Ко мне часто приходят на консультации собственники бизнеса с вопросом, как быстро и максимально безболезненно и, главное, безубыточно для компании уволить нерадивого сотрудника. В этой статье я не буду подробно описывать юридические тонкости, а сделаю акцент на алгоритме увольнения, психологических аспектах и расскажу, как провести увольнение, чтобы из этой процедуры вышли с минимальными отрицательными эмоциями, а по-простому – «без обид», и тот, кого увольняют, и тот, кто увольняет.

Рассмотрим типичную ситуацию.

Итак, после долгих размышлений вы как директор пришли к выводу, что менеджер по продажам Иванова совершенно не устраивает вас по своим профессиональным и личным качествам. Выручки все меньше, новых клиентов не привлекает, а со старых, судя по всему, уже имеет «откаты». Кроме того, она вечно всем недовольна, не здоровается, а вчера бухгалтера дурой назвала. Раньше пол-одиннадцатого Иванову на рабочем месте не увидишь, зато в пять минут седьмого ее уже как ветром сдувает.

Вы приходите в бухгалтерию (она же отдел кадров) с фразой: «Надо Иванову увольнять. Сначала попробуем по... собственному желанию».

Причины: почему вы увольняете?

Чтобы уволить работника, нужно четко для себя знать, почему вы это делаете. Зачем четко знать? Чтобы сознание не блуждало. Поставили цель уволить – увольняйте. Дальше – определяем причину.

Я выделила пять основных причин для увольнения:

непрофессионализм работника. Не хватает знаний, умений, опыта. И нет желания их получать.отсутствие мотивации у работника. Испытательный срок уже прошел, человек думает, что учиться уже не нужно, и автоматически выполняет какую-то работу. Вас это не устраивает.его влияние на коллектив негативно. Человек постоянно недоволен, заражает своим недовольством и отношением к работе весь коллектив. Он – вирус, который нужно локализовать и обезвредить, пока он не парализовал весь коллектив. И тут я вас обрадую, потому что вы его уже локализовали: у вас уже возникло сомнение по его поводу. Осталось обезвредить.неуважение к руководителю. Работник подрывает авторитет руководителя. Вызывает саботаж в работе, это заражает других людей. Он показывает, как можно фамильярно и дерзко общаться с вами. А вы готовы к тому, что вскоре все ваши работники начнут общаться с вами так же? Нет – значит, делайте показательное увольнение.несовпадение миссии сотрудника (цели – для чего он работает) с миссией компании. Это просматривается при приеме на работу. Если основная цель компании – это развитие, а у человека другие ценности, то вам сложно будет находить общий язык, и вы все равно разойдетесь. По идее вы должны были это заметить еще при собеседовании, но почему-то сразу не заметили… Ничего страшного – выход всегда есть.

Почему вы боитесь уволить?

Увольнять всегда нелегко, и все руководители всячески оттягивают этот малоприятный момент. Даже бизнесмены с ярко выраженным авторитарным стилем управления, которые могут кричать, топать ногами и брызгать слюной на провинившегося работника, испытывают трудности при увольнении сотрудников.

Причины, как правило, психологические. По опыту я выделяю три основных:

Причина 1 . Жалость к нерадивому сотруднику. Потому что у этого бесполезного, некомпетентного, недисциплинированного работника есть семья, а вы оставите его ни в чем не повинных домочадцев без средств к существованию.

Или часто бывает так: с работой не складывается, а в остальном – это очень хороший человек, в коллективе его все любят.

Решение 1 : посчитайте, сколько стоит содержание такого сотрудника и сколько он вам приносит дохода – жалость сразу же пройдет.

Возьмите в руки калькулятор и перемножьте его ежемесячную зарплату на двенадцать (не забудьте приплюсовать к ней налоговые и социальные отчисления).

Например, сколько стоит жалость?

25 000 рублей х 12 месяцев = 300 000 рублей в год.

Желающие могут учесть и стоимость текущего содержания этого работника. Для офисного сотрудника – это расходы на телефон, подключение к Интернету и электронной почте, покупка комплектующих и канцелярских принадлежностей и т. д. В общем, расходов достаточно.

Возможно, после получения итоговой цифры ваша жалость к увольняемому не только значительно уменьшится, но даже обернется негодованием или, по меньшей мере, жалостью к потерянным деньгам, которым вы наверняка найдете лучшее применение.

Впрочем, если вам хочется быть великодушным, то можете выплатить сотруднику выходное пособие. Это обойдется вам намного дешевле, чем ежемесячно выплачивать не заработанную им зарплату.

Решение 2 : осознайте, что, увольняя, вы даете человеку шанс найти дело по душе!

Приведу пример из практики – из рассказа счастливого уволенного:

«Осознав, какое дело мне по душе, я еще год готовился к его реализации и в итоге ушел с инженерной должности в сферу «работы с людьми». Когда стал заниматься своим делом, счастью моему не было предела. Исчез постоянный стресс от осознания, что «завтра опять на работу», не стало раздражения и негатива на рабочем месте. Появилось желание рассказать об этом родным и близким, друзьям и делиться новым, тем, что ты находишь и чему учишься каждый день. И если и приходилось иногда много работать, то усталость была приятной».

Причина 2. Жалость к себе и к своим потраченным силам: я его столько учил, а тут снова придется искать другого и заново обучать. И где и как искать новых сотрудников? Опять эта кадровая головная боль!

Решение: см. решения в пункте «Причина 1».

Причина 3. Страх, что сотрудник обозлится, и возникнут какие-нибудь проблемы: «натравит» налоговую службу, поцарапает машину, разнесет сплетни, уведет клиентов и т.п.

Решение: главное, расставаться полюбовно. Нужно дать возможность человеку самому принять это решение. Если он не хочет сам, то создайте такие условия, чтобы у него не было выбора. Ничего не бойтесь, вы ведь правы.

Как уволить?

Ваша задача сделать так, чтобы сотрудник сам понял, что не справляется с работой, либо создать ему такие условия, чтобы он опять же решил уйти добровольно.

Четко определите его мотивацию и искусственно уберите ее. Пример: если мотивация – профессиональный рост, то объясните, что роста не будет. Если мотивация – близость от дома, скажите, что данная товарная позиция переедет на склад в другой конец города. Если мотивация – общение, «обрадуйте» его, что скоро он перейдет на работу только с компьютером и т.д.Дайте сотруднику сложное задание, заведомо невыполнимое: «Иди туда – не знаю куда, принеси то – не знаю что…». Он не справится, потому что ему не хватит профессионального опыта, потому что сама задача трудновыполнима (если вообще выполнима).

Например, если увольняемый работает на должности менеджера по маркетингу или отвечает за продажи, то в вашей власти резко повысить план, а также потребовать скорейшего заключения договоров с самыми недосягаемыми, но желаемыми заказчиками и клиентами.

Если сотрудник справится с невыполнимой миссией, это прекрасно. Может быть, тогда необходимость увольнения просто исчезнет.

Если же чуда не произойдет, то налицо будет формальная причина сочувственно вздохнуть: «Жаль, конечно, но вы сами видите, что у нас с вами ничего не получается».

Просите у сотрудника денег на оплату его обучения (чтобы сам оплатил на год вперед).Проговорите, что скоро будет аттестация, – он может испугаться.Измените условия работы. Создайте более строгие правила, стандарты. Многие люди боятся перемен.Расскажите о возможных изменениях в компании.

Подстраховка для экстренных случаев

В моей практике был случай, когда мне пришлось уволить отличного специалиста с прекрасными показателями из-за недопустимого поведения на корпоративном празднике. Он был сильно пьян, когда забрался на сцену и, пардон, снял штаны именно в тот момент, когда наш генеральный директор из Лондона вещал поздравительную речь. Это зрелище наблюдали 600 человек из разных регионов страны. «Уволить! – незамедлительно последовал приказ. – За плохое поведение!»

Мне было трудно объяснять на утро протрезвевшему сотруднику, за что я его хочу уволить, но моя подстраховка (предварительный сбор объяснительных о мелких нарушениях) позволила это сделать.

Не особо сознательных удобно увольнять за несоблюдение трудовой дисциплины: многократные опоздания, прогулы и т.д. Чтобы этот способ «работал», в трудовом договоре работника и правилах внутреннего трудового распорядка нужно указать, когда начинается и заканчивается рабочий день.

Опоздания обязательно фиксируйте в табеле учета рабочего времени. Когда работник в очередной раз не появится вовремя на рабочем месте, создайте комиссию и составьте акт об опоздании. После того как работник переделает все свои личные дела и появится-таки в офисе, попросите у него письменные объяснения (ст. 193 ТК). Отказывается писать объяснительную записку – создавайте комиссию и составляйте акт об отказе. В состав комиссии включите начальника отдела, работника отдела кадров, двух-трех свидетелей (например, охранника или секретаря).

«Придраться» по мелочам достаточно легко – опоздал на две минутки, ушел раньше на полторы – готовишь акт и на его основании – письменное замечание. Работники, как правило, пытаются оспорить выговор, а на замечания как-то внимания не обращают. Потом эти замечания обновляешь время от времени. Как только нерадивый сотрудник совершит первое серьезное нарушение – оформляешь выговор. И вот тебе пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса – неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания!

С приказом об увольнении по этому основанию лучше не спешить. Дождитесь момента, когда в личном деле работника наберется несколько актов об опоздании, замечаний и докладных записок: если дело дойдет до суда, то это значительно увеличит ваши шансы на победу.

Как проводить беседу с кандидатом на увольнение

Предварительная беседа. Даем второй шанс? Выставляем планы, задачи. Определяем минимальные сроки и конкретные результаты. Жестко контролируем!

Беседа основная и решающая. Во время нее нужно дать человеку понять, что он значимый, но ваши пути разошлись. Вы готовы помочь ему в дальнейшем устройстве, не держите на него зла, дадите рекомендации, если нужно. Используйте последний разговор с работником и для того, чтобы определить проблемы и недоработки в вашем коллективе, попросите у него совета.

После увольнения

Не давайте негативных характеристик, если попросят другие компании.

На отдельной плашке в конце:

Совет:
Составьте профиль кандидата, который вам нужен, отталкиваясь от наглядного примера сотрудника, который вам не нужен!

Из собственного опыта

Увольняю быстро, без отработки, в качестве компенсации выплачивая зарплату, которую человек получил бы в конце месяца.

Всегда разделяю профессионализм и личность человека. С личностью при обоюдном желании можно оставаться в хороших и даже дружественных отношениях.

И закончу статью высказыванием Стива Джобса: «Не позволяйте взглядам других заглушать свой собственный внутренний голос. И очень важно иметь мужество следовать своему сердцу и интуиции. Они, так или иначе, уже знают, что вы действительно хотите сделать. Все остальное – второстепенно».

Увольнение - это не драматический финал отношений с сотрудником, а прежде всего юридическая процедура. Поэтому эта процедура должна быть проведена грамотно и с соблюдением всех законов. Есть несколько причин, по которым можно законно уволить сотрудника.

Причина № 1. Ликвидация предприятия или сокращение штата

В этих случаях увольнение или перевод на другую работу неизбежны. И сам по себе факт увольнения по таким объективным причинам вряд ли может быть обжалован в суде. Главное - учесть все юридические тонкости. Во-первых, за два месяца до предполагаемого увольнения работодатель обязан письменно уведомить о нем сотрудника. Во-вторых, увольняемому сотруднику нужно выплатить пособие в размере двухмесячного оклада. Сумма может равняться и трем – пяти окладам и более по договоренности. Топ-менеджерам в качестве отступных иногда выплачивают и до двенадцати окладов.

В трудовом кодексе определены принципы, по которым должно производиться сокращение штата. Из двух сотрудников, одинаковых по квалификации и производительности труда, нужно оставить в компании того, у которого в семье два или больше иждивенца, или того, кто является единственным работающим членом семьи. Также предпочтение отдается сотрудникам, получившим на работе увечье или профессиональное заболевание. Если вы предлагаете сокращаемому сотруднику переход на другую должность, то эта должность должна быть равнозначной. Все несогласия и споры проще всего решить, выплатив отступные.

Для работника нет ничего хуже, чем ситуация, когда он каждый день думает о том, сократят его или нет. Поэтому сокращение штата нужно проводить оперативно. А главное - четко обозначить причины выбора увольняемых сотрудников, чтобы у коллектива не было сомнений в объективности начальства. Желательно оказать сокращаемым моральную поддержку - пригласить психолога для беседы, провести консультацию у менеджера по персоналу по поводу дальнейшего трудоустройства.

Алена Алферова, заместитель директора по рекрутменту рекрутинговой компании «АНКОР»: «Увольнение обязательно должно проводиться законными способами. Весомыми поводами для увольнения могут служить несоблюдение трудового распорядка или невыполнение должностной инструкции, но только в том случае, если правила трудового распорядка и должностные инструкции действительно существуют в организации. Распространена ситуация, когда сотрудника увольняют из-за сокращения штата, но при этом нужно действовать честно и действительно закрыть ставку уволенного сотрудника».

Причина № 2. Увольнение по собственному желанию

В идеале все случаи увольнения, не входящие в первый пункт, желательно подвести под второй пункт. Увольнение по собственному желанию или похожее на него увольнение по соглашению сторон имеет много преимуществ. Во-первых, случаи увольнения по собственному желанию не могут быть обжалованы в суде, и вам не грозит восстановление сотрудника и выплата компенсаций. Во-вторых, увольнение по собственному желанию при согласии сторон может быть проведено за несколько дней.

Чтобы склонить сотрудника к увольнению по собственному желанию, нужно показать ему выгоды такого пути - пообещать написать рекомендацию для новой работы, выплатить компенсацию. Если эти предложения сотрудника не прельщают, стоит рассказать ему о возможных негативных последствиях его несговорчивости. Пригрозите, что уволите его по «плохой» статье - за невыполнение требований должностной инструкции, за дисциплинарные нарушения. Однако эти угрозы не должны быть голословными - у вас должны быть доказательства нерадивости сотрудника, например, акты о невыполнении трудовых обязанностей. Сбор таких актов требует времени, зато практически стопроцентно страхует от восстановления сотрудника через суд.

Причина № 3. Неисполнение трудовых обязанностей или нарушение трудовой дисциплины

И то, и другое должно быть подтверждено документально. Уволить за невыполнение трудовых обязанностей можно только в том случае, если при принятии на работу сотрудник поставил свою подпись под списком должностных обязанностей. При невыполнении каких-то пунктов из этого списка нужно сделать сотруднику выговор и составить акт. Если сотрудник откажется его подписать, то нужно получить подписи двух свидетелей, которые подтвердят невыполнение обязанностей.

Важно учесть, что, например, опоздания - не повод для увольнения. Они могут служить таким поводом только в том случае, если никто, кроме увольняемого не опаздывает, или если опоздания для данного вида работы являются недопустимыми. В других случаях, если сотрудник обратится в суд, увольнение признают слишком суровым наказанием за опоздания и восстановят работника.

Юлия Белова, руководитель HR отдела, СВсофт Новосибирск: «Юридические отношения устанавливаются уже при приеме на работу, поэтому контракт, должностная инструкция и внутренние правила должны содержать все основные положения о деятельности сотрудника. Соответственно, работодатель должен иметь объективные причины для увольнения сотрудника или же он должен дождаться окончания контракта и заранее предупредить сотрудника о непродлении контракта. Увольняя сотрудника, нужно в беседе с ним объяснить причины увольнения, которые должны быть четкими, понятными и недвусмысленными. Не надо забывать, что каждый реагирует на увольнение по-разному, поэтому определенный процент людей все равно будет считать ситуацию несправедливой».

Иначе дело обстоит с прогулами - даже однократный случай неявки на работу позволяет уволить сотрудника. Для некоторых профессий причиной увольнения нередко становится воровство. Сотрудника можно уволить, если он украл имущество на сумму более 100 рублей, и суд подтвердил факт воровства.

Сотрудника также можно уволить сразу после того, как он пришёл на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Но для этого нужно получить справку врача-нарколога, который подтвердит состояние опьянения. Проблема в том, что нарушитель может просто отказаться от врачебного осмотра и по закону заставить его нельзя. В таких ситуациях некоторые работодатели идут на хитрость и вызывают для освидетельствования скорую помощь, например, из-за мнимого отравления сотрудника. Также, в случае если сотрудник ведёт себя неадекватно, дерётся, хулиганит, можно вызвать милицию, а они уже проведут обследование. Медицинское освидетельствование без согласия человека проводится также, если у него обнаружилось психическое расстройство и он представляет угрозу для окружающих.

Основанием для увольнения может стать заключение аттестационной комиссии о несоответствии занимаемой должности. Однако аттестация - процедура дорогостоящая, и довольно сложно доказать, что она была проведена по всем правилам. Кроме того, непрошедших аттестацию сотрудников нельзя уволить, можно только предложить им другую должность. Если предложение их не устроит, они смогут уволиться.

Когда причин нет

Некоторые причины увольнения в трудовом кодексе не обозначены. Для работодателя может быть очевидным, что сотрудник, к примеру, не принимает корпоративную культуру компании, нелоялен по отношению к ней, но формальных причин для увольнения при этом нет. Бывают и ситуации, когда у начальника возникает личная неприязнь к сотруднику или когда на его место появилась другая кандидатура. Так или иначе, против неугодного собирают настоящий компромат. Коллеги фиксируют все его незначительные опоздания и ошибки, и потом доказать, что ты работал не так уж плохо, практически невозможно.

Евгений Даниличев, адвокат юридической фирмы «Бизнес-адвокат»: «В Трудовом Кодексе РФ относительно недавно появилось такое основание для увольнения как «представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора». Человек, который ищет работу, склонен приукрашивать свои способности, и некоторые сотрудники представляют работодателю документы, не соответствующие действительности, то есть подложные.

Есть и другое основание: «разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника». При этом понятие персональных данных работника является достаточно широким, и теоретически работника можно уволить за то, что он сообщил кому-либо домашний адрес другого работника. Если же эти сведения еще включены в перечень «коммерческой тайны» предприятия, то шансы на то, что словоохотливый сотрудник не будет восстановлен в судебном порядке, очень велики».

Иногда применяется один мало цивилизованный способ гарантировать себе безболезненное увольнение сотрудников. Уже при приёме на работу человека просят написать заявление на увольнение с открытой датой. В случае чего, работодатель просто ставит нужную дату и увольняет сотрудника. Можно себе представить, насколько бессловесный и загнанный жизнью в угол персонал соглашается на такие условия.

Еще один способ оказать давление на сотрудника - пригрозить, что его учетные данные будут переданы в военкомат. Некоторые работодатели даже не брезгуют именно так поступать с нежелающими увольняться молодыми сотрудниками мужского пола.

Кто прав, кто виноват

В каждой ситуации это определяется по-разному. Работодатель - не благотворительная организация и не может платить зарплату просто по доброте душевной. Поэтому увольнять неподходящих сотрудников приходится. При этом важно заранее подобрать им замену, а также тщательно оформить юридическую сторону вопроса. В идеале - нужно проконсультироваться со специалистом по трудовому праву.

Сейчас становится всё больше сотрудников, которые разбираются в юриспруденции и способны заметить в процедуре увольнения малейшие нарушения. Если они обратятся в суд, и суд докажет их правоту, то работодателю придётся выплатить зарплату за время простоя, правда только в том случае если сотрудник получал до увольнения «белую» зарплату. Также придётся выплатить компенсацию за моральный ущерб и восстановить сотрудника. Примерно в половине случаев суд встает на сторону работника, а работодатель теряет деньги. Поэтому сегодня большинство работодателей платят отступные и оформляют увольнение по соглашению сторон.

С точки зрения законодательства работник защищен даже в большей степени, чем работодатель. Но при нашей низкой правовой грамотности и дороговизне судебных процессов большинство уволенных работников даже не рискуют обращаться в суд. Работодателям не стоит пользоваться своей безнаказанностью и выбирать нечестные с точки зрения нравственности варианты увольнения. Соблюдая трудовой кодекс, не забывайте и о кодексе чести.

Ирина Куривчак

*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.

Как уволить нерадивого и наглого работника

Алгоритм увольнения сотрудника в отсутствие для этого формальных оснований. Трудовой кодекс на страже работодателя.

Рискну предположить, что многим юристам, занимающимся трудовым правом, а также работникам кадровой службы знакома такая ситуация: руководитель (клиент) ставит задачу уволить работника, но оснований для этого нет. Естественно, речь идет об основаниях, закрепленных в Трудовом кодексе РФ. Неформальных оснований, как правило, в такой ситуации достаточно: работник может быть склочным, неопрятным, нелояльным и прочая, прочая.

А бывают случаи, когда работник, зная о своей неуязвимости и защищенности со стороны законодательства, умышленно ведет себя так, чтобы продемонстрировать работодателю его беспомощность. В качестве примера совершения действий по последнему сценарию можно привести такую ситуацию. К автору статьи обратился руководитель организации, который рассказал, что один из водителей саботирует деятельность структурного подразделения, к которому приписан: при выполнении трудовых заданий соблюдает все правила дорожного движения, движется исключительно по правому ряду, сознательно выбирает маршруты с наиболее интенсивным движением. Естественно, был задан вопрос, можно ли его уволить?

Ответ, казалось бы, очевиден: нет, нельзя, увольнение будет являться незаконным.

Но так ли это на самом деле? Может ли быть предложен выход из сложившейся ситуации? Ведь в некоторых случаях неформальных оснований расстаться с работником столько, что продолжение его работы в коллективе чревато риском увольнения остальных сотрудников.

В гражданском праве есть такое понятие - «злоупотребление правом». Запрет на злоупотребление правом устанавливается в ст.10 Гражданского кодекса РФ, которая в качестве последствия злоупотребления правом указывает на возможный отказ в его судебной защите. В трудовом праве такого понятия нет. На практике же бывают ситуации, когда работник злоупотребляет своими правами.

В данном случае мы не будем обсуждать варианты увольнения по собственному желанию в смысле небезызвестного афоризма: «большинство заявлений об увольнении по собственному желанию пишутся под диктовку». Также речь не пойдет об очень удобном, на мой взгляд, основании к увольнению - «по соглашение сторон», хотя использовать его настоятельно рекомендую.

Предлагаю внимательно посмотреть на перечень оснований к увольнению по инициативе работодателя - п.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Очевидно, что абсолютное большинство подпунктов п.1 ст.81 требуют совершения работником определенных действий или бездействия, влекущих правовые последствия. «Придумать» прогул, которого в действительности не было, нельзя, равно как и признать работника несоответствующим занимаемой должности без проведения установленных процедур. «Утрату доверия» не вменить лицу, не связанному с денежными или товарными ценностями и т.д.

Спасательным кругом работодателя в этом случае может стать п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Предвосхищая возражения, как то: «для применения п.5 ст.81 работником также должны быть совершены определенные действия» - соглашусь и укажу, что не рассматриваю данное основание как верный способ увольнения работника. Однако имея опыт работы с предприятиями разного уровня и представления об уровне трудовой дисциплины, могу предположить, что вероятность удачного применения п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ в большинстве случаев велика.

Итак, на что следует обратить внимание при применении п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ?

В первую очередь надлежит провести ревизию локальных нормативных актов, имеющих отношение к конкретному работнику. Идеальна ситуация, когда с работником подписан не только трудовой договор, но и должностная инструкция, работник под подпись ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка. Причем важно, чтобы все эти документы были составлены не формально (взяты из Интернета, правовой базы), а адаптированы под ситуацию на конкретном предприятии. Должны быть письменно определены важные для работодателя правила и запреты. Иначе может получиться так, что увольняемый работник становится практически неуязвимым: даже допуская явные нарушения трудовой дисциплины, он не будет привлечен к ответственности. А привлеченный всегда сможет оспорить дисциплинарное взыскание в суде.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г. по делу №33-31970: «Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям».

Анализируя локальную документацию, следует определить, может ли работодатель «спровоцировать» нарушение неугодным работником трудовой дисциплины: дать задания (письменно и в пределах трудовой функции работника), поставить сроки, официально утвердить дресс-код, просто стать более бдительным в отношении сотрудника.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г. по делу №33-31970: «Решение суда первой инстанции отменено, поскольку суд первой инстанции, исследуя основания для применения к истцу дисциплинарных взысканий в виде выговоров, не выяснил, какие конкретно нарушения послужили основанием для применения данных взысканий и связаны ли эти нарушения непосредственно с возложенными на истца трудовыми обязанностями».

При этом следует учитывать, что чрезмерная активность работодателя в этом вопросе будет заметна суду, особенно если она проявляется в отношении конкретного работника, поэтому, чтобы избежать обвинений в дискриминации, следует тщательно анализировать свои действия и издаваемые документы.

Другие актуальные статьи по трудовому праву:

Вторым важным моментом является уяснение работодателем порядка и процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.

Согласно п.2 ст.192 Трудового кодекса РФ, на основании п.5 ст.81 относится к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности с соблюдением ст.193 Трудового кодекса РФ не только при наложении первоначального дисциплинарного взыскания, но и при непосредственном увольнении.

Алгоритм наложения дисциплинарного взыскания таков:

1. Оформляем докладную записку от непосредственного руководителя увольняемого работника на имя директора или иное лицо, в чей функционал входит привлечение к дисциплинарной ответственности. В записке описываем событие, которое имело место быть, например, опоздание на работу, грубое общение с клиентом, если это запрещено должностной инструкцией и пр.

2. Составляем и вручаем под подпись увольняемому работнику документ - требование дать объяснение - в котором указываем, какое нарушение трудовой дисциплины было выявлено, и просим дать объяснение по данному факту.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 14 февраля 2011 г. №33-3831: «Так как ст.193 ТК РФ носит гарантийный характер, она обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме ».

Отказ работника от получения требования фиксируется в комиссионном акте, либо запись об этом производится на требовании и подписывается двумя-тремя свидетелями отказа.

3. По истечении двух рабочих дней (рабочих дней увольняемого работника) при отсутствии объяснений составляем комиссионный акт об отказе дать объяснение. В акте комиссия фиксирует, что на определенную дату от работника объяснения не поступали. Следует обратить внимание: даже если работник в момент вручения ему требования дать объяснение сообщил, что объяснений не последует, актировать отказ и производить дальнейшие действия возможно только спустя два рабочих дня. В противном случае процедура будет считаться нарушенной по причине лишения работника права на самозащиту в виде изложения своей позиции по факту.

4. Издаем приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, указывая одну из возможных санкций, предусмотренных ст.192 Трудового кодекса РФ (в нашем случае, если речь идет о первом привлечении, - замечание или выговор). В приказе о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо указывать данные предыдущих приказов, в соответствии с которыми дисциплинарная ответственность с работника не снята. Работодателям важно знать, что иных санкций кодексом не предусмотрено: штрафовать, «наказывать рублем», как это практикуют многие работодатели, нельзя. Если работник своими действиями причинил ущерб, его взыскание производится в строго определенном порядке, не имеющем отношения к дисциплинарной ответственности.

5. В течение трех рабочих дней знакомим работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. При отказе работника расписаться в приказе и подтвердить свое ознакомление - составляем об этом акт. Процедура завершена.

Коль скоро речь идет о применении п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ, описанную выше процедуру нужно будет провести не менее двух раз (а для «устойчивости» - три раза). При этом основания (проступки) должны быть разными в силу прямого запрета привлекать дважды за один дисциплинарный проступок, что важно в отношении длящихся нарушений. Увольнение будет являться санкцией повторного (или третьего) привлечения лица к дисциплинарной ответственности.

Важной составляющей правильности процедуры является соблюдение сроков, установленных ст.193 Трудового кодекса РФ: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В суде именно на работодателе будет лежать обязанность доказать факт соблюдения сроков (для этих целей нужна докладная записка, упомянутая при описании процедуры). Очевидно, что в данном случае речь идет о календарном месяце, отпуск может быть как очередным, так и отпуском без содержания, причем если отпуск без содержания по своей длительности превысит полугодичный срок, привлечь работника к ответственности за его пределами станет невозможно. Исключение - проводимая проверка финансово-хозяйственной деятельности (ревизия, аудиторская проверка), позволяющая работодателю привлечь к ответственности работника в пределах двух лет. Однако и в случае с проверкой суд будет устанавливать, в какой момент начато ее проведение: тогда ли, когда работодатель узнал (или должен был узнать) о дисциплинарном проступке, не проводится ли проверка в последние дни двухгодичного срока для его искусственного продления. При установлении такого обстоятельства дисциплинарное взыскание будет признано незаконным как вынесенное за пределами срока на привлечение к дисциплинарной ответственности.

Еще одним важным нюансом в вопросе сроков при применении п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ является сохранение статуса «привлеченный к дисциплинарной ответственности». Статьей 194 Трудового кодекса РФ для этого установлен годичный срок, который может быть сокращен работодателем. Соответственно, повторное привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно состояться в пределах года с момента вынесения первого приказа. В противном случае признака неоднократности, необходимого для применения п.5 ст.81 не будет.

Интересный момент, на который стоит обратить внимание, был предметом рассмотрения Пермским краевым судом (кассационное определение Пермского краевого суда от 01.02.12 г. по делу №33-1015-2012). Работником С. было совершено два самостоятельных дисциплинарных проступка в один день - 27.04.11 г. За совершение первого С. была привлечена к ответственности 30.04.11 г., за второй - 06.05.11 г., тогда же в качестве санкции была уволена по п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ. Суд, признавая увольнение незаконным, указал, что диспозиция п.5 ст.81 требует наличия у лица дисциплинарного взыскания на момент совершения второго проступка. И наоборот: для того чтобы увольнение было законным, лицо, имеющее взыскание, должно совершить новый проступок. Между тем, в период с 30.04.11 по 06.05.11 г. С. дисциплинарных проступков не совершала.

Из вышеописанного следует сделать вывод: проступки, совершенные в один день, если лицо не имеет взысканий (либо в пределах проведения процедуры привлечения лица к дисциплинарной ответственности в первый раз), не могут быть использованы для увольнения работника на основании п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Аналогично дело обстоит при следующей ситуации: работник, привлеченный к ответственности, пишет заявление об увольнении по собственному желанию, и в пределах 14-дневного срока предупреждения об увольнении совершает второй (возможно, и третий, и четвертый...) дисциплинарный проступок. Естественное желание работодателя - уволить работника не по собственному желанию, а по своей инициативе, применив п.5 ст.81. Однако, догадываясь о последствиях, работник уходит на больничный. Соответственно, работодатель до истечения 14-дневного срока не успевает провести процедуру оформления дисциплинарного взыскания. В этом случае по истечении 14 дней работник должен быть уволен по собственному желанию, несмотря на то, что и фактически, и юридически работодатель имел право привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Таким образом, применяя п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ, следует учесть немало особенностей. Однако процедура применения данного пункта проста, несмотря на кажущуюся громоздкость. Во всяком случае, именно данный пункт дает возможность работодателям-собственникам бизнеса в условиях «связанных рук» защищать свои интересы, если работники злоупотребляют принадлежащими им правами.

(№1/2013)

иностранные работники, кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

Все вопросы, сопряженные с увольнением, в 2017 году регулирует Глава 13 ТК РФ. В частности, все предпосылки для прекращения трудовых отношений по инициативе нанимателя содержит ст. 81 ТК РФ.

В статье рассмотрены основные причины такого увольнения, полномочия и порядок действий руководителя, актуальные в 2017 году.

Причины увольнения официально оформленного сотрудника - а что можно уволить сотрудника, который работает по трудовой книжке?

Увольнение сотрудника без его согласия ограничивает действия руководителя: одного желания недостаточно.

ТК РФ содержит перечень причин для аннулирования трудового договора и конкретный порядок действий для каждого случая. Главная задача - заранее уведомить подчиненного в порядке и сроки, утвержденные законодательно.

Прогул

Если сотрудник без оправдательных причин отсутствовал на работе полный день или более 4 часов, работодатель вправе уволить его за прогул (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

К указанному нарушению также относится:

1. увольнение по желанию сотрудника и расторжение соглашения без своевременного предупреждения начальства;
2. самовольное использование отгулов;
3. не согласованный с начальством уход в отпуск.

В течение 2 дней с даты отсутствия, сотрудник может написать объяснительную.

При его отказе составляется документ, фиксирующий обстоятельство невыхода на работу. Его подписывают два свидетеля. Желателен и автограф прогульщика.

При его несогласии нужно написать: «от подписи отказался». Под фразой должны подписаться очевидцы.

При наличии объяснений, работник должен приложить к ним подтверждающие бумаги.

Совет. В трудовом соглашении нужно указывать место работы подчиненного. Это поможет засвидетельствовать его неявку в случае прогула.

Несоблюдение графика

Опоздание менее чем на 4 часа к прогулу не относится. При этом руководитель вправе лишь объявить подчиненному замечание либо выговор за нарушение дисциплины труда.

При повторном нарушении распорядка дня директор получает законное право уволить сотрудника. Это допустимо, если еще не снято предыдущее взыскание, т. е. прошло менее года с момента первого проступка (ст. 81, ст. 194 ТК РФ).

Такие же санкции предусмотрены при уходе с работы раньше определенного графиком времени.

Факт нарушения работником дисциплины нужно документировать актом. В ином случае наложенное на него наказание считается незаконным.

Важно! Дисциплинарное взыскание можно применить к сотруднику в течение месяца с даты нарушения им режима труда. Период пролонгируется на время болезни, отпуска, время, затраченное на учет мнения профоргана (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Нарушение трудовой дисциплины

Под дисциплиной труда подразумевается перечень правил, установленных в компании и обязательных для соблюдения всеми сотрудниками.

К их нарушениям относятся:

1. несоблюдение техники безопасности, приведшее к несчастному случаю;
2. кража и порча имущества компании;
3. разглашение коммерческой тайны;
4. отказ от планового медосмотра или обучения;
5. противоправные действия;
6. неисполнение приказов начальства и другие.

Процедура увольнения по вышеизложенным критериям схожа с действиями руководства при прогуле: составляется акт о проступке, при наличии доказательств издается приказ о прекращении трудового соглашения.

Алкогольное опьянение

Для увольнения труженика, появившегося на работе в нетрезвом виде, нужно провести следующие мероприятия:

1. провести медэкспертизу в присутствии предпринимателя либо представителя ООО;
2. оформить акт о пребывании подчиненного на фирме в пьяном состоянии;
3. оформить приказ на снятие с должности;
4. потребовать объяснительную записку;
5. составить докладную об инциденте;
6. издать и зарегистрировать приказ об увольнении по требованию руководителя;
7. оформить записку-расчет (бланк Т-61), ознакомить провинившегося с документом под подпись;
8. сделать запись в трудовой, основание - пп. 6 п. 5 ст. 81 ТК РФ;
9. выдать книжку на руки и внести записать это в Книгу учета.

Обычно сотрудники, замеченные в рабочее время в нетрезвом виде, соглашаются уволиться по собственному желанию.

Во избежание вышеуказанных мероприятий, стоит предложить человеку разойтись мирно.

Проще увольнять сотрудников, если ООО или ИП - тонкости закона в таблице

Процедура аннулирования трудового договора по инициативе администрации регламентируется ТК РФ. Она имеет схожий алгоритм для всех организационно-правовых форм.

Увольнение сотрудников ООО и ИП имеют некоторые отличия:

Уволить работника ИП проще, чем сотрудника ООО , т. к. основные правила расторжения договора: сроки оповещения, выплаты и т. д. предприниматель при приеме гражданина на работу вправе закрепить в трудовом договоре с ним.

Впоследствии данный документ будет основанием совершенных ИП действий при увольнении работника и предотвратит судебные и трудовые споры.

Нюансы увольнения в ООО и ИП - как уволить беременную женщину, пенсионера, мать-одиночку и т.д.?

Увольнение без обязательной отработки

Расторжение трудового соглашения по инициативе руководителя законом не предусмотрено. В этом случае администрация фирмы предлагает подчиненному уйти с должности по собственному желанию - или быть уволенным по ТК РФ за нарушение трудовой дисциплины.

Ситуация имеет положительные тенденции для обеих сторон. Компания не будет искать доказательства, оформлять большое количество бумаг - и лишится неугодного работника. Он же получит трудовую книжку с «хорошей» статьей.

При согласии сотрудника соглашение расторгается в день написания заявления .

Увольнение без отработки возможно по согласию сторон . Работодатель предлагает это сотруднику за определенную компенсацию.

Это фиксируется письменным договором . В нем фиксируется дата прекращения работы и прочие условия увольнения. После подписания документа ни одна из сторон не вправе отказаться от него без согласия второй стороны.

Увольнение сотрудника без заявления

По инициативе начальства неугодного сотрудника можно уволить по ст. 81 ТК РФ.

Наиболее подходят следующие основания:

1. Сокращение штата компании или ИП

Это - длительный и трудоемкий процесс.

Руководитель должен выполнить следующие действия:

1. скорректировать штатное расписание;
2. оповестить сотрудника в письменном виде под его роспись за 2 месяца до увольнения;
3. предложить подчиненному имеющиеся вакантные должности, подходящие ему по специализации и состоянию здоровья;
4. выдать выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

При сокращении администрация часто нарушает порядок увольнения, поэтому работники при помощи юристов восстанавливаются в должности.

Перед увольнением следует составить четкий алгоритм действий, чтобы сокращение не казалось «мнимым».

1. Несоответствие должности и выполняемым функциям, выявленное при аттестации

Проводится аттестация. По ее итогам комиссия выносит решение, на основании которого директор издает приказ. В нем отражаются данные о том, какие работники не прошли процедуру и подлежат увольнению.

Работодатель обязан предложить сотруднику иные имеющиеся на фирме вакансии .

К аттестации нужно тщательно подготовиться: назначить ответственного исполнителя, изучить нормативную базу. Она должна проводится по всей организации, а не по отдельному сотруднику.

Увольнение на испытательном сроке

При неудовлетворительных результатах испытания работодатель вправе уволить подчиненного до окончания испытательного срока. При этом нужно соблюсти все детали.

Предупредить сотрудника необходимо за три дня до даты освобождения от должности (ст. 71 ТК РФ). Руководитель должен сообщить о принятом решении в форме письменного уведомления с указанием мотивов.

При отказе работника расписаться в документе, следует применить один из следующих способов:

1. составить соответствующий акт в произвольной форме;
2. сделать запись о несогласии сотрудника поставить подпись непосредственно на самом уведомлении;
3. выслать заказное письмо с уведомлением и описью на домашний адрес служащего.

Доказательствами неудовлетворительного труда подчиненного в период испытания являются:

1. докладные от непосредственного начальника;
2. жалобы членов коллектива и клиентов;
3. акты о невыполнении норм выработки и несоблюдении норм времени;
4. письменные отчеты работника о выполненных поручениях;
5. оформленные документы, свидетельствующие о дисциплинарном проступке.

Увольнение беременной женщины без ее согласия

Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ, беременную сотрудницу работодатель не может - даже при совершении ею дисциплинарного проступка.

Исключением является ликвидация компании или прекращения работы ИП; истечение срока трудового соглашения, оформленного на период исполнения обязанностей отсутствующего работника. При этом должно выполняться условие: руководитель не имеет возможности предоставить ей иную работу до окончания беременности.

Беременность, подтвержденная медицинским документом - основание для отмены ранее установленного испытательного срока (ст. 9, 70 ТК РФ).

Требовать справку о подтверждении беременности работодатель может не чаще одного раза в 3 месяца .

Совет. При отказе сотрудницы представить документ о наличии беременности, в т. ч. повторно, снимает запрет на увольнение. Необходимо аргументировать отказ документально.

Принудительное увольнение матери-одиночки

Мать-одиночка не может быть уволена без ее согласия, если воспитывает ребенка, не достигшего возраста 14 лет. Это же правило распространяется на одиноких женщин, усыновивших детей.

Исключения указаны в ст. 81 ТК РФ.

Так, работодатель вправе расторгнуть трудовое соглашение с женщиной, относящейся к данной категории, если она неоднократно имела дисциплинарные взыскания из-за проступков, идущих вразрез с правилами трудового распорядка.

Перечень нарушений приведен в таблице:

Также одинокую мать можно уволить при ликвидации компании.

Если она является руководителем - то за однократное нарушение трудовой дисциплины.

Увольнение женщины с ребенком до 14 лет

Если женщина, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет - мать-одиночка, ее увольнение не допускается. Исключения составляют случаи ликвидации фирмы либо виновные действия сотрудницы.

Если мать не имеет статуса одинокой, то работодатель вправе произвести увольнение без ее согласия по всем основаниям, предусмотренным законодательством РФ.

Увольнение пенсионера без его согласия

Закон не устанавливает какие-либо льготы при прекращении трудового соглашения с этой категорией сотрудников. Единственным преимуществом лиц пенсионного возраста при завершении трудовой деятельности является то, что они не обязаны отрабатывать 2 недели.

Уволить пенсионера начальство может по следующим причинам:

1. ликвидация фирмы;
2. грубое нарушение правил трудового распорядка и норм ТК РФ;
3. несоответствие должности по итогам аттестации;
4. виновные действия;
5. сокращение штата.

Сам по себе пенсионный возраст не может являться причиной для увольнения.

Уволить пенсионера руководитель может по состоянию здоровья. При этом необходимо подтверждающее диагноз медицинское заключение. Предварительно работодатель должен предложить такому сотруднику иную должность, которую он сможет занимать при своем заболевании. При ее отсутствии договор расторгается по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Как уволить сотрудника: 10 законных способов + 4 шага, чтобы все оформить документально + 5 подсказок психологов + 3 лучших книги в тему.

Не важно, с кем придется распрощаться родной фирме – новичком, не прошедшим испытательный срок или уважаемым Петровичем, «оттарабанившим» на должности завсклада 15 лет – сделать это нужно «без шума и пыли».

А иногда бывают ну очень интересные задания от руководства – например, правильно уволить секретаршу Лидочку, потому что она, мол, своими экстремальными мини-юбками морально разлагает мужскую часть коллектива.

Как бы там ни было, знать, как правильно уволить сотрудника , нужно каждому кадровику и предпринимателю.

«Прощай, любить не обязуйся…», или 10 способов, как уволить сотрудника по статье

Хотя Трудовой Кодекс не балует работодателей широким выбором статей, по которым можно уволить сотрудника, всегда можно найти выход:

Соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ).

Вариант для босса, который не может отыскать формальной причины для увольнения, но готов к объяснению со «счастливчиком». Такой себе мирный «развод», когда истинные причины расставания озвучиваются в приватной беседе.

(ст. 81 ТК РФ).

Тут уж вам придется здоровски заморочиться, чтобы уволить сотрудника правильно:

• доказать ему «на пальцах», что у вас нет другой подходящей для его квалификации должности или получить письменный отказ ее занять.

  Ваш московский менеджер по продажам не горит желанием занять эту же позицию в новом филиале во Владивостоке? Хм, как говориться, проблемы простого индейца вождя не волнуют…

  правильно уволить сотрудника по этой статье можно только предупредив не менее, чем за 2 месяца.

  Так что быстро расстаться с Егоркой, регулярно приносящим в офис бутерброды с вонючей копченой рыбой, не удастся.

  не открывать закрытую вакансию раньше, чем через год.

  Поэтому не спешите танцевать румбу на рабочем столе и подавать объявление о найме на работу, как только уволили сотрудника по статье «Сокращение штатов».

• выплатить полагающуюся сотруднику компенсацию в размере до 3 месячных окладов или что там у вас предусмотрено трудовым договором?

  И не жмитесь, иначе есть все шансы встретиться с уволенным сотрудником в суде и потраться еще больше. Да «плюсов» к карме такое жлобство вам точно не добавит.

Систематические прогулы (ст.81 ТК РФ, п. 6, пп А).

Ох уж эти любители ночных загулов, дачники и прочие занятые чем угодно, но только не работой сотрудники! Уволить – и дело с концом! Но не все так просто: сделать это в мгновение ока можно только, если сотрудник без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте больше 4 часов.

А вот чтобы правильно уволить по статье злостного прогульщика, придется еще доказать, что ваш сотрудник, чудо-юдо этакое, знал в котором часу начинается рабочий день:

• есть подпись работника под правилами внутреннего трудового распорядка;
• в индивидуальном трудовом договоре также четко указан рабочий режим;
• в коллективном договоре, если таковой имеется, также указаны часы работы.

Ну что тут скажешь? Только одно: граждане работодатели, будьте бдительны и доносите всю необходимую информацию до ваших оболтусов в письменном виде и под подпись!

Несоответствие занимаемой должности (ст.81 ТК РФ, п. 3,5).

Вы можете, предупредив сотрудника за 2 месяца, внести в должностную инструкцию дополнительные пункты, где будет четко оговорено, как вы собираетесь определять, справляется ли он со своими обязанностями (допустим, сколько плюшевых медведей он должен пошить или сколько лабораторных мышек замучать на смерть новым штаммом гриппа).

Потом в дополнительных соглашениях к трудовому договору с сотрудником указывают, как часто будут сниматься показатели (раз в день, в месяц, в квартал и т.п.)

При этом вы не имеете права сразу выгнать сотрудника, если он не успел пришить правое ухо медвеженку: сначала выноситься выговор, второй раз – строгий выговор, и лишь в третий раз бедолаге указывают на дверь.

Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка (ст.192 ТК РФ).

А в них вы можете вписать все, что душеньке вашей угодно – хоть длину рукава, хоть цвет маникюра и нижнего белья сотрудниц.

Единственный нюанс: все изменения в такие правила вносятся приказом, с которым ознакомляют под подпись. А дальше уж, зверствуйте, дорогой шеф, на здоровье!

Опьянение (алкогольное, токсическое, наркотическое) (ст.86 ТК РФ, п.6, пп.Б).

Хм, теоретически правильно уволить сотрудника по этой статье можно, даже если он один раз показался в таком виде на рабочем месте или в другом, куда его делегировало начальство с поручением. Причем время должно быть рабочее.

Но чтобы выгнать сотрудника, вам необходимо будет медицинское освидетельствование. Самый простой вариант – вызвать «скорую помощь», которая и зафиксирует, что Сан Саныч неплохо так отметил тридцатую годовщину свадьбы или день взятия Бастилии.

Разглашение профессиональной тайны (ст.81, п.6, пп.В).

Самое веселое состоит в том, что правильно уволить сотрудника можно даже в том случае, если он просто кому-то дал телефонный номер коллеги без согласия.

И коли уж пункт о неразглашении коммерческой тайны включен и в , и в должностную инструкцию сотрудника, то суд горой встанет за работодателя.

Изменение основных условий труда (ст. 74 ТК РФ).

Это не просто простор для манипуляции, а огромный просторище!
Вы обязаны лишь за два месяца до начала офисной «революции» предупредить о ней. Например, вы можете сообщить, сотруднику, что с Нового года и навеки вместо ставки переводите его на процент от прибыли.

Ваш находчивый начальственный ум наверняка подскажет, что бы такое еще предложить вашему «любимчику», чтобы он сам убежал с фирмы, сверкая пятками.

Неисполнение трудовых обязанностей (ст.81, п.5).

Правильно будет уволить сотрудника по этой статье в том случае, когда все менее «кровожадные» способы не принесли результата – человек продолжает «косячить» на работе и делает это со вкусом.

Подсказка для самых «хитропопых», как правильно выгнать сотрудника с такой формулировкой: даете непосильное по срокам или квалификации задание, а потом с суровым видом требуете письменное объяснение, почему он не оправдал возложенных на него высоких надежд и вуаля – вы избавились от неугодного человека!

Правда, разборки с собственной совестью потом предстоят нешуточные.

Неудовлетворительные результаты аттестации.

Путь, прямо скажем, не для боссов-слабаков, ведь для того, чтобы уволить сотрудника по статье, вам нужно иметь положение об аттестации и аттестационную комиссию, члены которой разбираются в работе «подсудимого».

Если в протоколе такой комиссии указано, что сотрудник не справляется с работой, его можно со спокойной душой уволить либо предложить должность, которая соответствует его квалификации. Ну вы поняли о чем мы: отправить физика-ядерщика подметать лестницы в офисе – треш еще тот.

4 шага для того, чтобы отпустить с миром: какие документы нужно оформить, чтобы уволить сотрудника по статье?

Раз уж вы разобрались, по какой статье уволить сотрудника, проследите, чтобы все было правильно оформлено:

Эх, чувствуем, что вашему кадровику и бухгалтеру будет чем заняться в ближайшее время.

5 подсказок психологов, как уволить сотрудника и не нажить себе врага: «Не смею Вас больше задерживать!»

Увольнение работника – это едва ли не самая большая гадость, отравляющая распрекрасную начальственную жизнь. Но именно из-за умения с честью выходить из таких деликатных ситуаций вы и ездите не на метро, а на хорошей собственной машине, да и живете не в Бирюлево, а чуть ли не на Красной площади.

Чтобы облегчить вам задачу, психологи дают несколько дельных советов, как правильно уволить сотрудника:

сообщать об увольнении нужно тет-а-тет.

Думаем, и вам бы не хотелось, чтобы ваш профессиональный «крах» стала достоянием общественности;

не сообщайте об увольнении в пятницу.

В чем тут подвох? Да в том, что вы не просто испортите человеку выходные, но поставите его в ситуацию вынужденного бездействия (какой же поиск новой работы в уик-енд?). Ну а что может быть хуже, чем валяться на диване и жалеть себя, несчастного?

не скупитесь на добрые слова, когда нужно уволить сотрудника даже по статье.

Потому что в каждом, даже самом отчаянном раздолбае есть какие-то хорошие черты, а поступать с увольняемым сотрудником, как с вещью, выброшенной на свалку – это фу-фу-фу как нехорошо;

не увольняйте сотрудника, четко не объяснив причин.

Возможно, вы поможете человеку не допускать таких же ошибок на новом месте работы.

• по возможности, помогите сотруднику с поиском новой работы : расспросите друзей-коллег о подходящих вакансиях, напишите хорошую рекомендацию и почувствуйте себя добрым волшебником, а не этакой Фрэкен Бок от бизнеса.

Как уволить сотрудника с пользой для компании

и для самого увольняемого?

Теперь уж вы точно знаете, как уволить сотрудника так , чтобы не только не встретиться с ним в суде, а еще и здороваться, увидевшись где-нибудь в очереди в супермаркете или любимой кафешке.

Полезная статья? Не пропустите новые!
Введите e-mail и получайте новые статьи на почту