F?r att personals?kningsprocessen ska ge maximal nytta m?ste du ha en uppfattning om vilka personalvalsmetoder som finns och veta hur en viss metod anv?nds i praktiken. Detta kommer att g?ra det m?jligt f?r rekryterare att v?lja talangfulla och proaktiva medarbetare.

Du kommer att l?ra dig:

• Varf?r du beh?ver anv?nda olika rekryteringsmetoder.
• Vilka ?r k?llorna till personalval?
• Vilka metoder f?r att v?lja personal.
• Hur man utv?rderar effektiviteten av metoder.
• Vem ska f? f?rtroendet att rekrytera personal?

Oprofessionell personalval kan leda till f?rseningar i slutf?randet av arbetet, minskade f?retagsvinster och st?rningar. Som ett resultat av systemfel inom personalvalet kommer du att tvingas ?terg? till utg?ngspunkten: rekrytera ny personal, sl?sa tid och pengar p? detta.

Externa och interna metoder f?r personalval

K?llor f?r personals?kning kan vara interna och externa. I det f?rsta fallet v?ljs personal bland f?retagets egna anst?llda, i det andra genom externa resurser. Interna k?llor ?r alltid begr?nsade, och det ?r om?jligt att helt l?sa personalproblem med deras hj?lp.

Externa k?llor f?r personalval ?r indelade i f?ljande typer:

1. Genom rekommendation. Anst?llda rekryteras utifr?n rekommendationer fr?n bekanta, v?nner och sl?ktingar till f?retagets anst?llda. Detta ?r en av de ?ldsta metoderna f?r personalval, men det ?r mycket effektivt och ?r bra f?r sm? f?retag med en personal p? h?gst 60 personer. Enligt statistiken ?r det i s?dana f?retag som cirka 40 % av nyanst?llda anst?lls utifr?n rekommendationer. Trots alla f?rdelar med denna metod ?r dess nackdel den h?ga risken att anlita en otillr?ckligt kvalificerad specialist.
2. Direkt arbete med potentiella medarbetare. Denna typ inneb?r interaktion mellan HR-specialister med kandidater som s?ker arbete p? egen hand, utan att kontakta specialiserade arbetsf?rmedlingar. Vanligtvis kan s?dana s?kande ringa f?retaget direkt f?r att fr?ga om lediga tj?nster eller l?mna in sitt CV till HR-avdelningen. Ofta f?resl?r s?kande sina kandidaturer till de organisationer som har visat sig v?l p? marknaden. Ibland l?ggs uppgifter om en s?kande ?t sidan f?r att vid behov ?terkomma till den senare.
3. Reklam i media. Denna metod att attrahera anst?llda ?r den vanligaste. F?retaget annonserar ut lediga tj?nster i tryckta publikationer, p? internetportaler eller p? TV. S?kande svarar p? lediga tj?nster, ring eller bes?k f?retaget. Dessutom finns det idag ett brett utbud av specialiserade resurser, tryckta publikationer och webbplatser som ?r inriktade p? en l?ng rad yrken eller specifika branscher. Denna metod f?r personalval ?r ett effektivt och popul?rt s?tt att attrahera nya medarbetare, men det ?r viktigt att ta h?nsyn till dess s?rdrag och formulera krav p? kandidater s? tydligt som m?jligt, och i detalj beskriva deras framtida arbetsansvar.
4. Kontakter med universitet. M?nga seri?sa och stora organisationer som innehav eller f?retag som har ambiti?sa planer f?r framtiden bjuder ofta in utexaminerade fr?n utbildningsinstitutioner utan erfarenhet och arbetslivserfarenhet att arbeta. Representanter f?r s?dana organisationer kan tr?ffas vid tematiska evenemang p? universitet eller p? jobbm?ssor. Som regel sker urvalet av kandidater enligt parametrar som personliga egenskaper, f?rm?ga att t?nka strategiskt, analysera och planera.
5. Arbetsf?rmedlingar ?r statliga arbetsf?rmedlingar. Varje v?lm?ende stat gynnas av att ?ka medborgarnas syssels?ttningsniv?. F?r att n? detta m?l satsar staten p? att skapa specialiserade tj?nster som skapar egna databaser och samarbetar med stora arbetsgivare. Denna metod f?r personalval har en betydande nackdel: antalet s?kande som s?ker till statliga jobbs?kningstj?nster ?r inte s?rskilt stort.
6. Rekryteringsbyr?er. Under de senaste tio ?ren har rekryteringsomr?det blivit en aktivt utvecklande sektor i ekonomin. Personals?kningsbyr?er uppdaterar och ut?kar st?ndigt sina databaser, s?ker och v?ljer aktivt s?kande, strikt med fokus p? kraven och fullt ut med h?nsyn till arbetsgivarens ?nskem?l. S?dana tj?nster ?r inte billiga; ibland n?r bel?ningen f?r att hitta en l?mplig anst?lld 50% av ?rsl?nen f?r denna specialist. Bland rekryteringsbyr?erna finns de som ?gnar sig ?t massrekrytering, och det finns ?ven de som erbjuder mer komplexa metoder, till exempel "exklusivt s?kning" - det vill s?ga att de letar efter duktiga chefer och chefer f?r f?retaget.

Framg?ng med att bygga ett professionellt team best?ende av v?rdefulla och beg?vade medarbetare som helt delar f?retagets v?rderingar och uppfyller alla dess krav beror direkt p? det korrekta valet av externa k?llor och metoder f?r personalval.

Den h?r tabellen visar j?mf?rande indikatorer f?r rekryteringsmetoder:

N?r det g?ller ?mnet moderna metoder och tekniker f?r personalval, ?r det v?rt att n?mna f?ljande typer och deras egenskaper:

• S?ker efter kandidater p? sociala n?tverk– Det h?r ?r ett modernt, billigt men samtidigt ganska arbetskr?vande s?tt att rekrytera personal. Med dess hj?lp ?r det b?st att s?ka efter och v?lja unga anst?llda och specialister p? mellanniv?.
• S?ka efter kandidater online (forum, specialiserade gemenskaper)- detta ?r en arbetsintensiv, men kr?ver inte stora ekonomiska kostnader, metod, tack vare vilken du kan n? en smal krets av specialister och f? information om de mest beg?vade.
• L?gga ut platsannonser p? Internet i videoformat- ?r en av de vanligaste metoderna f?r att s?ka och rekrytera personal idag. Kostnaden f?r att filma en video om ett f?retag eller en videober?ttelse ?r ungef?r densamma som implementeringen av traditionella metoder f?r personalval. Den h?r metoden ?r mycket effektiv, och tack vare Internets popularitet idag finns det en chans att ett stort antal s?kande kommer att titta p? din video.
• Massrekrytering - n?dv?ndigt om f?retaget beh?ver ett stort antal nyanst?llda. Vanligtvis anv?nds massrekrytering som en metod f?r att v?lja specialister p? linjeniv? med specifik kompetens och erfarenhet inom ett visst omr?de.

Alla ovanst?ende metoder f?r att s?ka och rekrytera personal b?rjade anv?ndas aktivt n?r Internet utvecklades och v?xte i popularitet. F?rst d?k de som s?kte arbete upp p? det globala n?tverkets vidstr?ckta, och efter dem de som kunde erbjuda dem detta arbete.

• Hur man st?ller in ett ledningssystem f?r anst?llda: steg-f?r-steg-instruktioner f?r en chef

10 intervjufr?gor som kommer att avsl?ja alla ins och outs hos en kandidat

Icke-standardiserade fr?gor kommer att visa hur snabbt den s?kande t?nker och hur han l?ser problem. F?r att skapa ett ?rligt samtal med en potentiell anst?lld, anv?nd fr?gor fr?n artikeln i den elektroniska tidningen "Commercial Director" under intervjun.

Grundl?ggande metoder f?r personalval i en organisation

• Rekrytering

Rekrytering f?rst?s som ett visst system av metoder f?r att v?lja ut personal till olika, men oftast de mest efterfr?gade yrkena. Som regel ?r dessa specialister p? "linjeniv?", det vill s?ga f?rs?ljningsagenter, chefer, chefer och sekreterare. Rekrytering inneb?r att uppr?tta en arbetsbeskrivning och l?gga ut den p? olika plattformar och resurser d?r potentiella kandidater kan se den. Webbplatser f?r specialiserade personals?kningsbyr?er anv?nds ocks?. I det h?r fallet fokuserar rekryterare fr?mst p? specialister som aktivt s?ker arbete.

• Executive Search

Detta ?r urvalet av anst?llda f?r chefsbefattningar: avdelningschefer, f?retagsdirekt?rer, chefer f?r regionala filialer. Med hj?lp av Executive Search-metoden s?ker man efter s?llsynta specialister med unika f?rdigheter eller kunskaper. Metoden f?r exklusiv s?kning och urval av personal inneb?r aktivitet fr?n den intresserade arbetsgivarens sida. Som regel v?nder sig f?retag till specialiserade rekryteringsbyr?er f?r att v?lja ut v?rdiga specialister.

• Headhunting

Denna term ?vers?tts bokstavligen fr?n engelska som "headhunting" och anv?nds nu allm?nt f?r att h?nvisa till en metod f?r att rekrytera personal genom att locka beg?vade och s?llsynta specialister fr?n ett f?retag till ett annat. Denna metod bygger p? f?rst?elsen att v?rdefulla medarbetare, specialister p? toppniv?, n?stan aldrig t?nker p? att byta jobb och d?rf?r inte aktivt s?ker. I det h?r fallet tar jagaren efter v?rdefull personal initiativet och erbjuder den v?rdefulla specialisten n?gra speciella arbetsvillkor, f?rm?ner, m?jligheter till karri?r eller personlig utveckling.

• Unders?kning

Screening ?r en snabb process f?r att v?lja s?kande utifr?n formella kriterier, och detta ?r huvudkriteriet f?r denna metod f?r personalurval. Vid urvalet beaktas inte s?dana egenskaper hos s?kande som personliga egenskaper och motivation. Screening b?r utf?ras p? kort tid, denna teknik anv?nds ofta n?r man s?ker efter specialister f?r befattningar som sekreterare, chef, f?rs?ljningskonsult.

• F?rberedande

Denna term inneb?r processen att locka s?kande (unga yrkesverksamma, utexaminerade fr?n specialiserade universitet) till en ledig plats genom att erbjuda dem en praktikplats. Efter avslutad praktik erbjuder f?retaget jobb till de s?kande som har visat vissa psykologiska och personliga egenskaper som l?mpar sig f?r att arbeta i f?retaget i en viss position.

Prelimin?r planering ?r en process relaterad till f?retagets l?ngsiktiga aff?rsm?l och m?l. Denna metod f?r personalval syftar till att skapa en stark och effektiv arbetsstyrka.

Moderna metoder f?r personalval

1. Aggressiv headhunting

Headhuntingmetoder bygger p? att v?rdefulla specialister oftast inte t?nker p? att byta jobb och d?rf?r inte aktivt letar efter lediga jobb. Headhunting syftar till att komma i kontakt med en v?rdefull medarbetare och erbjuda honom f?rm?nligare arbetsvillkor i ett nytt f?retag. Aggressiv headhunting, som nya metoder f?r personalval gemensamt kallas, b?rjade anv?ndas aktivt f?r flera decennier sedan i Amerika i f?retagen FirstMerit Bank och Cisco Systems. Idag blir denna metod allt mer popul?r p? den ryska arbetsmarknaden p? grund av att kampen f?r v?rdefulla och s?llsynta specialister intensifieras.

Hur skiljer sig aggressiv headhunting fr?n vanlig headhunting? I och med att det ?r, kan man s?ga, ett krig med sina egna speciella tekniker, "offer" och "f?ngar". Ur en aggressiv headhuntings synvinkel ?r kampen om v?rdefull personal en av de viktiga komponenterna i konkurrensen mellan f?retag. Det ?r viktigt att inte missa en enda ?tg?rd av din konkurrent, och i b?sta fall f?rs?k att alltid ligga steget f?re honom. I ett s?dant krig f?r beg?vade arbetare anv?nds alla medel.

S? l?t oss titta p? huvudelementen som processen med aggressiv headhunting inkluderar:

• Direkt inverkan p? f?retagets vinster. Specialister som lockas genom headhunting uppfattas som en tillg?ng som kan tillf?ra ytterligare int?kter till f?retagets skattkammare.
• Framv?xten av en f?retagsrekryteringskultur - processen att s?ka och attrahera personal sker med deltagande av inte bara personalurvalsavdelningen utan ocks? hela personalstyrkan i f?retaget (direkt eller indirekt).
• Tjuvjakt p? personal: aggressiva headhunters fokuserar sin uppm?rksamhet p? anst?llda och arbetande specialister p? toppniv?, och inte p? tillg?ngliga s?kande som aktivt s?ker arbete.
• Incitament f?r dem som ger rekommendationer f?r duktiga medarbetare, inklusive ekonomiska.
• Interagerar inte bara med kandidater f?r tillg?ngliga positioner, utan bygger ocks? proaktivt relationer med lovande specialister.

Enligt vissa personer ?r alla dessa element en demonstration av anv?ndningen av oacceptabla principer och metoder f?r personalval, men det ?r viktigt att veta att s?dana metoder anv?nds aktivt idag. Aggressiva headhunting-proffs anv?nder en m?ngd olika rekryteringsmetoder. En av dem ?r att kontakta en anst?lld p? en viktig helgdag f?r honom: f?delsedag, semester, familjefest. Ur en psykologisk synvinkel blir en person i s?dana ?gonblick s?rskilt k?nslig f?r nya erbjudanden och ?r mer positiv till de rekryterare som ringer honom. Detta tvingar headhunters att samla in s? mycket data som m?jligt om en potentiell kandidat: information om hans familj, personliga preferenser, hobbyer och andra omr?den i livet.

1. HR-varum?rke

HR-varum?rke blir popul?rt i Ryssland idag. Fler och fler f?retag vill f?lja och till?mpa denna nya trend. HR-varum?rke skapar en attraktiv f?retagsimage. Det finns tv? viktiga komponenter i denna process:

• Visuals - en slogan och konstn?rlig bild som speglar f?retagets f?rdelar, dess f?retagsv?rden och exklusiva position p? arbetsmarknaden.
• F?retagets interna f?retagspolicy, som har ett n?ra samband med personalarbetet.

B?da komponenterna m?ste realistiskt ?terspegla verkligheten och vara sammankopplade. Om f?retagets motto till exempel inneh?ller ett l?fte till anst?llda att ge f?ruts?ttningar f?r snabb karri?rutveckling, s? borde f?retaget faktiskt ge s?dana f?ruts?ttningar. Varum?rke kommer inte att beh?vas f?r de f?retag vars m?l bara ?r att hitta en eller tv? anst?llda, men inte att st?rka sin position p? marknaden. F?r de organisationer d?r en konstant tillstr?mning av ny personal ?r viktig ?r varum?rkesbyggande en obligatorisk process.

Utvecklingen av personalmarknaden i Ryssland ?r s?dan att vi under de f?ljande ?ren b?r f?rv?nta oss ?kad konkurrens mellan f?retag i kampen om personal. Det beror fr?mst p? att det ? ena sidan finns ett demografiskt problem och ? andra sidan en intensiv marknadstillv?xt. Under dessa f?rh?llanden kommer f?retag att tvingas att aktivt arbeta f?r att skapa ett positivt HR-varum?rke, och de som g?r detta mest framg?ngsrikt, kompetent och effektivt kommer att kunna attrahera de b?sta specialisterna.

I v?st har en seri?s och ansvarsfull inst?llning till personal l?nge varit normen. F?retag ser sina anst?llda som en av de viktigaste komponenterna i framg?ngsrik aff?rsutveckling. N?r det g?ller Ryssland ?r HR-varum?rket h?r fortfarande p? utvecklingsstadiet. Det b?r dock noteras att denna utveckling g?r ganska snabbt, eftersom bildandet av HR-varum?rke ?tf?ljs av h?g konkurrens p? marknaden och d?rmed blir en utm?rkt motivation f?r ett h?gkvalitativt arbete med personal i f?retaget och skapa utm?rkta arbetsvillkor f?r de anst?llda. Ett f?retag med s?dana prioriteringar kommer definitivt att vara konkurrenskraftigt p? den moderna arbetsmarknaden, eftersom det kommer att kunna attrahera duktiga medarbetare.

1. DEN-rekryteringssystem

Den nya trenden 2017 ?r HR-digital. Detta ?r inte bara en automatiserad metod f?r personalval, utan ocks? skapandet av ett nytt t?nkande, nya arbetss?tt och interaktion med potentiella och faktiska f?retagsanst?llda.

M?nga experter ?r eniga i ?sikten att 2018 kommer marknaden f?r digital teknik och rekryteringsprogram att n?rma sig ett v?rde motsvarande 2 miljarder USD. Fr?n och med 2015 anv?nde 88 % av arbetsgivarna redan olika informationssystem f?r personalhantering i sitt arbete (fr?n professionell 1C eller SAP-applikationer till vanlig Excel). Under 2017 d?k nya m?jligheter upp inom detta omr?de, bland de modernaste kan vi lyfta fram speciella moduler f?r att v?lja och anst?lla ATS-anst?llda (Applicant Tracking Systems).

ATS syftar fr?mst till att implementera specifika funktioner, inklusive:

1. Bearbeta och lagra meritf?rteckningar av s?kande.
2. J?mf?relse av CV och profil f?r den lediga tj?nst som CV-f?rfattaren s?ker.
3. Publicering av information om lediga tj?nster p? m?nga olika resurser och plattformar.
4. Bearbeta och samla in svar p? lediga jobb fr?n en m?ngd olika m?jliga k?llor.
5. Samarbete med rekryteringsbyr?er som tillhandah?ller data om potentiella s?kande genom att ladda upp deras CV direkt i kundf?retagets ATS.
6. Individuellt f?rh?llningss?tt till varje s?kande under anst?llningsprocessen.
7. Aktivitet p? sociala n?tverk.
8. Arbeta med passiva kandidater vars information lagras i ATS.
9. Skapande av en informationsdatabas med en stor m?ngd information.

Det finns m?nga f?retag och deras produkter representerade p? den moderna ATS-marknaden: b?de dyra och "tunga" f?r stora f?retag, och gratis molnsystem f?r sm? och medelstora f?retag. De mest popul?ra idag: Taleo, Kenexa-Brassring, Jobvite, iCims, SAP-SuccessFactors, Peoplefluent, ADP, Silkroad, iRecruitment, Greenhouse, Newton Software, Ultipro, Jobscore, Lumesse, Hrsmart, Bullhorn.

F?r alla rekryteringsprogram ?r den minsta uppgiften att f?renkla rekryterarens arbete, och den maximala uppgiften ?r att f?rb?ttra f?retagets rekryteringsstrategi.

1. Rekrytering p? distans

Bland de innovativa metoderna f?r personalval kan man lyfta fram fj?rrmetoden, som redan har blivit vanlig. Tack vare honom har den traditionella situationen p? arbetsmarknaden f?r rekryteringsf?retag f?r?ndrats dramatiskt. Om allt ?r korrekt organiserat kan den avl?gsna metoden f?r personalval ha m?nga f?rdelar:

1. M?jlighet att anst?lla en kandidat fr?n n?stan var som helst i v?rlden.
2. Genomf?ra en fj?rrintervju med en s?kande utan dennes fysiska n?rvaro i syfte att prim?rt urval.
3. Minimal tid spenderad p? intervjuer.
4. M?jlighet att genomf?ra flera intervjuer samtidigt i olika regioner f?r f?retagsfilialer.

Varje dag v?xer utbudet av lediga tj?nster f?r vilka kandidater kan v?ljas och antas p? distans. Om denna krets f?r n?gra ?r sedan huvudsakligen omfattade IT-yrken, revisorer, designers och journalister, kan man idag ?ven hyra arbetare p? distans.

Metoden f?r att v?lja ut personal p? distans har ocks? en betydande nackdel, n?mligen en h?g risk f?r att f? otillf?rlitlig information om s?kanden. F?r att minimera denna risk ?r det viktigt att anv?nda video under en fj?rrintervju, eftersom mycket kan s?gas om kandidaten utifr?n visuella data. En distansrekryterare beh?ver identifiera och s?lla bort problemkandidater, samt se exakt de som verkligen ?r l?mpliga f?r den lediga tj?nsten som de s?ker.

1. HR outsourcing

HR-outsourcing ?r en speciell metod f?r personalval som ?r mycket effektiv. Processen att arbeta med ett outsourcingf?retag skiljer sig fr?n att arbeta med en rekryteringsbyr?. Skillnaden ?r att samspelet mellan f?retaget och kunden i HR-outsourcingsprocessen inneb?r ett n?rmare samarbete. I det mest idealiska scenariot studerar outsourcingsf?retagets anst?llda djupt kundens f?retagshistoria och kultur och genomf?r intervjuer p? sj?lva organisationens kontor.

Outsourcingf?retaget tar d?rmed rollen som mellanhand mellan arbetsgivare och arbetss?kande. Under intervjuer med kandidater ber?ttar representanter f?r outsourcingf?retaget om sina intryck av f?retaget som de arbetar med, och s?kande har i sin tur mer f?rtroende f?r tredjepartsspecialisten, vilket g?r att rekryteraren kan f? en mer komplett och objektiv bild av s?kanden.

Kandidater som kommer p? intervju bildar sig en uppfattning om f?retaget, fr?mst utifr?n olika detaljer: hur de bem?ttes, vem som genomf?rde intervjun, p? vilket s?tt de kommunicerades med. En av huvuduppgifterna f?r en HR-outsourcingspecialist ?r att bygga kommunikation med kandidater s? att de f?r ett positivt intryck av f?retaget.

Ut?ver denna viktiga funktion har HR-outsourcingspecialisten en andra viktig funktion i kommunikationen med kandidaten, som ?r att ge feedback p? resultatet av intervjun. Som regel avslutar f?retagsrekryterare som genomf?r intervjuer intervjun med ett l?fte att ringa tillbaka kandidaten, men ibland g?r de inte ens detta om f?retaget inte ?r redo att anst?lla honom. Outsourcingf?retaget organiserar sin kommunikation med kandidater p? ett s?dant s?tt att det i alla fall informerar kandidaten om beslutet. Detta bidrar i h?g grad till bildandet av en positiv bild av f?retaget i anst?lldas och s?kandes ?gon.

HR-outsourcing kan vara av flera typer:

1. Outsourcing av hela HR-avdelningen. Det anv?nds s?llan i praktiken, eftersom det inte ?r l?tt att hitta en verkligt professionell HR-specialist fr?n tredje part som kan ta p? sig alla funktioner p? f?retagets HR-avdelning.
2. Rekrytering outsourcing. Detta ?r en av de vanligaste typerna av outsourcing, som best?r av att anordna evenemang f?r urval, bed?mning och utbildning av anst?llda.
3. HR outsourcing. Det anv?nds f?r att befria HR-specialister fr?n aktuella uppgifter och fokusera dem p? att l?sa viktigare och prioriterade fr?gor.

Med alla typer av HR-outsourcing ?r det viktigt att ge f?retr?de ?t samarbete endast med h?gt kvalificerade specialister och f?retag, eftersom s?kerheten och konkurrenskraften f?r ditt f?retag kommer att bero p? niv?n p? deras professionalism.

• Human resource management: vad det inneb?r och varf?r det beh?vs

Hur man best?mmer effektiviteten av rekryteringsmetoder

• St?ngningsgrad.

Det viktigaste f?r en chef ?r tillg?ngen p? personal i f?retaget. Kvaliteten och kostnaden f?r produkten ?r sekund?ra fr?gor. Om f?retaget inte har de n?dv?ndiga specialisterna ?r detta ett mycket allvarligt problem f?r chefen. D?rf?r ?r st?ngningstakten mycket viktig i en rekryterares arbete.

Denna koefficient kan ber?knas p? olika s?tt. Ibland anv?nder ett f?retag bemanning som grund. Sedan g?r de upp en personalurvalsplan f?r det kommande ?ret och s?tter deadlines inom vilka den eller den personalen ska v?ljas ut. Om vi tar alla befattningar som 100%, och vakanser som andel av behovet av anst?llda (?ven i procent), s? blir nedl?ggningsgraden h?gre ju mindre andelen ?r. Antalet lediga platser i bemanningstabellen ?r dock inte direkt relaterat till urvalet av personal.

L?t oss s?ga att f?retaget har mycket bra planering. Bemanningstabellen uppdateras ?rligen: alla tj?nster som ?ppnas under denna tidsperiod ing?r i planen vid en tidpunkt i december eller januari. Exakt vilket antal specialister som beh?vs, n?r det ?r n?dv?ndigt att b?rja arbeta med att s?ka och attrahera personal, om personalansvariga kommer att ha tid att v?lja de n?dv?ndiga anst?llda inom den planerade perioden eller inte ?r ok?nt.

S?ledes visar ber?kningar med denna metod snarare hur upptagen rekryteringschefen ?r under ?ret, men speglar inte graden av effektivitet i hans arbete. Dessutom, om bemanningstabellen inte ?r tillr?ckligt v?l utvecklad och n?gra lediga platser l?ggs till den "f?r s?kerhets skull" blir det meningsl?st att ber?kna st?ngningsgraden baserat p? bemanningstabellen.

Det finns en annan metod f?r vilken en ber?kningsformel har utvecklats:

Termen "ledig tj?nst" b?r tydligt definieras h?r. Till exempel s?tter en chef en uppgift f?r personalavdelningen: att hitta 20 installat?rer inom samma specialisering. Bolagets regler ?r s?dana att chefens beg?ran formaliseras i form av en ans?kan. Det ?r antalet ans?kningar, inte lediga platser, som beaktas i ber?kningarna.

Dessutom ?r det viktigt att t?nka p? deadlines i en rekryterande chefs arbete. Till exempel, under en m?nad ?ppnades 15 lediga tj?nster och 13 anst?llda anst?lldes:

T?nk p? en annan situation: tre nya tj?nster ?ppnades tre dagar f?re rapportperiodens slut. Uppenbarligen kommer personaltj?nsten inte att kunna v?lja ut n?dv?ndig personal och fylla vakanser p? s? kort tid. I detta fall blir st?ngningstakten l?gre, men inte p? grund av personaltj?nstens fel.

Det ?r b?st att ber?kna st?ngningsgraden inte fr?n f?rh?llandet mellan ?ppna och st?ngda vakanser f?r rapporteringsperioden, utan fr?n f?rh?llandet mellan lediga platser som st?ngts i tid och vakanser som st?ngdes med en f?rdr?jning. Detta kr?ver mer arbete, men resultatet av en s?dan ber?kning blir mer exakt, s?rskilt om processen ?r automatiserad. Sj?lva formeln f?r att ber?kna st?ngningsgraden kommer inte att ?ndras.

• Urvalskostnad.

Fr?gan om vad kostnaden f?r personalval ?r av intresse, f?rst och fr?mst f?r chefen. Generellt sett ?r det, trots HR-tj?nstens betydelse och n?dv?ndighet i ett f?retag, ur aff?rs- och redovisningspolitisk synvinkel ett kostnadsst?lle. Varje rekryterare b?r alltid ta h?nsyn till denna funktion: alla kostnader f?r att s?ka efter anst?llda f?rdelas mellan f?retagets resultatcentra - avdelningarna - som ger organisationen vinst. Rekryteringsanst?llda ?r skyldiga att rapportera och f?rklara hur och vad de har spenderat pengar p?.

Om vi pratar om kostnaden f?r personalval, ?r det i Ryssland vanligt att endast inkludera direkta kostnader f?r att sprida information om ?ppna positioner i f?retaget. Som regel inkluderar kostnadsber?kningar inte kostnader som en rekryterares arbete, hyra av lokaler, drift av utrustning, kostnaden f?r olika hj?lpmedel: papper, pappersvaror, blanketter etc. Men f?r att f?rb?ttra bilden av HR-tj?nsten i f?retaget ska chefen g?ra s?dana ber?kningar. Om rekryteringsteamet g?r sitt jobb bra, kommer dess tj?nster att vara minst tv? till tre g?nger billigare ?n de som erbjuds p? marknaden, och chefer kommer att tj?na p? att veta detta.

Det finns tv? huvudindikatorer som best?mmer den totala kostnaden f?r rekrytering. Detta ?r det totala antalet lediga tj?nster och kostnaden f?r att anst?lla en anst?lld (enhetskostnader). Beslut om antalet lediga tj?nster fattas av chefen, baserat p? produktionsbehov, och rekryteraren p?verkar inte dessa beslut. Det avg?r dock direkt vilka metoder som anv?nds f?r personalval och hur rationellt och ekonomiskt kostnaderna l?ggs p? personalavdelningens behov. P? m?nga s?tt beror det belopp som i slut?ndan kommer att beh?vas f?r att attrahera och anst?lla varje ny medarbetare p? dessa faktorer.

Enhetskostnader f?r att rekrytera en anst?lld ber?knas med formeln:

Det ?r viktigt att f?rtydliga att det finns stordriftsf?rdelar. Du beh?ver till exempel anlita fem elektriker. Du publicerar information om lediga tj?nster i n?gon av de specialiserade publikationerna. F?r fem lediga tj?nster anv?nder du en annons, det vill s?ga kostnaden f?r en annons kan delas med fem. Men om du bara beh?ver v?lja en specialist kommer du ocks? att placera en annons. Och alla kostnader f?r reklam i det h?r fallet kommer att falla p? en enhet personal, vilket inneb?r att enhetskostnaderna kommer att ?ka.

• Kvaliteten p? urvalet.

Kvaliteten p? urvalet ?r ett ganska subjektivt koncept, men enligt marknadsf?ringens lagar m?ste det uppfylla kundens f?rv?ntningar, det vill s?ga kundchefen. Det inneb?r att kandidaten i st?rsta m?jliga utstr?ckning ska uppfylla alla krav som anges i ledighetsprofilen. Den s?kande bed?ms i regel vid den allra f?rsta intervjun.

Om chefen ?r n?jd med kvaliteten p? personalurvalet f?rpassas fr?gor om kostnad eller timing till bakgrunden. Ibland anst?ller ett f?retag s?kande vars egenskaper inte riktigt motsvarar kraven f?r den lediga tj?nsten, men med tiden ut?kar den anst?llde sin kompetens och chefen f?rblir n?jd med sitt arbete. Det finns ocks? situationer d? ett f?retag tvingas anst?lla uppenbart ol?mpliga arbetstagare. Det kan finnas olika orsaker till detta: brist p? n?dv?ndiga specialister, bristande konkurrenskraft i f?retagets erbjudande, sv?righeter att hitta specialister med de kvalifikationer som kr?vs. P? ett eller annat s?tt kan valet av ol?mplig personal leda till att f?retaget blir utmattad och en minskning av kvaliteten p? personalresurserna. Detta kan hindra f?retagets utveckling och kommer att leda till att din verksamhet inte l?ngre kommer att m?ta den moderna marknadens utmaningar. Som ett resultat kan en gradvis nedg?ng i f?retagets v?rde f?rv?ntas.

Det finns en annan faktor som man kan bed?ma kvaliteten p? personalurvalet utifr?n: antalet anst?llda som anst?llts av f?retaget som har klarat provanst?llningen. En framg?ngsrikt genomf?rd intervju och en prelimin?r h?g bed?mning av den s?kande garanterar inte en framg?ngsrik integration och produktivt arbete f?r denna anst?lld i f?retaget. Det ?r mycket m?jligt att en kandidat presterade bra i en intervju, men i verkligheten kommer att arbeta oansvarigt och ineffektivt. Om antalet s?dana anst?llda v?xer uppst?r fr?gan om kvaliteten p? rekryteringstj?nsten.

? andra sidan ?r det or?ttvist att l?gga allt ansvar f?r att framg?ngsrikt slutf?ra provanst?llningen p? en rekryterande chefs axlar. Vad ska man g?ra i de fall chefen inte ger ens minimalt st?d till den nyanst?llde? Eller s? st?mmer till exempel inte de villkor som utlovades vid intervjun ?verens med det verkliga l?get i f?retaget. Vad h?nder om den anst?llde av denna anledning beslutar sig f?r att l?mna f?retaget utan att fullf?lja sin provanst?llning? Det kan allts? finnas olika faktorer som inte ?r direkt relaterade till en anst?llningschefs effektiva prestation. Det inneb?r att antalet anst?llda som fullgjort provanst?llningen ?r en indirekt faktor f?r att bed?ma kvaliteten p? HR-specialisternas arbete.

Hur man v?ljer de b?sta rekryterings- och urvalsmetoderna

N?r rekryteraren utf?r sina uppgifter m?ste han/hon f?lja f?ljande principer:

• Komplexitet. Du b?r inte v?lja anst?llda baserat p? n?gon faktor. Till exempel att anst?lla en systemadministrat?r enbart p? grundval av hans h?ga professionalism. F?r att en anst?lld verkligen ska kunna gynna f?retaget och bli en del av teamet m?ste han ha s?dana egenskaper som ansvar, noggrannhet och effektivitet. S?kande m?ste testas f?r alla dessa egenskaper innan de anst?lls.
• Objektivitet. Eftersom intervjuarens bed?mning alltid kommer att vara subjektiv ?r det viktigt att till?mpa metoder f?r urval och bed?mning av personal som kan bidra till att f? en mer objektiv uppfattning om kandidaten. Om du till exempel ska anlita en servit?r och har flera kandidater att v?lja mellan, l?t dem duka f?r g?sterna. Baserat p? denna testuppgift kommer du att f? mer objektiva resultat baserat inte bara p? din bed?mning, utan ocks? p? bed?mningen av dina g?ster.
• Vetenskaplighet. Den enklaste typen av intervju f?rblir alltid popul?r och efterfr?gad, men vi b?r inte gl?mma andra metoder f?r personalval och bed?mning, som kan bidra till att skapa ett mer tillf?rlitligt portr?tt av den s?kande och dra en slutsats om dennes l?mplighet f?r tj?nsten och f?retag. Du kan v?nda dig till moderna metoder f?r att bed?ma effektiviteten av personalval, psykologiska tester och tekniker (inklusive icke-standardiserade).
• Kontinuitet. Rekryteraren ska arbeta kontinuerligt tills vakansen tills?tts och en ny medarbetare anst?lls av f?retaget.
• Opartiskhet. Om en rekryterare inte gillar en eller annan egenskap hos en kandidat som inte kan st?ra utf?randet av hans yrkesuppgifter (till exempel n?rvaron av flera barn, en oerfaren universitetsexamen, en person med funktionshinder), b?r detta inte bli en anledning f?r avslag.

En rekryterare kommer att kunna ta ett professionellt f?rh?llningss?tt till processen att s?ka, v?lja och anst?lla v?rdefulla medarbetare endast om han f?ljer alla fem principerna.

Det ?r anv?ndbart att studera metoder f?r att bed?ma kandidater vid rekrytering av personal. ?verraskande nog finns det m?nga fler av dessa metoder ?n s?kmetoder. Tack vare dem ?r det m?jligt att skapa ett personalvalssystem som skulle kunna anpassas till vilket f?retag som helst och som skulle g?ra det m?jligt f?r det att mer effektivt l?sa sina problem.

Det ?r sv?rt att prata om n?gra universella recept och rekommendationer ang?ende personalval. Det ?r dock v?rt att notera att det ?r viktigt f?r en personals?kningsspecialist att beh?rska hela utbudet av kandidatbed?mningsmetoder och genomf?ra en analys av personalvalsmetoder, eftersom detta kan g?ra det m?jligt att fatta mer korrekta beslut i urvalet av anst?llda som verkligen skulle kunna bli v?rdefull personal och till fullo uppfylla f?retagets krav.

1. Insamling av uppgifter om s?kande.

?ven i stadiet av att studera kandidaternas CV (det vill s?ga till och med f?re ?gonblicket f?r personlig kommunikation) sker den s? kallade prim?ra screeningen. Idag kanske alla vet exakt hur ett v?lskrivet CV ska se ut. Det ?r inte en s?rskilt sv?r uppgift f?r rekryterare att genomf?ra ett f?rsta urval av kandidater baserat p? en bed?mning av deras CV. Tyv?rr blir f?reningen av tekniker anledningen till att rekryterare ofta slutar l?sa inneh?llet, s? de kan missa en intressant kandidat. Naturligtvis b?r du i detta skede vara mer uppm?rksam p? inneh?llet i CV:t och studera kandidaterna mer noggrant.

1. Intervju.

Detta begrepp har m?nga tolkningar. I v?rt fall, l?t oss v?nda oss till ordboken ?ver aff?rstermer, som definierar en intervju som ett samtal som genomf?rs enligt en f?rplanerad plan. En screeningintervju med en kandidat skiljer sig s?ledes fr?n alla andra samtal genom att intervjuaren f?rbereder en samtalsplan i f?rv?g.

1. Intervju.

I urvalssystemet ?r intervjun ett nyckelskede. Dessutom ?r detta den vanligaste och vanligaste metoden f?r personalval.

Endast praktisk erfarenhet av att genomf?ra intervjuer kan bidra till att uppn? professionalism i denna typ av arbete med personal. Det ?r viktigt att st?ndigt till?mpa befintliga verktyg och g?ra det klokt. Det b?sta s?ttet att genomf?ra en intervju ?r fr?n j?mst?llda partners. Ibland g?r en arbetsgivare en stressig intervju, d?r det f?rst?s inte talas om likv?rdiga partnerpositioner. Jag vill hoppas att den h?r typen av intervjuer kommer att anv?ndas allt mindre. Om vi pratar om strukturen p? intervjun kan vi fokusera p? den ungef?rliga sekvensen av steg:

• H?lsning: introduktion, presentation av de kommande stadierna av samtalet.
• Kort presentation av f?retaget (3-5 minuter), en ber?ttelse om den lediga tj?nsten.
• Huvuddel: best?r huvudsakligen av fr?gor fr?n intervjuaren och svar fr?n den s?kande.
• Intervjuaren uttrycker tacksamhet mot kandidaten och introducerar honom f?r proceduren f?r ytterligare ?tg?rder och den tidsram inom vilken kandidaten kan l?ra sig om beslutet om hans kandidatur.

Det finns olika intervjuformat:

• Strukturerad intervju genomf?rs utifr?n en godk?nd fr?gelista f?r en specifik ledig tj?nst eller kategori av anst?llda. Detta format g?r det m?jligt f?r kandidater att j?mf?ra olika svar p? samma fr?gor, vilket g?r att de kan bed?mas mer objektivt.
• Gratis ostrukturerad intervju(samtal) anv?nds vid s?kande efter en specialist f?r en kreativ tj?nst och ett litet antal s?kande. En konversation kommer att vara en mer effektiv rekryteringsmetod i det h?r fallet, eftersom standardfr?gor inte hj?lper till att bilda ett fullst?ndigt intryck av en viss kandidat.
• Situationsintervju genomf?rs i syfte att inh?mta viktig information om s?kande som s?ker till chefsbefattningar, samt till befattningar som chefer med h?gt ansvarstagande. En s?dan intervju kan kallas psykologisk testning. Kandidaten erbjuds en rad fr?gor och flera svarsalternativ som ?r n?ra den enda r?tta. Det psykologiska testet ska ta h?nsyn till kraven f?r den lediga tj?nst som de s?kande s?ker.

1. Gruppintervju.

Ibland kallas denna metod f?r personalurval en expertgruppsintervju, det vill s?ga detta ?r formatet n?r det finns en kandidat och flera intervjuare som representerar f?retaget. Naturligtvis ?r detta en stressig situation f?r kandidaten, alla klarar inte av den h?r typen av psykologisk stress. F?r en arbetsgivare ?r detta ett idealiskt alternativ f?r att testa en kandidats motst?ndskraft mot stress. En gruppintervju genomf?rs som regel i de fall det handlar om att anst?lla en anst?lld inom en smal specialitet och det ?r sv?rt f?r den rekryterande chefen att f?rdjupa sig i yrkets alla kr?ngligheter, s? han bjuder in en erfaren specialist som med hj?lp av sina fr?gor kunde ta reda p? den s?kandes kvalifikationsniv? . Under en gruppintervju kan du ocks? best?mma en persons personliga egenskaper och bed?ma hans niv? av s?llskaplighet och konflikttolerans.

F?r att framg?ngsrikt genomf?ra den h?r typen av intervjuer ?r det viktigt att tydligt definiera intervjuarnas roller och uppgifter i planeringsstadiet. Ett format ?r dock m?jligt d?r det finns en huvudpresentat?r, och alla andra kan delta i samtalet och st?lla f?rtydligande fr?gor vid behov.

1. Utv?rderingscentrum.

Idag blir bed?mningscentermetoden popul?r, som bygger p? observation av specialutbildade v?rderingsm?n ?ver de anst?lldas arbete och deras utf?randet av olika uppgifter relaterade till en viss position. Varje bed?mningscenter tar fram s?rskilda krav f?r anst?llda. M?tning ?r huvudkomponenten i denna metod.

Analyscentermetoden ligger n?ra testmetoden, eftersom den ocks? inneb?r standardisering: f?rekomsten av standarder f?r att genomf?ra rutiner och ett bed?mningssystem. I vissa fall ing?r ?ven strukturerade intervjuer och tester i bed?mningscentret.

Rekryteringsspecialister b?r inte gl?mma andra effektiva metoder: projektiva tekniker, sj?lvpresentation av s?kande, fall - alla dessa verktyg ?r en k?lla till data f?r att bed?ma en potentiell anst?lld.

1. Testning.

Testning ?r en mycket popul?r rekryteringsmetod och kan best? av flera typer av bed?mningar. Det ?r viktigt att f?lja vissa regler.

M?nga personaltj?nster ber s?kande att g?ra psykologiska tester f?r olika tj?nster. Du m?ste k?nna till n?gra av begr?nsningarna som finns med denna metod f?r personalval:

• Testning b?r endast erbjudas en kandidat om det finns ett verkligt behov av det. Till exempel om det ?r n?dv?ndigt att identifiera n?gra egenskaper hos en s?kande som ?r mycket viktiga f?r den tj?nst som han s?ker.
• Endast professionella tester b?r anv?ndas. Det ?r viktigt att uppm?rksamma den h?ga graden av deras objektivitet, tillf?rlitlighet och giltighet.
• Psykologisk testning av kandidater m?ste utf?ras av en professionell psykolog.

Ut?ver dessa krav b?r psykologisk testning endast anv?ndas om kandidaten till fullo samtycker.

1. Professionella fr?geformul?r.

Professionella fr?geformul?r syftar till att spara tid f?r rekryteraren. De l?ter dig rensa bort ol?mpliga kandidater vid den allra f?rsta screeningsintervjun. Professionella fr?geformul?r kan anv?ndas vid val av kandidater f?r olika yrken: revisorer, advokater, programmerare, IT-specialister, telefoni. Fr?gor bereds i f?rv?g av rekryteringsspecialister tillsammans med avdelningschefen till vilken den nya medarbetaren beh?ver anst?llas. En potentiell chef kontrollerar en framtida medarbetare f?r yrkesskicklighet och f?rm?gor. Objektiviteten f?r denna metod f?r personalval kan n? 80%.

1. Testa f?rdigheter och f?rm?gor.

Denna metod ?r en av de typer av testning, under vilken en expert testar en kandidat f?r n?rvaron av professionella f?rdigheter och f?rm?gor som ?r n?dv?ndiga f?r att arbeta effektivt i den ?nskade positionen. Till exempel kommer en stenograf att testas p? skrivhastighet, en ?vers?ttare - p? niv?n av fr?mmande spr?kkunskaper. Det viktigaste villkoret: f?rdigheten m?ste vara obligatorisk och l?tt att m?ta. Denna metod ?r inte l?mplig f?r alla yrken, men dess objektivitet n?r 100%, och om m?jligt b?r den anv?ndas aktivt.

Ovanliga och otraditionella metoder f?r personalval

• Antropologisk urvalsmetod.

Med den antropologiska metoden f?r att v?lja en kandidat studeras strukturen p? hans skalle: storleken p? ?gonbrynskanterna, formen och positionen p? l?pparna, ?ronen, etc. Baserat p? resultaten av studien, de kreativa och intellektuella f?rm?gorna hos en person best?ms och bed?ms.

• Grafologisk urvalsmetod.

Den grafologiska urvalsmetoden inneb?r att man analyserar kandidatens handstil, p? grundval av vilken de individuella egenskaperna hos hans personlighet och aff?rsegenskaper best?ms. I Europa ?r denna metod ganska utbredd, medan den i Ryssland ?r impopul?r p? grund av att grafologi klassificeras som en pseudovetenskap.

• Astrologisk urvalsmetod.

I denna metod f?r personalbed?mning och urval analyseras kandidaten och hans personliga egenskaper ur astrologins synvinkel. Ett stort antal m?nniskor i v?rlden litar p? astrologi och ?r ?vertygade om att stj?rntecknet kommer att till?ta dem att f?ruts?ga hur en anst?lld kommer att kunna hitta sin plats i laget, hur ben?gen han ?r f?r en viss aktivitet, yrke, position. Denna urvalsmetod i Ryssland anses vara ganska exotisk och anv?nds extremt s?llan.

• Numerologisk urvalsmetod.

Denna metod inneb?r att den s?kandes anv?ndbarhet och professionella l?mplighet best?ms med hj?lp av numerologi (till exempel genom att analysera siffrorna som utg?r kandidatens f?delsedatum).

• Kiromanti.

Palmister h?vdar att de kan utv?rdera inte bara de personliga utan ocks? de professionella egenskaperna hos en person baserat p? handflatans parametrar. Palmistry var p? toppen av popularitet i Ryssland p? 90-talet. P? den tiden var palmspecialister (liksom magiker och synska) aktivt involverade i en m?ngd olika aktiviteter. Anv?ndningen av palmistry som metod f?r att rekrytera personal ?r ganska tveksam. F?r det f?rsta tar inblandningen av en palmist i processen att v?lja anst?llda bort ansvaret f?r att fatta beslut fr?n den personalanst?llde, och f?r det andra ?r det ok?nt hur tillf?rlitligt och objektivt en palmist kan utv?rdera en kandidat.

• Polygraf.

Anv?ndningen av en polygraf (l?gndetektor) vid anst?llning har p?g?tt i 100 ?r, denna metod har en verklig vetenskaplig grund och har nyligen blivit allt mer popul?r. Tillf?rlitligheten f?r en kandidats bed?mning vid anv?ndning av en polygraf kan uppg? till 95 %.

• Polygraftestning av anst?llda: hur man tar personal till rent vatten

Misstag att undvika i rekryteringsmetoder

Vissa specialister som inte ?r s?rskilt ofta och aktivt involverade i personalval kan g?ra misstag p? grund av oerfarenhet. L?t oss ta en n?rmare titt p? n?gra av dem:

• Begr?nsning. Om en rekryterare st?ller str?nga krav p? kommunikationsformen mellan en kandidat och ett f?retag (till exempel skicka ett CV enbart via fax eller endast via e-post), s? begr?nsar han d?rmed kretsen av potentiella s?kande avsev?rt. Alla ?r olika, vissa m?nniskor har inte m?jlighet att anv?nda ett fax f?r att skicka sitt CV, medan andra f?redrar personlig kommunikation framf?r e-post. Det ?r viktigt att ge alla en lika chans att t?vla om en position.
• Kr?senhet gentemot den s?kande. Ibland kan en riktigt v?rdefull och beg?vad medarbetare d?ljas bakom ett inte s?rskilt v?lskrivet CV. Det finns personer som inte l?gger s? stor vikt vid att skriva ett CV eller inte vet hur man g?r, men det betyder inte att de ska elimineras omedelbart.
• Att vara kr?sen med sig sj?lv. Om CV:t indikerar att s?kanden s?ker arbeta f?r ett stort f?retag, bjud in honom till en intervju ?nd?. Det kan visa sig att dina f?ruts?ttningar i ett litet f?retag kommer att vara tillfredsst?llande f?r honom.
• Smygande. Om arbetsbeskrivningen inte inneh?ller n?gra l?neuppgifter kommer antalet s?kande som ?r villiga att ans?ka om ditt erbjudande att minska avsev?rt.
• Vara f?r sent. Det ?r helt oacceptabelt att en intervjuare kommer f?r sent till en intervju. Med st?rsta sannolikhet kommer s?kande att bilda sig en negativ uppfattning om f?retaget och kommer inte att vilja arbeta f?r det vidare.
• Underk?nnande av en tidigare anst?lld. Osmickrande uttalanden om tidigare anst?llda kan s?tta en ny medarbetare p? sin vakt. Han kan t?nka sig att de kommer att tala om honom p? samma s?tt och v?gra arbeta f?r en s?dan arbetsgivare.

F?r- och nackdelar med att l?gga ut rekrytering till en organisation

Att involvera tredjepartsrekryteringsbyr?er kan ses b?de positivt och negativt. Efter att ha blivit bekant med alla f?rdelar och nackdelar med denna metod f?r personalval, kommer du att kunna fatta ditt beslut om samarbete med rekryteringsbyr?er.

S?, f?rdelarna med att arbeta med byr?er ?r:

• Stor databas med s?kande. Om en rekryteringsbyr? ?r seri?s och har funnits p? marknaden l?nge s? har den med st?rsta sannolikhet en stor databas med s?kande. F?r dig inneb?r det att du v?ljer bland ett stort antal specialister.
• Vilja att utf?ra icke-standardiserade uppgifter. Riktiga proffs p? en rekryteringsbyr? kommer inte att vara r?dda f?r n?gra uppgifter, de kommer till och med ?ta sig att locka en direkt?r fr?n ett konkurrerande f?retag. Det viktigaste ?r att erbjuda kandidaten f?rm?nligare arbetsvillkor, och d? blir det inga problem med att jaga en duktig medarbetare.
• Flexibla samarbetsvillkor. Du kan v?lja l?mpliga samarbetsvillkor: arbeta l?pande med en rekryteringsbyr? eller anv?nda deras tj?nster under en viss tid. P? samma s?tt kan ni komma ?verens om betalning f?r tj?nster av specialister p? att s?ka och anst?lla personal.
• Garanti. Om du anf?rtror uppdraget att rekrytera personal till en rekryteringsbyr? f?r du en partner som ansvarar f?r kvaliteten i deras arbete.
• Prelimin?r granskning av kandidater. Rekryteraren kommer att ta ansvar f?r att kommunicera med en m?ngd olika s?kande, inklusive inte de mest trevliga och v?luppfostrade. Tack vare detta kommer du, som chef f?r f?retaget, att kunna hantera redan utvalda kandidater som troligen inte kommer att orsaka dig m?nga problem och problem, men kommer att vara aff?rsm?ssiga.

Interaktion med rekryterande f?retag kan ocks? ha brister:

• Of?rm?ga att hitta ett gemensamt spr?k med byr?chefen. Byr?chefen kanske inte f?rst?r dig, och i avsaknad av ?msesidig f?rst?else ?r det osannolikt att ett produktivt arbete med goda resultat intr?ffar.
• Oprofessionellitet hos enskilda byr?anst?llda. Troligtvis kommer du att kunna skydda dig fr?n denna risk om du inte kontaktar op?litliga f?retag.
• Fr?ga om pengar. I vilket fall som helst kommer tj?nsterna fr?n ett rekryteringsf?retag inte att vara gratis f?r dig. Det ?r viktigt att fastst?lla en rimlig gr?ns f?r betalning f?r tj?nster, med h?nsyn till f?retagets l?ge, prestige och erfarenhet, dina krav etc.

Rekryteringsbyr?er anv?nder ofta detta system i sitt arbete:

F?r att undvika misstag n?r du v?ljer ett rekryteringsf?retag, var uppm?rksam p? f?ljande tips:

1. Kontakta inte byr?er vars priser f?r tj?nster kommer att vara mycket l?gre ?n marknadspriserna. Som regel kan s?dana byr?er inte erbjuda kvalificerade specialister f?r arbete.
2. Det ?r oerh?rt viktigt f?r den rekryterande chefen att ha en klar f?rst?else f?r dina krav. Anv?nd inte allm?nna ord och vaga formuleringar utan uttryck dina krav s? tydligt och specifikt som m?jligt.
3. Var f?rsiktig om du h?r f?ga smickrande kommentarer om dina konkurrenter fr?n en representant f?r en rekryteringsbyr?. Sanna proffs till?ter som regel inte sig sj?lva att f?rol?mpa sina konkurrenter.
4. Ge f?retr?de ?t mer erfarna organisationer, de kommer att ha en st?rre kundbas och p? grund av sin erfarenhet kommer de att g?ra f?rre misstag.
5. Forts?tt inte arbeta med dem som redan har svikit dig eller lurat dig en g?ng. Det ?r b?ttre att v?lja en annan specialist eller f?retag.

En ut?vare ber?ttar

Det ?r bekv?mare och mer l?nsamt att arbeta med en rekryteringsbyr?

Zhanna Dibrova,

HR-direkt?r, Forum Group of Companies, Moskva

Enligt min mening ?r det mer l?nsamt och bekv?mt f?r ett f?retag att ing? avtal med en rekryteringsbyr? ?n att s?ka och v?lja ut personal p? egen hand. Faktum ?r att f?r ett h?gkvalitativt arbete med personal och f?r att utf?ra personalval snabbt och effektivt, ?r det n?dv?ndigt att ha minst tv? personalspecialister: en kommer att kommunicera med kandidater innan de bjuds in till en intervju och genomf?ra det f?rsta urvalet av telefon. Den andra specialisten kommer att kommunicera med de som har bjudits in till intervju och vill klarg?ra olika organisatoriska fr?gor. Om f?retaget inte har ett regelbundet behov av att uppdatera personal, och det dyker upp lediga jobb d? och d?, ?r det mer l?nsamt att arbeta med tredjepartsrekryteringsbyr?er: det blir b?de billigare och mer effektivt.

Varje modern organisation upplever f?rr eller senare behovet av att hitta nya medarbetare. F?r n?rvarande erbjuder experter m?nga olika alternativ f?r att rekrytera personal, och valet av ett eller annat tillv?gag?ngss?tt beror p? m?nga faktorer, allt fr?n det totala antalet anst?llda till professionalismen hos chefen som ?r ansvarig f?r att rekrytera personal. Vilka moderna metoder f?r personalval anv?nds och hur man v?ljer dem?

Intraorganisatoriska metoder f?r personalval

Alla dessa metoder kan delas in i tv? kategorier: interna och externa. Det f?rsta alternativet inneb?r en metod f?r att s?ka och v?lja arbetare med hj?lp av en intern personalreserv. I det ?gonblick n?r en ny ledig tj?nst dyker upp i en organisation (till exempel n?r ett f?retag expanderar eller n?r en ny position introduceras), riktar ledningsgruppen sin uppm?rksamhet mot de personer som redan finns i personalen.

Den traditionella metoden att rekrytera anst?llda ?r ganska effektiv och skiljer sig fr?n andra genom att den inte kr?ver n?gon finansiering. En annan positiv egenskap med detta val ?r det faktum att den anst?llde inte kommer att beh?va sl?sa sin tid p? att v?nja sig vid det nya samh?llet, eftersom han kommer att forts?tta sin arbetsaktivitet i sin bekanta milj?. Den interna metoden f?r personalval har dock sina nackdelar - begr?nsade valm?jligheter och of?rm?gan att locka nya krafter till f?retaget.

Ett internt personalvalssystem kan best? av personlig assistans fr?n anst?llda i organisationen. Denna l?sning anv?nds s?llan i kommersiella f?retag, men den ?r inte mindre popul?r i den moderna v?rlden. Denna metod best?r i att en anst?lld kan rekommendera ledningen att utse en v?n eller sl?kting till en ledig tj?nst. De som best?mmer sig f?r att lyssna p? en underordnads ?sikt kan s?ledes framg?ngsrikt fylla de lediga tj?nsterna f?r vanliga specialister (detta g?ller fr?mst okvalificerade arbetare, till exempel st?dare, medhj?lpare). I det h?r fallet spenderar f?retaget inte pengar p? personals?kning och s?kerst?ller den n?dv?ndiga niv?n av kompatibilitet f?r ny personal med f?retaget genom deras n?ra relation med befintliga personer.

Trots att det ?r ett bra beslut att lyssna p? adepters r?d och anst?lla sina n?ra och k?ra, b?r alla chefer veta att det finns m?nga nackdelar.

• F?r det f?rsta ?r det d?ligt att fr?mja "nepotism" inom ett f?retag.
• F?r det andra g?r det h?r alternativet det inte m?jligt att hitta en v?rdefull och oers?ttlig anst?lld, eftersom s?kningen och urvalet av arbetspersonal "av bekantskap" ?r baserat p? r?dgivarens personliga egenintresse och inte p? den anlitade personalens professionalism .

Extern s?kning och urval av personal

F?r dem som inte vill anv?nda metoden f?r internt urval av personal rekommenderar experter att v?nda sig till rekryteringsbyr?er. Det f?rsta positiva med denna metod ?r att f?retag vars verksamhet syftar till att rekrytera personal tar p? sig allt arbete som ?r f?rknippat med denna process. Arbetsgivaren dikterar helt enkelt personliga villkor och granskar de kandidater som rekryteringsbyr?n f?resl?r.

Framg?ngen f?r en s?dan personals?kning beror bara p? hur korrekt arbetsgivaren kunde skapa bilden av den beg?rda anst?llde. En betydande roll i detta spelas dock av hur noggrant chefen f?r rekryteringsbyr?n f?rstod kundens formulerade krav. Ofta rekommenderas chefer f?r alla organisationer att kontakta f?retag som ?r specialiserade p? att hitta anst?llda p? en viss niv?, till exempel direkt?rer, junior personal, ledning och s? vidare. Men innan du fattar ett s?dant beslut b?r du veta att tj?nsterna fr?n denna byr? ?r betalda och kostar en ansenlig summa.

Internet har blivit en annan extern metod f?r att s?ka och rekrytera personal. F?r tillf?llet finns det ett tillr?ckligt antal sajter p? World Wide Web som har en s?kfunktion f?r anst?llda eller publicerar lediga tj?nster. I det h?r fallet kan du anv?nda en onlineresurs som t?cker den inhemska arbetsmarknaden, webbplatsen f?r en tryckt publikation eller en rekryteringsbyr?. Denna metod ?r ganska effektiv, men samtidigt b?r du omedelbart f?rbereda dig p? att det kan ta mycket tid att rekrytera och v?lja ut personal som kommer att uppfylla alla fastst?llda krav.

Icke-standardiserade metoder f?r personalval

Med tiden f?rlorar alla vanliga och traditionella metoder gradvis sitt v?rde och auktoritet. De ers?tts av fr?scha id?er, nya och icke-standardiserade metoder. Denna trend kunde inte kringg? arbetsmarknaden, p? grund av vilken m?nga chefer f?r moderna f?retag b?rjade anv?nda ovanliga metoder f?r att s?ka och v?lja personal.

Icke-standardiserade metoder f?r att s?ka efter anst?llda inkluderar:

• s?ka p? tematiska konferenser och professionella utst?llningsevenemang;
• reklam via e-post p? Internet (spam);
• prenumeration p? valfri tematisk webbresurs som ?r specialiserad p? att tillhandah?lla en tj?nst f?r att l?gga ut annonser f?r arbetss?kande och arbetsgivare;
• attrahera personlig personal med tillhandah?llande av bonusar f?r att s?ka efter specialister;
• attrahera personal av olika specialiteter fr?n provinsregioner med l?g levnadsstandard.

Tillsammans med s?dana ovanliga metoder f?r att hitta anst?llda ?r icke-standardiserade metoder f?r personalbed?mning ocks? ganska efterfr?gade:

1. diagnostik med hj?lp av en dator;
2. bed?mning baserad p? den s?kandes r?st;
3. grundlig analys av kandidatens CV f?r positionen;
4. bed?mning av s?kanden baserat p? hans fotografi;
5. bed?mning av kandidaten genom:

• beteende i informella milj?er;
• resultat av en medicinsk unders?kning;
• rekommendationer fr?n tidigare arbetsplats;
• resultat av psykologiska tester.

Icke-standardiserade metoder f?r personalurval inneb?r att genomf?ra en icke-standardiserad intervju med den s?kande (intervju). S?dana intervjuer ?r indelade i flera typer:

• fallintervju (utv?rdering av den s?kandes s?llskaplighet och p?hittighet);
• projektiv intervju (bed?mning av individuell uppfattning om en specifik uppgift som tilldelats en kandidat f?r en position);
• strukturerad intervju (att f? svar fr?n den s?kande p? strikt konsekventa fr?gor);
• provokativ intervju (baserad p? en prelimin?r v?gran att arbeta f?r s?kanden och en bed?mning av hans fortsatta beteende);
• brainteaser-intervju (en kandidat till en position m?ste l?sa ett logiskt problem eller svara p? en komplex fr?ga);
• stressande intervju (som genomf?rs p? en ovanlig plats eller under intervjun st?lls den s?kande ov?ntade fr?gor).

Introduktion ……………………………………………………………………………2

Kapitel 1. Metodiska metoder f?r rekrytering och urval av personal.

1.1. K?llor till rekryteringsorganisationen…………………………………………5

1.2. Urval av kandidater och faktorer som p?verkar det…………………………………8

1.3. Urvalskriterier………………………………………………………………………..11

1.4. Metodik f?r konkurrenskraftig rekrytering av personal till en organisation…………………14

Kapitel 2. Forskningsmetoder f?r personalval.

2.1 Allm?n ?versikt ?ver metoder…………………..…………………………………………24

2.2 Prelimin?rt urvalssamtal……………………………………….25

2.3 Fylla i ans?kningsformul?ret och sj?lvbiografisk blankett...........27

2.4 Anst?llningssamtal………………………………………………………………………...29

2.5 Rekryteringsprov………………………………………………………………………………………………37

2.7 L?karunders?kning………………………………………………………………………………42

2.8 Tillf?rlitlighet och giltighet av urvalsmetoder………………………44

SLUTSATS …………………………………………………………………...46

Bibliografi ……………………………………………..48

INTRODUKTION

Att l?sa personalfr?gor i f?rh?llande till marknadsrelationerna och arbetsmarknaden blir s?rskilt viktigt, eftersom arbetstagarens sociala status, arten av hans f?rh?llande till arbetet och villkoren f?r f?rs?ljning av arbetskraft f?r?ndras. Under dessa f?rh?llanden m?ste f?retagets chef i sina beslut utg? fr?n att den m?nskliga potentialen visar sig under gynnsamma f?rh?llanden f?r den anst?llde. och hans f?rm?ga att utf?ra arbete och l?sa problem, inklusive problematiska, beror p? m?nga kvalitativa indikatorer som k?nnetecknar honom som individ och specialist. Personalhanteringssystemet m?ste vara helt?ckande och bygga p? konceptet att arbetskraften ses som en icke-f?rnybar resurs eller humankapital.

En av de viktiga aktiviteterna f?r chefer inom personalhantering ?r att anst?lla. Uppgiften att attrahera personal ?r att s?kerst?lla att nettobehovet av personal t?cks i kvalitativa och kvantitativa termer, med h?nsyn till plats och tid, samt att effektivt koppla samman karakt?ren av de uppgifter som f?retaget l?ser med den m?nskliga naturen hos arbetarna som utf?r denna uppgift. ?ven om m?nga chefer vid anst?llning i f?rsta hand fokuserar p? var personen tidigare arbetat, ofta f?r denna information fr?n ett personligt samtal eller arbetsjournal, finns det vissa tekniker f?r personalst?d som framg?ngsrikt anv?nds i v?rldspraktiken. De involverar tv? olika aktiviteter: rekrytering och urval. Innan en organisation erbjuder ett jobb till n?gon m?ste den hitta personer som skulle vilja det. Det ?r vad rekrytering handlar om – att skapa den n?dv?ndiga reserv av kandidater f?r alla tj?nster, fr?n vilka de mest l?mpliga medarbetarna sedan v?ljs ut. Det vill s?ga, d?rf?r ?r huvuduppgiften f?r personalurval att v?lja ut de mest l?mpliga kandidaterna fr?n den reserv som skapades under rekryteringen. I det h?r fallet anv?nds m?nga former och urvalsmetoder med hj?lp av vilka f?retag och organisationer v?ljer de personer som ?r mest l?mpade f?r dem. Personalurval ?r viktigt i personalf?rvaltningen, eftersom organisationens framtida aktiviteter till stor del beror p? det, f?r endast med kvalificerad personal kommer de att kunna uppn? de b?sta resultaten och tilldelade uppgifter.

RELEVANS F?R DET VALDA ?MNET. P? senare tid har det funnits en tendens att minska intresset och uppm?rksamheten p? arbetsproblem, analys av tillst?ndet och utsikterna f?r utvecklingen av arbetsverksamheten, ?ven om en bed?mning av tillst?ndet p? arbetsmarknaden ?r en n?dv?ndig f?ruts?ttning f?r korrekt val av riktning. och metoder f?r att genomf?ra ?tg?rder f?r att f?rb?ttra ekonomin.

PROBLEM STUDERADE. Under de senaste ?ren har en anst?lld f?rvandlats fr?n en "irriterande men n?dv?ndig utgiftspost" till den huvudsakliga vinstk?llan. Inom denna inkomst har en person b?rjat betraktas som den viktigaste delen, och kostnaderna f?r att betala f?r sitt arbete , utbildning och omskolning, avancerad utbildning och skapande av gynnsamma driftsf?rh?llanden - som en speciell typ av investering.

Det ?r i alla fall uppenbart att enbart medarbetarens ?nskem?l inte r?cker f?r framg?ngsrik karri?rutveckling, ?ven om de tar formen av en genomt?nkt plan. F?r att ta dig upp p? den hierarkiska stegen beh?ver du yrkesskicklighet, kunskap, erfarenhet, uth?llighet och ett visst inslag av tur.

OBJEKT OCH ?MNE. Fastst?llande av den initiala niv?n av parametrar som k?nnetecknar de anst?lldas kvalifikationer, med hj?lp av tester som bed?mer kunskaper och f?rdigheter.

M?L MED ARBETET identifiera och motivera moderna metoder f?r rekrytering och urval av personal.

HYPOTYS. Metodiken f?r konkurrenskraftig rekrytering av personal till organisationen bidrar till:

· ?ka befattningens prestige;

· attrahera ett stort antal kandidater;

· ?ka objektiviteten i anst?llningsbeslut;

· Demokratisering och ?ppenhet inom personalf?rvaltningsomr?det.

· inf?rande av ny HR-teknik;

· bildande av lag;

· intensifiering av insamlingen av personuppgifter f?r planeringsarbete med inhyrda kandidater.

UPPGIFTER av detta arbete ?r:

· identifiera urvalets roll vid anst?llning av en position;

· Studie av urvalsprocessen;

· analys av urvalsprincipen.

S?TT ATT L?SA DESSA PROBLEM?r s?rskilda prov och intervjuer, samtal med en kandidat till en tj?nst, provning som personalurval.

ELEMENT AV NYHET– best? i att utveckla en metodik f?r konkurrenskraftigt urval av personal till en snabbmatsorganisation.

Kapitel 1. Metodiska metoder f?r rekrytering och urval av personal.

1 .1. K?llor f?r rekryteringsorganisation .

Huvuduppgiften vid anst?llning av personal ?r att m?ta efterfr?gan p? arbetstagare i kvalitativa och kvantitativa termer. I det h?r fallet b?r fr?gan besvaras: var och n?r kommer arbetare att beh?vas?

Rekrytering ?r en serie aktiviteter som syftar till att attrahera kandidater som har de egenskaper som kr?vs f?r att uppn? de m?l som organisationen st?llt upp. Personalhanteringen b?rjar med rekrytering.

N?r en organisation beh?ver anst?lla nya medarbetare uppst?r tv? fr?gor: var ska man leta efter potentiella medarbetare och hur ska man meddela framtida anst?llda om lediga jobb? Det finns tv? m?jliga rekryteringsk?llor: internt (fr?n organisationens anst?llda) och externt (fr?n personer som tidigare inte var relaterade till organisationen).

F?r- och nackdelar med interna och externa k?llor till personalattraktion anges i tabellen. 1:

F?rdelar och nackdelar med interna och externa k?llor f?r personalattraktion.

Att anst?lla personal fr?n interna k?llor beror till stor del p? personalpolicyn f?r organisationens administration som helhet. En klok anv?ndning av befintliga m?nskliga resurser kan g?ra det m?jligt f?r en organisation att avst? fr?n nyrekrytering.

F?r att f?rst? alla metoder f?r personalval m?ste du f?rst? metodiken. Rekryteringsmetodik kan f?rst?s som ett system av principer, s?v?l som en upps?ttning id?er, koncept, metoder, metoder och medel f?r personalval. Metodiken kan ses i tv? former: teoretisk och praktisk. Den teoretiska modellen avser den ideala kunskapsmodellen. Det inkluderar l?ror fr?n G. Mintzberg, M. Weber, A. Maslow, F. Taylor och andra. P? den praktiska sidan av metodiken kan vi s?ga att det ?r ett program, en upps?ttning specifika metoder och tekniker f?r att uppn? ?nskat praktiskt m?l. I en modern organisation finns det m?nga metoder f?r personalval. Det finns ingen enskild urvalsmodell, eftersom varje organisation skapar sina egna regler och kriterier som i sj?lva verket kommer att utf?ra personalurval. HR-chefen m?ste noga avg?ra vilka traditionella metoder han kommer att anv?nda i sitt arbete. Om han kommer att arbeta med en eller kombinera flera metoder beror p? syftet med urvalet. M?len f?r rekrytering ?r olika f?r varje organisation, men generellt sett best?r de av att rekrytera organisationens talangpool f?r alla jobb, med h?nsyn till framtida personal- eller organisationsf?r?ndringar, kontraktsutg?ngar, pensioneringar, upps?gningar och f?r?ndringar i f?retagets karakt?r. aktiviteter. I olika fall kan det vara antingen akut personalbrist eller rekrytering av reserv f?r alla tillf?llen. Organisationens milj? f?r?ndras st?ndigt, n?got nytt, modernt dyker upp och det gamla tonar in i skuggorna och blir irrelevant. HR-chefen ska noggrant f?lja upp olika innovationer inom personalvalsomr?det f?r att r?tta till fel eller justera rekryteringsstrategin i tid och h?lla sig ? jour med h?ndelser p? arbetsmarknaden f?r att kunna reagera och vidta ?tg?rder i tid. En HR-chef kan ocks? vara en innovat?r av id?er och erbjuda n?got nytt, ovanligt, okonventionellt och d?rigenom uppt?cka nya metoder och principer f?r personalval som blir mer effektiva och b?ttre ?n de tidigare.

Traditionella rekryteringsmetoder

Traditionella metoder f?r personalval inkluderar allm?nt accepterade urvalsmetoder. Rekrytering ?r uppdelad i rekrytering och urval.

Rekrytering ?r massattraktionen av kandidater till en ledig tj?nst.

Det finns tv? typer av rekryteringsk?llor: intern - rekrytering sker inom f?retaget, p? bekostnad av anst?llda i sj?lva organisationen, extern - rekrytering sker utanf?r f?retaget, p? bekostnad av externa resurser.

Externa k?llor ?r de vanligaste, eftersom organisationens resurser ?r begr?nsade; vid tills?ttning av en vakant tj?nst ledigs den tidigare arbetsplatsen f?r den anst?llde som ockuperade denna lediga position.

Externa k?llor kan delas in i dyra och billiga. Dyra ?r bland annat rekryteringsbyr?er och publikationer i media (radio, tv, tryckta medier). Billiga ?r bland annat statliga arbetsf?rmedlingar, kontakter med h?gre utbildningsanstalter etc. Dessutom finns det externa k?llor f?r att s?ka efter potentiella kandidater, vilket kan vara helt gratis f?r organisationen. Vi pratar om internetresurser som har alla m?jliga gratissidor med vilka du kan l?gga upp en annons f?r en f?reslagen ledig tj?nst och granska meritf?rteckningen f?r potentiella kandidater. Organisationen kan ocks? ta emot meritf?rteckningar fr?n arbetss?kande sj?lva som s?ker arbete p? egen hand utan n?gra mellanh?nder. Om ett f?retag beh?ver h?gt kvalificerade specialister, ?r det, under r?dande arbetsl?shet, b?ttre att v?nda sig till dyra k?llor. N?r det g?ller arbetare som inte kr?ver h?ga kvalifikationer kan organisationen rekrytera personal p? ett billigare s?tt.

Det finns f?ljande typer av externa k?llor:

1. Att locka kandidater till en ledig tj?nst genom rekommendationer fr?n personer som arbetar i denna organisation, deras sl?ktingar och v?nner. Denna metod ?r vanlig och effektiv i sm? organisationer. Det ?r typiskt f?r sn?vt fokuserade f?retag, d?r antalet specialister ?r begr?nsat och extern s?kning kan vara l?ng och ineffektiv. Dessutom finns det en stor risk att den rekommenderade personen kan vara en okvalificerad specialist eller inte den kandidat som organisationen skulle vilja se.

2. "Oberoende" kandidater ?r personer som ?r engagerade i ett oberoende jobbs?kande utan att anlita arbetsf?rmedlingar och arbetsf?rmedlingar. Organisationer anordnar ofta olika ?ppetdagar och deltar sj?lva p? jobbm?ssor f?r att locka s?dana kandidater. De ringer sj?lva till organisationen, skickar sitt CV och kontaktar den specifika organisation d?r de skulle vilja arbeta. Och ?ven om f?retaget inte beh?ver den h?r kandidatens tj?nster, ?r det b?ttre att spara information om honom om behovet uppst?r.

3. Annonsering i media. Den vanligaste rekryteringstekniken ?r att l?gga ut en annons i media om en ledig tj?nst som finns i en organisation. I detta fall v?nder sig den s?kande direkt till den anst?llande organisationens personaltj?nst. De mest popul?ra medierna f?r att l?gga ut jobbannonser ?r tidskrifter och Internet. Tidskrifter (tidningar och tidskrifter) som annonserar lediga jobb kan ocks? delas in i tv? kategorier: allm?nna publikationer och specialiserade yrkespublikationer. Detsamma kan s?gas om Internet. Det finns servrar dedikerade till anst?llning, p? vilka arbetss?kande publicerar sina CV, och arbetsgivare publicerar information om lediga tj?nster. Det ?r ocks? m?jligt att publicera information om lediga tj?nster och l?gga upp meritf?rteckningar p? specialiserade portaler, som ?r virtuella professionella gemenskaper.

4. Kontakter med l?roanstalter. M?nga stora organisationer ?r fokuserade p? att rekrytera universitetsakademiker utan arbetslivserfarenhet. F?r detta ?ndam?l h?ller det anst?llande f?retaget presentationer p? specialiserade universitet och deltar ?ven i jobbm?ssor.

5. Statliga arbetsf?rmedlingar (arbetsutbyten). H?r uppr?tth?lls databaser som inneh?ller information om s?kande (deras biografiska uppgifter, kvalifikationsegenskaper, jobb av intresse). Organisationer har tillg?ng till s?dana databaser och kan s?ka i dem till l?g kostnad.

6. Rekryteringsbyr?er. Byr?er studerar noggrant de krav som f?retaget st?ller p? s?kande, v?ljer ut kandidater, genomf?r tester och intervjuer. Om en kandidat anst?lls betalas byr?ns tj?nster av f?retaget med 30-50% av ?rsl?nen f?r den anst?llde.

Den andra delen av rekryteringen ?r urval. Personalurval ?r den naturliga slutsatsen av processen att v?lja anst?llda i enlighet med organisationens personalbehov. Det slutliga urvalsbeslutet fattas vanligtvis i flera steg som de s?kande m?ste g? igenom. I varje steg elimineras vissa s?kande eller s? v?grar de f?rfarandet och accepterar andra erbjudanden.

F?rsta stadiet. Prelimin?rt urvalssamtal. Huvudsyftet med samtalet ?r att bed?ma den s?kandes utbildningsniv?, hans utseende och definiera personliga egenskaper. F?r effektivt arbete ?r det tillr?dligt f?r chefer och specialister att anv?nda ett generellt system med regler f?r att bed?ma en kandidat i detta skede.

Andra fasen. Fyller i ans?kningsformul?ret. S?kande som har genomf?rt den prelimin?ra intervjun m?ste fylla i ett s?rskilt ans?kningsformul?r och enk?t. Antalet fr?geformul?r b?r h?llas till ett minimum, och de b?r be om information som ?r mest relevant f?r den s?kandes framtida arbetsprestation. Informationen kan h?nf?ra sig till tidigare arbete, t?nkes?tt, situationer som uppst?tt, men p? ett s?dant s?tt att det p? grundval av dessa skulle vara m?jligt att g?ra en standardiserad bed?mning av den s?kande. Enk?tfr?gorna b?r vara neutrala och m?jligg?ra alla m?jliga svar, inklusive m?jligheten att v?gra svara.

Tredje etappen. Samtal att hyra (intervju). Intervjuer ?r den vanligaste metoden f?r att bed?ma kandidater till en tj?nst. Under intervjuprocessen f?r inte bara arbetsgivaren information om kandidaten, utan kandidaten har sj?lv m?jlighet att l?ra sig mer inte bara om arbetsf?rh?llanden (genom att st?lla fr?gor till intervjuaren), utan ocks? om f?retagskulturen i denna organisation. En kandidat kan dra slutsatser om f?retagskulturen i den anst?llande organisationen, s?v?l som om hans kompatibilitet med den, baserat p? organisationsniv? och intervjuf?rh?llanden, intervjuarens professionalism, etc.

Det finns f?ljande typer av intervjuer:

Biografisk intervju. Dess uppgift ?r att ta reda p? kandidatens tidigare erfarenheter f?r att f?ruts?ga hans f?rm?gor och f?rm?gor. Under den biografiska intervjun klarg?rs olika aspekter av kandidatens yrkesverksamhet som inte avsl?jas i CV:t.

Situationsintervju. Kandidaten ombeds l?sa flera praktiska situationer (hypotetiska eller verkliga problem). Denna metod l?ter dig identifiera kandidatens allm?nna och analytiska f?rm?gor, de metoder han anv?nder f?r att l?sa icke-standardiserade problem och hans f?rm?ga att ta sig ur sv?ra situationer.

Strukturerad intervju. Dess m?l ?r att identifiera kandidatens professionella och personliga egenskaper med hj?lp av en f?rutvecklad strukturerad lista med fr?gor. Den h?r typen av intervjuer ?r den vanligaste. Den kan kombinera inslag fr?n alla andra typer av intervjuer.

Kompetensintervju. Syftet med denna typ av intervju ?r att fastst?lla kandidatens niv? av efterlevnad av de nyckelkompetenser som kr?vs f?r att arbeta i en given organisation och i en given position. F?r att best?mma kompetensniv?n, s?v?l som m?jligheterna f?r dess utveckling, h?nvisar intervjuaren under intervjun till kandidatens tidigare erfarenheter.

Fj?rde etappen. Kontrollera referenser och meritlista. Information fr?n rekommendationsbrev eller samtal med personer som kandidaten n?mnt som rekommendatorer kan g?ra det m?jligt att klarg?ra exakt vad och med vilken framg?ng kandidaten gjort p? tidigare arbets-, studie- eller bostadsorter. Det ?r tillr?dligt att s?ka rekommendationer fr?n tidigare arbetsplatser om upps?gningstiden ?verstiger ett ?r, samt fr?n kollegor fr?n andra organisationer och yrkesf?reningar som kandidaten interagerat med i aff?rsfr?gor.

Femte etappen. L?karunders?kning. Det utf?rs som regel n?r ett potentiellt jobb st?ller vissa krav p? kandidatens h?lsa.

Sj?tte etappen. Beslutsfattande. J?mf?relse av kandidater. Presentera resultat f?r ?verv?gande av beslutsfattande ledning. Beslutsfattande och utf?rande.

rekryteringschefsproblem

Erbjud dig att fylla en ledig tj?nst. Om en kandidat har f?tt och accepterat ett muntligt erbjudande om att tills?tta en ledig tj?nst, m?ste arbetsgivaren ge en skriftlig (officiell) bekr?ftelse till kandidaten. I detta brev ska arbetsgivaren upprepa alla tidigare ?verenskomna anst?llningsvillkor, med stor vikt vid formuleringens riktighet, eftersom dessa kommer att ligga till grund f?r anst?llningsavtalet.

Officiell introduktion till tj?nsten. Introduktion till en position inneb?r hela processen att anst?lla en anst?lld f?rsta dagen p? en ny plats, bekanta honom med arbetsreglerna och arbetsrutinerna, med anst?llda och hans omedelbara ansvar, s?v?l som med arbetsgivarf?retagets traditioner och kultur. . Detta kan ses som b?rjan p? en intern utbildningsperiod eller som det sista steget i personalvalsprocessen.

En modern HR-chef m?ste veta att personalurval ?r det mest kritiska steget i personalledning, eftersom ett misstag ?r f?r dyrt. F?rm?gan att anst?lla de mest l?mpliga personerna ?r en stor och ganska ovanlig talang som en personalchef kan besitta. HR-chefen m?ste ha kunskaper inom psykologi, juridik, sociologi och ekonomi f?r att omedelbart f?rst? om f?retaget beh?ver en kandidat och om denne b?r g? igenom ytterligare steg i urvalet. D?rmed ge chanser till mer dugliga kandidater. Efter att ha analyserat ovanst?ende metoder kan vi dra slutsatsen att det inte finns n?gon optimal urvalsmetod, s? HR-chefen m?ste beh?rska hela upps?ttningen av tekniker.

Vi kommer att ber?tta om grundl?ggande, moderna och icke-standardiserade metoder f?r personalval. HR-specialister delade med sig av tips om hur man v?ljer teknik. Genom att f?lja dem slipper du anst?lla amat?rer.

? Rekrytering: en manual f?r HR

Fr?n artikeln kommer du att l?ra dig:

Relaterat material:

Grundl?ggande rekryteringstekniker

R?tt val av urvalsmetod g?r att du kan spara f?retagets budget och spendera ett minimum av tid p? att fylla en ledig tj?nst. Med hj?lp av modern teknik kommer du att s?lla bort ol?mpliga s?kande, vilket minskar sannolikheten f?r subjektiv bed?mning och problem efter anst?llning.

N?r du v?ljer metoder f?r personalval, fokusera p? kraven p? kandidaten, hur br?dskande det ?r att anst?lla och andra faktorer. Bed?m dina styrkor p? ett adekvat s?tt. Om du inte beh?rskar en viss teknik ?r det b?ttre att v?lja en annan eller s?ka hj?lp fr?n specialister.

Skapa ett dokument och best?m den ungef?rliga kostnaden f?r s?kningen f?r att undvika oplanerade utgifter:

Metod nr 1. F?rberedande

Preliminering ?r en av de lovande teknikerna. Dess k?rna ?r att locka unga yrkesverksamma som letar efter en plats att g?ra praktik och skaffa erfarenhet. F?r att undvika att st?ndigt sl?sa tid p? att bes?ka utbildningsinstitutioner, ing? ett avtal med en av dem. Studenter kommer att introduceras till s?rdragen i f?retagets arbete, och n?r tiden f?r praktik eller examen n?rmar sig kommer de att skickas till dig f?r en intervju.

Samarbete med universitet och andra organisationer som utbildar unga ?r f?rdelaktigt n?r det inte finns ?kade krav p? personal och ingen erfarenhet kr?vs. Om du beh?ver proffs som f?rst?r jobbets detaljer och kan alla kr?ngligheter, kan du inte ers?tta dem med studenter.

Rekryteringsmetod nr 2. Huvudjakt

Headhunting ?r l?mpligt f?r att hitta seniora medarbetare. Det inneb?r ett riktigt spel utan regler, " prisjakt " En rekryterares huvudsakliga uppgift ?r att p? alla s?tt locka r?tt specialist till f?retaget. Som regel kan detta uppn?s genom att erbjuda h?gre l?ner, intriger, psykologisk press och andra tekniker.

Den st?rsta sv?righeten med urval ?r att samla in information om en potentiell anst?lld, hans arbete, relationer med kollegor och ledning och familj. Du m?ste anv?nda tillf?rlitliga k?llor, f?r om du g?r ett misstag finns det en risk att specialisten v?grar att kontakta rekryteraren.

Eftersom inte alla HR-personer kan teknik v?nder sig chefer till privata f?retag. Agenter sk?ter allt: knyta kontakter, bed?ma, prata osv. Nyckelf?rdigt arbete hj?lper till att undvika problem i alla stadier av kandidatens "bearbetning". Allt du beh?ver g?ra ?r att genomf?ra den slutliga intervjun och ta in personen i tj?nsten.

Experter fr?n tidningen HR Director kommer att ge

Viktig! Om du inte k?nner till subtiliteterna« prisjakt» -improvisera inte! Att v?lja fel chef kan leda till allvarliga materiella f?rluster, vars belopp avsev?rt kommer att ?verstiga kostnaden f?r val av agenter.

Metod nr 3. Exklusiv s?kning

De huvudsakliga metoderna f?r personalval inkluderar elitriktad s?kning. Det ?r en typ av "headhunting". Arbetet utf?rs med en specifik specialist, som de f?rs?ker rekrytera med alla tillg?ngliga medel. Om du beh?ver h?gre chefer som ?r involverade i utformningen och genomf?randet av f?retagets policy, anf?rtro deras s?kning till privata byr?er.

Metod nr 4 Rekrytering

Rekrytering ?r en billig metod f?r att hitta l?g- och medelniv?medarbetare f?r arbetspositioner. Rekryteringstekniken ?r enkel och tillg?nglig och alla HR-chefer b?r kunna det. Urvalet g?rs bland tillg?ngliga s?kande.

Leta efter tj?nsteerbjudanden eller publicera annonser p? jobbsajter och i tidningar. Om du inte vill behandla ett stort antal ans?kningar, ?va interns?kning, leta efter nyanl?nda utifr?n rekommendationer fr?n kollegor. Dessutom etablera kontakter med statliga arbetsf?rmedlingar.

Ans?kan om kandidaturval

Icke-standardiserade typer av personalval

Icke-standardiserade urvalsmetoder har l?nge anv?nts av utl?ndska f?retag som letar efter verkligt beg?vade m?nniskor, och inte bara utbildade specialister. M?nga chefer ?r s?kra p? att det inte r?cker med att kunna teori och praktik, du beh?ver ocks? ha kreativt t?nkande, mod och p?hittighet. F?r att v?lja s?dan personal utvecklas icke-standardiserade typer av s?kningar.

Teknik nr 1. T?vlingar som metod f?r personalval

Att v?lja ut de b?sta medarbetarna ?r som att hitta en n?l i en h?stack, s? chefer kommer med t?vlingar d?r de starkaste kan g? segrande. Om du best?mmer dig f?r att v?lja personal p? detta s?tt, utveckla uppgifter som kr?ver att du visar viktiga egenskaper.

Teknik nr 2. Gamification

Spelbaserade rekryterings- och urvalsmetoder har visat sig vara framg?ngsrika. D?rf?r s?ker chefer efter unga specialister som vet hur man l?ser problem och inte ?r r?dda f?r sv?righeter. Processen f?r deras bed?mning underl?ttas av det faktum att det inte finns n?got behov av att testa s?kande under l?ng tid eller studera grunderna f?r psykologisk bed?mning.

Det st?rsta problemet med att anv?nda spel i urval ?r komplexiteten i deras utveckling. Ett f?retag beh?ver investera mycket pengar och tid innan det kan v?lja ut kandidater med hj?lp av gamification. Om en organisation st?ndigt ?r i behov av rekrytering g?r spel det l?ttare att interagera med och utv?rdera s?kande.

Metod nr 2. Track record check

Vid rekrytering av personal, be om referenser fr?n arbetsplatsen, men tro inte p? all information som ?terspeglas i dem. F?r det f?rsta vill chefer inte alltid sl?ppa sina anst?llda, s? de kan skriva negativt egenskaper . Och f?r det andra ?r det m?jligt att arbetsgivaren vill bli av med specialisten, s? han skriver en idealisk recension om honom.

Metod nr 3. Utv?rderingscentrum

Bed?mningscentret h?nvisar till icke-traditionella metoder f?r personalval, samtidigt som de ligger n?ra tester och unders?kningar. Till en b?rjan anv?ndes den f?r urval av spaningsgrupper och underofficerare. Den kan anv?ndas f?r massscreening av s?kande, men du beh?ver ha kunskap om teknikerna, annars kommer du inte att kunna s?lla bort svaga s?kande.

Bed?mare ?vervakar den s?kande, som f?r i uppdrag att utf?ra uppdraget under f?rh?llanden s? n?ra arbetarna som m?jligt. En s?rskild skala anv?nds f?r bed?mning och specifika indikatorer beaktas. Dessutom kan kandidaten g?ra en sj?lvpresentation eller delta i att l?sa ett ?rende. , de metoder som anv?nds f?r att screena kandidater till positioner ber?ttades av experter fr?n Sistema Personal. I materialet hittar du uppgiftsalternativ, principer f?r val av ?vningar och mycket annan anv?ndbar information.

Metod nr 3. Testning

Metoden ?r vanlig i urvalet av medel- och senioranst?llda som ska uppfylla h?rda krav, vara mentalt stabila och utvecklade. Vissa specialister anv?nder psykologer f?r att utv?rdera dem f?r att f? korrekta resultat.

F?lj etiska normer – tvinga inte s?kande att genomg? psykologiska tester. De m?ste sj?lva best?mma om de beh?ver det.

Metod nr 4. Omr?stningar

Fr?geformul?r best?r av fr?gor eller bed?mningar som t?cker olika omr?den. Specialisten uppmanas att svara p? dem inom en viss tid i n?rvaro av rekryteraren. Om du anv?nder ett online-enk?tformat tar bearbetningen av resultaten inte mycket tid. N?r du fyller i formul?ren m?ste du analysera svaren manuellt.

Om du inte organiserar proceduren korrekt, till exempel genom att skicka ut formul?r och be dem att fylla i vid l?mplig tidpunkt, kommer resultaten att bli felaktiga. F? s?kande kommer inte att besluta sig f?r att kontrollera riktigheten av svaren p? Internet eller andra tillg?ngliga k?llor f?r att klara urvalet.

Fr?geformul?r och tester med nycklar inom alla omr?den

Rekryteringsmetoder och deras egenskaper: tabell

Hur personalval och bed?mning kommer att g? till beror p? rekryteraren, dennes kompetens, f?retagets behov och m?nga andra faktorer. Om du inte vet var du ska sluta, j?mf?r metoderna och utv?rdera deras f?rdelar och nackdelar.

Rekryteringsmetoder och deras egenskaper

Genom att kombinera personalvalsmetoder med varandra kan du f? den mest korrekta informationen om den s?kande, dennes professionella och personliga egenskaper. Men du b?r inte sl?sa mycket tid, anstr?ngning och pengar om du v?ljer en person som kommer att utf?ra samma typ av ?tg?rder.

Redaktionella r?d : Det tar tid att beh?rska rekryteringsmetoder. Om chefer inte har r?d med utbildning p? jobbet p? grund av h?g arbetsbelastning, anm?l dem till distanskurser. Till exempel i School of HR Director du kan g? en kurs som inneh?ller . Efter lyckad test utf?rdas ett diplom eller certifikat.