler, de?erli uzmanlar? se?mek i?in uzman i?e al?m ajanslar?na ba?vuruyor.

• Kelle avc?l???

Bu terim, kelimenin tam anlam?yla ?ngilizce'den "kafa avc?l???" olarak terc?me edilir ve art?k yetenekli ve nadir uzmanlar? bir ?irketten di?erine ?ekerek personel i?e alma y?ntemini ifade etmek i?in yayg?n olarak kullan?lmaktad?r. Bu y?ntem, de?erli ?al??anlar?n, ?st d?zey uzmanlar?n, i? de?i?tirmeyi neredeyse hi? d???nmedi?i ve dolay?s?yla aktif olarak arama yapmad??? anlay???na dayanmaktad?r. Bu durumda de?erli personel avc?s? inisiyatif al?r ve de?erli uzmana baz? ?zel ?al??ma ko?ullar?, avantajlar, kariyer veya ki?isel geli?im f?rsatlar? sunar.

• Tarama

Tarama, resmi kriterlere g?re adaylar?n h?zl? bir ?ekilde se?ilmesi s?recidir ve bu, bu personel se?imi y?nteminin ana kriteridir. Se?im yap?l?rken adaylar?n ki?isel nitelikleri, motivasyon gibi ?zellikleri dikkate al?nmaz. Taraman?n k?sa s?rede yap?lmas? gerekir; sekreter, y?netici, sat?? dan??man? gibi pozisyonlara uzman aran?rken bu teknik yayg?n olarak kullan?lmaktad?r.

• ?n haz?rl?k

Bu terim, ba?vuru sahiplerini (gen? profesyoneller, uzmanla?m?? ?niversite mezunlar?) staj teklif ederek bo? bir pozisyona ?ekme s?reci anlam?na gelir. Staj? tamamlad?ktan sonra ?irket, ?irkette belirli bir pozisyonda ?al??maya uygun belirli psikolojik ve ki?isel nitelikleri sergileyen adaylara i? teklifinde bulunur.

?n planlama, ?irketin uzun vadeli i? ama? ve hedefleriyle ilgili bir s?re?tir. Bu personel se?imi y?ntemi, g??l? ve etkili bir i?g?c? yaratmay? ama?lamaktad?r.

Modern personel se?imi y?ntemleri

1. Agresif kelle avc?l???

Yetenek avc?l??? y?ntemleri, de?erli uzmanlar?n ?o?u zaman i? de?i?tirmeyi d???nmedi?i ve bu nedenle aktif olarak bo? pozisyon aramad??? ger?e?ine dayanmaktad?r. Yetenek avc?l???n?n amac? de?erli bir ?al??anla temasa ge?mek ve ona yeni bir ?irkette daha uygun ?al??ma ko?ullar? sunmakt?r. Yeni personel se?imi y?ntemlerinin toplu olarak adland?r?ld??? agresif kelle avc?l???, birka? on y?l ?nce Amerika'da FirstMerit Bank ve Cisco Systems ?irketlerinde aktif olarak kullan?lmaya ba?land?. Bug?n, de?erli ve nadir uzmanlara y?nelik m?cadelenin yo?unla?mas? nedeniyle bu y?ntem Rusya i?g?c? piyasas?nda giderek daha pop?ler hale geliyor.

Agresif kelle avc?l???n?n normal kelle avc?l???ndan fark? nedir? Yani bunun, kendine ?zg? teknikleri olan, “kurbanlar?” ve “tutuklular?” olan bir sava? oldu?u s?ylenebilir. Agresif kelle avc?l??? a??s?ndan bak?ld???nda de?erli personel m?cadelesi ?irketler aras?ndaki rekabetin ?nemli bile?enlerinden biridir. Rakibinizin tek bir hareketini bile ka??rmamak ve en iyi ihtimalle ondan her zaman bir ad?m ?nde olmaya ?al??mak ?nemlidir. Yetenekli i??ilere y?nelik b?yle bir sava?ta her t?rl? yol kullan?l?r.

O halde, agresif kelle avc?l??? s?recinin i?erdi?i ana unsurlara bakal?m:

• ?irketin k?r?na do?rudan etki. Kelle avc?l??? yoluyla cezbedilen uzmanlar, ?irketin hazinesine ek gelir getirebilecek bir varl?k olarak alg?lan?yor.
• Kurumsal i?e al?m k?lt?r?n?n ortaya ??k??? - personel arama ve ?ekme s?reci, yaln?zca personel se?me departman?n?n de?il ayn? zamanda ?irketin t?m i?g?c?n?n (do?rudan veya dolayl? olarak) kat?l?m?yla ger?ekle?ir.
• Personel ka?ak??l???: Agresif kelle avc?lar?, dikkatlerini aktif olarak i? arayan mevcut ba?vuru sahiplerine de?il, istihdam edilen ve ?al??an ?st d?zey uzmanlara odaklar.
• Finansal olanlar da dahil olmak ?zere yetenekli ?al??anlara y?nelik tavsiyelerde bulunanlara y?nelik te?vikler.
• Yaln?zca mevcut pozisyonlar i?in adaylarla etkile?imde bulunmakla kalm?yor, ayn? zamanda gelecek vaat eden uzmanlarla proaktif olarak ili?kiler kuruyoruz.

Baz?lar?na g?re t?m bu unsurlar, personel se?iminde kabul edilemez ilke ve y?ntemlerin kullan?ld???n?n g?stergesidir ancak g?n?m?zde bu t?r y?ntemlerin aktif olarak kullan?ld???n?n bilinmesi ?nemlidir. Agresif kelle avc?l??? profesyonelleri ?ok ?e?itli i?e al?m y?ntemleri kullan?r. Bunlardan biri, bir ?al??anla kendisi i?in ?nemli bir tatilde ileti?ime ge?mektir: do?um g?n?, tatil, aile kutlamas?. Psikolojik a??dan bak?ld???nda, b?yle anlarda ki?i ?zellikle yeni tekliflere kar?? duyarl? hale gelir ve kendisini arayan i?e al?m g?revlilerine kar?? daha olumlu davran?r. Bu, kelle avc?lar?n? potansiyel bir aday hakk?nda m?mk?n oldu?unca fazla veri toplamaya zorlar: ailesi, ki?isel tercihleri, hobileri ve ya?am?n di?er alanlar? hakk?nda bilgiler.

1. ?K markas?

?K markas? bug?n Rusya'da pop?ler hale geliyor. Giderek daha fazla ?irket bu yeni trendi takip edip uygulamak istiyor. ?K markas? ?ekici bir ?irket imaj? yarat?r. Bu s?re?te iki ?nemli bile?en vard?r:

• G?rseller, ?irketin avantajlar?n?, kurumsal de?erlerini ve i?g?c? piyasas?ndaki ayr?cal?kl? konumunu yans?tan bir slogan ve sanatsal imajd?r.
• Personel ?al??mas?yla yak?n ba?lant?s? olan ?irketin i? kurumsal politikas?.

Her iki bile?enin de ger?e?i ger?ek?i bir ?ekilde yans?tmas? ve birbirine ba?l? olmas? gerekir. ?rne?in, ?irketin slogan? ?al??anlara h?zl? kariyer geli?imi i?in ko?ullar sa?lama vaadi i?eriyorsa, o zaman ?irketin asl?nda bu ko?ullar? sa?lamas? gerekir. Hedefi yaln?zca bir veya iki ?al??an bulmak olan, pazardaki konumunu g??lendirmek olmayan ?irketler i?in markala?maya gerek kalmayacak. S?rekli yeni personel ak???n?n ?nemli oldu?u kurulu?lar i?in markala?ma zorunlu bir s?re?tir.

Rusya'da personel pazar?n?n geli?me e?ilimleri ?yledir ki, ?n?m?zdeki y?llarda personel m?cadelesinde ?irketler aras?nda rekabetin artmas?n? beklemeliyiz. Bunun temel nedeni bir yandan demografik sorunun olmas?, di?er yandan yo?un pazar b?y?mesinin olmas?d?r. Bu ko?ullarda ?irketler, olumlu bir ?K markas? yaratmak i?in aktif olarak ?al??mak zorunda kalacak ve bunu en ba?ar?l?, yetkin ve verimli bir ?ekilde yapanlar, en iyi uzmanlar? cezbetebilecek.

Bat?'da personele kar?? ciddi ve sorumlu bir tutum uzun zamand?r norm haline geldi. ?irketler ?al??anlar?n? ba?ar?l? i? geli?tirmenin en ?nemli bile?enlerinden biri olarak g?r?yor. Rusya'da ise ?K markas? hen?z geli?me a?amas?nda. Bununla birlikte, ?K markas?n?n olu?umuna pazardaki y?ksek d?zeyde rekabet e?lik etti?inden ve bu nedenle ?irketteki personel ile kaliteli ?al??ma ve yeni bir kadro olu?turmak i?in m?kemmel bir motivasyon haline geldi?inden, bu geli?menin olduk?a h?zl? ger?ekle?ti?ini belirtmek gerekir. ?al??anlar i?in m?kemmel ?al??ma ko?ullar?. Bu t?r ?nceliklere sahip bir ?irket, yetenekli ?al??anlar? ?ekebilece?i i?in modern i?g?c? piyasas?nda kesinlikle rekabet?i olacakt?r.

1. BT- i?e al?m sistemleri

2017 y?l?n?n yeni trendi HR-dijital. Bu sadece otomatik bir personel se?imi y?ntemi de?il, ayn? zamanda yeni bir d???nme konseptinin, yeni ?al??ma yakla??mlar?n?n ve potansiyel ve ger?ek ?irket ?al??anlar?yla etkile?imin yarat?lmas?d?r.

Pek ?ok uzman, 2018 y?l?na kadar dijital teknolojiler ve i?e al?m programlar? pazar?n?n 2 milyar dolara yakla?aca?? konusunda hemfikir. 2015 y?l? itibar?yla i?verenlerin %88'i i?lerinde personel y?netimi i?in ?e?itli bilgi sistemlerini zaten kullan?yor (profesyonel 1C'den). veya SAP uygulamalar?ndan normal Excel'e). 2017 y?l?nda bu alanda yeni f?rsatlar ortaya ??kt?; en modernleri aras?nda ATS (Ba?vuru Takip Sistemleri) ?al??anlar?n?n se?ilmesi ve i?e al?nmas?na y?nelik ?zel mod?lleri ?ne ??karabiliriz.

ATS ?ncelikle a?a??dakiler de dahil olmak ?zere belirli i?levlerin uygulanmas?n? ama?lamaktad?r:

1. Ba?vuru sahiplerinin ?zge?mi?lerinin i?lenmesi ve saklanmas?.
2. ?zge?mi?in ve ?zge?mi? yazar?n?n ba?vurdu?u a??k pozisyonun profilinin kar??la?t?r?lmas?.
3. ?irket a??k pozisyonlar?na ili?kin bilgilerin bir?ok farkl? kaynak ve platformda yay?nlanmas?.
4. ?e?itli olas? kaynaklardan gelen a??k pozisyon yan?tlar?n?n i?lenmesi ve toplanmas?.
5. ?zge?mi?lerini do?rudan m??teri ?irketinin ATS'sine y?kleyerek potansiyel ba?vuru sahipleri hakk?nda veri sa?layan i?e al?m ajanslar?yla i?birli?i.
6. ??e al?m s?recinde her ba?vuru sahibine bireysel yakla??m.
7. Sosyal a?lardaki etkinlik.
8. Bilgileri ATS'de saklanan pasif adaylarla ?al??mak.
9. B?y?k miktarda bilgi i?eren bir bilgi veritaban?n?n olu?turulmas?.

Modern ATS pazar?nda ?ok say?da ?irket ve ?r?nleri temsil edilmektedir: b?y?k ?irketler i?in hem pahal? hem de "a??r", k???k ve orta ?l?ekli ?irketler i?in ?cretsiz bulut sistemleri. G?n?m?z?n en pop?lerleri: Taleo, Kenexa-Brassring, Jobvite, iCims, SAP-SuccessFactors, Peoplefluent, ADP, Silkroad, iRecruitment, Greenhouse, Newton Software, Ultipro, Jobscore, Lumesse, Hrsmart, Bullhorn.

Herhangi bir i?e al?m program? i?in asgari g?rev i?e al?m uzman?n?n i?ini basitle?tirmek, maksimum g?rev ise ?irketin i?e al?m stratejisini geli?tirmektir.

1. Uzaktan i?e al?m

Yenilik?i personel se?imi y?ntemleri aras?nda, halihaz?rda yayg?n hale gelen uzaktan y?ntem ?ne ??kar?labilir. Onun sayesinde, i?e al?m ajanslar? i?in i?g?c? piyasas?ndaki geleneksel durum dramatik bir ?ekilde de?i?ti. Her ?ey do?ru organize edilmi?se, uzaktan personel se?imi y?nteminin bir?ok avantaj? olabilir:

1. D?nyan?n hemen hemen her yerinden aday? i?e alma f?rsat?.
2. ?lk se?im amac?yla, ba?vuru sahibi ile fiziksel varl??? olmadan uzaktan g?r??me yap?lmas?.
3. M?lakatlara harcanan minimum s?re.
4. ?irket ?ubeleri i?in farkl? b?lgelerde ayn? anda birden fazla g?r??me yapma imkan?.

Adaylar?n uzaktan se?ilip kabul edilebilece?i a??k pozisyonlar?n say?s? her ge?en g?n art?yor. Birka? y?l ?nce bu ?evre ?o?unlukla BT meslek mensuplar?n?, muhasebecileri, tasar?mc?lar? ve gazetecileri kaps?yordu; bug?n mavi yakal? ?al??anlar bile uzaktan i?e al?nabiliyor.

Uzaktan personel se?imi y?nteminin ?nemli bir dezavantaj? da vard?r: ba?vuru sahibi hakk?nda g?venilmez bilgi edinme riskinin y?ksek olmas?. Bu riski en aza indirmek i?in uzaktan g?r??me s?ras?nda video kullanmak ?nemlidir ??nk? g?rsel verilere dayanarak aday hakk?nda ?ok ?ey s?ylenebilir. Uzaktan i?e al?m uzman?n?n sorunlu adaylar? belirlemesi ve ay?klamas?n?n yan? s?ra, ba?vurduklar? a??k pozisyona ger?ekten uygun olanlar? tam olarak g?rmesi gerekir.

1. ?K d?? kaynak kullan?m?

?K'n?n d?? kaynak kullan?m?, olduk?a etkili olan ?zel bir personel se?imi y?ntemidir. Bir d?? kaynak ?irketiyle ?al??ma s?reci, bir i?e al?m ajans?yla ?al??maktan farkl?d?r. Aradaki fark, ?K d?? kaynak kullan?m? s?recinde ?irket ile m??teri aras?ndaki etkile?imin daha yak?n i?birli?ini gerektirmesidir. En ideal senaryoda, d?? kaynak kullanan ?irketin ?al??anlar?, m??terinin kurumsal ge?mi?ini ve k?lt?r?n? derinlemesine inceler ve kurulu?un ofisinde g?r??meler yapar.

B?ylece d?? kaynak kullanan ?irket, i?veren ile i? arayanlar aras?nda arac? rol?n? ?stleniyor. Adaylarla yap?lan g?r??meler s?ras?nda, d?? kaynak kullanan ?irketin temsilcileri, ?al??t?klar? ?irket hakk?ndaki izlenimlerini anlat?r ve ba?vuru sahipleri de ???nc? taraf uzmana daha fazla g?ven duyar, bu da i?e al?m uzman?n?n daha eksiksiz ve objektif bir imaj elde etmesine olanak tan?r. ba?vuran?n.

M?lakat i?in gelen adaylar, ?irketle ilgili g?r??lerini ?o?unlukla nas?l tan??t?klar?, m?lakat? kimin yapt???, kendileriyle ne ?ekilde ileti?ime ge?ildi?i gibi ?e?itli detaylara dayanarak olu?tururlar. Bir ?K d?? kaynak uzman?n?n ana g?revlerinden biri, adaylarla ?irket hakk?nda olumlu bir izlenim edinmelerini sa?layacak ?ekilde ileti?im kurmakt?r.

?K d?? kaynak uzman?n?n bu ?nemli i?levine ek olarak adayla ileti?imde ikinci ?nemli i?levi vard?r, o da g?r??me sonu?lar?na ili?kin geri bildirim sa?lamakt?r. Kural olarak, m?lakatlar? y?r?ten ?irket i?e al?m g?revlileri, aday? geri arama s?z? vererek m?lakat? bitirirler, ancak bazen ?irket onu i?e almaya haz?r de?ilse bunu bile yapmazlar. D?? kaynak kullanan firma, adaylarla ileti?imini, aday? her durumda karar konusunda bilgilendirecek ?ekilde d?zenler. Bu, ?al??anlar?n ve ba?vuranlar?n g?z?nde ?irketin olumlu imaj?n?n olu?mas?na b?y?k katk? sa?lar.

?K d?? kaynak kullan?m? ?e?itli t?rlerde olabilir:

1. T?m ?K departman?n?n d?? kaynak kullan?m?. ?irketin ?K departman?n?n t?m i?levlerini ?stlenebilecek ger?ek anlamda profesyonel bir ???nc? taraf ?K uzman? bulmak kolay olmad???ndan pratikte nadiren kullan?l?r.
2. ??e al?m d?? kaynak kullan?m?. Bu, ?al??anlar?n se?imi, de?erlendirilmesi ve e?itimi i?in etkinlikler d?zenlemekten olu?an en yayg?n d?? kaynak kullan?m? t?rlerinden biridir.
3. ?K d?? kaynak kullan?m?. ?K uzmanlar?n? mevcut g?revlerden kurtarmak ve onlar? daha ?nemli ve ?ncelikli konular?n ??z?m?ne yeniden odaklamak i?in kullan?l?r.

Her t?rl? ?K d?? kaynak kullan?m?nda, yaln?zca y?ksek vas?fl? uzmanlar ve ?irketlerle i?birli?ini tercih etmek ?nemlidir, ??nk? i?letmenizin g?venli?i ve rekabet g?c? onlar?n profesyonellik d?zeyine ba?l? olacakt?r.

• ?nsan kaynaklar? y?netimi: ne anlama geliyor ve neden gerekli?

??e Al?m Y?ntemlerinin Etkinli?i Nas?l Belirlenir?

• Kapan?? oran?.

Bir y?netici i?in en ?nemli ?ey ?irketteki personelin varl???d?r. ?r?n?n kalitesi ve maliyeti ikincil konulard?r. ?irketin gerekli uzmanlar? yoksa bu y?netici i?in ?ok ciddi bir sorundur. Bu nedenle i?e al?m uzman?n?n ?al??mas?nda kapan?? oran? ?ok ?nemlidir.

Bu katsay? farkl? ?ekillerde hesaplanabilir. Bazen bir ?irket personeli temel olarak kullan?r. Daha sonra ?n?m?zdeki y?l i?in bir personel se?im plan? haz?rl?yorlar ve ?u veya bu personelin se?ilmesi gereken son tarihleri belirliyorlar. T?m pozisyonlar? %100, a??k pozisyonlar? ise ?al??an ihtiyac?n?n pay? (y?zde olarak da) olarak al?rsak, bu durumda pay ne kadar k???kse kapanma oran? da o kadar y?ksek olur. Ancak kadro tablosundaki a??k kontenjan say?s? personel se?imiyle do?rudan ilgili de?ildir.

Diyelim ki ?irketin ?ok iyi bir planlamas? var. Personel tablosu y?ll?k olarak g?ncellenir: Bu s?re zarf?nda a??lan t?m pozisyonlar Aral?k veya Ocak aylar?nda plana dahil edilir. Tam olarak ne kadar uzmana ihtiya? duyuldu?u, personel arama ve ?ekme ?al??malar?na ba?lamak gerekti?inde, personel memurlar?n?n planlanan s?re i?inde gerekli ?al??anlar? se?mek i?in zamana sahip olup olmayaca?? bilinmiyor.

Dolay?s?yla, bu y?ntemi kullanan hesaplamalar, i?e al?m y?neticisinin y?l i?inde ne kadar me?gul oldu?unu g?sterir ancak i?inin verimlilik derecesini yans?tmaz. Ayr?ca kadro tablosu yeterince geli?tirilmezse ve “her ihtimale kar??” bo? kontenjanlar eklenirse, kadro tablosuna g?re kapanma oran?n?n hesaplanmas? anlams?z hale gelir.

Bir hesaplama form?l?n?n geli?tirildi?i ba?ka bir y?ntem daha vard?r:

Burada “bo?luk” teriminin a??k?a tan?mlanmas? gerekir. ?rne?in, bir y?netici personel departman? i?in bir g?rev belirler: ayn? uzmanl?kta 20 kurulumcu bulmak. ?irketin kurallar?, y?neticinin talebinin ba?vuru ?eklinde resmile?tirilmesi ?eklindedir. Hesaplamalarda bo? kontenjanlar de?il, ba?vuru say?s? dikkate al?nmaktad?r.

Ayr?ca, i?e al?m y?neticisinin ?al??malar?nda son teslim tarihlerini dikkate almak ?nemlidir. ?rne?in bir ayda 15 bo? pozisyon a??ld? ve 13 ?al??an i?e al?nd?:

Ba?ka bir durumu d???n?n: Raporlama d?neminin bitiminden ?? g?n ?nce ?? yeni pozisyon a??ld?. A??k?as? personel servisinin bu kadar k?sa s?rede gerekli personeli se?ip bo? kadrolar? doldurmas? m?mk?n olmayacakt?r. Bu durumda kapanma oran? daha d???k olacakt?r ancak personel servisinin hatas?ndan kaynaklanmayacakt?r.

Kapanma oran?n?, raporlama d?nemi i?in a??k ve kapal? bo? kontenjanlar?n oran?ndan de?il, zaman?nda kapat?lan bo? kontenjanlar?n ve gecikmeyle kapat?lan bo? kontenjanlar?n oran?ndan hesaplamak en iyisidir. Bu daha fazla ?al??ma gerektirir ancak b?yle bir hesaplaman?n sonu?lar?, ?zellikle s?re? otomatikle?tirilmi?se daha do?ru olacakt?r. Kapanma oran?n? hesaplamaya y?nelik form?l?n kendisi de?i?meyecektir.

• Se?im maliyeti.

Personel se?iminin maliyetinin ne oldu?u sorusu her ?eyden ?nce y?neticinin ilgisini ?ekmektedir. Genel olarak ?K hizmeti bir ?irkette ?nemine ve gereklili?ine ra?men i?letme ve muhasebe politikas? a??s?ndan bir maliyet merkezidir. Herhangi bir i?e al?m uzman? her zaman bu ?zelli?i dikkate almal?d?r: ?al??an araman?n t?m maliyetleri, ?irketin kar merkezleri - organizasyona kar sa?layan departmanlar - aras?nda da??t?l?r. ??e al?m ?al??anlar?n?n fonlar? nas?l ve neye harcad?klar?n? bildirmeleri ve a??klamalar? gerekmektedir.

Personel se?iminin maliyeti hakk?nda konu?ursak, Rusya'da ?irketteki a??k pozisyonlarla ilgili bilgilerin yay?lmas?na y?nelik yaln?zca do?rudan maliyetleri dahil etmek gelenekseldir. Kural olarak maliyet hesaplamalar?, i?e al?m g?revlisinin eme?i, bina kiralama, ekipman?n i?letilmesi, ?e?itli yard?mc? malzemelerin maliyeti: ka??t, k?rtasiye, formlar vb. gibi maliyetleri i?ermez. Ancak ?K hizmetinin imaj?n? iyile?tirmek i?in ?irkette y?neticinin bu t?r hesaplamalar? yapmas? gerekir. ??e al?m ekibi i?ini iyi yaparsa, hizmetleri piyasada sunulanlardan en az iki ila ?? kat daha ucuz olacak ve y?neticiler bunu bilmekten fayda sa?layacakt?r.

Toplam i?e al?m maliyetini belirleyen iki ana g?sterge vard?r. Bu, toplam a??k pozisyon say?s? ve bir ?al??an? i?e alma maliyetidir (birim maliyetler). A??k pozisyon say?s?na ili?kin kararlar, ?retim ihtiya?lar?na g?re y?netici taraf?ndan verilir ve i?e al?m sorumlusu bu kararlar? etkilemez. Ancak personel se?iminde hangi y?ntemlerin kullan?laca??n? ve harcamalar?n personel departman?n?n ihtiya?lar?na ne kadar rasyonel ve ekonomik olarak harcand???n? do?rudan belirler. Pek ?ok a??dan, her yeni ?al??an? ?ekmek ve i?e almak i?in nihai olarak ihtiya? duyulacak miktar bu fakt?rlere ba?l?d?r.

Bir ?al??an? i?e alman?n birim maliyetleri a?a??daki form?l kullan?larak hesaplan?r:

?l?ek ekonomilerinin var oldu?unu a??kl??a kavu?turmak ?nemlidir. ?rne?in be? elektrik?i tutman?z gerekiyor. A??k pozisyonlarla ilgili bilgileri uzman yay?nlardan birinde yay?nl?yorsunuz. Be? bo? pozisyon i?in bir reklam kullan?rs?n?z, yani bir reklam?n maliyeti be?e b?l?nebilir. Ancak yaln?zca bir uzman se?meniz gerekiyorsa o zaman da bir reklam vereceksiniz. Ve bu durumda reklam?n t?m maliyetleri bir birim personele d??ecek, bu da birim maliyetlerin artaca?? anlam?na geliyor.

• Se?imin kalitesi.

Se?imin kalitesi olduk?a ?znel bir kavramd?r ancak pazarlama yasalar?na g?re m??terinin, yani m??teri y?neticisinin beklentilerini kar??lamas? gerekir. Bu, aday?n a??k pozisyon profilinde belirtilen t?m gereklilikleri m?mk?n olan maksimum ?l??de kar??lamas? gerekti?i anlam?na gelir. Kural olarak ba?vuru sahibi ilk g?r??mede de?erlendirilir.

Y?netici personel se?iminin kalitesinden memnunsa, maliyet veya zamanlamayla ilgili sorular arka planda kal?r. Bazen bir ?irket, nitelikleri bo? pozisyonun gerekliliklerine tam olarak uymayan ba?vuru sahiplerini i?e al?r, ancak zamanla ?al??an?n yetkinli?i artar ve y?netici i?inden memnun kal?r. Bir ?irketin a??k?a uygun olmayan i??ileri i?e almak zorunda kald??? durumlar da vard?r. Bunun ?e?itli nedenleri olabilir: gerekli uzmanlar?n bulunmamas?, ?irketin teklifinin rekabet?i olmamas?, gerekli niteliklere sahip uzmanlar?n bulunmas?ndaki zorluklar. ?yle ya da b?yle, uygunsuz personel se?imi ?irketin t?kenmesine ve insan kayna??n?n kalitesinin d??mesine neden olabilir. Bu, ?irketin geli?imini engelleyebilir ve i?letmenizin art?k modern pazar?n zorluklar?n? kar??layamayaca?? ger?e?ine yol a?abilir. Sonu? olarak ?irketin de?erinde kademeli bir d???? beklenebilir.

Personel se?iminin kalitesini de?erlendirebilecek ba?ka bir fakt?r daha vard?r: ?irket taraf?ndan i?e al?nan ve deneme s?resini ge?en ?al??anlar?n say?s?. Ba?ar?l? bir ?ekilde tamamlanm?? bir g?r??me ve ba?vuru sahibinin ?n de?erlendirmesinin y?ksek olmas?, bu ?al??an?n ?irkete ba?ar?l? bir ?ekilde entegrasyonunu ve verimli ?al??mas?n? garanti etmez. Bir aday?n m?lakatta iyi performans g?stermesi olduk?a muhtemeldir ancak ger?ekte sorumsuz ve etkisiz bir ?ekilde ?al??acakt?r. Bu t?r ?al??anlar?n say?s? artarsa, i?e al?m hizmetinin kalitesiyle ilgili soru ortaya ??kar.

?te yandan, deneme s?resini ba?ar?yla tamamlaman?n t?m sorumlulu?unu tek bir i?e alma y?neticisinin omuzlar?na y?klemek adil de?ildir. Y?neticinin yeni bir ?al??ana asgari d?zeyde bile destek sa?lamad??? durumlarda ne yap?lmal?? Veya ?rne?in g?r??mede vaat edilen ko?ullar ?irketteki ger?ek durumla ?rt??m?yor. ?al??an bu nedenle deneme s?resini tamamlamadan ?irketten ayr?lmaya karar verirse ne olur? Dolay?s?yla i?e al?m y?neticisinin etkili performans?yla do?rudan ili?kili olmayan ?e?itli fakt?rler olabilir. Bu, deneme s?resini tamamlayan ?al??an say?s?n?n ?K uzmanlar?n?n i? kalitesinin de?erlendirilmesinde dolayl? bir fakt?r oldu?u anlam?na gelir.

En iyi i?e al?m ve se?me y?ntemleri nas?l se?ilir?

??veren, g?revlerini yerine getirirken a?a??daki ilkelere ba?l? kalmal?d?r:

• Karma??kl?k. ?al??anlar? herhangi bir fakt?re g?re se?memelisiniz. ?rne?in, bir sistem y?neticisini yaln?zca y?ksek profesyonelli?ine dayanarak i?e almak. Bir ?al??an?n ?irkete ger?ek anlamda fayda sa?layabilmesi ve ekibin bir par?as? olabilmesi i?in sorumluluk, do?ruluk ve verimlilik gibi niteliklere sahip olmas? gerekir. Ba?vuru sahiplerinin i?e al?nmadan ?nce t?m bu nitelikler a??s?ndan test edilmesi gerekir.
• Objektiflik. M?lakat??n?n de?erlendirmesi her zaman subjektif olaca??ndan, aday hakk?nda daha objektif bir g?r?? elde edilmesine yard?mc? olabilecek personel se?me ve de?erlendirme y?ntemlerinin uygulamaya konulmas? ?nemlidir. ?rne?in, bir garson kiral?yorsan?z ve aralar?ndan se?im yapabilece?iniz birden fazla aday varsa, b?rak?n misafirler i?in masay? onlar haz?rlas?n. Bu test g?revine dayanarak, yaln?zca kendi de?erlendirmenize de?il, ayn? zamanda misafirlerinizin de?erlendirmesine de dayal? olarak daha objektif sonu?lar alacaks?n?z.
• Bilimsellik. En basit g?r??me t?r? her zaman pop?ler ve talep g?rmeye devam etmektedir, ancak ba?vuru sahibinin daha g?venilir bir portresini olu?turmaya ve pozisyona ve pozisyona uygunlu?u hakk?nda bir sonuca varmaya yard?mc? olabilecek di?er personel se?me ve de?erlendirme y?ntemlerini de unutmamal?y?z. ?irket. Personel se?iminin, psikolojik testlerin ve tekniklerin (standart olmayanlar dahil) etkinli?ini de?erlendirmek i?in modern y?ntemlere ba?vurabilirsiniz.
• S?reklilik. ??veren, bo? pozisyon dolduruluncaya ve ?irket taraf?ndan yeni bir ?al??an i?e al?nana kadar s?rekli ?al??mal?d?r.
• Tarafs?zl?k. ??veren, aday?n mesleki g?revlerini yerine getirmesine m?dahale edemeyecek bir veya ba?ka ?zelli?ini be?enmiyorsa (?rne?in, birka? ?ocu?un varl???, deneyimsiz bir ?niversite mezunu, engelli bir ki?i), bu bir sebep olmamal?d?r. ret i?in.

Bir i?e al?m uzman?, de?erli ?al??anlar?n aranmas?, se?ilmesi ve i?e al?nmas? s?recine profesyonel bir yakla??m ancak be? ilkenin t?m?ne ba?l? kald??? takdirde m?mk?n olacakt?r.

Personel al?m?nda adaylar? de?erlendirme y?ntemlerini incelemek faydal?d?r. ?a??rt?c? bir ?ekilde, bu y?ntemlerin arama y?ntemlerinden ?ok daha fazlas? var. Bunlar sayesinde her ?irkete uyarlanabilecek ve sorunlar? daha etkin ??zebilecek bir personel se?me sistemi olu?turmak m?mk?n oluyor.

Personel se?imine ili?kin herhangi bir evrensel tarif ve ?neriden bahsetmek zordur. Bununla birlikte, bir personel arama uzman?n?n t?m aday de?erlendirme y?ntemlerine hakim olmas?n?n ve personel se?me y?ntemlerinin analizini yapmas?n?n ?nemli oldu?unu belirtmekte fayda var, ??nk? bu, ger?ekten ba?ar?l? olabilecek ?al??anlar?n se?iminde daha do?ru kararlar al?nmas?na olanak sa?layabilir. De?erli personelimiz ve ?irketin gereksinimlerini tam olarak kar??l?yoruz.

1. Ba?vuru sahipleri hakk?nda verilerin toplanmas?.

Adaylar?n ?zge?mi?lerini inceleme a?amas?nda bile (yani ki?isel ileti?im an?ndan ?nce bile), birincil tarama ad? verilen bir tarama ger?ekle?ir. Bug?n belki de herkes iyi yaz?lm?? bir ?zge?mi?in nas?l olmas? gerekti?ini tam olarak biliyor. ?zge?mi?lerinin de?erlendirilmesine dayanarak adaylar?n ilk se?imini yapmak, i?e al?m g?revlileri i?in ?zellikle zor bir g?rev de?ildir. Ne yaz?k ki, tekniklerin birle?tirilmesi, i?e al?m g?revlilerinin s?kl?kla i?eri?i okumay? b?rakmas?na ve dolay?s?yla ilgin? bir aday? g?zden ka??rmalar?na neden oluyor. Elbette bu a?amada ?zge?mi? i?eri?ine daha dikkatli yakla?mal? ve adaylar? daha dikkatli incelemelisiniz.

1. R?portaj.

Bu kavram?n bir?ok yorumu var. Bizim durumumuzda, r?portaj? ?nceden planlanm?? bir plana g?re y?r?t?len bir konu?ma olarak tan?mlayan i? terimleri s?zl???ne d?nelim. Bu nedenle, bir adayla yap?lan tarama g?r??mesi, g?r??mecinin ?nceden bir konu?ma plan? haz?rlamas? a??s?ndan di?er g?r??melerden farkl?d?r.

1. R?portaj.

Se?im sisteminde m?lakat ?nemli bir a?amad?r. Ayr?ca bu, personel se?iminde en yayg?n ve bilinen y?ntemdir.

Yaln?zca g?r??me yapma konusundaki pratik deneyim, personelle bu t?r ?al??malarda profesyonelli?in sa?lanmas?na yard?mc? olabilir. Mevcut ara?lar? s?rekli olarak uygulamak ve bunu ak?ll?ca yapmak ?nemlidir. Bir r?portaj? y?r?tmenin en iyi yolu e?it ortaklar?n konumundand?r. Bazen bir i?veren, elbette e?it ortak pozisyonlar?ndan s?z edilmeyen stresli bir g?r??me yapar. Bu t?r r?portajlar?n giderek daha az kullan?laca??n? umuyorum. R?portaj?n yap?s? hakk?nda konu?ursak, yakla??k a?ama s?ras?na odaklanabiliriz:

• Selamlama: giri?, konu?man?n gelecek a?amalar?n?n sunumu.
• ?irketin k?sa tan?t?m? (3-5 dakika), bo? pozisyonla ilgili bir hikaye.
• Ana b?l?m: esas olarak g?r??mecinin sorular? ve ba?vuru sahibinin cevaplar?ndan olu?ur.
• G?r??meyi yapan ki?i adaya ??kranlar?n? sunar ve ona daha sonraki eylemlere ili?kin prosed?r? ve aday?n adayl???yla ilgili karar? ??renebilece?i zaman dilimini anlat?r.

Farkl? r?portaj formatlar? vard?r:

• Yap?land?r?lm?? m?lakat belirli bir a??k pozisyon veya ?al??an kategorisi i?in onaylanm?? bir soru listesine dayanarak ger?ekle?tirilir. Bu format, adaylar?n ayn? sorulara verilen farkl? yan?tlar? kar??la?t?rmas?na olanak tan?yarak, bunlar?n daha objektif olarak de?erlendirilmesine olanak tan?r.
• ?cretsiz yap?land?r?lmam?? r?portaj(konu?ma), yarat?c? bir pozisyon i?in uzman aranmas? ve az say?da ba?vuru olmas? durumunda kullan?l?r. Bu durumda, standart sorular belirli bir aday hakk?nda tam bir izlenim olu?turmaya yard?mc? olmayaca??ndan, bir konu?ma daha etkili bir i?e al?m y?ntemi olacakt?r.
• Durumsal r?portaj Y?netici pozisyonlar?na ba?vuran adaylar?n yan? s?ra sorumluluk d?zeyi y?ksek y?netici pozisyonlar?na ba?vuran adaylar hakk?nda ?nemli bilgilerin elde edilmesi amac?yla y?r?t?lmektedir. B?yle bir g?r??meye psikolojik test denilebilir. Adaya bir dizi soru ve tek do?ruya yak?n birka? cevap se?ene?i sunulur. Psikolojik test, ba?vuranlar?n ba?vurdu?u bo? pozisyona ili?kin ?artlar? dikkate almal?d?r.

1. Grup r?portaj?.

Bazen bu personel se?imi y?ntemine uzman grup g?r??mesi denir, yani bu, ?irketi temsil eden bir aday ve birka? g?r??mecinin oldu?u formatt?r. Do?al olarak aday i?in stresli bir durum bu; bu t?r psikolojik strese herkes dayanamaz. Bir i?veren i?in bu, aday?n strese kar?? direncini test etmek i?in ideal bir se?enektir. Kural olarak, dar bir uzmanl?k alan?nda bir ?al??an? i?e alman?n s?z konusu oldu?u durumlarda bir grup g?r??mesi yap?l?r ve i?e al?m y?neticisinin mesle?in t?m inceliklerini ara?t?rmas?n?n zor olmas? nedeniyle deneyimli bir ki?iyi davet eder. Sorular?n?n yard?m?yla ba?vuran?n niteliklerinin d?zeyini ??renebilecek uzman. Grup g?r??mesi s?ras?nda ki?inin ki?isel ?zelliklerini de belirleyebilir, sosyallik ve ?at??ma tolerans? d?zeyini de?erlendirebilirsiniz.

Bu t?r bir g?r??meyi ba?ar?l? bir ?ekilde y?r?tmek i?in, g?r??mecilerin rollerini ve g?revlerini planlama a?amas?nda a??k?a tan?mlamak ?nemlidir. Ancak tek bir ana konu?mac?n?n oldu?u ve di?er herkesin konu?maya kat?l?p gerekti?inde a??klay?c? sorular sorabildi?i bir format da m?mk?nd?r.

1. De?erlendirme Merkezi.

G?n?m?zde, ?zel e?itimli de?erlendiricilerin ?al??anlar?n ?al??malar? ve belirli bir pozisyonla ilgili ?e?itli g?revleri yerine getirmeleri ?zerinde g?zlem yapmas?na dayanan de?erlendirme merkezi y?ntemi pop?ler hale geliyor. Her de?erlendirme merkezi ?al??anlar i?in ?zel gereksinimler geli?tirir. ?l?me bu y?ntemin ana bile?enidir.

De?erlendirme merkezi y?ntemi, ayn? zamanda standardizasyonu da gerektirdi?i i?in test y?ntemine yak?nd?r: prosed?rlerin y?r?t?lmesi i?in standartlar?n ve bir de?erlendirme sisteminin varl???. Baz? durumlarda de?erlendirme merkezi ayn? zamanda yap?land?r?lm?? g?r??meler ve testler de i?erir.

??e al?m uzmanlar? di?er etkili y?ntemleri unutmamal?d?r: projektif teknikler, ba?vuru sahiplerinin kendi sunumlar?, vakalar - t?m bu ara?lar potansiyel bir ?al??an? de?erlendirmek i?in bir veri kayna??d?r.

1. Test yapmak.

Test, ?ok pop?ler bir i?e al?m y?ntemidir ve ?e?itli de?erlendirme t?rlerinden olu?abilir. Baz? kurallara uymak ?nemlidir.

Bir?ok personel servisi, ba?vuru sahiplerinden ?e?itli pozisyonlar i?in psikolojik testlere girmelerini ister. Bu personel se?imi y?ntemiyle ilgili baz? s?n?rlamalar? bilmeniz gerekir:

• Test, yaln?zca ger?ekten ihtiya? olmas? durumunda adaya sunulmal?d?r. ?rne?in, ba?vuru sahibinin ba?vurdu?u pozisyon i?in ?ok ?nemli olan baz? niteliklerinin belirlenmesi gerekiyorsa.
• Yaln?zca profesyonel testler kullan?lmal?d?r. Objektiflik, g?venilirlik ve ge?erlili?inin y?ksek derecesine dikkat etmek ?nemlidir.
• Adaylar?n psikolojik testlerinin profesyonel bir psikolog taraf?ndan yap?lmas? gerekmektedir.

Bu gerekliliklere ek olarak, psikolojik testler yaln?zca aday?n tamamen kabul etmesi durumunda kullan?lmal?d?r.

1. Profesyonel anketler.

Profesyonel anketler, i?e al?m g?revlisinin zaman?ndan tasarruf etmesini ama?lamaktad?r. ?lk eleme g?r??mesinde uygun olmayan adaylar? ay?klaman?za olanak tan?rlar. ?e?itli mesleklere aday se?erken profesyonel anketler kullan?labilir: muhasebeciler, avukatlar, programc?lar, BT uzmanlar?, telefon. Sorular, i?e al?m uzmanlar? taraf?ndan, yeni ?al??an?n i?e al?nmas? gereken b?l?m ba?kan? ile birlikte ?nceden haz?rlan?r. Potansiyel bir y?netici, gelecekteki bir ?al??an? mesleki beceri ve yetenekler a??s?ndan kontrol eder. Bu personel se?imi y?nteminin objektifli?i% 80'e ula?abilir.

1. Beceri ve yeteneklerin test edilmesi.

Bu y?ntem, bir uzman?n aday? istenen pozisyonda etkili bir ?ekilde ?al??mak i?in gerekli olan mesleki beceri ve yeteneklerin varl??? a??s?ndan test etti?i test t?rlerinden biridir. ?rne?in, bir stenograf yazma h?z? a??s?ndan, bir ?evirmen ise yabanc? dil yeterlili?i a??s?ndan test edilecektir. En ?nemli ko?ul: Becerinin zorunlu ve ?l??lmesi kolay olmas? gerekir. Bu y?ntem her meslek i?in uygun de?ildir ancak objektifli?i %100'e ula??r, m?mk?nse aktif olarak kullan?lmas? gerekir.

Al???lmad?k ve geleneksel olmayan personel se?imi y?ntemleri

• Antropolojik se?im y?ntemi.

Bir aday? se?menin antropolojik y?ntemiyle kafatas?n?n yap?s? incelenir: ka? ??k?nt?lar?n?n boyutu, dudaklar?n, kulaklar?n ?ekli ve konumu vb. ?al??man?n sonu?lar?na g?re, yarat?c? ve entelekt?el yetenekler Bir ki?i belirlenir ve de?erlendirilir.

• Grafolojik se?im y?ntemi.

Grafolojik se?im y?ntemi, ki?ili?inin bireysel ?zelliklerinin ve i? niteliklerinin belirlendi?i aday?n el yaz?s?n?n analiz edilmesini i?erir. Avrupa'da bu y?ntem olduk?a yayg?nd?r, Rusya'da ise grafolojinin sahte bilim olarak s?n?fland?r?lmas? nedeniyle pop?ler de?ildir.

• Astrolojik se?im y?ntemi.

Bu personel de?erlendirme ve se?me y?nteminde aday ve ki?isel ?zellikleri astroloji a??s?ndan analiz edilir. D?nyada ?nemli say?da insan astrolojiye g?veniyor ve burcun, bir ?al??an?n tak?mdaki yerini nas?l bulabilece?ini, belirli bir aktiviteye, mesle?e, pozisyona ne kadar yatk?n oldu?unu tahmin etmelerine olanak sa?layaca??na inan?yor. Rusya'daki bu se?im y?ntemi olduk?a egzotik kabul ediliyor ve ?ok nadiren kullan?l?yor.

• Numerolojik se?im y?ntemi.

Bu y?ntem, ba?vuru sahibinin kullan??l?l???n?n ve mesleki uygunlu?unun numeroloji kullan?larak (?rne?in, aday?n do?um tarihini olu?turan say?lar?n analiz edilmesiyle) belirlendi?i anlam?na gelir.

• El fal?.

Palmistler, avu? i?i parametrelerine g?re bir ki?inin yaln?zca ki?isel de?il, mesleki niteliklerini de de?erlendirebildiklerini iddia ediyorlar. El fal?, 90'l? y?llarda Rusya'da pop?lerli?in zirvesindeydi. O zamanlar, avu? i?i uzmanlar? (sihirbazlar ve medyumlar?n yan? s?ra) ?e?itli faaliyetlerde aktif olarak yer al?yorlard?. El fal???n?n personel al?m?nda bir y?ntem olarak kullan?lmas? olduk?a tart??mal?d?r. Birincisi, bir falc?n?n ?al??anlar?n se?imi s?recine dahil olmas?, personel ?al??an?n?n karar verme sorumlulu?unu ortadan kald?r?r ve ikincisi, bir falc?n?n bir aday? ne kadar g?venilir ve objektif bir ?ekilde de?erlendirebilece?i bilinmemektedir.

• Yalan makinesi.

??e al?mda yalan makinesinin (yalan makinesi) kullan?m? 100 y?ld?r devam ediyor; bu y?ntem ger?ek bir bilimsel temele sahip ve son zamanlarda giderek daha pop?ler hale geldi. Bir aday?n yalan makinesi kullan?rken de?erlendirmesinin g?venilirli?i% 95'e ula?abilir.

• ?al??anlar?n yalan makinesi testi: personelin temiz suya nas?l getirilece?i

??e Al?m Y?ntemlerinde Ka??n?lmas? Gereken Hatalar

Personel se?iminde ?ok s?k ve aktif olarak yer almayan baz? uzmanlar deneyimsizlikten dolay? hatalar yapabilmektedir. Bunlardan baz?lar?na daha yak?ndan bakal?m:

• S?n?rlama. Bir i?e al?m g?revlisi, bir aday ile ?irket aras?ndaki ileti?im bi?imine ili?kin kat? gereksinimler koyarsa (?rne?in, ?zge?mi?i yaln?zca faksla veya yaln?zca e-postayla g?ndermek), b?ylece potansiyel ba?vuru sahiplerinin ?emberini ?nemli ?l??de daralt?r. Herkes farkl?d?r, baz? insanlar ?zge?mi?lerini faksla g?nderme f?rsat?na sahip de?ildir, baz?lar? ise ki?isel ileti?imi e-posta yerine tercih eder. Herkese bir pozisyon i?in rekabet etme ?ans? vermek ?nemlidir.
• Ba?vuru sahibine kar?? se?icilik. Bazen ?ok iyi yaz?lmam?? bir ?zge?mi?in arkas?nda ger?ekten de?erli ve yetenekli bir ?al??an gizlenebilir. ?zge?mi? yazmaya pek ?nem vermeyen ya da nas?l yap?laca??n? bilmeyen insanlar var ama bu onlar?n hemen elenmesi gerekti?i anlam?na gelmiyor.
• Kendin hakk?nda se?ici olmak.?zge?mi?te ba?vuru sahibinin b?y?k bir ?irkette ?al??mak istedi?i belirtiliyorsa onu yine de g?r??meye davet edin. K???k bir ?irketteki ko?ullar?n?z?n onun i?in tatmin edici olaca?? ortaya ??kabilir.
• Gizlilik.?? tan?m?nda herhangi bir maa? bilgisi yer alm?yorsa, teklifinize ba?vurmak isteyen adaylar?n say?s? ?nemli ?l??de azalacakt?r.
• Ge? kalmak. Bir g?r??mecinin g?r??meye ge? kalmas? kesinlikle kabul edilemez. B?y?k olas?l?kla, ba?vuru sahipleri ?irket hakk?nda olumsuz bir g?r?? olu?turacak ve ?irkette daha fazla ?al??mak istemeyeceklerdir.
• ?nceki bir ?al??an?n onaylanmamas?.?nceki ?al??anlarla ilgili k?t?leyici ifadeler, yeni bir ?al??an? tetikte tutabilir. Kendisi hakk?nda da ayn? ?ekilde konu?acaklar?n? ve b?yle bir i?verenin yan?nda ?al??may? reddedeceklerini zannedebilir.

Bir kurulu?a d??ar?dan personel al?m? yapman?n art?lar? ve eksileri

???nc? taraf i?e al?m ajanslar?n?n dahil edilmesi hem olumlu hem de olumsuz olarak g?r?lebilir. Bu personel se?imi y?nteminin t?m avantaj ve dezavantajlar?n? ??rendikten sonra, i?e al?m kurumlar?yla i?birli?i konusunda karar?n?z? verebileceksiniz.

Yani ajanslarla ?al??man?n avantajlar? ?unlard?r:

• Ba?vuranlar?n b?y?k veri taban?. Bir i?e al?m ajans? ciddiyse ve uzun s?redir piyasadaysa, b?y?k olas?l?kla geni? bir ba?vuru veritaban?na sahiptir. Bu sizin i?in ?ok say?da uzman aras?ndan se?im yapmak anlam?na gelir.
• Standart d??? g?revleri yerine getirme iste?i. Bir i?e al?m ajans?ndaki ger?ek profesyoneller hi?bir g?revden korkmayacaklar, hatta rakip bir ?irketten bir y?netici ?ekmeyi bile ?stlenecekler. En ?nemli ?ey adaya daha uygun ?al??ma ko?ullar? sunmakt?r, o zaman yetenekli bir ?al??an?n aranmas?nda herhangi bir sorun ya?anmayacakt?r.
• Esnek i?birli?i ko?ullar?. Uygun i?birli?i ko?ullar?n? se?ebilirsiniz: bir i?e al?m ajans?yla s?rekli olarak ?al???n veya belirli bir s?re i?in onlar?n hizmetlerinden yararlan?n. Ayn? ?ekilde, personel arama ve i?e alma konusunda uzmanlar?n hizmetleri i?in ?deme konusunda da anla?abilirsiniz.
• Garanti. Personel alma g?revini bir i?e al?m ajans?na emanet ederseniz, i?in kalitesinden sorumlu olacak bir ortak bulursunuz.
• Adaylar?n ?n elemesi.??veren, en ho? ve iyi huylu olmayanlar da dahil olmak ?zere ?e?itli adaylarla ileti?im kurma sorumlulu?unu ?stlenecektir. Bu sayede, ?irketin ba?kan? olarak siz, b?y?k olas?l?kla size pek fazla sorun ve s?k?nt? yaratmayacak, ancak i? odakl? olacak, ?nceden se?ilmi? adaylarla ba?a ??kabileceksiniz.

??e al?m ?irketleri ile etkile?im de olabilir kusurlar:

• Acente y?neticisi ile ortak bir dil bulamamak. Ajans y?neticisi sizi anlamayabilir ve kar??l?kl? anlay?? olmad???nda iyi sonu?lara sahip verimli bir ?al??man?n ger?ekle?mesi pek olas? de?ildir.
• Bireysel ajans ?al??anlar?n?n profesyonellikten uzakl???. B?y?k ihtimalle g?venilmez firmalarla ileti?ime ge?medi?iniz takdirde kendinizi bu riskten koruyabileceksiniz.
• Para sorusu. Her durumda, i?e al?m ?irketinin hizmetleri sizin i?in ?cretsiz olmayacakt?r. ?irketin konumu, prestiji ve deneyimi, gereksinimleriniz vb. dikkate al?narak hizmetler i?in makul bir ?deme limiti belirlemek ?nemlidir.

??e al?m ajanslar? ?al??malar?nda s?kl?kla bu plan? kullan?r:

Bir i?e al?m ?irketi se?erken hatalardan ka??nmak i?in a?a??daki ipu?lar?na dikkat edin:

1. Hizmet fiyatlar? piyasa fiyatlar?ndan ?ok daha d???k olacak acentelerle ileti?ime ge?meyin. Kural olarak, bu t?r kurumlar i? i?in nitelikli uzmanlar sunamamaktad?r.
2. ??e alma y?neticisinin gereksinimlerinizi net bir ?ekilde anlamas? son derece ?nemlidir. Genel kelimeler ve belirsiz form?lasyonlar kullanmay?n; gereksinimlerinizi m?mk?n oldu?unca a??k ve spesifik olarak ifade edin.
3. Bir i?e al?m ajans?n?n temsilcisinden rakipleriniz hakk?nda k?t?leyici yorumlar duyarsan?z dikkatli olun. Ger?ek profesyoneller, kural olarak, rakiplerine hakaret etmelerine izin vermezler.
4. Daha deneyimli kurulu?lar? tercih edin; daha geni? bir m??teri taban?na sahip olacaklar ve deneyimlerinden dolay? daha az hata yapacaklar.
5. Sizi bir kez hayal k?r?kl???na u?ratan veya aldatan ki?ilerle ?al??maya devam etmeyin. Ba?ka bir uzman veya ?irket se?mek daha iyidir.

Uygulay?c? anlat?yor

Bir i?e al?m ajans?yla ?al??mak daha rahat ve karl?

Zhanna Dibrova,

?K Direkt?r?, Forum ?irketler Grubu, Moskova

Bana g?re bir ?irketin kendi ba??na personel aray?p se?mek yerine bir i?e al?m ajans? ile anla?ma yapmas? daha karl? ve uygundur. Ger?ek ?u ki, personel ile kaliteli ?al??ma ve personel se?iminin h?zl? ve verimli bir ?ekilde ger?ekle?tirilmesi i?in en az iki personel uzman?na sahip olmak gerekir: biri adaylar? g?r??meye davet etmeden ?nce onlarla ileti?im kuracak ve ilk se?imi ?u ?ekilde ger?ekle?tirecektir: telefon. ?kinci uzman, g?r??meye davet edilenlerle ileti?im kuracak ve ?e?itli organizasyonel konular? a??kl??a kavu?turmak isteyecektir. ?irketin d?zenli olarak personeli g?ncelleme ihtiyac? yoksa ve zaman zaman bo? pozisyonlar ortaya ??k?yorsa, ???nc? taraf i?e al?m ajanslar?yla ?al??mak daha karl? olur: hem daha ucuz hem de daha verimli olacakt?r.

Herhangi bir modern kurulu? er ya da ge? yeni ?al??anlar bulma ihtiyac?n? ya?ar. ?u anda uzmanlar, personel al?m? i?in bir?ok farkl? se?enek sunmaktad?r ve bir yakla??m?n veya di?erinin se?imi, toplam ?al??an say?s?ndan, personel al?m?ndan sorumlu y?neticinin profesyonelli?ine kadar bir?ok fakt?re ba?l?d?r. Personel se?iminde hangi modern y?ntemler kullan?l?yor ve bunlar nas?l se?iliyor?

Organizasyon i?i personel se?imi y?ntemleri

T?m bu y?ntemler iki kategoriye ayr?labilir: i? ve d??. ?lk se?enek, dahili personel rezervini kullanarak i??i arama ve se?me y?ntemini ifade eder. Organizasyonda yeni bir pozisyon ortaya ??kt??? anda (?rne?in, i?letme geni?ledi?inde veya yeni bir pozisyon a??ld???nda), y?netim ekibi dikkatini halihaz?rda kadroda olan ki?ilere y?nlendirir.

?al??anlar? i?e alman?n geleneksel y?ntemi olduk?a etkilidir ve herhangi bir finansman gerektirmemesi a??s?ndan di?erlerinden farkl?d?r. Bu se?imin bir di?er olumlu ?zelli?i ise ?al??an?n, i? faaliyetini al??t??? ortamda s?rd?rece?i i?in yeni topluma al??mak i?in zaman harcamak zorunda kalmayaca??d?r. Bununla birlikte, dahili personel se?imi y?nteminin dezavantajlar? vard?r - s?n?rl? se?enek ve ?irkete yeni g??ler ?ekememe.

Dahili personel se?im sistemi, kurulu? ?al??anlar?n?n ki?isel yard?m?ndan olu?abilir. Bu ??z?m ticari i?letmelerde nadiren kullan?l?r, ancak modern d?nyada da daha az pop?ler de?ildir. Bu y?ntem, bir ?al??an?n y?netime bir arkada??n? veya akrabas?n? bo? bir pozisyona atamas?n? tavsiye edebilmesinden olu?ur. Bir ast?n fikrini dinlemeye karar verenler, b?ylece s?radan uzmanlar?n bo? pozisyonlar?n? ba?ar?yla doldurabilirler (bu esas olarak vas?fs?z i??iler, ?rne?in temizlik?iler, yard?mc?lar i?in ge?erlidir). Bu durumda ?irket personel aray???na para harcamaz ve yeni personelin mevcut ki?ilerle yak?n ili?kisi sayesinde ?irkete gerekli d?zeyde uyum sa?lamas?n? sa?lar.

Menteelerin tavsiyelerini dinlemenin ve sevdiklerini i?e alman?n iyi bir karar olmas?na ra?men, her y?neticinin bir?ok dezavantaj?n oldu?unu bilmesi gerekir.

• ?lk olarak, bir ?irket i?inde "kay?rmac?l???" te?vik etmek k?t?d?r.
• ?kincisi, bu se?enek de?erli ve yeri doldurulamaz bir ?al??an bulmay? m?mk?n k?lmaz, ??nk? ?al??an personelin "tan?yarak" aranmas? ve se?ilmesi, i?e al?nan personelin profesyonelli?ine de?il, dan??man?n ki?isel ??karlar?na dayanmaktad?r. .

D??ar?dan personel arama ve se?imi

Uzmanlar, dahili personel se?imi y?ntemini kullanmak istemeyenler i?in dikkatlerini i?e al?m kurumlar?na ?evirmelerini tavsiye ediyor. Bu y?ntemin ilk olumlu ?zelli?i, faaliyetleri personel al?m?na y?nelik olan ?irketlerin bu s?re?le ilgili t?m i?leri ?stlenmesidir. ??veren sadece ki?isel ko?ullar? belirler ve i?e al?m kurumu taraf?ndan ?nerilen adaylar? inceler.

B?yle bir personel ara?t?rmas?n?n ba?ar?s?, yaln?zca i?verenin gerekli ?al??an?n imaj?n? ne kadar do?ru olu?turabildi?ine ba?l?d?r. Bununla birlikte, i?e al?m kurumu y?neticisinin m??terinin form?le edilmi? gereksinimlerini ne kadar do?ru anlad??? bunda ?nemli bir rol oynar. ?o?u zaman, herhangi bir kurulu?un y?neticilerine, belirli bir seviyedeki ?al??anlar? bulma konusunda uzmanla?m?? ?irketlerle (?rne?in, y?neticiler, k?demsiz personel, y?netim vb.) ileti?ime ge?meleri ?nerilir. Ancak b?yle bir karar vermeden ?nce, bu ajans?n hizmetlerinin ?cretli ve ?nemli miktarda maliyetli oldu?unu bilmelisiniz.

?nternet, personel arama ve i?e alman?n ba?ka bir harici y?ntemi haline geldi. ?u anda, World Wide Web'de ?al??anlar i?in arama i?levi olan veya a??k pozisyon duyurular? yay?nlayan yeterli say?da site bulunmaktad?r. Bu durumda, yerel i?g?c? piyasas?n? kapsayan ?evrimi?i bir kayna??, bas?l? bir yay?n?n web sitesini veya bir i?e al?m kurumunu kullanabilirsiniz. Bu y?ntem olduk?a etkilidir, ancak ayn? zamanda, belirlenen t?m gereksinimleri kar??layacak personeli i?e alman?n ve se?menin ?ok zaman alabilece?i ger?e?ine hemen haz?rlanmal?s?n?z.

Standart d??? personel se?imi y?ntemleri

Zamanla t?m standart ve geleneksel yakla??mlar giderek de?erini ve otoritesini kaybeder. Bunlar?n yerini yeni fikirler, yeni ve standart d??? teknikler al?yor. Bu e?ilim, modern ?irketlerin y?neticilerinin ?o?unun al???lmad?k personel arama ve se?me y?ntemlerini kullanmaya ba?lamas? nedeniyle i?g?c? piyasas?n? atlayamad?.

?al??anlar? aramak i?in standart olmayan y?ntemler ?unlar? i?erir:

• tematik konferanslarda ve profesyonel sergi etkinliklerinde arama yap?n;
• ?nternette e-posta yoluyla reklam vermek (spam);
• i? arayanlar ve i?verenler i?in reklam yay?nlamaya y?nelik bir hizmet sa?lama konusunda uzmanla?m?? herhangi bir tematik web kayna??na abonelik;
• uzman aramak i?in ikramiye sa?layarak ki?isel personelin ilgisini ?ekmek;
• ya?am standard? d???k il b?lgelerinden ?e?itli uzmanl?k alanlar?ndaki personelin ?ekilmesi.

?al??an bulma konusundaki bu t?r al???lmad?k yakla??mlar?n yan? s?ra, standart d??? personel de?erlendirme y?ntemleri de olduk?a talep g?rmektedir:

1. bilgisayar kullanarak te?his;
2. ba?vuru sahibinin sesine dayal? de?erlendirme;
3. aday?n pozisyona ili?kin ?zge?mi?inin kapsaml? analizi;
4. ba?vuru sahibinin foto?raf?na g?re de?erlendirilmesi;
5. aday?n de?erlendirilmesi:

• resmi olmayan ortamlardaki davran??lar;
• t?bbi muayenenin sonu?lar?;
• ?nceki i? yerinden gelen ?neriler;
• Psikolojik testlerin sonu?lar?.

Standart olmayan personel se?imi y?ntemleri, ba?vuru sahibiyle standart olmayan bir g?r??me (m?lakat) yap?lmas?n? i?erir. Bu t?r r?portajlar birka? t?re ayr?l?r:

• vaka g?r??mesi (ba?vuran?n sosyalli?ini ve beceriklili?ini de?erlendirmek);
• projektif g?r??me (bir pozisyon i?in adaya verilen belirli bir g?reve ili?kin bireysel alg?n?n de?erlendirilmesi);
• yap?land?r?lm?? g?r??me (ba?vuru sahibinden kesinlikle tutarl? sorulara yan?tlar almak);
• k??k?rt?c? r?portaj (ba?vuru sahibi i?in ?al??man?n ?n reddine ve onun sonraki davran???n?n de?erlendirilmesine dayanarak);
• beyin jimnasti?i g?r??mesi (bir pozisyon i?in aday?n mant?ksal bir sorunu ??zmesi veya karma??k bir soruyu yan?tlamas? gerekir);
• stresli g?r??me (al???lmad?k bir yerde yap?l?r veya g?r??me s?ras?nda ba?vuru sahibine beklenmedik sorular sorulur).

girii? ……………………………………………………………………………2

B?l?m 1. Personelin i?e al?nmas? ve se?ilmesinde metodolojik y?ntemler.

1.1. ??e al?m organizasyonunun kaynaklar?………………………………………5

1.2. Aday se?imi ve bunu etkileyen fakt?rler……………………………8

1.3. Se?im kriterleri……………………………………………………………..11

1.4. Bir kurulu?a rekabet?i personel al?m? metodolojisi…………………14

B?l?m 2. Personel se?iminde ara?t?rma y?ntemleri.

2.1 Y?ntemlere genel bak??…………………..…………………………………24

2.2 ?n se?im g?r??mesi…………………………………….25

2.3 Ba?vuru formunun ve otobiyografik formun doldurulmas?…………...27

2.4 ??e alma g?r??mesi……………………………………………………………...29

2.5 ??e al?m testleri…………………………………………………………………………………37

2.7 T?bbi muayene………………………………………………………………….42

2.8 Se?im y?ntemlerinin g?venilirli?i ve ge?erlili?i………………………44

??Z?M …………………………………………………………………...46

Kaynak?a ……………………………………………..48

G?R???.

???inin sosyal stat?s?, emekle ili?kisinin niteli?i ve eme?in sat?? ko?ullar? de?i?ti?inden, personel sorunlar?n?n piyasa ili?kileri ve i?g?c? piyasas? ko?ullar?nda ??z?lmesi ?zellikle ?nem kazanmaktad?r. Bu ko?ullarda i?letmenin ba?kan?, kararlar?nda insan potansiyelinin ?al??an i?in uygun ko?ullar alt?nda ortaya ??kt??? ger?e?inden yola ??kmal?d?r. ve sorunlu olanlar da dahil olmak ?zere i? yapma ve sorunlar? ??zme konusundaki yetenekleri, onu bir birey ve uzman olarak nitelendiren bir?ok niteliksel g?stergeye ba?l?d?r. ?nsan kaynaklar? y?netim sistemi kapsaml? olmal? ve i?g?c?n?n yenilenemeyen bir kaynak veya insan sermayesi olarak g?r?lmesi kavram? ?zerine in?a edilmelidir.

?nsan kaynaklar? y?netiminde y?neticilerin ?nemli faaliyetlerinden biri i?e al?md?r. Personeli ?ekme g?revi, net personel ihtiyac?n?n yer ve zaman dikkate al?narak niteliksel ve niceliksel olarak kar??lanmas?n? sa?lamak ve ayr?ca i?letme taraf?ndan ??z?len g?revlerin niteli?ini i?letmenin insan do?as?yla etkili bir ?ekilde ba?lamakt?r. bu g?revi yerine getiren i??iler. Her ne kadar pek ?ok y?netici i?e al?rken ?ncelikle ki?inin daha ?nce ?al??t??? yere odaklansa ve bu bilgiyi genellikle ki?isel bir g?r??meden veya i? kay?t defterinden alsa da, personel deste?i i?in d?nya uygulamalar?nda ba?ar?yla kullan?lan belirli teknolojiler vard?r. ?ki farkl? faaliyet i?erirler: i?e alma ve se?me. Bir kurulu?un herhangi birine i? teklif etmeden ?nce, onu be?enecek ki?ileri bulmas? gerekir. ??e al?m tamamen bununla ilgilidir; daha sonra en uygun ?al??anlar?n se?ilece?i t?m pozisyonlar i?in gerekli aday rezervini olu?turmak. Yani personel se?iminin as?l g?revi, i?e al?m s?ras?nda olu?turulan rezervden en uygun adaylar? se?mektir. Bu durumda firma ve kurulu?lar?n kendilerine en uygun ki?ileri se?meleri i?in ?ok say?da form ve se?im y?ntemi kullan?lmaktad?r. ?nsan kaynaklar? y?netiminde personel se?imi ?nemlidir, ??nk? kurulu?un gelecekteki faaliyetleri b?y?k ?l??de buna ba?l?d?r, ??nk? yaln?zca nitelikli personel ile en iyi sonu?lar? ve atanan g?revleri elde edebileceklerdir.

SE??LEN KONUNUN ?L??K?S?. Son zamanlarda, emek sorunlar?na, devletin analizine ve emek faaliyetinin geli?me beklentilerine ilgi ve dikkati azaltma e?ilimi olmu?tur, ancak emek alan?ndaki durumun de?erlendirilmesi do?ru y?n se?imi i?in gerekli bir ko?uldur. ve ekonomiyi iyile?tirmeye y?nelik ?nlemlerin uygulanmas?na ili?kin y?ntemler.

SORUN ?NCELEND?. Son y?llarda ?al??an, “sinir bozucu ama gerekli bir gider kalemi” olmaktan ??k?p, bu gelirin i?inde en ?nemli unsur olarak ki?i ve eme?inin kar??l???n? ?demenin maliyeti dikkate al?nmaya ba?land?. , e?itim ve yeniden e?itim, ileri e?itim ve uygun ?al??ma ko?ullar?n?n yarat?lmas? - ?zel bir yat?r?m t?r? olarak.

Her durumda, iyi d???n?lm?? bir plan ?eklinde olsa bile, ?al??an?n isteklerinin ba?ar?l? kariyer geli?imi i?in tek ba??na yeterli olmad??? a??kt?r. Hiyerar?ik merdivende yukar? ??kmak i?in mesleki becerilere, bilgiye, deneyime, azme ve belli bir ?ans unsuruna ihtiyac?n?z var.

NESNE VE KONU. Bilgi ve becerileri de?erlendiren testleri kullanarak ?al??anlar?n niteliklerini karakterize eden ba?lang?? parametre d?zeyini olu?turmak.

???N AMACI Personelin i?e al?nmas? ve se?imine ili?kin modern y?ntemleri belirlemek ve gerek?elendirmek.

H?POT?Z. Organizasyona rekabet?i personel al?m? metodolojisi a?a??dakilere katk?da bulunur:

· pozisyonun prestijinin artt?r?lmas?;

· ?ok say?da aday?n ilgisini ?ekmek;

· i?e al?m kararlar?n?n objektifli?ini artt?rmak;

· personel y?netimi alan?n?n demokratikle?mesi ve a??kl???;

· yeni ?K teknolojilerinin tan?t?lmas?;

· ekiplerin olu?turulmas?;

· i?e al?nan adaylarla ?al??man?n planlanmas? i?in ki?isel bilgilerin toplanmas?n?n yo?unla?t?r?lmas?.

G?REVLER bu ?al??malar?n ?unlard?r:

· bir pozisyonun i?e al?nmas?nda se?imin rol?n?n belirlenmesi;

· se?im s?recinin incelenmesi;

· se?im ilkesinin analizi.

BU SORUNLARI ??ZME YOLLARI?zel testler ve m?lakatlar, pozisyon aday? ile g?r??me, personel se?imi gibi testlerdir.

YEN?L?K UNSURLARI– Bir fast food organizasyonu i?in rekabet?i personel se?imine y?nelik bir metodolojinin geli?tirilmesinden olu?ur.

B?l?m 1. Personeli i?e alma ve se?menin metodolojik y?ntemleri.

1 .1. ??e al?m organizasyonunun kaynaklar? .

Personel i?e al?rken as?l g?rev, i??i talebini niteliksel ve niceliksel olarak kar??lamakt?r. Bu durumda ?u sorunun yan?tlanmas? gerekir: ???ilere nerede ve ne zaman ihtiya? duyulacak?

??e al?m, kurulu?un belirledi?i hedeflere ula?mak i?in gerekli niteliklere sahip adaylar? ?ekmeyi ama?layan bir dizi faaliyettir. Personel y?netimi i?e al?mla ba?lar.

Bir kurulu?un yeni ?al??anlar? i?e almas? gerekti?inde iki soru ortaya ??kar: potansiyel ?al??anlar nerede aranmal? ve gelecekteki ?al??anlar mevcut i?ler hakk?nda nas?l bilgilendirilmelidir? ?ki olas? i?e al?m kayna?? vard?r: i? (kurumun ?al??anlar?ndan) ve d?? (daha ?nce kurulu?la ilgisi olmayan ki?ilerden).

?? ve d?? personel ?ekicilik kaynaklar?n?n avantaj ve dezavantajlar? tabloda verilmi?tir. 1:

Personeli cezbeden i? ve d?? kaynaklar?n avantajlar? ve dezavantajlar?.

Personelin i? kaynaklardan i?e al?nmas? b?y?k ?l??de kurulu?un y?netiminin bir b?t?n olarak personel politikas?na ba?l?d?r. Mevcut insan kaynaklar?n?n ak?ll?ca kullan?lmas?, bir kurulu?un yeni i?e al?mlardan vazge?ebilmesini sa?layabilir.

Personel se?iminin t?m y?ntemlerini anlamak i?in metodolojiyi anlaman?z gerekir. ??e alma metodolojisi, bir ilkeler sistemi ve ayr?ca personel se?imine ili?kin bir dizi fikir, kavram, y?ntem, y?ntem ve ara? olarak anla??labilir. Metodoloji teorik ve pratik olmak ?zere iki ?ekilde ele al?nabilir. Teorik model ideal bilgi modelini ifade eder. G. Mintzberg, M. Weber, A. Maslow, F. Taylor ve di?erlerinin ??retilerini i?erir. Metodolojinin pratik taraf?nda, bunun bir program oldu?unu, hedefe ula?mak i?in bir dizi spesifik y?ntem ve teknik oldu?unu s?yleyebiliriz. Arzu edilen pratik hedef. Modern bir organizasyonda personel se?iminin bir?ok y?ntemi vard?r. Tek bir se?im modeli yoktur, ??nk? her kurulu? asl?nda personel se?iminin ger?ekle?tirilece?i kendi kural ve kriterlerini olu?turur. ?K y?neticisi, ?al??malar?nda hangi geleneksel y?ntemleri kullanaca??n? dikkatlice belirlemelidir. Bir y?ntemle mi ?al??aca?? yoksa birka? y?ntemi bir araya m? getirece?i se?imin amac?na ba?l?d?r. ??e alman?n hedefleri her kurulu? i?in farkl?d?r, ancak genel olarak gelecekteki personel veya organizasyonel de?i?iklikler, s?zle?melerin sona ermesi, emeklilikler, i?ten ??karmalar ve ?irketin do?as?ndaki de?i?iklikler dikkate al?narak kurulu?un yetenek havuzunun t?m i?ler i?in i?e al?nmas?ndan olu?ur. aktiviteler. ?e?itli durumlarda bu, ciddi bir personel s?k?nt?s? veya her durum i?in bir yedek personel al?m? olabilir. Organizasyonun ortam? s?rekli de?i?iyor, yeni, modern bir ?ey ortaya ??k?yor ve eski, g?lgede kal?yor ve ?nemsiz hale geliyor. ?K y?neticisi, hatalar? d?zeltmek veya i?e al?m stratejisini zaman?nda ayarlamak i?in personel se?imi alan?ndaki ?e?itli yenilikleri dikkatle izlemeli ve zaman?nda tepki vermek ve harekete ge?mek i?in i?g?c? piyasas?ndaki olaylar? takip etmelidir. Bir ?K y?neticisi ayn? zamanda fikir yenilik?isi olabilir ve yeni, al???lmad?k, al???lmad?k bir ?ey sunabilir, b?ylece ?ncekilerden daha etkili ve daha iyi olacak yeni personel se?imi y?ntemlerini ve ilkelerini ke?fedebilir.

Geleneksel i?e al?m y?ntemleri

Geleneksel personel se?imi y?ntemleri genel kabul g?rm?? se?im y?ntemlerini i?erir. ??e alma, i?e alma ve se?me olarak ikiye ayr?l?r.

??e al?m, bo? bir pozisyon i?in adaylar?n kitlesel olarak ?ekilmesidir.

?ki t?r i?e al?m kayna?? vard?r: i? - i?e al?m ?irket i?inde, masraflar? kurulu?un ?al??anlar? pahas?na yap?l?r, d?? - i?e al?m, d?? kaynaklar pahas?na ?irket d???nda ger?ekle?tirilir.

D?? kaynaklar en yayg?n olan?d?r, ??nk? kurulu?un kaynaklar? s?n?rl?d?r; bo? bir pozisyonu doldururken, bu bo? pozisyonu i?gal eden ?al??an?n ?nceki ?al??ma yeri bo?alt?l?r.

D?? kaynaklar pahal? ve ucuz olarak ayr?labilir. Pahal? olanlar aras?nda i?e al?m ajanslar? ve medyadaki yay?nlar (radyo, televizyon, yaz?l? bas?n) bulunmaktad?r. Ucuz olanlar aras?nda devlet istihdam merkezleri, y?ksek ??renim kurumlar?yla ba?lant?lar vb. yer al?r. Ayr?ca, potansiyel adaylar? aramak i?in kurulu? i?in tamamen ?cretsiz olabilecek d?? kaynaklar da vard?r. ?nerilen bir a??k pozisyon i?in ilan verebilece?iniz ve potansiyel adaylar?n ?zge?mi?lerini inceleyebilece?iniz her t?rl? ?cretsiz siteye sahip ?nternet kaynaklar?ndan bahsediyoruz. Kurulu? ayr?ca herhangi bir arac? olmaks?z?n kendi ba?lar?na i? arayan i? arayanlar?n ?zge?mi?lerini de alabilmektedir. Bir ?irketin y?ksek nitelikli uzmanlara ihtiyac? varsa, mevcut i?sizlik ko?ullar?nda pahal? kaynaklara y?nelmek daha iyidir. Y?ksek vas?f gerektirmeyen i??ilere gelince, kurulu? personeli daha ucuza i?e alabilmektedir.

A?a??daki d?? kaynak t?rleri vard?r:

1. Bu kurumda ?al??an ki?ilerin, onlar?n yak?nlar?n?n ve arkada?lar?n?n tavsiyeleri do?rultusunda a??k bir pozisyona aday ?ekmek. Bu y?ntem k???k kurulu?larda yayg?n ve etkilidir. Uzman say?s?n?n s?n?rl? oldu?u ve d?? araman?n uzun ve etkisiz olabildi?i dar odakl? ?irketler i?in tipiktir. Ayr?ca ?nerilen ki?inin vas?fs?z bir uzman olmas? veya kurumun g?rmek istedi?i aday olmamas? riski de y?ksektir.

2. “Ba??ms?z” adaylar, i? bulma hizmetlerine ve kurumlar?na ba?vurmadan ba??ms?z bir i? aray???nda olan ki?ilerdir. Kurulu?lar bu t?r adaylar? ?ekmek i?in s?kl?kla ?e?itli a??k g?nler d?zenler ve i? fuarlar?na kendileri kat?l?rlar. Kurulu?u kendileri ararlar, ?zge?mi?lerini g?nderirler ve ?al??mak istedikleri kurulu?la ileti?ime ge?erler. Ve ?irketin bu aday?n hizmetlerine ihtiyac? olmasa bile, ihtiya? duyulmas? durumunda onun hakk?ndaki bilgileri kaydetmek daha iyidir.

3. Medyada reklam. En yayg?n i?e al?m tekni?i, bir kurulu?taki bo? bir pozisyon hakk?nda medyada reklam yay?nlamakt?r. Bu durumda ba?vuru sahibi do?rudan i?veren kurulu?un personel servisine ba?vurur. ?? ilanlar? yay?nlamak i?in en pop?ler medya s?reli yay?nlar ve internettir. A??k i? pozisyonlar?n?n reklam?n? yapan s?reli yay?nlar (gazete ve dergiler) de iki kategoriye ayr?labilir: genel yay?nlar ve uzmanla?m?? profesyonel yay?nlar. Ayn? ?ey internet i?in de s?ylenebilir. ?? arayanlar?n ?zge?mi?lerini yay?nlad?klar? ve i?verenlerin a??k pozisyonlar hakk?nda bilgi yay?nlad???, istihdama ?zel sunucular bulunmaktad?r. Ayr?ca, sanal profesyonel topluluklar olan ?zel portallarda bo? pozisyonlar hakk?nda bilgi yay?nlamak ve ?zge?mi? g?ndermek m?mk?nd?r.

4. E?itim kurumlar?yla ba?lant?lar. Bir?ok b?y?k kurulu?, i? deneyimi olmayan ?niversite mezunlar?n? i?e almaya odaklan?yor. ??veren ?irket bu ama?la uzman ?niversitelerde sunumlar d?zenlemekte ve ayn? zamanda i? fuarlar?na da kat?lmaktad?r.

5. Devlet istihdam hizmetleri (i?g?c? borsalar?). Ba?vuru sahipleri hakk?ndaki bilgileri (biyografik bilgileri, nitelik ?zellikleri, ilgilendikleri i?) i?eren veritabanlar? burada tutulur. Kurulu?lar?n bu t?r veritabanlar?na eri?imi vard?r ve bunlarda ?ok az bir maliyetle arama yapabilirler.

6. ??e alma ajanslar?. Ajanslar, ?irketin ba?vuru sahiplerine dayatt??? gereklilikleri dikkatle inceliyor, adaylar? se?iyor, testler ve g?r??meler ger?ekle?tiriyor. Bir aday?n i?e al?nmas? durumunda ajans?n hizmetleri, i?e al?nan ?al??an?n y?ll?k maa??n?n %30-50'si oran?nda ?irket taraf?ndan ?denir.

??e alman?n ikinci k?sm? se?imdir. Personel se?imi, kurumun insan kayna?? ihtiya?lar?na uygun olarak ?al??anlar?n se?ilmesi s?recinin do?al sonucudur. Nihai se?im karar? genellikle ba?vuru sahiplerinin ge?mesi gereken birka? a?amadan olu?ur. Her a?amada baz? adaylar eleniyor ya da ba?ka teklifleri kabul ederek i?lemi reddediyorlar.

?lk a?ama. ?n se?im g?r??mesi. G?r??menin temel amac?, ba?vuran?n e?itim d?zeyini, g?r?n???n? ve ki?isel niteliklerini tan?mlamakt?r. Etkili ?al??ma i?in y?neticilerin ve uzmanlar?n bu a?amada bir aday? de?erlendirmek i?in genel bir kurallar sistemi kullanmas? tavsiye edilir.

?kinci a?ama. Ba?vuru formunun doldurulmas?. ?n g?r??meyi ba?ar?yla tamamlayan adaylar?n ?zel ba?vuru formu ve anketi doldurmalar? gerekmektedir. Anket sorular?n?n say?s? minimumda tutulmal? ve aday?n gelecekteki i? performans?yla en alakal? bilgileri istemelidir. Bilgiler ge?mi? ?al??malarla, zihniyetlerle ve kar??la??lan durumlarla ilgili olabilir, ancak bu bilgilere dayanarak ba?vuru sahibinin standart bir de?erlendirmesinin yap?lmas? m?mk?n olacakt?r. Anket sorular? tarafs?z olmal? ve yan?t vermeyi reddetme olas?l??? da dahil olmak ?zere olas? t?m yan?tlara izin vermelidir.

???nc? sahne. Kiral?k g?r??me (r?portaj). M?lakatlar, bir pozisyon i?in adaylar? de?erlendirmenin en yayg?n y?ntemidir. M?lakat s?recinde i?veren sadece aday hakk?nda bilgi almakla kalmaz, aday?n kendisi de sadece ?al??ma ko?ullar? hakk?nda de?il (m?lakat??ya sorular sorarak) ayn? zamanda bu kurumun kurum k?lt?r? hakk?nda da daha fazla bilgi edinme f?rsat?na sahip olur. Bir aday, organizasyonun d?zeyine ve g?r??me ko?ullar?na, g?r??mecinin profesyonelli?ine vb. ba?l? olarak, i?veren kurulu?un kurumsal k?lt?r? ve onunla uyumlulu?u hakk?nda sonu?lar ??karabilir.

A?a??daki r?portaj t?rleri vard?r:

Biyografik r?portaj. G?revi, aday?n yeteneklerini ve yeteneklerini tahmin etmek i?in ge?mi? deneyimini bulmakt?r. Biyografik g?r??me s?ras?nda aday?n mesleki faaliyetlerinin ?zge?mi?te a??klanmayan ?e?itli y?nleri a??kl??a kavu?turulur.

Durumsal r?portaj. Adaydan ?e?itli pratik durumlar? (varsay?msal veya ger?ek problemleri) ??zmesi istenir. Bu y?ntem, aday?n genel ve analitik yeteneklerini, standart d??? problemleri ??zmek i?in kulland??? yakla??mlar? ve zor durumlardan ??kma yetene?ini belirlemenizi sa?lar.

Yap?land?r?lm?? m?lakat. Amac?, ?nceden geli?tirilmi? yap?land?r?lm?? bir soru listesi kullanarak aday?n mesleki ve ki?isel niteliklerini belirlemektir. Bu t?r r?portaj en yayg?n olan?d?r. Di?er t?m r?portaj t?rlerinin unsurlar?n? birle?tirebilir.

Yetkinlik g?r??mesi. Bu t?r m?lakat?n amac?, aday?n belirli bir kurulu?ta ve belirli bir pozisyonda ?al??mak i?in gereken temel yeterliliklere uyum d?zeyini belirlemektir. Yeterlilik d?zeyini ve bunun geli?im olanaklar?n? belirlemek i?in g?r??meyi yapan ki?i, g?r??me s?ras?nda aday?n ge?mi? deneyimine at?fta bulunur.

D?rd?nc? a?ama. Referanslar? ve ge?mi? performans? kontrol edin. Tavsiye mektuplar?ndan veya aday?n tavsiyeci olarak adland?rd??? ki?ilerle yap?lan g?r??melerden elde edilen bilgiler, aday?n daha ?nceki i?, e?itim veya ikamet yerlerinde tam olarak neyi ve ne kadar ba?ar?l? oldu?unu a??kl??a kavu?turmay? m?mk?n k?labilir. ??ten ??kar?lma s?resinin bir y?l? a?mas? durumunda ?nceki i? yerlerinden ve ayr?ca aday?n ticari konularda etkile?imde bulundu?u di?er kurulu?lardan ve meslek topluluklar?ndan meslekta?lar?ndan tavsiye al?nmas? tavsiye edilir.

Be?inci a?ama. T?bbi kontrol. Kural olarak, potansiyel bir i?in aday?n sa?l???na belirli gereksinimler getirmesi durumunda ger?ekle?tirilir.

Alt?nc? a?ama. Karar verme. Adaylar?n kar??la?t?r?lmas?. Sonu?lar?n karar verme y?netimi taraf?ndan de?erlendirilmek ?zere sunulmas?. Karar verme ve y?r?tme.

i?e al?m y?neticisi sorunu

Bir bo?lu?u doldurmay? teklif et. Bir aday?n bo? bir pozisyonu doldurmak i?in s?zl? bir teklif almas? ve kabul etmesi halinde, i?veren adaya yaz?l? (resmi) onay vermelidir. Bu mektupta i?veren, i? s?zle?mesinin temelini olu?turaca??ndan, ifadelerin do?rulu?una b?y?k ?nem vererek, daha ?nce kararla?t?r?lan t?m ?al??ma ko?ullar?n? tekrarlamal?d?r.

Pozisyonun resmi tan?t?m?. Bir pozisyona giri?, bir ?al??an?n ilk g?n yeni bir yerde i?e al?nmas?, ?al??ma kurallar? ve prosed?rleri, ?al??anlar ve acil sorumluluklar? ile i?veren ?irketin gelenekleri ve k?lt?r? hakk?nda bilgi sahibi olmas? s?recinin tamam?n? ifade eder. . Bu, kurum i?i bir e?itim s?recinin ba?lang?c? olarak g?r?lebilece?i gibi, personel se?me s?recinin son a?amas? olarak da g?r?lebilir.

Modern bir ?K y?neticisi, bir hatan?n ?ok pahal? olmas? nedeniyle personel se?iminin personel y?netiminde en kritik a?ama oldu?unu bilmelidir. En uygun ki?ileri i?e alma yetene?i, bir personel y?neticisinin sahip olabilece?i b?y?k ve olduk?a nadir bir yetenektir. ?K y?neticisinin, ?irketin bir adaya ihtiyac? olup olmad???n? ve se?imin daha ileri a?amalar?na ge?mesi gerekip gerekmedi?ini hemen anlamas? i?in psikoloji, hukuk, sosyoloji ve ekonomi alan?nda bilgi sahibi olmas? gerekir. B?ylece daha yetenekli adaylara ?ans veriliyor. Yukar?daki y?ntemleri analiz ettikten sonra, tek bir optimal se?im y?nteminin olmad???, dolay?s?yla ?K y?neticisinin t?m tekniklere hakim olmas? gerekti?i sonucuna varabiliriz.

Sizlere personel se?iminin temel, modern ve standart d??? y?ntemlerini anlataca??z. ?K uzmanlar? teknoloji se?imine ili?kin ipu?lar? payla?t?. Bunlar? takip ederek amat?rleri i?e almaktan ka??nacaks?n?z.

? ??e al?m: ?K i?in bir el kitab?

Makaleden ??reneceksiniz:

?lgili malzemeler:

Temel i?e al?m teknikleri

Do?ru se?im y?ntemi, ?irketin b?t?esinden tasarruf etmenize ve bir bo?lu?u doldurmak i?in minimum zaman harcaman?za olanak tan?r. Modern teknolojilerin yard?m?yla, uygun olmayan ba?vuru sahiplerini ay?klayacak, ?znel de?erlendirme olas?l???n? ve i?e al?m sonras?nda sorun ya?ama olas?l???n? azaltacaks?n?z.

Personel se?imi y?ntemlerini se?erken aday?n gereksinimlerine, i?e alman?n aciliyetine ve di?er fakt?rlere odaklan?n. G??l? y?nlerinizi yeterince de?erlendirin. Belirli bir teknolojiye hakim de?ilseniz, ba?ka birini se?mek veya uzmanlardan yard?m istemek daha iyidir.

Planlanmam?? harcamalardan ka??nmak i?in bir belge haz?rlay?n ve araman?n yakla??k maliyetini belirleyin:

Y?ntem No.1. ?n haz?rl?k

?n haz?rl?k gelecek vaat eden teknolojilerden biridir. Bunun ?z?, staj yapmak ve deneyim kazanmak i?in bir yer arayan gen? profesyonelleri ?ekmektir. E?itim kurumlar?n? ziyaret ederek s?rekli zaman kaybetmemek i?in onlardan biriyle bir anla?ma yap?n. ??rencilere ?irketin ?al??malar?n?n ?zellikleri tan?t?lacak ve staj veya mezuniyet zaman? yakla?t???nda g?r??me i?in size g?nderilecektir.

Personel ihtiyac?n?n artmad??? ve deneyim gerektirmedi?i durumlarda ?niversiteler ve gen?leri e?iten di?er kurulu?larla i?birli?i yapmak faydal?d?r. ??in inceliklerini anlayan, t?m inceliklerini bilen profesyonellere ihtiyac?n?z varsa bunlar?n yerine ??rencileri koyamazs?n?z.

??e al?m y?ntemi No. 2. Kafa avc?l???

Yetenek avc?l??? k?demli ?al??anlar? bulmak i?in uygundur. Bu, kurallar? olmayan ger?ek bir oyunu ima ediyor, " ?d?l avc?l??? " Bir i?e al?m uzman?n?n as?l g?revi, her ne ?ekilde olursa olsun do?ru uzman? ?irkete ?ekmektir. Kural olarak bu, daha y?ksek maa?lar, entrika, psikolojik bask? ve di?er teknikler teklif edilerek ba?ar?labilir.

Se?imin temel zorlu?u, potansiyel ?al??an, i?i, meslekta?lar? ve y?netimiyle ili?kileri ve ailesi hakk?nda bilgi toplamakt?r. G?venilir kaynaklar kullanman?z gerekir, ??nk? bir hata yaparsan?z uzman?n i?e al?m g?revlisiyle ileti?ime ge?meyi reddetme riski vard?r.

T?m ?K ?al??anlar? teknolojiyi bilmedi?i i?in y?neticiler ?zel ?irketlere y?neliyor. Temsilciler her ?eyle ilgilenir: temas kurma, de?erlendirme, konu?ma vb. Anahtar teslimi ?al??ma, aday "i?lemesinin" t?m a?amalar?nda sorunlar?n ?nlenmesine yard?mc? olur. Tek yapman?z gereken son g?r??meyi yapmak ve ki?iyi pozisyona almakt?r.

HR Director dergisinden uzmanlar verecek

?nemli! E?er inceliklerini bilmiyorsan« ?d?l avc?l???» -do?a?lama yapmay?n! Yanl?? y?neticinin se?ilmesi, acentelerin se?im maliyetini ?nemli ?l??de a?acak miktarda ciddi maddi kay?plara yol a?abilir.

Y?ntem No.3. ?zel arama

Personel se?iminin ana y?ntemleri elit hedefli aramay? i?erir. Bu bir ?e?it "kafa avc?l???"d?r. ?al??ma, m?mk?n olan her yolla i?e al?nmaya ?al???lan belirli bir uzmanla y?r?t?lmektedir. ?irket politikas?n?n olu?turulmas? ve uygulanmas?nda g?rev alan ?st d?zey y?neticilere ihtiyac?n?z varsa, onlar?n ara?t?rmas?n? ?zel kurulu?lara emanet edin.

Y?ntem #4 ??e Alma

??e alma, i? pozisyonlar? i?in d???k ve orta d?zey ?al??anlar? bulman?n d???k maliyetli bir y?ntemidir. ??e al?m teknolojisi basit ve eri?ilebilirdir ve t?m ?K y?neticilerinin bu konuda uzman olmas? gerekir. Se?im mevcut adaylar aras?ndan ger?ekle?tirilir.

Hizmet tekliflerini aray?n veya i? sitelerinde ve gazetelerde reklam yay?nlay?n. ?ok say?da ba?vuruyu i?leme koymak istemiyorsan?z, dahili arama yap?n, meslekta?lar?n?z?n tavsiyelerine g?re yeni gelenleri aray?n. Ek olarak, devlet istihdam merkezleriyle ba?lant?lar kurun.

Aday se?imi i?in ba?vuru

Standart d??? personel se?imi t?rleri

Standart d??? se?im y?ntemleri, yaln?zca e?itimli uzmanlar? de?il, ger?ekten yetenekli insanlar? arayan yabanc? ?irketler taraf?ndan uzun s?redir kullan?lmaktad?r. Bir?ok y?netici teori ve prati?i bilmenin yeterli olmad???na, ayn? zamanda yarat?c? d???nceye, cesarete ve beceriklili?e de sahip olman?z gerekti?ine inan?yor. Bu t?r personeli se?mek i?in standart d??? arama t?rleri geli?tirilmektedir.

1 numaral? teknoloji. Personel se?imi y?ntemi olarak yar??malar

En iyi ?al??anlar? se?mek samanl?kta i?ne aramaya benzer, bu nedenle y?neticiler en g??l?lerin galip gelebilece?i yar??malar d?zenler. Personeli bu ?ekilde se?meye karar verirseniz, ?nemli nitelikleri g?stermenizi gerektiren g?revler geli?tirin.

2 numaral? teknoloji. Oyun oynamak

Oyuna dayal? i?e alma ve se?me y?ntemlerinin ba?ar?l? oldu?u kan?tlanm??t?r. Bu nedenle y?neticiler, sorunlar?n nas?l ??z?lece?ini bilen ve zorluklardan korkmayan gen? uzmanlar ar?yor. De?erlendirme s?reci, ba?vuranlar? uzun s?re test etmeye veya psikolojik de?erlendirmenin temellerini incelemeye gerek olmad??? ger?e?iyle kolayla?t?r?lm??t?r.

Oyunlar? se?imde kullanman?n temel sorunu, geli?imlerinin karma??kl???d?r. Bir ?irketin oyunla?t?rmay? kullanarak adaylar? se?ebilmesi i?in ?ok fazla para ve zaman yat?r?m? yapmas? gerekiyor. Bir kurulu?un s?rekli olarak i?e al?m ihtiyac? varsa oyunlar, ba?vuru sahipleriyle etkile?imi ve de?erlendirmeyi kolayla?t?r?r.

Y?ntem No.2. Takip kayd? kontrol?

Personeli i?e al?rken i?yerinden referans isteyin, ancak bunlara yans?yan t?m bilgilere inanmay?n. Birincisi, y?neticiler her zaman ?al??anlar?n?n gitmesine izin vermek istemezler, bu y?zden olumsuz yazabilirler. ?zellikler . ?kincisi, i?verenin uzmandan kurtulmak istemesi ve bu nedenle onun hakk?nda ideal bir inceleme yazmas? m?mk?nd?r.

Y?ntem No.3. De?erlendirme Merkezi

De?erlendirme merkezi, test ve anketlere yak?n olmakla birlikte, geleneksel olmayan personel se?imi y?ntemlerini ifade etmektedir. Ba?lang??ta ke?if gruplar?n?n ve k?demsiz subaylar?n se?imi i?in kullan?ld?. Ba?vuru sahiplerinin toplu olarak taranmas? i?in kullan?labilir, ancak teknikler hakk?nda bilgi sahibi olman?z gerekir, aksi takdirde zay?f ba?vuru sahiplerini ay?klayamazs?n?z.

De?erlendiriciler, g?revi i??ilere m?mk?n oldu?u kadar yak?n ko?ullarda tamamlama g?revi verilen ba?vuru sahibini izler. De?erlendirme i?in ?zel bir ?l?ek kullan?l?r ve belirli g?stergeler dikkate al?n?r. Ayr?ca aday kendi sunumunu yapabilir veya bir vakan?n ??z?m?ne kat?labilir. Adaylar?n pozisyonlara taranmas?nda kullan?lan y?ntemler Sistema Personeli uzmanlar? taraf?ndan anlat?ld?. Materyalde g?rev se?eneklerini, egzersiz se?imine ili?kin ilkeleri ve daha bir?ok yararl? bilgiyi bulacaks?n?z.

Y?ntem No.3. Test yapmak

Y?ntem, kat? gereksinimleri kar??lamas?, zihinsel olarak istikrarl? ve geli?mi? olmas? gereken orta ve ?st d?zey ?al??anlar?n se?iminde yayg?nd?r. Baz? uzmanlar, do?ru sonu?lar alabilmek i?in psikologlardan yararlanarak bunlar? de?erlendiriyor.

Etik standartlara uyun – ba?vuru sahiplerini psikolojik testlere tabi tutmaya zorlamay?n. ?htiya? duyup duymad?klar?na kendileri karar vermeliler.

Y?ntem No.4. Anketler

Anketler farkl? alanlar? kapsayan sorular veya yarg?lardan olu?ur. Uzman?n, i?e al?m g?revlisinin huzurunda belirli bir s?re i?erisinde bunlara cevap vermesi istenir. ?evrimi?i anket format? kullan?yorsan?z sonu?lar?n i?lenmesi fazla zaman almayacakt?r. Formlar? doldururken cevaplar? manuel olarak analiz etmeniz gerekecektir.

?rne?in form g?nderip uygun bir zamanda doldurmalar?n? isteyerek prosed?r? do?ru organize etmezseniz sonu?lar hatal? olacakt?r. ?ok az say?da aday, se?imi ge?mek i?in internetteki veya di?er mevcut kaynaklardaki cevaplar?n do?rulu?unu kontrol etmeye karar vermeyecektir.

T?m alanlarda anahtarlarla birlikte anketler ve testler

??e alma y?ntemleri ve ?zellikleri: tablo

Personel se?imi ve de?erlendirmesinin nas?l yap?laca??, i?e al?m g?revlisine, onun becerilerine, ?irketin ihtiya?lar?na ve di?er bir?ok fakt?re ba?l?d?r. Nerede duraca??n?z? bilmiyorsan?z y?ntemleri kar??la?t?r?n, avantajlar?n? ve dezavantajlar?n? de?erlendirin.

??e al?m y?ntemleri ve ?zellikleri

Personel se?me y?ntemlerini birbiriyle birle?tirerek ba?vuru sahibi, mesleki ve ki?isel nitelikleri hakk?nda en do?ru bilgiyi elde edebilirsiniz. Ancak ayn? t?r eylemleri ger?ekle?tirecek ki?iyi se?erseniz ?ok fazla zaman, ?aba ve para harcamamal?s?n?z.

Editoryal tavsiye : ??e al?m y?ntemlerinde uzmanla?mak zaman al?r. Y?neticiler, yo?un i? y?k? nedeniyle i?ba?? e?itimini kar??layam?yorsa, onlar? uzaktan kurslara kaydedin. ?rne?in, ?K Direkt?r? Okulu i?eren bir kursa kat?labilirsiniz . Ba?ar?l? testlerden sonra bir diploma veya sertifika verilir.