?moni? mokymas apima ?mon?s personalo program?, specialiai sukurt? atsi?velgiant ? jos specifik?, studijas. Ir nors daugelis ?moni?, patekusi? ? kriz?, siekia suma?inti personalo mokymo i?laidas, tinkamai organizuojant tai gali b?ti ekonomi?kai efektyvu ir pakankamai greitai atsipirkti.

Straipsnyje nagrin?jami ?ie klausimai:

• Kokia yra ?mon?s mokym? esm?;
• Kas yra efektyvi ?mon?s mokymo sistema;
• Kurioms Rusijos ?mon?ms n?ra prasm?s taupyti darbuotoj? mokymui;
• Kaip organizuoti ?mon?s darbuotoj? mokymus.

Kas yra ?mon?s mokymas

?moni? mokymai taip pat yra kryptingas procesas, kuriame atsi?velgiama tiek ? rinkos specifik?, tiek ? pa?ios ?mon?s specifik?, siekiant tobulinti ?mon?s personalo kvalifikacij? ir profesionalum?. Ji vienija didel? rink?, seminarus, konsultacijas, kou?ing? ir pana?iai ?vairiomis temomis, tiek bendromis, tiek labai specializuotomis. Korporacinius darbuotoj? mokymus vykdo korporatyviniai universitetai prie dideli? ?moni? ir i?or?s paslaug? teik?j?: specializuot? nepriklausom? ?moni?, auk?t?j? mokykl?, rengian?i? mokymo programas verslui.

Pagrindinis ?moni? mokym? tikslas – didinti darbuotoj? kapitalizacij? ?gyjant nauj? ?ini? ir ?g?d?i?, prisidedan?i? prie darbo na?umo didinimo. Ties? sakant, tikslas yra padidinti peln?, kur? darbuotojas gali atne?ti ?monei. Toki? mokym? efektyvumas pasiekiamas ne tik d?l teisingai parinkto tipo ir programos, bet ir d?l to, kad jis sutampa tiek su darbdavio, kuris nori padidinti peln?, tiek su darbuotoj?, kuriems tai yra neap?iuopiamas, tikslais.

Daugelis darbdavi? atsargiai ?i?ri ? ?mon?s mokymo sistemos ?vedim?, nurodydami dideles jos i?laidas ir savaranki?ko mokymosi galimybes, kurias suteikia internetas. D?l to, kad ?iandien internete galite rasti bet kokios informacijos, niekas nesigin?ys. Ta?iau tam darbuotojas turi tur?ti auk?t? saviorganizacijos laipsn? ir ai?k? supratim?, k? tiksliai jam reikia rasti. ?moni? mokymai tokiu atveju leid?ia darbuotojui sutaupyti laiko ir formuoti konkre?ius u?klausas, sulaukiant verslo kou?eri? atsakym?, kuriuose atsi?velgiama ? ?mon?s ir jos darbo vietos specifik? bei poreikius.

?mon?s personalo mokymas Rusijos realijomis

Nepaisant kriz?s, daugelis Rusijos ?moni?, prakti?kai ?vertinusios ?moni? mokym? poreik?, toliau finansuoja pl?tros programas. Tai pasiteisina, ypa? ?mon?se, kuriose daug dirban?io personalo dirba ma?menin?s prekybos, platinimo, masinio surinkimo gamyboje. Pagrindiniai veiksniai, lemiantys ?mon?s mokym? poreik?, kaip nepertraukiamo gamybos ciklo u?tikrinimo s?lyg?, yra ?ie:

• Didelis darbuotoj? skai?ius;
• Darbuotoj? kaita 20-50% per metus;
• Auk?ti atkuriamumo reikalavimai.

?moni? personalo mokymo sistema greitai atsipirks tose ?mon?se, kuriose veiklos s?km? tiesiogiai priklauso nuo to, kiek darbuotojai turi naujos informacijos, metod?, technologij?. Didel?ms ir geografi?kai paskirstytoms ?mon?ms tai puiki galimyb? u?tikrinti vienod? auk?t? produkt? kokyb?s ir paslaug? teikimo lyg?.

Veiksminga ?mon?s mokymo sistema yra atsi?velgimas ? darbdavio ir darbuotoj? interesus

Nepriklausomai nuo to, ar korporatyviniai mokymai vyksta ?mon?s sienose, ar pagal susitarim? su i?or?s paslaug? teik?jais, ?is „malonumas“ n?ra pigus. Tod?l darbdavys yra tiesiogiai suinteresuotas, kad i?leistos l??os b?t? ne tik atsipirktos. ?mon?s administracijos po?i?riu efektyvus ?mon?s mokymas turi atitikti ?iuos reikalavimus:

• Darbuotojai netur?t? b?ti atitraukti nuo kasdieni? operatyvini? u?duo?i?;
• Mokymosi rezultatai tur?t? pasirodyti kuo grei?iau.

Kaip rodo praktika, tai galima pasiekti, kai atsi?velgiama ? darbuotoj?, kurie tiesiogiai dalyvauja darbdavio organizuojamuose mokymuose ir programose, nuomon? ir interesus. Kai darbuotojai supras mokym? tiksl? ir b?tinyb?, darbdavio pinigai nebus ?vaistomi. Pagrindiniai reikalavimai ?mon?s darbuotoj? mokymui:

• Mokymai ir seminarai tur?t? vykti per dvi tris dienas, ne ilgiau kaip savait?, j? trukm? neturi vir?yti dviej? valand? dienos pabaigoje, kad b?t? galima laikytis darbo valand?;
• Mokym? metu gaunama informacija turi b?ti ?domi ir ?vairi, jos nauda turi b?ti akivaizdi;
• ?mon?s mokymai tur?t? apimti galimyb? kilti karjeros laiptais, didinti atlyginim?.

Be to, kuriant efektyvias ?moni? mokymosi strategijas turi b?ti atsi?velgiama ne tik ? ?i? dien? realijas ir poreikius, bet ir ? art?jan?ius metod? bei technologij? poky?ius, leid?ian?ius ?monei i?laikyti ir didinti konkurencingum?, vystytis ir siekti ilgalaiki? tiksl?. ?mon?s mokymo programa tur?t? b?ti rengiama individualiai, atsi?velgiant ? nustatytus ?mon?s vadovyb?s ir darbuotoj? pra?ymus bei problemas.

?mon?s mokymo sistema tur?t? apimti ne tik darbuotojus, bet ir vis? lygi? vadovus. Jo pagalba d?stomas ?moni? valdymas, nulemiantis bendravimo su asmenimis ir organizacijomis metodus ir stili?, susijusius su ?vairiais ?mon?s veiklos aspektais.

Kaip organizuoti ?mon?s mokymus

Kas tur?t? b?ti ?traukta ? ?mon?s mokymo program?, kokia forma ji tur?t? b?ti vykdoma – pagrindinis klausimas, keliantis nerim? ?mon?s vadovybei. Tarp vidini? mokym? privalum? galima pamin?ti tai, kad ?mon?je dirbantys patyr? treneriai-vadybininkai puikiai i?mano jos verslo specifik?. Kita vertus, pakviestas treneris-konsultantas, turintis reikiam? patirt? ir analitin? m?stym?, geba ?vertinti ?mon?s veikl? i? i?or?s, identifikuoti personalo valdymo ir veiksm? klaidas, kurios nepastebi jos personale dirban?i? vadov?.

Nepriklausomai nuo pasirinktos mokymo formos, procesas susideda i? keli? etap?. Pirmajame etape reik?s nustatyti ir ?vertinti esam? atotr?k? tarp norim? ir reikalaujam? darbuotoj? kompetencij?, norim? ir reali? ?mon?s veiklos rezultat?. ?iame etape jau galima apskai?iuoti reikalingas mokymo i?laidas ir pasirinkti jo form?, atsi?velgiant ? ?mon?s finansines galimybes.

Antrajame etape b?tina suformuluoti mokymo tikslus ir u?davinius, nustatyti b?dus, kaip pasiekti u?sibr??t? efektyv? bal?. Tada tur?tum?te nuspr?sti d?l ?mon?s mokymo programos, pasirinkti jos form? ir b?dus, sudaryti plan?, formuoti grupes, atsi?velgdami ? j? dalyvi? apimt?, j? norus, mokymo tikslus ir u?davinius.

Po to reikia pasirinkti treneri? ?tab?, kuris ves treniruotes. Svarbu pravesti motyvacin? pokalb? su mokym? dalyviais, juos instruktuoti, paruo?ti dalyvauti mokymuose, siekiant ?gyti nauj? profesini? ?ini? ir ?g?d?i?. ?iame etape nurodomas mokym? laikas, vieta ir trukm?.

Mokymo stadijoje vyksta programos klausim? studijavimas, parenkamas individualiai kiekvienai besimokan?i?j? grupei. Pageidautina, kad ?iame etape b?t? teikiamas gr??tamasis ry?ys, kuris leid?ia greitai koreguoti program?, kad padid?t? sta?uotoj? susidom?jimas. Mokym? pabaigoje j? efektyvumas vertinamas lyginant darbuotoj? kompetencijas prie? juos ir po j?, taip pat atliekant apklausas ir dalyvi? atsiliepimus. ?gytoms ?inioms ir ?g?d?iams ?tvirtinti bei operatyviai jas pritaikyti vyksta potreniruo?i? u?si?mimai, kuriuose dalyvauja treneriai.

3 skyrius. ?mon?s mokymo ir personalo tobulinimo sistema

3.1. Korporatyvinis mokymas kaip organizacijos darbuotoj? darbo potencialo didinimo veiksnys

Darbo potencialas – tai s?voka, rei?kianti tiek atskir? darbuotoj?, tiek organizacijos komand?, taip pat galima kalb?ti apie visos visuomen?s darbo potencial?.

Darbuotojo darbo potencialas – tai visuma fizini? ir dvasini? ?mogaus savybi?, lemian?i? jo dalyvavimo darbin?je veikloje galimybes ir ribas, geb?jim? tam tikromis s?lygomis pasiekti tam tikr? rezultat?, taip pat tobul?ti darbo procese. Darbo potencialo apibr??imas remiasi i? fizikos perimta s?voka „potencialas“, t.y. galimybi? ar l??? ?altinis.

Daugumoje mokomosios ir mokslin?s-praktin?s literat?ros jis vartojamas kartu su personalo, darbo ir ?mogi?k?j? i?tekli? s?vokomis, da?nai su jomis mai?ant arba netgi laikoma didesne s?voka, apiman?ia pirmiau min?tus terminus.

Manome, kad toks po?i?ris yra metodologi?kai neteisingas, nes darbo potencialu bet kuriame lygyje (darbuotojas - komanda - visuomen?) turime omenyje b?tent kokybin? komponent?, kur? turi darbo i?tekliai (?mogi?kieji i?tekliai, personalas).

Pagal organizacijos darbuotoj? darbo potencial? b?tina suprasti kokybini? savybi?, sudaran?i? vis? organizacijos nari? darbo j?g?, visum?, pasirei?kian?i? darbo veikloje, realizuojant turimus geb?jimus, siekiant padidinti darbo efektyvum?.

Vienas i? svarbiausi? darbo potencialo komponent? yra kvalifikacijos komponentas, t.y. i?silavinimo lygis, speciali?j? ?ini? ir darbo ?g?d?i? apimtis, k?rybiniai geb?jimai ir kt.

Atitinkamai, organizacijos darbuotoj? darbo potencialo ugdymas ne ma?iau realizuojamas ?vairiais b?dais ?moni? mokymai. J? galima suskirstyti ? dvi formas - vidiniai mokymai ir neorganizacinis papildomas i?silavinimas.

Mokymo metodai, turintys ?takos darbo potencialo didinimui.

Profesinio mokymo efektyvumui didel? ?tak? daro pasirinktas mokymo metodas. Vieno universalaus mokymo metodo n?ra – kiekvienas i? j? turi sav? privalum? ir tr?kum?. J? pasirinkimas priklauso nuo keli? veiksni?:

Mokym? tikslai ir u?daviniai;

Mokymosi skubumas;

?mon?s finansin?s galimyb?s;

Instruktori?, med?iag?, patalp? prieinamumas;

Mokym? dalyvi? sud?tis (j? kvalifikacija, motyvacija, pasirengimo lygis);

Mokytoj? kvalifikacija ir kompetencija ir kt.

Atsi?velgiant ? visus auk??iau i?vardintus veiksnius, personalo valdymo pareig?nai ar specializuota organizacija, ? kuri? gal?t? kreiptis pagalbos norinti ?mon?, tur?t? parengti tam tikrai darbuotoj? kategorijai optimali? ir ?ios ?mon?s strategij? atitinkan?i? mokymo program?. Da?niausiai tokios programos yra keli? metod? derinys.

?iuolaikiniai mokymo metodai skiriasi priklausomai nuo konkre?ios situacijos. Suvestin? mokymo metod? lentel? pateikta 3.1 lentel?je.

3.1 lentel?.

Personalo mokymo metodai

Vidaus mokymo formos ir metodai

Vidaus mokymo efektyvumas labai priklauso nuo to, kas juos vykdo. ?iuo at?vilgiu organizacija gali pasirinkti vien? i? ?i? variant?:

Saviugda

Savaranki?kas personalo mokymas yra vienas i? svarbiausi? organizacijos vystymosi ?altini?. Tai sistema ir procesas, kurio metu reikiam? ?ini?, ?g?d?i? ir geb?jim? ?gyjama savaranki?kai dirbant darbo vietoje ir/ar u? jos rib?.

Savaranki?kas mokymasis da?nai ne?vertinamas. Ties? sakant, tai efektyvu tuo po?i?riu, kad tik organizuotas, darb?tus, reiklus, auk?t? asmenin? potencial? ir vidin? motyvacij? turintis ?mogus, suvokiantis savo tobul?jimo svarb?, gali mokytis savaranki?kai. Tod?l tokio tipo treniruot?s gali b?ti itin veiksmingos. Ta?iau tam reikia keli? s?lyg?. Savaranki?kas mokymasis yra papras?iausias mokymo b?das – tam nereikia nei instruktoriaus, nei specialios patalpos, nei konkretaus laiko. Ta?iau, m?s? nuomone, savaranki?kas mokymasis neduos organizacijai reikiam? rezultat?, jei ji nedalyvaus ?iame procese.

Kartais savaranki?ko mokymosi metodai apima nuotolinio mokymosi. Ta?iau ?is mokymo metodas yra tik i? dalies savaranki?kas, nes ?iuolaikin? nuotolinio mokymosi samprata suponuoja privalom? mokytojo (kuratoriaus) dalyvavim? ugdymo procese, kurio pareigos apima grupin? ir individual? konsultavim?, rekomendacijas d?l ugdymo proceso organizavimo ir turinio. , med?iagos ?sisavinimo steb?jimas ir kt. Nuotolinis mokymasis rei?kia mokym?si, pagr?st? informacini? technologij? ir daugialyp?s terp?s sistem? naudojimu. Vis? pirma, naudojamos tokios priemon?s kaip kompiuterin?s mokymo sistemos, garso ir vaizdo, elektroninio pa?to, elektronin?s ir vaizdo konferencijos, kompiuteri? tinklai, ?skaitant. Intranetas ir kt.

Kaip min?ta auk??iau, efektyvus el. mokymosi technologij? naudojimas reikalauja labai didel?s disciplinos, netgi savidisciplinos. Europoje ?i? problem? sprend?ia maksimalus moduli? interaktyvumas: ?ios programos esteti?kai gra?ios, tiesiogine to ?od?io prasme nuo j? ne?manoma atsipl??ti, jose tvyro intriga, o darbuotojo susidom?jimas nuolat ?kaista. Apskritai e-mokymasis Vakaruose egzistuoja apie 10 met? ir per ?? laik? jie pasiek? tok? i?sivystymo lyg?, kad net komandos formavimo programos daugelyje ?moni? yra diegiamos per e-mokymosi technologijas. Tod?l korporatyvinio mokymo srityje ?alies ?mon?se nuotolinis mokymasis turi dideli? perspektyv?.

Darbo apmokymuose

Mokymosi darbo vietoje metodams b?dinga tiesiogin? s?veika su ?prastu darbu kasdienin?je darbo situacijoje. Apibr??iantis bruo?as ?ia yra tas, kad mokymai organizuojami ir vedami specialiai konkre?iai organizacijai ir tik jos darbuotojams, atsi?velgiant ? j? specifik? ir ypatumus. Be to, jis i?siskiria savo praktine orientacija ir, kaip taisykl?, suteikia daug galimybi? pakartoti ir ?tvirtinti naujai i?moktus dalykus. Tod?l ugdant ?g?d?ius, reikalingus dabartin?ms gamybos u?duotims atlikti, pirmenyb? teikiama mokymo darbo vietoje metodams. Kartu tokie mokymai da?nai yra per ypatingi darbuotojo potencialo ugdymui, i? esm?s nauj? elgesio ir profesini? kompetencij? formavimui bei ?mon?s kult?ros ugdymui, nes neleid?ia abstrahuotis nuo konkre?ios tipin?s situacijos ir per?engti ribas. tradicinis elgesys. Darbo vietoje taikom? mokymo metod? privalumai ir tr?kumai pateikti 3.2 lentel?je.

3.2 lentel?

Mokymo darbo vietoje metod? privalumai ir tr?kumai.

Apsvarstykite pagrindinius mokymo metodus, naudojamus darbo vietoje.

Instrukta?as – tai darbo metod? paai?kinimas ir demonstravimas tiesiogiai darbo vietoje ir j? gali atlikti tiek ilg? laik? ?ias funkcijas atliekantis darbuotojas (sta?uotojo kolega), tiek specialiai apmokytas instruktorius. Paprastai ?is mokymo b?das naudojamas priimant ? darb? nauj? darbuotoj? arba ?vedant darbuotoj? ? naujas pareigas. Tuo pa?iu jam pasakoma ir (ar) parodoma, k? jis veiks savo darbo vietoje. Da?nai tokie mokymai b?na net ne formal?s, o pokalbis, pasakojimas apie darbuotojo, skyriaus ir visos organizacijos praktinio darbo ypatumus.

Mokymas, kaip taisykl?, yra ribotas laiko at?vilgiu, orientuotas ? konkre?i? operacij? ir proced?r?, kurios yra sta?uotojo profesini? pareig? dalis, ?gyvendinim?, yra nebrangi ir efektyvi priemon? ugdyti paprastus techninius rank? darbo ?g?d?ius. Tod?l ji labai pla?iai naudojama visuose ?iuolaikini? organizacij? lygiuose.

Mentoryst? kaip mokymo metodas ?inomas nuo sen? senov?s: dirbdami kartu su amat? meistru, jaunieji darbininkai (pameistriai) mok?si ?ios profesijos. V?liau ?is metodas paplito srityse, kuriose praktin? patirtis vaidina i?skirtin? vaidmen? rengiant specialistus – medicinoje, vyndaryst?je, vadyboje.

?is metodas pla?iai naudojamas Rusijoje. Ta?iau yra keletas svarbi? klausim?, susijusi? su jo ?gyvendinimu praktikoje.

Pirma, tai mentori? apdovanojimo tema: mok?ti ar nemok?ti? U?sienyje ?i ugdymo forma ?gyvendinama be papildom? finansini? paskat? mentoriams. Kartu yra ir nematerialin?s motyvacijos formos: geriausio mentoriaus titulas, koleg? garb? ir pagarba, autoritetas ?mon?je ir kt. Ta?iau Rusijoje u? mentoryst? 90% atvej? mokama papildomai.

Antra, kuris mentorius yra efektyvesnis – lyderis ar kolega? Apskritai, ai?ku, kad mentoryst? yra pagrindin? vadovo funkcija, ta?iau daugumoje Vakar? ?moni? manoma, kad kolega yra efektyvesnis mentorius nei vadovas.

Tre?ia, kaip nustatyti mentoryst?s s?km?s veiksnius. JK ?i problema i?spr?sta pasitelkus privalom? kontrol?. Mentoryst? yra procesas, kur? reikia kontroliuoti kaip ir bet kur? kit?, net jei darbuotojas yra mentorius, vadinamas „nuo Dievo“. Did?iosios Britanijos ?mon?se mentoryst?s proceso steb?jimo funkcijos priskirtos personalo skyriaus darbuotojui, kuris yra atsakingas u? sistemos efektyvum? visoje komandoje.

Ketvirta, mentoryst? da?nai tapatinama su instruktavimas. Tai metodologi?kai neteisinga. Kadangi kou?ingas yra b?tina mentoryst?s s?lyga personalo mokymo ir tobulinimo programose, nes juo siekiama pakeisti kai kurias elgesio aprai?kas ir ?valdyti specifinius ?g?d?ius. Kou?ingo priemon? yra klausim? u?davimas. Mentoryst? – tai patirties ir informacijos perdavimas.

?is metodas turi daug motyvacini? prana?um?: suma?ina tarnybini? konflikt? tikimyb?, ma?ina ?tamp? tarp ?moni?, kuria pasitik?jimo atmosfer?, prisideda prie palankaus socialinio-psichologinio klimato formavimo kolektyve ir u?kerta keli? darbuotoj? kaitai. Mentoryst?s naudojim? riboja tai, kad ?is metodas reikalauja i? mentoriaus specialaus i?silavinimo ir charakterio (kantryb?s), kuriuo tapti ?sakymu i? vir?aus beveik ne?manoma. Be to, mentoryst? i? mentoriaus atima daug laiko, atitraukia d?mes? nuo pagrindinio darbo.

Rotacija – tai savaranki?ko mokymosi r??is, kai darbuotojas laikinai (da?niausiai nuo keli? dien? iki keli? m?nesi?) pereina ? kitas pareigas, siekdamas ?gyti nauj? ?g?d?i?. ?is metodas leid?ia u?tikrinti visi?k? padalinio darbuotoj? pakei?iamum? ir i?vengti krizini? situacij? susirgus, atleidus i? darbo, staiga padid?jus darbo apim?iai ir pan.

Rotacijos, kaip mokymo metodo, prana?umai yra ?ie:

Reikalingas ?mon?ms, reikalaujan?ioms i? darbuotoj? polivalent?s kvalifikacijos, t.y. keli? profesij? tur?jimas;

Be grynai edukacinio poveikio, jis turi teigiam? poveik? motyvacijai;

Padeda darbuotojui „atrasti save“ organizacijoje;

Padeda ?veikti monotoni?k? gamybos funkcij? sukelt? stres?;

Spartina auk?tos kvalifikacijos specialist? skatinim?;

Ple?ia akirat? ir socialinius kontaktus darbo vietoje;

Iniciuoja naujas id?jas, po?i?r? ? problem? sprendim?.

Tuo pa?iu metu rotacija turi vien? rimt? tr?kum? – dideles i?laidas, susijusias su produktyvumo praradimu perkeliant darbuotoj? i? vienos pareigos ? kit?. Tod?l ?is mokymo metodas rus? praktikoje nebuvo pla?iai paplit?s.

Taigi ?ios mokymo grup?s metodai prisideda prie tiek auk?tos, tiek ?emos kvalifikacijos darbuotoj? darbo potencialo ugdymo ?vairiose veiklos srityse ?vairi? organizacini? ir teisini? form? ?mon?se.

Kita pla?iai paplitusi vidinio mokymo forma didel?se ?mon?se yra ?moni? mokymo centrai

?iuo metu did?iausios ?mon?s turi savo ?moni? mokymo centrus, tokius kaip Centrinis bankas, Sberbank, Gazprom, Maskvos metro, Rusijos gele?inkeliai, Rank Xerox, Ericsson, Coca-Cola ir kt. Mokymai ?moni? mokymo centruose da?niausiai yra orientuoti tik ? organizacijos darbuotojai, kartais – jos partneriai (pardav?jai ar klientai), ir tik retais atvejais ?mon?s i? i?or?s patenka ? „atviro ?darbinimo“ s?lygas.

Organizacijos mokymo centro u?davinys – tikslinis darbuotoj? mokymas, priderinant j? kvalifikacij? prie ?mon?s reikalavim?. Kai kuriais atvejais mokymo centrai suteikia galimyb? atlikti i?samesnius mokymus. Ta?iau paprastai jie savo veikl? sutelkia ? technin? mokym?, pagrindini? darbo su klientais ?g?d?i? mokym?. ir tt Vidiniai mokymo centrai sutelkia d?mes? ? tipi?kiausius, pasikartojan?ius mokymo kursus tokiomis temomis kaip klient? aptarnavimo ?g?d?iai, pardavimo metodai ir pagrindiniai valdymo ?g?d?iai. Vadovyb?s tobulinimo programos, ypa? skirtos vyresniesiems vadovams, da?niausiai per?engia vidini? centr? darb?.

Viena i? ?moni? mokymo centro atmain? yra „korporatyvinis universitetas“. Be tiesioginio ?mon?s darbuotoj? mokymo, ?moni? universitetai sprend?ia dar du svarbius u?davinius. Pirmiausia jie apmoko darbuotojus, kurie labiausiai atitinka organizacijos poreikius. Antra, jie leid?ia apibendrinti ?mon?s sukaupt? patirt? ir ?inias, formuoti viening? ?mon?s kult?r?. Taigi korporatyvinis universitetas i? tikr?j? yra rinkodaros koncepcija, kuri tur?t? u?pildyti sen? i?pl?stinio mokymo form? nauju turiniu.

Kita vidinio mokymo forma yra verslo mokymai, kuriuos veda ?vairios mokymo ?mon?s, parenkami pagal tam tikrus kriterijus. Verslo mokymai yra labai veiksmingi mokant vadovaujant? personal? ir specialistus sprend?iant konkre?ias organizacijos problemas. Tod?l darbuotojus patartina apmokyti b?tent organizuojant ?moni? mokymus.

Mokymo ?mon?s kuria i? esm?s naujus personalo mokymo ir perkvalifikavimo metodus, pagr?stus novatori?komis rinkodaros strategijomis, skirtomis veikti rinkoje, kurios leid?ia i?spr?sti bet kurios organizacijos ekonomines, organizacines ir finansines problemas komplekse. Tokie centrai si?lo mokymo programas tokiose srityse kaip vadyba, rinkodara, reklama, efektyv?s pardavimai, verslo komunikacija, konflikt? valdymas, darbuotoj? motyvavimas, komandos formavimas ir kt.

Mokym? trukm? ?mon?je priklauso nuo i?kilusi? problem? skai?iaus, dalyvi? skai?iaus ir daugyb?s kit? faktori?. Paprastai viena treniruot? vyksta per 16 valand?, t.y. dvi dienas.

Kaip min?ta auk??iau, kita ?moni? mokymo forma yra neorganizacin?, ?gyvendinama ?mon?s l??omis, ?vairiose mokymo organizacijose pagal sutart?.

tai ?vairios papildomo ugdymo sistemos, susij? su neorganizacin?mis mokymosi formomis.

Vienas i? Rusijos papildomo ugdymo sistemos lygi? yra ilgalaik?s (vir? 1000 valand?) mokymo programos, apiman?ios ?vairias magistrant?ros, antrojo auk?tojo mokslo programas, darbuotoj? profesin? perkvalifikavim? ir MBA programas.

Nor?dami ?stoti ? ?i? studij? form?, turite tur?ti auk?t?j? i?silavinim?, darbo patirt? ir i?laikyti pokalb? bei testus ekonomikos ir angl? kalbomis.

Ta?iau personalo mokymas pagal MBA program? ?monei yra susij?s su didel?mis finansin?mis i?laidomis: Rusijoje toki? mokym? kaina siekia 12 000 JAV doleri? ?iuo at?vilgiu did?ioji dalis toki? program? student? yra arba auk??iausi ?moni? arba verslo vadovai. savininkai. Toks student? statusas turi ?takos j? po?i?riui ? ugdymo proces?, ?skaitant mokytoj? asmenyb?, tuo pat metu, netur?dami reali? ?ini? ir laiko pamokoms, jie taip pat pasi?ymi padid?jusiomis ambicijomis, tolerancijos stoka ir kitomis savyb?mis, kurios trukdo mokymo efektyvumui. .

Neorganizacinio mokymo metod? stipriosios ir silpnosios pus?s pateiktos 3.3 lentel?je

3.3 lentel?

Mokymosi ne darbo vietoje metod? privalumai ir tr?kumai

Apsvarstykite neorganizacinio personalo mokymo formas.

Paskaitos

Paskaita – tradicinis, vienas seniausi? ir ?iuo metu labai paplit?s mokymo metodas. Paskaita yra d?stytojo monologas (kalba, pasakojimas) su ribotu diskusij? kiekiu.

Paskaitos privalumai:

Tai nepralenkiama priemon? per trump? laik? pateikti didel? kiek? teorin?s med?iagos;

Ekonominiu po?i?riu tai itin efektyvu, nes vienas mokytojas vienu metu gali dirbti su keliomis mokini?.

Paskait? tr?kumai:

Neprisideda prie praktini? ?g?d?i? ir geb?jim? ugdymo, naujo elgesio tipo, santyki? formavimo;

Tai da?nai nuobodu, greitai pamir?tama, tod?l reikalauja didesn?s i?orin?s ir vidin?s motyvacijos.

Nor?dami pagerinti paskait? efektyvum?, ekspertai naudoja ?ias priemones:

Ai?kus ir klausytojams suprantamas pamokos strukt?rizavimas bei racionalus med?iagos dozavimas kiekviename i? skyri?;

Vaizdinga kalba su pavyzd?iais ir palyginimais;

Vaizdini? priemoni?, diagram?, lenteli?, modeli?, grafik? naudojimas;

Kalbant apie technines mokymo priemones, tokias kaip skaidr?s, vaizdo ir garso ?ra?ai.

Verslo, vaidmen?, simuliaciniai ?aidimai

?aidimai yra mokymosi metodas, kuris yra ar?iausiai realios mokinio profesin?s veiklos – ?aidimo metu dalyviai ?aid?ia imituojamos ?mon?s darbuotoj? elges?. ?aidimai leid?ia i?spr?sti ?ias u?duotis:

Didinti dalyvi? susidom?jim? mokymusi;

?gyti sprendim? pri?mimo, konflikt? sprendimo ?g?d?i? ir kt. kuo artimesn?mis realiai praktinei veiklai s?lygomis;

Suaktyvinkite ?mogaus k?rybin? potencial?, padarykite treniruotes intensyvesnes ir efektyvesnes.

Verslo ?aidimai yra labai efektyvus profesinio mokymo metodas praktini?, vadybini? (planavimas, susitikim?, deryb? vedimas, vadybini? sprendim? pri?mimas ir kt.) ir elgsenos (kliento pasitenkinimo, orientacijos ? kokyb?, bendradarbiavimas) at?vilgiu. Ta?iau ?aidimai n?ra be tr?kum?:

Ma?iau efektyvus ?sisavinant teorines ?inias ir ?valdant naujas profesijas;

Brangus;

Reikalingas specialiai apmokyt? instruktori? dalyvavimas.

Verslo ?aidimai yra labai ?vair?s, juos galima susisteminti pagal daugyb? funkcij?.

Apibendrinant ?? straipsn?, patartina apsvarstyti kelet? u?sienio ?moni? personalo mokymo form?, kurios ?iuo metu n?ra pritaikytos Rusijoje, nepaisant akivaizdaus efektyvumo.

komandiruot? . ?is terminas netgi turi oficial? apibr??im?: Komandiruot? yra personalo komandiravimas tam tikram laikui ? kit? strukt?r?, kad ?gyt? reikiamus ?g?d?ius. Tuo pa?iu metu komandiruot? neturi nieko bendra su praktika ar komandiruot?mis. Jo esm? susiveda ? tai, kad darbuotojas laikinai siun?iamas ? kit? tos pa?ios ?mon?s padalin? ar net ? kit? ?mon?. Komandiruot? gali b?ti trumpalaik? (apie 100 darbo valand?) arba ilgesn? (iki met?).

Komandiruot?s privalumai visoms suinteresuotosioms ?alims:

Darbuotojas:

Gauna galimyb? asmeniniam tobul?jimui

?gyja ?vairios patirties projektuose;

„Suteikianti pus?“:

Patobulina darbuotojus;

Gerina darbuotoj? motyvacij?;

· pl?toja kontakt? tinkl?;

"?eimininkas:

· gauna nemokam? resurs? savo projektams ir darbuotoj?, kuriam galima patik?ti beveik bet kok? darb?.

Komandiruot? yra vienas i? nebrangiausi? mokymo b?d?, nors apmoka „duodanti“ pus?, bet jei ?mon? siun?ia darbuotoj? ? mokymus, tai jam apmoka darbo dien? plius patys mokymai, o su komandiravimu darbuotojas gauna tik savo atlyginim?.

Rusijoje ?is metodas i?vis nenaudojamas, jo populiarinimas vis dar apsiriboja retomis diskusijomis siauruose sluoksniuose.

Europoje ir JAV yra savoti?kas mentoryst? – pumpuriuojantis (i? angl? kalbos bi?iulis – draugas, bi?iulis). Draugyst? – tai vis? pirma kito ?mogaus palaikymas, pagalba, tam tikru mastu vadovavimas ir apsauga, siekiant savo rezultat? ir tiksl?. ?is metodas pagr?stas objektyvi? ir s??ining? atsiliepim? ir paramos teikimu vienas kitam siekiant tiksl? ir u?davini? (tiek asmenini?, tiek ?moni?) bei mokantis nauj? ?g?d?i?.

Mentoryst? nuo bi?iulyst?s skiriasi tuo, kad bi?iulyst?s esm? yra palaikyti darbuotoj? jo kolega ar vadovas, ta?iau tuo pa?iu jie abu bendrauja mokymosi procese absoliu?iai vienodai. ?is principas nerei?kia jokios hierarchijos, o gr??tamasis ry?ys veikia abiem kryptimis. Optimalus bi?iuli? laikotarpis yra vieneri metai. Buddying naudojamas kaip priemon?:

Asmeninis darbuotoj? augimas;

Komandos formavimas – abiej? bi?iuli? u?duotis yra ta, kad kiekvienas partneris pasiekt? savo tiksl?, ir tam abu deda visas pastangas.

Informacijos apie pakeitim? ?gyvendinim? perdavimas

Darbuotoj? adaptacijos.

?e??liavimas. Vienas i? lengviausiai ?gyvendinam? ir ekonomi?kai efektyviausi? personalo mokymo ir tobulinimo metod?. ?is metodas daro prielaid?, kad prie darbuotojo yra prisiri??s „?e??lis“. (?e??lis – ?e??lis (angl? k.)). Tai gali b?ti universiteto absolventas, svajojantis apie darb? ?ioje ?mon?je, arba asmuo, kur? laik? dirb?s ?mon?je ir norintis pakeisti skyri? ar u?imti ?domi? pozicij?. Darbdavys padaro j? „?e??liu“ dienai ar dviem, kad pamatyt?, ar ?io ?mogaus motyvacija i?lieka, ar ne. ?e??lavimas laikomas personalo mokymo ir tobul?jimo metodu, nes kai prie vis? dien? j? stebin?io darbuotojo prisiri?a „?e??lis“, tada viskas bus gerai su laiko planavimu, geb?jimu susid?lioti prioritetus ir priimti sprendimus, nes s?moningas steb?jimas, ?mogus nat?raliai kei?ia savo elgesio stili?. Vakar? ?mon?se patys ?mon?s da?nai imasi iniciatyvos mesti joms „?e??l?“, nes tai juos motyvuoja ir organizuoja, leid?ia pajusti savo autoritet? ir demonstruoti profesionalum?.

Taigi galime daryti i?vad?, kad universali? ugdymo metod? ir form? n?ra, nes visi jie turi sav? privalum? ir tr?kum?.

Tod?l dauguma ?iuolaikini? ?moni? mokymo program?, skirt? darbuotoj? darbo potencialui didinti, yra ?vairi? med?iagos pateikimo b?d? derinys – paskaitos, nuotolinio mokymo sistemos, verslo ?aidimai ir kt. ?mon?s mokymo ir tobulinimo skyri? darbuotojai tur?t? gerai suprasti kiekvieno mokymo metodo stipri?sias ir silpn?sias puses bei individualaus poveikio individualiems darbuotojams laipsn? ir, atsi?velgdami ? tai, parengti tikslines ?moni? mokymo programas, kuri? tikslas gerinti darbuotoj? darbo potencialo kokyb?, pasitenkinim? darbu ir atitinkamai didinti darbo efektyvum?.

Shekshnya S.V. ?iuolaikin?s organizacijos personalo valdymas: Proc. atsiskaitymas - M.: Verslo mokykla "Intel-sintez", 2008., S. 215.

Kaip ?inote, Rusijoje yra trys papildomo i?silavinimo lygiai: 1) trumpalaik?s i?pl?stinio mokymo programos (iki 500 valand?), 2) perkvalifikavimo programos (vir? 500 valand?), 3) ilgalaik?s programos (vir? 1000 valand?). .

Suteikti savo organizacijos darbuotojams ?g?d?i? ir geb?jim?, atsi?velgiant ?:

• Atotr?kis tarp faktinio ir reikalaujamo ?ini?, ?g?d?i? ir geb?jim? lygio;
• J?s? pramon?s ir ?mon?s vidaus specifika;
• Personalo atliekamos funkcijos: dabar ir po mokym?;
• J?s? ?mon?s verslo kult?ra;
• Strateginiai u?daviniai ir tikslai.

Kiekvien? kart? gaminame unikal? gamin?, kviesdami b?tent tuos specialistus, kuri? patirtis ir ?inios geriausiai atitinka J?s? poreikius. ? mus kreipiasi klientai su u?klausomis nuo ?moni? pardavim? mokym? iki subalansuotos rezultat? kortel?s diegimo mokym?.

?mon?s mokymai ?iandien yra paklausiausi dviejose srityse:

• skirtas vadov? darbo su klientais efektyvumui gerinti;
• , kurios tikslas – didinti vadovaujan?ias pareigas u?iman?i? darbuotoj? efektyvum?.

Kaip gauti laukiam? rezultat? i? pinig?, i?leist? ?moni? mokymams?

Akivaizdu, kad mokymosi procesui reikia ruo?tis ?moni? seminaruose. Ir treneris, ir pati kompanija. Daugiau apie pasiruo?im? mokymams galite paskaityti.

Taip pat si?lome savo klientams atrankos objektyvumo garantija personalo mokymo programos. Mokym? ?moni? reiting? lyder? SRC nuo 2001 m. kaip atskir? paslaug? i?skyr? poreiki? nustatymo ir tiksl? bei u?davini? nustatymo proces? ?moni? personalo mokymui. Tai darome ne instruktoriai ar mokytojai, o ?moni? mokymo konsultantai. K? tai tau duoda??moni? mokymo konsultantai suinteresuoti ne „parduoti“ kok? nors konkret? trener? ir mokymus, o patenkinti j?s? unikalius mokymo poreikius.

Kaip dirbsime su jumis?

SRC verslo mokyklos specialistai kiekvien? klient? lydi per 8 darbo etapus.

1. Poreikio nustatymas. Etapas siejamas su atotr?kio tarp norim? ir faktini? ?mon?s veiklos lygi? nustatymu. Ar suprantate darbuotoj? mokymo poreik?? Pad?sime nustatyti investicij? ? ?moni? mokymus galimybes.
2. Tiksl? nustatymas. Antrame etape kartu su Jumis formuluojami mokym? vedimo tikslai ir personalo mokymo program? u?daviniai. Kitaip tariant, kaip darbuotojai pasieks savo veiklos tikslus?
3. Turinio, form? ir metod? apibr??imas. ?is etapas apima savo specifikos nustatym?, atsi?velgiant ? grup?s sud?t?, jos nari? apimt?, j? norus, tikslus ir u?davinius, elgesio form? (darbuotoj? mokymas organizacijoje ar verslo srities mokymas).
4. Mokytoj?/instruktori? atranka arba mokymas. Ketvirtajame etape atrenkami specialistai, kurie vykdys personalo mokymus. Dirbame su 135 treneri? duomen? baze, i? kurios galime pasirinkti tinkam? trener? J?s? ?mon?s edukaciniam renginiui. Mes ne tik ?inome konkretaus konsultanto kompetencijos sritis, bet ir turime bendradarbiavimo de?imtyse projekt? patirties bei klient? atsiliepim? apie personalo mokymus organizacijose.
5. Pasirengimas mokymams, ?skaitant organizacin? veikl? ir darbuotoj? motyvavim?. ?iame etape apsispr?sime d?l ?mon?s mokym? organizavimo (laikas, vieta, trukm?), taip pat rekomenduosime, kaip tinkamai instruktuoti grup? ir sudaryti j? tolimesniam darbui, siekiant tobulinti profesinius ?g?d?ius.
6. Mokym? vedimas. Etapas apima i? anksto suderint? ?moni? rengini? tvarkara??i? ir plan? ?gyvendinim?. Kiekvienoje grup?je procesas statomas pagal individuali? schem?, atsi?velgiant ? jo specifik? ir tikslus. Galite organizuoti mokymus Maskvoje arba verslo mokymus kitame mieste.
7. Mokym? efektyvumo ?vertinimas. Apklausdami sta?uotojus, vertiname dalyvi? pasitenkinim? vykdom? mokym? ar kitokios formos personalo mokym? forma ir turiniu. Taip pat nustatoma, ar pasiekti tikslai ir u?daviniai, i?kelti prie? mokym? prad?i?, ar pakilo darbuotoj? profesinis lygis ir ar jie supranta, kaip reikia kurti savo darb?, siekiant padidinti efektyvum?. viso skyriaus ir visos ?mon?s.
8. Mokym? metu ?gyt? ?ini? pozityvaus perk?limo ? kasdien? personalo darb? u?tikrinimas. U?si?mimai po mokym? leid?ia studentams ?tvirtinti ?gytas ?inias ir ?g?d?ius, ai?kiai suvokti j? panaudojim? darbo procese. Trenerio ?kv?pimas ir paskatinimas ugdo personalo nor? diegti naujas schemas ir ?rankius atliekant kasdienes pareigas.