2. De fr?msta orsakerna till konflikter i organisationer 13

3. Grundl?ggande metoder f?r konfliktl?sning 15 Slutsats 25 Referenser 27

Introduktion

Var och en av oss har varit tvungen att hantera konfliktsituationer. Konflikter manifesteras i verksamheten i alla sociala institutioner, sociala grupper, i relationer mellan m?nniskor och spelar en nyckelroll i livet f?r en individ, familj, team, stat, samh?lle och individen som helhet.

M?nniskorna som arbetar i en organisation ?r olika. Egentligen uppfattar de situationen d?r de befinner sig annorlunda p? grund av sina individuella egenskaper. Skillnader i uppfattning leder ofta till att m?nniskor inte h?ller med varandra i en fr?ga. Denna oenighet uppst?r n?r situationen verkligen ?r av konfliktkarakt?r. Konflikten best?ms av att den ena partens medvetna beteende strider mot den andra partens intressen.

De flesta konflikter uppst?r bortom deltagarnas vilja. Detta beror p? att de flesta m?nniskor inte har en element?r f?rst?else f?r konflikter, eller inte l?gger vikt vid dem.

Organisationens chef, enligt sin roll, ?r vanligtvis i centrum f?r varje konflikt och uppmanas att l?sa den med alla medel som st?r till hans f?rfogande. Konflikthantering ?r en av en ledares viktigaste funktioner. I genomsnitt l?gger chefer 20 % av sin arbetstid p? att l?sa olika typer av konflikter. Varje chef beh?ver veta om konflikter, hur man beter sig n?r de uppst?r, metoder och metoder f?r att f?rebygga och l?sa. De flesta m?nniskor k?nnetecknas av of?rm?gan att hitta en v?rdig v?g ut ur konfliktsituationer.

I organisationer kan konflikter vara konstruktiva eller destruktiva. Mycket beror p? hur konflikten hanteras. Destruktiva konsekvenser uppst?r n?r konflikten ?r antingen mycket liten eller mycket stark. N?r konflikten ?r liten g?r den oftast obem?rkt f?rbi och finner d?rf?r inte sin adekvata l?sning. Skillnaderna verkar mycket sm? f?r att uppmuntra deltagarna att g?ra de n?dv?ndiga f?r?ndringarna. De finns dock kvar och kan inte annat ?n p?verka effektiviteten i det ?vergripande arbetet. En konflikt som har n?tt ett starkt tillst?nd ?tf?ljs vanligtvis av stressutveckling bland deltagarna. Detta leder till minskad moral och sammanh?llning. Kommunikationsn?tverk f?rst?rs. Beslut fattas under f?rh?llanden av d?ljande eller f?rvr?ngning av information och har inte tillr?cklig motiverande kraft. Organisationen kan "s?nderfalla inf?r v?ra ?gon".

Den konstruktiva sidan framtr?der n?r konflikten ?r tillr?cklig f?r att motivera m?nniskor. Vanligtvis f?r ?ndam?l som objektivt best?ms av arten av det utf?rda arbetet. Utvecklingen av en s?dan konflikt ?tf?ljs av ett mer aktivt informationsutbyte, samordning av olika positioner och en ?nskan att f?rst? varandra. Under diskussionen om skillnader som inte kan beaktas, men som inte kan kombineras i sin nuvarande form, utvecklas en kompromissl?sning som bygger p? ett kreativt och innovativt f?rh?llningss?tt till problemet. Detta beslut leder till ett effektivare arbete i organisationen.

Beroende p? hur effektiv konflikthantering ?r kommer dess konsekvenser att bli konstruktiva eller destruktiva, vilket kommer att p?verka m?jligheten till framtida konflikter, eliminera orsakerna till konflikter eller skapa dem.

1. Konfliktbegreppet och dess typer

Konflikten ?r ett mycket komplext och psykologiskt fenomen, framg?ngen f?r dess studie beror till stor del p? kvaliteten p? de initiala metodologiska och teoretiska f?ruts?ttningarna, de metoder som anv?nds.

Det finns tv? vanligaste s?tt att f?rst? konflikter. Med en av dem definieras konflikten som en kollision, mots?gelse, opposition av partier, ?sikter, p? grund av opposition, of?renlighet. Med detta tillv?gag?ngss?tt ?r konflikter ocks? m?jliga i den livl?sa naturen. Begreppen "konflikt" och "mots?gelse" blir faktiskt j?mf?rbara i omfattning. Ett annat tillv?gag?ngss?tt ?r att f?rst? konflikten som ett system av relationer, processen f?r utveckling av interaktion, givet av skillnaderna mellan de ?mnen som deltar i den (enligt intressen, v?rderingar, aktiviteter). Det antas h?r att ?mnet f?r interaktion kan vara antingen en enskild person eller personer och grupper av m?nniskor.

F?respr?kare av det f?rsta tillv?gag?ngss?ttet beskriver konflikt som ett negativt fenomen. De delar upp konflikter i destruktiva och konstruktiva. De flesta arbeten om tekniken f?r att arbeta i konflikt inom ramen f?r detta tillv?gag?ngss?tt ger rekommendationer om manipulation, som kallas "konflikthantering", "konfliktsituationshantering". Huvudm?let med s?dan hantering ?r att eliminera konflikten med maximal nytta f?r dem sj?lva.

Anh?ngare av det andra tillv?gag?ngss?ttet anser att konflikt ?r ett naturligt villkor f?r existensen av interagerande m?nniskor, ett verktyg f?r att utveckla en organisation, vilket samh?lle som helst, ?ven om det har destruktiva konsekvenser, men i allm?nhet och ?ver en l?ng period, inte lika destruktivt som konsekvenserna av elimineringen av konflikter, deras informations- och sociala blockad. Ett s?dant tillv?gag?ngss?tt ?r karakteristiskt f?r den moderna konfliktsociologin, socialpsykologin, teorin om organisationsutveckling och den allm?nna konfliktteorin. Med detta tillv?gag?ngss?tt ?r alla listade discipliner helt korrigerade sinsemellan, vilket g?r att slutsatserna i vissa kan till?mpas p? teoretiska konstruktioner i andra, samtidigt som vetenskaplig rigor, fullst?ndighet och konsekvens bibeh?lls.

Det andra tillv?gag?ngss?ttet f?ruts?tter om?jligheten att hantera konflikten och optimera interaktionen, teoretiskt underbygga utvecklingen av konflikten som en sj?lvreglerande mekanism. Ist?llet f?r "l?sning", "uppl?sning" anv?nds termen "?vervinna", vilket inneb?r att konflikten inte elimineras, utan s?kerst?ller utveckling, st?rker differentieringen i organisationen, i f?rsta hand professionell, och i samh?llet - social stratifiering, som ligger till grund f?r social och organisatorisk stabilitet. Det f?rvandlas till andra konflikter, mindre destruktiva, p? andra sf?rer, i andra sociala dimensioner. Detta tillv?gag?ngss?tt f?rnekar inte m?jligheten till ytterligare konstruktivitet av politisk och administrativ manipulation i de inledande faserna av konflikten, utan bygger p? att s?kerst?lla informationsfullst?ndigheten i interaktionen mellan f?rs?kspersonerna och den n?dv?ndiga risken, vilket s?kerst?ller m?jligheten att ?verg? till dess sista fasen. Den allm?nna trenden under de senaste ?ren ?r f?ljande: de flesta teoretiker och ut?vare av socialpsykologi tenderar till det andra tillv?gag?ngss?ttet, medan de bibeh?ller en viss orientering mot psykologisk manipulation, ?r den psykologiska mildringen av konfliktens destruktiva manifestationer grundl?ggande i detta val ?r att den f?rsta tillv?gag?ngss?tt ?r baserat p? subjekt-objekt, och det andra bygger p? subjekt - subjektivt. Chefens val av ett av de tv? tillv?gag?ngss?tten avg?r hans val, som en konsekvens av f?rstahandsvalet, av arbetsformer och rekommendationer f?r sitt team, strukturella enheter f?r agerande i konfliktsituationer.

Den moderna synpunkten ?r att l?ngre fram i organisationer med effektiv ledning ?r vissa konflikter inte bara m?jliga, utan kan till och med vara ?nskv?rda. Naturligtvis ?r konflikt inte alltid positivt. I vissa fall kan det st?ra tillfredsst?llelsen av en individs behov och uppn?endet av m?len f?r organisationen som helhet. Men i vissa fall hj?lper konflikten till att avsl?ja en m?ngd olika synpunkter, ger ytterligare information, hj?lper till att identifiera ett stort antal alternativ och problem. Detta effektiviserar gruppens beslutsfattande och ger ocks? m?nniskor m?jlighet att uttrycka sina tankar och ?verv?ganden och d?rmed tillgodose sina personliga behov av respekt och makt. Det kan ocks? leda till ett mer effektivt genomf?rande av planer, strategier och projekt, eftersom diskussion av olika synpunkter sker innan de faktiskt genomf?rs. Konflikt f?rst?s s?ledes som det mest akuta s?ttet att l?sa betydande mots?ttningar som uppst?r i interaktionsprocessen, som best?r i att motverka konfliktens ?mnen och ?tf?ljs av positiva och negativa k?nslor.

Om ?mnena i konflikten g?r motst?nd, men inte upplever negativa k?nslor samtidigt (till exempel i processen att diskutera kampsport), eller omv?nt upplever negativa k?nslor, men inte visar dem ut?t, mots?tt dig inte varje annat, d? ?r s?dana situationer pre-konfliktsituationer. Motverkan av konfliktens ?mnen kan utvecklas inom tre omr?den: kommunikation, beteende, aktiviteter.

Hittills tycks det vara n?dv?ndigt att i ett system koppla alla de praktiskt taget orelaterade studier av konflikten som bedrivs inom ramen f?r milit?rvetenskap, konsthistoria, historia, matematik, pedagogik, statsvetenskap, r?ttsvetenskap, psykologi, sociologi, filosofi, ekonomi. och andra vetenskaper. Ett s?dant system kommer inte att vara en konstgjord formation. Dess skapelse ?r m?jlig, eftersom varje konflikt bygger p? en mots?ttning som spelar en systembildande roll, b?de f?r olika typer av konflikter och f?r olika niv?er av deras studie. Dess skapande ?r n?dv?ndigt, eftersom m?nniskor, styrande organ hanterar holistiska verkliga konflikter, och inte med deras individuella psykologiska, juridiska, filosofiska, sociologiska, ekonomiska och andra aspekter.

Dessa ?verv?ganden underbygger behovet av att peka ut en oberoende vetenskap - konfliktologi. M?let f?r dess omfattande studie ?r konflikter i allm?nhet, och ?mnet ?r det allm?nna m?nstret f?r deras f?rekomst, utveckling och fullbordande.

Inom socialpsykologin finns en multivariat klassificering av konflikter beroende p? vilka kriterier som ligger till grund.

Motiverande konflikter. De senaste ?ren har det skrivits s? mycket om motivation att man inte beh?ver prata igen om vad Maslows behovspyramid ?r, Herzbergs skala av motivations- och hygienfaktorer, f?r att inte tala om mer komplexa modeller. Vid f?rsta anblicken, som motiv f?r produktionsaktivitet och beteende i allm?nhet, underskattas vanligtvis psykologiska behov. De mest uttalade motiven ?r trygghet, tillh?righet till en viss gemenskap, prestige, sj?lvk?nsla och sj?lvf?rverkligande.

L?t oss i studiet av konflikter till?mpa ett tillv?gag?ngss?tt som tar h?nsyn till dessa m?nskliga behov. ?r din position alltid tillr?ckligt skyddad i en konflikt? Konstant "underbelastning" i produktionen och f?ljaktligen l?g social status kan vara allvarliga "br?kmakare". Sj?lvrespekt ?r alfa och omega, och allt som s?rar den v?cker en enorm energi som syftar till konflikt. Till samma resultat

ledningar och "?verbelastning", som m?ste k?nnas igen, vilket inte alltid ?r m?jligt.

Kommunikationskonflikter. All verbal eller icke-verbal information som vi f?r tas f?rst upp av de mycket k?nsliga membranen i v?r k?nslom?ssiga uppfattning innan den betraktas ur perspektivet av en m?jlig konflikt med inl?rda normer ("Kan du g?ra det h?r?", "G?r du det h?r" ?”), och f?rst i slutskedet, med intellektuell anstr?ngning, analyseras det faktiska aff?rsinneh?llet i informationen. Om denna anstr?ngning inte f?ljs av tr?tthet eller helt enkelt intellektuell svaghet, uppst?r en k?nslom?ssig reaktion. Den enda bromsen ?r den mottagna uppfostran, som ocks? kan modifiera reaktionen p? dem som beter sig "fel" p? ett mycket m?rkligt s?tt.

Kommer deltagaren i konflikten att finna tillr?ckligt med mod f?r att erk?nna att n?got orsakar honom en ?kning av en negativ k?nslov?g, att han till exempel trots eget motst?nd ?r avundsjuk, att han vill h?mnas f?r den f?rnedring han upplevt? Inte! Inser chefen att h?jningen av priserna i hans enhet eller inredningen av hans kontor ?r direkt relaterad till hans behov av att bekr?fta sitt eget. I det h?r fallet ?r det ganska tydligt att han i f?rsta hand bara sysslar med sig sj?lv.

Det blir en kommunikationskonflikt n?r ingen v?gar uppr?tta "feedback" med ledaren, d.v.s. ingen uppm?rksammar chefen p? hans misstag. En liknande situation uppst?r n?r den anst?llde inte signaleras att han ?r erk?nd och respekterad. Den som aldrig h?r igenk?nnande ord blir os?ker.

Banala missf?rst?nd, felaktig tolkning av den eller den informationen faller ocks? i kategorin "kommunikationskonflikter".

Maktkonflikter och anarki. Du kan se m?len eller v?garna som leder till dem p? olika s?tt. M?l finns alltid i framtiden. De kan aldrig helt underbyggas. Det finns alltid ett inslag av os?kerhet. Genom att s?tta upp m?l och skapa f?ruts?ttningar f?r genomf?randet av dem f?r?ndrar vi redan framtiden, om ?n bara i detaljer. Ledarna ?r v?l medvetna om detta. De k?nner till k?nslan av maktl?shet n?r de mots?tts av en majoritetsopposition. Den st?ndiga str?van efter n?got nytt och of?rm?gan att f?rverkliga sina m?l bryter gradvis en person.

Intrapersonella konflikter kan ta sig m?nga former. En av de vanligaste formerna ?r rollkonflikt, d? motstridiga krav st?lls p? en person om vad resultatet av hans arbete ska bli. Intrapersonell konflikt kan uppst? som ett resultat av att produktionskrav inte ?r f?renliga med personliga behov eller v?rderingar.

Interpersonell konflikt - denna typ av konflikt anses vara den vanligaste. Det visar sig i organisationer p? olika s?tt. Oftast ?r detta en kamp om begr?nsade resurser, kapital eller arbetskraft, anv?ndning av utrustning, en ledig position. Det kan ocks? visa sig som en sammandrabbning av personligheter. M?nniskor med olika personlighetsdrag, attityder och v?rderingar kan ibland helt enkelt inte komma ?verens med varandra. Det finns ocks? en konflikt mellan individen och gruppen. Det yttrar sig som en mots?ttning mellan individens f?rv?ntningar eller krav och de normer f?r beteende och arbete som utvecklats i gruppen. Denna konflikt uppst?r p? grund av otillr?ckligheten i ledarskapsstilen, lagets mognadsniv?, p? grund av obalansen mellan ledarens kompetens och kompetensen hos teamets specialister, eftersom gruppen inte accepterar den moraliska karakt?ren och karakt?ren hos ledaren.

Konflikter mellan grupper uppst?r inom kollektivets formella grupper, inom kollektivets informella grupper, mellan formella och informella grupper.

Konflikter ?r uppdelade i konflikter mellan deltagare av lika rang (horisontell konflikt); mellan l?gre och h?gre ?mnen p? den sociala stegen (vertikal konflikt) och blandade, d?r b?da ?r representerade. De vanligaste konflikterna ?r vertikala och blandade. Beroende p? antalet orsaker pekas ut enfaktor, n?r en orsak ligger i k?rnan i konflikten; multifaktoriella konflikter som uppst?r p? grund av tv? eller flera orsaker, s?v?l som kumulativa konflikter, n?r flera orsaker ?verlappar varandra, och detta leder till en kraftig ?kning av konfliktens intensitet.

Baserat p? tidsm?ssiga parametrar delas konflikter in i kortsiktiga (oftast ?r de resultatet av ?msesidigt missf?rst?nd eller misstag som snabbt uppt?cks); utdragen (f?rknippad med djupa moraliska och psykologiska trauman, eller med objektiva sv?righeter).

Konfliktens varaktighet beror p? ?mnet f?r mots?gelsen och p? karakt?rsdragen hos de inblandade personerna. L?ngvariga konflikter ?r mycket farliga, d?r de stridande parterna konsoliderar sin negativa tillst?nd.

Konflikter k?nnetecknas av deras betydelse f?r organisationen, samt genom hur de l?ses. Det finns konstruktiva och destruktiva konflikter. Varje konflikt ?r konstruktiv till sin natur som ett instrument f?r utveckling. Det finns konflikter som passerar utan kriser, men de ?r dock mycket s?llsynta och som regel ?r de typiska f?r organisationer med en mycket h?g niv? av intellektuell och kommunikativ kultur (b?de f?retag och varje anst?lld, i f?rsta hand administrationen), och samh?llet b?r vara p? samma utvecklingsniv?. Konstruktiva konflikter k?nnetecknas av oenighet som p?verkar de grundl?ggande aspekterna, problemen i organisationens och dess medlemmars liv. Deras beslut tar organisationen till en ny, h?gre och mer effektiv utvecklingsniv?, leder till en f?rb?ttring av arbetsf?rh?llanden, teknologier och chefsrelationer. Konfliktens positiva roll ligger i att deltagarna i konflikten ?kar sin sj?lvmedvetenhet. Konstruktiv konflikt bildar och bekr?ftar i m?nga fall vissa v?rderingar, f?renar likasinnade, spelar rollen som en s?kerhetsventil f?r ett s?kert och konstruktivt frig?rande av k?nslor. Destruktiva konflikter leder till negativa, ofta destruktiva handlingar, som ibland utvecklas till gr?l och andra negativa fenomen, vilket drastiskt minskar gruppens eller organisationens effektivitet, skapar sp?nningar i teamet och allvarligt p?verkar det neuropsykologiska tillst?ndet hos anst?llda.

2. De fr?msta orsakerna till konflikter i organisationer. Det ?r inte m?jligt att lista alla troliga orsaker till konflikter i organisationer. De fr?msta ?r de begr?nsade resurserna som ska delas, arbetsuppgifternas ?msesidiga beroende, skillnader i m?l, uppfattningar och v?rderingar, beteende, utbildningsniv? samt d?lig kommunikation, obalans i arbetet, bristande motivation etc. Resursf?rdelning. ?ven i de st?rsta organisationerna ?r resurserna alltid begr?nsade. Ledningen m?ste besluta om hur material, information, personal och ekonomi ska f?rdelas till olika grupper f?r att uppn? organisationens m?l p? det mest effektiva s?ttet. Arbetsuppgifternas ?msesidiga beroende. M?jligheten till konflikt finns d?r en person eller grupp ?r beroende av en annan person eller grupp f?r en uppgift. Eftersom alla organisationer ?r system av ?msesidigt beroende element, kan det ?msesidiga beroendet av uppgifter bli en orsak till konflikter om en avdelning eller person inte fungerar adekvat. Skillnader i syfte. Potentialen f?r konflikter ?kar i takt med att organisationer blir mer specialiserade och bryts ner i divisioner. Detta beror p? att specialiserade enheter bildar sina egna m?l och kan ?gna mer uppm?rksamhet ?t att uppn? dem ?n p? hela organisationens m?l. Orsaken till konflikten ?r som regel att varken funktioner, medel, skyldigheter, makt eller ansvar ?r tydligt f?rdelade mellan avdelningar och arbetsplatser. Skillnader i uppfattningar och v?rderingar. Id?n om en situation beror p? ?nskan att uppn? ett visst m?l. Ist?llet f?r att bed?ma situationen objektivt kan m?nniskor bara ?verv?ga de ?sikter, alternativ och aspekter av situationen som de tror ?r gynnsamma f?r deras grupp och personliga behov.

Skillnader i beteende och livserfarenhet. Dessa skillnader kan ocks? ?ka risken f?r konflikter. Ibland finns det m?nniskor som st?ndigt visar aggressivitet och fientlighet och som ?r redo att utmana varje ord. Och s?dana skruffiga personligheter skapar runt sig en atmosf?r fylld av konflikter. Forskning visar att personer med egenskaper som g?r dem mycket auktorit?ra, dogmatiska och likgiltiga f?r sj?lvrespekt ?r mer ben?gna att hamna i konflikt. Andra studier har visat att skillnader i livserfarenhet, v?rderingar, utbildning, senioritet, ?lder och sociala egenskaper minskar graden av ?msesidig f?rst?else och samarbete mellan f?retr?dare f?r olika avdelningar. D?lig kommunikation. D?lig kommunikation ?r b?de en orsak till och en f?ljd av konflikter. Det kan fungera som en katalysator f?r konflikter och hindra individer eller grupper fr?n att f?rst? situationen ur andras perspektiv. Vanliga kommunikationsproblem som orsakar konflikt ?r tvetydiga kvalitetskriterier, of?rm?gan att exakt definiera arbetsansvar och funktioner f?r alla anst?llda och avdelningar, samt presentation av ?msesidigt uteslutande arbetskrav. Dessa problem kan uppst? eller f?rv?rras av chefers of?rm?ga att utveckla och kommunicera en korrekt arbetsbeskrivning till underordnade.

3. Grundl?ggande metoder f?r konfliktl?sning

Konflikthantering, eller deras l?sning, ?r processen att m?lmedvetet p?verka organisationens personal f?r att eliminera orsakerna som gav upphov till konflikten och bringa konfliktdeltagarnas beteende i linje med etablerade normer f?r relationer. Ju mer exakt definitionen av de v?sentliga delarna av konflikten ?r, desto l?ttare ?r det att hitta medel f?r effektivt beteende i en konfliktsituation. Det ?r mycket ?nskv?rt att partner kan komma ?verens om hur man definierar en konfliktsituation. Konsekvent beteende som syftar till att ?vervinna konflikten som helhet involverar flera steg. Definition av huvudkonfliktproblemet. Det ?r tillr?dligt att ta reda p?:

Hur jag f?rst?r problemet;

Vilka mina handlingar och vilka handlingar av partnern ledde till uppkomsten och konsolideringen av konflikten;

Hur ser min partner p? problemet?

?r var och ens beteende l?mpligt f?r den aktuella situationen;

Ange v?rt gemensamma problem s? kortfattat och fullst?ndigt som m?jligt;

I vilka fr?gor ?r vi oense med en partner, och om vad ?r vi solidariska och f?rst?r varandra.

R. Fisher och W. Urey noterar att m?nga konflikter uppst?r f?r att m?nniskor intar vissa positioner och sedan fokuserar alla sina anstr?ngningar p? att skydda dessa positioner, ist?llet f?r att identifiera de dolda behov och intressen som tvingade dem att ta dessa positioner. D?rmed blir deras falska orientering ett hinder f?r att hitta en l?sning som tar h?nsyn till de dolda intressena hos de parter som ?r inblandade i konflikten.

Tyv?rr ?r det inte alltid l?tt att fastst?lla vilka ?nskningar eller r?dslor som driver honom p? grund av den position som intagits i konflikten eller genom beteendet och handlingar hos en person. M?nniskor d?ljer ofta sina k?nslor. Det h?nder ocks? att m?nniskor inte ?r medvetna om sina sanna avsikter: de vill bara ha n?got, men de vet inte varf?r de vill ha det. ”Avst?mning av intressen, inte positioner, ?r mer effektivt av tv? sk?l. F?r det f?rsta, f?r ett givet intresse kan det vanligtvis finnas flera m?jliga positioner som tillfredsst?ller det. Oftast intar m?nniskor den mest uppenbara positionen. Men om du letar efter motiverande intressen bakom motsatta positioner, kan du hitta n?got alternativ som kommer att tillgodose b?da parters intressen. Avst?mning av intressen kan ge b?ttre resultat ?n avst?mning av positioner, eftersom bakom motsatta positioner finns b?de motst?ende och sammanfallande intressen. D?rf?r kan en l?sning hittas genom att leta efter gemensamma eller ?verlappande intressen. Regleringen av konflikten ?r ?nnu inte dess l?sning, eftersom de viktigaste strukturella delarna av konflikten kvarst?r. Alla regulatoriska ?tg?rder ?r dock antingen en f?ruts?ttning f?r uppl?sning eller ?gonblick i denna process. Konfliktl?sning ?r det sista steget. Skilj mellan fullst?ndig och ofullst?ndig uppl?sning. Om det sker en omvandling eller eliminering av grunden f?r konflikten (sk?l, ?mne), d? ?r konflikten helt l?st. Ofullst?ndig l?sning uppst?r n?r endast n?gra av de strukturella delarna av konflikten elimineras eller omvandlas, s?rskilt inneh?llet i konfrontationen, motivationsgrunden f?r deltagarnas konfliktbeteende, etc. Situationen med ofullst?ndig l?sning av konflikten ger upphov till att den ?terupptas p? samma eller p? en ny grund. En ofullst?ndig l?sning av konflikten kan inte i n?got fall betraktas som en skadlig ?tg?rd. I de flesta fall ?r det objektivt betingat, eftersom Alla konflikter l?ses inte en g?ng f?r alla. Tv?rtom, livet ?r fullt av konflikter som l?ses tillf?lligt, delvis. L?sningen av konflikten b?r s?rskiljas fr?n dess undertryckande, dvs. tv?ngsborttagning av en eller b?da sidor utan att eliminera orsakerna och f?rem?let f?r konfrontationen. Leder inte till l?sning och upph?vande av konflikten. Detta ?r ett f?rs?k att bli av med konflikten genom f?rsoning eller m?rkl?ggning, och inte genom att ?vervinna de mots?ttningar som ligger bakom den. I m?nga konflikter kan du hitta mer ?n en konfliktsituation och till och med hitta flera alternativ f?r dess uttryck. En nyckelroll i konfliktl?sning spelas av den korrekta formuleringen av konfliktsituationen. Processen f?r att l?sa en konflikt best?r av tre steg. Den f?rsta - f?rberedande - ?r diagnosen av konflikten. Den andra ?r utvecklingen av en resolutionsstrategi och teknologi. Den tredje ?r implementeringen av en upps?ttning metoder och medel. Diagnostik av konflikten inkluderar: 1) beskrivning av dess synliga manifestationer; 2) best?mma konfliktens utvecklingsniv?; 3) identifiera orsakerna till konflikten och dess karakt?r; 4) intensitetsm?tning; 5) definition av till?mpningsomr?det. Effektiv konfliktl?sning, d.v.s. l?sning med minsta m?jliga f?rlust av resurser och bevarande av vitala sociala strukturer, kanske om det finns n?gra n?dv?ndiga f?ruts?ttningar och genomf?randet av principerna f?r konflikthantering. De f?rra inkluderar: n?rvaron av en organisatorisk och juridisk mekanism f?r att l?sa konflikten; erfarenhet av konstruktiv konfliktl?sning; utveckling av kommunikationsl?nkar; tillg?ng till resurser f?r att implementera kompensationssystemet. N?r det g?ller principer talar vi fr?mst om ett specifikt f?rh?llningss?tt f?r att l?sa specifika konflikter. Det finns "makt", "kompromiss" och "integrativa" modeller. Maktmodellen leder till tv? typer av konfliktutfall: "seger-nederlag", "nederlag-nederlag". Tv? andra modeller - till den m?jliga l?sningen av konflikten av typen "win-win" eller "win-win". Alla metoder ?r indelade i tv? grupper: 1) negativa, inklusive alla typer av kamp, str?var efter m?let att uppn? seger f?r den ena sidan ?ver den andra; 2) positiva, n?r de anv?nds som det ?r t?nkt att bevara grunden f?r f?rh?llandet mellan ?mnena i konflikten. Det handlar om olika typer av f?rhandlingar och konstruktiv rivalitet. Skillnaden mellan negativa och positiva metoder ?r villkorad. Dessa metoder kompletterar ofta varandra. Oavsett hur olika typer av kamp ?r, har de vissa gemensamma drag, eftersom varje kamp ?r en handling som involverar minst tv? ?mnen, d?r en av dem st?r den andra. Den fr?msta positiva metoden f?r konfliktl?sning ?r f?rhandling. Teorin om f?rhandlingar har utvecklats av de amerikanska konfliktologerna Fisher R., Urey W., Den D. F?rhandlingar ?r en gemensam diskussion av motstridiga parter med m?jlig inblandning av en medlare i tvistefr?gor f?r att n? en ?verenskommelse. De fungerar som en slags forts?ttning p? konflikten och fungerar samtidigt som ett medel f?r att ?vervinna den. N?r tonvikten ligger p? f?rhandlingar som en del av konflikten, tenderar de att genomf?ras fr?n en styrkeposition, med syftet att uppn? en ensidig seger. Naturligtvis leder denna typ av f?rhandlingar vanligtvis till en tillf?llig, partiell l?sning av konflikten, och f?rhandlingarna tj?nar endast som ett till?gg till kampen f?r segern ?ver fienden. Om f?rhandlingar f?rst?s som en metod f?r konfliktl?sning, s? tar de formen av ?rliga, ?ppna debatter, ber?knade p? ?msesidiga eftergifter och ?msesidig tillfredsst?llelse av en viss del av parternas intressen. Anv?ndningen av positiva metoder f?r konfliktl?sning ?r f?rkroppsligad i uppn?endet av kompromisser eller konsensus mellan de motsatta subjekten. Dessa ?r former f?r att avsluta konflikten, fr?mst enligt typen "win-win" eller "win-win".

Kompromiss inneb?r ett avtal som bygger p? ?msesidiga eftergifter. S?rskilj kompromisser p?tvingade och frivilliga. De f?rstn?mnda ?r oundvikligen p?tvingade av r?dande omst?ndigheter eller av den allm?nna situation som hotar de stridande parternas existens. De sistn?mnda ing?s p? grundval av en ?verenskommelse i vissa fr?gor och motsvarar n?gon del av alla samverkande krafters intressen. Tekniken f?r kompromisser ?r ganska komplex och p? m?nga s?tt unik, men ?nd? finns det n?got repetitivt i dess struktur. Det h?r ?r n?gra s?tt att harmonisera intressen och st?ndpunkter: samr?d, dialog, diskussion, partnerskap och samarbete. Deras anv?ndning g?r det m?jligt att identifiera gemensamma v?rderingar, att uppt?cka sammantr?ffandet av ?sikter i vissa fr?gor, hj?lper till att avsl?ja st?ndpunkter som de motstridiga parterna beh?ver g?ra eftergifter p?, att utveckla en ?msesidigt acceptabel ?verenskommelse om "spelets regler" eller annars, normerna och metoderna f?r ytterligare handlingar f?r att hitta en intresseavv?gning och d?rigenom l?sa konflikten. Konsensus ?r en form av att uttrycka ?verensst?mmelse med motst?ndarens argument i en tvist. Tekniken f?r att n? konsensus ?r mer komplicerad ?n tekniken f?r kompromisser. De v?sentliga delarna av denna teknologi ?r: analys av spektrumet av sociala intressen och organisationer som uttrycker dem; klarg?rande av omr?dena identitet och skillnad, objektiv sammantr?ffande och mots?gelse av prioriterade v?rden och m?l f?r de agerande krafterna; underbyggande av gemensamma v?rderingar och prioriterade m?l utifr?n vilka en ?verenskommelse ?r m?jlig. Men win-win-situationen ?r inte den enda m?jliga v?gen ut ur konflikten. L?t oss f?rs?ka karakterisera typerna av utfall av konfliktsituationer. Den f?rsta typen ?r uttag. Det avg?rs av att en av de parter som ?talet v?cks till f?r ?ver samtals?mnet i en annan riktning. Samtidigt h?nvisar den anklagade till bristen p? tid, otidligheten i tvisten och l?mnar slagf?ltet. Avg?ng som en variant av konfliktens utg?ng ?r mest utm?rkande f?r en person som inte alltid omedelbart ?r redo att l?sa en sv?r situation. Han beh?ver tid f?r att t?nka igenom orsakerna och s?tten att l?sa konfliktproblemet. Det andra alternativet ?r utj?mning. En situation d?r en av parterna antingen motiverar sig sj?lv eller samtycker till kravet, men bara f?r tillf?llet. Att r?ttf?rdiga sig sj?lv l?ser inte konflikten helt och kan till och med f?rv?rra den, eftersom den inre, mentala mots?ttningen intensifieras. Denna teknik anv?nder oftast en typ av personlighet f?r vilken varje, ?ven den v?rsta, instabila freden ?r att f?redra ?n det b?sta kriget. Det betyder naturligtvis inte att han inte kan anv?nda tv?ngstekniken f?r att uppr?tth?lla relationer, utan i syfte att eliminera och inte f?rv?rra mots?ttningar. Den tredje typen ?r kompromisser. Det f?rst?s som en ?ppen diskussion om ?sikter som syftar till att hitta den mest bekv?ma l?sningen f?r b?da parter. I det h?r fallet l?gger parterna fram argument till deras f?rdel och till n?gon annans f?rdel, skjuter inte upp beslut och tvingar inte ensidigt fram ett m?jligt alternativ. F?rdelen med detta resultat ?r ?msesidigheten mellan lika r?ttigheter och skyldigheter och legalisering (?ppenhet) av anspr?k. Att kompromissa, samtidigt som man respekterar uppf?randereglerna i en konflikt, lindrar verkligen sp?nningar och hj?lper till att hitta den b?sta l?sningen. Det fj?rde alternativet ?r konfrontation. Detta ?r ett ogynnsamt och improduktivt resultat av konflikten, n?r ingen av deltagarna tar h?nsyn till den andras st?llning. Det uppst?r oftast n?r en av parterna har samlat p? sig tillr?ckligt med sm? klagom?l, samlat kraft och framf?rt de starkaste argument som den andra sidan inte kan ta bort. Den enda positiva aspekten av konfrontation ?r att situationens extrema karakt?r g?r det m?jligt f?r partner att b?ttre se styrkor och svagheter, f?rst? varandras behov och intressen.

Det femte alternativet ?r tv?ng. Det ?r det mest ogynnsamma resultatet av konflikten. Detta ?r en taktik f?r att direkt p?tvinga den variant av resultatet av mots?gelsen som passar dess initiativtagare. Till exempel f?rbjuder avdelningschefen, som anv?nder sin administrativa r?tt, att prata i telefon om personliga angel?genheter. Han verkar ha r?tt, men ?r hans r?tt s? universell? Oftast tillgrips tv?ng av en person som ?r s?ker p? sitt absoluta inflytande och makt ?ver sin partner. Detta resultat av konflikten, p? s?tt och vis, l?ser verkligen snabbt och eliminerar p? ett avg?rande s?tt orsakerna till initiativtagarens missn?je. Men det ?r det mest ogynnsamma f?r att uppr?tth?lla relationer. Och om det under extrema f?rh?llanden, i milit?rpersonalens officiella relationer, reglerat av ett tydligt system av r?ttigheter och skyldigheter, delvis ?r motiverat, s? blir det i systemet med moderna personliga, familje-, ?ktenskapliga relationer mer och mer f?r?ldrat. Att i f?rv?g best?mma typen av v?g ut ur konflikten m?ste b?rja med ?verv?gandet av konflikter och deras definition. D? ?r det n?dv?ndigt att ?verv?ga orsakerna till konflikter och fokusera p? k?llan till sp?nningen. Till exempel ?r vissa konflikter orsakade av omst?ndigheter; en del ?r relaterade till det speciella med att involvera m?nniskor i dem; andra kan bero p? en upprepad form av beteende eller attityd som kan ligga till grund f?r en konfliktsituation. Det ?r anv?ndbart att ha en uppfattning om n?gra av de vanligaste orsakerna till konflikter mellan m?nniskor, som ?r resultatet av otillr?cklig kommunikation eller missf?rst?nd; skillnader i planer, r?ntor och uppskattningar; konfrontation i gruppkonfliktsituationer; felaktiga antaganden om n?gons handlingar; bristande empati f?r andra m?nniskors behov och ?nskem?l osv.

Efter att ha uppt?ckt de dolda orsakerna och k?llorna till konflikten ?r n?sta steg att ?tg?rda problemet genom en ?verg?ende reaktion. Till exempel, om konflikten orsakas av liten eller ingen kommunikation, ?r det uppenbara svaret att leta efter s?tt att f?rb?ttra kommunikationen. Om konflikten ?r relaterad till en skillnad i livsplaner kommer reaktionen att vara en av de kompromisser som utvecklats som ett resultat av f?rhandlingar och s?kandet efter l?sningar d?r varje deltagare i konflikten f?rblir en vinnare. Om hindret ?r ens egen r?dsla och obeslutsamhet, s? ligger l?sningen i utvecklingen av metoder f?r att ?vervinna dessa hinder av personen sj?lv. Med l?mplig erfarenhet av att hantera konfliktsituationer kan potentiella konflikter f?rebyggas helt, eller l?sas, och till och med anv?ndas som en k?lla till f?rb?ttrade relationer med andra och sj?lvf?rb?ttring. Uppgiften ?r inte att komma bort fr?n konflikten, som potentiellt ?r m?jlig i alla sociala relationer och situationer av interna val, utan att k?nna igen konflikten och kontrollen ?ver den f?r att f? b?sta resultat. Ideal ur denna synvinkel ?r den rationella – intuitiva metoden f?r konfliktl?sning, utvecklad av den amerikanske vetenskapsmannen Scott G. Ginny. Redan fr?n b?rjan involverar denna metod medvetenhet och intuition i genomf?randet av valet av handlingss?tt i en konfliktsituation. Detta tillv?gag?ngss?tt bygger p? en bed?mning av omst?ndigheterna, karakt?rerna, intressen och behoven hos de personer som ?r inblandade i konflikten, s?v?l som deras egna m?l, intressen, behov. I allvarliga konflikter ?r deltagarnas k?nslor alltid inblandade. Ett av de f?rsta stegen f?r att l?sa en konflikt ?r allts? att undertrycka de negativa k?nslor den ger upphov till – ens egna och andras k?nslor. Efter att ha undertryckt k?nslor blir det m?jligt att anv?nda f?rnuft respektive intuition f?r att formulera m?jliga l?sningar som ?r acceptabla f?r alla intresserade. Det huvudsakliga s?ttet att till?mpa det rationellt-intuitiva f?rh?llningss?ttet till konflikthantering ?r att se varje konfliktsituation som ett problem eller potentiellt problem som m?ste l?sas. Sedan v?ljs en l?mplig metod f?r probleml?sning, med hj?lp av en arsenal av m?jliga strategiska konfliktkontroll?tg?rder. Den valda strategin kommer att bero p? konfliktens skede (potentiell konflikt, utvecklande konflikt, ?ppen konflikt), vikten av den specifika l?sningen, bed?mningen av andra m?nniskors behov och ?nskem?l och karakt?ren av de k?nslor som visas i konflikten. . N?r en l?mplig metod har valts best?ms det b?sta s?ttet att till?mpa den. F?r en mer framg?ngsrik konfliktl?sning ?r det effektivt att uppr?tta en konfliktkarta utvecklad av H. Cornelius och S. Fair. Dess k?rna ?r f?ljande:

Definition av konfliktproblemet i allm?nna termer;

Identifiering av parterna inblandade i konflikten;

Identifiera behoven och farh?gorna hos var och en av huvudakt?rerna i konflikten.

Att rita upp en s?dan karta kommer att till?ta: 1) att begr?nsa diskussionen till vissa formella ramar, vilket till stor del kommer att hj?lpa till att undvika ?verdrivna manifestationer av k?nslor; 2) att skapa en m?jlighet f?r gemensam diskussion om problemet, att uttrycka f?r m?nniskor deras krav och ?nskem?l; 3) att f?rst? b?de sin egen synvinkel och andras synvinkel; 4) v?lja nya s?tt att l?sa konflikten. D?rmed blir det tydligt att konfliktprocessen i arbetskraften kan hanteras. Men f?rebyggande, f?rebyggande av destruktiva konflikter b?r vara i det konstanta synf?ltet f?r administrationen av organisationen. Olika HR-avdelningar, liksom f?retagsledare, beh?ver utveckla ett regelverk och normer f?r att ?ka relationsniv?n inte bara med hj?lp av sociopsykologiska ?tg?rder, utan ?ven med hj?lp av organisatoriska och ledningsmetoder. Ledaren har m?jlighet att f?rutse b?rjan av en konfliktsituation, ingripa i konfliktens process i tid, g?ra sina egna justeringar och f?ra konfliktsituationen till en optimal l?sning. Det ?r viktigt att komma ih?g att precis som ingen ledarstil kan vara effektiv i alla situationer utan undantag, s? kan ingen konfliktl?sningsstil (vare sig det ?r samarbete, kompromiss, undanflykt) pekas ut som den b?sta. Med tanke p? de viktigaste metoderna f?r att l?sa konfliktsituationer kan vi s?ga att de ?r uppdelade i tv? grupper: 1) negativa, inklusive alla typer av kamp, som str?var efter m?let att uppn? seger f?r den ena sidan ?ver den andra; 2) positiva, n?r de anv?nds som det ?r t?nkt att bevara grunden f?r f?rh?llandet mellan ?mnena i konflikten - olika typer av f?rhandlingar och konstruktiv rivalitet. Skillnaden mellan negativa och positiva metoder ?r villkorad, de kompletterar ofta varandra. Valet av metoder f?r att l?sa en konfliktsituation avg?r beteendestrategin i en konflikt. Ledaren kan v?lja taktiken f?r att undvika konflikten, j?mna ut den, en kompromissl?sning, tv?ng eller avvisande av n?gon annans position.

Slutsats

Konflikt betyder oenighet mellan parterna, d?r varje sida f?rs?ker uppn? sin acceptans. Konflikter kan uppst? mellan individer och grupper och mellan grupper.

De flesta tror att konflikt ?r ett negativt fenomen, att de inte kan kontrollera det och f?rs?ker undvika det n?r det ?r m?jligt. Men konflikten ?r sv?r att r?tta till och f?r destruktiv kraft. Detta m?ste vara k?nt, och chefer och underordnade m?ste f?rst? att konflikt berikar livet om den hanteras p? r?tt s?tt. Konflikten hj?lper ett separat arbetslag och organisationen som helhet att vara i god form, den l?ter dig best?mma vad som beh?vs f?r utveckling och f?rb?ttring av alla verksamhetsomr?den. F?rm?gan att hantera konflikter kan vara avg?rande f?r lagets ?verlevnad som helhet. Konflikten i sig st?rker eller f?rsvagar inte en organisation. Men b?de underordnade och chefer b?r kunna hantera det, vilket g?r det s? anv?ndbart som m?jligt. Om de undviker att diskutera sina sv?righeter och r?dslor kan de varken f?rst? det verkliga tillst?ndet eller utvecklingsv?garna, eller dra l?rdomar f?r sig sj?lva och andra. Potentiella orsaker till konflikter ?r delade resurser, ?msesidigt beroende av jobbet, skillnader i m?l, skillnader i uppfattningar och v?rderingar, skillnader i beteendestilar och biografier om m?nniskor och d?lig kommunikation. M?nniskor reagerar ofta inte p? situationer med potentiell konflikt om inte dessa situationer inneb?r minimal personlig f?rlust eller hot. Strukturella metoder f?r att l?sa konflikter inkluderar att klarg?ra produktionsf?rv?ntningar, mekanismer f?r koordinering och integration, fastst?lla h?gre niv?er av uppgifter och ett bel?ningssystem.

Potentiella negativa effekter av konflikter inkluderar: minskad produktivitet, missn?je, l?gre moral, ?kad personaloms?ttning, s?mre social interaktion, s?mre kommunikation och ?kad lojalitet till undergrupper och informella organisationer. Men med effektiva ingripanden kan konflikter f? positiva konsekvenser. Till exempel ett mer f?rdjupat arbete med att hitta en l?sning, m?ngfald av ?sikter i beslutsfattande och b?ttre samarbete i framtiden.

Det finns fem konfliktl?sningsstilar. Undvikande representerar undvikande av konflikter. Utj?mning ?r beteende som om det inte finns n?got behov av att bli irriterad. Tv?ng ?r anv?ndningen av laglig makt eller p?tryckningar f?r att p?tvinga sin ?sikt. Kompromiss - att i viss m?n ge efter f?r en annan synvinkel ?r en effektiv ?tg?rd, men kanske inte leder till en optimal l?sning. Probleml?sning, en stil som f?redras i situationer som kr?ver en m?ngd olika ?sikter och data, k?nnetecknas av att man ?ppet erk?nner meningsskillnader och krockar med dessa ?sikter f?r att hitta en l?sning som ?r acceptabel f?r b?da parter.

Hanterar du konflikter skickligt, d? st?rker det b?de teamet och organisationen som helhet, och hj?lper till att utveckla ett gemensamt ledningskoncept i b?de sm? och stora organisationer.

Litteratur

1. Ekonomi och organisation av ett handelsf?retags verksamhet: L?robok / Redigerad av A.N. Solomatina. – M.: INFRA-M, 2001.

2. Konfliktologi: L?robok / Redigerad av V.P. Ratnikov. - M.: UNITI - DANA, 2005.

3. G.V. Borozdin. Psykologi f?r aff?rskommunikation. L?robok. - 2:a uppl. – M.: INFRA-M, 2003.

4. Linchevsky E.E. Beh?rskning av chefskommunikation: en ledare i vardagliga kontakter och konflikter. - St. Petersburg: Tal, 2002.

5. Smirnov E. Utveckling av ledningsbeslut. – M.: UNITI, 2002.

Shalenko V.N. Konflikter i arbetskollektiv. - M., 1992.

Studiet av problemen med konflikter i organisationer ?r mycket relevant i moderna f?rh?llanden.

Som ni vet ?r en organisation alltid ett ganska komplext system och dess funktion ?r f?rem?l f?r vissa lagar. Bristande efterlevnad och kr?nkning av det senare kan ofta vara orsaken till att konflikter uppst?r och utvecklas, vilket kan f? allvarliga och ibland destruktiva konsekvenser.

Definition 1

Sj?lva ordet "konflikt" (lat. " konfliktus”) - betyder "krock" (av motsatta ?sikter och intressen, en allvarlig oenighet, en tvist med heta kontroverser, etc.).

Konflikt ?r alltid ett socialt fenomen som utg?r fr?n sj?lva essensen av det sociala livets natur. Organisatorisk konflikt b?r f?rst?s som processen och systemet f?r interaktion mellan grupper och individer, som syftar till att l?sa befintliga mots?ttningar som uppst?r fr?n konflikten mellan motstridiga intressen, m?l, st?ndpunkter, ?sikter, ?sikter, etc.

Konfliktfaktorer

Huvudskillnaden mellan de yttre faktorerna i konflikten och de interna i f?rsta hand ?r att de inte beror p? egenskaperna hos verksamheten i sj?lva organisationen, vilket inneb?r att det ?r praktiskt taget om?jligt att motverka dem.

De viktigaste yttre faktorerna i konflikten inkluderar:

• social polarisering;
• ekonomisk och politisk instabilitet;
• naturkatastrofer
• f?rdjupning av social stratifiering;
• sociala sp?nningar etc.

Inre konfliktfaktorer. De kan vara b?de objektiva (finansiella, ekonomiska, organisatoriska, etc.) och subjektiva (psykologiska, personliga) till sin natur. Omfattande ?verv?gande av helheten av konfliktfaktorer ?r mycket viktigt f?r att alla organisationer ska fungera effektivt.

De fr?msta orsakerna till konflikter

F?r effektiv konflikthantering, s?v?l som deras f?rebyggande, ?r det mycket viktigt att fastst?lla orsakerna till att de uppst?r s? noggrant som m?jligt. En erfaren chef som ?r v?l insatt i klassificeringen av konflikter, s?v?l som i orsakerna till deras f?rekomst, kommer alltid att finna det mycket l?ttare att vidta effektiva ?tg?rder f?r att eliminera och f?rhindra alla dessa orsaker.

Det finns en hel del objektiva faktorer som kan fungera som orsak till konflikter. De viktigaste ?r: makt och f?rdelning av resurser, statuspositioner, prestige, karri?r och mycket, mycket mer.

S?tt att l?sa konflikter

Konflikthantering ?r processen att m?lmedvetet p?verka konflikter. Konflikthantering b?rjar fr?n det ?gonblick en problemsituation uppst?r till slutet av konflikten. Denna process omfattar ?tg?rder f?r att f?rebygga konflikter, deras diagnos, prognoser, l?sning och slutligen l?sning.

En betydande del av forskarna inom omr?det konfliktstudier noterar att konflikthantering innefattar f?ljande tv? huvudstadier:

1. Steg 1- Konfliktf?rebyggande (best?r av symtom, diagnos, f?ruts?gelse och f?rebyggande);
2. Steg 2- slutet p? konflikten, vilket inkluderar f?rsvagning, l?sning, l?sning, sl?ckning, undertryckande, ?vervinna, undertryckande och eliminering av konflikten.

Anm?rkning 1

P? det h?r s?ttet, konflikthantering Detta ?r den viktigaste uppgiften f?r ledningen av n?gon organisation. Effektiviteten av konflikthantering beror till stor del p? kompetensniv?n hos organisationens ledning.

Konflikthantering b?rjar med dess f?rebyggande, det vill s?ga med skapandet av f?rh?llanden som f?rhindrar att det intr?ffar. Om uppkomsten av en konflikt ?r oundviklig, b?rjar konflikthanteringen med tidig diagnos och mer exakta prognoser av utsikterna f?r konfliktens utveckling. N?r det g?ller f?rfarandena f?r l?sning och l?sning av konflikten till?mpas de i syfte att redan slutf?ra konfliktinteraktionen.

Huvudtecken p? konflikter

Oavsett originaliteten och unikheten i varje konflikt ?r det fortfarande m?jligt att identifiera de vanligaste dragen som visar sig i stilar av konfliktbeteende (som ocks? ofta kallas strategier, modeller eller tekniker).

S?dana strategier inkluderar f?rst och fr?mst:

• flykt (undvikande, tillbakadragande);
• fixtur;
• tv?ng;
• konsensus (samarbete);
• kompromiss osv.

Grundl?ggande teknologier och stadier av konfliktl?sning

Konfliktl?sning best?r av $3$ huvudsteg:

• erk?nnande av konflikten som ett fullbordat faktum;
• institutionalisering av konflikten (fastst?llande av de grundl?ggande normerna och reglerna i enlighet med vilka konfliktinteraktion b?r ske);
• legitimering av konflikten (erk?nnande av dessa normer och regler, s?v?l som deras efterlevnad).

De viktigaste f?ruts?ttningarna f?r konfliktl?sning ?r:

• organisation av de stridande parterna;
• villighet att erk?nna legitimiteten hos parternas ?msesidiga krav och acceptera alla resultat av konfliktl?sningen (?ven om det strider mot deras intressen i viss utstr?ckning, det vill s?ga en kompromiss);
• de stridande parternas tillh?righet till samma sociala gemenskap.

Teknikerna som anv?nds i processen f?r konfliktl?sning kan delas in i f?ljande fyra huvudblock:

• kommunikativ;
• informativ;
• organisatorisk;
• sociopsykologiska.

Konfliktl?sningsprocessen kan delas upp i tre huvudsteg:

• diagnostik av en konfliktsituation;
• att v?lja det b?sta s?ttet att l?sa konflikten;
• direkt ledningseffekt, samt en bed?mning av dess effektivitet.

Det finns tre huvudf?ruts?ttningar som ?r n?dv?ndiga f?r att p?b?rja en effektiv konfliktl?sning:

1. konflikten m?ste vara tillr?ckligt mogen;
2. parterna i konflikten m?ste k?nna behov av att l?sa den;
3. de motstridiga parterna m?ste ha tillr?ckliga resurser f?r att l?sa det.

Anm?rkning 2

Av detta f?ljer att l?sningen av konflikten (det vill s?ga dess fullst?ndiga fullbordande) b?r p?b?rjas efter dess l?sning (eller, med andra ord, delvis fullbordande).

Varje person i livet har sina egna m?l relaterade till olika anv?ndningsomr?den. Alla str?var efter att uppn? n?got eget eller p? sitt eget s?tt. Men ofta kolliderar m?nniskor som ?r f?rbundna med bindningar av gemensam aff?rsverksamhet i sina egna intressen, och sedan uppst?r en konflikt, som ?r en av chefens huvudfiender, eftersom. det desorganiserar m?nniskor, f?rvandlar dem till k?nslor, inte f?rnuft. D?rf?r ?r en av funktionerna f?r en chef, som en person som arbetar med m?nniskor, att f?rebygga h?ndelsen, j?mna ut konsekvenserna av en konflikt, l?sa tvister och f?rm?gan att f?ra m?nniskor ur intressefientlighet till samarbete och ?msesidig f?rst?else .

Men ofta tar chefer som inte kan koncentrera sig i en konfliktsituation en objektiv position, f?rs?ker instinktivt antingen f?rhindra konflikten eller skjuta upp den, vilket inte ger en helhetsl?sning p? problem i aff?rsteamet.

Konfliktbegreppet

Begreppet "konflikt" k?nnetecknas av en exceptionell bredd av inneh?ll och anv?nds i en m?ngd olika betydelser. P? det mest generella s?ttet kan konflikten definieras som "den yttersta f?rv?rringen av mots?gelser". Psykologer betonar ocks? att en s?dan sv?rl?st mots?gelse ?r f?rknippad med akuta k?nslom?ssiga upplevelser.

I den specialiserade litteraturen betraktas konflikter p? sociala, sociopsykologiska eller psykologiska niv?er, som ?r dialektiskt relaterade till varandra. Nedan kommer vi att prata om konflikter i sociopsykologiska termer. Baserat p? analysen av ett stort antal inhemska och utl?ndska verk, f?resl?r N.V. Grishina att definiera en sociopsykologisk konflikt som en kollision som uppst?r och forts?tter inom kommunikationsomr?det, orsakad av motstridiga m?l, beteenden, m?nniskors attityder, i villkoren f?r deras ?nskan att uppn? n?gra m?l. Den avg?rande faktorn f?r uppkomsten av konflikter ?r den l?mpliga kombinationen av objektiva och subjektiva faktorer. Faktorer som objektivt best?mmer f?rekomsten av konflikter tolkas som en viss upps?ttning objektiva parametrar som orsakar ett objektivt konflikttillst?nd i systemet f?r interpersonell interaktion. Samtidigt betonas ocks? konfliktens v?sentliga beroende av det yttre sammanhang i vilket denna konflikt uppst?r och utvecklas. En viktig komponent i detta sammanhang ?r den sociopsykologiska milj?n (olika sociala grupper med sina specifika drag), ganska brett f?rst?dd och inte begr?nsad till individens omedelbara milj?.

Den avg?rande rollen i en persons uppfattning om konfliktsituationen spelas av den subjektiva betydelsen av den mots?ttning som ligger till grund f?r konflikten, eller den "personliga inneb?rd" som denna mots?ttning har f?r en given individ. Denna personliga mening best?ms av all individuell livserfarenhet hos en person, n?rmare best?mt av s?dana egenskaper hos hans personlighet som v?rdeorientering och motivation.

?gonblicket att inse situationen som en konflikt ?r ocks? f?rknippad med att ?verskrida den individuella tr?skeln f?r tolerans. Denna universella psykologiska mekanism f?r uppkomsten av konflikter utesluter inte m?jligheten av efterf?ljande multivarians i utvecklingen av en konfliktsituation.

Den socioekonomiska strukturens roll f?r att forma det sociopsykologiska klimatet i produktionsteamet ?r mycket viktig. I enlighet med detta ?r de viktigaste faktorerna som i slut?ndan best?mmer karakt?ren av mellanm?nskliga relationer i ett team helheten av sociala relationer i ett givet samh?lle, dess socioekonomiska struktur och, som ett resultat, inneh?llet i socialt medvetande. Denna faktor best?mmer i mellanm?nskliga relationer, b?de p? niv?n f?r huvudproduktionsteamet och p? niv?n f?r alla dess strukturella divisioner, upp till det prim?ra teamet. Denna beslutsamhet p? niv?n f?r enskilda produktionsteam kan dock inte vara stel. S?ledes noteras m?jligheten av icke-sammanfall av egenskaperna hos en specifik struktur av relationer hos enskilda f?retag med relationer av ?msesidig f?rst?else som ?r karakteristiska f?r hela samh?llet som helhet.

Huvudtyperna av konflikter. Deras orsaker och misstag

Uppgiften att optimera det sociopsykologiska klimatet i team dikterar det akuta behovet av att identifiera orsakerna till konflikter mellan deras medlemmar. Ett av de f?rsta stegen mot att l?sa detta problem ?r utvecklingen av en sociopsykologisk typologi av konflikter. En s?dan typologi f?resl?s p? grundval av forskning i olika f?retag. Denna typologi ?r baserad p? relationerna mellan m?nniskor inom deras relationer i det prim?ra produktionsteamet.

F?r det f?rsta ?r dessa sammankopplingar av funktionell karakt?r, best?mda av gemensam arbetsaktivitet. Dessa relationer ?r b?de direkta och indirekta.

F?r det andra ?r dessa f?rbindelser som uppst?r genom att arbetare tillh?r ett prim?rt produktionsteam.

F?r det tredje ?r dessa sammankopplingar av psykologisk karakt?r, orsakade av m?nniskors behov i kommunikation.

Baserat p? dessa relationer, som normalt b?r vara av konsekvent karakt?r, har f?ljande huvudtyper av konflikter identifierats som st?r en framg?ngsrik implementering av motsvarande anslutning:

1) konflikter, som ?r en reaktion p? hinder f?r att uppn? huvudm?len f?r arbetsverksamheten (till exempel sv?righeter att slutf?ra detta aff?rsuppdrag, felaktig l?sning av produktionsproblem, etc.);

2) konflikter som uppst?r som en reaktion p? hinder f?r att uppn? personliga m?l f?r anst?llda som en del av deras gemensamma arbetsaktivitet (till exempel konflikt om f?rdelningen av aff?rsuppgifter som anses "l?nsamma" eller "ol?nsamma", missn?je med f?reslaget semesterschema etc.);

3) konflikter som uppst?r fr?n uppfattningen av lagmedlemmarnas beteende som of?renligt med accepterade sociala normer f?r gemensam arbetsaktivitet (till exempel en konflikt p? grund av brott mot arbetsdisciplin av en av medlemmarna i det avancerade teamet med en ?vergripande h?g niv? av inst?llning till arbete);

4) rent personliga konflikter mellan anst?llda, p? grund av of?renligheten mellan individuella psykologiska egenskaper - skarpa skillnader i behov, intressen, v?rderingsinriktningar och kulturniv?n som helhet.

Denna klassificering, som alla andra, inkluderar de ?verv?gda fenomenen i en "ren" form. I den verkliga aktiviteten i team ?r konflikter vanligare, som ?r kombinationer av flera av dessa typer.

De viktigaste felaktiga typerna av beteende i konflikt

Om man tittar noga p? kommunikationsstilen hos enskilda ledare i konfliktsituationer kan man se det typiska f?r detta beteende. F?r det f?rsta ?r den karakteristiska sloganen: "Det b?sta f?rsvaret ?r en attack" (typiskt f?r "ut?vare"). F?r en annan - "B?ttre en d?lig fred ?n ett bra krig" (manageras oftare i beteendet hos "samtalare"). F?r den tredje - "L?t honom tro att han vann" (s?rskiljer "t?nkare").

"Interlocutors" ?r inte kapabla till en l?ng konfrontation. Annars finns det en konflikt mellan "t?nkare" och "ut?vare". F?rdjupning i sig sj?lv, t?nkarens l?ngsamhet bidrar till utdragna sp?nningstillst?nd i relationer. "Effektivitet" av praktisk typ ?kar ocks? konfliktens varaktighet. Det farligaste f?r aff?rsm?ssiga och personliga relationer ?r l?ngvariga konfrontationer. N?r allt kommer omkring f?rsv?rar de klarg?randet av relationer i kommunikationen. Motstridiga personligheter fixar sitt negativa tillst?nd med en mycket l?ng sp?nning. Den praktiska typen av personlighet kompenserar f?r komplexiteten i relationer genom att fokusera antingen p? varaktighet eller p? s?kandet efter andra kontakter.

"T?nkaren" bygger i sitt sinne ett komplext system av bevis f?r sin egen r?tt och sin motst?ndares fel. Och endast f?r?ndrade livsf?rh?llanden eller en tredje medbrottsling – skiljedomaren – kan leda de stridande parterna ut ur ?terv?ndsgr?nden.

"Samtalaren vet hur man tar sig ur denna obehagliga situation p? ett s?dant s?tt att de djupaste k?nslorna i personligheten p?verkas mindre. Han ?r mer k?nslig f?r f?r?ndringar i partnerns hum?r och f?rs?ker ta bort missf?rst?nd och sp?nningar i tid.

"Ut?varen", p? grund av "effektiviteten" av sina motiv, motiv, behov, tenderar att underskatta konsekvenserna av konflikter, ?r mindre mottaglig f?r sm? f?rsummelser. D?rf?r vittnar faktumet om konflikten om det stora djupet av kr?nkningen av relationer.

"T?nkaren" ?r mer f?rsiktig i sina handlingar, han t?nker mer ?ver logiken i sitt beteende, ?ven om han ?r mindre k?nslig i relationer ?n "samtalspartnern". P? jobbet, i en bred kommunikationskrets, ?r han mer avl?gsen i relationer, s? det ?r sv?rare f?r honom att hamna i en konfliktsituation. Men han ?r mer s?rbar i n?ra relationer. Inom detta omr?de kommer konfliktens djup och graden av engagemang att bli st?rre. Konflikten fortskrider p? olika s?tt, beroende p? debatt?rernas psykologiska typer. "Samtalspartnerna" g?r in i det minst ofta, eftersom deras fokus p? kommunikation, kommunikationsf?rm?ga lindrar sp?nningar i tid. Denna typ av personlighet ?r mer ?ppen f?r att acceptera positionerna f?r "rivalen", f?rs?ker inte ?ndra sin ?sikt och beteende. En annan sak ?r "?vning". Hans obotliga behov av att f?rvandla omv?rlden, inklusive omgivningens positioner, kan leda till olika sammandrabbningar. Naturligtvis kommer tv? s?dana personer att uppleva interpersonell sp?nning ?ven om de kommer i flyktig kontakt. Men t?nk om de gemensamt m?ste l?sa problemet och f?rh?llandet "ledarskap - underordning" inte ?r f?rutbest?mt av de officiella instruktionerna? Konflikter ?r n?stan oundvikliga.

Relationen mellan tv? eller flera "t?nkare" ?r specifik p? grund av deras sj?lvorientering och d?liga kontrollerbarhet utifr?n (de samarbetar ineffektivt, eftersom det mellanm?nskliga avst?ndet ?r ?msesidigt och som ett resultat kommer de att agera mer sj?lvst?ndigt). Konflikten mellan "t?nkare" ?r specifik genom att intensiv kommunikation i detta ?gonblick ?r extremt viktig f?r dem, vilket g?r att de b?ttre kan f?rst? parternas orsak, omst?ndigheter och position. Utan medvetenhet och verbalisering ?r det v?ldigt sv?rt f?r dem att f?rst? vad som h?nder med dem.

Typer av ledare ?r olika k?nsliga f?r mots?ttningar och konflikter som p?verkar olika delar av personligheten. S?ledes accepterar "t?nkare" mest skarpt mots?ttningar inom omr?det f?r andliga v?rden, ideologisk sl?ktskap. "?vning" ?r viktig enhet av praktiska resultat, m?l f?r gemensamma aktiviteter. Om en mots?ttning uppst?r i sf?ren av m?l och verksamhetsmedel, inflytande och ledning kommer de mycket snabbt i konflikt.

En mer gynnsam position som "samtalspartner". Han spelar vanligtvis rollen som skiljedomare i konfliktsituationer. Det ?r ingen slump att dessa individer blir inofficiella k?nslom?ssiga-konfessionella ledare i teamet. Det ?r sant att de ocks? har s?rbarheter och ?r extremt k?nsliga f?r bed?mningen av sina k?nslom?ssiga och kommunikativa f?rm?gor. Till skillnad fr?n "t?nkare", f?r vilka huvudv?rdet ?r den intellektuella, andliga v?rlden, ber?rs de mindre av bed?mningen av intellektuella f?rm?gor och praktiska egenskaper. "Ut?varen" ?r ocks? k?nslig f?r or?ttvisa uttalanden om sin effektivitet, punktlighet och framg?ng i sitt arbete. Allvarligheten i reaktionen p? bed?mningen av dessa omr?den kan f?rsvagas om en s?dan person ?r n?jd med uppn?endet av praktiska, intellektuella, affektiva-kommunikativa m?l. K?nsligheten ?kar om det finns hinder i v?gen f?r att m?ta personligt betydande behov och m?l.

Typer av v?gar ut ur konflikten

L?t oss f?rs?ka karakterisera typerna av utfall fr?n konfliktsituationer.

Det f?rsta ?r att undvika att l?sa den mots?ttning som uppst?tt, n?r en av parterna som "anklagelsen" riktas mot, f?r ?ver samtals?mnet i en annan riktning. I det h?r fallet syftar den "anklagade" p? bristen p? tid, oaktigheten i tvisten och "l?mnar slagf?ltet".

Avg?ng som en variant av konfliktens utg?ng ?r mest utm?rkande f?r "t?nkaren", som inte alltid ?r omedelbart redo att l?sa en sv?r situation. Han beh?ver tid f?r att t?nka igenom orsakerna och s?tten att l?sa konfliktproblemet. Denna typ av tillst?nd anv?nds ocks? av "ut?varen", samtidigt som den l?gger till ett element av ?msesidighet i anklagelsen. Men i allm?nhet ?r "?vning" mer karakteristisk f?r positionens aktivitet, s? den v?ljs oftast i mellanm?nskliga mots?ttningar.

Taktiken att l?mna finns ofta i "samtalspartnern", vilket f?rklaras av dess huvudegenskap - "samarbete under alla omst?ndigheter." "Interlocutoren" f?rst?r interaktionssituationen b?ttre ?n andra. Han ?r ocks? mer formbar i relationer och kommunikation, f?redrar undvikande av konflikter snarare ?n konfrontation, och ?nnu mer tv?ng.

Det andra resultatet ?r utj?mning, n?r en av parterna antingen motiverar sig sj?lv eller samtycker till kravet, men bara f?r tillf?llet. Att r?ttf?rdiga sig sj?lv l?ser inte konflikten helt och kan till och med f?rv?rra den, eftersom den inre, mentala mots?ttningen intensifieras.

Denna teknik anv?nds oftast av "samtalspartnern", eftersom varje, ?ven den v?rsta, instabila freden ?r att f?redra f?r honom ?n det mest "goda kriget". Det betyder naturligtvis inte att han inte kan anv?nda tv?ngsmetoden f?r att uppr?tth?lla relationer, utan i syfte att eliminera, och inte f?rv?rra mots?ttningar.

Den tredje typen ?r kompromisser. Det f?rst?s som en ?ppen diskussion om ?sikter som syftar till att hitta den mest bekv?ma l?sningen f?r b?da parter. I det h?r fallet l?gger parterna fram argument till deras f?rdel och till n?gon annans f?rdel, skjuter inte upp beslut till senare och tvingar inte ensidigt fram ett m?jligt alternativ. F?rdelen med detta resultat ?r ?msesidigheten mellan lika r?ttigheter och skyldigheter och legaliseringen (?ppenheten) av anspr?k. Att kompromissa samtidigt som man respekterar beteendereglerna i en konflikt lindrar verkligen sp?nningar eller hj?lper till att hitta den b?sta l?sningen.

Det fj?rde alternativet ?r ett ogynnsamt och improduktivt resultat av konflikten, n?r ingen av deltagarna tar h?nsyn till den andras position. Det uppst?r oftast n?r en av parterna har samlat p? sig tillr?ckligt med sm? klagom?l, samlat kraft och framf?rt de starkaste argument som den andra sidan inte kan ta bort. Den enda positiva aspekten av konfrontation ?r att situationens extrema karakt?r g?r det m?jligt f?r partner att b?ttre se styrkor och svagheter, f?rst? varandras behov och intressen.

Det femte alternativet - det mest ogynnsamma - tv?ng. Detta ?r en taktik f?r att direkt p?tvinga den variant av resultatet av mots?gelsen som passar dess initiativtagare. Till exempel f?rbjuder avdelningschefen, som anv?nder sin administrativa r?tt, att prata i telefon om personliga angel?genheter. Han verkar ha r?tt, men ?r hans r?tt s? universell? Oftast tillgrips tv?ng av en "ut?vare" som ?r s?ker p? sitt absoluta inflytande och makt ?ver sin partner. Naturligtvis ?r ett s?dant alternativ m?jligt mellan "samtalaren" och "t?nkaren", men det ?r helt uteslutet i f?rh?llandet mellan tv? "ut?vare". Den anklagade "ut?varen" anv?nder med st?rsta sannolikhet konfrontation i detta fall och endast som en sista utv?g, att l?mna, men bara f?r att "h?mnas" en annan g?ng.

Detta resultat av konflikten, p? s?tt och vis, l?ser verkligen snabbt och eliminerar p? ett avg?rande s?tt orsakerna till initiativtagarens missn?je. Men det ?r det mest ogynnsamma f?r att uppr?tth?lla relationer. Och om det under extrema f?rh?llanden, i milit?rpersonalens officiella relationer, reglerat av ett tydligt system av r?ttigheter och skyldigheter, delvis ?r motiverat, s? blir det i systemet med moderna personliga, familje-, ?ktenskapliga relationer mer och mer f?r?ldrat.

Tvistl?sningsplan

Med en uppriktig ?nskan att l?sa en kontroversiell fr?ga m?ste du f?lja f?ljande konversationsplan. Det ?r b?ttre om din motst?ndare ?r bekant med din konfliktl?sningspartner. Det ?r b?ttre att f?ra en konversation om renlighet vid en speciellt vald tidpunkt och i ett rum d?r det inte kommer att finnas n?gra fr?mmande vittnen.

En konstruktiv tvist som ett medvetet organiserat klarg?rande av motsatta synpunkter bidrar till att l?sa konfliktsituationer i mellanm?nskliga relationer. Metodiken f?r att genomf?ra det ?r ganska enkel och kan anv?ndas inom aff?rs- och personliga omr?den. Det l?ter dig aktivt utveckla den psykologiska strukturen f?r ?msesidiga relationer.

Utvecklingen av en konstruktiv tvist b?r ha tre tydliga och konsekventa faser.

1 fas - inledande. "Offret" m?ste s?ga vad han vill fr?ga. Till exempel: "Jag vill ta reda p? s? och s?, varf?r gjorde du s? och s? och inte gjorde s? och s??"

Fas 2 - medium (faktisk tvist). Prata om k?rnan i saken, och inte runt busken. Var noga med att svara p? det uttryckta missf?rst?ndet, kritiken. Ange din ?sikt specifikt och tydligt.

Fas 3 - den sista, n?r ett beslut fattas i fr?gan som orsakade kontroversen. Erk?nn ditt misstag eller bevisa motsatsen. Hitta n?got trevligt hos en annan person som k?nnetecknar honom positivt.

Typiska misstag som uppst?r i en tvist.

I processen att genomf?ra en tvist kan positiva och negativa trender uppt?ckas. De f?rra underl?ttar dess g?ng, de senare leder till en "?terv?ndsgr?nd".

T?nk p? ledarens typiska misstag n?r det g?ller att l?sa konflikten och s?tt att l?sa dem.

Resultaten av tvisten kan l?sa situationen eller leda till en ?terv?ndsgr?nd. Men i b?da fallen m?ste motst?ndarna summera resultaten f?r sig sj?lva och varandra i slutfasen.

Det finns fyra slutfaser. De har b?de positiva och negativa implikationer f?r deltagarna.

Sj?lva faktumet att veta vad tvistens specificitet ?r, inblandning i den, kommunikation, r?ttvis kamp ger tvisten rimlighet, ironi i f?rh?llande till sig sj?lv, utan vilken interpersonell kommunikation, aff?rsm?ssiga och personliga relationer ?r sv?ra. Resultatet av tvisten g?r det m?jligt att utv?rdera informationsf?rdelarna med kommunikation, k?nslom?ssigt tillst?nd, enhet - skillnaden i positioner och relationer.

Konfliktf?rebyggande.

Den som f?rst befaller sig sj?lv: ”Stopp! Ingen elakhet och taktl?shet!” Han f?rhindrar ett br?k. Det heter "dra dig ihop". Bef?lhavaren m?ste ofta hantera en liknande situation.

F?r att f?rst? orsakerna och k?llorna till konflikten kan vilken person som helst f? hj?lp av r?d fr?n en ?ldre, mer erfaren kamrat, en ?verl?gsen ledare. Men det viktigaste ?r att inte skynda sig att objektivera konflikten, offentligg?ra den eller offentligt bed?ma. Detta kan bara f?rol?mpa en person.

Det ?r b?ttre att se goda avsikter hos var och en av de motstridiga parterna. Om du bara ser dem fr?n ena sidan, kommer den andra att vara d?md till rollen som en kontrollampa.

F?r att eliminera konflikten beh?ver du inte skynda dig att s?ga n?got h?rt, f?rol?mpande eller hotfullt. I en s?dan situation rekommenderar psykologer f?rst och fr?mst att bli av med intern ?ngest eller sp?nning. En st?rd k?nsla ?r en d?lig r?dgivare till sinnet. F?r att bem?stra sig sj?lv v?l i en konfliktsituation ?r det nyttigt att pausa i ett samtal, ta ett djupt andetag, st?lla sig upp, g? runt eller ?verf?ra samtalet till ett annat ?mne, eller ?verf?ra det till en annan tid.

F?r att bem?stra sitt eget tal, k?nslor och beteende i en konfliktsituation kan en produktionsledare tycka att det ?r anv?ndbart att anv?nda metoder f?r autogen tr?ning, en medveten koncentration av frivilliga anstr?ngningar p? id?n om behovet av att vara lugn, att vara sj?lvbesatt, att vara v?lvillig. Till att b?rja med b?r du k?nna din puls, r?kna dess slag, koncentrera din vilja, uttala de n?dv?ndiga orden-kommandon f?r dig sj?lv. Om du regelbundet till?mpar denna teknik kan du bli av med on?dig sp?nning i konfliktsituationer.

F?r att g?ra det enklare att hitta ett individuellt f?rh?llningss?tt till konfliktl?sning ?r det anv?ndbart att fastst?lla vilken typ av ?msesidig reaktion mellan parterna i konflikten.H?r ?r det anv?ndbart att p?minna om temperament. Choleric k?nnetecknas av ?kad excitabilitet, melankolisk - tv?rtom. Men den senare minns l?ngre och upplever f?rbittring. Den flegmatiska ?r sv?r att ?vertyga, den sangviniska blir l?tt lugnad, men det ?r ocks? sv?rt f?r honom att h?lla tillbaka sina k?nslor.

Ett av de effektiva s?tten att f?rebygga konflikter ?r deras f?rbud i arbetet. Ledaren, som en kraftfull person i laget, kan helt enkelt best?lla: "Br?ka inte!" Men en s?dan order ?r inte alltid ?ndam?lsenlig och genomf?rbar. Ibland ?r det inte m?jligt att f?rhindra mellanm?nskliga konflikter. I det h?r fallet kan du f?rsvaga dess styrka p? olika s?tt. En av dem ?r att f?ra ?ver deltagare till andra platser, belasta dem med arbete s? att de inte har tid till konflikter osv.

De b?sta s?tten att l?sa produktions- och organisatoriska konflikter ?r chefens st?ndiga oro f?r att f?rb?ttra arbetsf?rh?llandena, informera arbetarna i tid om produktionssituationen.

Konflikt(fr?n lat. konfliktus) definieras inom psykologin som bristen p? enighet mellan tv? eller flera parter - individer eller grupper .

Begreppets historia

Det finns en vanlig uppfattning att konflikt alltid ?r ett negativt fenomen som orsakar hot, fientlighet, f?rbittring, missf?rst?nd, det vill s?ga det ?r n?got som b?r undvikas om m?jligt. Representanter f?r de tidiga vetenskapliga skolorna f?r management trodde ocks? att konflikt ?r ett tecken p? ineffektiv organisation och d?lig ledning. Men f?r n?rvarande ?r ledningsteoretiker och praktiker alltmer ben?gna att synen att vissa konflikter, ?ven i den mest effektiva organisationen med de b?sta medarbetarrelationerna, inte bara ?r m?jliga utan ocks? ?nskv?rda. Du beh?ver bara hantera konflikten. M?nga olika definitioner av konflikt kan hittas, men de betonar alla f?rekomsten av mots?gelse, som tar formen av oenighet n?r det kommer till m?nsklig interaktion.

Klassificering av konflikter

Konstruktiva (funktionella) konflikter leda till informerade beslut och fr?mja relationer.

Det finns f?ljande huvudsakliga funktionell konsekvenser av konflikter f?r organisationen:

Problemet l?ses p? ett s?tt som passar alla parter, och alla k?nner sig delaktiga i dess l?sning.

Ett gemensamt beslut genomf?rs snabbare och b?ttre.

Parterna f?r erfarenhet av samarbete f?r att l?sa tvister.

Praxis med att l?sa konflikter mellan ledare och underordnade f?rst?r det s? kallade "underkastningssyndromet" - r?dslan f?r att ?ppet uttrycka sin ?sikt som skiljer sig fr?n ?ldres ?sikt.

Relationer mellan m?nniskor f?rb?ttras.

Folk slutar se existensen av meningsskiljaktigheter som ett "ondska", vilket alltid leder till d?liga konsekvenser.

Destruktiva (dysfunktionella) konflikter hindra effektiv kommunikation och beslutsfattande.

Main dysfunktionell Konsekvenserna av konflikter ?r:

Improduktiva, konkurrenskraftiga relationer mellan m?nniskor.

Brist p? vilja till samarbete, goda relationer.

Id?n om motst?ndaren som en "fiende", hans position - bara som en negativ, och om hans egen position - som en exklusivt positiv.

Minskning eller fullst?ndigt upph?rande av interaktion med motparten.

Tron p? att "vinna" en konflikt ?r viktigare ?n att l?sa det verkliga problemet.

K?nslor av f?rbittring, missn?je, d?ligt hum?r.

Realistiska konflikter orsakas av missn?je med vissa krav fr?n deltagarna eller or?ttvis, enligt en eller b?da parters uppfattning, f?rdelningen av eventuella f?rdelar mellan dem.

Orealistiska konflikter sikta p? det ?ppna uttrycket av ackumulerade negativa k?nslor, f?rbittring, fientlighet, det vill s?ga akut konfliktinteraktion blir h?r inte ett medel f?r att uppn? ett specifikt resultat, utan ett m?l i sig.

intrapersonell konflikt sker n?r det inte finns n?gon ?verensst?mmelse mellan de olika psykologiska faktorerna i individens inre v?rld: behov, motiv, v?rderingar, k?nslor etc. S?dana konflikter relaterade till arbete i en organisation kan ta sig olika former, men oftast ?r det en roll konflikt, n?r olika roller hos en person st?ller olika krav p? honom. Till exempel, som en god familjefar (rollen som far, mor, hustru, make etc.), m?ste en person tillbringa kv?llarna hemma, och ledarens position kan tvinga honom att stanna sent p? jobbet. H?r ?r orsaken till konflikten bristande ?verensst?mmelse mellan personliga behov och produktionskrav.

mellanm?nsklig konflikt?r den vanligaste typen av konflikt. Det visar sig i organisationer p? olika s?tt. Men orsaken till konflikten ?r inte bara skillnader i m?nniskors karakt?rer, attityder, beteenden (det vill s?ga subjektiva sk?l), oftast ?r s?dana konflikter baserade p? objektiva sk?l. Oftast ?r detta en kamp om begr?nsade resurser (material, utrustning, produktionsanl?ggningar, arbetskraft, etc.). Alla tror att det ?r han som beh?ver resurserna, och inte n?gon annan. Det uppst?r ocks? konflikter mellan ledaren och den underordnade, till exempel n?r den underordnade ?r ?vertygad om att ledaren st?ller orimliga krav p? honom, och ledaren anser att den underordnade inte vill arbeta f?r fullt.

Konflikt mellan individen och gruppen uppst?r n?r en av medlemmarna i organisationen bryter mot de normer f?r beteende eller kommunikation som har utvecklats i informella grupper. Till denna typ h?r ocks? konflikter mellan gruppen och ledaren, som ?r sv?rast n?r auktorit?r ledarstil.

Konflikt mellan grupper- detta ?r en konflikt mellan de formella och (eller) informella grupperna som utg?r organisationen. Till exempel mellan f?rvaltningen och vanliga arbetare, mellan anst?llda p? olika avdelningar, mellan f?rvaltningen och facket.

Orsaker till konflikter

Det finns flera huvudorsaker till konflikter i organisationer.

Resursf?rdelning. I alla organisationer, ?ven den st?rsta och rikaste, ?r resurserna alltid begr?nsade. Behovet av att distribuera dem leder n?stan alltid till konflikter, eftersom m?nniskor alltid vill ta emot inte mindre utan mer, och deras egna behov alltid verkar vara mer ber?ttigade.

Arbetsuppgifternas ?msesidiga beroende. Om en person (eller grupp) ?r beroende av en annan person (eller grupp) f?r att utf?ra en uppgift, s? finns det alltid en m?jlighet till konflikt. Till exempel f?rklarar chefen f?r en avdelning den l?ga produktiviteten hos sina underordnade med of?rm?gan hos reparationstj?nsten att snabbt och effektivt reparera utrustning. Reparat?rer klagar i sin tur ?ver bristen p? specialister och skyller p? personalavdelningen, som inte kan rekrytera nya arbetare.

Skillnader i syfte. Sannolikheten f?r en s?dan orsak ?kar n?r organisationen v?xer sig st?rre, n?r den bryts ner i specialiserade enheter. Till exempel kan f?rs?ljningsavdelningen insistera p? att ut?ka utbudet av produkter, med fokus p? marknadens behov, och produktionsavdelningarna ?r intresserade av att ?ka produktionen av det befintliga produktsortimentet, eftersom utvecklingen av nya typer ?r f?rknippad med objektiva sv?righeter.

Skillnader i hur m?l uppn?s. Mycket ofta kan chefer och direkta utf?rare ha olika ?sikter om s?tt och medel f?r att uppn? gemensamma m?l, ?ven i fr?nvaro av motstridiga intressen. Samtidigt tror alla att hans beslut ?r det b?sta, och detta ?r grunden f?r konflikten.

D?lig kommunikation. Ofullst?ndig eller felaktig information eller brist p? n?dv?ndig information ?r ofta inte bara en orsak utan ocks? en destruktiv konsekvens av konflikter.

Skillnader i psykologiska egenskaper ?r en annan orsak till konflikter. Det ?r inte p? n?got s?tt den huvudsakliga och viktigaste, men det ?r ocks? om?jligt att ignorera rollen som psykologiska egenskaper. Varje person har vissa personliga egenskaper: temperament, karakt?r, behov, attityder, vanor, etc. Varje person ?r originell och unik. Men ibland ?r de psykologiska skillnaderna mellan deltagarna i gemensamma aktiviteter s? stora att de st?r genomf?randet och ?kar sannolikheten f?r alla typer av konflikter. I det h?r fallet kan vi prata om m?nniskors psykologiska inkompatibilitet.

Vissa psykologer tror att det finns konfliktpersonlighetstyper.

Konflikthantering

N?rvaron av flera orsaker till konflikter ?kar sannolikheten f?r att de uppst?r, men leder inte n?dv?ndigtvis till konfliktinteraktion. Ibland ?r de potentiella f?rdelarna med att delta i en konflikt inte v?rda kostnaden. Men efter att ha g?tt in i en konflikt b?rjar var och en av parterna som regel g?ra allt f?r att se till att dess synpunkt accepteras och hindrar den andra sidan fr?n att g?ra detsamma. D?rf?r ?r det i s?dana fall n?dv?ndigt att hantera konflikter f?r att g?ra deras konsekvenser funktionella (konstruktiva) och minska antalet dysfunktionella (destruktiva) konsekvenser, vilket i sin tur kommer att p?verka sannolikheten f?r efterf?ljande konflikter.

Det finns strukturella (organisatoriska) och interpersonella metoder f?r konflikthantering.

Till strukturella metoder omfatta:

Ett tydligt kravkrav, det vill s?ga en f?rklaring av kraven p? resultatet av arbetet f?r b?de varje enskild medarbetare och enheten som helhet, f?rekomsten av klart och entydigt formulerade r?ttigheter och skyldigheter, regler och arbetsutf?rande.

Anv?ndningen av samordningsmekanismer, det vill s?ga strikt efterlevnad av principen om kommandoenhet, n?r den underordnade vet vems krav han m?ste uppfylla, liksom skapandet av s?rskilda integrationstj?nster som ska koppla samman m?len f?r olika enheter.

Fastst?llande av gemensamma m?l och bildande av gemensamma v?rderingar, det vill s?ga att informera alla anst?llda om organisationens policy, strategi och framtidsutsikter, samt om l?get i olika avdelningar.

Anv?ndning av ett bel?ningssystem baserat p? prestationskriterier, exklusive intressekonflikter mellan olika avdelningar och anst?llda.

Konflikthanteringsstrategier

Det finns fem huvudstrategier f?r beteende i konfliktsituationer:

Strategier f?r beteende hos deltagarna i konflikten

Uth?llighet (tv?ng) N?r en deltagare i en konflikt till varje pris f?rs?ker tvinga dem att acceptera sin synpunkt ?r de inte intresserade av andras ?sikter och intressen. Vanligtvis leder en s?dan strategi till en f?rs?mring av relationerna mellan de stridande parterna. Denna strategi kan vara effektiv om den anv?nds i en situation som hotar organisationens existens eller hindrar den fr?n att n? sina m?l.

Undvikande (undandragande) n?r en person f?rs?ker komma bort fr?n konflikten. S?dant beteende kan vara l?mpligt om f?rem?let f?r tvisten ?r av ringa v?rde, eller om f?ruts?ttningarna f?r en produktiv l?sning av konflikten f?r n?rvarande inte finns p? plats, och ?ven n?r konflikten inte ?r realistisk.

Anpassning (efterlevnad) n?r en person avs?ger sig sina egna intressen, ?r redo att offra dem till en annan, att m?ta honom halvv?gs. En s?dan strategi kan vara l?mplig n?r ?mnet f?r oenighet ?r av mindre v?rde f?r en person ?n f?rh?llandet till den motsatta sidan. Men om denna strategi blir dominerande f?r ledaren, kommer han troligen inte att kunna hantera sina underordnade effektivt.

Kompromiss. N?r den ena sidan accepterar den andras synvinkel, men bara till viss del. Samtidigt genomf?rs s?kandet efter en acceptabel l?sning genom ?msesidiga eftergifter.

F?rm?gan att kompromissa i chefssituationer v?rderas h?gt, eftersom den minskar illam?ende och till?ter konflikt att l?sas relativt snabbt. En kompromissl?sning kan dock i efterhand leda till missn?je p? grund av sin halvhj?rtighet och orsaka nya konflikter.

Samarbete n?r deltagarna erk?nner varandras r?tt till sin egen ?sikt och ?r redo att f?rst? den, vilket ger dem m?jlighet att analysera orsakerna till meningsskiljaktigheter och hitta en utv?g som ?r acceptabel f?r alla. Denna strategi bygger p? deltagarnas ?vertygelse om att meningsskillnader ?r det oundvikliga resultatet av att smarta m?nniskor har olika uppfattningar om vad som ?r r?tt och fel. Samtidigt brukar inst?llningen till samarbete formuleras s? h?r: "Inte du mot mig, men vi ?r tillsammans mot problemet."

jag.- Vad ?r konflikt? Konflikt ?r r?dslan hos ?tminstone en sida att dess intressen kr?nks, kr?nks, ignoreras av den andra sidan. Konflikter ?r en tvist, ett br?k, en skandal d?r parterna inte sn?lar med ?msesidiga f?rebr?elser och f?rol?mpningar.

Det v?rsta med konflikter ?r de k?nslor som m?nniskor har f?r varandra.

R?dsla, ilska, f?rbittring, hat ?r de viktigaste konfliktk?nslorna.

Utan konflikter ?r livet om?jligt, du m?ste l?ra dig att l?sa dem konstruktivt.

F?r att l?ra dig hur man l?ser en konfliktsituation m?ste du l?ra dig att vara medveten om omfattningen och detaljerna i oenigheter och ?ppet diskutera dem. Att j?mna ut en konfliktsituation, undvika att l?sa den kan leda till mycket allvarligare problem:

fysiska problem relaterade till h?lsa;

problem av psykologisk karakt?r (tillbakadragande i sig sj?lv, i sin psykiska sm?rta, en f?r?ndring i en persons karakt?r, en psykisk st?rning, sj?lvmord, etc.);

sociala problem (f?rlust av familj, skilsm?ssa, f?rlust av jobb, f?rlust av sig sj?lv).

Huvudf?rm?gan i konflikt ?r f?rm?gan till konfrontation-f?rklaring. Det h?r ?r en f?rdighet:

F?rsvara din position ?ppet, "ansikte mot ansikte";

Viljan att utv?rdera sj?lva konfliktsituationen, dess inneh?ll och inte din partners m?nskliga egenskaper;

?nskan att bevara de personliga relationerna f?r alla deltagare i konflikten.

Praxis visar att majoriteten av f?r?ldrar som s?kte psykologhj?lp f?r sv?ra barn drabbades av konflikter med sina egna f?r?ldrar i barndomen. Vad ?r det h?r? Psykologer har uppt?ckt ett annat viktigt m?nster. Det visade sig att stilen och karakt?ren av f?r?ldrarnas interaktion med barn ofrivilligt registreras ("pr?ntat" - s?ger experter) i barnets psyke.

Detta h?nder mycket tidigt, ?ven i f?rskole?ldern, och som regel omedvetet. Som vuxen ?terger en person f?r?ldrarnas kommunikationsstil med sitt barn som naturlig. Det ?r s? kommunikationsstil ?rvs fr?n generation till generation: de flesta f?r?ldrar uppfostrar sina barn p? det s?tt som de v?xte upp i barndomen.

"Vad ?r s? hemskt h?r?" - du fr?gar. Faktum ?r att om du ?r n?jd med ditt liv, du k?nner dig som en lycklig person, du har inga allvarliga problem, d? b?r du knappast t?nka p? det. Troligtvis v?xte du upp i en harmonisk familj, och dina barn har d?rf?r tur.

Behovet av k?rlek, att tillh?ra en annan, ?r ett av de mest grundl?ggande m?nskliga behoven. Det betyder att det ?r viktigt f?r en person att k?nna att n?gon beh?ver honom.

Hur visar sig detta i livet? Barnet beh?ver att du tittar v?nligt p? honom, det vill h?ra: "Det ?r bra att vi har dig!", "Jag ?lskar n?r du ?r hemma", "Jag ?r glad att se dig", och p? samtidigt f?rsiktigt ber?rt, smekt, kramat.

Att villkorsl?st acceptera ett barn betyder att ?lska honom inte f?r att han ?r vacker, smart, kapabel, en utm?rkt student, assistent (listan ?r o?ndlig), utan bara f?r att han ?r det! L?t oss komma ih?g: tecknen p? ovillkorlig acceptans beh?vs s?rskilt f?r ett barn - som mat f?r en v?xande organism. De matar honom k?nslom?ssigt. Hj?lper till att utvecklas psykologiskt.

Barn m?r v?ldigt d?ligt utan v?r smekning, k?rlek och uppm?rksamhet. N?r vi kommunicerar med ett barn l?r vi honom att kontrollera sina k?nslor. Om detta inte h?nder uppst?r k?nslom?ssiga problem, beteendeavvikelser, konflikter och till och med neuropsykiatriska sjukdomar.

Avslutningsvis vill jag till?gga att den v?lk?nda familjepsykologen Virginia Satir rekommenderar att man kramar ett barn flera g?nger om dagen, med argumentet att var och en av oss (kom ih?g - en vuxen ocks?!) beh?ver fyra kramar bara f?r att ?verleva, och f?r gott. h?lsa du beh?ver minst ?tta kramar per dag.dag!

v.– Jag ger dig en p?minnelse, om du f?ljer dessa tips kan du undvika konfliktsituationer. (Dela ut ?h?rarkopior)

H?r ?r de mest typiska misstagen av f?r?ldrar och vuxna i pedagogisk p?verkan.

1.Negativ bed?mning av barnets aktiviteter

Barnet ska inte s?gas: "Du kan inte bygga, rita, etc." I dessa fall kan barnet inte beh?lla impulsen till detta . Vi f?r inte till?ta att en negativ bed?mning av barnets aktiviteter str?cker sig till hans personlighet. Detta skapar ett minderv?rdeskomplex.

2.Intonation ?r mycket viktigt :

Barn i alla ?ldrar reagerar inte bara p? inneh?llet i uttalandet, utan ocks? p? den k?nslom?ssiga f?rgen d?r inst?llningen till barnet avslutas.

3.Inga j?mf?relser!

Det ?r oacceptabelt att j?mf?ra ett barn med n?gon annan, det g?r inte att mots?tta sig n?gon. S?dana j?mf?relser ?r ? ena sidan traumatiska och ? andra sidan bildar de negativism, sj?lviskhet och avund. F?r?ldrar borde skapa ett s?dant system med ett barn d?r han bara kommer att uppfatta sig sj?lv positivt (som normen) Endast i detta fall kommer han att kunna svara normalt p? andra m?nniskors framg?ngar utan att s?nka sj?lvk?nslan .

4.Fr?n alla s? mycket som m?jligt.

F?r?ldrar m?ste reglera graden av psykologisk stress p? barnet, vilket inte b?r ?verskrida hans kapacitet.

5.Inga kontraster

I relationer med ett barn ?r en skarp ?verg?ng fr?n positiva bed?mningar till skarpt negativa, fr?n en straffande ton till tillgiven lirkning oacceptabel.

IV. Analys och l?sning av konfliktsituationer.

Och nu, k?ra f?r?ldrar, ska vi analysera konfliktsituationer. Du har ett kort med en konfliktsituation p? ditt skrivbord. Under tv? minuter diskuterar ni i grupp, sedan l?ser ni upp situationen och erbjuder er l?sning.

(F?rdela situationer i grupper)

Situation 1

Du har ett samtal fr?n n?ra v?nner som vill bes?ka dig i en timme. Du b?rjar frenetiskt st?da l?genheten, laga n?got: men du har uppenbarligen inte tid. Kontakta din vuxna son eller dotter f?r hj?lp. Som svar - "detta ?r dina v?nner, s? du hanterar dem"

Hur kommer du att agera i en s?dan situation?

Finns det en annan ?sikt? Vem tror n?got annat?

Situation 2

Du kommer hem fr?n jobbet och redan i trappan h?r du h?g musik, kul i ditt hus. Du g?r in i l?genheten och ser ditt barns v?nner och honom sj?lv ha roligt. Huset ?r en hel r?ra. Ditt barn tittar p? dig och s?ger: "Hej! Vi ska ha kul! Har du inget emot?"

Vad ?r din l?sning i den h?r situationen?

Finns det n?gon annan l?sning f?r denna situation?

Situation 3

Du har m?nga lektioner, du m?ste skriva en uppsats, men dina f?r?ldrar ?r obevekliga. "G?r dig redo, l?t oss ?ka till mormor, d?r ska du f?rbereda dig f?r lektionerna och hj?lpa oss lite!"

Ingen m?ngd resonemang hj?lper. F?r?ldrarnas huvudargument ?r "vi l?mnar dig inte ifred. Finns det n?got som kan h?nda?!"

Hur l?ser man en s?dan situation?

Vem tror n?got annat?

Situation 4

Efter m?tet kommer f?r?ldrarna hem och kr?ver rasande en f?rklaring av barnet. De s?ger att med s?dana resultat kommer de inte att tas n?gonstans efter skolan. Eleven svarar lugnt: "S? jag g?r till jobbet."

Hur ska man agera i en s?dan situation?

Finns det en annan ?sikt?

Situation 5

F?r?ldrar gav pengar till sitt barn f?r ett specifikt syfte. Han spenderade dem f?r andra ?ndam?l, k?pte det han l?nge velat ha. F?r?ldrarna var uppr?rda, barnet h?rde m?nga arga ord riktade till honom. Till slut slog han igen d?rren och l?mnade huset.

Hur ska man hantera en s?dan konflikt?

Vad tycker du, kan det g?ras annorlunda?

K?ra f?r?ldrar! En konfliktsituation kan radikalt f?r?ndra ditt liv! Se till att dessa ?ndringar ?r till det b?ttre!