Konflikter ?r integrerad del av m?nskligt liv.

F?rm?gan att bete sig kompetent under ogynnsamma omst?ndigheter ?r nyckeln till fred och sj?lvf?rtroende.

Av denna anledning ?r det anv?ndbart f?r alla att studera exempel p? vad konfliktsituationer kan vara och hur man l?ser dem.

Hur undviker man konflikter mellan l?rare och elev? L?r dig om det fr?n v?r.

Konfliktologins koncept och psykologi

- vad det ?r? Kort sagt, detta ?r krockar av intressen, ?sikter och ?sikter.

Som ett resultat av konflikten uppst?r en krissituation d?r varje deltagare i konflikten f?rs?ker p?tvinga den andra sidan sin synpunkt.

En ostoppbar konflikt kan leda till ?ppen konfrontation, d?r tviste?mnet f?rpassas till bakgrunden och parternas ambitioner kommer i f?rgrunden.

Som regel, som ett resultat av konflikten, finns det inga f?rlorare och vinnare, eftersom alla deltagare f?rbrukar sin energi och som ett resultat inte f?r positiva k?nslor.

s?rskild fara representerar interna konflikter, n?r en person pl?gas av motstridiga tankar och ?nskningar som sliter is?r honom. Utdragna tillst?nd av interna konflikter slutar ofta i depression och neuroser.

En modern person m?ste kunna k?nna igen den framv?xande konflikten i tid, vidta kompetenta ?tg?rder f?r att f?rhindra att konflikten v?xer och eliminera den i b?rjan.

Om konflikten ?nd? inte omedelbart kan sl?ckas, ?r det n?dv?ndigt att kunna bygga en korrekt och hantera konflikter v?l med minimala f?rluster.

Hur uppst?r det?

Som ett resultat av m?nga studier har det fastst?llts att de flesta konflikter uppst?r utan motsvarande avsikter fr?n deras deltagare.

Ofta reagerar m?nniskor ofrivilligt p? andra m?nniskors konfliktogener, eller s? ?r de sj?lva en k?lla till konfliktogener, som ett resultat av vilket en stressig situation uppst?r.

konfliktogener- ord, handlingar, handlingar som leder till konflikt. De uppst?r n?r deltagarna har n?gra psykiska problem, eller anv?nds m?lmedvetet f?r att uppn? sina m?l.

De flesta konfliktogener manifesterar sig av f?ljande sk?l:

• t?rst efter ?verl?gsenhet. Viljan att bevisa sitt v?rde;
• aggressivitet. Inledningsvis aggressivt beteende mot andra m?nniskor, orsakat av ett negativt k?nslom?ssigt tillst?nd;
• sj?lviskhet. Str?va efter att n? dina m?l till varje pris.

Hur uppst?r konflikter? Verkliga orsaker och l?sningar:

Popul?ra metoder f?r att l?sa situationen

De mest effektiva strategierna som oftast anv?nds i praktiken f?r konflikthantering ?r:

Om s?tt att l?sa konflikter i den h?r videon:

Uppl?sningsmetoder

Ur vetenskaplig synvinkel finns det specifika metoder f?r att l?sa konflikter:

Strukturell

Anv?nds oftast inom det professionella omr?det. Dessa inkluderar:

konstruktiv

Hur kan man motst? aggression och framg?ngsrikt l?sa konflikten? Liknande s?tt att l?sa konflikter anv?nds mer i kommunikation.

F?r att framg?ngsrikt l?sa situationen med konstruktiva metoder ?r det n?dv?ndigt att bilda en adekvat uppfattning om situationen bland deltagarna, arrangera dem f?r ?ppen interaktion, skapa en atmosf?r av v?lvilja och f?rtroende, gemensamt fastst?lla roten till problemet.

Designstilar inkluderar:

V?sentlig

L?ter varje sida k?nna sig som en vinnare. En liknande effekt uppn?s n?r parterna kommer ?verens om att ?verge sina ursprungliga st?ndpunkter, ompr?va situationen och hitta en l?sning som tillfredsst?ller alla.

Metoden kan endast till?mpas om parterna i tvisten visar flexibilitet i t?nkandet och f?rm?ga att anpassa sig till nya omst?ndigheter.

Kompromiss

Det mest fridfulla, mogna s?ttet l?sning av situationen.

Parterna beslutar om ?msesidiga eftergifter f?r att eliminera de negativa faktorer som orsakade tvisten.

S?dant beteende hos m?nniskor g?r det m?jligt att inte bara fredligt l?sa framv?xande mots?ttningar utan att det p?verkar n?gon men ocks? att bygga l?ngsiktiga kommunikationsrelationer.

V?gen ut ur konflikten

Hur tar man sig ur konfliktsituationer? Att ta sig ur en sv?r situation du m?ste ta f?ljande steg:

1. Sluta anv?nda ord eller g?ra handlingar som framkallar ett negativt svar fr?n din motst?ndare.
2. Reagera inte p? s?dant beteende fr?n samtalspartnerns sida.
3. Visa tillgivenhet mot en annan person. Du kan g?ra detta med hj?lp av gester, ansiktsuttryck, ord. Leende, klappa p? axeln, skaka hand, anv?nda artiga fraser - allt detta hj?lper till att j?mna ut tvister.

   Samtalaren f?r omedelbart en positiv attityd och situationen ?r snart l?st.

Exempel p? konfliktsituationer

I samh?llet

Det ?r b?st att l?sa med konstruktiva metoder.

Till exempel kan grannarna till ett hyreshus komma i konflikt om f?rdelningen av parkeringsplatser p? g?rden.

Vissa grannar kommer att insistera p? att organisera tydliga markeringar, enligt vilka varje bil tilldelas en specifik parkeringsplats. ?vriga hyresg?ster kommer att f?respr?ka m?jligheten till ett gratis arrangemang av bilar.

I den h?r situationen de mest effektiva metoderna f?r att l?sa en tvist skulle vara att bygga upp en dialog, gemensam l?sning av situationen genom kompromiss.

Det r?cker med att de boende anordnar ett m?te och d?rvid fattar beslut om att en del av ytan p? innerg?rden avs?tts f?r individuell parkering, medan den andra delen kvarst?r f?r anh?ngarna av godtycklig parkering.

Mellan anst?llda

Det ?r b?ttre att l?sa strukturella metoder.

Till exempel kan anst?llda i samma team komma i konflikt i samband med of?rm?ga att arbeta tillsammans i samma riktning.

Var och en definierar f?r sig sj?lv en rad ansvarsomr?den, som inte godk?nns av hans kollega. Resultatet ?r uppkomsten av en konfliktsituation och ineffektiviteten av gemensamt arbete.

Chefen f?r de anst?llda som ?r inblandade i tvisten ska till?mpa metoderna f?r att klarg?ra kraven, s?tta upp m?l och f?rdela ers?ttning.

Varje anst?lld kommer att f?rklaras principen f?r sitt arbete, ett tydligt utbud av arbetsansvar. Inf?r kollegor gemensamma m?l s?tts upp, n?r de kommer att f? den utlovade bel?ningen (bonus, befordran, etc.).

Hur l?ser man konflikter p? r?tt s?tt? Ta reda p? det fr?n videon:

Kompletteringsformul?r

Vilken ?r formen f?r slutet p? konflikten? En intressekonflikt kan slutf?ras p? f?ljande s?tt:

1. Tillst?nd. F?ruts?ttningarna kan vara parternas ?nskan att avsluta tvisten och inte ?terkomma till den i framtiden. F?r den slutliga l?sningen av konflikten kan det kr?vas inblandning av tredje part. Detta g?ller s?rskilt inom omr?det f?r professionella relationer.
2. f?rsvagning. Tvisten kan upph?ra att vara relevant f?r en av parterna, eller f?r alla deltagare i processen. I det f?rsta fallet finner den andra sidan inget svar p? sina egna ord och handlingar och tvingas avsluta konflikten. I det andra fallet beslutar parterna samtidigt att de inte vill forts?tta tvisten p? grund av tr?tthet, slut p? argument, f?rlorat intresse f?r tviste?mnet etc.

   Denna typ av slut p? konflikten ?r inte alltid fallet, eftersom n?r en ny stimulans uppst?r kan tvisten ?terupptas med f?rnyad kraft.

3. L?sning. Parterna kommer till en kompromiss, n?r ?msesidiga ?verenskommelser. Som ett resultat l?ses tvisten genom konstruktiv dialog och effektiv interpersonell interaktion.
4. eliminering. Grunden f?r konflikten elimineras, omvandlas, modifieras, etc. Tviste?mnet upph?r med andra ord att vara aktuellt vid den aktuella tidpunkten och faktumet om en intressekonflikt f?rsvinner automatiskt.
5. V?xer till en ny tvist. Of?rklarliga mots?gelser i en fr?ga kan bli en k?lla till nya konflikter som genereras av den prim?ra tvisten. S?rskilt ofta observeras en liknande effekt n?r en kommentar fr?n en av makarna i n?gon fr?ga utvecklas till ett ?msesidigt utbyte av f?rebr?elser.

Komplettering ?r inte alltid en l?sning

Betyder slutet p? en konflikt alltid dess l?sning? Det ?r viktigt att inte blanda ihop begreppet slutet p? en konfliktsituation med dess l?sning.

Slutet p? konflikten- detta ?r ?gonblicket f?r slutet av parternas agerande vid den aktuella tidpunkten, upph?randet av tvisten av olika sk?l (f?rsvagning, utveckling till en ny tvist, etc.)

Att slutf?ra en tvist nu garanterar inte att det kommer att ske kommer inte att dyka upp igen efter en tid. Detta beror p? att k?llan till konflikten inte delar sig n?gonstans, och parterna har inte n?tt n?got resultat.

Konfliktl?sning inneb?r en medveten till?mpning av metoder och tekniker som syftar till att korrigera den negativa situation som uppst?tt.

Den l?sta konflikten g?r att parterna kan f?rsonas och inte l?ngre ?terv?nda till tvistens f?rem?l.

S?ledes kan konflikter uppst? inom alla omr?den av m?nskligt liv. som ett resultat av konflikten mellan hans intressen och andra m?nniskors intressen.

Det finns m?nga s?tt att ta sig ur konflikt. Det ?r viktigt att kunna oms?tta dem i praktiken innan situationen har flyttat till en allvarlig niv?.

Hur man kommunicerar med andra m?nniskor om du har olika synpunkter p? vissa problem med dem, i den h?r videon:

F?r att parafrasera Vadim Shefners ber?mda dikter kommer f?ljande ut: "Du v?ljer inte ett jobb, du lever och d?r p? det." I tider av ett konkurrensbaserat samh?lle kan man flytta fr?n ett, men en s?dan resa ?r ?nd? inte o?ndlig.

Eftersom arbetslaget v?ljs ut spontant kommer personer med personliga smakpreferenser och v?rdeinriktningar dit. De senare ?r i konflikt med varandra, vilket ger upphov till konflikter p? jobbet. Oavsett om en enskild person gillar krigstillst?ndet eller inte, s? p?verkar det arbetsproduktiviteten p? ett negativt s?tt. Mikroklimatet bland anst?llda i allm?nhet ?r oerh?rt viktigt. D?rf?r anordnar ledare utbildningar f?r gruppsammanh?llning. Men psykologiska tekniker ?r meningsl?sa om det finns konflikter p? jobbet som inte har f?tt en utv?g och l?sning.

En konflikt ?r en mots?ttning mellan tv? parters intressen, ?vertygelser, v?rderingar och behov.

Typer av konflikter p? jobbet

1. Mellan person och person ?r den vanligaste typen av konflikt p? jobbet. Det ?r sv?rt att hitta ett monolitiskt lag. Interpersonella sammandrabbningar fungerar som ett filter f?r val av personal. Tv? personer kan ogilla varandra p? grund av motstridiga v?rldsbilder, politiska preferenser, men oftare ?r m?nniskor oense i sina id?er om hur man arbetar. Om det uppst?r en tvist mellan en ?verordnad och en underordnad, s? ?r st?ndpunkterna klara. Den f?rsta tror: och arbetar inte tillr?ckligt h?rt, och den andra tror: Om vi talar om horisontell konflikt (mellan kollegor), s? ?r orsaken konkurrens eller personlig fientlighet. Det ?r sant, ibland argumenterar m?nniskor f?r att de har olika uppfattningar om graden av renlighet p? arbetsplatsen, om de delar den.
2. Mellan individen och gruppen. I rollen som "personlighet" ?r den nyanl?nda chefen, och i gruppens roll - f?retagets kollektiv. Orsakerna i varje fall ?r olika, men oftare uppst?r konfrontationen fr?n det faktum att "en ny kvast sopar p? ett nytt s?tt". En annan historia ?r n?r en nyanl?nd anst?lld lyckas inte vinna ?ver sina kollegor. I det h?r fallet, om det inte ?r m?jligt att etablera kontakt, l?mnar nyb?rjaren snabbt spelet. Ingen kan i helvetet. Om en person ?r stark i andan och beh?ver arbete, kan han v?nda utvecklingen och ?ndra teamets attityd mot sig sj?lv, men detta ?r en m?dosam och stressande process.
3. Mellan grupper inom en grupp. N?r mikroklimatet i f?retaget ?r sunt ?r teamet relativt monolitiskt. Den har inga sprickor. Det ?r klart att kampen och , men detta p?verkar inte arbetet, och konflikter uppst?r inte. En indikator p? lagets oh?lsosamma tillst?nd ?r fragmenteringen i separata stridande (enligt professionella eller ideologiska egenskaper) grupper.

Det ?r dessa typer av konflikter p? jobbet, och nu ska vi uppm?rksamma de som ?r vanligare ?n andra.

Om det uppst?r en konflikt med en kollega p? jobbet, vad ska jag g?ra?

F?rst en kort klassificering av "kollegor-skadedjur" och metoder f?r att hantera dem. S?:

• "A lover of talk or a brawler" ?r en tr?kig typ som distraherar andra m?nniskor fr?n deras professionella plikter. P? varje kontor "arbetar" m?nniskor - "passagerare". De l?mnar numret. De ?r inte intresserade av arbete. S?dana ?mnen i sin verksamhet ?lskar fr?mst l?ner. S?dana kollegor k?nner sig p? jobbet dr?gligt bara tv? dagar i m?naden - under utf?rdandet av f?rskottsbetalningar och l?ner. Resten av tiden lider de av och pratar mycket f?r att lindra sm?rtan. Endast en brist oroar dem runt omkring i den h?r typen av arbetare: honom.
• - skadlig typ. P? jobbet, som i v?rlden, finns det m?nniskor som ?r v?ldigt irriterande. Och de f?rs?ker sl? ryttaren ur sadeln och intriger. En person kommer till laget, k?nner ?nnu inte till styrkornas inriktning och ber en s?dan person att hj?lpa, och han tar och st?ller upp honom.
• "En oppositionsman eller en ledare av ledare" ?r en farlig typ ("spion" eller "informat?r"). Tv? aspekter av ett fenomen. En s?dan anst?lld antingen ?lskar eller ogillar chefen och informerar varje kollega om det.

S?tt att hantera distraktioner av m?nskligt ursprung:

• De som gillar att prata och kasta ut sin v?rldskultur p? en person b?r inh?gnas och t?ckas med en ogenomtr?nglig sk?rm. I vardaglig bem?rkelse uttrycks detta med frasen: "Tyv?rr, ?mnena ?r intressanta, men jag har akuta uppgifter, vi pratar en annan g?ng." Kollegan ska g? p? jakt efter en annan samtalspartner.
• Med den andra typen m?ste du h?lla ?gonen ?ppna och undvika beroende av den i ditt arbete. Var artig och br?ka inte, f?r att inte f? ekrar i hjulen i framtiden.
• Diskutera inte chefer p? jobbet - huvudprincipen i kampen mot spioner och angivare i teamet.

S? svaret p? fr?gan, om det finns en konflikt med en kollega p? jobbet, vad man ska g?ra, st?r p? en enkel men effektiv grund: "mindre ord - mer handling."

D?liga, personliga relationer minskar produktiviteten. P? jobbet m?ste du jobba, inte vara v?nner. Om en person verkligen tror p? dessa enkla regler, ?r han inte r?dd f?r n?gon konflikt med en kollega.

Om sj?len fortfarande kr?ver f?rst?else ?ven p? den plats d?r du beh?ver arbeta, kan du byta till "dig" med en kollega f?rst efter l?nga reflektioner och v?gning av alla f?r- och nackdelar.

Konflikt p? jobbet med chefen hur ska man vara?

Du b?r inte argumentera med ledaren och komma ih?g ett f?rbund:

1. Chefen har alltid r?tt.
2. Om chefen har fel, se punkt ett.

Men ledare ?r inte s? hoppl?sa. F?rnuftiga m?nniskor, ?ven om de ?r ?verl?gsna, tar kontakt i komplexa och betydande tvister. F?rst och fr?mst b?r du ta reda p? vad som ?r orsaken till missf?rst?ndet? Ligger felet i yrkesm?ssig ol?mplighet, eller uppstod konflikten p? jobbet med chefen p? grund av den anst?lldes personliga egenskaper?

Personlig motvilja ?r ett fenomen som inte g?r att utrota. Massan kokar ner till att en ineffektiv kader blir ett framg?ngsrikt och ?lskat ledarskap. I livet ?r chefen konsekvent i sina beslut och avf?rdar det st?tande.

Strategin f?r den anst?lldes beteende reduceras till kampen f?r r?tten att arbeta d?r han vill. Detta betyder:

• Svara anst?ndigt och artigt chefen p? hans f?rebr?elser.
• H?ll avst?nd (tappa inte hum?ret, visa inte irritation).
• Om en annan tj?nsteman reser sig ?ver chefen, och arbetet inte har raderat allt m?nskligt fr?n honom, v?nd dig till honom, han hj?lper till. Det ?r sant att den anst?llde i sina h?nder borde ha j?rnbevis f?r sin n?rmaste chefs skuld.

Om den anst?llde har specifika yrkesanspr?k ?r algoritmen f?ljande:

• En person pratar med chefen i detalj om problem.
• En person definierar sina svagheter.
• Man st?rtar ner i arbetets avgrund.

Att l?sa konflikter p? jobbet. S?tt att bete sig i en konfliktsituation

1. Rivalitet. N?r en deltagare i en tvist eller b?da uppfattar tvisten som en strid. V?ldigt tufft upptr?dande. M?nniskor bevisar sin sak, ?ven med en annan person - "vinnare d?ms inte." Om en person l?tt och snabbt g?r till en konfrontation, kommer han inte att stanna i laget. Krigets tillst?nd varar inte l?nge, det kr?ver f?r mycket anstr?ngning.
2. Anpassning. Beteendet hos en altruist som gl?mmer sina intressen och f?rsvarade positioner, f?r lagets skull. Strategin ?r l?mplig f?r att l?sa mindre tvistefr?gor. Om en person viker sig under viktiga f?rhandlingar, f?rlorar folk respekten f?r honom. Dessutom kommer beteendet hos den som ger efter inte alltid fr?n hj?rtat. I det h?r fallet ?r strategin destruktiv f?r en person som medvetet j?mnar till h?rnen.
3. undvikande. En person g?r in i skuggorna och l?ter mots?gelser existera, i hopp om att tvisten kommer att avta av sig sj?lv. Och ?terigen: mindre meningsskiljaktigheter kan l?sas p? detta s?tt, men allvarliga problem m?ste diskuteras.
4. Kompromiss. En person som bek?nner sig till detta beteende offrar en bonde f?r att f? kungen. Han skapar illusionen f?r fienden att han har vunnit och f?rhandlar om bonusar och f?rdelar f?r sig sj?lv.
5. Samarbete. Beteendestrategin f?ruts?tter vinst f?r b?da parter. Ett klokt och komplext drag, men inte l?mpligt f?r varje person och situation.

Som beteendestrategier visar finns det konfliktl?sning p? jobbet, men det ?r olika f?r varje specifik situation.

Det mest konstruktiva s?ttet att l?sa en konflikt p? jobbet ?r att prata med en motst?ndare (missn?jd part)

Utst?tta antropologer tror att i forntida, f?rhistorisk tid, f?re uppkomsten av artikulerat tal hos m?nniskor, kommunicerade m?nniskor telepatiskt med varandra. Sedan gick v?ra f?rf?der ?ver till verbal kommunikation. Eftersom telepater ?r en s?llsynthet nuf?rtiden ?r det mer produktivt att uttala p?st?enden h?gt.

S?tt att sl?cka k?nslor i en konflikt bygger p? ett inneh?llsligt samtal, en diskussion om problem, n?r de tvistande parterna analyserar vad som inte passar dem i samspel och eliminerar bristerna tillsammans. Om alla meningsskiljaktigheter l?ses, livet blir lyckligare och friare och arbetsproduktiviteten ?kar, f?rb?ttras st?mningen i teamet.

M?nniskors st?rsta problem ?r att de inte vet hur man f?rhandlar och ?rligt talat diskuterar skillnader. Kollegor, underordnade och chefer, m?n och hustrur – i det sociala och privata livet – m?nniskor tystar ner sm?rtpunkter som oroar dem och f?rg?ves leder detta till ?kad press och k?nslom?ssiga utbrott. F?r att bl?da den framv?xande sp?nningen m?ste du g? in i en dialog med en annan person. Samtalet ?r det mest konstruktiva p? jobbet och hemma. Ett v?ltajmat ord r?ddar m?nniskors liv och karri?rer. Det omv?nda ?r ocks? sant: om en person ?r tyst n?r det ?r n?dv?ndigt att tala, ?r en katastrof oundviklig.

Konflikter i arbetskraft och privatliv sliten och gammal.

Om situationen ?r sp?nd, men den inte har kommit till en ?ppen konflikt, s? hj?lper ignorering och tystnad (om m?jligt). N?r konfrontationen ?verg?r fr?n dum till skrikande, d? m?ste du prata och diskutera allt in i minsta detalj. Analysera objektiva, subjektiva hinder f?r ett fredsavtal mellan parterna. F?rst? den andra personen

Hur undviker man konflikter p? jobbet? V?lj noggrant verksamhetsomr?de och analysera laget

Konflikter ?r en del av livet, och de f?ljer en person hela tiden. Och att t?nka p? arbete och yrkesintressen skadar inte ens vid sp?d ?lder. N?r en person st?r inf?r ett val, att g? eller inte g? till laget, m?ste du fr?ga dig sj?lv om tre saker:

• Gillar du arbete?
• L?mnar kollegor ett gott intryck?
• Chefen ?r h?rd men r?ttvis?

Huvudsaken ?r att svaret p? den f?rsta fr?gan ?r positivt. I det moderna samh?llets realiteter h?nder det s?llan att man verkligen kan v?lja jobb.

Kardinalsvaret p? fr?gan om hur man undviker konflikter p? jobbet ?r detta: arbeta inte, g? inte samman med teamet! Men detta ?r en utopi. M?nniskan m?ste arbeta f?r att kunna leva. Annars kommer han att sv?lta ihj?l p? gatan.

Varje person i livet har sina egna m?l relaterade till olika anv?ndningsomr?den. Alla str?var efter att uppn? n?got eget eller p? sitt eget s?tt. Men ofta kolliderar m?nniskor som ?r f?rbundna med bindningar av gemensam aff?rsverksamhet i sina egna intressen, och sedan uppst?r en konflikt, som ?r en av chefens huvudfiender, eftersom. det desorganiserar m?nniskor, f?rvandlar dem till k?nslor, inte f?rnuft. D?rf?r ?r en av funktionerna f?r en chef, som en person som arbetar med m?nniskor, att f?rebygga h?ndelsen, j?mna ut konsekvenserna av en konflikt, l?sa tvister och f?rm?gan att f?ra m?nniskor ur intressefientlighet till samarbete och ?msesidig f?rst?else .

Men ofta tar chefer som inte kan koncentrera sig i en konfliktsituation en objektiv position, f?rs?ker instinktivt antingen f?rhindra konflikten eller skjuta upp den, vilket inte ger en helhetsl?sning p? problem i aff?rsteamet.

Konfliktbegreppet

Begreppet "konflikt" k?nnetecknas av en exceptionell bredd av inneh?ll och anv?nds i en m?ngd olika betydelser. P? det mest generella s?ttet kan konflikten definieras som "den yttersta f?rv?rringen av mots?gelser". Psykologer betonar ocks? att en s?dan sv?rl?st mots?gelse ?r f?rknippad med akuta k?nslom?ssiga upplevelser.

I den specialiserade litteraturen betraktas konflikter p? sociala, sociopsykologiska eller psykologiska niv?er, som ?r dialektiskt relaterade till varandra. Nedan kommer vi att prata om konflikter i sociopsykologiska termer. Baserat p? analysen av ett stort antal inhemska och utl?ndska verk, f?resl?r N.V. Grishina att definiera en sociopsykologisk konflikt som en kollision som uppst?r och forts?tter inom kommunikationsomr?det, orsakad av motstridiga m?l, beteenden, m?nniskors attityder, i villkoren f?r deras ?nskan att uppn? n?gra m?l. Den avg?rande faktorn f?r uppkomsten av konflikter ?r den l?mpliga kombinationen av objektiva och subjektiva faktorer. Faktorer som objektivt best?mmer f?rekomsten av konflikter tolkas som en viss upps?ttning objektiva parametrar som orsakar ett objektivt konflikttillst?nd i systemet f?r interpersonell interaktion. Samtidigt betonas ocks? konfliktens v?sentliga beroende av det yttre sammanhang i vilket denna konflikt uppst?r och utvecklas. En viktig komponent i detta sammanhang ?r den sociopsykologiska milj?n (olika sociala grupper med sina specifika drag), ganska brett f?rst?dd och inte begr?nsad till individens omedelbara milj?.

Den avg?rande rollen i en persons uppfattning om konfliktsituationen spelas av den subjektiva betydelsen av den mots?ttning som ligger till grund f?r konflikten, eller den "personliga inneb?rd" som denna mots?ttning har f?r en given individ. Denna personliga mening best?ms av all individuell livserfarenhet hos en person, n?rmare best?mt av s?dana egenskaper hos hans personlighet som v?rdeorientering och motivation.

?gonblicket att inse situationen som en konflikt ?r ocks? f?rknippad med att ?verskrida den individuella tr?skeln f?r tolerans. Denna universella psykologiska mekanism f?r uppkomsten av konflikter utesluter inte m?jligheten av efterf?ljande multivarians i utvecklingen av en konfliktsituation.

Den socioekonomiska strukturens roll f?r att forma det sociopsykologiska klimatet i produktionsteamet ?r mycket viktig. I enlighet med detta ?r de viktigaste faktorerna som i slut?ndan best?mmer karakt?ren av mellanm?nskliga relationer i ett team helheten av sociala relationer i ett givet samh?lle, dess socioekonomiska struktur och, som ett resultat, inneh?llet i socialt medvetande. Denna faktor best?mmer i mellanm?nskliga relationer, b?de p? niv?n f?r huvudproduktionsteamet och p? niv?n f?r alla dess strukturella divisioner, upp till det prim?ra teamet. Denna beslutsamhet p? niv?n f?r enskilda produktionsteam kan dock inte vara stel. S?ledes noteras m?jligheten av icke-sammanfall av egenskaperna hos en specifik struktur av relationer hos enskilda f?retag med relationer av ?msesidig f?rst?else som ?r karakteristiska f?r hela samh?llet som helhet.

Huvudtyperna av konflikter. Deras orsaker och misstag

Uppgiften att optimera det sociopsykologiska klimatet i team dikterar det akuta behovet av att identifiera orsakerna till konflikter mellan deras medlemmar. Ett av de f?rsta stegen mot att l?sa detta problem ?r utvecklingen av en sociopsykologisk typologi av konflikter. En s?dan typologi f?resl?s p? grundval av forskning i olika f?retag. Denna typologi ?r baserad p? relationerna mellan m?nniskor inom deras relationer i det prim?ra produktionsteamet.

F?r det f?rsta ?r dessa sammankopplingar av funktionell karakt?r, best?mda av gemensam arbetsaktivitet. Dessa relationer ?r b?de direkta och indirekta.

F?r det andra ?r dessa f?rbindelser som uppst?r genom att arbetare tillh?r ett prim?rt produktionsteam.

F?r det tredje ?r dessa sammankopplingar av psykologisk karakt?r, orsakade av m?nniskors behov i kommunikation.

Baserat p? dessa relationer, som normalt b?r vara av konsekvent karakt?r, har f?ljande huvudtyper av konflikter identifierats som st?r en framg?ngsrik implementering av motsvarande anslutning:

1) konflikter, som ?r en reaktion p? hinder f?r att uppn? huvudm?len f?r arbetsverksamheten (till exempel sv?righeter att slutf?ra detta aff?rsuppdrag, felaktig l?sning av produktionsproblem, etc.);

2) konflikter som uppst?r som en reaktion p? hinder f?r att uppn? personliga m?l f?r anst?llda som en del av deras gemensamma arbetsaktivitet (till exempel konflikt om f?rdelningen av aff?rsuppgifter som anses "l?nsamma" eller "ol?nsamma", missn?je med f?reslaget semesterschema etc.);

3) konflikter som uppst?r fr?n uppfattningen av lagmedlemmarnas beteende som of?renligt med accepterade sociala normer f?r gemensam arbetsaktivitet (till exempel en konflikt p? grund av brott mot arbetsdisciplin av en av medlemmarna i det avancerade teamet med en ?vergripande h?g niv? av inst?llning till arbete);

4) rent personliga konflikter mellan anst?llda, p? grund av of?renligheten mellan individuella psykologiska egenskaper - skarpa skillnader i behov, intressen, v?rderingsinriktningar och kulturniv?n som helhet.

Denna klassificering, som alla andra, inkluderar de ?verv?gda fenomenen i en "ren" form. I den verkliga aktiviteten i team ?r konflikter vanligare, som ?r kombinationer av flera av dessa typer.

De viktigaste felaktiga typerna av beteende i konflikt

Om man tittar noga p? kommunikationsstilen hos enskilda ledare i konfliktsituationer kan man se det typiska f?r detta beteende. F?r det f?rsta ?r den karakteristiska sloganen: "Det b?sta f?rsvaret ?r en attack" (typiskt f?r "ut?vare"). F?r en annan - "B?ttre en d?lig fred ?n ett bra krig" (manageras oftare i beteendet hos "samtalare"). F?r den tredje - "L?t honom tro att han vann" (s?rskiljer "t?nkare").

"Interlocutors" ?r inte kapabla till en l?ng konfrontation. Annars finns det en konflikt mellan "t?nkare" och "ut?vare". F?rdjupning i sig sj?lv, t?nkarens l?ngsamhet bidrar till utdragna sp?nningstillst?nd i relationer. "Effektivitet" av praktisk typ ?kar ocks? konfliktens varaktighet. Det farligaste f?r aff?rsm?ssiga och personliga relationer ?r l?ngvariga konfrontationer. N?r allt kommer omkring f?rsv?rar de klarg?randet av relationer i kommunikationen. Motstridiga personligheter fixar sitt negativa tillst?nd med en mycket l?ng sp?nning. Den praktiska typen av personlighet kompenserar f?r komplexiteten i relationer genom att fokusera antingen p? varaktighet eller p? s?kandet efter andra kontakter.

"T?nkaren" bygger i sitt sinne ett komplext system av bevis f?r sin egen r?tt och sin motst?ndares fel. Och endast f?r?ndrade livsf?rh?llanden eller en tredje medbrottsling – skiljedomaren – kan leda de stridande parterna ut ur ?terv?ndsgr?nden.

"Samtalaren vet hur man tar sig ur denna obehagliga situation p? ett s?dant s?tt att de djupaste k?nslorna i personligheten p?verkas mindre. Han ?r mer k?nslig f?r f?r?ndringar i partnerns hum?r och f?rs?ker ta bort missf?rst?nd och sp?nningar i tid.

"Ut?varen", p? grund av "effektiviteten" av sina motiv, motiv, behov, tenderar att underskatta konsekvenserna av konflikter, ?r mindre mottaglig f?r sm? f?rsummelser. D?rf?r vittnar faktumet om konflikten om det stora djupet av kr?nkningen av relationer.

"T?nkaren" ?r mer f?rsiktig i sina handlingar, han t?nker mer ?ver logiken i sitt beteende, ?ven om han ?r mindre k?nslig i relationer ?n "samtalspartnern". P? jobbet, i en bred kommunikationskrets, ?r han mer avl?gsen i relationer, s? det ?r sv?rare f?r honom att hamna i en konfliktsituation. Men han ?r mer s?rbar i n?ra relationer. Inom detta omr?de kommer konfliktens djup och graden av engagemang att bli st?rre. Konflikten fortskrider p? olika s?tt, beroende p? debatt?rernas psykologiska typer. "Samtalspartnerna" g?r in i det minst ofta, eftersom deras fokus p? kommunikation, kommunikationsf?rm?ga lindrar sp?nningar i tid. Denna typ av personlighet ?r mer ?ppen f?r att acceptera positionerna f?r "rivalen", f?rs?ker inte ?ndra sin ?sikt och beteende. En annan sak ?r "?vning". Hans obotliga behov av att f?rvandla omv?rlden, inklusive omgivningens positioner, kan leda till olika sammandrabbningar. Naturligtvis kommer tv? s?dana personer att uppleva interpersonell sp?nning ?ven om de kommer i flyktig kontakt. Men t?nk om de gemensamt m?ste l?sa problemet och f?rh?llandet "ledarskap - underordning" inte ?r f?rutbest?mt av de officiella instruktionerna? Konflikter ?r n?stan oundvikliga.

Relationen mellan tv? eller flera "t?nkare" ?r specifik p? grund av deras sj?lvorientering och d?liga kontrollerbarhet utifr?n (de samarbetar ineffektivt, eftersom det mellanm?nskliga avst?ndet ?r ?msesidigt och som ett resultat kommer de att agera mer sj?lvst?ndigt). Konflikten mellan "t?nkare" ?r specifik genom att intensiv kommunikation i detta ?gonblick ?r extremt viktig f?r dem, vilket g?r att de b?ttre kan f?rst? parternas orsak, omst?ndigheter och position. Utan medvetenhet och verbalisering ?r det v?ldigt sv?rt f?r dem att f?rst? vad som h?nder med dem.

Typer av ledare ?r olika k?nsliga f?r mots?ttningar och konflikter som p?verkar olika delar av personligheten. S?ledes accepterar "t?nkare" mest skarpt mots?ttningar inom omr?det f?r andliga v?rden, ideologisk sl?ktskap. "?vning" ?r viktig enhet av praktiska resultat, m?l f?r gemensamma aktiviteter. Om en mots?ttning uppst?r i sf?ren av m?l och verksamhetsmedel, inflytande och ledning kommer de mycket snabbt i konflikt.

En mer gynnsam position som "samtalspartner". Han spelar vanligtvis rollen som skiljedomare i konfliktsituationer. Det ?r ingen slump att dessa individer blir inofficiella k?nslom?ssiga-konfessionella ledare i teamet. Det ?r sant att de ocks? har s?rbarheter och ?r extremt k?nsliga f?r bed?mningen av sina k?nslom?ssiga och kommunikativa f?rm?gor. Till skillnad fr?n "t?nkare", f?r vilka huvudv?rdet ?r den intellektuella, andliga v?rlden, ber?rs de mindre av bed?mningen av intellektuella f?rm?gor och praktiska egenskaper. "Ut?varen" ?r ocks? k?nslig f?r or?ttvisa uttalanden om sin effektivitet, punktlighet och framg?ng i sitt arbete. Allvarligheten i reaktionen p? bed?mningen av dessa omr?den kan f?rsvagas om en s?dan person ?r n?jd med uppn?endet av praktiska, intellektuella, affektiva-kommunikativa m?l. K?nsligheten ?kar om det finns hinder i v?gen f?r att m?ta personligt betydande behov och m?l.

Typer av v?gar ut ur konflikten

L?t oss f?rs?ka karakterisera typerna av utfall fr?n konfliktsituationer.

Det f?rsta ?r att undvika att l?sa den mots?ttning som uppst?tt, n?r en av parterna som "anklagelsen" riktas mot, f?r ?ver samtals?mnet i en annan riktning. I det h?r fallet syftar den "anklagade" p? bristen p? tid, oaktigheten i tvisten och "l?mnar slagf?ltet".

Avg?ng som en variant av konfliktens utg?ng ?r mest utm?rkande f?r "t?nkaren", som inte alltid ?r omedelbart redo att l?sa en sv?r situation. Han beh?ver tid f?r att t?nka igenom orsakerna och s?tten att l?sa konfliktproblemet. Denna typ av tillst?nd anv?nds ocks? av "ut?varen", samtidigt som den l?gger till ett element av ?msesidighet i anklagelsen. Men i allm?nhet ?r "?vning" mer karakteristisk f?r positionens aktivitet, s? den v?ljs oftast i mellanm?nskliga mots?ttningar.

Taktiken att l?mna finns ofta i "samtalspartnern", vilket f?rklaras av dess huvudegenskap - "samarbete under alla omst?ndigheter." "Interlocutoren" f?rst?r interaktionssituationen b?ttre ?n andra. Han ?r ocks? mer formbar i relationer och kommunikation, f?redrar undvikande av konflikter snarare ?n konfrontation, och ?nnu mer tv?ng.

Det andra resultatet ?r utj?mning, n?r en av parterna antingen motiverar sig sj?lv eller samtycker till kravet, men bara f?r tillf?llet. Att r?ttf?rdiga sig sj?lv l?ser inte konflikten helt och kan till och med f?rv?rra den, eftersom den inre, mentala mots?ttningen intensifieras.

Denna teknik anv?nds oftast av "samtalspartnern", eftersom varje, ?ven den v?rsta, instabila freden ?r att f?redra f?r honom ?n det mest "goda kriget". Det betyder naturligtvis inte att han inte kan anv?nda tv?ngsmetoden f?r att uppr?tth?lla relationer, utan i syfte att eliminera, och inte f?rv?rra mots?ttningar.

Den tredje typen ?r kompromisser. Det f?rst?s som en ?ppen diskussion om ?sikter som syftar till att hitta den mest bekv?ma l?sningen f?r b?da parter. I det h?r fallet l?gger parterna fram argument till deras f?rdel och till n?gon annans f?rdel, skjuter inte upp beslut till senare och tvingar inte ensidigt fram ett m?jligt alternativ. F?rdelen med detta resultat ?r ?msesidigheten mellan lika r?ttigheter och skyldigheter och legaliseringen (?ppenheten) av anspr?k. Att kompromissa samtidigt som man respekterar beteendereglerna i en konflikt lindrar verkligen sp?nningar eller hj?lper till att hitta den b?sta l?sningen.

Det fj?rde alternativet ?r ett ogynnsamt och improduktivt resultat av konflikten, n?r ingen av deltagarna tar h?nsyn till den andras position. Det uppst?r oftast n?r en av parterna har samlat p? sig tillr?ckligt med sm? klagom?l, samlat kraft och framf?rt de starkaste argument som den andra sidan inte kan ta bort. Den enda positiva aspekten av konfrontation ?r att situationens extrema karakt?r g?r det m?jligt f?r partner att b?ttre se styrkor och svagheter, f?rst? varandras behov och intressen.

Det femte alternativet - det mest ogynnsamma - tv?ng. Detta ?r en taktik f?r att direkt p?tvinga den variant av resultatet av mots?gelsen som passar dess initiativtagare. Till exempel f?rbjuder avdelningschefen, som anv?nder sin administrativa r?tt, att prata i telefon om personliga angel?genheter. Han verkar ha r?tt, men ?r hans r?tt s? universell? Oftast tillgrips tv?ng av en "ut?vare" som ?r s?ker p? sitt absoluta inflytande och makt ?ver sin partner. Naturligtvis ?r ett s?dant alternativ m?jligt mellan "samtalaren" och "t?nkaren", men det ?r helt uteslutet i f?rh?llandet mellan tv? "ut?vare". Den anklagade "ut?varen" anv?nder med st?rsta sannolikhet konfrontation i detta fall och endast som en sista utv?g, att l?mna, men bara f?r att "h?mnas" en annan g?ng.

Detta resultat av konflikten, p? s?tt och vis, l?ser verkligen snabbt och eliminerar p? ett avg?rande s?tt orsakerna till initiativtagarens missn?je. Men det ?r det mest ogynnsamma f?r att uppr?tth?lla relationer. Och om det under extrema f?rh?llanden, i milit?rpersonalens officiella relationer, reglerat av ett tydligt system av r?ttigheter och skyldigheter, delvis ?r motiverat, s? blir det i systemet med moderna personliga, familje-, ?ktenskapliga relationer mer och mer f?r?ldrat.

Tvistl?sningsplan

Med en uppriktig ?nskan att l?sa en kontroversiell fr?ga m?ste du f?lja f?ljande konversationsplan. Det ?r b?ttre om din motst?ndare ?r bekant med din konfliktl?sningspartner. Det ?r b?ttre att f?ra en konversation om renlighet vid en speciellt vald tidpunkt och i ett rum d?r det inte kommer att finnas n?gra fr?mmande vittnen.

En konstruktiv tvist som ett medvetet organiserat klarg?rande av motsatta synpunkter bidrar till att l?sa konfliktsituationer i mellanm?nskliga relationer. Metodiken f?r att genomf?ra det ?r ganska enkel och kan anv?ndas inom aff?rs- och personliga omr?den. Det l?ter dig aktivt utveckla den psykologiska strukturen f?r ?msesidiga relationer.

Utvecklingen av en konstruktiv tvist b?r ha tre tydliga och konsekventa faser.

1 fas - inledande. "Offret" m?ste s?ga vad han vill fr?ga. Till exempel: "Jag vill ta reda p? s? och s?, varf?r gjorde du s? och s? och inte gjorde s? och s??"

Fas 2 - medium (faktisk tvist). Prata om k?rnan i saken, och inte runt busken. Var noga med att svara p? det uttryckta missf?rst?ndet, kritiken. Ange din ?sikt specifikt och tydligt.

Fas 3 - den sista, n?r ett beslut fattas i fr?gan som orsakade kontroversen. Erk?nn ditt misstag eller bevisa motsatsen. Hitta n?got trevligt hos en annan person som k?nnetecknar honom positivt.

Typiska misstag som uppst?r i en tvist.

I processen att genomf?ra en tvist kan positiva och negativa trender uppt?ckas. De f?rra underl?ttar dess g?ng, de senare leder till en "?terv?ndsgr?nd".

T?nk p? ledarens typiska misstag n?r det g?ller att l?sa konflikten och s?tt att l?sa dem.

Resultaten av tvisten kan l?sa situationen eller leda till en ?terv?ndsgr?nd. Men i b?da fallen m?ste motst?ndarna summera resultaten f?r sig sj?lva och varandra i slutfasen.

Det finns fyra slutfaser. De har b?de positiva och negativa implikationer f?r deltagarna.

Sj?lva faktumet att veta vad tvistens specificitet ?r, inblandning i den, kommunikation, r?ttvis kamp ger tvisten rimlighet, ironi i f?rh?llande till sig sj?lv, utan vilken interpersonell kommunikation, aff?rsm?ssiga och personliga relationer ?r sv?ra. Resultatet av tvisten g?r det m?jligt att utv?rdera informationsf?rdelarna med kommunikation, k?nslom?ssigt tillst?nd, enhet - skillnaden i positioner och relationer.

Konfliktf?rebyggande.

Den som f?rst befaller sig sj?lv: ”Stopp! Ingen elakhet och taktl?shet!” Han f?rhindrar ett br?k. Det heter "dra dig ihop". Bef?lhavaren m?ste ofta hantera en liknande situation.

F?r att f?rst? orsakerna och k?llorna till konflikten kan vilken person som helst f? hj?lp av r?d fr?n en ?ldre, mer erfaren kamrat, en ?verl?gsen ledare. Men det viktigaste ?r att inte skynda sig att objektivera konflikten, offentligg?ra den eller offentligt bed?ma. Detta kan bara f?rol?mpa en person.

Det ?r b?ttre att se goda avsikter hos var och en av de motstridiga parterna. Om du bara ser dem fr?n ena sidan, kommer den andra att vara d?md till rollen som en kontrollampa.

F?r att eliminera konflikten beh?ver du inte skynda dig att s?ga n?got h?rt, f?rol?mpande eller hotfullt. I en s?dan situation rekommenderar psykologer f?rst och fr?mst att bli av med intern ?ngest eller sp?nning. En st?rd k?nsla ?r en d?lig r?dgivare till sinnet. F?r att bem?stra sig sj?lv v?l i en konfliktsituation ?r det nyttigt att pausa i ett samtal, ta ett djupt andetag, st?lla sig upp, g? runt eller ?verf?ra samtalet till ett annat ?mne, eller ?verf?ra det till en annan tid.

F?r att bem?stra sitt eget tal, k?nslor och beteende i en konfliktsituation kan en produktionsledare tycka att det ?r anv?ndbart att anv?nda metoder f?r autogen tr?ning, en medveten koncentration av frivilliga anstr?ngningar p? id?n om behovet av att vara lugn, att vara sj?lvbesatt, att vara v?lvillig. Till att b?rja med b?r du k?nna din puls, r?kna dess slag, koncentrera din vilja, uttala de n?dv?ndiga orden-kommandon f?r dig sj?lv. Om du regelbundet till?mpar denna teknik kan du bli av med on?dig sp?nning i konfliktsituationer.

F?r att g?ra det enklare att hitta ett individuellt f?rh?llningss?tt till konfliktl?sning ?r det anv?ndbart att fastst?lla vilken typ av ?msesidig reaktion mellan parterna i konflikten.H?r ?r det anv?ndbart att p?minna om temperament. Choleric k?nnetecknas av ?kad excitabilitet, melankolisk - tv?rtom. Men den senare minns l?ngre och upplever f?rbittring. Den flegmatiska ?r sv?r att ?vertyga, den sangviniska blir l?tt lugnad, men det ?r ocks? sv?rt f?r honom att h?lla tillbaka sina k?nslor.

Ett av de effektiva s?tten att f?rebygga konflikter ?r deras f?rbud i arbetet. Ledaren, som en kraftfull person i laget, kan helt enkelt best?lla: "Br?ka inte!" Men en s?dan order ?r inte alltid ?ndam?lsenlig och genomf?rbar. Ibland ?r det inte m?jligt att f?rhindra mellanm?nskliga konflikter. I det h?r fallet kan du f?rsvaga dess styrka p? olika s?tt. En av dem ?r att f?ra ?ver deltagare till andra platser, belasta dem med arbete s? att de inte har tid till konflikter osv.

De b?sta s?tten att l?sa produktions- och organisatoriska konflikter ?r chefens st?ndiga oro f?r att f?rb?ttra arbetsf?rh?llandena, informera arbetarna i tid om produktionssituationen.

P? grund av missf?rst?nd. En annan vanlig orsak till familjebr?k ?r inkonsekvensen i de "biologiska klockorna" f?r enskilda familjemedlemmar. Ugglor och l?rkor g?r inte alltid ?verens. Men oavsett hur allvarliga br?ken ?r kan den v?xande konflikten alltid l?sas med hj?lp av eftergifter, kompromisser och konstruktiva l?sningar p? familjeproblem. F?lj ett antal regler och i de flesta fall kommer du att kunna undvika familjen.

Ge aldrig efter f?r att bevisa n?got eller visa din sj?lviskhet. Dum envishet ?r ocks? h?gst o?nskat, till och med ganska oacceptabelt. Dessutom, h?j inte din r?st under ett gr?l, f?r att skrika en skandal kan bara t?ndas, men inte sl?ckas. Och sl?pp inte ut dina k?nslor, h?ll dig lugn.

Blanda inte in andra i ditt gr?l, vare sig det ?r v?nner eller ens sl?ktingar. Makarnas konflikt ?r bara deras sak, s? du riskerar att f?rst?ra din relation med din sj?lsfr?nde genom att be om hj?lp "utifr?n".

Det ?r strikt kontraindicerat att reda ut ditt f?rh?llande framf?r dina ?gon. N?r allt kommer omkring kan de utveckla fel beteendemodell med vuxna, inklusive dig. Detta kan orsaka k?nslom?ssigt trauma.

Minns inte de gamla, och hitta inte p? problem ur ingenting. Detta kommer bara att komplicera ditt f?rh?llande och l?gga br?nsle p? elden av din konflikt.

Bara sitta ner och prata med din partner. Diskutera, b?de uttryck din syn p? problemet och m?jliga s?tt att l?sa det. S? ni kan enas och l?sa konflikten tillsammans.

Och ytterligare tv? korta men viktiga r?d: ibland ?r det v?rt att f?rst lyssna p? den maken som anser sig vara missgynnad. Och tappa aldrig ditt sinne f?r humor. Kom ih?g att sarkasm aldrig har skadat n?gon allvarligt.

Relaterade videoklipp

Anv?ndbart r?d

Vad g?r du om du inte kan l?sa konflikten p? egen hand? Kontakta familjepsykolog. Om du tycker att det ?r sl?seri med pengar och tid att g? till en psykoanalytiker, ring till hj?lplinjen.

Oenighet mellan familjemedlemmar kan resultera i en konflikt om de inte identifieras och elimineras i tid. Om en inhemsk tvist redan har uppst?tt, v?lj r?tt beteendestrategi f?r att inte f?rv?rra den, utan f?r att l?sa den.

Instruktion

Acceptera dina familjemedlemmar f?r vem de ?r. D? har du inga klagom?l p? dem. Vissa konflikter mellan en man och hustru blossar upp eftersom en av dem vill g?ra sin make till ett ideal. Men du kopplade ditt ?de med en vanlig person. S? f?rs?k att acceptera alla brister hos dina n?ra och k?ra.

F?rs?k att hitta en kompromiss i en familjetvist. Om du st?ndigt irriterar dig p? n?gon hush?llsfaktor, hitta ett s?tt att g?ra existensen av dina familjemedlemmar bredvid varandra s? bekv?m som m?jligt. Acceptera det faktum att alla m?nniskor ?r olika, de har bra vanor.

L?s konflikten med din man eller hustru, som har uppst?tt i ditt familjelivs intima sf?r, med hj?lp av ett uppriktigt samtal. Ber?tta f?r din ?lskade om allt som f?rvirrar eller oroar dig. ?rlighet i denna fr?ga kommer att hj?lpa dig att l?sa konflikten och bygga sexuella relationer.

Planera en familjebudget f?r att l?sa konflikten som har uppst?tt utifr?n ekonomi. Ibland h?nder det att en familjemedlem har sin egen ?sikt om hur man hanterar pengar, och den andra ser listan ?ver n?dv?ndiga utgifter annorlunda. Tills du best?mmer vilka utgifter som ?r en prioritet f?r din familj, kan konflikter uppst? om och om igen.

Lita p? starka, logiskt strukturerade argument n?r du uttrycker din ?sikt i en konfliktsituation. Tala lugnt, kontrollera dina k?nslor. Anv?nd inte i n?got fall st?tande ord och direkta f?rol?mpningar. Kom ih?g att du pratar med k?ra, n?ra m?nniskor.

L?r dig att lyssna p? en annan familjemedlems ?sikt. Annars blir det sv?rt f?r dig att f?rst? hans synvinkel och hitta en kompromissl?sning. Det kan vara sv?rt f?r m?nniskor som bara ?r fixerade vid sina egna intressen att undvika konfliktsituationer.

Var inte negativ till familjekonflikter. S?dana situationer hj?lper dina familjemedlemmar att l?ra k?nna varandra b?ttre och g?ra livet tillsammans mer bekv?mt. Om man b?rjar jobba ordentligt med oenigheter i familjen blir resultatet alltid konstruktivt.

Relaterade videoklipp

Barn har ofta konflikter sinsemellan, s?rskilt i stora familjer. Men bara f?r?ldrar kan hj?lpa till att skapa kontakt dem emellan. Det b?sta s?ttet att hantera denna situation ?r att byta barn under ett gr?l till lekaktiviteter.

F?r?ldrar st?lls ofta inf?r en situation d?r barns konflikter uppst?r, oavsett om det ?r problem mellan barn i samma familj eller v?nner. I vilket fall som helst m?ste man leta efter alternativ f?r en snabb l?sning av br?ket.

Uppf?randeregler f?r vuxen

Ibland ?r det b?ttre att avst? fr?n att blanda sig i en kamp mellan barn, eftersom de beh?ver l?ra sig att hantera s?dana situationer p? egen hand. Men om utvecklingen av konflikten hotar uppkomsten av psykiska eller fysiska trauman hos barnet, kan den vuxne inte st? ?t sidan.

Detta h?nder oftast n?r debatt?rernas krafter inte ?r j?mst?llda. F?r?ldrar m?ste lugna sina barn och r?da dem att l?sa problemet fredligt. Ta aldrig omedelbart parti f?r en av gr?larna, ?ven om du ?r s?ker p? att han har r?tt. F?rst och fr?mst b?r du lyssna p? b?da sidor, f?r du kan missa n?got, annars kommer man att vara s?ker p? till?telse, den andra - i de vuxnas or?ttvisa.

Vi m?ste f?rs?ka att inte imitera utredningshandlingarna och r?tteg?ngen, skylla p? och bestraffa. L?t b?da barnen ta ansvar, f?rs?k bara ber?tta f?r dem den r?tta v?gen ut ur situationen. Om allt f?rvandlas till ett sk?mt kan konflikten l?sas.

N?r du fr?gar barn om orsakerna till konflikten, se till att de beskriver varandras ord och handlingar utan f?rol?mpningar. Om ett gr?l uppstod mellan br?der eller systrar ?r det n?dv?ndigt att l?sa situationen s? att ingen blir f?rol?mpad av dig och inte tror att du inte ?lskar honom. Betona att de ?r k?ra f?r dig, och deras konflikter g?r dig v?ldigt uppr?rd. ?ven om straff ?r oundvikligt, ber?tta f?r barnet att detta inte ger dig n?je, men han m?ste f?rst? att det inte ?r s? att g?ra det.

Speluppgifter f?r ?terbetalning av konfliktsituationer

Ofta g?rs konfliktl?sning b?st i form av ett spel. Du kan till exempel kalla barn till "v?rldens matta" och l?ta dem kasta ut sin negativitet mot varandra. Du kan ocks? bjuda in barnen att uttrycka sitt k?nslom?ssiga tillst?nd med gester eller rop fr?n v?xtv?rlden, eller s? kan du till och med be dem prata om br?ket ur motst?ndarens synvinkel och leda ber?ttelsen p? deras v?gnar.

Ett annat alternativ ?r att ge m?jligheten att beskriva sin indignation p? papper s? k?nslom?ssigt och argt som m?jligt, med all fantasi. N?r barn f?rs?ker klaga och avbryter varandra, st?ll dem som villkor att du ska lyssna p? dem om de s?tter upp en pj?s, balett eller konsert om detta ?mne.

Introduktion

Konfliktbegreppet

Typer av konflikter

S?tt att l?sa konflikter

Slutsats

Introduktion

Inte en enda sf?r av m?nsklig aktivitet ?r komplett utan att l?sa problem av varierande komplexitet. N?r de l?ses i vardagen, p? jobbet eller p? semestern uppst?r ofta konflikter av olika uttryck och styrkor. Konflikter intar en betydande plats i m?nniskors liv, eftersom deras konsekvenser ofta ?r f?r p?tagliga under m?nga ?r. De kan ?ta upp livsenergin f?r en person eller grupp m?nniskor i flera dagar, veckor, m?nader eller till och med ?r.

N?r m?nniskor t?nker p? konflikt associerar de det oftast med aggression, hot, argument, fientlighet, krig och s? vidare. Som ett resultat av detta finns en uppfattning om att konflikt alltid ?r o?nskad, att den b?r undvikas om m?jligt och att den b?r l?sas omedelbart s? snart den uppst?r.

Syftet med denna uppsats ?r att studera konfliktsituationer, best?mma deras typer och s?tt att l?sa konfliktsituationer.

Konfliktbegreppet

Konflikt (av lat. conflictus - sammandrabbning) - en sammandrabbning av parter, ?sikter, krafter, utvecklingen av en konfliktsituation till en ?ppen sammandrabbning; kampen f?r v?rderingar och anspr?k p? en viss status, makt, resurser, d?r m?len ?r att neutralisera, skada eller f?rst?ra en motst?ndare.

Det finns olika definitioner av konflikt, men de betonar alla f?rekomsten av en mots?gelse, som tar formen av meningsskiljaktigheter, n?r det kommer till interaktion mellan m?nniskor kan konflikter vara dolda eller uppenbara, men de bygger p? bristande ?verensst?mmelse. D?rf?r definierar vi konflikt som bristen p? enighet mellan tv? eller flera parter – individer eller grupper. Varje sida g?r allt f?r att f? sin synpunkt eller m?l accepterad, och hindrar den andra sidan fr?n att g?ra detsamma.

Bristen p? enighet beror p? f?rekomsten av en m?ngd olika ?sikter, ?sikter, id?er, intressen, synpunkter etc. Det ?r dock inte alltid uttryckt i form av en tydlig kollision, konflikt. Detta h?nder endast n?r befintliga mots?ttningar, oenigheter st?r den normala interaktionen mellan m?nniskor, hindrar m?luppfyllelsen. I det h?r fallet tvingas m?nniskor helt enkelt att ?vervinna skillnader p? n?got s?tt och g? in i ?ppen konfliktinteraktion. I processen f?r konfliktinteraktion f?r dess deltagare m?jlighet att uttrycka olika ?sikter, att identifiera fler alternativ n?r de fattar ett beslut, och det ?r just den viktiga positiva inneb?rden av konflikten. Det betyder naturligtvis inte att konflikten alltid ?r positiv.

Skillnaden i m?nniskors ?sikter, diskrepansen mellan uppfattningar och bed?mningar av vissa h?ndelser leder ganska ofta till en kontroversiell situation. Om dessutom den uppkomna situationen utg?r ett hot mot att n? m?let ?tminstone f?r en av deltagarna i samspelet, d? uppst?r en konfliktsituation. Ganska ofta ligger objektiva mots?ttningar i hj?rtat av en konfliktsituation, men ibland r?cker det med en liten bagatell: ett misslyckat uttalat ord, ?sikt, d.v.s. en incident - och en konflikt kan b?rja.

Konflikt = konfliktsituation + incident.

Konflikter har funnits s? l?nge det har funnits en person. Det finns dock ingen allm?nt accepterad teori om konflikter som f?rklarar deras natur, inverkan p? utvecklingen av team, samh?llet, ?ven om det finns m?nga studier om konflikters uppkomst, funktion och hantering av dem.

Konflikt - kampen f?r v?rderingar och anspr?k p? en viss status, makt, resurser, d?r m?len ?r neutralisering, skada eller f?rst?relse av motst?ndaren.

Konflikt ?r en konflikt mellan tv? eller flera personers motsatta m?l, intressen, st?ndpunkter, ?sikter eller ?sikter.

Typer av konflikter

Det finns m?nga klassificeringar av konflikter. Grunderna f?r dem kan vara konfliktk?llan, inneh?ll, betydelse, typ av l?sning, uttrycksform, typ av relationsstruktur, social formalisering, sociopsykologisk effekt, socialt resultat.

Efter riktning ?r konflikter uppdelade i:

"horisontell"

"vertikal"

"blandad"

Horisontella konflikter omfattar s?dana konflikter d?r personer som ?r underordnade varandra inte ?r inblandade.

Vertikala konflikter inkluderar s?dana d?r personer som ?r underordnade varandra deltar.

Blandade konflikter har b?de vertikala och horisontella komponenter. Enligt psykologer ?r konflikter med en vertikal komponent, det vill s?ga vertikala och blandade, ungef?r 70-80 % av alla konflikter.

Beroende p? betydelsen f?r gruppen och organisationen delas konflikter in i:

Konstruktiv (kreativ, positiv);

Destruktiv (destruktiv, negativ).

F?ljaktligen ger den f?rsta f?rdelen f?r orsaken, den andra - skada. Du kan inte l?mna den f?rsta, du m?ste l?mna den andra.

Beroende p? arten av orsakerna kan konflikter delas in i:

M?l;

Subjektiv.

De f?rra genereras av objektiva sk?l, de senare - av subjektiva, personliga. Objektiv konflikt l?ses oftare konstruktivt, subjektivt, tv?rtom, som regel, l?ses destruktivt.

M. Deutsch klassificerar konflikter enligt kriteriet sanning-falskhet eller verklighet:

"?kta" konflikt - existerar objektivt och uppfattas adekvat;

"oavsiktlig eller villkorlig" - beroende p? l?tt f?r?nderliga omst?ndigheter, som dock inte realiseras av parterna;

"f?rflyttad" - en uppenbar konflikt, bakom vilken ligger en annan, osynlig konflikt, som ligger till grund f?r den uppenbara;

"feltillskrivna" - en konflikt mellan parter som missf?rst?tt varandra, och, som ett resultat, om feltolkade problem;

"latent" - en konflikt som borde ha intr?ffat, men som inte existerar, eftersom den av en eller annan anledning inte erk?nns av parterna;

"falsk" - en konflikt som endast existerar p? grund av fel i uppfattning och f?rst?else i avsaknad av objektiva grunder.

Efter typ av social formalisering:

officiell;

Inofficiell.

Dessa konflikter ?r som regel f?rknippade med organisationsstrukturen, dess egenskaper och kan vara b?de "horisontella" och "vertikala".

Enligt deras sociopsykologiska effekt delas konflikter in i tv? grupper:

utveckla, bekr?fta, aktivera var och en av de motstridiga individerna och gruppen som helhet;

att bidra till sj?lvbekr?ftelsen eller utvecklingen av en av de motstridiga individerna eller grupperna som helhet och undertryckandet, begr?nsningen av en annan individ eller grupp av individer.

Beroende p? volymen av social interaktion delas konflikter in i:

intergrupp,

intragrupp,

mellanm?nskliga

intrapersonellt.

Konflikter mellan grupper tyder p? att parterna i konflikten ?r sociala grupper som str?var efter of?renliga m?l och hindrar varandra med sina praktiska handlingar. Detta kan vara en konflikt mellan f?retr?dare f?r olika sociala kategorier (till exempel i en organisation: arbetare och ingenj?rer, linje- och kontorspersonal, fackf?rening och administration, etc.). I sociopsykologiska studier har det visat sig att den "egna" gruppen i alla l?gen ser b?ttre ut ?n den "andra". Detta ?r det s? kallade fenomenet in-group favorism, som tar sig uttryck i att medlemmar i gruppen i en eller annan form favoriserar sin grupp. Det ?r en k?lla till sp?nningar och konflikter mellan grupper. Den huvudsakliga slutsatsen som socialpsykologer drar av dessa m?nster ?r f?ljande: om vi vill ta bort konflikter mellan grupper ?r det n?dv?ndigt att minska skillnaderna mellan grupper (till exempel brist p? privilegier, r?ttvis l?n etc.).

Konflikter inom gruppen inkluderar som regel sj?lvreglerande mekanismer. Om gruppsj?lvreglering inte fungerar, och konflikten utvecklas l?ngsamt, blir konflikt i gruppen normen f?r relationer. Om konflikten utvecklas snabbt och det inte finns n?gon sj?lvreglering, uppst?r f?rst?relse. Om konfliktsituationen utvecklas enligt en destruktiv typ, ?r ett antal dysfunktionella konsekvenser m?jliga. Det kan vara ett allm?nt missn?je, ett d?ligt sinnestillst?nd, ett minskat samarbete, en stark h?ngivenhet till sin grupp med mycket improduktiv konkurrens med andra grupper. Ganska ofta finns det en uppfattning om den andra sidan som en "fiende", om ens m?l som positiva och om den andra sidans m?l som negativa, interaktion och kommunikation mellan parterna minskar, mer vikt l?ggs vid "seger" i konflikten ?n att l?sa det verkliga problemet.

En grupp ?r mer motst?ndskraftig mot konflikter om den ?r kooperativt sammankopplad. Konsekvensen av detta samarbete ?r frihet och ?ppenhet i kommunikationen, ?msesidigt st?d, v?nlighet och f?rtroende i f?rh?llande till den andra sidan. D?rf?r ?r sannolikheten f?r konflikter mellan grupper h?gre i diffusa, omogna, d?ligt sammanh?llna och v?rdeskillnade grupper.

Intrapersonell konflikt ?r som regel en konflikt av motivation, k?nslor, behov, intressen och beteende hos samma person.

Interpersonell konflikt ?r den vanligaste konflikten. Uppkomsten av interpersonella konflikter best?ms av situationen, m?nniskors personliga egenskaper, individens inst?llning till situationen och de psykologiska egenskaperna hos mellanm?nskliga relationer. Uppkomsten och utvecklingen av interpersonella konflikter beror till stor del p? demografiska och individuella psykologiska egenskaper. F?r kvinnor ?r konflikter f?rknippade med personliga problem mer typiska, f?r m?n - med professionella aktiviteter.

Psykologiskt okonstruktivt beteende i en konflikt f?rklaras ofta av en persons individuella personlighetsegenskaper. Funktionerna hos en "konflikt" personlighet inkluderar intolerans f?r andras tillkortakommanden, minskad sj?lvkritik, impulsivitet, bristande ?terh?llsamhet i k?nslor, invanda negativa f?rdomar, f?rdomsfull attityd mot andra m?nniskor, aggressivitet, ?ngest, l?g niv? av s?llskaplighet, etc.

Orsaker till konflikter

Orsakerna till konflikter ?r lika olika som sj?lva konflikterna. Det ?r n?dv?ndigt att skilja mellan objektiva orsaker och deras uppfattning av individer.

Objektiva sk?l kan vara relativt villkorligt representerade i form av flera bef?sta grupper:

begr?nsade resurser som ska f?rdelas;

skillnad i m?l, v?rderingar, beteendemetoder, kompetensniv?, utbildning;

?msesidigt beroende av uppgifter, felaktig ansvarsf?rdelning;

d?lig kommunikation.

Samtidigt kommer objektiva sk?l f?rst d? att vara orsakerna till konflikter n?r de g?r det om?jligt f?r en individ eller en grupp att inse sina behov, och p?verkar personliga och/eller gruppintressen. Individens reaktion best?ms till stor del av individens sociala mognad, de beteendeformer som ?r acceptabla f?r henne, de sociala normer och regler som antagits i teamet. En individs deltagande i en konflikt best?ms dessutom av betydelsen av de m?l som st?llts upp f?r honom och av i vilken utstr?ckning det uppkomna hindret hindrar dem fr?n att f?rverkligas. Ju viktigare m?let ?r f?r ?mnet, desto mer anstr?ngningar han g?r f?r att uppn? det, desto starkare blir motst?ndet och desto tuffare blir konfliktsamspelet med dem som st?r detta.

Tecken p? konflikt inkluderar:

n?rvaron av en situation som uppfattas av deltagarna som en konflikt;

odelbarhet av f?rem?let f?r konflikten, dvs. ?mnet kan inte delas r?ttvist mellan deltagarna i konfliktinteraktionen;

deltagarnas ?nskan att forts?tta konfliktinteraktion f?r att uppn? sina m?l, och inte en v?g ut ur situationen.

Huvudkomponenterna i konflikten ?r:

konfliktens ?mnen (deltagare i konfliktinteraktion),

f?rem?let f?r konflikten (vad som orsakar motst?nd bland deltagarna i konflikten),

incident,

orsaker till konflikten (varf?r det finns en intressekonflikt);

metoder f?r konfliktreglering och konfliktdiagnostik.

En konfliktsituation ?r parternas motstridiga positioner vid vilket tillf?lle som helst, str?van efter motsatta m?l, anv?ndningen av olika medel f?r att uppn? dem, en obalans mellan intressen, ?nskningar, etc.

Ganska ofta ligger objektiva mots?ttningar i hj?rtat av en konfliktsituation, men ibland r?cker det med en liten bagatell: ett misslyckat uttalat ord, ?sikt, d.v.s. incident – och konflikten kan b?rja. I en konfliktsituation dyker redan m?jliga deltagare i en framtida konflikt upp - subjekt eller motst?ndare, s?v?l som f?rem?let f?r tvisten eller f?rem?let f?r konflikten.

Konflikten b?rjar fr?n det ?gonblick d? ?tminstone en av de interagerande subjekten ?r medveten om skillnaden mellan dess intressen och principer fr?n intressen och principer f?r ett annat ?mne och p?b?rjar ensidiga ?tg?rder f?r att j?mna ut dessa skillnader till sin f?rdel (inte ?nnu tydligt f?rst? vad de ?r).

Det f?rsta tecknet p? en konflikt kan betraktas som sp?nning, som visar sig som ett resultat av brist p? eller inkonsekvens av information, otillr?cklig kunskap f?r att ?vervinna sv?righeter. Den verkliga konflikten visar sig ofta n?r man f?rs?ker ?vertyga den andra sidan eller en neutral mellanhand om det det ?r d?rf?r han har fel och min ?sikt ?r korrekt.

En person kan f?rs?ka ?vertyga andra att acceptera hans ?sikter eller blockera n?gon annans genom prim?ra inflytande som tv?ng, bel?ning, tradition, kamratgranskning, karisma, ?vertalning och s? vidare.

Konflikten har f?ljande faser.

) Konfronterande (milit?rt) - parterna f?rs?ker s?kerst?lla sitt intresse genom att eliminera en annans intresse (enligt deras uppfattning s?kerst?lls detta antingen genom frivillig eller p?tvingad v?gran av en annan subjekt fr?n hans intresse, eller genom att ber?va honom r?tten att ha sitt eget intresse, eller genom att f?rst?ra b?raren av ett annat intresse, som f?rst?r det naturliga detta intresse sj?lv, och d?rf?r garanterar tillhandah?llandet av ens eget).

) Kompromiss (politisk) - partierna f?rs?ker, om m?jligt, uppn? sina intressen genom f?rhandlingar, under vilka de ers?tter varje ?mnes olika intressen med en gemensam kompromiss (som regel f?rs?ker var och en av parterna s?kerst?lla sitt eget maximala i Det).

) Kommunikativ (ledning) - bygger kommunikation, parterna n?r en ?verenskommelse utifr?n det. Denna suver?nitet ?gs inte bara av konfliktens subjekt, utan ocks? av deras intressen, och str?var efter komplementaritet mellan intressen, och eliminerar endast olagliga, ur samh?llets synvinkel, skillnader.

Drivkraften i konflikten ?r en persons nyfikenhet eller ?nskan att antingen vinna, eller bibeh?lla eller f?rb?ttra sin position, s?kerhet, stabilitet i laget eller hoppet om att uppn? ett explicit eller implicit m?l. Vad man ska g?ra i en given situation ?r ofta oklart.

Utm?rkande f?r en konflikt ?r att ingen av de inblandade parterna i f?rv?g exakt och fullst?ndigt k?nner till alla beslut som fattas av de andra parterna, deras framtida beteende, och d?rf?r tvingas alla att agera under f?rh?llanden av os?kerhet.

Orsakerna till konflikter har sina r?tter i det sociala livets anomalier och ofullkomligheten hos personen sj?lv. Bland de orsaker som ger upphov till konflikter b?r man f?rst och fr?mst n?mna socioekonomiska, politiska och moraliska. De ?r en grogrund f?r uppkomsten av olika slags konflikter. Uppkomsten av konflikter p?verkas av m?nniskors psykofysiska och biologiska egenskaper.

Alla konflikter har flera orsaker. De fr?msta orsakerna till konflikter ?r de begr?nsade resurserna som ska delas, uppgifternas ?msesidiga beroende, skillnader i m?l, skillnader i uppfattningar och v?rderingar, skillnader i beteende, i utbildningsniv?er och d?lig kommunikation.

konfliktl?sning

S?tt att l?sa konfliktsituationer

Du kan stanna i en konfliktsituation v?ldigt l?nge, v?nja dig vid det som ett n?dv?ndigt ont. Men vi f?r inte gl?mma att det f?rr eller senare kommer att uppst? ett visst sammanfl?de av omst?ndigheter, en h?ndelse som oundvikligen kommer att leda till en ?ppen konfrontation mellan parterna, till en demonstration av ?msesidigt uteslutande st?ndpunkter.

En konfliktsituation ?r en n?dv?ndig f?ruts?ttning f?r att en konflikt ska uppst?. F?r att en s?dan situation ska utvecklas till en konflikt, till dynamik kr?vs en yttre p?verkan, en push eller en incident.

Det h?nder att konfliktl?sning i vissa fall ?r mycket korrekt och professionellt kompetent, medan det i andra, vilket h?nder oftare, ?r oprofessionellt, analfabeter med d?liga resultat oftare f?r alla deltagare i konflikten, d?r det inte finns n?gra vinnare, utan bara f?rlorare .

F?r att eliminera orsakerna till konflikten ?r det n?dv?ndigt att utf?ra arbete som best?r av flera steg.

I det f?rsta skedet beskrivs problemet i allm?nna termer. Om vi till exempel pratar om inkonsekvens i arbetet, om att n?gon inte g?r det dra i remmen tillsammans med alla, d? kan problemet visas som lastf?rdelning . Om konflikten uppstod p? grund av bristande tillit mellan individen och gruppen, s? kan problemet uttryckas som kommunikation . I detta skede ?r det viktigt att avg?ra sj?lva konfliktens natur, och ?nd? spelar det ingen roll att detta inte helt ?terspeglar problemets k?rna. Mer om detta senare. Problemet ska inte definieras i form av ett dubbelt val av motsatser. Ja eller nej , ?r det l?mpligt att l?mna m?jligheten att hitta nya och originella l?sningar.

I det andra skedet identifieras huvuddeltagarna i konflikten. Du kan ange individer eller hela team, avdelningar, grupper, organisationer i listan. I den m?n de personer som ?r inblandade i konflikten har gemensamma behov i f?rh?llande till denna konflikt kan de grupperas tillsammans. Det ?r ocks? till?tet att d?da grupp- och personkategorier.

Om till exempel en konfliktkarta uppr?ttas mellan tv? anst?llda i en organisation, kan dessa anst?llda inkluderas i kartan, och de ?terst?ende specialisterna kan kombineras till en grupp, eller s? kan chefen f?r denna enhet ocks? pekas ut separat .

Det tredje steget inneb?r att lista de viktigaste behoven och r?dslorna f?rknippade med detta behov, alla huvuddeltagare i konfliktinteraktionen. Det ?r n?dv?ndigt att ta reda p? motiven f?r beteende bakom deltagarnas positioner i denna fr?ga. M?nniskors handlingar och deras attityder best?ms av deras ?nskningar, behov, motiv, som m?ste fastst?llas.

Det finns fem konfliktl?sningsstilar:

) flykt - undvika konflikten;

) utj?mning - s?dant beteende som om det inte finns n?got behov av att bli irriterad;

) tv?ng - anv?ndningen av legitim makt eller p?tryckningar f?r att p?tvinga sin ?sikt;

) kompromiss - eftergift i viss m?n till en annan synvinkel;

) probleml?sning - en stil som f?redras i situationer som kr?ver en m?ngd olika ?sikter och data, k?nnetecknad av ett ?ppet erk?nnande av skillnader i ?sikter och en konflikt mellan dessa ?sikter f?r att hitta en l?sning som ?r acceptabel f?r b?da parter.

Valet av ett s?tt att ?vervinna hinder kommer i sin tur att bero p? individens k?nslom?ssiga stabilitet, tillg?ngliga medel f?r att skydda deras intressen, m?ngden makt som st?r till deras f?rfogande och m?nga andra faktorer.

Det psykologiska skyddet av personligheten sker omedvetet som ett system f?r stabilisering av personligheten f?r att skydda individens medvetandesf?r fr?n negativa psykologiska influenser. Som ett resultat av konflikten fungerar detta system ofrivilligt, mot en persons vilja och ?nskan. Behovet av ett s?dant skydd uppst?r n?r tankar och k?nslor dyker upp som utg?r ett hot mot den sj?lvk?nsla som har bildats. i - bild individen, systemet av v?rdeorienteringar som minskar individens sj?lvk?nsla.

I vissa fall kan individens uppfattning om situationen vara l?ngt ifr?n det verkliga tillst?ndet, men personens reaktion p? situationen kommer att formas utifr?n hans uppfattning, utifr?n vad han tror, och denna omst?ndighet g?r det mycket sv?rare att l?sa konflikten. De negativa k?nslor som har uppst?tt till f?ljd av konflikten kan snabbt ?verf?ras fr?n problemet till motst?ndarens personlighet, vilket kommer att komplettera konflikten med personligt motst?nd. Ju mer konflikten intensifieras, desto mer oattraktiv ser bilden av motst?ndaren ut, vilket ytterligare komplicerar hans beslut. Det finns en ond cirkel som ?r extremt sv?r att bryta. Det ?r tillr?dligt att g?ra detta i det inledande skedet av h?ndelseutbyggnaden, tills situationen blir utom kontroll.

Slutsats

Underskattning av konflikten kan leda till att dess analys kommer att utf?ras ytligt och de f?rslag som l?ggs p? grundval av en s?dan analys kommer att visa sig vara till liten nytta. Underskattning av konflikten kan ha objektiva och subjektiva sk?l. M?l - beror p? tillst?ndet f?r informations- och kommunikationssystem, och subjektivt - p? of?rm?gan eller oviljan hos en individ att korrekt bed?ma den uppkomna situationen.

Skadligt ?r inte bara en underskattning, utan ocks? en ?verskattning av den existerande konfrontationen. I det h?r fallet g?rs mycket mer anstr?ngning ?n vad som egentligen ?r n?dv?ndigt. ?verskattning av en viss konflikt eller ?terf?rs?kring avseende m?jligheten av en konfliktincident kan leda till att en konflikt uppt?cks d?r den faktiskt inte existerar.

Du kan f?rebygga konflikter genom att ?ndra din inst?llning till problemsituationen och beteendet i den, samt genom att p?verka motst?ndarens psyke och beteende.

F?r att f?rhindra mellanm?nskliga konflikter ?r det n?dv?ndigt att f?rst och fr?mst utv?rdera vad som har gjorts och sedan vad som inte har gjorts: utv?rderaren sj?lv m?ste k?nna till verksamheten v?l; ge en bed?mning av ?rendet i sak och inte p? formen; bed?maren b?r ansvara f?r bed?mningens objektivitet; identifiera och kommunicera till bed?mda anst?llda orsakerna till brister; tydligt formulera nya m?l och m?l; inspirera medarbetare till nya jobb.

Lista ?ver begagnad litteratur

Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konfliktologi. L?robok. 3:e uppl. St Petersburg: Peter, 2007.

Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konfliktordbok. St Petersburg: Peter, 2007.

Babosov E.M. Konfliktologi. Mn.: Tetra-Systems, 2005.

Bogdanov E.N., Zazykin V.G. Psykologi av personlighet i konflikt: L?robok. 2:a uppl. SPb.: Piter, 2006.

Vorozheikin I.E. etc. Konfliktologi. M.: Infra-M, 2007.

Grishina N.V. Konfliktpsykologi. St Petersburg: Peter, 2008.

Egides A.P. Labyrinter av kommunikation, eller hur man kommer ?verens med m?nniskor. AST-PRESS, 2005, 2006, 2007.

Emelyanov S.M. Workshop om konfliktologi. 2:a uppl. St Petersburg: Peter, 2005.

Zaitsev A. Social konflikt. M.: 2006.

Konfliktologi. L?robok. 2:a uppl. / Ed. A.S. Karmina. St Petersburg: Lan, 2007.

Handledning

Beh?ver du hj?lp med att l?ra dig ett ?mne?

V?ra experter kommer att ge r?d eller tillhandah?lla handledningstj?nster i ?mnen av intresse f?r dig.
L?mna in en ans?kan anger ?mnet just nu f?r att ta reda p? m?jligheten att f? en konsultation.