Darbo u?mokestis – tai ?ali? susitarimu nustatytas sisteminis darbuotojo atlyginimas u? darb?, atliekam? pagal darbo sutart?.

Naujieji Rusijos darbo u?mokes?io ?statymai grind?iami ?iais principais:

u? vienod? darb? mokamas vienodas atlyginimas;

darbo u?mokes?io priklauso nuo darbuotoj? darbo ind?lio ir maksimalus dydis neribotas;

valstyb? nustato ir garantuoja kiekvienam darbuotojui minimalus dydis darbo u?mokestis;

darbas apmokamas skirtingai.

Yra du darbo u?mokes?io nustatymo b?dai: sutartinis ir centralizuotas.

a? . Sutartinis darbo u?mokes?io nustatymo b?das. SSRS gyvavimo laikotarpiu dauguma organizacij? ir ?moni? buvo valstybin?s ir finansuojamos i? valstyb?s biud?eto. Tod?l darbo u?mokes?io dyd?io klausimas einant ? darb? nebuvo svarstomas: darbuotojas gaudavo tiek, kiek jam nustat? valstyb?. Kitaip tariant, vyravo centralizuota darbo u?mokes?io nustatymo tvarka. Dabar situacija pasikeit?. Didel? dalis ?moni? ir organizacij? yra nevalstybin?s, o j? savininkai, tur?dami absoliu?i? teis? disponuoti savo turtu, gali nustatyti savo darbuotojams bet kok? atlyginim?.

Kadangi darbo u?mokestis mokamas i? nuosav? ?mon?s l???, valst Ir stengiasi nesiki?ti ? ?i? komercini? ?moni? veiklos srit?, suteikdama joms teis? savaranki?kai (susitarus su darbuotojais, taip pat atsi?velgiant ? profesin?s s?jungos nuomon?) spr?sti darbo u?mokes?io klausimus. ?tai kod?l darbo u?mokes?io klausimai yra fiksuoto darbuotojo ir darbdavio susitarimo objektas darbo sutartyje, ir ?moni? reguliavimo dalykas, t. y. reglamentavimas ?moni? aktuose, pirmiausia kolektyvin?je sutartyje. Ta?iau jame ?ie klausimai reglamentuojami tik bendras vaizdas: nustatomi darbo apmok?jimo principai, darbo u?mokes?io r??is ir sistema, tarif? dydis, minimalus darbo u?mokestis ?mon?je, taip pat darbo u?mokes?io santykis tarp atskir? darbuotoj? kategorij?.

Kolektyvin? sutartis toli gra?u ne vienintel? ir ne pati svarbiausia geriausias b?das santyki? ?mon?je reguliavimas, ir ne visada priimtinas. Pirma, jo sudarymo galimyb? ma?ose ?mon?se yra abejotina. Antra, jo sud?tingumas neleid?ia i?samiai i?nagrin?ti normatyviniu b?du i?spr?st? klausim?. Negalima nuvertinti tokio ?mon?s akto, kuris konkre?iai reglamentuoja konkret? klausim?, naudojimosi patogumo, palyginti su keli? puslapi? kolektyvin?s sutarties tekstu. ?tai kod?l detalus darbo u?mokes?io reglamentavimas reikalauja paskelbti specialius ?moni? aktus.

Kai kuriose ?mon?se sudaromas vienas i?samus ?mon?s aktas, vadinamas „Darbo u?mokes?io nuostatai“. Reglament? sudaro ?ie skyriai:

1) bazinis atlyginimas;

2) premijos u? galutinius ?mon?s finansinius rezultatus;

priedus, priklausan?ius nuo met? darbo rezultat?;

Kitose ?mon?se kiekvienai darbo u?mokes?io sudedamajai daliai skiriamas savaranki?kas ?mon?s aktas.

Svarbu pa?ym?ti, kad darbo u?mokestis dabar beveik visi?kai perkeltas ? ?moni? reguliavim?. Pirmasis ?ingsnis ?ia kryptimi buvo ?engtas 1991 m. lapkri?io 15 d. Rusijos Federacijos prezidento dekreto „D?l darbo u?mokes?io apribojim? panaikinimo ir vartojimui skirt? l??? padidinimo“ pri?mimo. ?moni? nepriklausomumo lyg? atlyginim? at?vilgiu riboja tik nuosav? l??? prieinamumas.

Darbo u?mokes?io nustatymas yra vienas i? sunkiausi? valdymo u?davini?, kurio sprendimas tiesiogiai susij?s su korporacijos pelningumu.

Didelis atlyginimas pritrauks daug kandidat? ir suteiks administracijai pasirinkim?. Bet tai dar n?ra didelio darbo na?umo ir personalo stabilumo garantija. Darbo u?mokes?io lyg? ?takoja daug veiksni? (nedarbo lygis, profesini? s?jung? ?taka). Ta?iau dar svarbiau yra ?mon?s pelningumas: nuostolinga korporacija nepaj?gi mok?ti didesnio atlyginimo u? vidutin? lyg?.

Kokie veiksniai, be pa?ios korporacijos pelningumo, gali tur?ti ?takos darbo u?mokes?io lygiui?

aplinkos veiksniai – darbo j?gos paklausa ir pasi?la, pragyvenimo i?laidos apskritai, koreliacija su darbo s?lygomis kitose ?mon?se ir kt.;

pramon?s veiksniai - konkre?ios pramon?s ?akos svarba, tradicijos (tradici?kai didelis u?darbis tur?s ?takos darbo u?mokes?io nustatymui) ir kt.;

veiksniai, susij? su darbo pob?d?iu - darbo s?lygos, pavojingumas, sunkumas, darbo kenksmingumas, atsakomyb?s laipsnis, reikalingi ?g?d?iai ir kt.;

personalo veiksniai - personalo stabilumas ?mon?je, ?darbinimo mastai, ?darbinimo sud?tingumas, papildom? i?mok? dydis ir kt.

Negalima neatsi?velgti ? tok? veiksn? kaip bet kurios ?mon?s noras susikurti sau, kaip gero darbdavio, reputacij?.

Apskritai darbo u?mokestis yra darbuotoj? darbo ?vertinimas arba j? suskirstymas pagal santykin? kiekvieno i? j? vert?, siekiant teisingiau apmok?ti u? j? sunaudot? darb?.

Atlyginimas ?mon?je gali b?ti tokios strukt?ros.

1. Bazinis atlyginimas– Tai darbo u?mokes?io i?mokos u? fakti?kai atlikt? darb?. Kai kuriose ?mon?se akcentuojamas b?tent bazinis atlyginimas, tod?l b?tina skelbti tokius ?moni? aktus kaip „Gamybos standartai“, „Pareiginiai atlyginimai“, „D?l pa?ymi? skyrimo tvarkos“, „D?l tarif?“, „D?l 2010 m. Darbo u?mokes?io fondo paskirstymas“ ir kt.

2. Apdovanojimai Tai skatinamosios i?mokos. Jie tarsi sudaro papildomus atlyginimus. Premijos gali b?ti skiriamos ?vairiais ?moni? aktuose nustatytais pagrindais, pavyzd?iui:

remiantis m?nesio darbo rezultatais;

remiantis met? darbo rezultatais;

naujos ?rangos ir technologij? diegimui;

u? materialini? i?tekli? taupym?;

u? produkcijos tiekim? eksportui;

u? kokybi?k? administracijos darb? ir u?duo?i? atlikim?;

tam tikroms darbo r??ims;

u? kvalifikacij? ir profesin? kompetencij?.

Yra ?moni?, kuriose priedai sudaro nema?? atlyginimo dal?, kartais vir?ijan?i? bazin?. Akivaizdu, kad ?iuo atveju administracija remiasi darbo skatinimu papildoma darbo u?mokes?io dalimi. Esant tokiai situacijai, labai reik?mingas tampa toks korporatyvinis aktas kaip „Premij? nuostatai“, „Materialinio skatinimo nuostatai“ ir kt.

3. Kompensacija- tai yra mok?jimai, kompensuojantys darbuotoj? energijos s?naud? padid?jim?:

naktiniam darbui;

u? darb? antra ir tre?ia pamainomis;

u? vir?valandin? darb?;

darbui ?ven?i? dienomis ir savaitgaliais;

u? darb?, esant? nuo ?prast? s?lyg?;

profesij? derinimui;

u? auk?t? darbo na?um?;

naujos produkcijos (produkcijos) k?rimo laikotarpiui;

verslo kelionei;

u? u?sienio kalbos vartojim?;

u? darb? su ma?esniu darbuotoj? skai?iumi;

4. Garantijos- tai yra mok?jimai u? fakti?kai nedirbt?, neatvykimo laik?:

sta?as; regionin?s pa?alpos; specialios pa?alpos ir kt.

Visus auk??iau i?vardintus darbo u?mokes?io klausimus, ?? pagrindin? gamybos organizavimo svert?, ?mon? turi teis? spr?sti savaranki?kai.

P. Centralizuotas darbo u?mokes?io nustatymo b?das. ?is b?das taikomas i? valstyb?s ar savivaldyb?s biud?eto finansuojamose ?mon?se ir ?staigose. ?i? ?staig? darbuotojams buvo sudarytas vienas tarif? grafikas, kuris apima 18 kategorij? (KT) (6.1 lentel?).

Darbo u?mokestis nustatomas dauginant tarifo koeficient? i? minimalaus tarifo, kurio dydis nustatomas periodi?kai leid?iamais specialiais Rusijos Federacijos Vyriausyb?s nutarimais d?l minimalaus darbo u?mokes?io tarifo padidinimo. Pa?ios kategorijos nustatomos remiantis Darbuotoj? darbo ir profesij? tarif? ir kvalifikacij? ?inynu bei Darbuotoj? kvalifikacij? ?inynu, susidedan?iu i? trij? dali?: 1 - vadovai; 2 - specialistai; 3 - techniniai atlik?jai.

?ie ?inynai, reikalingi kvalifikacinei komisijai darbuotojo kvalifikacinei kategorijai priskirti, yra priimami centralizuotai visam ?alies ?kiui, ta?iau tai neatmeta ir atitinkam? ?inyn? egzistavimo atskiriems ?kio sektoriams. Savo ruo?tu j? pagrindu gali b?ti kuriami ?moni? ?inynai konkre?ios ?mon?s (?staigos) darbuotojams.

Vie?ojo sektoriaus darbuotojams priedai ir priedai nustatomi centralizuotai. Ta?iau turim? l??? ribose valstyb?s biud?etin?s ?staigos, taip pat komercin?s ?mon?s, gali padidinti j? dyd?.

Centralizuotai nustatomas „minimalus darbo u?mokestis“, kuris, kaip minimali bet kurio pagal darbo sutart? dirban?io darbuotojo garantija, taikoma visoms organizacijoms, nepriklausomai nuo j? nuosavyb?s formos.

Darbo u?mokes?io mok?jimo tvarka. I?ra?omas atlyginimas darbuotojai ne re?iau kaip du kartus per m?nes?, nors ?mon? gali nustatyti kitas jo mok?jimo s?lygas.

Atlyginimai da?niausiai mokami darbo atlikimo vietoje.

6.1 lentel? Vieningas tarif? grafikas

Laikosi nuo darbo u?mokes?io galimi kaip bendra taisykl?tik gavus ra?ti?k? darbuotojo sutikim?, o nesant sutikimo – ?statym? nustatytais atvejais,arba teismo sprendimu. Taigi, pagal galiojan?ius teis?s aktus, nepriklausomai nuo darbuotojo sutikimo Administracija privalo sulaikyti ?ias sumas:

mokes?iai ir ?mokos ? pensij? fond?;

u? teismo sprendim? ir kit? vykdom?j? dokument?, ?skaitant baudas, vykdym?;

gr??inti nepanaudotus avansus, i?duotus d?l komandiruot?s arba i?mok?tus d?l darbo u?mokes?io, taip pat sumas, permok?tas d?l apskaitos klaidos;

kai darbuotojas atleid?iamas i? darbo d?l jo kalt?s u? nedirbtas gaut? atostog? dienas;

atlyginti darbuotojo padaryt? ?al? gamybai, jeigu ?alos dydis nevir?ija darbuotojo m?nesinio darbo u?mokes?io.

Bendra i?skai?iuojama suma negali vir?yti 20% atlyginimo u? kiekvien? i?mok?, o i?ie?kant sumas pagal kelis vykdomuosius dokumentus - 50% (i?renkant vaiko i?laikym?, nusikaltimu padaryt? ?al? - iki 70%).

Pagal atlyginim? yra suprantama kaina, sumok?ta u? darbuotojo darbo j?gos panaudojim?.

Darbo u?mokestis yra materialinio atlygio forma, kuri? ?mon?s darbuotojas gauna priklausomai nuo jo sunaudoto darbo kiekio ir kokyb?s bei visos ?mon?s veiklos rezultat?.

Pagal 129 str Darbo kodeksas darbo u?mokestis – tai atlyginimas u? darb?, priklausantis nuo darbuotojo kvalifikacijos, atliekamo darbo sud?tingumo, kiekio, kokyb?s ir s?lyg?, taip pat kompensacijos ir skatinamosios i?mokos.

Darbo u?mokes?io funkcijos.

1. Reprodukcinis – turi b?ti pakankamas, kad b?t? u?tikrintas i?pl?stinis dauginimasis darbo j?gos.

2. Stimuliuojantis – darbo u?mokestis skatina ?moni? ?sitraukim? ? darbo proces?, efektyv? jo vykdym? ir pa?ang? mokym?.

3. Paskirstomasis – darbo u?mokes?io dydis u?tikrina darbuotoj? pasiskirstym? tarp darbo viet?.

4. Buhalterin? apskaita - darbo u?mokes?io pagalba kontroliuojamas darbo matas ir jo apmok?jimo matas.

5. Socialin?s pa?alpos padeda u?tikrinti ne tik pa?i? dirban?i?j?, bet ir ne?gali? j? ?eim? nari? gyvenimo lyg?.

Yra dviej? r??i? darbo u?mokestis.

1. Nominalus atlyginimas– tai pinig? suma, kuri? darbuotojas gauna u? savo darb?.

2. Realus atlyginimas matuojamas gyvybi?kai svarbi? preki? ir paslaug?, kurias galima ?sigyti u? gautus pinigus, skai?iumi. Realusis darbo u?mokestis priklauso nuo nominaliojo darbo u?mokes?io dyd?io ir perkam? preki? bei paslaug? kain?.

Darbo u?mokes?io dyd? ?takojantys veiksniai:

Darbo s?naud? vert?.

Darbuotoj? kvalifikacijos lygis.

Nacionaliniai darbo u?mokes?io skirtumai.

Darbo u?mokes?io diskriminacija d?l lyties, ras?s ar tautyb?s.

Rinkos s?lyg? b?kl?. Pasi?la ir paklausa darbo rinkoje.

Konkurencijos ar monopolio buvimas darbo rinkoje. Profesini? s?jung? ?taka.

Infliacijos lygis.

Darbo u?mokes?io formos ir sistemos.

Darbo u?mokes?io formos yra pagr?stos laiku ir gabaliniu tarifu (gabalu).

12.9 pav. – Darbo u?mokes?io organizavimo formos

Laiko atlyginimas - Tai atlyginimas u? fakti?kai dirbt? laik?. Jis apskai?iuojamas dirbt? valand? skai?i? padauginus i? valandinio darbo u?mokes?io tarifo.

Darbo u?mokestis pagal laik? naudojamas dviej? sistem? pavidalu: paprastosios laiko ir priemokos pagal laik?.

Laiko darbo u?mokestis taikomas ?mon?se, kuriose vyrauja grie?tai reglamentuotas technologinis re?imas.

Atlyginimas u? gabalin? darb? - Tai atlyginimas, priklausantis nuo pagamintos tam tikros kokyb?s produkcijos kiekio. Jo vert? nustatoma vienos prek?s kain? padauginus i? pagamint? gamini? skai?iaus.

Vienetin? darbo u?mokes?io forma taikoma ten, kur darbo rezultatai priklauso nuo atskir? darbuotoj?.

Formoje naudojama vienetin? darbo u?mokes?io forma toliau nurodytos sistemos: paprastas gabalas; gabalas-progresyvus; gabalas-premija; akordas; daugiafaktorinis.

Klausimai diskusijai.

1. Kod?l i?tekli? rinkos veikia kaip antrin?s arba i?vestin?s rinkos?

2. Kokie su kainomis nesusij? veiksniai egzistuoja ir kaip jie veikia darbo j?gos paklausos poky?ius?

3. K? monopsonija lemia darbo rinkoje?

4. Kokios yra profesini? s?jung? veiklos pasekm?s darbo rinkai?

Darbo u?mokestis yra atlyginimas, kur? darbuotojas gauna u? atlikt? darb? darbo pareigas. Atlyginimo formos ir sistemos gali skirtis ne tik tarp skirting? darbdavi?, bet ir toje pa?ioje organizacijoje. Darbo u?mokestis gali priklausyti nuo darbuotojo ?ini?, kvalifikacijos, darbo s?lyg?, darbui atlikti reikalingo laiko ir kit? prie?as?i?. Darbdavys turi teis? pasirinkti individualaus darbuotojo, tam tikr? kategorij? darbuotoj? ar viso darbuotoj? darbo apmok?jimo form?. Taigi vienas darbdavys gali tur?ti skirtingas formas ir atlyginimo sistemas.

I?siai?kinkime, k? rei?kia s?vokos atlyginim? sistema, atlyginimo forma ir kokios jos r??ys.

Atlyginimo formos ir sistemos ?mon?je

Pagal darbo teis?s aktus, darbo apmok?jimo sistemas, ?skaitant nustatyt? pareigini? atlyginim? dyd?ius, tarifinius tarifus, kompensacinius papildomus mok?jimus, priedus (skatinamojo pob?d?io, kompensacinio pob?d?io – u? didelius). darbo s?lygas) nustatomos kolektyvin?mis darbo sutartimis, vietin?s reglamentus pagal visus Darbo kodekso ir kit? dokument?, kuriuose yra darbo teis?s norm?, reikalavimus.

Darbdavys privalo priimti vietines taisykles, nustatan?ias darbo u?mokes?io r??is ir formas ?mon?je, privalomai atsi?velg?s ? nuomon?. atstovaujamoji institucija darbinink?.

Pa?velkime atid?iau ? atlyginim? sistem? r??is ir ypatybes. Kuo jie skiriasi? Koki? mok?jimo sistem? konkre?iu atveju naudinga naudoti darbdaviui?

Laiko atlyginimas

Yra dvi pagrindin?s darbo u?mokes?io formos: vienetinis ir laiku pagr?stas atlygis. Taikant laikui pagr?st? darbo u?mokest?, darbuotojas u? fakti?kai dirbt? laik? gauna nustatyto dyd?io atlyg?. Laiku pagr?sta sistema apima standartin? darbo grafik? Rusijoje – penki? dien? savait? su a?tuoni? valand? darbo diena.

Taikant tokio pob?d?io darbo apmok?jimo sistem?, pvz., prie darbo laiko atlygio sistem?, atlyginimas gali b?ti didesnis, jeigu darbuotojas ataskaitiniu laikotarpiu parod? puikius darbo rezultatus, baig? svarbus projektas ir tt Tai ?iuo atveju svarbu ne tik laikas, kur? darbuotojas fakti?kai dirbo, bet ir darbo rezultatai, kuriuos jis gal?jo parodyti.

Darbuotojams, kuri? darbas tur?t? b?ti vertinamas pagal fakti?kai dirbt? laik?, paprastai nustatomas darbo laikas. Tai gali b?ti darbuotojai, ? kuri? darb? sunku atsi?velgti, kurie neturi tiesiogin?s ?takos darbo rezultatams arba kuriems labai sunku nustatyti savo darbo na?um?.

Pastaruoju metu Rusijoje populiar?ja atlyginim? klasifikavimo sistema. kas tai? ?vertinimas i?vertus i? angl? kalbos rei?kia „klas?, ?ingsnis“. K? rei?kia ?i sistema? Pagal vertinimo sistem? tas pa?ias pareigas u?imantys darbuotojai negali gauti vienodo atlyginimo. Tam tikroms pareigoms nustatoma atlyginim? grup? - „nuo ir iki“. Tai leid?ia darbuotojui padidinti atlyg? u? darb? net nekei?iant pareig?. Nepaisant tam tikr? sunkum?, ?i? sistem? atlygis turi nema?ai privalum?: padeda ?vertinti darbuotojo tinkamum? u?imamoms pareigoms, darbuotojas suinteresuotas gerinti darbo kokyb? ir didinti darbo u?mokest?;

?ios sistemos tr?kumai, ko gero, yra didelis ir kruop?tus analitinis ?vertinimas, kur? darbdavys tur?s atlikti prie? nustatydamas darbuotoj? „poklasius“ ir kurdamas teising? sistem?.

Vienetinis atlyginimas

Pagrindin?s atlygio formos, kurios da?nai naudojamos organizacijose, yra apmok?jimas u? vienet?. Taikant tok? atlyg?, darbuotojo u?darbis priklauso nuo atlikt? darb? ar suteikt? paslaug? apimties. Jei trumpai pakalb?tume apie darbo apmok?jimo formas ir sistemas, verta pasteb?ti, kad vienetinio darbo apmok?jimo sistem? patartina nustatyti tada, kai darbdaviui svarbios gamybos apimtis ir greitis.

Kaip matyti i? lentel?s su atlygio formomis, pateikta auk??iau, yra nema?ai darbo u?mokes?io u? atlyg? por??i?.

Taikant vienetinio atlyginimo darbo sistem?, darbuotojo darbo u?mokestis susideda i? dviej? dali?: pirmoji dalis yra pagamintos produkcijos kiekis, o antroji dalis yra priedas, kuris paprastai skai?iuojamas procentais nuo pirmosios dalies. Jeigu apie tok? darbo u?mokest? ir atlygio form? kalb?tume kaip apie vienetin?-progresin? apmok?jim?, tai verta pamin?ti, kad jis tur?t? b?ti skai?iuojamas dviem etapais. Nustatomi standartai, u? kuri? ?vykdym? darbuotojas gauna tam tikr? atlyginim?, taip pat nustatomas padidintas atlyginimas dirbant vir? normatyv?.

Netiesioginis apmok?jimas u? vienet? darbuotojo atlyginimas priklauso nuo pagrindinio dirban?io personalo darbo rezultat?, atlikto darbo kiekis priklauso ne tik nuo paties darbuotojo.

Taikant vienkartin? darbo apmok?jimo sistem?, darbuotojui mokamas atlyginimas u? tam tikro darbo atlikim? per tam tikr? laik?. Logi?ka naudoti ?i? darbo apmok?jimo sistem?, pavyzd?iui, jei dirbamas sezoninis ar vienkartinis darbas, kai sudaroma terminuota darbo sutartis arba dirbama su kolektyvu, atliekan?iu darb? kompleks?, kuris tur?t? duoti vien? rezultat?. Pavyzd?iui, statant nam?.

Vienkartinis darbo u?mokestis taip pat gali b?ti paprastas arba vienkartinis priedas. Paprasta akord? sistema nesuteikia jokio papildomo atlygio. U? atlikt? darb? kiek? darbuotojams mokama fiksuota suma. Taikant vienkartin? premij? sistem?, be fiksuoto u?mokes?io, darbuotojai gali gauti pried?, pavyzd?iui, u? atlikt? darb? kokyb?, termin? sutrumpinim? ir pan.

Darbdavys turi atsiminti, kad darbo u?mokes?io s?lygos, kurios bus nustatytos norminiais aktais ir priimtos ?mon?s, negali b?ti blogesn?s u? nustatytas. darbo teis?s aktai.

Darbo u?mokes?io r??ys ir darbo u?mokes?io formos – K? rei?kia ?ios s?vokos, koks j? skirtumas? APIE darbo u?mokes?io r??ys, kokiomis formomis jis gali b?ti kaupiamas ir kaip darbuotojas gali ginti savo teises tokio pob?d?io klausimais, mes jums pasakysime ?iame straipsnyje.

S?vokos kaip darbo u?mokes?io r??ys ir formos, yra ?inomi daugeliui, ta?iau ne visi supranta, kuo jie skiriasi. Pabandykime i?siai?kinti.

Apie darbo u?mokest? ir j? r??is

Darbo u?mokestis m?s? ?alyje, kaip ir visame pasaulyje, yra pagrindin? dirban?i?j? finansin?s paramos priemon?. K? reik?t? suprasti ?iuo terminu?

Tai yra mok?jimai dirbantiems pilie?iams, atliekami atsi?velgiant ? tokius rodiklius kaip:

• laikas, kur? jie dirbo;
• atlikt? darb? apimtis ir kokyb?;
• vir?valand?iai ir naktinio darbo valandos;
• prastovos n?ra j? kalt?.

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 136 straipsniu, atlyginimas darbuotojams turi b?ti mokamas ne re?iau kaip 2 kartus per m?nes?. ?iuo atveju jo mok?jimo dienos nustatomos darbo sutartyje ir kituose darbdavio vidaus vietiniuose teis?s aktuose. Tam tikroms darbuotoj? kategorijoms ?statyme ar sutartyje gali b?ti numatytas specialus darbo u?mokes?io mok?jimo laikotarpis (pavyzd?iui, rotacijos principu dirbantiems darbuotojams gali b?ti mokama pagal visos pamainos rezultatus).

Taigi suma, kuri mokama darbuotojui u? dirbt? laikotarp? (nepriklausomai nuo to, kas laikoma atgaline data - diena, savait?, m?nuo ar keli m?nesiai), yra darbuotojo bazinis atlyginimas - tai pirmasis atlyginimo r??is.

Ta?iau i?mokos darbuotojo naudai neapsiriboja baziniu atlyginimu, nes darbo teis?s aktai taip pat numato papildomas garantijas dirbantiems gyventojams. ?iuo atveju galime kalb?ti apie pa?alp? ir papildom? i?mok? mok?jim? tam tikroms darbuotoj? kategorijoms, taip pat apmokam? atostog? suteikim?.

Ir taip atsiranda kitas atlyginimo r??is- papildomas. ? tokius atlyginimus vis? pirma ?eina:

• kasmetini? mokam? atostog? apmok?jimas;
• i?mokos u? darbuotojo nedirbt? laik?, kuris pagal ?statymus vis dar turi b?ti apmok?tas (pavyzd?iui, prastovos metu);
• pertrauk? darbe apmok?jimas kr?timi maitinan?ioms moterims;
• lengvatini? valand? apmok?jimas nepilname?iams darbuotojams;
• i?mokos darbuotojams i?eitin?s i?mokos atleidimo atveju ir kt.

Taip pat galite atskirti pinigines ir nepinigines darbo u?mokes?io r??is – ?ioje klasifikacijoje pagrindas yra ne mok?jimo pagrindas, o atsiskaitymo su darbuotoju b?das. ?inoma, da?niausia atsiskaitymo forma yra pinigin?, ta?iau ?statymai nedraud?ia sudaryti darbo sutar?i?, kuriose yra s?lyga mok?ti kita forma.

Neoficialiuose ?altiniuose taip pat galima rasti atlyginim? skirstym? ? vadinamuosius baltuosius ir juoduosius. N?ra prasm?s atskleisti tokias s?vokas, nes jos yra gerai ?inomos did?iajai daugumai ?moni?, taip pat neverta kalb?ti apie visus juod?j? pinig? „malonumus“, nes ?i aktuali tema da?nai aptarin?jama ?iniasklaidoje. Ta?iau vis tiek manome, kad tikslinga pateikti ?i? klasifikacij?, nes ?ios darbo u?mokes?io r??ys egzistuoja ?iuolaikin?je visuomen?je.

Atlyginimo formos

Darbo u?mokes?io forma – tai darbuotojo atlyginimo apskai?iavimo tvarka ir pradinio vieneto, pagal kur? jis apskai?iuojamas, pasirinkimas. M?s? ?alyje yra tik dvi mok?jimo formos; visa kita laikoma tik j? por??iais. ?iandien yra vienetinio ir darbo laiko apmok?jimo formos, o darbdavys turi teis? savaranki?kai nustatyti apskai?iavimo tvark?.

Pirmuoju atveju darbuotojo atlyginimas labiau priklauso nuo jo darbo kokyb?s. Nor?dami atlikti skai?iavimus, darbdavys turi atsi?velgti ? 2 pagrindines vertes, kurios yra gamybos ir laiko standartai. Skai?iuodamas darbo u?mokest?, jis ?vertina, kaip gerai dirbo darbuotojas, pagal jo atlikt? darbo kiek? per laiko vienet?.

Tai yra, apskai?iuojant apmok?jim? ?iuo atveju yra naudojamos fakti?kai atlikt? darb? (asmens pagamintos produkcijos) kainos. Pradin? vert? apskai?iuojama valandin? tarif? padalijus, atsi?velgiant ? atliekam? darb? pob?d?, i? valandin?s gamybos ?kainio arba padalijus ?i? norm? i? laiko normos, matuojamos valandomis/dienomis. Tada belieka rezultat? padauginti i? darbuotojo pagamint? gamini? skai?iaus. Atkreipkite d?mes?, kad darbdavys, nustatydamas darbo u?mokes?io dyd?, remiasi ?kainiais pagal atliekamo darbo tarif?, o ne pagal individualaus darbuotojo turim? tarif? kategorij?.

Priklausomai nuo darbdavio pasirinkto darbo u?mokes?io u? vienetin? darb? apskai?iavimo metodo, galima i?skirti ?iuos tipus:

1. Tiesioginis gabal? darbas. ?iuo atveju skai?iuojant atsi?velgiama tik ? pagamintos produkcijos vienet? skai?i? (atlikt? darb? apimt?) ir vienet? ?kain?.
2. Dalinis darbas progresyvus. Daliai pagamintos produkcijos (atlikt? darb? apimties) darbdavys padidina vienetin? ?kain? nustatyt? standart?.
3. Vieneto premium. Tokiu atveju darbuotojui priklauso ne tik tiesioginis darbo u?mokestis (atsi?velgiant ? pristatytos produkcijos kiek?), bet ir papildoma priemoka pasiekus tam tikrus rodiklius (dirbant vir? nustatyt? standart?, ?alinant gamybos defektus, spartinant gamybos proces? ir kt. .).

Ta?iau labiausiai paplitusi mok?jimo forma ?iandien yra laiku pagr?sta mok?jimo forma. ?ioje formoje darbuotojo atlyginimas priklausys nuo to, koks tarifas galioja konkre?iam darbdaviui, taip pat nuo to, kiek laiko jis fakti?kai dirbo per ataskaitin? laikotarp?. ?iuo atveju galime kalb?ti apie 2 laiko apmok?jimo por??ius:

• paprastas, kai u?darbio dydis nustatomas ?prastu tarifo normos padauginimu i? dirbt? valand? skai?iaus;
• priemoka pagal laik?, kai ? mok?jim? ?traukta premija, kuri skai?iuojama procentais nuo tarifo normos.

Kaip matote, darbo u?mokes?io r??ys ir formos darbo u?mokes?io yra labai artimos viena kitai s?vokos, bet ne analogi?kos.

Atlyginimas. Magi?kas ?odis samdomam darbuotojui. Bet jei rimtai, tai beveik kiekvienam tenka susidurti su atlyginimais. Ta?iau ar visi susim?st?, kokios atlyginim? r??ys ir formos egzistuoja pasaulyje? moderni rinka darbas?

Vis? pirma, nustatykime, kad ? darbuotoj? atlyginim? reik?t? ?i?r?ti i? dviej? pagrindini? po?i?ri?. Darbuotojui tai yra darbo prasm?. U? atlyg? imam?s to ar kito darbo ir tikim?s pinig?, lygiaver?i? m?s? darbui.

Darbdaviui atlyginimas yra b?das motyvuoti asmen?, u??mus? pareigas jo ?mon?je. Jis nori j? motyvuoti vykdyti sutartinius ?sipareigojimus. Ta?iau tuo pat metu siekiame kuo labiau suma?inti darbo u?mokes?io darbuotojo i?laidas, nes jis moka beveik savo pinigus. Tai yra, vadovui atlyginimas yra i?laidos gamybai.

Kas yra atlyginimas

Taip pat galite pa?velgti ? tai dabartini? teis?s akt? po?i?riu. ?iuo po?i?riu tai yra atlygis u? darb?, pagr?st? ?mogaus kvalifikacija ir atsakomybe. Ir ta pati ni?a apima kitus mok?jimus, tokius kaip premijos ar kompensacijos.