Bet kuriai moderniai organizacijai anks?iau ar v?liau reikia susirasti nauj? darbuotoj?. ?iuo metu specialistai si?lo labai daug ?vairi? ?darbinimo variant? ir vieno ar kito po?i?rio pasirinkimas priklauso nuo daugyb?s faktori? – nuo bendro darbuotoj? skai?iaus iki vadovo, atsakingo u? ?darbinim?, profesionalumo. Kokie ?iuolaikiniai atrankos metodai naudojami ir kaip juos atsirinkti?

Tarporganizaciniai verbavimo metodai

Visus ?iuos metodus galima s?lygi?kai suskirstyti ? dvi kategorijas: vidinius ir i?orinius. Pirmasis variantas rei?kia darbuotoj? paie?kos ir atrankos b?d? naudojant vidin? personalo rezerv?. Tuo metu, kai organizacijoje atsiranda nauja laisva darbo vieta (pavyzd?iui, ple?iant ?mon? ar ?vedant naujas pareigas), vadov? komanda kreipia d?mes? ? tuos ?mones, kurie jau yra personale.

Tradicinis darbuotoj? ?darbinimo b?das yra gana efektyvus ir nuo kit? skiriasi tuo, kad jam nereikia jokio finansavimo. Taip pat teigiamas ?io pasirinkimo bruo?as yra tai, kad darbuotojui nereikia gai?ti savo laiko pratinant prie naujos visuomen?s, nes jis t?s darb? jam pa??stamoje aplinkoje. Ta?iau vidinis ?darbinimo b?das turi savo tr?kum? – ribot? pasirinkim? ir galimyb?s pritraukti nauj? j?g? ? ?mon? nebuvim?.

Vidin? ?darbinimo sistem? gali sudaryti asmenin? organizacijos darbuotoj? pagalba. ?is sprendimas retai naudojamas komercin?se ?mon?se, ta?iau ne ma?iau populiarus ir ?iuolaikiniame pasaulyje. ?is metodas susideda i? to, kad darbuotojas gali rekomenduoti vadovybei paskirti jo draug? ar giminait? ? laisv? viet?. Nusprendusieji ?siklausyti ? pavaldinio nuomon? gali s?kmingai u?imti laisvas eilini? specialist? pareigas (tai daugiausia lie?ia nekvalifikuotus darbuotojus, pavyzd?iui, valytojus, pagalbininkus). Tokiu atveju ?mon? nei?leid?ia pinig? personalo paie?kai ir u?tikrina reikiam? nauj? darbuotoj? suderinamumo su ?mone lyg? per glaud?ius ry?ius su jau dirban?iais ?mon?mis.

Nors yra geras sprendimas ?siklausyti ? aukl?tini? patarimus ir samdyti j? artimuosius, bet kuris vadovas tur?t? ?inoti, kad yra daug tr?kum?.

• Pirma, blogai skatinti „nepotizmo“ vystym?si ?mon?je.
• Antra, ?i galimyb? neleid?ia susirasti vertingo ir nepakei?iamo darbuotojo, nes dirban?io personalo paie?ka ir atranka „i? pa?inties“ grind?iama asmeniniu patar?jo asmeniniu interesu, o ne samdomo personalo profesionalumu. .

I?orin? personalo paie?ka ir atranka

Nenorintiems naudotis vidin?s darbuotoj? atrankos metodu, ekspertai rekomenduoja atkreipti d?mes? ? ?darbinimo agent?ras. Pirmas teigiamas ?io metodo bruo?as yra tas, kad ?mon?s, kuri? veikla nukreipta ? darbuotoj? atrank?, prisiima vis? su ?iuo procesu susijus? darb?. Darbdavys tiesiog padiktuoja asmenines s?lygas ir per?i?ri ?darbinimo agent?ros si?lomus kandidatus.

Tokios personalo paie?kos s?km? priklauso tik nuo to, kaip teisingai darbdaviui pavyko susikurti reikiamo darbuotojo ?vaizd?. Ta?iau didel? vaidmen? ?ia vaidina tai, kaip tiksliai ?darbinimo agent?ros vadovas suprato suformuluotus kliento reikalavimus. Da?nai bet kurios organizacijos vadovams patariama kreiptis ? ?mones, kurios specializuojasi ie?kant tam tikro lygio darbuotoj?, pavyzd?iui, direktori?, jaunesni?j? darbuotoj?, vadov? ir pan. Ta?iau prie? priimdami tok? sprendim?, tur?tum?te ?inoti, kad ?ios agent?ros paslaugos yra mokamos ir kainuoja nema?? sum?.

Kitas i?orinis personalo paie?kos ir atrankos b?das tapo internetas. ?iuo metu ?iniatinklyje yra pakankamai daug svetaini?, kurios turi funkcij? ie?koti darbuotoj? ar skelbti darbo skelbimus. Tokiu atveju galite naudoti interneto ?altin?, apimant? vidaus darbo rink?, spausdinto leidinio svetain? arba ?darbinimo agent?r?. ?is metodas yra gana efektyvus, ta?iau tuo pa?iu reikia i? karto pasiruo?ti, kad atrinkti ir atrinkti personal?, kuris atitiks visus nustatytus reikalavimus, gali u?trukti labai ilgai.

Nestandartiniai verbavimo metodai

Laikui b?gant visi standartiniai ir tradiciniai metodai palaipsniui praranda savo vert? ir autoritet?. Juos kei?ia ?vie?ios id?jos, nauji ir nestandartiniai metodai. ?i tendencija negal?jo apeiti darbo rinkos, d?l kurios daugelis ?iuolaikini? firm? vadov? prad?jo naudoti ne visai ?prastus personalo paie?kos ir ?darbinimo b?dus.

Nestandartiniai darbuotoj? paie?kos metodai apima:

• paie?ka teminio pob?d?io konferencijose ir profesionali? parod? renginiuose;
• reklaminis pa?tas elektroniniu pa?tu internete (spam);
• bet kokio teminio ?iniatinklio ?altinio, kuris specializuojasi teikiant darbo ie?kan?i? asmen? ir darbdavi? siuntimo paslaugas, prenumerata;
• asmeninio darbuotoj? ?tabo pritraukimas, skiriant priedus u? specialist? paie?k?;
• ?vairi? specialybi? darbuotoj? pritraukimas i? ?emo gyvenimo lygio provincij? region?.

Be toki? ne?prast? darbuotoj? paie?kos metod?, gana paklaus?s ir nestandartiniai personalo vertinimo metodai:

1. kompiuterin? diagnostika;
2. vertinimas parei?k?jo balsu;
3. kruop?ti kandidato ? ?ias pareigas gyvenimo apra?ymo analiz?;
4. parei?k?jo ?vertinimas pagal jo nuotrauk?;
5. Kandidat? vertinimas:

• elgesys neformalioje aplinkoje;
• medicinin?s ap?i?ros rezultatai;
• rekomendacijas i? ankstesnio darbo;
• psichologini? test? rezultatai.

Nestandartiniai ?darbinimo metodai rei?kia ne?prast? pokalb? su kandidatu (interviu). Tokie interviu skirstomi ? kelet? tip?:

• atvejis-interviu (parei?k?jo socialumo ir i?radingumo ?vertinimas);
• projektinis interviu (individualaus konkre?ios u?duoties, skirtos kandidatui ? pareigas, suvokimo ?vertinimas);
• strukt?rinis pokalbis (gaunama parei?k?jo atsakym? ? grie?tai nuoseklius klausimus);
• provokuojantis pokalbis (remiantis i?ankstiniu pretendento atsisakymu dirbti ir tolesnio jo elgesio ?vertinimu);
• galvos?kis-interviu (kandidatas ? pareigas turi i?spr?sti login? problem? arba atsakyti ? sud?ting? klausim?);
• ?temptas pokalbis (atliekamas ne?prastoje vietoje arba pokalbio metu pretendentui u?duodami netik?ti klausimai).

Tinkamai parinkti darbuotojai yra raktas ? auk?t? visos komandos produktyvum?. Jei ?darbinimo technologija nebuvo i?tobulinta iki smulkmen?, rizikuojate remtis darbu ir suma?inti likusio personalo drausm?. Norint sukurti s?kming?, patariame i?studijuoti pagrindinius ir netradicinius atrankos b?dus, kurie palengvins ?mon?s valdym?, taip pat sutaupys atrankos vadovo laik? ir nervus.

Auksin?s kandidat? atrankos taisykl?s

Pirmas ?sp?dis apie kandidat?, be abejo, vaidina didel? vaidmen?, ta?iau pagrindin?se taisykl?se ie?kant kandidat? ? laisv? viet? yra ai?k?s ?darbinimo b?dai, ? kuriuos, vis? pirma, pravartu atsi?velgti ir pa?iam personalo vadovui.

1. Nustatykite laisv? darbo viet? skai?i?, kuris atitiks strateginius reikalavimus s?kmingam j?s? verslo vystymuisi.
2. Kiekvienai laisvai darbo vietai paskirkite konkre?ias pareigas ir samdomo darbuotojo atsakomyb?s laipsn?, pareigas, u?duotis, paruo?kite j? ?gyvendinimo instrukcijas.
3. Nuspr?skite, kaip ie?kosite kandidat?, naudokite kelis metodus, ?skaitant ir nestandartinius.
4. Pasirinkite, kokius atrankos b?dus naudosite ir informuokite apie juos kandidatus: preliminarus pokalbis su kandidatu telefonu, anketos pildymas, gyvenimo apra?ymas.
5. ?valdykite antrin?s atrankos ?g?d?ius. Per?i?r?j? anketas ir gyvenimo apra?ym?, prad?kite asmenin? pokalb? ir testavim? su kandidatu.
6. Po to priimamas sprendimas priimti nauj? darbuotoj? ir pasira?yti su juo sutart?.
7. Paskutinis momentas – naujai priimto darbuotojo adaptacijos programos parengimas ir s?kmingas jos ?gyvendinimas.

Kaip matote, pagrindiniai ?darbinimo b?dai numato kruop?t? pasiruo?im? pokalbiui ne tik pretendento, bet ir paties darbdavio, ta?iau kruop??iai suplanuota pretendent? paie?ka gerokai suma?ina rizik? pasamdyti netinkam? specialist?.

Slaptos verbavimo technikos

• Logikas. ?mogus, gebantis logi?kai m?styti, visk? pavedamas objektyviam vertinimui ir priklauso m?stymo tipui. Jo u?duotis – visk? sutvarkyti, panaikinti chaos?.
• Etika. Jis taip pat sugeba objektyviai ?vertinti, kas vyksta, ta?iau priklauso „jausmo“ tipui. Stengiasi sukurti patogi? aplink? komandoje.
• Sensorik. Konkre?iai m?stantis tipas, „jau?iantis“, galintis sukurti konkre?ius dalykus.
• Intuit. Turintis intuityv?, id?jas generuojantis ?mogus.

I?mok?s lengvai atpa?inti ?iuos 4 asmenyb?s tipus, personalo atrankos vadovas sugeba sukurti komand?, kurios kiekvienas narys yra savo vietoje, atitinkan?i? jo m?stymo tip?.

?vadas ……………………………………………………………………………2

1 skyrius. Personalo ?darbinimo ir atrankos metodiniai metodai.

1.1. ?darbinimo organizavimo ?altiniai………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………

1.2. Kandidat? atranka ir j? ?takojantys veiksniai………………………………8

1.3. Atrankos kriterijai……………………………………………………………..11

1.4. Konkursinio personalo atrankos organizacijoje metodika……………………14

2 skyrius Personalo atrankos tyrimo metodai.

2.1 Bendra metod? ap?valga……………………………………………………………24

2.2 Preliminarus atrankos pokalbis………………………………………….25

2.3 Parai?kos formos ir CV pildymas………………………………………………………………………………………………………

2.4 ?darbinimo pokalbis…………………………………………………………………29

2.5 U?imtumo testai………………………………………………………………..37

2.7 Medicinin? ap?i?ra ………………………………………………………………………………………………………

2.8 Atrankos metod? patikimumas ir pagr?stumas……………………………44

I?VADA …………………………………………………………………...46

Bibliografija ……………………………………………..48

?VADAS

Personalo klausim? sprendimas rinkos santyki? ir darbo rinkos s?lygomis yra ypa? svarbus, nes kei?iasi darbuotojo socialin? pad?tis, po?i?rio ? darb? pob?dis, darbo j?gos pardavimo s?lygos. Esant tokioms s?lygoms, ?mon?s vadovas savo sprendimuose turi vadovautis tuo, kad ?mogi?kasis potencialas pasirei?kia darbuotojui palankiomis s?lygomis. o jo geb?jimas atlikti darb?, spr?sti problemas, tarp j? ir problemines, priklauso nuo daugelio j? kaip asmenyb? ir specialist? apib?dinan?i? kokyb?s rodikli?. Personalo valdymo sistema turi b?ti visapusi?ka ir paremta koncepcija, kad darbo j?ga yra laikoma neatsinaujinan?iu i?tekliu arba ?mogi?kuoju kapitalu.

Viena i? svarbi? vadov? veikl? ?mogi?k?j? i?tekli? valdyme yra samdymas. Darbuotoj? pritraukimo u?duotis yra u?tikrinti, kad grynasis personalo poreikis b?t? patenkintas kokybi?kai ir kiekybi?kai, atsi?velgiant ? viet? ir laik?, taip pat ? efektyv? ?mon?s sprend?iam? u?duo?i? pob?d?io ir ?mogi?kojo pob?d?io derin?. ?i? u?duot? atliekan?i? darbuotoj?. Nors daugelis vadov?, priimdami ? darb?, pirmiausia vadovaujasi tuo, kur ?mogus dirbo, da?nai ?i? informacij? gauna i? asmeninio pokalbio ar darbo ?ra?o, yra tam tikros personalo palaikymo technologijos, kurios s?kmingai naudojamos pasaulin?je praktikoje. Jos apima dvi skirtingas veiklas: ?darbinim? ir personalo atrank?. Kad organizacija kam nors pasi?lyt? darb?, ji turi rasti ?moni?, kurie nor?t? j? gauti. Tai ?darbinimas – sukurti reikiam? kandidat? rezerv? visoms pareigoms, i? kuri? v?liau bus atrenkami tinkamiausi darbuotojai. Tai yra, i? ?ia pagrindin? verbavimo u?duotis yra tinkamiausi? kandidat? atranka i? ?darbinimo metu sukurto rezervo. ?iuo atveju naudojama daugyb? atrankos form? ir metod?, kuriais ?mon?s ir organizacijos atrenka joms tinkamiausius ?mones. Personalo atranka yra svarbi valdant ?mogi?kuosius i?teklius, nes nuo to labai priklauso tolesn? organizacijos veikla, nes tik su kvalifikuotu personalu pavyks pasiekti geriausi? rezultat? ir u?duotis.

PASIRINKTOS TEMOS AKTUALUMAS. Pastaruoju metu pastebima tendencija ma??ti susidom?jimui ir d?mesiu darbo problemoms, b?kl?s ir darbo veiklos pl?tros perspektyv? analizei, nors pad?ties darbo srityje ?vertinimas yra b?tina s?lyga norint pasirinkti tinkam? krypt?, ?k? gerinan?i? priemoni? ?gyvendinimo metodai.

TYR?TA PROBLEMA. Pastaraisiais metais darbuotojas i? „erzinan?io, bet b?tino i?laid? elemento“ tapo pagrindiniu ?i? pajam? pelno ?altiniu, svarbiausiu elementu prad?tas laikyti ?mogus, o jo darbo apmok?jimo i?laidos, mokymas ir perkvalifikavimas, kvalifikacijos k?limas, palanki? darbo s?lyg? k?rimas – kaip speciali investicij? r??is.

Bet kuriuo atveju akivaizdu, kad s?kmingam karjeros vystymuisi vien darbuotojo nor? neu?tenka, net jei jie ir ?gauna gerai apgalvoto plano form?. Norint pakilti hierarchijos laiptais, reikia profesini? ?g?d?i?, ?ini?, patirties, u?sispyrimo ir tam tikro s?km?s elemento.

OBJEKTAS IR SUBJEKTAS. Darbuotoj? kvalifikacij? apib?dinan?i? parametr? pradinio lygio nustatymas, naudojant testus ?inioms ir geb?jimams ?vertinti.

DARBO TIKSLAS nustatyti ir pagr?sti ?iuolaikinius personalo ?darbinimo ir atrankos metodus.

HIPOTIZ?. Konkursinio personalo ?darbinimo organizacijoje metodas prisideda prie:

Pareigos presti?o k?limas;

pritraukti daug kandidat?;

?darbinimo sprendim? objektyvumo gerinimas;

· personalo valdymo sferos demokratizavimas ir atvirumas;

· naujos personalo darbo technologijos diegimas;

komand? formavimas;

· intensyvinti asmenin?s informacijos rinkim? planuojant darb? su samdomais kandidatais.

U?DUOTYS?io darbo yra:

Atrankos vaidmens ?darbinant nustatymas;

atrankos proceso tyrimas;

· Atrankos principo analiz?.

?I? U?DAVINI? SPRENDIMO B?DAI yra special?s testai ir pokalbiai, pokalbis su kandidatu ? pareigas, testavimas kaip personalo atranka.

NAUJUMO ELEMENTAI- susideda i? konkurencingos greitojo maisto organizacijos darbuotoj? atrankos metodikos k?rimo.

1 skyrius. Personalo samdymo ir atrankos metodiniai metodai.

1 .vienas. ?darbinimo organizavimo ?altiniai .

Pagrindin? darbuotoj? samdymo u?duotis – kokybi?kai ir kiekybi?kai patenkinti darbuotoj? poreik?. Kartu reik?t? atsakyti ? klausim?: kur ir kada reik?s darbuotoj??

Personalo atranka – tai veikla, kuria siekiama pritraukti kandidatus, kurie turi savybi?, reikaling? organizacijos u?sibr??tiems tikslams pasiekti. Personalo valdymas prasideda nuo ?darbinimo.

Kai organizacijai reikia samdyti naujus darbuotojus, i?kyla du klausimai: kur ie?koti potenciali? darbuotoj? ir kaip informuoti b?simus darbuotojus apie laisvas darbo vietas? Galimi du ?darbinimo ?altiniai: vidinis (i? organizacijos darbuotoj?) ir i?orinis (i? anks?iau su organizacija nesusijusi? ?moni?).

Vidini? ir i?orini? personalo samdymo ?altini? privalumai ir tr?kumai pateikti lentel?je. vienas:

Vidini? ir i?orini? ?darbinimo ?altini? privalumai ir tr?kumai.

Darbuotoj? samdymas i? vidini? ?altini? labai priklauso nuo visos organizacijos administracijos personalo politikos. Apdairus turim? ?mogi?k?j? i?tekli? naudojimas gali leisti organizacijai atsisakyti naujo rinkinio.

Bet kurios ?mon?s s?km? labai priklauso nuo jos darbuotoj? talento, kompetencijos ir atsidavimo. ?tai kod?l personalo paie?ka bet kuriam vadovui yra labai svarbus klausimas. Ta?iau ?i u?duotis reikalauja integruoto po?i?rio, kuriame b?t? atsi?velgiama ? ypatybes, kurias turi tam tikra organizacijos sritis.

Personalo politika

?i koncepcija yra aktuali bet kurioje organizacijoje, net jei jos pagrindin?s nuostatos n?ra i?d?stytos popieriuje. Personalo politika – tai tam tikras taisykli? ir princip? rinkinys, nulemiantis personalo valdymo efektyvum?. Be to, pagrindiniai jos bruo?ai tiesiogiai parodo, kokia ?mon? yra patraukli darbo rinkoje potencialiems darbuotojams.

Pagrindinis bet kokios personalo politikos tikslas yra apr?pinti visas ?mon?s strukt?ras reikalingais tam tikros kvalifikacijos darbuotojais. Tuo pa?iu metu tokia veikla apima ?ias sritis, ?skaitant:

Darbuotoj? samdymas;
- personalo atranka ir tolesnis skatinimas;
- kvalifikuot? darbuotoj? mokymas ir j? t?stinis mokymas;
- personalo ?darbinimas pagal esam? gamybos sistem?;
- darbuotoj? darbo potencialo analiz?.

?darbinimas

Viena i? svarbiausi? ?mon?s vykdomos personalo politikos kryp?i? yra b?tino personalo formavimas. Pirmasis ?io proceso ?ingsnis yra darbuotoj? samdymas. J? galima apib?dinti kaip eil? veikl?, kuriomis siekiama pritraukti tam tikrus kandidatus, kuri? savybi? organizacijai reikia savo tikslams pasiekti.

?darbinimas yra visas organizacin?s veiklos kompleksas, apimantis tokius etapus kaip personalo ?darbinimas ir ?vertinimas, pretendent? atranka, taip pat tolesnis j? pri?mimas ? ?mon?s personal?.

B?tin? proced?r? s?ra?as

Organizacin? veikla, apimanti personalo atrank?, apima:

1 komplektas. ?is procesas – tai tinkamiausi? ? laisvas pareigas kandidat? duomen? baz?s suk?rimas. Kitaip tariant, tai did?iulis pretendent? pritraukimas.

2. Atranka. Taip, ?iame etape i? ?darbinimo metu sukurto rezervo atrenkami tinkamiausi kandidatai. Atranka yra ?darbinimo proceso dalis ir yra tam tikro skai?iaus kandidat? atranka i? daugyb?s ?moni?, norin?i? u?imti ?i? viet?. Personalo skyri? tikslas ?iame etape – ?vertinti kandidato asmeninio ir profesinio tinkamumo atitikt? ?ios laisvos pareigyb?s keliamiems reikalavimams. I?spr?sti toki? problem? per trumpiausi? laik? galima teisi?kai, eti?kai ir ekonomi?kai pagr?stomis priemon?mis.

3. Atranka. ?is etapas – tai pozicijos ar veiklos pasirinkimas, kuri prisideda prie kuo i?samesnio vis? darbuotojo galimybi? realizavimo. Atrenkant personal?, nustatomas kandidato charakteristik? tapatumas ir reikalavimai pareigybei, taip pat visai organizacijai.

4. Pasirinkimas. ?iame etape, remiantis vie??j? proced?r? rezultatais, priimamas komisijos sprendimas d?l pirmenyb?s tam tikram kandidatui.

?darbinimas

?is etapas yra pats atsakingiausias personalo tarnyb? darbe. Juk ?iandien padarytos klaidos organizacijai rytoj brangiai kainuos. Norint ?monei pasamdyti tinkamus ?mones, personalo atrankoje dalyvaujantis asmuo turi tur?ti tam tikr? talent?. I? ties?, samdant vertus darbuotojus, ?mon? tikrai dirbs gerai, o blogi, be j? nepatenkinamo darbo, neigiamai paveiks kitus.

Tod?l personalo atranka yra nuolatinis ir kruop?tus darbas, kuriam reik?s ypating? charakterio bruo?? ir geb?jim?, ?g?d?i? ir ?ini?. Auk?tas darbuotojo, dalyvaujan?io samdant personal?, profesionalumas reikalauja gili? ?ini? ekonomikos ir teis?s, psichologijos ir sociologijos srityse. Tokiu atveju reik?t? naudoti tam tikrus ?darbinimo b?dus. Kur? pasirinkti, organizacija sprend?ia pati. Ta?iau, kaip taisykl?, personalo tarnybos naudoja labiausiai paplitusius ?darbinimo b?dus. Panagrin?kime juos i?samiau.

Intraorganizacin? paie?ka

Kartais, s?kmingai veikiant organizacijai, ji ple?iasi arba pa?ios ?mon?s viduje vyksta tam tikras darbuotoj? jud?jimas. Kokie ?darbinimo metodai gali b?ti naudojami tokiais atvejais? Viena i? j? – vidin? paie?ka. Pagrindinis jos tikslas – ?darbinti darbuotojus auk??iausio lygio vadov? bei viduriniosios grandies vadov? pareigoms eiti.

Tokiais atvejais vadovyb? ? laisvas vietas skiria tuos darbuotojus, kurie jau dirba organizacijoje. ?is metodas turi nema?ai privalum?. Tai padeda didinti lojalumo organizacijai lyg?, taip pat patraukli tuo, kad kandidatams nereikia eiti integracijos ? komand? keliu. Tarp vidinio organizacinio metodo tr?kum? galima i?skirti pretendent? pasirinkimo apribojimus, nauj? paj?g? at?jimo galimyb?s nebuvim?, taip pat parapiji?kumo skatinim? tarp strukt?rini? padalini? vadov?.

Pagalba darbuotojams

Da?nai organizacijos reikalauja darbuotoj? ?prastoms pareigoms, taip pat nekvalifikuoto personalo. Kokie ?darbinimo metodai gali b?ti naudojami tokiais atvejais? Tuo pa?iu personalo tarnybos gali pasinaudoti darbuotoj? pagalba. ?io metodo prana?umai apima auk?t? suderinamumo laipsn?. Tarp tr?kum? i?siskiria savo pagalb? pasi?liusi? darbuotoj? ne?inojimas, laisvos darbo vietos specifika, taip pat personalo atrankos patirties stoka.

Kreipimasis ? ?iniasklaid?

Personalo paie?kos ir atrankos metodai kartais apima ?iniasklaidos erdv?s naudojim?. Tai suteikia maksimaliai ?manom? potenciali? kandidat? auditorijos apr?pt?. Be to, naudojant ?? metod?, organizacijai reik?s nedideli? finansini? i?laid?. Tokio renginio s?km?, kaip taisykl?, priklauso nuo i?leidimo da?numo, tira?o, registracijos svetain?je paprastumo, naudojimo paprastumo ir kt. Bet kaip ten beb?t?, dedant skelbim? ?iniasklaidoje, personalo tarnybos turi b?ti pasiruo?usios tam, kad atsiras daug kandidat?.

Nor?dami suprasti visus ?darbinimo b?dus, turite suprasti metodik?. Pagal atrankos metodik? galima suprasti kaip princip? sistem?, taip pat personalo atrankos id?j?, koncepcij?, metod?, metod?, priemoni? rinkin?. Metodik? galima nagrin?ti dviem formomis: teorine ir praktine. Teorinis modelis rei?kia ideali? ?ini? model?. Ji apima G. Mintzbergo, M. Weberio, A. Maslow, F. Taylor ir kit? mokymus.. I? praktin?s metodikos pus?s galime pasakyti, kad tai programa, konkre?i? metod? ir technik? rinkinys, siekiant norim? praktin? tiksl?. ?iandienin?je organizacijoje yra daugyb? ?darbinimo b?d?. Vieno atrankos modelio n?ra, nes kiekviena organizacija kuria savo taisykles ir kriterijus, pagal kuriuos i? tikr?j? bus atliekama personalo atranka. Personalo vadovas turi kruop??iai apsispr?sti, kur? i? tradicini? metod? naudos savo darbe. Ar jis dirbs vienu, ar derins kelis metodus, priklauso nuo atrankos tikslo. ?darbinimo tikslai ?vairiose organizacijose skiriasi, ta?iau apskritai juos sudaro organizacijos talent? b?rio ?darbinimas visoms darbo vietoms, atsi?velgiant ? b?simus personalo ar organizacijos poky?ius, sutarties galiojimo pabaig?, i??jim? ? pensij?, atleidimus i? darbo, ?mon?s veiklos pob?d?io pasikeitimus. ?vairiais atvejais tai gali b?ti arba ?mus personalo tr?kumas, arba atsarg? visoms progoms rinkinys. Organizacijos aplinka nuolat kei?iasi, atsiranda ka?kas naujo, modernaus, o sena nueina ? ?e??l? ir tampa nebeaktualu. Personalo vadovas turi atid?iai steb?ti ?vairias naujoves ?darbinimo srityje, kad gal?t? laiku i?taisyti klaidas ar pakoreguoti ?darbinimo strategij? bei ?inoti apie poky?ius darbo rinkoje, kad gal?t? laiku reaguoti ir imtis veiksm?. Personalo vadovas taip pat gali pats b?ti id?j? novatoriumi ir pasi?lyti k? nors naujo, ne?prasto, netradicinio, taip atrasdamas naujus ?darbinimo b?dus ir principus, kurie bus efektyvesni ir geresni u? ankstesnius.

Tradiciniai ?darbinimo metodai

Tradiciniai ?darbinimo metodai apima ?prastinius ?darbinimo metodus. ?darbinimas skirstomas ? verbavim? ir atrank?.

?darbinimas – masinis kandidat? pritraukimas ? laisv? viet?.

Yra dviej? tip? atrankos ?altiniai: vidinis – atranka vykdoma ?mon?s viduje, pa?ios organizacijos darbuotoj? l??omis, i?orin? – atranka vykdoma u? ?mon?s rib?, i?orini? i?tekli? s?skaita.

I?oriniai ?altiniai yra labiausiai paplit?, nes organizacijos i?tekliai yra riboti, pakei?iant laisv? viet?, atlaisvinama ankstesn? darbuotojo, u??musio ?i? laisv? viet?, darbo vieta.

I?orinius ?altinius galima s?lygi?kai suskirstyti ? brangius ir nebrangius. Prie brangi? priskiriamos ?darbinimo agent?ros ir leidiniai ?iniasklaidoje (radijuje, televizijoje, spaudoje). Prie nebrangi? priskiriami valstybiniai u?imtumo centrai, ry?iai su auk?tosiomis mokyklomis ir kt. Be to, yra i?oriniai ?altiniai potenciali? kandidat? paie?kai, kurie organizacijai gali b?ti visi?kai nemokami. Kalbame apie interneto i?teklius, kuriuose yra ?vairiausi? nemokam? svetaini?, kuriose galite paskelbti apie si?lom? laisv? darbo viet? ir per?i?r?ti potenciali? kandidat? gyvenimo apra?ymus. Taip pat organizacija gali gauti CV i? pa?i? pretendent?, kurie be tarpinink? atlieka savaranki?k? darbo paie?k?. Jei ?monei reikia auk?tos kvalifikacijos specialist?, tuomet, esant dabartiniam nedarbui, geriau kreiptis ? brangius ?altinius. Kalbant apie darbuotojus, kuriems nereikia auk?tos kvalifikacijos, organizacija gali samdyti darbuotojus pigiau.

Yra ?ie i?orini? ?altini? tipai:

1. Kandidat? ? laisv? viet? pritraukimas pasitelkiant ?ioje organizacijoje dirban?i? ?moni?, j? artim?j? ir draug? rekomendacijas. ?is metodas yra ?prastas ir veiksmingas ma?ose organizacijose. Tai b?dinga siaurai orientuotoms ?mon?ms, kur specialist? skai?ius ribotas, o i?orin? paie?ka gali b?ti ilga ir neefektyvi. Be to, yra didel? rizika, kad rekomenduojamas asmuo gali b?ti nekvalifikuotas arba ne tas kandidatas, kur? organizacija nor?t? matyti.

2. „Nepriklausomi“ kandidatai – tai asmenys, kurie savaranki?kai ie?ko darbo nesikreipdami ? ?darbinimo tarnybas ir agent?ras. Organizacijos da?nai pa?ios organizuoja visokias atvir? dur? dienas, dalyvauja „darbo mug?se“, siekdamos pritraukti tokius kandidatus. Jie patys skambina ? organizacij?, atsiun?ia savo CV, kreipiasi ? konkre?i? organizacij?, kurioje nor?t? dirbti. Ir net jei ?monei ?io kandidato paslaug? nereikia, geriau pasisaugokite informacij? apie j?, jei i?kilt? poreikis.

3. Reklama ?iniasklaidoje. Da?niausia ?darbinimo technika yra skelbimo apie laisv? darbo viet? organizacijoje patalpinimas ?iniasklaidoje. Tokiu atveju parei?k?jas kreipiasi tiesiogiai ? ?darbinan?ios organizacijos personalo skyri?. Populiariausios laisv? darbo viet? skelbimo priemon?s yra periodiniai leidiniai ir internetas. Periodinius leidinius (laikra??ius ir ?urnalus), skelbian?ius apie laisvas darbo vietas, taip pat galima suskirstyti ? dvi kategorijas: bendruosius leidinius ir specializuotus profesinius leidinius. T? pat? galima pasakyti ir apie internet?. Yra ?darbinimui skirti serveriai, kuriuose darbo ie?kantys asmenys skelbia savo gyvenimo apra?ymus, o darbdaviai – informacij? apie laisvas darbo vietas. Taip pat informacij? apie laisvas darbo vietas ir gyvenimo apra?ymus galima skelbti specializuotuose portaluose, kurie yra virtualios profesin?s bendruomen?s.

4. Ry?iai su ugdymo ?staigomis. Daugelis dideli? organizacij? yra orientuotos ? universitet? absolvent?, neturin?i? darbo patirties, ?darbinim?. Tuo tikslu ?mon?-darbdavys veda pristatymus specializuotuose universitetuose, taip pat dalyvauja darbo mug?se.

5. Valstybin?s u?imtumo tarnybos (darbo bir?os). ?ia tvarkomos duomen? baz?s, kuriose yra informacija apie pretendentus (j? biografinius duomenis, kvalifikacijos charakteristikas, dominant? darb?). Organizacijos turi prieig? prie toki? duomen? bazi? ir gali jose ie?koti u? nedidel? kain?.

6. ?darbinimo agent?ros. Agent?ros atid?iai i?nagrin?ja reikalavimus, kuriuos ?mon? kelia kandidatams, atrenka kandidatus, atlieka testus ir pokalbius. Jei kandidatas priimamas ? darb?, agent?ros paslaugas ?mon? apmoka 30-50% nuo samdomo darbuotojo metinio atlyginimo.

Antroji ?darbinimo dalis – atranka. ?darbinimas yra nat?rali darbuotoj? atrankos proceso kulminacija pagal organizacijos poreikius ?mogi?k?j? i?tekli? srityje. Galutinis atrankos sprendimas paprastai priimamas keliais etapais, kuriuos kandidatai turi pereiti. Kiekviename etape dalis pretendent? pa?alinama arba jie atsisako proced?ros, priimdami kitus pasi?lymus.

Pirmas lygmuo. Preliminarus interviu. Pagrindinis pokalbio tikslas – ?vertinti pretendento i?silavinimo lyg?, jo i?vaizd? ir asmenines savybes. Kad darbas b?t? efektyvus, vadovams ir specialistams ?iame etape patartina naudoti bendr? kandidato vertinimo taisykli? sistem?.

Antrasis etapas. Parai?kos formos u?pildymas. Preliminar? pokalb? s?kmingai i?laik? pretendentai turi u?pildyti speciali? anket? ir anket?. Anketos punkt? skai?ius tur?t? b?ti minimalus, o juose turi b?ti pra?oma informacijos, kuri labiausiai paai?kint? pretendento b?sim? darb? atlikim?. Informacija gali b?ti susijusi su ankstesniu darbu, m?stysena, situacijomis, su kuriomis buvo susidurta, ta?iau tokia, kad remiantis jais b?t? galima atlikti standartin? parei?k?jo vertinim?. Anketos klausimai turi b?ti neutral?s ir pasi?lyti galimus atsakymus, ?skaitant galimyb? atsisakyti atsakyti.

Tre?ias etapas. ?darbinimo pokalbis (pokalbis). Pokalbis yra labiausiai paplit?s kandidat? ? pareigas vertinimo metodas. Pokalbio metu informacij? apie kandidat? gauna ne tik darbdavys, bet ir pats kandidatas turi galimyb? daugiau su?inoti ne tik apie darbo s?lygas (u?duodant klausimus pa?nekovui), bet ir apie ?ios organizacijos korporacin? kult?r?. I?vadas apie ?darbinan?ios organizacijos korporacin? kult?r?, savo suderinamum? su ja, kandidatas gali padaryti pagal pokalbio organizavimo lyg? ir s?lygas, pa?nekovo profesionalum? ir kt.

Yra ?ie interviu tipai:

Biografinis interviu. Jos u?duotis – i?siai?kinti ankstesn? kandidato patirt?, kad b?t? galima numatyti jo galimybes ir geb?jimus. Biografinio pokalbio metu i?siai?kinami ?vair?s kandidato profesin?s veiklos aspektai, kurie gyvenimo apra?yme neatskleid?iami.

situacinis interviu. Kandidato pra?oma i?spr?sti kelet? praktini? situacij? (hipotetini? ar reali? problem?). ?is metodas leid?ia nustatyti bendruosius ir analitinius kandidato geb?jimus, b?dus, kuriais jis sprend?ia nestandartines problemas ir geb?jim? i?sisukti i? sud?ting? situacij?.

Strukt?rinis interviu. Jo tikslas – identifikuoti kandidato profesines ir asmenines savybes pagal i? anksto parengt? strukt?rizuot? klausim? s?ra??. ?is interviu tipas yra labiausiai paplit?s. Jis gali derinti vis? kit? tip? interviu elementus.

Kompetencijos pokalbis. ?io tipo pokalbio tikslas – nustatyti kandidato atitikimo pagrindin?ms kompetencijoms, b?tinoms darbui ?ioje organizacijoje ir ?iose pareigose, lyg?. Nor?dami nustatyti kompetencijos lyg?, taip pat jo tobulinimo galimybes, pa?nekovas pokalbio metu remiasi ankstesne kandidato patirtimi.

Ketvirtasis etapas. Patikrinkite nuorodas ir ?ra?us. Informacija i? rekomendacini? lai?k? ar pokalbiai su ?mon?mis, kuriuos kandidatas ?vardijo kaip rekomenduotus, gali pad?ti i?siai?kinti, k? tiksliai ir kokia s?kme kandidatas veik? ankstesn?se darbo, studij?, gyvenamosiose vietose. Rekomendacij? patartina kreiptis ? ankstesnio darbo vietas, jei atleidimo terminas vir?ija vienerius metus, taip pat ? kolegas i? kit? organizacij?, profesini? draugij?, su kuriomis kandidatas bendravo verslo klausimais.

Penktas etapas. Medicinin? ap?i?ra. Paprastai jis atliekamas, kai potencialus darbas kelia tam tikrus reikalavimus kandidato sveikatai.

?e?tas etapas. Sprendim? pri?mimas. Kandidat? palyginimas. Rezultat? pristatymas sprendimus priiman?iam asmeniui apsvarstyti. Sprendimo pri?mimas ir ?gyvendinimas.

?darbinimo vadovo problema

Pasi?lykite ?sidarbinti. Jei kandidatas gavo ir pri?m? ?odin? pasi?lym? u?imti laisv? darbo viet?, darbdavys jam turi i?si?sti ra?ti?k? (oficial?) patvirtinim?. ?iame lai?ke darbdavys privalo pakartoti visas anks?iau sutartas ?darbinimo s?lygas, didel? reik?m? skirdamas formuluot?s tikslumui, nes jos bus darbo sutarties pagrindas.

Oficialus ?vadas. ?vadas ? pareigas suprantamas kaip visas darbuotojo pri?mimo ? darb? naujoje darbo vietoje procesas, supa?indinimas su darbo taisykl?mis ir tvarka, darbuotojais ir jo tiesiogin?mis pareigomis, taip pat darbo tradicijomis ir kult?ra. darbdavio ?mon?. Tai gali b?ti vertinama kaip vidinio mokymo laikotarpio prad?ia arba paskutinis atrankos proceso etapas.

?iuolaikinis personalo vadovas turi ?inoti, kad ?darbinimas yra pats kriti?kiausias personalo valdymo etapas, nes klaida yra per brangi. Geb?jimas pasamdyti tinkamiausius ?mones yra puikus ir gana retas talentas, kur? gali tur?ti vadovaujantys darbuotojai. Personalo vadovas turi tur?ti ?ini? psichologijos, teis?s, sociologijos ir ekonomikos srityse, kad i? karto suprast?, ar ?monei reikalingas kandidatas ir ar jam reik?t? pereiti tolimesnius atrankos etapus. Tai suteikia ?ans? paj?gesniems kandidatams. I?analizav? auk??iau pateiktus metodus, galime daryti i?vad?, kad vieno optimalaus atrankos metodo n?ra, tod?l personalo vadovas turi ?valdyti vis? technik? kompleks?.