Vaidmuo personalo aptarnavimas?mon?je, jos funkcijomis, u?daviniais ir strukt?ra

?vadas

Pagrindinis personalo valdymo u?davinys – kuo efektyvesnis darbuotoj? ?g?d?i? ir galimybi? panaudojimas pagal ?mon?s tikslus. Atsi?velgdami ? visi?k? pasitenkinim? savo darbu, i?saugant sveikat? ir u?mezgant konkurencing? tarpusavio bendradarbiavim?. Svarbiu personalo valdymo u?daviniu reik?t? laikyti organizacij? auk?tos kvalifikacijos ir motyvuot? darbuotoj? apr?pinim?.

S?kmingam personalo valdymui b?tina ai?kiai suprasti pagrindinius darbo su personalu mechanizmus ir ?ablonus, ? k? reikia atkreipti d?mes?, kitaip tariant, vadovas turi ?valdyti ?iuolaikines darbo i?tekli? valdymo technologijas.

?mon?s personalas yra pagrindin? ?mon?s, ?mon?s ar organizacijos kvalifikuot? darbuotoj? sud?tis. ?prastai ?mon?s personalas skirstomas ? gamybin? personal? ir negamybiniuose padaliniuose dirban?ius darbuotojus ir nuolat juos tobulina. Gamybos efektyvumas labai priklauso nuo darbuotoj? kvalifikacijos, j? profesinio pasirengimo, verslo savybi?.

Kad bet kuri organizacija veikt? efektyviai, b?tina ?vykdyti vien? svarbi? s?lyg? - u?tikrinti, kad kiekvienas darbuotojas b?t? panaudotas visomis psichofiziologini? ir motyvacini? galimybi? aprai?komis.

Norint valdyti darbuotoj? aktyvavim?, b?tina nuolat steb?ti skatinimo metod? naudojimo proces? ?mon?je. Vadovas, norintis tvarkytis ne „prisilietimu“, o daryti tai ekonomi?kai kompetentingai, nuolat prie? save turi tur?ti tiksl? gamybini? santyki? ?mon?je apra?ym?.

Toki? charakteristik? galima gauti tik atlikus skatinimo metod? naudojimo analiz? ir identifikavus labiausiai veiksmingos formos darbo motyvacija didinti darbuotoj? susidom?jim? ?mon?s darbu.

Personalo aptarnavimo samprata, jos u?daviniai, funkcijos ir strukt?ra

Personalo tarnyba (personalo valdymo paslauga) – strukt?rinis padalinys, ?galiotas vykdyti personalo valdym? ir organizacin? bei metodin? personalo valdymo veiklos, vykdomos ?mon?je, valdym?.
Did?iul?s vadovyb?s viltys u?tikrinti ?mon?s klest?jim? priklauso nuo j? pa?i? galimybi?, ?g?d?i?, iniciatyvumo ir verslumo, o tiksliau – nuo sukurt? ?mogi?k?j? i?tekli?, kuriuos b?tina modernizuoti atsi?velgiant ? visus naujus, nuolat kintan?ius poreikius. rinkos.

Personalo tarnybos (personalo vadovo) veikla apibr??iama atitinkamame pareigyb?s apra?yme.

Personalo aptarnavimo veiklos pagrindai

Bet kurio padalinio veiklos organizavimas tur?t? prasid?ti nuo ?io padalinio nuostat? parengimo. HR paslaug? nuostatus tur?t? sudaryti ?ie skyriai: Bendrosios nuostatos, u?daviniai, strukt?ra, funkcijos, santykiai su kitais padaliniais, teis?s, pareigos ir atsakomyb?.
Skyriuje „Strukt?ra“ nurodoma skyriaus strukt?ros rengimo ir tvirtinimo tvarka, skaitin? sud?tis, konkre?ios darbo sritys ir joms priskirti skyriaus padaliniai.
Personalo paslaug? skaitin? sud?tis ir strukt?ra daugiausia priklauso nuo organizacijos dyd?io. Atsi?velgiant ? konkre?ios organizacijos dyd?, i?skiriami: organizacin?s formos personalo darbo ?gyvendinimas:
- savaranki?kas strukt?rinis padalinys, tiesiogiai pavaldus organizacijos vadovui ar jo pavaduotojui;
- individualaus organizacijos darbuotojo personalo funkcij? vykdymas;
- personalo tarnybos funkcij? vykdymas kartu su kitu darbu.
Personalo tarnybos funkcijos yra ?ios:
- personalo plan? rengimas pagal konkre?ios organizacijos pl?tros program?;
- darbuotoj? pri?mimo ? darb?, perk?limo ir atleidimo i? darbo registravimas pagal darbo teis?s aktus Rusijos Federacija;
- personalo apskaita;
- Darbo knygeli? saugojimas ir pildymas, popierin?s dokumentacijos tvarkymas;
- steb?ti, kaip padalini? vadovai vykdo ?sakymus ir nurodymus d?l darbo su personalu;
-tyrin?ti personalo jud?jim?, analizuoti darbuotoj? kait?, kurti priemones jai pa?alinti;
- organizacijos specialist? sud?ties, darbuotoj? verslo savybi? analiz?, siekiant racionaliai jas panaudoti;
-s?lyg? specialist? i?silavinimo ir kvalifikacijos lygio k?limui sudarymas;
-darbas kuriant rezerv? kandidat?rai;
-si?lym?, kaip pagerinti darbuotoj? ?darbinim? ir panaudojim?, rengimas;
-med?iag? sertifikavimui paruo?imas ir sisteminimas
komisiniai;
-med?iagos ruo?imas darbuotoj? pristatymui paauk?tinimui ir apdovanojimams;
-imtis priemoni? atleistiems darbuotojams ?sidarbinti;
-darbo drausm?s b?kl?s ir vidaus taisykli? kontrol?s organizavimas darbo reglamentus;
- vis? ataskait? teikimas personalo klausimais.
Bendraudama su kitais organizacijos padaliniais, personalo tarnyba i? j? gauna pra?ymus samdyti darbuotojus ir specialistus, pasi?lymus d?l paskat?, atostog? grafik? ir kt.
I? personalo tarnybos ? skyrius siun?iami:
1) informacija apie darbo drausm?s pa?eid?jus;
2) ?sakym? d?l nauj? darbuotoj? pri?mimo, jud?jimo organizacijos viduje, darbuotoj? atleidimo kopijos;
3) ?sakym? d?l vidaus darbo taisykli? tvirtinimo (pakeitimo) kopijos;
4) informacija, susijusi su darbo drausm?s laikymosi klausimais.
I? buhalterijos personalo tarnyba gauna etat? grafikus, darbo poreiki? skai?iavimus, darbo u?mokes?io pa?ymas senatv?s, invalidumo, maitintojo netekimo pensij? registravimui ir kt.
Savo ruo?tu personalo tarnyba teikia buhalterijai informacij? apie darbuotoj? skai?i?, pravaik?tas, darbuotoj? kait?, darbo laiko apskaitos ?iniara??ius, ?sakymus d?l pri?mimo, perk?limo ir atleidimo, laikinojo ne?galumo ?iniara??ius apmok?jimui, informacij? apie nuolatines darbuotoj? atostogas ir kt.
Personalo tarnybai, kaip taisykl?, suteikiami ?ie ?galiojimai:
- reikalauti, kad visi organizacijos padaliniai apr?pint? jos darbui reikalingas med?iagas;
- priimti darbuotojus ir organizacijas perk?limo ir atleidimo i? darbo klausimais;
- bendrauti su kitomis organizacijomis personalo atrankos klausimais;
- kit? skyri? paklausa privalomas ?gyvendinimas tuos nurodymus, numatytus personalo skyriaus nuostatuose.
Personalo skyriaus nuostatai nustato personalo skyriaus ved?jo atsakomyb? u? skyriui pavest? funkcij? vykdym? ir skyriaus darbuotoj? atsakomyb?, kuri? nustato pareigybi? apra?ymai.

Personalo tarnybos u?duotys

Pagrindin?s personalo darbo u?duotys ?mon?je gali b?ti suskirstytos ? ?ias sritis:
1. Personalo darbo apskaitos ir kontrol?s kryptis apima ?i? pagrindini? u?davini? sprendim?:
- darbuotoj? samdymas ?mon?je;
- darbuotoj? apskaita;
- darbuotoj? atleidimas;
-darbas su laikinai nesan?ius ?mon?s darbuotojais (atostogaujan?iais, neatvykusiais d?l ligos, i?vykusiais ? komandiruotes ir kt.).
2. Planavimo ir reguliavimo kryptis:
-darbuotoj? ?darbinimas (paie?ka ir atranka) ?monei;
- ?mon?s darbuotoj? ?darbinimas;
-?mon?s darbuotoj? perk?limas;
-?sik?rimas pareigose ir darbuotoj? adaptavimas.
3. Personalo darbo ataskait? teikimas ir analitin? kryptis:
-darbinink? tyrimas;
-darbuotojo veiklos ?vertinimas;
-analitin? darb?;
- ataskait? ruo?imas.
4. Koordinavimo ir informavimo kryptis:
- darbuotoj? profesinis mokymas (mokymas ir perkvalifikavimas);
- organizuoti ?mon?s darbuotoj? pri?mim? (tarnybiniais ir asmeniniais reikalais);
- dirbti su ra?ti?kais ?mon?s darbuotoj? pra?ymais;
- archyvinis ir ?inynas.
5. Organizacin? ir metodin? kryptis:
- ?mon?s darbuotoj? veiklos dokumentavimas;
- personalo darbas ?mon?s padaliniuose;
- personalo darbo planavimas;
- personalo darbo valdymas.
Visas personalo skyriaus u?duotis lemia organizacijos darbo specifika, atsi?velgiant ?:
- organizacijos dydis;
- verslo kryptis (gamyba, prekyba, paslaug? teikimas gyventojams);
- strateginiai organizacijos tikslai;
- organizacijos raidos etapas;
- darbuotoj? skai?ius;
- prioritetines darbo su personalu u?duotis.

Personalo skyriaus pareigos ir strukt?ra gali skirtis priklausomai nuo organizacijos veiklos pob?d?io.

Personalo skyriaus organizacin? strukt?ra apima pagrindinius ir pagalbinius padalinius (kitus vidinius strukt?rinius padalinius). Paprastai ?ie padaliniai koncentruoja savo darb? ? savaranki?kas personalo darbo sritis ir glaud?iai bendrauja tarpusavyje kasdien?s veiklos procese.
?iuolaikin?s personalo valdymo sistemos k?rimo principai yra ?ie:
- darbuotoj? atrankos ir ?darbinimo efektyvumas;
- teisingas atlyginimas ir motyvacija, atlygis ne tik u? individualius, bet ir kolektyvinius pasiekimus;
- darbuotoj? skatinimas atsi?velgiant ? darbo rezultatus, kvalifikacij?, geb?jimus, asmeninius interesus ir organizacijos poreikius;
- greitas ir efektyvus asmenini? problem? sprendimas.
Personalo tarnyb? darbas turi dvi kryptis: taktin? ir strategin?.
Taktin?s krypties ribose vykdomi nuolatiniai personalo darbai: b?kl?s analiz? ir personalo poreiki? planavimas, personalo grafik? rengimas, personalo komplektavimas, vertinimas ir atranka; testavimas; neatid?liotin? personalo jud?jim? ir atleidim? planavimas, einamoji apskaita ir kontrol?, mokymas, perkvalifikavimas ir kvalifikacijos k?limas, skatinimo rezervo formavimas, organizacini? vertybi? propagavimas ir personalo ugdymas j? dvasia.
Pagrindine ?mogi?k?j? i?tekli? paslaug? veikla laikomas darbo i?tekli? formavimas: j? poreikio planavimas ir praktin?s personalo komplektavimo, konflikt? sprendimo, socialin?s politikos ?gyvendinimo veiklos organizavimas.
Personalo darbo esm? – nustatyti, kas tiksliai, kas, kaip ir kas turi b?ti daroma prakti?kai konkre?iu momentu personalo valdymo srityje. ?i? kasdieni? u?duo?i? sprendimas grind?iamas administraciniais metodais.
Personalo tarnyb? darbo strategin? kryptis orientuota ? formavim? personalo politika organizacija – teorini? pa?i?r?, id?j?, reikalavim?, praktin?s veiklos darbo su personalu srityje sistema, pagrindin?s jos formos ir metodai.
Taigi personalo tarnybos u?duotys priklauso nuo veiklos sri?i?.

?prasta manyti, kad kai kurie bet kurios ?mon?s darbuotojai turi privilegij?. Pavyzd?iui, personalo skyrius kritikuojamas d?l neveiklumo. Jie sako, kad s?di ramiai ir nieko gero nedaro. Ar tikrai taip? Pa?i?r?kime, kokios yra personalo skyriaus pareigos. Ar tinginys ir nera?tingas ?mogus gali su jais susidoroti?

Analiz?s strukt?ra

Tur?tume i? karto ?sp?ti, kad i?mokti personalo skyriaus pareig? n?ra taip paprasta. J? yra daug ir jie yra specifiniai. Tarp j? – ir papras?iausios operacijos, kurias gali matyti bet kuris darbuotojas. Yra ir kit?. Apie juos ?ino tik ?io strukt?rinio padalinio darbuotojai. O kitiems ?mon?ms ?ios funkcijos atrodo mitin?s, nereikalingos, net keistos. Suskaidykime med?iag? ? pastraipas, kuri? kiekviena skirta vienai i? personalo pareig?no darbo sri?i?. Mes tik mokysim?s bendrosios funkcijos. I? ties?, priklausomai nuo ?mon?s savininko ir pramon?s ?akos, jie papildomi naujais. Taigi valstybin?s organizacijos personalo ver?iavimosi pareigos gerokai skiriasi nuo priva?ios gamybos. Jei imasi darbo gamykloje su pavojingais ciklais, tai n?ra taip, kaip daroma prekybos strukt?roje. Visur turi savo specifik?. Beje, tai turi ?takos ir personalo skyriaus vadovo pareigoms. Bet pirmiausia pirmiausia.

Personalo atranka ir ?darbinimas

Bet kokia ?mon? neprasideda nuo pakabos. Pirmasis ?ingsnis yra sukurti jo strukt?r?. ?iame etape sudaroma speciali lentel?, kurioje ?ra?omi duomenys apie gamybai reikalingus specialistus, j? kvalifikacijos lyg? ir skai?i?. Tai svarbiausias dokumentas, kuriuo vadovyb?, apskaita ir ekonomistai remiasi savo darbe. U? jo formavim? atsakingas personalo skyrius. Kai dokumentas yra parengtas, patikrintas ir patvirtintas, prasideda personalo atranka. Tuo tikslu organizuojami pokalbiai ar konkursai. Remdamasis pokalbio rezultatais, personalo pareig?nas privalo padaryti i?vad?, ar asmuo tinkamas dirbti ?mon?je, ar ne. Jis ?vertina kvalifikacijos lyg?, moralines savybes, bendravimo ?g?d?iai, iniciatyvumas ir daug daugiau. I? tikr?j? kriterij? s?ra?? tvirtina organizacijos vadovyb?. Jis gali b?ti gana platus. Personalo inspektorius pateikia savo i?vadas ir rekomendacijas vadovybei. Jis jau priima sprendim?.

Dokument? srautas

Apra?ytu atveju yra daug popieriaus lap?. Dar daugiau. Personalo pareig?nas kiekvienam darbuotojui privalo sukurti speciali? kortel?. Jame yra visa informacija apie asmen?, nuo asmens duomen? iki individuali? savybi?. Beje, neoficialiai vadovyb? to tikisi i? personalo pareig?no pilna informacija apie darbuotojus. J?s sakote, ar renkate paskalas? O jei per gimtadien? gauni premij?, ar esi laimingas? Ta?iau tokios smulkmenos krenta ant personalo inspektoriaus pe?i?. Paskyrimas ? pareigas, vidiniai perk?limai, atleidimai ?forminami specialiais ?sakymais. Juos sura?o personalo pareig?nas. Visi dokumentai turi b?ti sura?yti grie?tai laikantis ?statym?. Juk kiekvienas ?takoja gyvo ?mogaus likim?. Pavyzd?iui, darbuotojas pradeda pra?yti sau senatv?s pensijos, bet i? jo pra?o pa?ymos i? vienos ar kitos darboviet?s. Jie i?duodami remiantis personalo pareig?no parengtais dokumentais. Padariau paskutin? klaid?, darbuotojas skai?iuodamas pensij? gali neatsi?velgti ? sta??.

Darbo ?ra?ai

Paprastai u? vis? dokument? saug? atsako personalo skyriaus vadovas. Nors jei strukt?rinis padalinys didelis, tai u? savo padalin? atsako jo darbuotojai. Vienas i? svarbiausi? – ?ra?? tvarkymas darbo knygose. Darbuotojams ?is dokumentas yra pagrindinis, pagrindinis. Juk jame yra visa informacija apie ?mogaus darbo keli?, atlyg? ir bausmes. ?iose ma?ose knygel?se yra ?moni? likimai ir galimyb? ramiai senatvei. Tod?l ?ra?ai juose tur?t? b?ti daromi atsargiai, naudojant ?statymus atitinkan?ias formuluotes. Kiekvien? patvirtina atsakingas asmuo. Didel?se organizacijose tai yra personalo skyriaus vadovas, ma?ose – vadovas. Be to, kiekvienas ?ra?as yra patvirtintas antspaudu. Pastarajame turi b?ti nurodyti visi ?mon?s duomenys. Darbo knygose, specialiuose skyriuose, ?ra?oma informacija apie valstybinius apdovanojimus ir rimtas nuobaudas. Paskirtas asmuo yra asmeni?kai atsakingas u? informacijos teisingum?.

Darbas su personalu

Didelis ?io strukt?rinio padalinio veiklos blokas yra susij?s su s?veikos komandoje gerinimu. Apima verslo studijas ir asmenin?s savyb?s darbinink?. Charakteristikos brai?ymas. Duomen? analiz?, kurios pagrindu teikiami pasi?lymai d?l pareig? perskirstymo ar asmens perk?limo ? kit? viet?. Be to, personalo pareig?nai dalyvauja organizuojant darbuotoj? kvalifikacijos k?limo klausimus. ?is darbas apima apskait?, studij? plan?, kurs? nukreipim? ar d?stytoj? kvietim? ir kontrol?. Darbas, kaip suprantate, yra kruop?tus ir sud?tingas. Juk su tuo u?siimantis personalo inspektorius yra ?pareigotas su visais kalb?tis, ?tikin?ti, o kartais ir priversti padaryti tai, k? reikia.

?mogi?k?j? i?tekli? vadovo pareigos

Strukt?rinio padalinio vadovas paskirsto pareigas tarp darbuotoj? ir kontroliuoja j? vykdym?. Jis yra lyderis ir kartu kvalifikuo?iausias specialistas. Nat?ralu, kad ?is ?mogus turi ?inoti vis? darbo strukt?r?, suprasti, kas ir kod?l daroma. Kontrol?s metu jis teikia pastabas darbuotojams, pataria, moko. Jis yra asmeni?kai atsakingas u? skyriaus veiklos rezultatus. Tai yra, specialisto klaida turi ?takos ir vir?ininko reputacijai (ir piniginei). Skyriaus ved?jas vizuoja visus dokumentus ir tikrina j? parengimo teis?tum?. Be to, ? jo pareigas ?eina ?mon?s personalo strategijos formavimas.

Atlygis ir bausm?

?ios drausmin?s priemon?s yra dokumentuojamos personalo skyriuje. Tai yra, tarnybinio nusi?engimo tyrimo, teisingo padavimo ir darbuotojo d?mesio darbas gula ant specialist? pe?i?. Drausmin?s priemon?s yra labai sud?tingas dalykas. Tiesiog pasakykite ?mon?s vadovui ?od? „priekai?tas“. Ta?iau sunku tai ?forminti taip, kad joks teismas negal?t? to at?aukti. Tam reikia speciali? ?ini?. Tokio pob?d?io dokumentuose yra daug subtilybi?. Jei manote, kad atlygis yra lengvesnis, klystate. Skyrius rengia apdovanojimo dokumentus. Kiekviena paskat? r??is turi savo ribojan?ias s?lygas. Visus juos reikia detaliai pa?inti, kad vadovui pasakyt?, kuris apdovanojimas „i?laikys“ kvalifikacij?, o kuris bus atmestas.

Personalo skyriaus dokumentai

Kaip ir bet kuris apra?ytas strukt?rinis vienetas, jis turi savo specifik?. Pirmiausia reikia para?yti ir patvirtinti personalo tarnybos reglament?. Jame i?samiai apra?omos visos jo funkcijos, teis?s ir pareigos. Jei skyrius ma?as, tada ra?omi personalo skyriaus nurodymai. I? esm?s jos turinys yra toks pat kaip ir nuostatos. Be to, b?tina sudaryti darbo planus. Perspektyvoje yra veiklos, kuri? ?gyvendinimo laikotarpis yra ilgas. M?nesio (ketvir?io) darbas detalizuojamas. Ten pateikiami elementai, apimantys vis? funkcij? spektr?. Ta?iau patyr?s personalo vadovas tuo neapsiriboja. Jam dar reikia planavimo lenteli?. Pavyzd?iui, ? vald?ios institucijos juose nurodomos numatomos rang? keitimo datos, sta?o ?ra?ymas ir pan. Kiekvienas toks pakeitimas fiksuojamas pagal u?sakym?. Remdamasis tuo, buhalterija padidina darbuotojo darbo u?mokest?. Privatus sektorius taip pat turi sav? tokio darbo niuans?. Gr??tant ? straipsnio prad?i?, atsakykite: ar gali personalo skyriaus pareigas eiti ?em? i?silavinim? turintis metantis r?mus?

Kiekvienos ?alies ir kiekvienos pramon?s ?akos gamyba priklauso nuo daugelio veiksni?. Vienas i? svarbiausi veiksniai, darantys ?tak? darbo na?umo lygiui, taigi ir gamybos efektyvumui, yra ?mon?s personalas (personalas).

Personalas yra vertingiausia ir svarbiausia visuomen?s gamybini? j?g? dalis. Apskritai ?mon?s efektyvumas priklauso nuo darbuotoj? kvalifikacijos, j? ?darbinimo ir panaudojimo, o tai turi ?takos gaminamos produkcijos kiekiui ir augimo tempui, med?iag? ir med?iag? panaudojimui. technin?mis priemon?mis. Tas ar kitas personalo panaudojimas yra tiesiogiai susij?s su darbo na?umo rodikli? poky?iais. ?io rodiklio augimas yra svarbiausia ?alies gamybini? j?g? pl?tros s?lyga ir pagrindinis nacionalini? pajam? augimo ?altinis.

Taigi, kaip priversti darbo dirbti efektyviausiai? Atsakymas ? ?? klausim? yra bet kurios personalo politikos pagrindas.

?io darbo tikslas – atskleisti personalo tarnybos vaidmen? organizacijoje.

Norint pasiekti ?? tiksl?, b?tina i?spr?sti kelet? problem?:

1. atskleisti personalo politikos esm?;

2. nustatyti pagrindinius organizacijos personalo tarnybos k?rimo principus;

3. parodyti personalo skyriaus vaidmen? personalo valdyme.

Tyrimo objektas – ?mon?s personalo aptarnavimas. Objektas – ?ios tarnybos valdymo veikla.

1.Organizacijos ?mogi?k?j? i?tekli? tarnyba

1.1. Personalo aptarnavimo samprata

?mon?s personalo tarnyba – tai specializuot? ?mon?s valdymo srities strukt?rini? padalini?, kartu su juose dirban?iais pareig?nais (vadovais, specialistais, techniniais vykdytojais), visuma, skirta vadovauti personalui pagal pasirinkt? personalo politik?.

?mon?s personalo tarnybos formavimo etapai:

1. PM sistemos tiksl? strukt?rizavimas.

2. Valdymo funkcij?, leid?ian?i? ?gyvendinti sistemos tikslus, sud?ties nustatymas.

3. Personalo tarnybos organizacin?s strukt?ros posistemi? sud?ties formavimas.

4. Ry?i? tarp personalo tarnybos organizacin?s strukt?ros posistemi? nustatymas.

5. Posistemi? teisi? ir pareig? nustatymas.

6. Atliekamo darbo darbo intensyvumo ir ?mon?s personalo tarnybos darbuotoj? skai?iaus apskai?iavimas.

7. ?mon?s personalo tarnybos organizacin?s strukt?ros konfig?racijos suk?rimas.

1.2. Personalo tarnybos vaidmuo ir vieta siekiant organizacijos tiksl? Personalo paslaug? vaidmuo ir svarba did?jo did?jant ?mogi?kojo faktoriaus vaidmeniui gamyboje, sunkumams i?gyventi ir pasiekti finansin? firm? s?km? ?iuolaikin?je rinkos ekonomikoje. Taigi ?io am?iaus 20-aisiais personalo valdymo specialist? u?duotys buvo sutelktos daugiausia ? socialin?s psichologijos klausimus sprend?iant personalo ir nuosavyb?s subjekto interesams atstovaujan?ios administracijos konfliktus. Pokariu ir iki ?e?tojo de?imtme?io personalo tarnybos funkcijos buvo orientuotos ? gamybinio personalo problemas („m?lynoji apykakl?“), o funkcin?s u?duotys dar netur?jo esminio apibr??imo.

Reik?t? nepamir?ti, kad personalo tarnyba kapitalistin?se ?mon?se daugel? met? buvo laikoma pagalbiniu skyriumi.

XX am?iaus viduryje. priva?iai ir valstybines imones Vakaruose, veikiami profesini? s?jung? jud?jimo, socialini? ?statym?, kolektyvini? deryb? ir bendro ekonomikos augimo, gerinusio darbuotoj? socialin? pad?t?, personalo tarnyba palaipsniui pl?t? savo funkcijas. ? anks?iau buvusias technines personalo skyri? (direkcijos) darbuotoj? pareigas, tokias kaip: pri?mimas, profesinio mokymo organizavimas, darbuotoj? kvalifikacijos tyrimas, atleidimas i? darbo, teisiniai klausimai, paauk?tinimo registravimas ir kt. - funkcija „?moni? (socialiniai) santykiai“ buvo ?traukta kaip savaranki?ka darbo sritis.

Kuriant specialius skyrius ir direkcijas socialini? santyki? (?moni? santyki?, darbo santyki?), politini? klausim? reik?minga funkcija personalo aptarnavimo darbuotojai, kurie tur?t? u?megzti ry?ius su profesini? s?jung? organizacijomis, u?kirsti keli? konfliktams ir pasi?lyti ?mon?s administracijai atitinkamus veiksmus. D?ka derinio technin?s ir politines funkcijas personalo tarnyba Vakaruose prilygo kitoms ?mon?s tarnyboms.

Vakar? mokslinink? ir specialist? nuomone, ?iuolaikin?se ?mon?se atsiradus technologi?kai u?daroms gamybos sistemoms, socialiniai ir darbo santykiai ?gauna decentralizuot? pob?d?, juose pagrindin? reik?m? teikiama individo vietai ir vaidmeniui kolektyve. Vadinasi, kei?iasi personalo tarnybos funkcijos, kuri nustoja b?ti „ugniagesi? komanda“, gesinanti socialin?s ?tampos ?idinius. Nuo ?iol pagrindinis jos u?davinys – kurti u?imtumo politik?, kuri leist? visuose lygmenyse ?sisavinti reikiamas technologines naujoves. ?ios politikos k?rimas apima tokius elementus kaip personalo perkvalifikavimas, skatinimas, veiklos vertinimas ir kt. Tikslas – skatinti kit? specialybi? ?sisavinim? ir pasirengim? studijuoti visais lygiais. Organizacine prasme personalo tarnyba, spr?sdama tam tikrus klausimus, tur?t? siekti decentralizacijos ir hierarchini? ?ingsni? ma?inimo.

Nuo septintojo de?imtme?io JAV ?sitvirtino „?mogi?k?j? i?tekli?“ s?voka, dauguma firm? ir ?moni? atsisak? tradicinio personalo paslaug? pavadinimo „personalo valdymas“, pakeisdami j? „?mogi?k?j? i?tekli? valdymu“. Pavadinimo keitimas atspind?jo personalo tarnyb? funkcij? i?pl?tim? ir i?augus? „personalo pareig?n?“ profesionalum?, taip pat ?tvirtino nema?ai personalo darbo metod? naujovi?.

Daugeliui efektyviai veikian?i? organizacij? pagrindinis ?iandieninis klausimas – kaip u?pildyti atotr?k? tarp novatori?k? strategij? k?rimo, nauj? produkt? k?rimo, organizacini? strukt?r?, viena vertus, ir teisingas naudojimas ir pl?tra darbo j?gos potencial?- su kitu. Ypating? vaidmen? ?ia atlieka personalo paslaugos. ?iandien vadybos tarnybos savo funkcijomis, lygiu, darbuotoj? profesine kompetencija, technine ?ranga, naudojamomis metodin?mis priemon?mis jau seniai per?eng? tuos personalo informacijos saugojimo biurus, nuo kuri? prie? daugel? met? prasid?jo j? veikla.

?ie poky?iai nerei?kia, kad tradicin?s HR funkcijos i?nyks. Tik?tina, kad u? ?darbinim?, mokym?, atlyginimus, i?mokas ir darbo santykius visada atsakys ?mogi?k?j? i?tekli? valdymas. Tuo pa?iu metu i? esm?s kei?iasi „kontekstas“, kuriame ?ios funkcijos atliekamos. Taigi, did?jant decentralizuoto sprendim? pri?mimo, darbuotoj? dalyvavimo valdyme ir kapitale plan? svarbai, kartu ma?inant valdymo lyg?, personalo skyrius turi teikti tiek priekiniams darbuotojams, tiek vadovybei aktyvaus dalyvavimo ir konsultavimo paslaugas. ?mogi?k?j? i?tekli? skyriai grei?iausiai suma??s, ta?iau juose dirbs daugiau kvalifikuot? ir auk?tesn? i?silavinim? turin?i? ?moni?. ?ios paslaugos skirtos u?tikrinti pilnesn? darbuotoj? interes? derinim? su organizacijos interesais, didinant j? susidom?jim? darbo efektyvumo didinimu bei jo kiekybini? ir kokybini? rodikli? gerinimu. Kartu ?ios tarnybos turi steb?ti personalo augim? ir pasirengim? nuolat besikei?ian?ioms gamybos s?lygoms.

?mogi?k?j? i?tekli? valdymo paslaugos ?iuo metu tur?t? b?ti laikomos tarp pirmaujan?i? organizacijos strukt?rini? padalini?.

1.3. Personalo tarnyb? funkcijos, ?galiojimai ir pagrindiniai vaidmenys

Pagrindinis KT darbo turinys buvo, pirma, organizacijos apr?pinimas darbo i?tekliais Auk?tos kokyb?s(poreiki? planavimas, aktyv?s atrankos ir ?darbinimo metodai, nuostoli? valdymas, apyvartos analiz? ir kt.); antra, personalo tobulinimas (mokymai ir kvalifikacijos k?limas, karjeros planavimas, vertinimas ir kt.); tre?ia, j? parama ir stabilizavimas (darbo paskat? ir socialini? pa?alp? gerinimas, medicinin? prie?i?ra, saugos priemon?s).

Apie tai galima spr?sti i? personalo paslaug? veiklos sri?i? s?ra?o. Nema?a laiko dalis skiriama personalo problem? sprendimui (?darbinimas, atranka, orientacija, vertinimas, drausm?). Kita pagal dyd? sritis – kompensacijos ir pa?alpos, toliau – mokymai, kvalifikacijos k?limas ir galiausiai darbo santykiai. Kitos veiklos sritys u?ima 5% ar ma?iau personalo skyriaus laiko.

Laiko pasiskirstymas tarp funkcij?, susijusi? su personalo valdymu, parodytas lentel?je. 10.1.1.

10.1.1 lentel?. Laiko fondo paskirstymas tarp funkcij?, susijusi? su personalo valdymu *

Personalo valdymo funkcijos Laiko s?naudos, proc.

Darbo santykiai 17

Apskaita ir biuro darbas 10

HR programos 24

Darbo u?mokes?io organizavimas 16

Darbo s?lygos, TB 10

Personalo mokymas 9

Lygiaver?io u?imtumo programos 8

Laikrod?i? paslaugos, u?tikrinan?ios slaptum? 5

* Direktor?s konsultantas. 1995. Nr 8. P. 18-19.

Organizacin? strukt?ra Personalo valdymo sistemos – tai tarpusavyje susijusi? ?ios sistemos padalini? ir pareig?n? visuma.

Padaliniai atlieka ?vairias funkcijas, sudaro j? visuma personalo valdymo paslauga(HR paslauga). Personalo valdymo tarnybos vaidmen? ir viet? visos organizacijos strukt?roje lemia kiekvieno specializuoto ?ios tarnybos padalinio vaidmuo ir vieta, taip pat tiesioginio jo vadovo organizacinis statusas.

Personalo valdymo tarnybos autoriteto lygis priklauso ne tik nuo jos vadovavimo gali?, bet ir nuo darbuotoj? speciali?j? ?ini? lygio, paslaugos naudingumo jos teigiamo poveikio po?i?riu. Tod?l pasaulin?je praktikoje pastebimas toks modelis: personalo valdymo tarnybos savo veikl? pradeda kaip b?stin?s padaliniai, atliekantys i?skirtinai buhalterines funkcijas, o v?liau, tobul?jant personalo potencialui ir vis labiau ry?k?jant teigiamam poveikiui gamybos procesui, personalas pradeda savo veikl?. tarnybai suteikiami vadybiniai ?galiojimai ir pradedama tiesiogiai dalyvauti organizacijos valdyme.

?iuolaikin?je personalo valdymo praktikoje yra keli personalo tarnybos vaidmens ir vietos variantai organizacijos valdymo strukt?roje, kurios priklauso nuo organizacijos i?sivystymo laipsnio ir savybi?. Apsvarstykime ?ias galimybes.

Pirmasis personalo tarnybos strukt?rin?s pareigyb?s variantas – personalo valdymo tarnyba yra pavaldi administracijos vadovui. Pagrindin? ?ios parinkties id?ja yra sutelkti visas centrines koordinavimo paslaugas viename funkciniame posistemyje. ?i parinktis schemati?kai parodyta 3 paveiksle.

Antrasis personalo tarnybos strukt?rin?s pareigyb?s variantas – personalo valdymo tarnyba yra tiesiogiai pavaldi organizacijos vadovui (4 pav.). ?ios personalo tarnybos pozicijos prana?umas yra tas, kad ?i galimyb? pa?alina personalo tarnybos pavaldumo daugialypum?, taip pat tai, kad visas personalo politikos sritis kontroliuoja organizacijos vadovas. ?i? strukt?r? ma?os organizacijos naudoja savo k?rimosi prad?ioje, kai personalo tarnybos statusas n?ra ai?kiai apibr??tas.

Tre?iasis personalo valdymo tarnybos strukt?rin?s pareigyb?s variantas taip pat siejamas su jos tiesioginiu pavaldumu organizacijos vadovui, ta?iau antrame valdymo lygyje (5 pav.). ?is variantas priimtiniausias tame organizacijos vystymosi etape, kai vadovas tokiu b?du bando kelti tarnybos status?, nors hierarchinis pavaduotoj? lygis dar n?ra pasireng?s to suvokti kaip antrojo valdymo lygio vieneto. .

Ketvirtasis PM tarnybos strukt?rin?s pozicijos variantas – PM tarnyba organizaci?kai ?traukiama ? organizacijos valdym? (6 pav.). ?i parinktis b?dinga i?sivys?iusioms ?mon?ms ir yra labiausiai paplitusi ?iuolaikin?je praktikoje. Pasirinkus ?i? parinkt?, personalo valdymo posistemis ?gyja lygiavert? status? kit? organizacijos valdymo posistemi? at?vilgiu.

3 - 6 paveiksluose pateikta organizacin? strukt?ra vadinama funkcine ir yra sukurta atsakomyb?s paskirstymo tarp funkcini? padalini?, atsaking? u? vien? i? veiklos sri?i? (finans?, ?rangos, gamybos, pardavimo, personalo ir kt.) principu. Naudojant funkcin?s organizacin?s strukt?ros pavyzd?, ry?kiausiai galima atsekti funkcij? ir gali? raid? bei did?jan?i? PM tarnybos svarb?, atsi?velgiant ? pa?ios organizacijos raid?. ?ios funkcijos ir ?galiojimai b?dingi ir padalint? organizacin? strukt?r? turin?i? organizacij? PM tarnyboms, o PM tarnybos atsakomyb?s srit? lemia organizacijos strukt?ros specifika, o funkcijas – organizacijos i?sivystymo lygis. organizacija. Panagrin?kime dviej? tip? padalijimo strukt?r? – produkto ir geografin?.

Su organizacin?s strukt?ros produkto tipu, kai darbo pasidalijimas grind?iamas gaminama produkcija ar teikiamomis paslaugomis, ir gamyba atskiros r??ys prek?s (paslaugos) yra atskirtos viena nuo kitos, kiekviena gamybos sritis turi savo personalo tarnyb?. PM paslaugos organizavimas tokio tipo organizacijai pateiktas 7 pav.

Tarptautin?ms korporacijoms labiausiai paplit?s organizacin?s strukt?ros tipas yra geografinis (arba regioninis) tipas, pagr?stas geografiniu principu, skirstant preki? ar paslaug? gamyb? skirtingose valstyb?se arba skirtingose geografin?se teritorijose.

Kita paplitusi organizacin?s strukt?ros forma yra matricin? strukt?ra. Naudojant ?i? strukt?r?, projekto strukt?ra u?dedama nuolatinei funkcinei organizacijos valdymo strukt?rai. Projekto strukt?ra ?iuo atveju rei?kia konkre?iam projektui ?gyvendinti sukurt? laikin? statin?, kurio darbuotojai sujungiami ? projekt? grupes. Matricin?je organizacijoje projekto komandos nariai atsiskaito projekto vadovui ir funkcini? padalini?, kuriuose dirba nuolat, vadovams. Darbo turin? ir tvark? nustato projekt? vadovai, o u? j? ?gyvendinim? atsako padalini? vadovai. Matricin?s organizacijos personalo valdymo sistemos strukt?ra parodyta fig. 8.

Taigi personalo valdymo sistemos organizacin? strukt?ra skiriasi priklausomai nuo jos veiklos specifikos. Be to, PM tarnybos strukt?ra priklauso nuo organizacijos dyd?io, taip pat nuo personalo lygio ir metodinio potencialo personalo valdymo srityje, o tai lemia tre?i?j? ?ali? konsultavimo paslaug? ?traukimo laipsn?.

Jei organizacijos darbuotoj? skai?ius yra ma?as, kai kurias u?duotis personalo valdymo srityje gali atlikti vienas specialistas, o ne PM tarnybos padalinys. Taip pat nema?ai personalo valdymo sistemos funkcij? gali b?ti perduotos kitiems organizacijos padaliniams (pavyzd?iui, personalo valdymo sistemos informavimo ir techninio aptarnavimo funkcija gali b?ti perduota informacini? technologij? direktoriui).

?mogi?k?j? i?tekli? valdymo paslaugos ?iandien yra funkcionalios ir n?ra tiesiogiai susijusios su pagrindin?s organizacijos darbuotoj? veiklos valdymu, ta?iau padeda vis? lygi? vadovams i?spr?sti su ?darbinimu, perk?limu, atleidimu, mokymu, personalo socialine apsauga ir daugyb? kit? klausim? susijusius klausimus. . Tod?l optimalus organizacijos tiesiogini? vadov? ir personalo specialist? gali? derinys grind?iamas bendra j? atsakomybe.

Kuriant organizacin? strukt?r? reikia laikytis ?i? princip?:

• Lankstumas. Pasi?ymi geb?jimu greitai prisitaikyti prie personalo ir gamybos poky?i?.
• Centralizacija. J? sudaro pagr?stas darbuotoj? funkcij? centralizavimas ?mon?s padaliniuose ir tarnybose, operatyvaus valdymo funkcijas perkeliant ? ?emesn? lyg?.
• Specializacija. U?tikrinama, kad kiekvienam padaliniui b?t? priskirtos tam tikros valdymo funkcijos.
• Standartinis valdymas. Tai yra racionalaus pavaldini? skai?iaus laikymasis kiekvienam vadovui: auk??iausio lygio - 4-8 ?mon?s, vidurinio lygio (funkciniai vadovai) - 8-10 ?moni?, ?emesnio lygio (meistrai, komandos) - 20-40 ?moni?.
• Teisi? ir pareig? vienov?. Tai rei?kia, kad padalini? ir darbuotoj? teis?s ir pareigos turi b?ti dialektin?je vienyb?je.
• Vald?i? atskyrimas. Linijos valdymas u?tikrina sprendim? d?l produkto i?leidimo pri?mim?, o funkcinis valdymas – sprendim? parengim? ir ?gyvendinim?.
• Ekonomi?kas. B?dingas minimali? reikaling? s?naud? pasiekimas organizacijos valdymo strukt?ros statybai ir prie?i?rai.

Organizacini? strukt?r? projektavimo veiksniai

Bendriausia forma galima i?skirti keturias veiksni? grupes, ? kurias reikia atsi?velgti kuriant organizacin?s strukt?ros projekt?:

1. 1) i?orin? aplinka ir infrastrukt?ra, kurioje organizacija veikia;
2. 2) darbo technologija ir jungtin?s veiklos pob?dis;
3. 3) personalo ir ?mon?s kult?ros ypatumai;
4. 4) pana?i? organizacij? prototipai ir jau esamos ir pasiteisinusios efektyvios organizacin?s strukt?ros.

Kuriant organizacin? strukt?r? reikia atsi?velgti ? tai, kad priklausomai nuo veiksni? pob?d?io i?orin? aplinka Organizacija gali egzistuoti keturiose i? esm?s skirtingose situacijose.

Pradiniai duomenys kuriant organizacijos valdymo strukt?r? yra ?ie:

• valdymo lygi? skai?iaus apskai?iavimas;
• personalo skai?iaus apskai?iavimas;
• tipin?s valdymo strukt?ros.

Valdymo organizacin? strukt?ra susideda i? dviej? nepriklausom? valdymo organ?, kurie atlieka tam tikras funkcijas. Vir?uje yra centrinis ?mon?s valdymo aparatas, o baz? – strukt?rini? padalini? (gamyb?, dirbtuvi? ir kt.) valdymo aparatas. Kiekvienas organas savo ruo?tu susideda i? dviej? atskir? linijinio ir funkcinio valdymo lygi?. Organizacin? strukt?ra kuriama pagal valdymo lygius (etapus).

Personalo valdymo sistemos funkcin? strukt?ra

Funkcin? strukt?ra atspindi valdymo funkcij? pasiskirstym? tarp valdymo ir atskir? padalini?.

Valdymo funkcija - ypatinga r??is valdymo veikla, darbo pasidalijimo ir specializacijos proceso produktas valdymo srityje, kuris yra valdymo proceso dalis, identifikuojamas pagal tam tikr? po?ym?. Paprastai yra nuo 10 iki 25 ?mon?s valdymo funkcij?. U?duo?i? rinkinys yra valdymo funkcijos dalis, i?skiriama pagal pagrindines valdymo funkcijas (standartizavimas, planavimas, apskaita, analiz? ir kt.).

U?duo?i? rinkinys sujungia u?duo?i?, susijusi? su konkre?ia funkcija, rinkin? ir, kaip taisykl?, yra ?gyvendinamas nedidelio funkcinio vieneto. Pavyzd?iui, kaip pav. 8.

Kuriant funkcin? strukt?r?, paprastai naudojamas matricinis valdymo funkcij? paskirstymo metodas (5 lentel?). Lentel?s eilut?s yra specifin?s valdymo funkcijos, o stulpeliai – valdymo aparato strukt?riniai padaliniai. Stulpeli? ir eilu?i? sankirtoje pa?ymimos pagrindin?s konkre?ios funkcijos valdymo operacijos, u? kuri? ?gyvendinim? atsakingas strukt?rinis padalinys. Valdymo funkcij? paskirstymo matrica leid?ia ai?kiai jas paskirstyti tarp organizacijos vadovyb?s ir valdymo aparato padalini?, nustatyti technologin? seka konkretiems vadovams ar darbuotojams.

Organizacijos personalo tarnybos vaidmuo

Personalo valdymas kaip teorin? ir taikomoji vadybos mokslo ir praktikos ?aka prad?jo formuotis sand?roje ir XX a. Special?s padaliniai, sprend?iantys su personalu susijusius klausimus, prad?jo atsirasti pra?jusio am?iaus 20-30-aisiais. Nuo to laiko ?i? tarnyb? funkcijos buvo intensyviai pl?tojamos pagalbin?je tarnyboje techninis darbas kol bus i?spr?sti beveik visi pagrindiniai klausimai, susij? su organizacijos personalo valdymu.

?iuo metu personalo valdymo tarnybos atlieka nema?ai funkcij?, kurios anks?iau priklaus? ?kio, gamybos, techniniams ir kitiems padaliniams. Toks funkcij? sutelkimas viename strukt?riniame vienete leid?ia ?gyvendinti veiksminga priemon? organizacijos ?mogi?k?j? i?tekli? valdymo arijos. ?iandien personalo valdymo tarnyb? d?mesys daugiausia skiriamas darbo santyki? gerinimui, kandidat? ? laisvas pareigas atrankai, mokymo program? ir program? k?rimui ir ?gyvendinimui. Socialinis vystymasis, taip pat darbin?s veiklos motyvacija ir skatinimas. Sprendimus i?vardintais klausimais priima ne tik personalo tarnybos vadovas, bet ir kiti tiesioginiai organizacijos vadovai.

Taigi ?iandien personalo valdymo tarnyb? darbe vis labiau dominuoja ne buhalterin?, o analitin? ir organizaciniai aspektai veikla. Tuo pa?iu metu buvo pasteb?tas staigus personalo aptarnavimo darbuotoj? profesinio lygio kilimas. ?iandien juos sudaro psichologijos ir sociologijos, darbo santyki?, ?vietimo program? k?rimo ir organizavimo specialistai, taip pat vadovai.

Pastaruoju metu vidiniame organizacijos valdyme atsirado nema?ai nauj? profesij? ir specialybi?, toki? kaip personalo atrankos ir samdymo specialistai (atrankos specialistai), kandidatus ? laisvas pareigas apklausiantys specialistai (apklausytojai), mokymo program? rengimo specialistai, instruktoriai (mokytojai), karjeros pl?tros, profesinio orientavimo ir organizacinio planavimo konsultantai.

Pa?ym?tina, kad ?iuo metu daugelis Vakar? organizacij? personalo klausim? srityje naudojasi u?sakom?j? paslaug? ?moni? paslaugomis, kurios yra ?darbinimo agent?ros, mokymo centrai, konsultacin?s firmos ir kt. U?sakom?j? paslaug? ?mon?s personalo sektoriuje apima, pavyzd?iui, k?r?jus automatizuotos sistemos UP paslaug? valdymas, organizacijos, kurios specializuojasi kuriant mok?jim? ir kompensacij? (i?mok?) sistem?. Taip pat ?iuo metu vyksta ?darbinimo ?moni? specializacija ir valdymo personalo bei specialist? atrankos funkcijos izoliavimas. auk?tos klas?s. Reik?mingiausia pagal personalo paslaug? mast? yra profesinio mokymo ir kvalifikacijos k?limo sritis, kuri sudaro 20–40% organizacij? i?laid?.

Personalo valdymo tarnybos funkcijos

?iuolaikin?mis s?lygomis personalo valdymo paslaug? prioritetin?s darbo sritys yra ?i? u?davini? sprendimas:

• u?tikrinti, kad ?g?d?i? lygis atitikt? ?iuolaikin?s ekonomikos, kurioje pagrindiniai ?g?d?iai ir ?inios reikalauja nuolatinio atnaujinimo, reikalavimus;
• did?jan?i? darbo s?naud? kontrol?;
• nustatant tarptautini? korporacij? politik? pigios darbo j?gos i? u?sienio samdymo ir savo ?ali? gyventoj? derinimo srityje;

• darbo ir organizacinius santykius reglamentuojan?i? standart? i?pl?timas – nuo darbo ?statym? laikymosi iki moralini? ir etini? standart? (pavyzd?iui, diskriminacijos, sveikos gyvensenos ir kt. srityje);
• metod?, skirt? pad?ti darbuotojams, dirbantiems virtualiai naudojant telekomunikacijas namuose ir nesilankantiems biure, k?rimas.

?iuolaikin?se organizacijose PM tarnybos funkcijas galima suskirstyti ? du tipus:

• darbo santyki? valdymas;
• darbo santyki? dokumentacija.

Darbo santyki? valdymas apima ?ias funkcijas:

• personalo planavimas;
• Organizacijos apr?pinimas personalu;
• personalo vertinimas;
• profesinis mokymas ir personalo tobulinimas;
• atlygio sistemos organizavimas ir socialinis vystymasis;
• darb? koordinavimas, siekiant valdyti darbo s?lyg? kokyb? ir saugos taisykli? laikym?si.

I? viso ?ios funkcijos atitinka auk??iau apra?ytas personalo valdymo sistemos funkcijas.

Darbo santyki? registravimas apima ?ias funkcijas:

• Paruo?imas personalo ?sakymai;
• privalomos pirmin?s apskaitos dokument? form? tvarkymas darbui ir jo apmok?jimui registruoti;
• darbo knyg? registravimas ir apskaita;
• asmenini? reikal? tvarkymas;
• Darbuotoj? konsultavimas;
• atostog? grafik? sudarymas ir derinimas;
• dokument?, susijusi? su ?vairiomis i?mokomis, i?mokomis ir i?mokomis, registravimas;
• ir kai kurios kitos funkcijos.

Pa?ym?tina, kad personalo tarnybos strukt?r? konkre?ioje organizacijoje tur?t? lemti jos funkcijos ir u?daviniai, o ne atvirk??iai. PM tarnybos kiekybin? sud?tis

Kaip matyti i? auk??iau pateikt? s?ra??, ?ios paslaugos veikia Platus pasirinkimas funkcijos, susijusios su didel?mis darbo s?naudomis. Skai?iuojant kiekybinius ir kokybinius personalo valdymo tarnybos sud?ties rodiklius, reikia atsi?velgti ? ?iuos veiksnius:

• bendras organizacijos darbuotoj? skai?ius;
• organizacijos veiklos specifik?, taip pat gamybos mast?;
• socialin?s organizacijos charakteristikos, strukt?rin? personalo sud?tis ir kvalifikacija (?vairi? kategorij? personalo buvimas - darbuotojai, specialistai, turintys vidurin? ar auk?t?j? i?silavinim?);
• personalo valdymo tarnybos sprend?iam? u?duo?i? sud?tingumo ir sud?tingumo lygis.

Personalo skai?iavimas skirtingi organizacijos padaliniai, ?skaitant personalo valdymo paslaugas, gali b?ti atliekami skirtingais metodais.

Ekonominiai ir matematiniai metodai apima reali? organizacijos proces? matematini? modeli? k?rim? ir leid?ia mums nustatyti optimalus na?umas svarstomiems procesams.

Palyginimo metodas(analogijos) leid?ia sudaryti reikalavimus personalo valdymo tarnybai, remiantis kit? organizacij? personalo tarnyb? sud?ties analize.

Ekspertinis metodas leid?ia nustatyti personalo specialist? poreik? pagal personalo valdymo srities ekspert? nuomones.

Tiesioginis skai?iavimo metodas leid?ia nustatyti personalo valdymo tarnybos darbuotoj? skai?i? pagal tok? koeficient? kaip darbo intensyvumo norma. Da?niausiai nustatomas darbo intensyvumas toliau nurodytais b?dais: empirinis, skai?iavimo-analitinis, analogij? metodas, ekspertinis metodas. Nustat? darbo intensyvumo norm?, galite apskai?iuoti vienet? skai?i? tam tikram laikotarpiui (pavyzd?iui, 1 metams) naudodami ?i? formul?:

H = T * K/F p, (6)

• H yra vienet? skai?ius;
• T – bendras vis? skyriuje atlikt? darb? darbo intensyvumas per metus (?mogaus valandomis);
• K – koeficientas, kuriame atsi?velgiama ? technin?se specifikacijose nenumatyt? darb? atlikimo laik? (K ~ 1,15);
• F – vieno darbuotojo naudingasis darbo laikas per metus (valandomis).

?iuolaikin? u?sienio ?ali? patirtis parod? personalo valdymo tarnyb? darbuotoj? skai?iaus nustatymo metodo efektyvum? pagal aptarnavimo standartus, apib?dinan?ius organizacijos darbuotoj?, kuriuos gali aptarnauti vienas skyriaus darbuotojas, skai?i?. IN ?vairios ?alys Susiformavo tokie vidutiniai aptarnavimo standartai: JAV 100 darbuotoj?, dirban?i? organizacijoje, tenka 1 personalo darbuotojas; Pranc?zijoje 130 darbuotoj? - 1 darbuotojas; Japonijoje 100 darbuotoj? tenka 2-3 darbuotojai.

Nurodyti rodikliai yra vidurkiai ir gali labai skirtis priklausomai nuo pramon?s ir ?kio sektoriaus. Did?iausiose JAV ?mon?se toki? paslaug? skai?ius siekia 150 ?moni?. Rusijos personalo skyriai paprastai i?lieka netoli apatin?s ?io rodiklio dalies – 100 darbuotoj? vienam personalo specialistui.

Atkreiptinas d?mesys, kad planuojant personalo valdymo padalini? skai?i? vienu metu galima naudoti kelis i? i?vardyt? metod?. Pavyzd?iui, ekspertinio vertinimo metodas naudojamas kaip neatsiejama kit? metod? dalis.

?iame etape pastebima ne absoliutaus, o santykinio personalo valdymo padalini? skai?iaus augimo tendencija, kuri pirmiausia siejama su personalo valdymo specialist? darbo viet? automatizavimu ir i?or?s paslaug? ?traukimu. ?moni?, dirban?i? personalo klausim? sprendimo srityje, antra.

Kokybi?ka personalo valdymo tarnybos sud?tis

Lygiagre?iai su nustatymu atliekamas kiekybinio personalo valdymo paslaug? specialist? poreikio apskai?iavimas. kokyb?s poreiki?, tai yra tam tikr? veiklos sri?i? darbuotoj?, turin?i? reikiam? kvalifikacij?, poreikis.

Pagrindinis norminis dokumentas, skirtas pagr?sti racional? darbo pasidalijim? ir organizavim?, yra teisingas pasirinkimas, personalo ?darbinimas ir panaudojimas, yra vadov?, specialist? ir kit? darbuotoj? pareigybi? kvalifikacij? ?inynas. Kataloge pateikiamas pareigybi?, ?skaitant personalo valdymo sistemos, s?ra?as ir apra?ymas. Vadovaujantis ?inynu (1998 m. su pakeitimais, padarytais 2001 m.), personalo valdymo sistemoje numatytos ?ios pareigyb?s:

• vadovaujan?ias pareigas (direktoriaus pavaduotojas personalo valdymui; personalo vadovas; darbo organizavimo laboratorijos (biuro) ved?jas; darbo sociologijos laboratorijos (biuro) ved?jas (biuro); normatyvini? tyrim? laboratorijos vadovas darbui; vyr. personalo skyriaus ved?jas ir darbo apsaugos skyriaus ved?jas;
• specialisto pareigos (darbo normatyvinis in?inierius; darb? saugos in?inierius; personalo mokymo in?inierius; personalo inspektorius; karjeros konsultantas; psichologas; sociologas; personalo specialistas; darbo technikas; darbo ekonomistas);
• technini? vykdytoj? (laikininko, buhalterio, laikininko ir kt.) pareigyb?s.

Kiekvienai nurodytai pozicijai Kvalifikacij? katalogas yra duota kvalifikacijos charakteristikos. Kvalifikacines charakteristikas sudaro trys skyriai:

• skiltyje „Darbo pareigos“ nustatomos pagrindin?s darbo funkcijos, kurios gali b?ti visi?kai ar i? dalies patik?tos ?ias pareigas einan?iam darbuotojui, atsi?velgiant ? technologin? darbo vienar??i?kum? ir tarpusavio ry??, leid?iant? optimaliai specializuotis darbuotojus;
• Skyriuje „Privalai ?inoti“ pateikiami pagrindiniai darbuotojui keliami reikalavimai, susij? su specialiomis ?iniomis, taip pat teis?s akt? ir normini? akt?, reglament?, instrukcij? ir kitos orientacin?s med?iagos, metod? ir priemoni?, kuriomis darbuotojas turi naudotis atlikdamas darb?, i?manymas. darbo pareigas.
• Skyriuje „Kvalifikaciniai reikalavimai“ apibr??iamas darbuotojo profesinio pasirengimo, b?tino numatytoms darbo pareigoms atlikti, lygis ir reikalavimai darbo sta?ui. Reikalingo profesinio pasirengimo lygiai suteikiami pagal Rusijos Federacijos ?statym? „D?l ?vietimo“.

Kaip jau min?ta, personalo valdymo paslaug? sud?t? lemia sprend?iam? u?duo?i? sud?tingumo ir sud?tingumo lygis. Pavyzd?iui, darbuotoj? skai?i? organizuojant personalo mokymus lemia tai, ar organizacija mokymus vykdo savaranki?kai, ar padedama i?orini? mokymo ?moni? ir mokymo ?staig?, taip pat vienu metu vykdom? mokymo program? skai?ius ir mokymo trukm?.

Remiantis u?sienio organizacij? patirties analize, taip pat kai kuri? patirtimi Rusijos organizacijos, galime teigti, kad ?iandien personalo tarnybose (skyriuose, biuruose ir kt.) yra ?ios pareigyb?s, kurias u?ima ?mogi?k?j? i?tekli? valdymo srities specialistai.

Personalo tarnybos vadovas (HR)., kuris atsakingas u? vis? organizacijos personalo klausim? sprendim?. ?iuo metu personalo tarnybos vadovas (HR direktorius) yra viena kertini? fig?r? auk??iausioje ?mon?s vadovyb?je ir kartu su kitais vadovais priima sprendimus savo srityje. strategin? pl?tra, taip pat vykstan?ius darbus.

Personalo vadovas (HR Manager): sprend?ia visus personalo valdymo klausimus nuo personalo ?ra?? tvarkymas? socialines pa?alpas. Ta?iau praktikoje i?skiriamos ?ios personalo vadov? specializacijos:

Atlyginim? vadybininkas. ?io specialisto pareigos apima darbo u?mokes?io norm?, priklausan?i? nuo kiekvieno darbuotojo darbo ind?lio, apskai?iavim?, taip pat visos pramon?s ?akos darbo u?mokes?io lygio analizavim? ir dalyvavim? organizacijos finansiniame planavime.

Socialini? i?mok? vadovas. Veiksminga priemon?, tokia kaip socialini? i?mok? paketas (socialinis paketas), leid?ia padidinti darbuotoj? susidom?jimo ir motyvacijos lyg?. Atsi?velgiant ? lengvat?, kurios gali b?ti ?trauktos ? socialin? paket?, ?vairov? ( Skirtingos r??ys draudimas, ?skaitant darbuotoj? ir j? ?eim? nari? sveikatos ir gyvyb?s draudim?, apmok?jim? u? maitinim? darbo dien?, transporto i?laidas, apmok?jim? u? darbuotoj? laisvalaik? ir kt.), i?laidos jam gali gerokai vir?yti organizacijos finansines galimybes. I?mok? valdytojo pareigos apima optimalaus paketo suk?rim?, atsi?velgiant ? organizacijos, taip pat jos darbuotoj? poreikius ir galimybes, ir efektyvus valdymas juos.

Darbuotojas (?darbinimo specialistas). Viena i? pagrindini? personalo valdymo funkcij? – tinkam? specialist? atranka ? laisvas pareigas. Personalo atrankos specialistai yra atsakingi u? tai, kad kandidatai b?t? pritraukti ? laisvas darbo vietas ir atrinkt? tinkamiausi? kandidat?. Darbuotojai turi gerai i?manyti ?mon?, kurioje dirba, ir turi mok?ti paai?kinti pretendentams ? pareigas ?mon?s politik?, pareig? darbo s?lygas, taip pat mok?ti atsakyti ? pretendent? klausimus d?l laisvos pareigyb?s reikalavim?. Be to, ?darbintojai turi i?manyti ?vairius metodus, kaip pritraukti ir ?vertinti kandidatus ? laisv? viet?.

Mokymo specialistas. ? jo pareigas ?eina: nauj? darbuotoj? pritaikymas darbo vietoje (susipa?inimas su organizacija ir tiesiogiai su darbu), taip pat darbuotoj? mokym? mokym? rengimas ir vedimas. Tokios veiklos tikslas gali b?ti: nauj? darbui reikaling? ?g?d?i? ?gijimas (pavyzd?iui, su nauja ?ranga, programin? ?ranga); ?emesnes pareigas u?iman?io personalo paruo?imas darbui vadovaujan?iose pareigose; viduriniosios grandies ir vyresni?j? vadov? tarpusavio bendravimo ?g?d?i? ugdymas.

Atleid?iam? darbuotoj? u?imtumo specialistas. Tokie specialistai dirba su tais darbuotojais, kurie yra atleid?iami i? organizacijos. U?sienio praktikoje ?mon?s da?nai r?pinasi savo darbuotoj? ?darbinimu buv? darbuotojai. U?imtumo specialistas padeda nustatyti naujo darbo paie?kos krypt?, rasti laisv? darbo viet? ir parengti gyvenimo apra?ym?.

HR specialistas. ? toki? darbuotoj? pareigas visapusi?kai ?eina darbo santyki? ?forminimo funkcija (darbuotoj? darbo knyg? tvarkymas, personalo ?sakym? ruo?imas, pirmin?s ataskaitin?s dokumentacijos tvarkymas, nedarbingumo atostogos t.t.) D?l nuolatini? ?iuolaikin?s Rusijos teisin?s baz?s poky?i? personalo dokument? tvarkymo srities specialistas turi periodi?kai tobulinti savo ?g?d?ius ?ioje srityje.

Verta pamin?ti, kad kai kurie i? auk??iau i?vardyt? personalo specialist? organizacijoje gali dirbti tiek vis? darbo dien?, tiek kaip laisvai samdomi darbuotojai. Tai priklauso nuo tam tikr? personalo rengini? (pavyzd?iui, ?darbinimo kampanij?, mokymo rengini?, atleidim? ir kt.) da?numo ir reguliarumo.

Be auk??iau i?vardint? profesini? ?ini? ?vairiose personalo valdymo srityse, taip pat darbo teis?s akt? srityje, ?vairi? specializacij? personalo vadovams taip pat keliami nema?i reikalavimai d?l savybi?, kurias jie turi tur?ti ?iuolaikin?mis s?lygomis. Jie apima:

• organizacijos veiklos srities ir specifikos i?manymas— Personalo specialistai turi ai?kiai suprasti organizacijos klient? poreikius, augimo varom?sias j?gas, suprasti gamybos specifik? ir matyti strategines pl?tros perspektyvas. Tai padeda u?tikrinti personalo veiklos efektyvum?.
• lyderyst? ir geb?jimas valdyti poky?ius— HR vaidina pagrindin? vaidmen? valdant ?iuolaikin? organizacij?, tod?l jos darbuotojai turi tur?ti svarbi? ?io proceso ?g?d?i?, toki? kaip planavimas, analiz?, sprendim? pri?mimas, efektyvus bendravimas, darbo grupi? k?rimas, motyvavimas ir konflikt? sprendimas. Visa tai b?tina norint s?kmingai valdyti poky?ius, kuriuos organizacijos patiria nestabilioje i?orin?je aplinkoje.
• geb?jimas mokytis ir tobul?ti— galimyb? nuolat atnaujinti profesines ?inias ir ?g?d?ius leid?ia valdyti darbuotoj? ?ini? ir ?g?d?i? atnaujinimo proces? visoje organizacijoje.
• finans? planavimo ?g?d?iai— Personalo valdymo veikla yra brangi ir reikalauja grie?to finansinio planavimo. Praktikoje ?mogi?k?j? i?tekli? biud?etas labiausiai aptarin?jamas organizacijos vadovo lygmeniu, nes ?i? i?laid? gr??a ne visada tokia akivaizdi, kaip, pavyzd?iui, investicijos ? akivaizd?iai pelning? veikl?, pavyzd?iui, investicijos ? statybas ir investicij? portfelius ir pan. Be to, ?iandien yra daugyb? ?rodyt? veiksmingi metodai personalo valdymas (da?nai brangus ir prieinamas didel?ms organizacijoms), ver?ia personalo skyriaus vadov? rinktis j? naudai. kurios labiausiai atitinka u?sibr??tus tikslus ir turimas finansines galimybes.
• efektyvus bendradarbiavimas su kitais padaliniais— HR darbuotoj? geb?jimas vykdyti horizontali? s?veik?, siekiant i?spr?sti esamas darbo problemas, taip pat gauti Atsiliepimas personalo renginiams. Pavyzd?iui, tokia s?veika b?tina su organizacijos finansin?mis ir teisin?mis tarnybomis, su informacini? technologij? skyriumi, taip pat su gamybos skyriais.

Pa?ym?tina, kad negali b?ti idealaus po?i?rio ? personalo vadovo vaidmen? – kiekviena organizacija yra savaip unikali ir koki? viet? joje u?ims personalo vadovas, priklausys nuo jos veiklos specifikos, taip pat kaip apie jo asmenyb?.

Dar kart? verta pabr??ti, kad personalo valdymo paslaug? strukt?r? ir sud?t? lemia organizacijos veiklos specifika ir ?ioje organizacijoje sprend?iam? personalo klausim? spektras.

I? ?io straipsnio su?inosite:

• Kokia yra personalo skyriaus veikla?
• Kokie dokumentai reikalingi personalo skyriaus veiklai?
• Kokie yra planavimo, kaip personalo skyriaus veiklos r??ies, ypatumai?

?mogi?k?j? i?tekli? skyriai organizacijose da?niausiai yra ?mogi?k?j? i?tekli? valdymo paslaug? dalis ir atlieka savo funkcijas. Ta?iau j? pareigos neapsiriboja vien formaliu darbu, susijusiu su darbdavio ir personalo santykiais: ataskait? teikimu, biuro darbu ir pan. Galb?t sovietiniai laikai taip ir buvo, ta?iau dabar personalo skyriaus veikla – ?vairus ir daugialypis darbas. Pa?velkime ? tai atid?iau.

Personalo skyriaus funkcijos ir veikla

Personalo skyrius ?mon?je atlieka svarb? vaidmen?, o jo pad?tis ?mon?s organizacin?je strukt?roje atspindi jos veiklos svarb?. Kai kas netgi mano, kad personalo skyrius yra organizacijos vizitin? kortel?, jos veidas, nes su juo susiduria kiekvienas naujas ?darbintas darbuotojas.

Pagrindin? ?mogi?k?j? i?tekli? skyri? funkcija – personalo paie?ka, samdymas ir nuolatinis bendravimas su darbo j?ga. Apriboti personalo skyriaus veikl? tik nauj? darbuotoj? atranka ir j? ?darbinimu – blogas sprendimas verslui. Neturint glaudaus bendravimo su esama komanda ir nei?manant ?mon?s veiklos specifikos, ne?manoma tinkamai ?darbinti nauj? darbuotoj?.

?iais laikais darbas su personalu – tai visuma organizacini? ir kit? priemoni? bei veiksm?, b?tin? siekiant maksimaliai i?naudoti personalo verslo geb?jimus, ?g?d?ius ir geb?jimus. Kompetentingas, motyvuotas vaisingu darbu besidomin?i? darbuotoj? kolektyvas yra bet kurio personalo skyriaus tikslas. Be ?io padalinio, kuris atrenka, fiksuoja ir palaiko darbuotojus, sunku ?sivaizduoti s?kmingos ?iuolaikin?s organizacijos funkcionavim?.

Personalo skyriaus veikla ?mon?je skirta atlikti ?ias funkcijas:

• nustatyti nauj? darbuotoj? poreik?, kartu su padalini? vadovais ie?koti ir samdyti darbuotojus;
• analizuoti darbuotoj? kait? ir ie?koti b?d? j? suma?inti;
• sudaryti specialist? ?darbinimo grafikus;
• sura?o darbuotoj? asmens bylas, j? pra?ymu i?duoda reikiamas pa?ymas ir dokument? kopijas;
• atlikti visas operacijas su darbo knygomis: priimti, saugoti ir i?duoti, u?pildyti pagal galiojan?ius standartus ir registracijos normas pagal Rusijos Federacijos darbo kodeks?;
• sudaryti atostog? grafik?, pasir?pinti j? apskaita (taip pat pagal darbo teis?s aktai);
• organizuoja darbuotoj? atestacijas, rengia karjeros planus;
• sudaryti personalo tobulinimo planus.

Reikalinga dokumentacija personalo skyriaus veiklai

1. Personalo lentel? (Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnis).

Prie? pradedant samdyti personal?, ?mogi?k?j? i?tekli? skyrius turi suformuluoti ir patvirtinti ?mon?s vadovyb?s personalo grafik?. Pagal j? jau yra nustatytas esam? laisv? darbo viet? skai?ius. ?iuo dokumentu galite pasikliauti gin?ydami teisme darbuotojo atleidimo d?l darbuotoj? skai?iaus ma?inimo teis?tum?. Etatinio grafiko prival?s teismas bet kurioje darbo santyki? byloje, o jei ? ?? pra?ym? bus nepaisoma arba bus pateiktas neteisingas grafikas, darbdavys praras galimyb? laim?ti gin??.

1. Darbo sutartis.

Personalo dokument? paketo rengimas prasideda nuo darbo sutarties, sudarytos su darbuotoju m ra?yme, su abiej? ?ali? para?ais. Ji turi atspind?ti darbo s?lygas ir atlyginim?, atitinkant? darbo teis?s aktus ir tenkinti tiek darbdav?, tiek darbuotoj?. ?i? dokument? pildymas yra viena i? svarbiausi? u?duo?i?, kuri? dabartin?je savo veikloje sprend?ia personalo skyrius.

1. Darbo reglamentai.

?is vidinis reglamentas yra privalomas bet kuriai ?monei. Jame nustatyta personalo pri?mimo ? darb? ir atleidimo i? darbo tvarka, teisi? ir pareig? s?ra?ai, darbdavio ir darbuotojo atsakomyb?, darbo ir poilsio laikas, darbuotoj? motyvavimo b?dai, r??ys. drausmines nuobaudas ir daugelis kit? darbo santyki? aspekt?.

1. ?sakymas (instrukcija) d?l pri?mimo ? darb?.

Remiantis ?iuo dokumentu, naujajam darbuotojui paskiriama darbo vieta ir jam priskiriamas reikalingas turtas. Personalo skyrius j? parengia kartu su darbuotojui skirta darbo sutartimi. Personalo pareig?nai ir tiesioginis naujojo darbuotojo vadovas supa?indina j? su dalykine korespondencija, reikalingais veiksmais ir kt.

1. Darbo knygos.

Tai yra pagrindinis dokumentas, atspindintis darbin? veikla ir pilieti?kumo patirt?. Kreipdamasis ? darb? ?mon?je, asmuo privalo j? pateikti (i?skyrus atvejus, kai jis priimamas ? darb? pirm? kart? arba jo darbo sutartyje nenumatytas darbas ne vis? darbo dien?). Darbdavys, atstovaujamas personalo skyriaus darbuotoj?, privalo vesti kiekvieno darbuotojo, i?dirbusio ?mon?je penkias dienas ir ilgiau, darbo apskait?. Darbo ?ra?? saugojimas taip pat turi savo reikalavimus: leid?iama tik metaliniuose seifuose ar spintel?se, prie kuri? gali patekti tik atsakingas specialistas (paskirtas specialiu u?sakymu).

1. Darbo knyg? apskaitos knyga ir intarpai jose.

?ioje knygoje darbuotojas pasira?o atleisdamas i? darbo ir gav?s leidim? dirbti. Jis turi b?ti suvarstytas ir sunumeruotas, su antspaudais ir para?u. Tai stebi personalo skyrius.

1. Sutartis d?l visi?kos finansin?s atsakomyb?s.

Personalo skyriaus veikla apima sutar?i? su darbuotojais d?l visi?kos finansin?s atsakomyb?s pasira?ym?. Tai daroma tais atvejais, kai darbuotojas gauna bet kok? material?j? turt? saugojimui, perdirbimui, pardavimui (atostogoms), transportavimui ar naudojimui gamybos metu. Tik suaug?s pilietis gali b?ti finansi?kai atsakingas.

1. Atostog? grafikas.

Darbdaviai privalo sudaryti darbuotoj? atostog? grafik? pagal form? Nr. T-7 (patvirtinta Valstybinio statistikos komiteto 2004 m. sausio 5 d. nutarimu Nr. 1). Be formali? reikalavim?, ?iam dokumentui taikoma: teis?s akt? norm?. Tai tam tikr? kategorij? darbuotoj? teis?s i?vykti tam tikru ar j? pasirinktu laiku laikymasis; atostog? suteikimas asmenims, dirbantiems ne vis? darbo dien?, kartu su atostogomis pagrindin?je darbo vietoje ir kt. Poilsio laiko dokumentavimas yra personalo skyriaus veiklos dalis, taip pat dirbto laiko apskaita.

1. Darbo apmok?jimo nuostatai.

Vienas i? personalo skyriaus tiksl? – racionalus turim? ?mogi?k?j? i?tekli? panaudojimas, atsi?velgiant ? ?mon?s veiklos specifik? ir esam? rinkos situacij?. Tam da?niausiai naudojamos darbo standartizacijos ir darbo apmok?jimo sistemos. Priimta darbo apmok?jimo tvarka yra fiksuota vidin?je norminis aktas?mon?s – Darbo apmok?jimo nuostatai.

1. Nuostatai d?l premij?.

Tai dar vienas vidinis ?mon?s dokumentas, reglamentuojantis atlygio klausimus. J? rengia personalo skyrius, o specialiu u?sakymu tvirtina organizacijos vadovas. Priedai – papildomi, vir?ijantys standartin? atlyginim?, mok?jimai grynaisiais darbuotoj? – b?tini siekiant atlyginti u? kokybi?k? produktyv? darb? ir motyvuoti tolimesniam profesiniam tobul?jimui.

Jos skiriamos tiems darbuotojams, kurie atitinka i? anksto patvirtintas premijavimo s?lygas. ?is asmen? ratas, taip pat pried? skyrimo s?lygos ir j? dydis kiekvienai pareigybei ar specialybei (arba maksimali vert?) yra apra?yti Premij? nuostatuose.

1. Laiko apskaitos ?iniara??iai.

Jie aktyviai naudojami personalo skyriaus veikloje d?l darbuotoj? su lanks?iu grafiku, kuriems b?tina nuolat skai?iuoti bendr? darbo laik?. Tokio tipo dokumentuose atsi?velgiama ? kiekvieno tokio darbuotojo fakti?kai dirbt? laik? per m?nes? (u? kiekvien? m?nesio dien?), nurodant jo vard? ir pavard? bei personalo numer?.

?i? darbo laiko apskaitos ?iniara??i? tvarkym? atlieka laikininkas ar kitas darbuotojas, ?mon?s vadovyb?s u?sakymu ?pareigotas u?siimti ?ia veikla. Dirbt? valand? apskaita reikalinga visavertei buhalterio, skai?iuojan?io atlyginimus, ir ?mogi?k?j? i?tekli? skyriaus, kontroliuojan?io personalo darb?, veiklai.

1. Darbuotoj? asmens duomen? apsaugos nuostatai.

?iame dokumente pateikiama informacija apie tai, kokie yra ?mon?s tikslai ir u?daviniai asmens duomen? apsaugos srityje, kuriuose padaliniuose ir kokiose laikmenose ?i informacija yra saugoma, kokiais b?dais ji renkama ir tvarkoma, kokie darbuotojai turi prieig?, kokia veikla atliekami siekiant apsaugoti duomenis nuo neteis?tos ?mon?s darbuotoj? ir tre?i?j? ?ali? prieigos. Personalo skyriaus parengt? darbuotoj? asmens duomen? apsaugos reglament? turi pasira?yti ?mon?s vadovas.

Planavimas kaip personalo skyriaus veikla

Planavimas turi du aspektus. Bendr?ja prasme taip vadinama veikla, kuria siekiama sukurti ?mon?s strategij? ir politik?, taip pat parinkti j? ?gyvendinimo b?dus. I? esm?s ?is darbas apsiriboja plan? – tam tikros r??ies oficiali? dokument? – ra?ymu.

Svarbus ?ios ?mon?s veiklos komponentas yra personalo planavimas. Jos u?daviniai – apr?pinti ?mon? reikiamo kiekio ir kokyb?s ?mogi?kaisiais i?tekliais, optimaliai panaudoti turim? darbo j?g?, gerinti socialinius santykius ?mon?je.

Yra du personalo planavimo b?dai:

1. Nepriklausomas (i? ?moni?, kurios ruo?ia, atrenka personal?).
2. Pavald?s pagrindiniams planams – finansiniai, komerciniai, gamybiniai (visoms kitoms organizacijoms).

Tod?l personalo planavimas, kaip taisykl?, yra antraeilis ir yra nulemtas bendrosios ?mon?s plano sudarymo sistemos, o su personalu susijusios veiklos ?gyvendinimas ?traukiamas ? kitas programas, kurios yra j? papildymas ir patikslinimas.

Tokia veikla kaip personalo planavimas leid?ia nustatyti:

• ?mon?s poreikis papildyti personal?: kiek darbuotoj? reik?s, kur ir kada, kokius mokymus jie tur?t? tur?ti;
• profesin?s kvalifikacijos schemos bet kuriai pareigybei kiekviename skyriuje (reikalavimai skirtingos kategorijos darbuotojai);
• b?dai, kaip suma?inti nereikaling? darbuotoj? skai?i? ir pritraukti b?tinus;
• optimalus personalo panaudojimas pagal j? galimybes;
• personalo tobulinimo, kvalifikacijos tobulinimo strategijos;
• teisingo darbo apmok?jimo modeliai, darbuotoj? motyvavimo, socialini? pried? skyrimo b?dai;
• priemoni? paketo i?laid?.

Kaip ir bet kuriam kitam planavimui, personalo planavimui taikomi keli principai.

Pagrindin? taisykl? ?iandien – ? planavimo proces? ir kuo anks?iau, nuo pat plano sudarymo prad?ios, ?traukti kuo daugiau ?mon?s darbuotoj?. Socialiniams projektams, kuriuos sudaro personalo skyriai, ?is principas yra svarbiausias, visiems kitiems – pageidautinas.

Antroji HR veiklos planavimo taisykl? – nuoseklumas. ?mon?s ?kin? veikla yra nuolatin?, personalas taip pat nuolat juda, tod?l planavimas tur?t? b?ti nuolatinis procesas, o ne vienkartinis veiksmas. Be to, ?is principas apima reikalavim? atsi?velgti ? perspektyvas ir t?stinum? (kad ateities planai b?t? rengiami remiantis ankstesniais). Statant naujus reikia atsi?velgti ? ankstesni? projekt? rezultatus.

Planavimo pastovumo principas, kurio savo veikloje laikosi personalo skyriai ?mon?je, u?tikrina tre?iosios taisykl?s – lankstumo – ?gyvendinim?. Lankst?s planai (taip pat ir susij? su personalu) – tokie, kuriuose esant reikalui bet koks sprendimas gali b?ti bet kada koreguojamas. ?i kokyb? pasiekiama naudojant vadinam?sias pagalv?les, kurios suteikia manevro laisv? (?inoma, neper?engiant pagr?st? rib?).

Kitas svarbus principas Personalo planavimas – ka?t? efektyvumas: personalo skyriaus veiklos s?naudos analizuojant ir rengiant planus neturi vir?yti j? ?gyvendinimo efekto.

Formavimas b?tinas s?lygas leid?iantis ?vykdyti plan? – ne ma?iau svarbi taisykl? bet koks planavimas.

Visos ?ios nuostatos yra universalios ir taikomos bet kuriame valdymo lygyje, ne tik personalo at?vilgiu. Ir kiekvienas atvejis, ?inoma, tur?s savo specifik?.

Taigi, planuodami bet kurio ?mon?s padalinio veikl?, turime atsi?velgti ? kli??i? princip?: bendras komandos produktyvumas atitinka tingiausio ir l??iausio darbuotojo produktyvum?. Ta?iau daugiau auk?tas lygis, Kada mes kalbame apie apie visos ?mon?s veikl?, ?is principas neveikia.

Personalo planavim? vykdan?io personalo skyriaus vienas i? tiksl? – u?tikrinti geriausi? potencialo vystym?si ir visapusi?k? darbuotoj? geb?jim?, j? motyvavimo panaudojim?, atsi?velgiant ? ?mon?je priimam? valdymo sprendim? pasekmes (socialinius, finansinius). ir tt).

Personalas ?iandien yra pagrindinis veiksnys, ?takojantis ?mon?s efektyvum?. Apie planavimo s?km? galima spr?sti pagal tai, ar yra pasiekti ?mon?s strateginiai tikslai.