Трудовой договор – документ, описывающий трудовые отношения между работодателем и наемным работником, в котором указываются права и обязанности сторон. Он заключается по обоюдному согласию обеих сторон. Расторжение трудового договора требует определенной последовательности действий в зависимости от оснований, причин и содержания самого трудового соглашения.

Трудовой договор становится недействительным после окончания срока его действия. Существуют следующие основания для досрочного расторжения трудового договора: инициатива работника или работодателя, а также обстоятельства, которые не зависят от воли обеих сторон. Если инициатором выступает работник, то он должен в письменном виде уведомить работодателя об этом. Работодатель обязан удовлетворить просьбу работника в любом случае. Работнику необходимо соблюдать сроки подачи такого заявления:

• Если трудовой договор был заключен на сезонные работы или его срок не превышает 2-х месяцев, а также в случае, когда работник находится на испытательном сроке, заявление на расторжение трудового договора подается за 3 дня до даты увольнения.
• В других случаях заявление подается за 2 недели до даты расторжения трудового договора.
• Если были установлены какие-либо нарушения со стороны работодателя, то работник вправе указать точную дату своего увольнения.
• Если сотрудник, работающий по трудовому договору, занимает должность руководителя, то заявление пишется на имя собственника предприятия за 1 месяц до даты увольнения.
• Если срок предупреждения еще не истек, то работник вправе отозвать его, тогда договор остается в силе, но если еще не был принят новый сотрудник.

Руководитель может по своей инициативе расторгнуть трудовой договор, имея на то виновные и невиновные причины:

• если за работником числятся прогулы, нарушения трудовых обязанностей и др., то расторжение трудового договора происходит без предварительных предупреждений, при этом выходное пособие работнику не выплачивается;
• если работник не соответствует требованиям должности по причине плохого здоровья, то выходное пособие выплачивается за 2 трудовые недели;
• если основанием для расторжения договора служат невиновные причины, например, сокращение штата работников, ликвидация организации, то руководитель доводит до сведения работника эту новость персонально за 2 месяца, работнику назначается выходное пособие в размере месячного оклада.

Дальнейший порядок действий:

• На основании заявления работника или по инициативе руководителя создается приказ, заверенная копия которого предоставляется работнику под роспись.
• Формулировка в приказе должна соответствовать записи в трудовой книжке и ссылаться на законодательство РФ.
• В день, когда трудовой договор теряет свою силу, ответственные сотрудники, например, специалист отдела кадров и кассир, выдают работнику заполненную трудовую книжку и всю расчетную сумму, а также другие документы или их копии, связанные с работой.
• Если в назначенный день работник не явился за трудовой книжкой, то работодатель отправляет письменное уведомление о необходимости забрать документы или отправляет ее по почте, чтобы снять с себя ответственность за задержку в выдаче.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон предусматривает обоюдное согласие работодателя и работника. Чтобы расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, работодатель оформляет письменное предложение, а работник обязан составить на имя руководителя заявление-предложение с формулировкой «Прошу подписать соглашение». Обязательным является ссылка на п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса РФ. Если вторая сторона согласна на условия расторжения договора, то составляется дополнительное соглашение, в котором расписываются обязательства сторон и назначаются сроки их выполнения, а также ответственность за их невыполнение. После этого издается приказ, к которому привязывается это соглашение.

Сегодня каждый, кто трудоустроен, знает, насколько важны все нюансы, которые связаны с работой. Прежде всего, это объясняется тем фактом, что данная сфера четко и полностью регламентируется законодательством, поэтому довольно сложно отойти от сложившейся за многие годы практики.

Довольно редко возникают проблемы на протяжении всего рабочего процесса. Как показывает практика, большинство вопросов возникает уже непосредственно в тот момент, когда одна из сторон имеет желание разорвать трудовые отношения. Такие ситуации могут принести много головной боли как работодателю, так и самому работнику.

Общие положения по порядку расторжения трудового договора

Стоит заметить, что увольнение в юридической сфере воспринимается как расторжение трудового договора. Такие действия требуют от обеих сторон такого соглашения определенных действий. Поэтому важно ознакомиться с самим процессом разрывания отношений в сфере труда.

Если следовать опыту, то довольно часто работники обращаются в суд на неправильное увольнение. В данной ситуации речь идет о том, что работодатель не придерживался порядка, предусмотренного договором или Законом. Поэтому, важно изучить сам процесс расторжения соглашения и последствия, которые ожидают обе стороны после таких действий.

Поэтому, предлагаем вам ознакомиться с информацией, которая детализирует процедуру увольнения. Нормативно – правовая база в этой сфере довольно большая и не всегда понятна тем, кто в повседневной жизни не имеет дела с юриспруденцией. Поэтому мы выбрали наиболее важные аспекты и попытались их изложить в простой форме. Если вы столкнулись с такой ситуацией – обязательно прочитайте статью.

Понятие трудового договора и его расторжения

Прежде всего, необходимо рассмотреть ключевые понятия, которые будут фигурировать в нашей статье, поскольку без этого иногда будет трудно понять, о чем именно идет речь. Для начала определимся с тем, что представляет собой трудовой договор. В соответствии с действующими нормами законодательствами – это двустороннее соглашение работодателя и работника по предоставлению определенной должности и исполнения определенных обязанностей. То есть, это документ, который регулирует взаимоотношения.

Стоит заметить, что не все организации в последнее время составляют такие контракты. Некоторые компании предпочитают отбрасывать такие действия. Это связано с тем, что по каждому трудоустроенному работнику фирма обязана платить налоги. Поэтому, недобросовестные работодатели просто хотят сэкономить. Но, тут стоит понимать, что, прежде всего, это незаконно, потому что в нормативно – правовых актах прямо закреплена такая обязанность. Во-вторых, такие действия напрямую защищают права обеих сторон, поскольку детально регламентируют их взаимоотношения.

То есть, перед тем как приступать к работе, требуйте от своего начальника составление трудового договора. Это поможет вам защитить свои права при увольнении. Как мы уже выяснили, расчет с работы называется расторжением трудового договора. Эта процедура представляет собой определенную совокупность действий, результатом которой станет прекращение всех прав и обязательств, предусмотренных трудовым контрактом между данными сторонами.

Самое главное в таком деле — это то, что процедура расторжения соглашения в обязательном порядке должна соответствовать нормам Закона. В ином случае такие действия будут признаны недействительными или обжалованы в судебном порядке.

Стоит заметить, что все действия, которые необходимо осуществить для прекращения взаимоотношений между работодателем и работником, могут быть прописаны договоре. Но, довольно часто в таких документах содержится отсылочная норма, которая прямо указывает на то, что причинами таких действий могут быть ситуации, которые предусмотрены законодательной базой. В таком случае, непременно придется знакомиться с нормативно – правовой базой.

Основания для расторжения трудового договора

Как и любое другое юридическое действие, прекращение взаимоотношений в сфере рабочих отношений требует обозначения определенных причин. В данном случае, такие положения напрямую закреплены в нормативно – правовых актах. Законодатель предусмотрел, что к ним относятся:

• обоюдное согласие обеих сторон договора;
• окончание срока, на который был составлено такой контракт;
• прекращение отношений по инициативе работодателя;
• прекращение отношений по инициативе работника;
• использование процедуры перевода сотрудника в другую организацию или на иную должность;
• прекращение соглашения в связи с изменениями в форме, структуре, принципе работы компании;
• односторонний отказ заключать новый контракт, в связи с изменением условий труда;
• отказ составлять новый договор в связи с изменением места работы;
• по обстоятельствам, которые не зависят от воли всех участников соглашения;
• несоответствие условий контракта нормам законодательства, которые делают невозможным продолжение сотрудничества.

Такие положения являются полными и именно на их основании может прекращаться контракт по трудовым отношениям. Среди них есть наиболее распространенные. Это – согласие обеих сторон и инициатива каждого из участников такого контракта. Поэтому, предлагаем более детально ознакомиться с каждой из таких ситуаций.

Расторжение трудового договора работником

Данная форма в повседневной жизни имеет название «по собственному желанию». Стоит заметить, что в таких ситуациях тоже существуют определенные условия, при которых работник имеет право использовать такой вариант для увольнения. Сегодня Трудовой Кодекс к ним относит:

• невозможность продолжения дальнейшего сотрудничества (например, он зачислен в организацию образовательного характера или выходит на пенсионный отдых в связи достижения определенного возраста);
• работодателем было нарушены условия труда, предусмотренные договором, федеральными Законами, нормативно – правовыми актами локального характера.

В таком случае, если лицо видит, что его ситуация подпадает под такие критерии, он имеет полное право на предоставление специального заявления своему работодателю, где будет указано его прошение о прекращении трудового договора с обозначением причины такого увольнения.

Расторжение трудового договора работодателем

Довольно часто случается так, что инициатива в прекращении трудовых взаимоотношений исходит непосредственно от самой организации. В такой ситуации, начальнику или руководителю отделов кадров необходимо ознакомиться с причинами, которые могут быть основанием для осуществления таких действий. Законодатель к ним отнес:

• прекращения деятельности юридическим лицом или индивидуальным предпринимателем, который прописан в трудовом договоре как работодатель;
• сокращение количества работников на предприятии;
• недостаточность знаний и навыком сотрудника для должности, которую он занимает и работы, что им выполняется в процессе труда;
• изменения владельца имущества, которое используется в деятельности работодателя;
• неисполнение сотрудником своих трудовых обязанностей, прописанных в контракте. При этом, такие действия должны происходить неоднократно или за одно из них на работника было наложено дисциплинарную ответственность;
• разовое нарушение правил роботы или неисполнение своих обязанностей:

1. За отсутствие на работе на протяжение всей смены, при этом не имеет значение ее продолжительность, без веских на то причин.

2. Появление сотрудника на рабочем месте в нетрезвом состоянии или под действием наркотиков.

3. Распространение ведомостей, которые составляют тайну, охраняемую Законом.

• кража имущества или материальных ценностей, которые принадлежат организации;
• совершение аморального поступка сотрудников, в обязательства которого входят воспитательные функции.

Это наиболее распространенные причины. Как правило, именно на их основании работодатель и строит процедуру увольнения работника.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника

Особенно важно обозначить процесс прерывания отношений между работником и работодателем. Такие действия должны выполняться строго в соответствии с законодательством, иначе лицо будет нести ответственность за неправомерные поступки.

В зависимости от того, кто именно расторгает соглашение и устанавливается процедура. То есть, здесь существует прямая привязка к субъекту. Поэтому стоит рассмотреть их отдельно. Начнем с инициативы работника.

Если у сотрудника возникло желание, и оно совпадает с условиями, он может предоставить своему работодателю специальное заявление, где будет прямо указано на необходимость уволиться. Такой документ должен содержать:

• наименование сторон;
• основной текст;
• указание причины;
• подпись.

Прежде всего, обозначают наименование организации и ими работодателя. Нужно указать полные инициалы, лучше всего переписывать их с самого трудового договора.

Основной текст содержит название документа. Здесь по средине листа необходимо указать «Заявление об увольнении по собственному желанию». Далее идет уже само прошение об расторжении трудового договора. Нужно указать когда, где и кем он был подписан. Кроме того, если он имел номер – то тоже нужно его написать.

Указание причины должно соответствовать нормам законодательства. То есть, необходимо написать одну из тех причин, о которых шла речь в предыдущих разделах статьи. Кроме того, можно прямо сделать ссылку на нормативно правовой акт, указав его название и номер статьи.

В конце документ нужно засвидетельствовать подписью самого работника. Также вписывается дата его подачи руководителю или уполномоченному лицу. Если вы пишете заявление ранее, то дату ставить не нужно. Лучше всего указать такое число перед самим предоставлением. Для того, чтобы просмотреть такой документ, можно скачать образец заявления на расторжение трудового договора:

После того, как такой документ будет готов, его нужно подать в отдел кадров или работодателю. Он его обязан принять. Далее наступает период, который характеризуется особыми правами и обязанностями сторон.

Так, на протяжении следующих 14 дней работник еще обязан осуществлять свои привычные трудовые действия. Они оплачиваются по тому же режиму, который существовал на протяжении всех трудовых взаимоотношений между сторонами. В последний день такого срока работодатель предоставляет ему трудовую книжку и прочие документы, которые были поданы ему при принятии на работу.

Существует еще один нюанс. Работник на протяжении этого двух недельного термина имеет право в любой момент отозвать свое заявление. При этом работодатель не имеет права отказать своему сотруднику и продолжать трудовые отношения в обычном режиме. То есть, если лицо вдруг передумало и хочет оставить свое рабочее место, то ему необходимо обратиться к работодателю и отозвать свое прошение о расторжении договорных отношений.

Но, тут существует тоже определенное исключение. Так, если во время такого периода работодателем было принято на его рабочее место другое лицо, которое в порядке Закона относится к категории людей, которые имеют право на прерогативу в получении работы, то отозвать заявление не получится. Но, в обязательном порядке с ним уже должен быть заключен трудовой договор, в ином случае такое соглашение не признается.

Существуют категории лиц, которым по Закону позволяется изменить свое решение и после того, как пройдет 14 дней. Так, военнослужащим, которые написали заявление по собственному желанию и причиной его стал выход на пенсию, предоставляется три месяца после увольнения на возможность вернуть себе должность. При этом, такое рабочее место не может быть хуже того, которое было до выхода на пенсию.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя имеет свои особенности, которые, в первую очередь, связаны с его административными функциями. Кроме специальных условий, о которых говорили выше, существует еще и определенный порядок, который прямо предусмотрен законодательством:

• согласование всех условий расторжения рабочего контракта с сотрудниками определенных категорий;
• изучение категории работников, которые по праву не могут быть уволенными;
• выплата выходного пособия, как компенсации за расторжение трудовых отношений между сторонами.

Кроме того, существуют ситуации, когда работодатель не может самостоятельно решать вопрос дальнейшего прекращения сотрудничества с определенным лицом. В таких ситуациях ему в обязательном порядке нужна будет консультация Профсоюза. На сегодняшний день категорию таких дел составляют:

• увольнения при сокращении количества работников в организации;
• расторжение трудового договора по причине недостаточной компетенции сотрудника в сфере, где он выполняет свои обязанности;
• прекращение взаимоотношений в результате неоднократного нарушения работником правил поведения и внутреннего режима, совершение дисциплинарного проступка.

Для этих ситуаций предусмотрена специальная процедура разбирательства. В ходе принятия таких решений, работодатель сотрудничает вместе с представителями Профсоюза. На таком этапе до вынесения окончательного вердикта он не имеет права на разрывание трудовых отношений с работником.

Особое внимание необходимо посвятить беременным женщинам, потому что, как показывает практика, увольнение таких лиц наиболее часто является причиной судебного разбирательства. Так, законодательством предусмотрено, что организация или предприятие любых форм собственности не имеют абсолютно никакого права на расторжение трудовых отношений с такими людьми. Одним единственным исключением будет полная ликвидация самой компании, которая просто делает невозможным дальнейшее сотрудничество.

О том, что с определенным сотрудником прекращается действие трудового договора выносят специальное уведомление о расторжении трудового договора. Оно имеет форму приказа уполномоченного на такие действия органа в структуре компании или должностного лица. Такой документ в обязательном порядке должен содержать имя, того, кого увольняют и саму причину таких действий. Кроме того, в обязательном порядке нужно указать дату принятия такого документа.

Законодательством предусмотрено, что по инициативе работодателя увольнение может происходить не ранее, чем за 2 месяца после того, как работнику будет сообщено о таком факте. На протяжении этого периода работа продолжается в привычном режиме. В последний день на руки сотруднику выдают трудовую книжку и прочие документы, которые требовались от него для заключения трудового договора.

Если сотрудник не согласен с решением своего работодателя или считает его не законным, он имеет полное право обратиться в суд за восстановлением справедливости. В последнее время такая процедура очень популярна. Прежде всего, это связанно с тем, что трудовые договора, которые составляются на начальном этапе взаимоотношений, как правило, не всегда составлены корректно. Это дает возможность работнику обжаловать неправомерное решение в органах Фемиды, опираясь на факт неправильности трудового контракта.

То есть, сроки расторжения трудового договора по инициативе обеих сторон будут абсолютно разные. Это нужно учитывать и соблюдать, поскольку довольно часто такие дела встречаются в судах. Если сторона не придерживается терминов, указанных в законодательной базе – это станет причиной признания неправомерности расторжения трудового договора.

Расторжение срочного трудового договора

Существует категория договорных отношений в сфере труда, которые закрепляются контрактами, где четко установлено срок взаимоотношений между сторонами. По Закону такие термины не превышают пяти лет и регулируют только определенные категории дел.

Такие соглашения имеют определенный порядок по прекращению действия. В данной ситуации все напрямую зависит от условий, которые были указаны в таком контракте. Так, если он заключался, например, на три года, то по прошествии этого термина теряет свою юридическую силу. При этом, работодатель обязан заранее предупредить об этом своего сотрудника. К тому же, такие действия нужно осуществить не позднее чем за три дня до самого срока, когда контракт закончится.

Если договор был составлен на проведение определенных робот, то его завершение будет характеризоваться непосредственно окончательным выполнением таких работ. То есть, здесь фактом завершения взаимоотношений станет само выполнение всех условий, которые предусмотрены трудовым соглашением.

Если контракт составлялся для замещения другого работника, который в силу определенных обстоятельств не мог осуществлять свои обязанности, то он прекращает свое действие тогда, когда такой сотрудник займет свою прежнюю позицию. Еще одну категорию составляют работы на сезон. В данной ситуации они завершаются тоже с выполнением своих обязанностей.

То есть, такая категория разрывания отношений характеризуется своей автоматичностью, поскольку имеет определенные указания на временные рамки сотрудничества, что зачастую упрощает задачу обеим сторонам. Но, стоит и заметить то, что обе стороны трудового договора имеют полное право использовать те виды увольнения, которые были предусмотрены в предыдущих разделах.

Правовые основания, которые могут быть поводом для прекращения действия трудового договора, бывают различными и определяются как инициативой руководителя, так и стремлением работника оставить занимаемую должность. Законодательные акты строго регулируют нормы проведения процедуры увольнения и описывают конкретные ситуации, в которых требуется выполнять установленные формальные действия.

Вы узнаете:

• В каком порядке происходит расторжение трудового договора.
• На каком основании может быть расторгнут договор.
• Как оформляется расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
• Когда возможно расторжение трудового договора по инициативе работника.
• В каких случаях расторжение договора по соглашению сторон будет лучшим решением.
• Как при расторжении трудового договора можно сэкономить на налогах.
• В каких случаях может быть применено досрочное расторжение трудового договора.
• Каковы особенности расторжения договора с иностранцем.

Расторжение трудового договора

Под расторжением трудового договора или увольнением подразумевается прерывание деловых отношений между специалистом и компанией-работодателем. Поводом в этом случае способны служить совершенно разные ситуации, начиная от недовольства сотрудника условиями работы и заканчивая прекращением деятельности предприятия.

Инициатором расторжения трудового договора может выступать как работодатель, так и сотрудник. В последнем случае специалист должен предоставить заявление об увольнении по собственному желанию в кадровый отдел.

В связи с тем, что из-за незаконных увольнений возникает множество спорных ситуаций, приводящих к судебным разбирательствам, компании необходимо предварительно провести подготовку к процедуре прекращения отношений с сотрудником. Например, выявить причины, которые привели к разрыву договора, оформить сопутствующую документацию.

Нередки случаи, когда к длительному конфликту между сотрудником и компанией приводит недостача справки или акта, которые имеют отношение к делу, или недостоверная запись, внесенная в трудовую книжку работника. Такой конфликт может принести нанимателю непредвиденные затраты или стать причиной иных негативных последствий.

Законодательство допускает проведение процедуры расторжения трудового договора по обоюдному согласию сторон или по причинам, не зависящим от их воли. Статья 83 Трудового кодекса РФ содержит в себе полный перечень подобных обстоятельств. Например, поводом для прекращения трудовых отношений могут служить: недееспособность сотрудника, смерть работодателя, окончание срока действия лицензии, предоставляющей специалисту право исполнения своих трудовых обязанностей, а также другие ситуации, вследствие которых продолжение трудовых отношений становится невозможным, и они завершаются.

Вне зависимости от повода, послужившего причиной расторжения трудового договора, стороны должны соблюдать порядок, установленный законодательством.

Общий порядок расторжения трудового договора

Первым этапом расторжения трудового договора является издание распоряжения (приказа), который прекращает трудовые отношения.

Для работодателя важно удостовериться в том, что сотрудник компании был ознакомлен с приказом о расторжении трудового договора. Кроме того, лучше, если это будет подтверждено личной подписью работника, поставленной под документом. В случае если сотрудник воздержался от ознакомления с приказом, необходимо сделать пометку об этом на оригинале распоряжения.

В изданном документе должны быть приведены основания, на которых происходит расторжение трудовых отношений. Затем аналогичная запись вносится в трудовую книжку сотрудника, при этом делается отсылка к определенному пункту статей 77, 71, 81 и 83 Трудового кодекса РФ.

Так, в случае, когда происходит расторжение трудового договора работодателем с сотрудником, который не соблюдал организационные правила, часто приходил на рабочее место в нетрезвом состоянии, можно делать ссылку на подпункт «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Если процедура увольнения проводится по причине смерти сотрудника, следует указать пункт 6 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ.

Формулировка обязана быть полностью соответствующей настоящей причине увольнения , которая содержится в распоряжении.

Трудовые отношения прекращаются в последний рабочий день. Исключением из правил будет считаться ситуация, когда при увольнении сотрудник по факту не находился на своем рабочем месте, которое, согласно законодательству, сохраняется за ним.

В день прекращения трудовых отношений наниматель должен предоставить:

• заполненную трудовую книжку;
• справку , в которой указан размер заработной платы (необходимо для получения пособия по причине временной нетрудоспособности, а также иных социальных выплат);
• финансовые выплаты : заработанные деньги, выходное пособие, компенсирование неиспользованного отпуска и другое;
• дубликаты документов , имеющих непосредственное отношение к работе сотрудника: приказ о награждении или увольнении. Выдача данных бумаг происходит по запросу специалиста.

Каждый сотрудник имеет полное право получить указанные документы и выплаты в последний рабочий день. Это положение распространяется даже на тех людей, которые не завершили оформление обходного листа, а также не произвели возврат числящегося за ними имущества организации.

Часто увольняемый не находится на своем служебном месте в последний рабочий день. Однако это не должно быть причиной для задержки выдачи трудовой книжки и иной документации. Работодатель обязан выслать бывшему сотруднику уведомление о том, что ему нужно забрать документы самостоятельно, либо дать согласие на их отправку почтой.

При увольнении подданного другой страны процедура расторжения трудового договора не будет стандартной. При прекращении отношений с иностранцем необходимо оповестить территориальное управление МВД России по вопросам миграции, которое заменяет территориальный орган ФМС. Также нужно уведомить налоговую службу центра занятости населения. Перечисленные организации работодатель должен проинформировать в течение 3 суток с момента увольнения иностранного работника.

Основания для расторжения трудового договора

Положения, которые делают возможным расторжение трудового договора, содержатся в статье 77 Трудового кодекса РФ.

• Соглашение сторон . Статья 78 Трудового кодекса РФ позволяет работодателю и сотруднику остановить трудовые отношения по обоюдному решению, определить дату увольнения, величину денежной компенсации и другие детали.
• Окончание срока действия соглашения . Положение касается срочных трудовых договоров, обязывая компанию за 3 дня до увольнения уведомить об этом работника.
• Инициатива сотрудника . При расторжении трудового договора работником он обязуется минимум за 14 дней до увольнения поставить нанимателя в известность в письменном виде.
• Инициатива работодателя . Статья 81 Трудового кодекса РФ.
• Перевод в другую компанию . Это действие возможно по личной просьбе сотрудника или же с его согласия; осуществляется на должность, которую специалист самостоятельно выбирает, при этом все условия оговариваются заранее.
• Прекращение работы по причине изменения подведомственности компании , смены ее владельца, а также реорганизации предприятия согласно статье 75 Трудового кодекса РФ.
• Отказ от работы из-за внесения изменений в условия соглашения , которые были оговорены ранее, а также если у работодателя не имеется иной подходящей должности, что прописано в части 4 статьи 74 Трудового кодекса РФ.
• Часть 3, 4 статьи 74 Трудового кодекса РФ. Отказ от перехода на другой вид труда, который был рекомендован сотруднику по медицинским причинам , или в случае если у работодателя отсутствует подходящая вакансия.
• Часть 1 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ. Отказ от перевода в другую местность вместе с компанией .
• Статья 83 Трудового кодекса РФ. Обстоятельства, не имеющие зависимости от решения участников деловых отношений .
• Статья 84 Трудового кодекса РФ. Несоблюдение правил составления соглашения, в результате чего оно аннулируется .

Причиной для остановки трудовых отношений может служить нарушение основных требований при оформлении договора. Примером будет ситуация, когда сотрудника устраивают на должность, на которой он не сможет работать по состоянию здоровья или из-за того, что у него нет определенных знаний, и данный факт был установлен решением суда, при этом у компании-работодателя нет иных подходящих вакансий для этого специалиста.

Если при заключении соглашения было допущено нарушение правил не по вине сотрудника, наниматель обязуется предоставить ему выходное пособие в размере средней месячной заработной платы. Однако эти деньги не выдаются, если работник нарушил законодательство, например, использовал при устройстве на работу поддельные документы.

Как оформить расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Как работодатель, так и сотрудники согласно закону имеют право инициировать прекращение трудовых отношений. Причиной увольнения могут послужить дополнительные или общие поводы. Дополнительные обстоятельства относятся к определенным видам контрактов, а общие служат для расторжения всех остальных видов трудовых договоров.

При общем поводе увольнение сотрудников происходит по следующим причинам:

• произошло сокращение персонала;
• ликвидация компании;
• сотрудник не может выполнять свои обязанности по состоянию здоровья (необходимо медицинское заключение) или по причине низкой квалификации (подтверждается аттестацией);
• постоянное несоблюдение трудовой дисциплины, пренебрежительное отношение к обязанностям: проступки, которые были отражены в документации;
• способствовать досрочному прекращению трудовых отношений может грубое нарушение установленных в организации правил и норм, например раскрытие коммерческой тайны, появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии, прогулы и тому подобное;
• преднамеренное причинение вреда или кража имущества фирмы;
• несоблюдение установленных правил охраны труда, вследствие чего могло возникнуть чрезвычайное положение в компании;
• нарушение в области педагогики и образования, то есть безнравственное поведение;
• потеря доверия в финансовой сфере;
• нарушения в управлении и бухгалтерии;
• принятие решений, которые не имеют достаточных оснований и являются причиной неправомерного поведения;
• подделка документации при устройстве на работу.

Необходимо помнить о том, что для расторжения трудового договора по какой-либо из перечисленных причин надо иметь всю необходимую документацию, а также акты, которые могут подтвердить совершенные нарушения. Так, если сотрудник пришел на рабочее место в нетрезвом состоянии, чтобы данный проступок был документально зафиксирован, нужно провести медицинское освидетельствование.

Законодательство запрещает увольнять сотрудника, когда он находится в отпуске или у него был оформлен больничный лист. Исключение составляет тот случай, в котором компания ликвидируется. Если владелец индивидуального предприятия решит закрыть компанию, он может получить официальное основание для расторжения трудового договора с сотрудниками через подтверждение из ЕГРИП.

Как при расторжении трудового договора работодателю избежать проблем с судом

Законодательство РФ предоставляет в равной мере защиту, как работникам, так и нанимателям.

Однако в большей мере она направлена на сотрудников, так как они нуждаются в социальных гарантиях. По этой причине уволенные работники могут превышать свои права, которые регулируются законодательно. Они вправе подать жалобу на компанию в комиссию по трудовым спорам или же в судебную инстанцию.

Чаще всего уволенный сотрудник претендует на восстановление его в должности. Когда прекращение отношений произошло по инициативе работодателя, специалист может потребовать компенсировать нанесенный моральный вред, выплатить заработок, отменить дисциплинарное взыскание, внести изменения в трудовую книжку.

Подобные жалобы, которые были направлены в налоговую или трудовую инспекцию, прокуратуру или в правительство, могут привести к проверке компании. Часто уволенный сотрудник составляет жалобу с целью отомстить работодателю, который прервал трудовые отношения с ним.

Изучим некоторые ситуации, в которых расторжение трудового договора произошло по инициативе работодателя, но привело к принятию судебного решения в пользу уволенного сотрудника.

Уволенный из ООО работник подал жалобу в суд, потребовав признать трудовые отношения между ним и предприятием, а также выдать ему заработную плату, которая была задержана, – 140 тысяч рублей. Кроме того, необходимо было признать подписи в ведомостях поддельными, предоставить сотруднику полис обязательного медицинского страхования.

Уволенный сотрудник утверждал, что он работал в компании ранее и продолжает трудиться в ней в настоящий момент менеджером по реализации. Требования сотрудника были удовлетворены судом первой инстанции. Апелляционный суд принял решение о частичном взыскании заработной платы в размере 70 тысяч рублей, а также выдаче сотруднику полиса ОМС.

Еще один специалист подал жалобу в суд на компанию, в которой он занимал должность генерального директора, после того как он был смещен с поста общим собранием акционеров.

Уволенный сотрудник требовал компенсацию за несвоевременные выплаты по основному заработку, материальной помощи в размере 35 тысяч рублей, а также за задержку предоставления трудовой книжки и возмещения причиненного морального вреда в сумме 100 тысяч рублей.

Суд вынес решение о частичной компенсации: 77 242,53 рубля – за несвоевременную выдачу зарплаты при увольнении, 30 тысяч рублей – за причинение морального вреда, 446 244,1 рубля – за задержку выдачи трудовой книжки.

Широкое освещение во многих средствах массовой информации получил конфликт между владельцами и сотрудниками издательского дома B2B Media.

Большому числу работников поступило предложение оформить заявление об увольнении по соглашению сторон. Заработную плату начислили, однако иные компенсации не были предложены. Работники компании отказались писать заявление об увольнении и подали иск в суд. Помимо этого, сотрудники отправили открытое письмо Благотворительному фонду В. Потанина, который являлся партнером компании, также ими была размещена в сети Internet вся подробная информация о работе B2B Media. Более того, коллектив создал блог, в котором описывались все детали борьбы, а затем работники провели пикет. По судебному решению иск был удовлетворен. Издательский дом погасил задолженности по вознаграждениям, штраф за просрочку выплат, компенсацию причиненных моральных неудобств.

Последствия для работодателя, если сотрудник обратился в суд

Восстановление сотрудника в должности. Если сотрудник восстановлен в должности, ему будет предоставлена выплата компанией среднего заработка за тот период, когда он вынужденно не работал.

Это подтверждает ситуация, произошедшая с фирмой, которая занимается производством яйцепродуктов в Омске. Сотрудник оформил заявление об увольнении по собственному желанию, однако в его трудовой книжке была иная запись о том, что его договор был прекращен за постоянное неисполнение трудовых обязательств.

Сотрудник был не согласен с такой формулировкой причины расторжения трудового контракта, он подал в суд иск, который был удовлетворен. Судом было постановлено изменить запись в трудовой, а также выдать заработную плату в размере 25 тысяч рублей, оплатить вынужденный прогул – 50 тысяч рублей и компенсировать моральный вред в сумме 2 тысяч рублей.

Для того чтобы получить необходимые денежные выплаты, судом был наложен арест на мебель и компьютерную технику предприятия.

Какое наказание грозит компании и работодателю, если сотрудник обратился в суд? Если работодатель не соблюдает трудовое законодательство, может быть наложен штраф от 30 до 50 тысяч рублей, а также административное приостановление функционирования компании на срок до 3 месяцев. Владелец предприятия может быть оштрафован на сумму до 5 тысяч рублей.

Если же нарушение трудового законодательства происходит повторно, а сотрудник подает жалобу в суд, то по судебному решению руководитель компании может быть дисквалифицирован на срок от 1 года до 3 лет.

Компенсация морального вреда за увольнение сотрудника по инициативе работодателя . При совершении незаконного увольнения по инициативе работодателя, неправомерном переводе на другую должность, при несвоевременной выдаче зарплаты или задержке предоставления трудовой книжки, а также за причинение морального вреда за вынужденный прогул сотрудник имеет законное право требовать возмещение. Решения суда обычно удовлетворяют подобные иски на 30–40 тысяч рублей.

Когда сотрудник способен доказать, что он не может получить новую должность вследствие неправильной формулировки причины его увольнения с прошлого места работы, ему может быть предоставлен средний оклад за время вынужденного прогула в качестве компенсации.

Как заполнять кадровые документы, чтобы защититься от злоупотреблений со стороны работников

Для того чтобы сотрудник имел возможность отстоять свои права, необходимо придерживаться некоторых правил в кадровом делопроизводстве.

• Устройство на работу, как и увольнение персонала, нужно проводить в полном соответствии с положениями Трудового кодекса, а вся информация, вносимая в трудовую книжку, должна быть правильной.
• Заявление об увольнении необходимо писать от руки. Тот факт, что документ был составлен лично увольняемым работником, может подтвердить сотрудник кадрового отдела.
• Трудовая книжка предоставляется гражданину после увольнения. В иных ситуациях могут выдаваться на руки сотруднику по его письменной просьбе выписки из трудовой книжки, заверенные дубликаты.
• Специалист должен быть ознакомлен под подпись с такими документами, как должностная инструкция, распоряжения, приказы, соглашения о неразглашении коммерческой тайны и так далее. Если вводятся санкции за нарушение данных правил, необходимо разъяснить работникам, какой характер носят эти нормы – обязательный или рекомендательный.
• Если работник не соблюдает трудовую дисциплину, это надо зафиксировать в письменном виде. Квалификация сотрудника должна соответствовать занимаемой должности. С этой целью нужно создавать и сохранять служебные записки, инструкции, претензии от лица коллектива и партнеров, приказы с указанным сроком исполнения и другую документацию.

В каких случаях возможно расторжение трудового договора по инициативе работника

В данном случае инициатива работника является основанием для расторжения соглашения по желанию подчиненного. Любой линейный сотрудник имеет право оформить заявление об уходе с должности за 2 недели до требуемой даты. В случае если увольняется руководитель компании, этот срок увеличивается до 1 месяца.

Несмотря на разнообразные причины для расторжения договора, право уйти с занимаемой должности и при этом не отрабатывать необходимый срок предоставляют нижеперечисленные поводы:

• выход на пенсию;
• начало учебы;
• смена региона проживания;
• правонарушения руководства компании.

В течение всего срока отработки существует возможность отмены расторжения трудового договора со специалистом. В таком случае работник продолжает свою деятельность на занимаемой должности при условии, что на его место не был принят другой сотрудник, которому нельзя отказать законно.

Если человек не изменил свое намерение оставить пост, то в последний день его работы компания выдает ему все необходимые документы, отпускные, производит выплату заработанной суммы, компенсаций, которые предусмотрены трудовым законодательством.

В некоторых случаях сотрудник не отзывает заявления об уходе, но также и не настаивает на увольнении, при этом организация не производит выплату расчета и выдачу документации и трудовой книжки. При таких условиях трудовое соглашение не будет расторгнутым, а заявление об увольнении считается недействительным.

В каких случаях лучше инициировать расторжение трудового договора по соглашению сторон

Предположим, что сотрудником и руководителем предприятия было принято обоюдное решение о прекращении трудовых отношений. В этом случае увольняемое лицо должно написать заявление с просьбой о расторжении трудового договора, содержащее в себе отсылку к пункту 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Стоит заметить, что с юридической точки зрения это заявление не равносильно расторжению трудового договора по инициативе работника. То есть в таком случае, если уволенный сотрудник зарегистрируется в Центре занятости населения, ему будет выплачиваться пособие не в минимальном размере, установленном государством, но такая денежная сумма, в которой учитывается оклад, получаемый им на прежде занимаемой должности.

При принятии решения о таком способе прерывания отношений необходимо оформить письменное соглашение о расторжении трудового договора. Оно должно быть подписано обеими сторонами и содержать в себе все условия, на которых прекращается действие контракта. Когда работодатель и сотрудник не имеют друг к другу претензий, в соглашении могут быть отражены иные условия завершения отношений в пользу увольняемого. Например, одним из таковых может выступать компенсация за расторжение контракта или же отказ компании удерживать из выплат увольняемого работника денежные средства, которые были потрачены фирмой на его обучение.

Не только генеральный директор, но и любой другой уполномоченный сотрудник, являясь представителем компании, может подписать соглашение.

Перечислим основные положительные стороны такого вида расторжения трудового договора.

• Необязательно указывать причину увольнения работника.
• Инициатором расторжения трудового договора может выступать как сотрудник, так и руководство компании.
• Отсутствует обязательный период отработки до момента увольнения, а также нет зафиксированного срока, в течение которого нужно проинформировать нанимателя об уходе с занимаемой должности. То есть, например, при увольнении по своему желанию сотрудник обязуется за 14 дней до своего ухода предоставить заявление.
• Контракт может быть аннулирован даже в момент прохождения сотрудником испытательного срока.
• Государственные выплаты по безработице будут больше, если сотрудник встанет на учет в службу занятости населения.
• Во время расторжения трудового договора по обоюдному согласию участников трудовых отношений могут быть оговорены условия увольнения, размер денежной компенсации, дата ухода, рекомендации и тому подобное.
• При таком виде расторжения трудового договора запись в трудовой книжке специалиста будет считаться наиболее приемлемой.
• Подобная формулировка в трудовой книжке предоставляет человеку дополнительный месяц стажа работы.

Несмотря на весомые плюсы, расторжение трудового договора может иметь и отрицательные стороны.

• Невозможно оспорить в суде.
• Если документ подписан обеими сторонами – участницами трудовых отношений, работодатель имеет право уволить подчиненного, который находится в декретном отпуске или на больничном.
• В случае если специалист захочет остаться на занимаемой должности или посчитает нужным внести изменения в условия расторжения трудового договора уже после того, как документ был подписан, это будет возможно только после получения согласия всех участников трудовых отношений.
• Соответствие проводимой процедуры закону не может быть проконтролировано профсоюзными организациями.
• Если в соглашении не указана необходимость компенсации или не прописан ее размер, работодатель не обязан ее предоставлять.

6 рекомендаций, как провести расторжение трудового договора по соглашению сторон и сэкономить на налогах

Для того чтобы исключить возникновение проблемных ситуаций при увольнении работника по соглашению сторон, а также устранить возможные расходы на уплату налога на прибыль, работодателю стоит придерживаться некоторых правил.

• Создайте стратегию развития сроком на 3 года, а также план реализации, содержащий в себе поставленные задачи и расчет ожидаемого эффекта для того, чтобы было возможно экономически доказать необходимость сокращения штата сотрудников.
• Для разработки стратегии обратитесь за помощью к профессионалам в специализированную фирму. Это поможет компании доказать инспекции, что ее штатная политика не создана в сжатые сроки во время проведения проверки, а была подготовлена своевременно.
• Коллективный договор должен содержать в себе условия предоставления компенсации при увольнении по соглашению сторон.
• Контроль поставленных задач стратегии должен проводиться один раз в 3 или 6 месяцев.
• Необходимо подписывать с сотрудниками соглашение о расторжении трудового договора, в котором указан размер компенсации.
• Зафиксируйте итоги работы компании, которые были достигнуты при реализации поставленных задач. Главный показатель – расчеты рентабельности, которые будут обоснованием для принятия затрат при определении налога на прибыль.

Досрочное расторжение трудового договора

Часто происходят ситуации, в которых компании требуется нанять временного работника. Случается и так, что договор все еще в силе, но необходимость в деятельности тех или иных кадров уже отсутствует. В связи с этим встает вопрос, есть ли возможность расторгнуть срочный трудовой договор до его окончания. Согласно статье 79 Трудового кодекса РФ общим основанием для расторжения временного трудового договора будет являться завершение срока его действия.

Руководство компании обязано за 3 дня до окончательной даты контракта предоставить сотруднику уведомление о расторжении трудового договора. В противном случае он будет признан бессрочным. Момент завершения действия будет различаться в зависимости от основания оформления временного договора:

• по причине выхода на работу постоянного сотрудника;
• приемка работы, для выполнения которой был нанят специалист;
• завершение сезона;
• возврат сотрудника из другой страны;
• завершение компанией работы, на время которой она была организована;
• другие основания, прописанные в статье 59 Трудового кодекса РФ.

Трудовой кодекс регулирует необходимость подготовки приказа или постановления для того, чтобы трудовой договор утратил свою силу. При этом увольняемый сотрудник должен быть ознакомлен с данным распоряжением. В случае если человек его не подписывает, это отражается в приказе. Если это необходимо, сотруднику может быть выдан дубликат этого документа. При досрочном расторжении трудового договора определение даты увольнения происходит по последнему дню, когда сотрудник исполняет свои обязанности на рабочем месте (исключая ситуации, в которых человек фактически не выполняет свои функции, но сохраняет место за собой).

В день расторжения контракта специалист отдела кадров вносит в трудовую книжку правильную запись статьи, части и пункта Трудового кодекса РФ, которые регулируют завершение трудовых отношений работодателя и сотрудника.

В то же время, когда было оформлено увольнение, человек имеет право получить расчет – выплату при досрочном расторжении трудового договора, предоставление его трудовой книжки. Если работник не является для получения документации, специалист кадрового отдела может отправить ему уведомление с требованием забрать трудовую книжку. Несмотря на то, что человек может не прийти за документами, наниматель обязан предоставить их сроком не позднее 3 дней (учитывая, что работник приходит с просьбой отдать ему трудовую книжку).

Досрочное расторжение срочного трудового договора

Чаще всего трудовой контракт утрачивает свою силу и может быть признан разорванным в случае завершения срока, на который он был оформлен. Закон предусматривает основания расторжения трудового договора работодателем досрочно, даже если у него есть конечная дата действия. Итак, разорвать контракт преждевременно можно по таким причинам, как:

• желание работника;
• желание работодателя;
• обоюдное согласие сторон.

Чаще всего расторжение срочного трудового договора работником регулируется законодательством. Например, в ситуациях прекращения трудовых отношений, которые произошли с заключением бессрочного договора. Когда сотрудник самостоятельно инициирует уход с занимаемой должности, он обязан предупредить руководство компании об этом не менее чем за 14 дней до предполагаемой даты.

Уже было сказано о том, что в ситуациях расторжения срочного контракта могут быть использованы общие нормы права за некоторыми исключениями.

Хорошим примером подобного исключения может служить случай, при котором человек был устроен на сезонную работу или же контракт был оформлен на срок до двух месяцев, то сотрудник при решении оставить занимаемую должность обязан предупредить работодателя за 3 дня до своего ухода. Это необходимо для того, чтобы организация успела совершить все необходимые действия по подготовке к расчету специалиста.

Действующие нормы законодательства устанавливают, что если директор компании планирует увольнение, то чтобы расторгнуть трудовой договор досрочно, ему необходимо уведомить об этом непосредственного работодателя, то есть владельца бизнеса, в письменной форме за 30 дней до дня планируемого ухода.

Аналогичные правила действуют и при досрочном расторжении контрактов с тренерами и спортсменами, в случае если они намереваются прекратить трудовые отношения до окончания срока, прописанного в договоре. Они обязаны сообщить о планируемом уходе за месяц. Исключение составляют случаи, в которых трудовой договор был заключен на период до 4 месяцев.

Стоит отметить, что до момента преждевременного расторжения срочного трудового договора сотрудник по закону имеет те же права, что и субъект, с которым был заключен договор без даты окончания. Так, пока не закончился срок предупреждения, сотрудник, инициировавший увольнение, имеет право отозвать оформленное заявление о расторжении трудового договора и продолжить работать в компании.

В каком случае возможно досрочное расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Есть несколько серьезных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя с подобной формулировкой. Однако желание участников трудовых отношений не влияет на:

• призыв в армию;
• принятое судом или трудовой инспекцией решение о том, что компания обязуется устроить работника обратно;
• непрохождение выборов на пост;
• невозможность перевода работника на другую должность по его просьбе;
• заключение о нетрудоспособности специалиста, выданное медицинской организацией;
• обвинительный приговор суда, административное взыскание, профессиональная дисквалификация, запрещающие продолжение работы на занимаемой должности, вследствие чего трудовой договор может быть расторгнут досрочно;
• смерть работника или его пропажа без вести;
• ЧП и форс-мажоры: катастрофы, катаклизмы, аварийные ситуации, эпидемии, войны.

Порядок увольнения в подобных ситуациях будет иметь следующую последовательность:

• подтверждение документально произошедших событий: свидетельство о смерти, медицинские справки, судебное постановление, повестка;
• с опорой на предоставленные доказательства происходит оформление приказа о прекращении действия трудового договора.

В некоторых ситуациях работнику может быть предложен перевод вместо расторжения трудового соглашения. К примеру, по решению суда компания обязуется восстановить в должности уволенного сотрудника. Поэтому работодатель может предложить человеку, занимающему данную должность, вместо досрочного расторжения трудового договора перевод на открытую вакансию.

Часто проведение проверок трудовой инспекцией заканчивается расторжением трудовых договоров, потому что по итогам контроля могут быть обнаружены нарушения при оформлении этих документов. В такой ситуации контракт сразу же аннулируется.

Приведем основные ошибки и нарушения при заключении договора:

• Сторонами было подписано соглашение, однако на тот момент специалисту в судебном порядке было запрещено исполнять некоторые функции или же работать на определенных должностях. Наниматель в такой ситуации сначала должен предоставить сотруднику письменное предложение о переводе на другой пост, а в случае отказа провести досрочное расторжение трудового договора.
• Контракт содержит в себе функции, которые работник не способен исполнять по состоянию здоровья. В качестве подтверждения необходимо приложить медицинские справки и врачебное заключение.
• Трудовой договор был оформлен с сотрудником, не имеющим квалификации, требуемого образования или же профессиональной подготовки. Это имеет отношение к тем должностям, на которых требуются определенные специфичные навыки, что отражено в нормативно-правовых документах.

Каковы особенности расторжения трудового договора с иностранным работником

Глава 13 Трудового кодекса РФ содержит в себе правила и основания расторжения трудового договора, которые относятся как к гражданам России, так и к иностранным работникам. Тем не менее при прекращении действия контракта с подданным другой страны ситуации могут быть непредвиденными.

Расторжение трудового договора с иностранцем, который был оформлен на неопределенный срок, по причине аннулирования разрешения на работу в нашей стране или истечения срока его действия. Как уже было упомянуто ранее, актуальное разрешение на работу в России – это главное условие оформления трудового договора с иностранным гражданином. Данный документ предоставляет иностранцу возможность трудоустройства в РФ. Аннулирование разрешения на работу в нашей стране или же истечение его срока действия является причиной для расторжения трудового договора, которое должен инициировать наниматель в случае, если иностранный гражданин не продлил документ (п. 9.3 ст. 18 Закона № 115-ФЗ).

Прекращение контракта будет датироваться последним днем действия разрешения на работу иностранца в РФ. Согласно пункту 9 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ это будет являться достаточным основанием для увольнения: завершение периода действия, приостановление на срок более 2 месяцев, а также лишение сотрудника специального права (то есть лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия или иного специального права). Согласно федеральным законодательным и нормативным актам РФ, в случае если это является причиной невозможности выполнения сотрудником своих обязанностей, прописанных в трудовом договоре.

Увольнение иностранного сотрудника по причине принятия на работу большей доли иностранных специалистов, чем это положено. Правительство РФ устанавливает ежегодно долю использования иностранных сотрудников, которые осуществляют определенные виды деятельности.

В 2014 году допустимая доля иностранных работников была определена Постановлением Правительства РФ от 19.12.2013 № 1191 «Об установлении на 2014 год допустимой доли иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность в сфере розничной торговли и в области спорта на территории Российской Федерации» для компаний, которые занимаются отдельными видами торговли в розницу, а также ведут свой бизнес в области спорта.

По этой причине компании обязуются уменьшить число граждан других государств в своем штате до начала года, на который была определена норма.

В подобной ситуации поводом для расторжения трудового договора с подданным другой страны будет являться пункт 12 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон»: приведение общего количества сотрудников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей этой категории работников, установленной Правительством Российской Федерации для нанимателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности.

Обратите внимание: требование о соблюдении допустимой доли иностранных сотрудников не имеет отношение к:

• иностранным сотрудникам, которые временно или постоянно проживают на территории России (п. 2 Разъяснения Минтруда России от 23.01.2014 N 29н к Постановлению Правительства РФ от 19 декабря 2013 г. № 1191);
• иностранным сотрудникам, которые являются высококвалифицированными специалистами, а также членам их семей (п. 2 ст. 13.2 Закона № 115-ФЗ).

Столкнуться с процедурой увольнения однажды придётся каждому работающему человеку. В этой ситуации важно знать, что существуют различные основания для увольнения, которые и будут определять права и возможности покидающего компанию сотрудника. Разбираясь даже в основах трудового права, зная порядок, по которому проходит увольнение, работник сможет максимально облегчить процесс расставания с организацией, а также обезопасить себя от недобросовестных действий нанимателя. Современное трудовое право очень грамотно защищает права работников, поэтому трудящимся чрезвычайно важно найти возможность для изучения этих вопросов.

Основания для разрыва договора трудоустройства

ТК РФ гласит, что предложение о разрыве рабочего контракта может исходить как от сотрудника, так и от его нанимателя. Если для сотрудника допустимы любые причины увольнения начиная от объективной невозможности продолжать работу и заканчивая банальным нежеланием трудиться в конкретной компании на конкретной должности, то наниматель должен более тщательно подходить к вопросу увольнения и обосновывать своё желание расстаться с сотрудником документально и очень тщательно. Закон стоит на защите прав трудящихся граждан, поэтому работодателю недостаточно одного только желания избавиться от неугодного работника. Незаконное увольнение либо нарушение прав трудящегося в процессе увольнения может повлечь за собой судебные иски и разбирательства.

Статья 77 главы 13 ТК РФ сообщает, что к общим основаниям для расторжения договора трудоустройства относятся:

• соглашение сторон (статья 78 Кодекса);
• истечение срока трудового договора (статья 79 Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
• расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 Кодекса);
• расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 Кодекса);
• перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
• отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчинённости) организации либо её реорганизацией (статья 75 Кодекса);
• отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора (часть четвёртая статьи 74 Кодекса);
• отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвёртая статьи 73 Кодекса);
• отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 Кодекса);
• обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 Кодекса);
• нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 Кодекса).

ТК РФ содержит и прочие причины для досрочного завершения контракта (смотри главу 13 ТК РФ).

Видео: основания прекращения договора о трудоустройстве

Гарантии сотруднику при расторжении трудового договора

Гарантии и компенсации, на которые каждый работающий россиянин имеет право при расторжении контракта о трудоустройстве, регулируются главой 27 и статьями 178–181 ТК РФ. Под гарантиями имеется в виду комплекс возможностей для реализации доступных служащему трудовых прав. Под компенсациями понимаются финансовые выплаты, которые призваны возместить служащему затраты, вызванные трудоустройства им трудовых или прочих обязательств в соответствии с ТК РФ.

Главные гарантии определяются тем, что Трудовой кодекс чётко регламентирует список оснований и правила расторжения трудового контракта. определяет право увольняющегося на получение выходных пособий. При сокращении из-за ликвидации фирмы либо по сокращению штата наниматель обязан выплатить выходное пособие (среднемесячный оклад), а также обеспечить выплаты на время поиска другого места работы (не более двух среднемесячных окладов). Наниматель обязан выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, когда контракт расторгается при следующих обстоятельствах:

• несоответствие служащего исполняемым обязательствам по медицинским показателям;
• призыв работника на воинскую либо на гражданскую альтернативную службу;
• необходимость восстановить в должности служащего, прежде исполнявшего эти обязанности;
• несогласие служащего на переезд за нанимателем в иную местность.

Величина выходных компенсаций и случаи их выплат могут корректироваться напрямую в заключённом с работником договоре. Помимо пособия, если таковое предусматривается, увольняемый обладает правом получить в полном размере зарплату за проработанные до увольнения дни, а также выплаты за начисленные дни отпуска, которые он не успел отгулять.

Статья 179 регулирует права трудящихся граждан при сокращении штата и сообщает, что наибольшие шансы сохранить работу гарантированы наиболее квалифицированным специалистам, обеспечивающим максимальную производительность. При прочих идентичных обстоятельствах предпочтение отдаётся:

• семейным работникам, на попечении которых числится не меньше двух иждивенцев;
• служащим, обеспечивающим единственный источник дохода в семье;
• работникам, получившим заболевание профессионального характера либо увечье за период работы в компании;
• ветеранам ВОВ и инвалидам боевых действий;
• работникам, совершенствующим свои навыки по профилю нанимателя, не прерывая рабочей деятельности.

В коллективном договоре часто обозначаются и прочие группы лиц, пользующихся преимуществами при увольнении по сокращению штата.

При сокращении штата наниматель обязан (смотри ):

• в срок не позже чем за два месяца лично и под подпись сообщить сотруднику о грядущих изменениях;
• предложить увольняемому альтернативную должность, соответствующую профессиональным компетенциям сокращаемого сотрудника.

Наниматель обладает полномочиями разорвать договор без уведомления за два месяца с выплатой двух средних заработков и уволить сотрудника, если имеет на то письменное согласие последнего.

Стандартизованной формы для составления уведомления не существует

Для ознакомления сотрудника с документом существуют различные пути:

• вручить лично в руки под роспись;
• в случае отсутствия служащего на работе направить уведомление заказным письмом с описью вложения и с уведомлением о вручении.

Многие эксперты рекомендуют использовать именно второй вариант, поскольку он позволяет получить документально подтверждение факта получения сообщения о разрыве контракта. Если сотрудник отказывается получать уведомление, необходимо составить фиксирующий это акт.

Сроки уведомления сотрудника могут варьироваться в зависимости от причин, повлёкших увольнение. Так, при сокращении штатов полагается вручать уведомления сотрудникам как минимум за два месяца до даты расставания, а уволить за проступок или прогул можно хоть на следующий же день.

Видео: увольнение по инициативе нанимателя

Приказ о расторжении трудового договора

Законом не диктуется конкретных требований к оформлению приказа о разрыве договора. Тем не менее существует стандартизованная форма приказа Т8, которую предпочитают использовать во многих компаниях, так как именно этот бланк легко доступен в различных программах бухгалтерского и кадрового документооборота. В приказе должны быть отражены следующие сведения:

• наименование компании;
• номер регистрации и дата издания документа;
• реквизиты контракта, подлежащего прекращению;
• Ф. И. О. и должность увольняемого сотрудника, а также структурное подразделение, к которому он относится;
• основание для прекращения контракта со ссылкой на отвечающие этому основанию пункт и статью ТК РФ;
• подпись директора предприятия.

Приказ датируется заключительным днём работы служащего. На иллюстрации далее приведён шаблон заполненного по форме Т8 приказа.

Приказ об увольнении может быть составлен и с использованием других шаблонов

Заверять документ печатью организации необязательно. Однако непременно необходимо ознакомить с приказом увольняемого специалиста. После ознакомления с документом, увольняющийся должен оставить на нём свою подпись в знак подтверждения этого факта. Если по каким-то причинам ознакомить сотрудника с приказом не удаётся (например, служащий отсутствует на работе либо отказывается знакомиться с документом), специалист-кадровик делает об этом отметку на документе. Увольняющийся имеет право запросить заверенный дубликат приказа о своём увольнении.

Личные наблюдения автора данного материала показывают, что никогда не стоит пренебрегать возможностью получить дубликат приказа об увольнении. Один из бывших коллег автора имел привычку всегда запрашивать копию приказа об увольнении при расставании с организацией. Благодаря такой привычке названный коллега сумел подтвердить свой трудовой стаж, когда по стечению обстоятельств его трудовая книжка была безвозвратно утрачена. Коллега поступил очень мудро, получая дубликаты приказов сразу же при увольнении. На поверку оказалось, что часть предприятий, в которых он трудился за свою карьеру, на момент восстановления его трудовой книжки попросту были ликвидированы, реорганизованы либо переехали в другие города.

Трудовая книжка при увольнении

Покидая предприятие, сотруднику полагается получить среди прочих документов и трудовую книжку. Внесение любых отметок в трудовую выполняется в строгом соответствии с требованиями Раздела 5 Инструкции №69, утверждённой Постановлением Министерства труда РФ от 10 октября 2003 года. Сообразно названным инструкциям, в трудовой требуется указать:

• номер записи по порядку;
• дату ухода;
• причину ухода;
• реквизиты документа-основания для ухода.

Вновь заполненная страница трудовой заверяется оттиском печати компании, подписью увольняющегося, а также подписью специалиста, отвечающего за выполнение записи, либо подписью руководителя компании. Далее приведён пример выполнения записи в трудовой.

Все записи в трудовой должны быть выполнены в чётком соответствии с требованиями законодательства

По письменному запросу сотрудника ему предоставляются также следующие документы:

• справка о заработной плате за текущий и два предшествующих года (для расчёта пособий социального страхования);
• справка о среднем заработке (для вычисления величины пособия по безработице);
• справка по форме 2-НДФЛ с информацией о доходах работника с начала года и до момента увольнения.

При увольнении также непременно выдаются и перечисленные ниже документы:

• раздел 3 «Персонифицированные сведения о застрахованных лицах» расчёта по страховым взносам (Приложение N 1 к Приказу ФНС от 10.10.2016 N ММВ-7–11/551@) с индивидуальными сведениями работника за период с начала квартала по дату его увольнения;
• форма СЗВ-М (утв. Постановлением Правления ПФ РФ от 01.02.2016 N 83п) за месяц увольнения работника, содержащую сведения только о нём;
• форма СЗВ-СТАЖ.

Работник, покидающий компанию с целью ухода на заслуженный отдых, по запросу получает также и сведения о своём трудовом стаже в виде копии формы СПВ-2, направляемой в пенсионный фонд.

Трудовую полагается выдавать увольняющемуся на руки в его заключительный рабочий день. Если работник не явился на рабочее место в этот день, кадровая служба вправе направить ему на домашний адрес уведомление с просьбой явиться для получения трудовой. Со дня отправки этого уведомления наниматель перестаёт отвечать за задержку в выдаче трудовой. Аналогично, по разрешению уволившегося, кадровики могут направить ему трудовую книжку посредством почтовой либо курьерской службы.

Если трудовая книжка не вручена увольняющемуся в заключительный рабочий день по вине нанимателя, последний будет нести материальную ответственность. Закон обязывает нанимателя выплатить работнику неполученный по причине лишения его возможности работать заработок (смотри статью 234 ТК РФ).

Итоговый расчёт при увольнении

При расставании с компанией сотруднику полагается выплата следующих средств:

• зарплаты за отработанные до ухода дни;
• компенсации за дни не отгулянного отпуска;
• выходного пособия (если таковое предусматривается соглашением сторон либо трудовым контрактом).

Начисленные за исполнение трудовых обязанностей средства подлежат обложению НДФЛ, выплаты за неиспользованные дни отпуска в 2018 году также облагаются налогом по ставке 13% для резидентов РФ и по ставке 30% для нерезидентов. Страховые взносы уплачиваются в полном размере.

При расставании по соглашению сторон средства, выплачиваемые согласно соглашению о расторжении, облагаются НДФЛ лишь в той части, что превосходит трёхкратный (шестикратный для предприятий, работающих на Крайнем Севере) среднемесячный заработок служащего (смотри Письмо Минфина России 13 февраля 2015 года № 03–04–06/6531). Аналогичная ситуация справедлива и для выплат выходных пособий служащим, увольняющимся по другим причинам (смотри пп. 1, 6, 8 п. 3 ст. 217 НК РФ). Страховые взносы в этих случаях также уплачивать не нужно.

Подлежащая к выплате итоговая сумма компенсаций указывается в специальном документе под названием записка-расчёт. Форма первичной документации по учёту труда и его оплаты Т-61 для оформления записки-расчёта утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 , однако закон не требует обязательного её применения. Многие компании предпочитают использовать эту форму в качестве шаблона для создания собственного бланка документа, который необходимо составлять в подобных ситуациях.

Ответственность за составление записки-расчёта лежит на плечах сотрудника кадровой службы, но непосредственные калькуляции по выплатам выполняет бухгалтер. В форме NoТ-61 даётся расчёт среднемесячного заработка для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск или удержания за отпуск, использованный авансом. Графы этого документа заполняются следующим образом:

• в графе 3 «Выплаты, учитываемые при исчислении среднего заработка, руб.» выводится общая сумма выплат, начисленных служащему за расчётный период в соответствии с правилами начисления среднего заработка;
• в графах 4 и 5 выводится количество календарных (рабочих) дней и часов, приходящихся на отработанное время в расчётном периоде;
• графу «Количество часов расчётного периода» заполняют при расчёте выплаты компенсации за неиспользованный отпуск служащему, для которого назначен суммированный учёт рабочего времени;

За составление этой формы отвечает специалист отдела кадров, но все расчёты выполняет бухгалтер

Особенности расторжения трудового договора с особыми категориями граждан

Разрыв трудового договора с отдельными категориями граждан имеет некоторые особенности. Так, например, наниматель не имеет законной возможности уволить по собственной инициативе сотрудницу в состоянии беременности, если только речь не идёт о ликвидации ИП или предприятия. При этом ожидающая ребёнка сотрудница вправе уволиться по собственному желанию без отработки. Если же вскроется, что увольнение беременной было вынужденным, работодателю грозит административная и уголовная ответственность. При увольнении несовершеннолетнего сотрудника по инициативе работодателя он должен получить одобрение соответствующей государственной службы, курирующей вопросы трудоустройства несовершеннолетних и защищающей их трудовое право. Исключения из этого правила возможны, когда организация (или ИП) подлежит ликвидации. Увольняя иностранного гражданина по любой причине, наниматель обязан уведомить ФМС об этом факте, используя следующую форму .

Автору на личном опыте довелось наблюдать то, как российское законодательство защищает трудовые права отдельных категорий граждан. Одна из коллег автора в период ожидания ребёнка поддалась на угрозы и давление нанимателя и, находясь в сложном эмоциональном состоянии и желая благополучно доносить беременность, написала заявление об уходе по собственному желанию. Спустя некоторое время девушка обратилась за консультацией к знакомому юристу, который разъяснил ей неправомерность действий нанимателя, а также помог составить исковое заявление в суд и обратиться в инспекцию по труду. После судебных разбирательств беременную сотрудницу восстановили в должности с выплатой заработной платы за тот период, что она вынужденно была безработной.

Видео: уголовная ответственность за увольнение беременных

Трудовое право тщательно регламентирует вопросы увольнения. Если сотрудник может достаточно легко расстаться с компанией по собственному желанию, то нанимателю придётся потрудиться, чтобы избавиться от неугодного работника. Знание даже основных принципов, по которым организован процесс увольнения, поможет работнику не допустить злоупотреблений со стороны нанимателя, уволиться из компании с получением всех полагающихся материальных выплат, и, если возникнет такая необходимость, отстоять свои права, обратившись против компании-нанимателя с судебным иском.

Общие основания прекращения трудовых договоров обозначены в ст. 77 ТК РФ. Некоторые из них мы уже затрагивали выше.

Общими основаниями являются:

1. Соглашение сторон.

Как следует из ст. 78 ТК РФ, трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению его сторон. Важным является не только желание сторон прекратить отношения, а также согласование времени (периода, даты) прекращения договора.

Статья 79 ТК РФ возлагает обязанность работодателя предупредить работника о расторжении срочного трудового договора в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения, в противном случае срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Также в ст. 79 ТК РФ определены моменты прекращения отдельных срочных трудовых договоров. Так, при заключении трудового договора на время выполнения определенной работы, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения сезонных работ — такие договоры расторгаются соответственно: по окончании обусловленной договором работы, с выходом замещаемого работника на работу, по завершении сезона.

Работодатель во всех случаях должен предупредить работника и издать соответствующий письменный приказ, который доводит работнику под роспись.

3. Расторжение трудового договора но инициативе работника.

Договор прекращается по собственному желанию работника (ст. 80 ТК РФ). При этом работник должен письменно уведомить работодателя о своем желании прекратить трудовые правоотношения не менее чем за две недели. Иной срок может быть закреплен соглашением сторон либо указан в законе (например, руководитель должен предупредить работодателя не менее чем за месяц — ст. 280 ТК РФ). А если трудовой договор заключен с работником на срок до двух месяцев либо с сезонным работником, то работодатель извещается о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (ст. 292, 296 ТК РФ).

В случае если после подачи заявления об увольнении работник изменил свое решение, то он имеет право в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление. Это возможно всегда, кроме ситуации, когда на место увольняющегося работника в письменной форме приглашен другой работник, которому в соответствии со ст. 64 ТК РФ или иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Данный пункт самостоятельно не применяется и отсылает к ст. 81, где обозначены основания расторжения договора по инициативе работодателя. Эти основания мы рассмотрим дальше.

В соответствии со ст. 61 ГК РФ ликвидация организации влечет ее прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). О предстоящем увольнении работников должны предупредить под роспись не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ).

Увольняемому работнику выплачивается за счет средств работодателя выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ). А при увольнении из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера, сохранение зарплаты возможно за четвертый, пятый и шестой месяцы (ст. 318 ТК РФ).

С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации пропорционально сокращению срока предупреждения (ч. 2 и З ст. 180 ТК РФ).

О ликвидации и сокращении штатов временных работников (имеющих срок договора до двух месяцев) предупреждают за три дня, и выходное пособие может быть предусмотрено договором (ст. 292 ТК РФ), а сезонных работников предупреждают за семь дней, и выходное пособие не менее двухнедельного заработка (ст. 296 ТК РФ).

При увольнении работников в связи с прекращением деятельности работодателем — физическим лицом сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (ст. 307 ТК РФ). Если договор не определяет данные гарантии, должны применяться положения законодательства.

2. Сокращение численности или штата работников организации.

При проведении данных мероприятий работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантные должности). Должны быть предложены все должности (работы), которые работник может занимать (выполнять) с учетом его умений и состояния здоровья.

Если сокращение штатов приводит к увольнению работников, то преимущество имеют работники, обладающие большей производительностью труда и (или) квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

• семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);
• иным лицам, указанным в коллективном договоре организации.

В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по этому основанию работодатель обязан в письменной форме сообщить также выборному профсоюзному органу данной организации, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

При увольнении работников состоящих в профсоюзе требуется провести согласование принимаемого решения с профсоюзом.

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

По данному основанию работник может быть уволен, если его невозможно перевести с его согласия на другую работу. В целях защиты прав работников в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ).

4. Смена собственника имущества организации.

При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ). С них также не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом, и др. (ст. 137 ТК РФ).

Пункты с 5 по 10 ст. 81 ТК РФ, являются дисциплинарными увольнениями (взысканиями — ст. 192 ТК РФ), поэтому порядок их применения должен строго соответствовать порядку применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ).

5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно в случае, если работником уже было совершено дисциплинарное правонарушение, за которое к нему в установленном порядке было применено дисциплинарное взыскание и этот работник вновь совершает дисциплинарный проступок, а предыдущее взыскание к этому моменту еще не снято. Дисциплинарное взыскание снимается автоматически через год после применения, если не снято раньше приказом работодателя.

Общие правила применения взысканий следующие:

• обязательно берется объяснение или составляется акт;
• приказ по каждому случаю нарушения издается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для определения мнения представительного органа работников, но в любом случае не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня совершения правонарушения.

6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Под однократным грубыми нарушениями трудовых обязанностей понимаются:

а) прогул, т. е. отсутствие на работе течение всей смены или отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Увольнение возможно только тогда, когда работник в рабочее время находился в нетрезвом состоянии на территории организации либо объекта, где по поручению руководства должен был выполнять трудовые функции.

Наличие у работника алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и факт его появления в гаком состоянии на работе должны быть доказаны работодателем. Доказательством будет являться медицинское заключение или другие доказательства (например, свидетельские показания);

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а равно разглашение персональных данных другого работника;

г) совершение но месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

7. Совершение виновных действии работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя

Работники, к которым может быть применено данное основание, — это лица, обслуживающие денежные и товарные ценности. По этому основанию не могут быть уволены сторожа, уборщицы и т. п., которые не обслуживают (хранение, переработка, изготовление) денежные и товарные ценности, хотя могут их использовать в процессе работы.

Применение этого основания не зависит от других видов ответственности и от наличия договора о полной материальной ответственности. В данной ситуации виновность работника устанавливается самим работодателем на основании имеющихся у него доказательств.

8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

В законодательстве нет определения аморального проступка. Представляется, что под ним следует понимать проступки, нарушающие принятые правовые нормы, непосредственно связанные с нравственностью, совершенные работником как на работе, так и в быту и не соответствующие моральным качествам, предъявляемым к занимаемым должностям или к выполняемой им работе, связанной с воспитанием несовершеннолетних.

По данному основанию могут быть уволены только работники, выполняющие воспитательные функции, т. е. учителя, социальные педагоги, воспитатели и т. д. Лица, выполняющие лишь технические обязанности, по данному основанию не могут быть уволены.

9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

10. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Руководитель может быть уволен и за общие однократные грубые нарушения (и. 6 ст. 81 ТК РФ), а также за иные грубые нарушения, которые должны быть конкретизированы либо в индивидуальном договоре с работником, либо в локальных нормативных актах, с которыми руководитель ознакомлен под роспись.

11. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

В соответствии с Трудовым кодексом работник предъявляет целый пакет различных документов (ст. 65 ТК РФ), который может быть законодательно расширен в отдельных случаях с учетом специфики работы.

Подложность документов может быть по форме (когда весь документ поддельный) и по содержанию (когда в действительном документе содержатся подложные записи).

12. Данный пункт — прекращение допуска к государственной тайне — был перенесен законодателем в ст. 83 ТК.

13. Случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Прекращение договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

В соответствии со ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1. Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.

При прекращении трудовых правоотношений по указанному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Прекращение трудового договора по данному основанию осуществляется на основании заявления работника по предъявлении работником повестки военкомата о явке на призывной пункт для прохождения службы. Только в этом случае Федеральный закон «О статусе военнослужащих» гарантирует право военнослужащего, работавшего до призыва на государственном (муниципальном) предприятии, вернуться на прежнюю работу в течение грех месяцев со дня демобилизации.

2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.

Прекращение трудового договора по данному основанию возможно лишь в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. При этом в данном случае работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ);

3. Не избрание на должность.

По логике вещей данный пункт применяется в случае непереизбрания работника занимающего определенную должность, на новый срок. Так как в конкурсном замещении должности, кроме такого работника могут участвовать лица, замещающие иные должности, и в случае их неизбрания они остаются на своих должностях и их увольнять не нужно. Также в конкурсном отборе может участвовать претендент с улицы, т. е. не работник организации, и в случае его неизбрания — его тоже увольнять не нужно, так как он и не стал работником.

4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

В соответствии со ст. 392 УПК РФ вступивший в законную силу приговор суда обязателен для всех органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений, должностных лиц, других физических или юридических лиц и подлежит неукоснительному исполнению на всей территории РФ.

Если наказание, избранное в приговоре, препятствует продолжению работником своей трудовой деятельности (например, лишение свободы, лишение права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью), то в таком случае трудовой договор подлежит прекращению посредством издания работодателем соответствующего 11 ри каза.

Согласно ч. 3 ст. 77 ТК РФ днем увольнения работника является последний день его работы. Если работник до суда находился под арестом, то днем его увольнения будет считаться последний день его работы. Это один из немногих случаев увольнения работника с прошлого числа.

5. Признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением.

В данном случае работодатель обязан прекратить трудовые правоотношения с работником. Основанием для издания соответствующего приказа может быть только медицинское заключение уполномоченных экспертов МСЭК (медико-социальной экспертной комиссии).

6. Смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим.

Если первая половина данного основания достаточно понятна, то вопрос признания лица безвестно отсутствующим или умершим растянут во времени и приводит также к увольнению прошлым числом после признания лица таковым в судебном порядке.

7. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношении (военные действия, катастрофа, с тихи иное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Должно иметь место не только событие, но и решение о признании его чрезвычайным соответствующего органа власти.

8. Дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

9. Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

10. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.

В ст. 23 Закона РФ от 21.07.1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне» определены условия прекращения допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне.

В случае если по одному из приведенных в ней оснований допуск работника к государственной тайне будет прекращен и вследствие этого он утратит возможность в дальнейшем осуществлять свои трудовые функции, то трудовой договор может быть расторгнут работодателем по п. 12 ст. 81 ТК РФ.

Допускается увольнение по п. 8-10, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, гак и вакантную нижестоящую дол ж- ность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

11. Отмена решении суда или отмена (признание незаконным) решении государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

12. Приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности.

13. Возникновение установленных Трудовым Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнении работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Допускается такое увольнение, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Дополнительные основания прекращения договора с отдельными категориями работников.

Действующим трудовым законодательством предусмотрен значительный перечень оснований прекращения трудового договора. Они содержатся непосредственно в ТК РФ, а также в иных федеральных законах.

В ст. 278 ТК РФ приведены дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации. В ст. 288 ТК РФ содержится дополнительное основание прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству. В ст. 336 ТК РФ указаны дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником. В ст. 241 ТК РФ обозначены дополнительные основания увольнения работников в представительстве РФ за границей. В ст. 248.11 приведены дополнительные основания для увольнения спортсменов.

Свои особые основания предусмотрены для увольнения со службы государственных гражданских служащих, сотрудников правоохранительных органов, для отставки судей и т. д.