Существуют также нормативные документы, в которых дана характеристика отдельных профессий и требуемого уровня знаний, в частности:

• Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37. Порядок применения Квалификационного справочника утвержден постановлением Минтруда России от 9 февраля 2004 г. № 9;

• Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 26 августа 2010 г. № 761н. Он разработан для организаций сферы образования;

• Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 23 июня 2006 г. № 492. Он разработан для организаций цветной металлургии;

• раздел Единого квалификационного справочника работ и профессий, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 29 мая 2009 г. № 286. Он разработан для организаций фармацевтической промышленности;

• Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 15 августа 2011 г. № 916н. Он разработан для организаций, занятых в области физической культуры и спорта.

Эти документы работодатель также вправе использовать при определении уровня профессионализма (квалификации).

Необходимо помнить, что не согласный с решением руководителя сотрудник может обжаловать его в суде (ст. 391 ТК РФ).

При равной производительности труда (квалификации) преимущество имеют следующие сотрудники:

• семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);

• сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;

• сотрудники, получившие в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;

• инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

• сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

• сотрудники, пострадавшие в результате аварии на ЧАЭС;

• сотрудники, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;

• Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.

Об этом сказано в части 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ, пункте 7 статьи 14 Закона от 15 мая 1991 г. № 1244-1, пункте 10 статьи 2 Закона от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ, пункте 1 статьи 8 Закона от 15 января 1993 г. № 4301-1.

В коллективном договоре можно предусмотреть и другие категории сотрудников, которые имеют преимущественное право на то, чтобы остаться на работе при проведении сокращения (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Запрет на сокращение

При сокращении численности или штата работодатель не может уволить:

• беременных женщин;

• женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

• одиноких матерей (сотрудников, которые воспитывают ребенка без матери), воспитывающих ребенка до 14 лет (или несовершеннолетнего ребенка-инвалида).

Такие правила предусмотрены статьей 261 Трудового кодекса РФ.

Сокращение несовершеннолетних

При сокращении несовершеннолетних сотрудников необходимо направить обращение в трудовую инспекцию и обращение в комиссию по делам несовершеннолетних и защите их прав, чтобы получить от них согласие на увольнение (ст. 269 ТК РФ).

Если по сокращению численности (штата) уволены сотрудники из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, на организацию возлагаются дополнительные обязанности. За свой счет работодатель должен обеспечить профессиональное обучение сотрудника с последующим трудоустройством в данной или другой организации. Об этом сказано в пункте 6 статьи 9 Закона от 21 декабря 1996 г. № 159-ФЗ.

Порядок организации и проведения профессионального обучения (каким должно быть, в каких образовательных учреждениях должно осуществляться и т. п.) и последующего трудоустройства законодательно не установлен. Поэтому этот вопрос должен решаться либо по соглашению сотрудника и работодателя, либо через службу занятости (если работодатель и сотрудник не против).

Уведомление о сокращении

Всем сокращаемым сотрудникам необходимо направить уведомления о предстоящем сокращении . Это нужно сделать не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Каждому сотруднику необходимо вручить уведомление лично и под подпись, подтверждающую факт уведомления. Такой порядок предусмотрен в части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ. Если сотрудник откажется проставить отметку (подпись) о получении уведомления, составьтеакт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Этот акт будет подтверждать, что сотруднику сообщили об увольнении.

Можно расторгнуть трудовой договор с сотрудником и не предупреждая его за два месяца. В этом случае у сотрудника нужно взять письменное согласие на такое увольнение. Сотруднику, уволенному раньше, придется выплатить дополнительную компенсацию. Ее сумму определите исходя из среднего заработка сотрудника, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Основание - часть 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Ситуация: можно ли отменить решение о сокращении ?

Да, можно.

Увольнение по сокращению - это право, а не обязанность работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Поэтому работодатель при изменении условий, в результате которых необходимость в сокращении отпадает, вправе отменить решение о сокращении и сохранить текущие условия работы с персоналом. Такую отмену следует задокументировать, например, приказом в произвольной форме . При этом в приказе рекомендуется отразить действительную причину отмены сокращения, чтобы впоследствии избежать споров о правомерности и скрытых целях запланированного сокращения. С приказом ознакомьте под подпись всех работников, которые ранее получили уведомление о сокращении и на момент принятия решения об отмене сокращения еще не были уволены из организации.

Работники, которые запланировали себе увольнение (в т. ч. согласившиеся на досрочное сокращение), после отмены работодателем решения о сокращении могут сделать это только в общем порядке, например, по соглашению сторон или по собственному желанию (п. 1, 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Отказаться от продолжения работы в связи с отменой работодателем решения о сокращении и претендовать на выплаты, которые полагаются при сокращении, они уже не вправе (абз. 2 ч. 2 ст. 21 ТК РФ).

Если в период с момента уведомления о сокращении до принятия решения об отказе от сокращения некоторые работники уже были уволены, работодатель не вправе отменить решение об их сокращении, поскольку трудовые отношения между сторонами прекращены и на момент увольнения работников основания для их сокращения объективно существовали (ст. 15, 77, 81 ТК РФ).

Ситуация: может ли сотрудник уволиться по собственному желанию, после того как получит предупреждение о сокращении его должности ?

Да, может.

Получение уведомления в данном случае никак не повлияет на право сотрудника прекратить трудовые отношения по собственной инициативе (ст. 80 ТК РФ). Необходимо учесть, что при этом сотрудник теряет право на дополнительные выплаты, предусмотренные при сокращении штата (выходное пособие, выплаты на период трудоустройства) (ст. 178 ТК РФ).

Ситуация: можно ли уволить сотрудника в период после предупреждения о сокращении численности или штата по другим основаниям, например за прогул?

Да, можно.

В течение всего срока после предупреждения о сокращении численности или штата сотрудник обязан выполнять свои трудовые обязанности и соблюдать Правила трудового распорядка . За допущенные нарушения к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения (ст. 192 и 193 ТК РФ).

В некоторых случаях действуют сокращенные сроки предупреждения об увольнении:

• если с сотрудником заключен срочный договор на срок до двух месяцев, предупредить его (уведомить в письменной форме под подпись) нужно не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ);

• если сотрудник занят на сезонных работах, предупредить его (уведомить в письменной форме под подпись) нужно не менее чем за семь календарных дней до предстоящего увольнения (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Бывает, что начало отпуска согласно графику приходится на период после вручения уведомления о сокращении штата, но до даты увольнения сотрудника. В таком случае работодатель обязан его предоставить. Ведь в период после вручения уведомления до даты увольнения сотрудник продолжает работать в организации на общих основаниях. На него распространяются все нормы трудового законодательства. Трудовой кодекс не содержит ограничений для предоставления ежегодного отпуска сотруднику, которому вручили уведомление о сокращении штата (ст. 114 ТК РФ). Поэтому, если до даты увольнения сотруднику положен отпуск, предоставьте его на общих основаниях .

Важно: работодатель не может удержать суммы за неотработанные дни отпуска из зарплаты сотрудника, которого увольняет по сокращению штата (п. 2 ст. 81, ст. 137 ТК РФ).

Если же дата начала отпуска согласно графику отпусков наступит после увольнения, сотрудник может воспользоваться правом на отпуск с последующим увольнением . Однако такой отпуск может быть предоставлен только с согласия работодателя.

Предложение другой работы

Прежде чем уволить сотрудника по основанию сокращения штата или численности, ему нужно предложить другую имеющуюся работу (вакантную должность). Это может быть как работа (должность), соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Сотрудникам нельзя предлагать вакансии, не подходящие им по состоянию здоровья. Предлагать работу, находящуюся в другой местности, работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями. Такие требования содержит часть 3 статьи 81 и часть 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Предложить сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) нужно в письменной форме . Согласие или несогласие сотрудник может письменно выразить на самом предложении (например, так: «От предложенной работы отказываюсь» или «На предложенную работу соглашаюсь»). Либо оно может быть оформлено в виде заявления .

Внимание: предлагать сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в период срока предупреждения о предстоящем сокращении нужно не один раз, а несколько. Иначе впоследствии, если сотрудник обратится в суд, организации будет сложно доказать, что она предлагала ему другую работу (вакантную должность). И тогда требования части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ выполнены не будут. Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно (ст. 394 ТК РФ).

Ситуация: обязана ли организация при сокращении численности (штата) предлагать сотруднику вакантную должность или работу, которая потребует его переквалификации ?

Нет, не обязана.

Более того, сотрудник не может требовать предложения ему такой должности (работы). Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров определяет работодатель (ст. 196 ТК РФ). Это право реализуется путем заключения ученического договора между ним и сотрудником (ст. 198 ТК РФ).

Однако следует учесть, что основанием сокращения штата может послужить ликвидация рабочего места в связи с нарушением требований охраны труда. В таком случае сотрудники вправе потребовать оплаты их профессиональной переподготовки. Об этом сказано в статье 219 Трудового кодекса РФ.

Ситуация: каким числом уволить сотрудника, если окончание срока предупреждения о сокращении сотрудника приходится на выходной или нерабочий праздничный день ?

Ответ на этот вопрос зависит от режима работы сотрудника.

В трудовом законодательстве установлено, как считать сроки, если возникают или прекращаются права и обязанности. Эти нормы применяйте и к сроку предупреждения о сокращении численности штата (должности). В частности, если окончание срока совпадает с нерабочим днем, то уволить сотрудника надо в ближайший следующий за ним рабочий день.

Помните, что в зависимости от графика работы сотрудника нерабочими для него могут быть различные дни.

При пятидневном графике выходными будут суббота и воскресенье каждой недели и, конечно, общеустановленные нерабочие праздничные дни. Поэтому последний день работы сотрудника, который попадает, например, на выходные, переносится на ближайший рабочий день, следующий за выходными. И именно в этот день сотрудник будет уволен одновременно с расторжением трудового договора.

Другой порядок будет, если сотрудник работает, например, посменно. Традиционные выходные - суббота и воскресенье, а также общеустановленные праздники могут оказаться для него рабочими днями. Поэтому день увольнения, попадающий на выходной или праздник, когда сменщик работает, переносить не нужно. И наоборот. Даже если трудовой договор должен быть расторгнут в будни и этот день является для сменщика нерабочим, то срок переносится.

Такие выводы следуют из части 2 статьи 180, части 4 статьи 14 Трудового кодекса РФ.

Извещение профсоюза

Если в организации есть профсоюз, то ему необходимо сообщить о предстоящем сокращении численности или штата сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров. Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если намечается , то уведомить профсоюз нужно не позднее чем за три месяца до предстоящего сокращения. Кроме того, если организация планирует уволить сотрудников, являющихся членами профсоюза, то такое решение нужно согласовать с профсоюзным органом .

Такой порядок предусмотрен в статье 82 Трудового кодекса РФ.

Критерии массового увольнения

Критерии массового увольнения следующие. Организация сокращает:

• 50 и более человек - в течение 30 дней;

• 200 и более человек - в течение 60 дней;

• 500 и более человек - в течение 90 дней;

• 1 процент общего числа работающих - в течение 30 дней в регионах с численностью населения менее 5000 человек.

Эти критерии указаны в подпунктах «б» и «в» пункта 1 Положения, утвержденного постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99. Ими нужно руководствоваться, если иные не определены в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Например, для организаций нефтегазовой отрасли критерии массового увольнения установлены в Отраслевом соглашении от 13 декабря 2013 г. Московским работодателям для определения массовости увольнения в 2012 году следует руководствоваться критериями, установленными в Московском трехстороннем соглашении от 30 ноября 2011 г.

Уведомление службы занятости

О сокращении численности или штата также нужно уведомить службу занятости:

• за два месяца до мероприятия (по общему правилу);

Уведомление .

Если не уведомить службу занятости о сокращении сотрудников, то могут наказать по статье 19.7 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Размер штрафа составляет:

• для граждан - от 100 до 300 руб.;

• для руководителя организации - от 300 до 500 руб.;

• для организаций - от 3000 до 5000 руб.

Ситуация: как составить уведомление в службу занятости о сокращении численности или штата?

Организация обязана письменно уведомить службу занятости о сокращении численности или штата. При этом в представленном документе необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к должности (профессии), условия оплаты труда каждого конкретного высвобождаемого сотрудника.

Формы, которые организации должны представлять в службу занятости в случаях массового увольнения сотрудников (в т. ч. при сокращении численности или штата), утверждены Правительством РФ (п. 4 и 5 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99). Эти формы приведены в приложениях 1 и 2 к постановлению Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99.

В то же время некоторые региональные и местные власти утверждают свои формы уведомлений о высвобождении сотрудников. Например, в Москве уведомлять службу занятости о сокращении численности или штата нужно по форме № 1 «Сведения о высвобождаемых работниках» (утверждена постановлением Мосгоркомстата от 26 мая 1997 г. № 4).

Совет : уточните в службе занятости по месту регистрации организации, по какой форме необходимо представить уведомление о сокращении численности или штата. Также это можно сделать и при помощи сайта соответствующей службы в сети Интернет. Например, комитет по труду и занятости г. Санкт-Петербурга разместил на своем сайте памятку работодателю «Сокращение численности и штата работников от "А" до "Я"» , где содержится вся необходимая работодателю информация о порядке увольнения сотрудников.

Гарантии сокращаемым

При увольнении в связи с сокращением численности или штата сотруднику положено:

• выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

• сохранить средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Такой порядок предусмотрен в части 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным сотрудником в течение третьего месяца со дня увольнения. Для этого необходимо решение органа службы занятости населения. Но при условии, что сотрудник обратился в этот орган в двухнедельный срок после увольнения и не был им трудоустроен. Об этом сказано в части 2 статьи 178 Трудового кодекса РФ. Течение двухнедельного срока начинается на следующий день с календарной даты, указанной в приказе об увольнении. В двухнедельный срок включаются и нерабочие дни. Такой порядок указан в статье 14 Трудового кодекса РФ.

Указанный порядок распространяется и на уволенных сотрудников-пенсионеров, которые на общих основаниях могут претендовать на получение среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня сокращения (письма Роструда от 28 декабря 2005 г. № 2191-6-2, от 13 сентября 2005 г. № 1539-6-2).

Особые гарантии сокращаемым сотрудникам могут быть установлены в отраслевых соглашениях. Однако для коммерческих организаций такие соглашения обязательны, только если они к ним присоединятся (ст. 48 ТК РФ).

Например, сотрудникам нефтегазовой отрасли, предупрежденным о предстоящем увольнении, предоставляется один рабочий день в месяц для поиска работы с сохранением среднего заработка. Об этом сказано в пункте 5.1.3 Отраслевого соглашения от 13 декабря 2013 г. Это соглашение обязательно только для тех организаций, которые к нему присоединились (п. 1.3 Отраслевого соглашения от 13 декабря 2013 г.). При этом организации нефтегазовой отрасли считаются присоединившимися к соглашению, если в течение 30 календарных дней с даты его опубликования они не направили в Минздравсоцразвития России мотивированный отказ присоединиться к соглашению (письмо Минздравсоцразвития России от 29 марта 2011 г. № 22-5/10/2-3015).

Документальное оформление

Увольнение в связи с сокращением численности или штата оформите в обычном порядке.

Сначала издайте приказ об увольнении. Организации по собственному выбору могут:

• использовать унифицированную форму приказа (форма № Т-8 ), утвержденную постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, если это утверждено руководителем организации в приказе по учетной политике;

• применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем (при условии, что в ней содержатся все необходимые реквизиты , предусмотренные ч. 2 ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ).

Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждается письмом Роструда от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1487-6-1.

Затем внесите запись о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата в трудовую книжку (п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, п. 16 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Пример оформления увольнения сотрудника по основанию «сокращение штата»

В связи с оптимизацией штатной структуры организации было проведено сокращение штата (приказ ).

Среди сотрудников, чьи должности подпали под сокращение, был кладовщик П.А. Беспалов. О предстоящем увольнении сотруднику выдали и выдайте ему:

• трудовую книжку;

• справку о сумме заработка по форме , утвержденной приказом Минтруда России от 30 апреля 2013 г. № 182н;

• иные документы (по письменному заявлению сотрудника). Например, справку 2-НДФЛ .

Об этом говорится в части 4 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ и пункте 3 части 2 статьи 4.1 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ.

Сокращение в связи с реорганизацией

Ситуация: можно ли уволить сотрудников по сокращению штата в связи с реорганизацией? Должности сотрудников из штатного расписания не исключаются .

Нет, нельзя.

Реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров с сотрудниками. Если в новом штатном расписании должность сотрудника сохранена, то работодатель не может его уволить (в т. ч. и по сокращению штата). Если при реорганизации меняются условия трудового договора, сотрудника об этом нужно письменно известить. При его согласии трудовые отношения с ним продолжаются. Аналогичная точка зрения изложена в письме Роструда от 5 февраля 2007 г. № 276-6-0.

Введение штатной единицы после сокращения

Срок, в течение которого организация не вправе вновь ввести в штатное расписание ранее сокращенную должность, законодательством не установлен. Однако ввести снова штатную единицу безопаснее не ранее одного месяца со дня ее сокращения. Естественно, при условии что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. В противном случае увольнение сотрудников будет считаться незаконным.

Это следует из положений пункта 2 части 1 статьи 81, статьи 392 Трудового кодекса РФ и определения Конституционного суда РФ от 17 декабря 2008 г. № 1087-О-О.

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, основанием для увольнения работника, инициированное работодателем, может быть сокращение штата или численности работников.

Сокращение штата значит, что упраздняется определенная должность, и будут уволены все работники, занимающие её. Сокращение численности работников заключается в том, что должность остается, но уменьшается количество работников, занимающих её. И в первом, и во втором случае, процесс сокращения должен проходить по установленному порядку, без нарушения прав работника.

Уведомление о сокращении

Приняв решение о грядущем сокращении, работодатель в письменном порядке, как минимум за два месяца до начала увольнений, обязан уведомить об этом работника персонально. О том, что работнику вручили уведомление о сокращении должным образом, будет свидетельствовать его подпись на письме.

О том, что предприятие готовится к сокращению работников, необходимо сообщать не только тем, кто попадает под увольнение, но и профсоюзной организации, и службе занятости. Срок для уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации установлен такой же, как и для работника, т.е. не позже двух месяцев до начала сокращений , а при массовом увольнении – за три месяца .

Уволить членов профсоюза в связи с сокращением можно только с согласия профсоюзной организации. Срок уведомления органов служб занятости о будущем сокращении такой же — за два месяца до начала мероприятий по увольнению работников.

Для работодателей, работающих как индивидуальные предприниматели, этот срок составляет две недели. В своем обращении к вышеперечисленным органам, работодатель должен указать полные сведения о должности, квалификации и условиях труда каждого увольняемого работника.

Гарантии для сокращаемых работников

Согласно законодательству, сокращая численность работников или штат, работодатель должен предложить увольняемым работникам иную должность на этом предприятия.

При этом предлагаемая должность должна соответствовать квалификации работника, его состоянию здоровья, однако, она может быть и нижестоящей, и нижеоплачиваемой. При сокращении работник имеет право получить от работодателя данные обо всех вакансиях, которые есть в данной местности или, если это предусмотрено коллективным договором, за её пределами.

И только при условии, что работодатель не может выполнить свои обязанности перед работником по обеспечению ему свободной вакансии или же работник отказался предоставлять письменное согласие на предложенную работу, может быть произведено сокращение.

В случае если стороны достигли соглашения, ждать окончания двухмесячного термина для расторжения трудового договора нет необходимости.

Преимущественное право оставления на работе при сокращении штата

К гарантиям, установленным законодательством для сокращаемых работников, относится также преимущественное право при оставлении на работе при сокращении. Данное право заключается в том, что работодатель должен будет оставить на предприятии того работника, чья квалификация выше, а качество работы лучше, чем у других.

Если же таких работников несколько, то согласно законодательству право сохранить за собой должность имеют следующие категории:

• — работники, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи;
• — работники, чей заработок является для всей семьи единственным источником дохода;
• — работники, которые во время работы на данном предприятии получили увечье или профессиональное заболевание;
• — инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды, которые принимали участие в боевых действиях по защите государства;
• — работники, которые повышают квалификацию по месту работы по направлению работодателя.

В коллективном договоре, который составляется на предприятии или в организации, может быть указан расширенный список категорий работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов.

Кроме того, Трудовой кодекс Российской Федерации защищает от сокращения беременных женщин, матерей, на воспитании у которых дети до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих детей, которым не исполнилось четырнадцать лет, или ребенка-инвалида до восемнадцати лет, а также тех, у кого на воспитании находятся перечисленные категории детей.

Не могут быть уволены и работники, находящиеся в момент сокращения в отпуске или на больничном в связи с временной нетрудоспособностью. В случае нарушения этой нормы, работник имеет право обжаловать увольнение в судебном порядке и восстановиться на прежней должности.

Сделать это нужно в течение одного месяца с дня, когда работник получил копию приказа об увольнении или с того момента, как выдана трудовая книжка. В противном случае придется в судебном порядке восстанавливать пропущенный срок. Согласно Гражданскому процессуальному кодексу, свое заключение по вопросам восстановления на работе должен сделать прокурор, он же может и обжаловать решение суда.

Право работника на выходное пособие

Работник, с которым расторгли трудовое соглашение из-за сокращения штата или численности, имеет право получить от работодателя выходное пособие . Сумма пособия должна быть равна среднемесячному заработку в период работы на предприятии или в организации.

Среднемесячная зарплата должна сохраняться за работником, потерявшим место, на все время, которое понадобится для трудоустройства, но не больше двух месяцев со дня увольнения. Выплата выходного пособия может быть сделана и на третий месяц после увольнения, но только если после сокращения работник зарегистрировался в службе занятости и за две недели ему не смогли подобрать новое место работы.

В трудовом или коллективном договоре могут быть оговорены повышенные суммы, которые выплачиваются работникам в случае сокращения. Для тех, кто трудится на Крайнем Севере или районах, имеющих такой же статус, трудовое законодательство определяет более продолжительные сроки выплаты выходного пособия в случае сокращения.

За неотработанные дни отпуска в связи с сокращением удержание из заработной платы не допускается.

Как видим, государство защищает граждан от необоснованных сокращений, устанавливает компенсации в случае потери работы и дает возможность гражданам оспорить свое увольнение.

Что делать после того, как получили уведомление о сокращении?

Ничего не предпринимайте в первые минуты и даже часы. Любые юридические документы должны быть приняты к сведению со спокойным рассудком.

• Внимательно прочитайте уведомление о сокращении . Обратите внимание на даты, банковские реквизиты, наличие подписи руководителя.
• Прочитайте список вакантных должностей, на которые вы сможете претендовать в случае сокращения. Он также должен быть заверен подписью руководителя предприятия.
• Выясните наличие согласия профсоюзного комитета на сокращение.
• Подпишите документы и спокойно работайте дальше 2 месяца, если вы согласны и не относитесь к одной из перечисленных категорий граждан:
  • беременная женщина;
  • женщина (или другое лицо), воспитывающая ребенка, не достигшего 3-х лет;
  • одинокий родитель (или другое лицо), воспитывающий ребенка до 14 лет, или до 18 лет, если ребенок – инвалид;
  • единственный кормилец в семье с 3 и более детей.

Вы можете согласиться письменно с предложением администрации о досрочном увольнении. В этом случае вам выплачивается средняя зарплата за оставшийся период и все другие, положенные по сокращению деньги.

Можно ли не подписывать уведомление о сокращении штата?

Да, можно. Отсчет начнется только с момента подписания вами уведомления о сокращении. Если в документе отсутствует подпись руководителя или даты ознакомления, подписывать его нельзя.

Также, если вы не согласны с действиями руководства или относитесь к одной из перечисленных выше категорий граждан, можно, не ставя подписи ни в одном документе, подать иск в комиссию по трудовым спорам.

Работодатель может предложить вам изложить в письменной форме причины отказа подписать документы. Напишите объяснения в двух экземплярах , заверьте свою копию у секретаря. Этот документ также может свидетельствовать в суде, как в вашу пользу, так и в пользу руководителя предприятия.

Но вы можете отказаться и от этих действий. Если снова не согласитесь, администрация вправе в присутствии свидетелей составить акт, отражающий факт предупреждения о сокращении и вашего отказа от подписи.

Если комиссия по трудовым спорам решит дела не в вашу пользу, отсчет 2-х месячной доработки начнется со дня составления акта. Далее работник вправе обратиться в народный суд (ст. 201 КЗоТ РФ ).

Женщина забеременела после подписания уведомления о сокращении

В Трудовом законодательстве РФ четко обозначено, что не допускается расторжение трудового договора с женщиной, находящейся в состоянии беременности, за исключением полной ликвидации организации. Такими же правами пользуется женщина, уже подписавшая уведомление о сокращении и после этого узнавшая о том, что ждет ребенка.

Ни о каком преимущественном праве при сокращении штата не может быть речи, ее вообще нельзя увольнять. Это право женщина имеет только в том случае, если она до увольнения (в течение двух месяцев) представит медицинскую справку о беременности.

Необходимо написать заявление с указанием причины, по которой вы требуете приостановки действия приказа о сокращении с пометкой о приложении копии документа (медицинской справки).

Заявление пишется в двух экземплярах . Один подается на стол руководителю, другой заверяется секретарем и хранится у вас.

Если работодатель не согласится аннулировать приказ о сокращении, заверенное заявление будет вашим доказательством в суде предоставления информации администрации о беременности.

Необходимо помнить, что обратиться в суд работник, узнавший о нарушении своих прав, должен в течении месяца со дня увольнения (не дня подписания приказа об увольнении) или выдачи на руки (под роспись) трудовой книжки.

Инструкция

Прежде, чем издавать приказ о предстоящем численности или , необходимо исключить все вакантные должности, имеющиеся на данный момент в организации, иначе вам придётся их предлагать в качестве альтернативных сокращаемому работнику.

Издаём приказ (распоряжение) об увольнении в связи с сокращением в таком-то отделе такой-то должности по истечении двух месяцев со дня выхода приказа. Знакомим под роспись человека, чья должность попадает , если человек не подпадает под категорию людей, которые не подлежат на данном этапе времени, согласно Трудовому Кодексу РФ: одинокие , воспитывающие детей до 14 лет, женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет, единственные кормильцы в семье.

После этого заполняем специальную форму от Центра занятости населения, где указываем должность, возраст, общий стаж работы и стаж работы в данной должности. Заполненный заверяем подписями специалиста по кадровой и начальника предприятия. Готовую форму передаём в Центр занятости населения.

Далее – готовим официальное для , где ставим в известность членов профсоюзной организации о том, что такой-то работник предупреждён за два месяца о предстоящем сокращении. Профсоюз обязан по факту данного письма провести заседание и предоставить вам протокол заседания.

В течение двух месяцев работники кадровой службы обязаны предлагать сокращаемому работнику все имеющиеся на тот момент вакантные должности, подходящие под его квалификацию. Всё это оформляется в виде акта с подписями сокращаемого работника о согласии/ несогласии на предлагаемую должность и кадровиков. Если вакантных должностей нет, то кадровые работники всё равно должны в течение двух месяцев уведомлять сокращаемых работников письменно под роспись об отсутствии вакантных мест.
По истечении двух месяцев, если работнику не была предоставлена другая должность, его в связи с сокращением численности или .

Источники:

• как уволить сотрудника работника

Некоторые организации вынуждены сокращать штат, чтобы выйти из сложившегося финансового кризиса. Конечно, к сокращению работников работодатель должен подойти со всей ответственностью и руководствоваться Трудовым кодексом РФ, ведь несоблюдение требований законодательства грозит ему штрафными санкциями.

Инструкция

Далее составьте уведомление о сокращении штата в центр занятости населения по вашему округу. В нем укажите должности, должностные требования, предъявляемые к работникам, размер оплаты труда по каждому сокращаемому сотруднику. Составьте уведомление в двойном экземпляре, один из которых останется в , а второй с пометкой – у вас. Учтите, что подавать данное заявление нужно за два месяца до сокращения, а если вы сокращаете более 15 человек – за три.

После этого уведомите сотрудника о предстоящем расторжении договора. В данном письме укажите дату сокращения, причину. Помните, что уведомлять нужно не позднее, чем за два месяца до увольнения.

Вы также можете предложить ему другую должность, об этой возможности укажите в уведомлении. Работник, в свою очередь, должен поставить подпись, что будет означать его согласие.

Если же сотрудник отказывается ставить подпись, то есть не согласен с предстоящим сокращением – составьте акт об отказе. Учтите, что вы не можете сокращать беременных , мам, находящихся в , одиноких мам и других категорий работников, предусмотренных трудовым законодательством.

После того, как пройдет два месяца, вы должны подготовить документы для увольнения. Сначала выплатите сотруднику все неоплаченную заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие, которое равно среднемесячной заработной плате.

После этого составьте приказ о расторжении трудового договора, ссылаясь на статью 81 Трудового кодекса. Затем внесите сведения в трудовую книжку сотрудника, сделайте в ней формулировку: «Уволена штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Не забудьте также утвердить новое штатное расписание. И внести сведения в личную карточку работника, то есть поставить пометку об увольнении.

Конечно, незаменимых людей в бизнесе не бывает. И фирма может обойтись без любого специалиста, хотя бы временно. Именно поэтому в период кризиса руководство пытается снизить издержки, проводя глобальные сокращения. Но можно попробовать стать ценным сотрудником, и тогда беда вас не коснется. Ведь к ценным сотрудникам отношение особое.

Инструкция

Умейте подать себя. Иногда одного трудолюбия и отличных результатов недостаточно, просто потому что руководство и не подозревает, кто тащит на себе отдел из месяца в месяц. Не стесняйтесь демонстрировать свои достижения и успехи. Ведь это действительно ваши успехи и достижения.

Демонстрируйте руководству оптимизм и уверенность в будущем компании. Все любят видеть вокруг довольные и счастливые лица. И ваш начальник – не исключение. Если встанет выбор между вечно ворчащим и недовольным брюзгой и бодрым, активным, готовым к подвигом оптимистом, руководство предпочтет последнего. Конечно, при равных профессиональных качествах.

Станьте надежным помощником начальника. Имеется в виду «самый-самый начальник». Для этого вам нужно постоянно находиться с ним , испытывать настоящую симпатию к руководителю и быть хорошим психологом. Обратите внимание, что разговор идет именно о том, чтобы в нужную минуту «большой босс» всегда искал вас глазами, и не важно, умеете ли вы ремонтировать его I-Phone или у вас всегда есть чистая бумага для заметок.

Станьте «лицом» компании. Постарайтесь постепенно переводить на себя все представительские функции. Со временем именно вы станете олицетворять фирму для деловых партнеров. Смена такого сотрудника может быть очень затруднительной для руководства. Но учтите, что этот вариант требует большого напряжения и умения никогда не уставать. Гораздо легче следующий вариант.

Замкните на себе большую часть рабочих контактов. Создайте базу данных по основным и максимально затрудните к ней доступ остальным сотрудникам. Постройте особые отношения с поставщиками или покупателями, основанные на личных отношениях. Но не забывайте: руководство должно знать об этих отношениях и понимать, что в случае вашего ухода фирма потеряет слишком многое.

Не стесняйтесь брать на себя дополнительные обязанности. Если вы всерьез опасаетесь сокращения, форма работы «от звонка и до звонка» - не для вас. Ваша задача работать сверхурочно, не требуя повысить зарплату, безропотно выходить на рабочее место в выходные. Это самый простой вариант. Но готовы ли вы к таким жертвам?

Видео по теме

Полезный совет

Чтобы понять, являетесь ли вы ценным сотрудником, ответьте всего на пять вопросов:

Вызовет ли ваш уход сбой в работе вашего отдела?
- Трудно ли найти специалиста вам на замену?
- Нужно ли новому сотруднику сложное предварительное обучение перед введением в должность?
- Обладаете ли вы информацией, передача которой третьим лицам способна нанести компании ущерб?
- Есть ли у вас личные связи с теми, кто важен для деятельности компании?

Если большинство ответов «да», сокращение вам практически не грозит.

Совет 4: Как уволить сотрудника без сокращения в 2019 году

В тяжелое время финансовых потрясений многие предприятия ищут пути оптимизации, зачастую прибегая к увольнению сотрудников. В связи с этим все чаще встречается формулировка «уволен по соглашению сторон». Этот способ увольнения может быть выгоден и работодателю и работнику. Для этого нужно правильно составить соглашение.

Вам понадобится

• - ТК РФ,
• - трудовая книжка.

Инструкция

Увольнение по соглашению сторон имеет неоспоримые плюсы для работодателя, ведь в этом случае можно расстаться с работником сразу после подписания соглашения, не приходится писать предварительное уведомление об увольнении и еще два месяца нести расходы . Однако в этом случае вначале нужно убедить сотрудника подписать такой документ. Для этого он должен увидеть и свою выгоду от этого.

Для того чтобы работник не отказался от предложенного увольнения по соглашению, работодатель должен компенсировать ему положенные по закону выплаты в размере средней заработной платы за два месяца. Условия и размер компенсации должны быть указаны в соглашении и обязательны к исполнению. В противном случае работник может оспорить соглашение в суде как неисполненное.

Если работник согласен на ваше предложение, начните процедуру составления документа, в котором укажите дату прекращения трудового договора и условия, на которых оно заключается. Соглашение составляется в свободной форме, никаких обязательных форм и условий для его заключения не предусмотрено.

Вначале составьте устное соглашение с работником, в котором обговорите все нюансы его увольнения, выплату компенсации и прочее.

Затем перенесите эти договоренности на бумагу. Для того чтобы правильно составить соглашение об увольнении, прочтите соответствующую статью 78 ТК РФ «Увольнение по соглашению сторон»

Сошлитесь на эту статью ТК РФ в вашем документе. Укажите дату расторжения договора, проставьте свои реквизиты.

Передайте соглашение на подпись работнику. Проследите за тем, чтобы он правильно заполнил свои данные, поставил подпись и расшифровку.

Напишите приказ, в котором отразите решение уволить данного сотрудника на основании этого документа, а также уточните, какую дату нужно считать последним днем работы сотрудника. На основании этого приказа бухгалтерия предприятия должна подготовить записку-расчет, в которой будут отражены все начисления.

Полезный совет

Если принято решение о сокращении численности работников, руководитель организации должен издать соответствующий приказ. В нем должна быть определена дата сокращения – в процедуре она является отправной точкой, от которой будут зависеть и многие сопутствующие моменты, к примеру, срок, в течение которого работников следует уведомить об увольнении.

Как производится увольнение по сокращению штатов

Основные этапы процедуры сокращения таковы:
- издается приказ о сокращении;
- работники уведомляются о сокращении, им выносят предложение о другой имеющейся работе;
- проводится уведомление профсоюза, а также службы занятости;
- выполняется увольнение работников.

Когда приказ готов и издан, подпадающих под сокращение сотрудников необходимо уведомлять за 2 месяца до означенной в приказе даты. В завершение процедуры сокращения следует издать приказы об увольнении работников. В графе «основание» надо сослаться на приказ об осуществлении мероприятий по сокращению, на уведомление об этом. Также, при наличии, должны быть указаны реквизиты документов, где работником выражено согласие на расторжение трудового договора до того как истечет срок предупреждения.

Какой должна быть запись в трудовой книжке работника при увольнении по сокращению

В трудовой книжке работника запись об увольнении производится в определенном порядке. Сперва в графе под номером 1 проставляют порядковый номер записи, во второй графе следует указать дату увольнения. В третьей графе записывается причина увольнения, в четвертой – указывают наименование документа, на основании которого была внесена данная запись, то есть приказ работодателя или иная форма решения, дата и номер документа.

При этом следует иметь в виду, что датой увольнения надо считать последний рабочий день, кроме случаев, когда трудовой договор, федеральный закон или соглашение между работником и работодателем устанавливает иное.

При занесении записи в трудовую книжку надо учитывать, что она должна в точности соответствовать формулировке трудового кодекса, которая прописана в приказе. Поэтому перед внесением записи надо в точности знать, по какому поводу производится увольнение. Иногда сокращение численности работников и сокращение штата ошибочно принимают за одно и то же.

Запись в трудовой книжке должна выглядеть примерно так: «Уволен по сокращению штата работников организации, п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ».

Отечественные компании тяжело переживают экономический кризис, поэтому оптимизация кадрового состава уже не редкость.

Часть предприятий просто закрывается, часть – меняет профиль деятельности, в любом случае, все они хотят получать стабильную прибыль в изменившихся экономических условиях.

А это часто приводит к вынужденному сокращению штатов. Но процедура увольнения даже в этом случае не так уж и проста, требуется пошаговая инструкция, помогающая сделать все по правилам.

В подобных ситуациях инициатором прекращения рабочих отношений выступает сама компания, поэтому увольняемые защищены законом и могут рассчитывать на гарантированные компенсации.

Стадия, предваряющая уменьшение штата – это анализ финансового положения компании. Его результаты должны быть изложены в докладе для руководства, представленном главбухом или начальниками производственных цехов.

В нем обычно говорится об уменьшении доходности, что свидетельствует о том, что компания несет дополнительные финансовые потери. Обычный путь их минимизации – пересмотр количества должностей. Итак, рассмотрим, как проходит процедура увольнения по сокращению штата.

Утверждение нового штатного расписания

Одним из оснований, дающим возможность расторжения трудовых договоров по инициативе работодателей является корректировка штатного расписания и соответствующее уменьшение штата и численности трудящихся.

До момента сокращений дирекция и отдел кадров определяют, будет ли сокращена только численность сотрудников, или реформирован и должностной штат.

По общим правилам, новое расписание вводят не раньше истечения двух месяцев со дня уведомления работников, чьи должности сократили.

Уведомление органов службы занятости

С ориентацией на предполагаемые к изданию приказы, заранее и в обязательном порядке нужно подготовить еще несколько уведомлений. Первое предназначается службе занятости.

Согласно нормативам, прописанным в ст.25 ФЗ № 1032 – 1 , сначала предприятие обязано поставить в известность Центр занятости. В документе прописано о намерении сократить часть служащих и о том, что предприятие нуждается в поиске новых вакансий для них.

Далее инспектор Биржи труда, ориентируясь на полученные сведения, в краткие сроки готовит и передает список предполагаемых рабочих мест.

Он формируется с учетом квалификационных данных и уровня зарплаты высвобождаемых сотрудников.

Если приемлемых вакансий на момент увольнения не нашлось, но при условии, что человек стал на учет Биржи в период 14 дней со дня прекращения трудовых отношений – поиск рабочих мест будут продолжать.

При этом гарантируется уплата пособий еще на протяжении 30 дней. В исключительных ситуациях пособие выплачивается два месяца.

Уведомление профсоюзной организации

Как только будет издан приказ, подтверждающий оптимизацию штата, нужно поставить в известность Профсоюзную организацию.

Особенно в том случае, когда планируются массовые увольнения, а это не менее 5% от общего количества служащих.

А также, если увольнять будут представителей или членов самой Профсоюзной организации.

Такая ситуация обязует предприятие поставить в известность Профсоюз за 90 дней до начала сокращений, согласно ст.82 ТК РФ . В частных случаях срок уведомления может быть сокращен до 60 дней, все зависит от финансового положения предприятия.

Кого можно и кого нельзя уволить по сокращению

Прежде всего, будут сокращены должности как таковые, если они более не нужны компании в связи с производственными причинами.

Как только будет выбрана должность, начнется оценка сотрудников, а именно: их квалификации, навыков, пользы, приносимой предприятию сейчас и в перспективе. Социальное положение будет рассматриваться только если указанные выше показатели будут равнозначны для нескольких сотрудников. Учитываются несовершеннолетние дети, иждивенцы, инвалидизация, заслуги перед организацией.

Такая схема фильтрации штата основана на преимущественном праве на оставление, при оптимизации используемом на основании ст.179 ТК РФ . Однако эту схему для оценивания квалификации и других трудовых навыков сотрудника применяют далеко не всегда. Существуют льготные категории, их дирекция компании не может уволить по собственной инициативе.

Кого нельзя сократить при сокращении штата? Например, при сокращении штата (должностей) не уволить такие категории:

• Беременных.
• Отцов и матерей-одиночек, до того времени, пока ребенку не будет 14 лет.
• Тех, кто находится в декрете, вне зависимости от пола.
• Служащих, у которых есть иждивенцы.

Но подобные льготы не распространяются на инвалидов и пенсионеров.

Предупреждение работников

За 60 дней до сокращения, руководство компании обязано уведомить сотрудников, вручив им соответствующий документ.

Законодательно установленного образца нет, но есть обязательные условия относительно тех сведений, что в нем представлены. Это оговорено в ст.180 ТК РФ .

По сути, организация не просто оглашает дату сокращений, но и приводит веские причины, послужившие толчком к расторжению трудовых договоров.

При этом дирекция предлагает вакантные должности внутри предприятия, даже при условии, что они требуют более низкой квалификации или оплачиваются ниже.

Нужно понимать, что отказ сотрудника от получения подобного уведомления не может восприниматься поводом для упразднения реформации штата, либо переноса даты увольнения. И все же, документ, подтверждающий начало процесса сокращения, вручается при свидетелях. В случае отказа в получении составляется акт, прикладываемый к описанному уведомлению.

В текущее время каждый служащий надежно защищен ТК России и иными нормативными актами. Это останавливает произвол недобросовестных работодателей, предупреждая поспешное увольнение даже в том случае, если оно обосновано.

Предложение альтернативных вакансий

По факту, при минимизации штата, вызванной производственными причинами, предприятие обязано каждому из сотрудников предложить другую вакансию.

Вне зависимости от того, отличаются ли они размером зарплаты и уровнем квалификации.

Если сокращаемый служащий не соглашается занимать предлагаемую должность, либо предприятие ничего не может ему предложить – у работника есть 60 дней на поиск работы в другой компании.

Когда соответствующей вакансии не находится, он имеет право получать пособие.

Издание приказа об увольнении

Ориентируясь на законодательные нормы, увольнение служащего с причиной «сокращение штата» становится реальным только при следовании всем этапам процедуры, каждый из которых регламентируется подзаконными актами.

Если один из этапов был пропущен, то уволенный вправе через суд решать вопрос о признании увольнения неправомочным. На это у него есть ровно месяц после того, как он получит на руки соответствующий приказ.

На основе вышеупомянутого доклада принимают решение о выводе части должностей из штатного состава, о чем издаются соответствующие приказы.

В первую очередь издается приказ об изменениях, внесенных в штат (основание – экономический анализ положения предприятия).

Он должен быть представлен сотрудникам минимум за 90 дней до начала процедуры высвобождения.

Такой приказ нельзя классифицировать как распорядительный документ, подтверждающий прекращение взаимоотношений между служащими и организацией. Но он является основой для начала подобной процедуры.

Далее следует представление распорядительных документов о сокращении штатов. Это следующий логический этап в процессе высвобождения работников. Документы содержат объективную информацию о прекращении трудовых отношений из-за сокращения. Их издают не позже, чем за 60 дней до момента расторжения трудовых договоров.

Нужно отметить, что законодательно нигде не закреплено, что приказ не может быть издан раньше оговоренного срока.

А значит, его могут сформировать и ранее, но весь комплект документов, требующийся для сопровождения данного распоряжения, вручается не позднее 60 дней до увольнения.

Расчеты с работниками, выплаты и компенсации

Как правильно сократить работника по сокращению штата?

По нормативам ст.140 ТК РФ , после расторжения трудового договора организация обязуется выплатить уволенным зарплату и компенсировать все отпускные дни, не использованные работниками.

Из-за сокращения должности служащий вправе рассчитывать на пособие, назначенное ст.178 ТК РФ (в размере средней ежемесячной зарплаты).

Есть прецеденты (из-за особых условий, прописанных в коллективном договоре), влияющие на увеличение размера пособия, но он все равно не может быть больше трех окладов. Обычно эти оговорки действуют в отношении управленцев, либо в компаниях с неограниченными финансовыми запасами.

Согласно ст.178 ТК РФ высвобожденные работники сохраняют за собой право на получение пособия за второй месяц, если они не смогли трудоустроиться и предоставили трудовую книжку без пометки о новой должности в другом месте, подкрепленную заявлением на пособие.

Исключительные условия предполагают, что служащему может быть выплачено пособие и за третий месяц, но для этого у него на руках должны быть соответствующие справки из Центра занятости, свидетельствующие, что подходящих вакансий нет.

При увольнении сотрудника обязательные выплаты пособий лежат на организации, и даже по прошествии двух месяцев после высвобождения, если бывший работник предоставляет все подтверждающие документы – назначенную компенсацию тоже выплачивает работодатель.

Оформление и вручение трудовой книжки

Вне зависимости от того, что явилось основанием для увольнения сотрудника, дирекция организации обязана выдать работнику трудовую книжку, соблюдая все нормы, указанные в ст.84.1 ТК РФ .

В современных условиях финансовой нестабильности у многих организаций по тем или иным обстоятельствам возникает вынужденная необходимость оптимизации затрат, в результате чего одним из решений часто становится сокращение численности или штата работников. Ошибки в регламентированной законодательством РФ процедуре сокращения могут привести к весьма негативным последствиям для работодателей, например, к трудовым спорам с работниками и дополнительным финансовым затратам организации. Проанализируем наиболее спорные вопросы.

Отличие сокращения численности от сокращения штата

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя как основание прекращения трудовых отношений — достаточно проблемная процедура, вызывающая разногласия с работниками. А сокращение численности или штата работников — к тому же еще и очень сложная в плане соблюдения всех формальных требований законодательства, исключающих нарушения прав работников.

Изначально, на первом этапе реализации процедуры проведения мероприятий по сокращению, необходимо понять, в чем различие между сокращением численности и штата работников. Это важно для документального оформления и обоснования необходимости сокращения.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В нормах законодательства используются как понятие "сокращение численности", так и понятие "сокращение штата", имеющие разное значение. К сожалению, законодатель не предусмотрел необходимости дать официальное определение этим понятиям, что привело к появлению двух разных точек зрения в толковании данных терминов. А так как неправильное понимание смыслового содержания формулировки основания увольнения влечет допущение ошибок при оформлении процедуры, полагаем, что следует разобраться в данной проблеме.

Точки зрения специалистов в этом вопросе разделились. Первая такова: при сокращении численности работников происходит уменьшение на определенное количество штатных единиц по одной из должностей (профессии, специальности), а при сокращении штата исключается сама должность.

Вторая гласит: при сокращении численности работников уменьшается общее количество работников, а при сокращении штата — уменьшается количество штатных единиц по должности или ликвидируется сама должность.

Для подтверждения правильности того или иного мнения попробуем обратиться к судебной практике. Очевидно, что мнения судов в этой ситуации также разнятся.

Судебная практика. "Увольнение работника по сокращению численности подразумевает уменьшение количества единиц по соответствующей специальности (должности, профессии), при сокращении численности сначала сокращаются вакантные единицы по данной специальности, а затем, если в этом имеется необходимость, и занятые работниками. В свою очередь, увольнение работника по сокращению штата предполагает ликвидацию занимаемой им должности" (кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 18.05.2011 по делу N 33-3229/2011).

"Под сокращением штатного расписания подразумевается исключение из него должности. В этом заключается отличие от сокращения численности работников, при котором должность остается, а вот количество штатных единиц по ней уменьшается" (решение Ужурского районного суда Красноярского края от 28.04.2011 по делу N 2-136/2011).

Судебная практика . "В соответствии с действующим законодательством высвобождение работников по сокращению штата подразумевает исключение из штатного расписания должностей, рабочих единиц по конкретным специальностям, профессиям. При этом фонд заработной платы и общая численность работников могут не уменьшаться" (решение Октябрьского районного суда г. Орска Оренбургской области от 26.05.2011 по делу N 2-823/2011).

"Суд отмечает, что сокращение численности — это уменьшение численного состава работников определенных должностей, а сокращение штата — это исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц…" (решение Первомайского районного суда г. Ижевска Удмуртской Республики от 20.06.2011 по делу N 2-1688/11).

"Сокращение численности заключается в уменьшении количественного состава работников определенных должностей (специальностей) в организации без коррекции штатного расписания. Сокращение штата представляет собой исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц" (решение Виноградовского районного суда Архангельской области от 25.07.2011 по делу N 2-219/2011).

"Под сокращением численности следует понимать уменьшение численного состава работников определенных должностей, а под сокращением штата — исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц" (решение Горно-Алтайского городского суда Республики Алтай по делу N 2-1910/2010).

В данном случае достаточно сложно утверждать о правильности какого-либо мнения, поэтому попробуем обратиться к толковому словарю. Значение слова "численность" таково: численность — это количество, численный состав чего-либо (согласно словарю Т.Ф. Ефремовой); численность — численный состав (согласно словарю С.И. Ожегова); численность — количественный размер, численный состав (согласно словарю Д.Н. Ушакова). Значение слова "штат": постоянный состав сотрудников какого-либо учреждения (согласно словарям Т.Ф. Ефремовой и Д.Н. Ушакова); положение о числе сотрудников и должностей учреждения, их функциях и окладах, постоянный состав сотрудников учреждения (согласно словарю С.И. Ожегова).

Из всего этого можно сделать вывод о том, что штат работников является постоянной величиной, регламентированной штатным расписанием на определенный промежуток времени до момента введения в действие нового штатного расписания. Отметим, что унифицированная форма N Т-3 "Штатное расписание" (которая была утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 и была обязательной до 2013 года) предусматривает не только перечень должностей (специальностей, профессий с указанием квалификации), но и количество штатных единиц по каждой из них.

Кроме того, штатное расписание подразумевает штат в определенном количестве единиц, утверждаемый приказом руководителя (унифицированная форма N Т-3 предусматривает соответствующую строку). Обратите внимание: не должностей.

Таким образом, штат работников организации измеряется в штатных единицах, а не в должностях.

С другой стороны, численный состав организации может быть меньше или превышать количество штатных единиц, предусмотренных штатным расписанием, т.к. должности могут быть вакантными или на одной штатной единице могут числиться несколько человек.

Пример 1

В структуре организации предусмотрены четыре бухгалтера, в соответствии с чем в штатном расписании существует должность бухгалтера в количестве четырех штатных единиц. Фактически работниками заняты только три штатных единицы этой должности, а четвертая временно вакантна. Таким образом, списочная численность бухгалтеров меньше штатной численности.

Пример 2

Вакантных штатных единиц нет, а на одной из единиц оформлены два человека (т.к. одна сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет, а на ее место по срочному трудовому договору принята новая). В этом случае списочное количество работников на должности бухгалтера превышает штатное количество.

Поэтому, очевидно, имеет смысл разделять такие понятия, как штатная численность и списочная численность, что дает основание склоняться к точке зрения, согласно которой сокращение численности работников — это уменьшение общего числа работников организации, а сокращение штата работников — это уменьшение штатных единиц по определенной должности или ликвидация самой должности.

Примером, приведенным в п. 5.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек (утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69), при внесении в трудовую книжку записи об увольнении по сокращению предписывается вносить запись с разграничением этих понятий (при сокращении штата работников — "Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации").

Однако применяя норму п. 14 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225) о том, что записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона, работодатели эти понятия часто не разграничивают в силу опасений допустить ошибку, тем более что вопросов у контролирующих органов и судов при использовании общей формулировки основания увольнения по сокращению, предусмотренной п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не возникает.

Обоснование принятого решения о сокращении штата работников

По общему правилу работодатель вправе самостоятельно определять структуру, штат и численность организации при условии обязательного подтверждения изменений новым штатным расписанием или приказом о внесении изменений в действующее штатное расписание, а также расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации. Естественно, при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий. Обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Судебная практика . По иску работника к индивидуальному предпринимателю судом сделан вывод о незаконности увольнения и несоблюдении его процедуры, т.к. факт сокращения штата или численности работников посредством принятия соответствующих приказов или штатным расписанием ответчиком не доказан.

Суд посчитал, что расторжение трудового договора с истцом по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ противоречит требованиям закона, поэтому работника следует восстановить в прежней профессии — помощника рамщика на пилораме индивидуального предпринимателя.

Решением Виноградовского районного суда Архангельской области по делу N 2-219/2011 истец восстановлен на работе у индивидуального предпринимателя; с последнего в пользу истца взыскана средняя заработная плата за дни вынужденного прогула, сумма возмещения морального вреда, связанные с рассмотрением дела издержки.

Также существует мнение, согласно которому при разрешении споров об увольнении по сокращению численности или штата суд не вправе включаться в обсуждение вопроса обоснованности принятия решения. Работодателю необходимо только доказать факт сокращения штата (путем сравнительного анализа штатного расписания до процедуры сокращения и после ее завершения или же численности работников), а не обоснованность управленческого решения, т.к. суд не в праве вникать в причины такого сокращения.

Судя по всему, данная позиция исходит из абз. 2 п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее — Постановление Пленума N 2). В нем сказано, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала).

Однако такая точка зрения опровергается судебной практикой.

Судебная практика. В надзорной жалобе работник указал, что при рассмотрении дела нижестоящим судом были допущены существенные нарушения норм материального и процессуального права. По мнению работника, суд не проверил в полном объеме, имелось ли реальное сокращение штата и, в частности, сокращение должности юрисконсульта.

Разрешая спор, суд первой инстанции установил, что факт сокращения штата работников ответчика и изменение штатного расписания подтверждены материалами дела, поэтому суд не вправе входить в обсуждение целесообразности сокращения штата и перераспределения обязанностей между работниками, а истица не доказала, что она была уволена в связи с преследованием ее работодателем как неугодного работника. Поскольку процедура увольнения была соблюдена, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований.

Рассмотрев материалы дела, Верховный Суд РФ пришел к выводу об ошибочном доводе суда, согласно которому суд не должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников, и направил дело вместе с надзорной жалобой и определением для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции (определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34).

Позиция Верховного Суда РФ основана на нормах действующей редакции ТК РФ о том, что работодатель лишен права в одностороннем порядке менять определенные сторонами условия трудового договора.

Работодатель обязан представить доказательства со ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов при рассмотрении дел по искам работников, уволенных по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.к. сокращение штата работников — это не что иное, как одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, и поэтому оно должно быть обосновано работодателем.

Сомнения в отношении решения работодателя о сокращении штата работников, принятого произвольно, не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника, подлежит проверке в суде как имеющее существенное правовое значение.

Преимущественное право на оставление на работе

В первую очередь необходимо обозначить категории лиц, предусмотренные ст. 261 ТК РФ, которых нельзя уволить по инициативе работодателя. Это:

— беременные женщины;

— женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;

— одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет;

— другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

Кроме того, ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускает увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Поэтому, заранее зная о возможности отсутствия работников, замещающих исключаемые из штатного расписания штатные единицы или должности, в день сокращения по предусмотренным основаниям, дату сокращения рекомендуется пересмотреть. Имейте в виду, что основание увольнения по сокращению должно подтверждаться изменением штатного расписания или новым штатным расписанием на определенную дату, поэтому и преимущественное право оставления на работе должно определяться между работниками, чьи должностные единицы сокращаются одновременно, а не в разное время.

Следует обратить внимание на тот факт, что преимущественное право на оставление на работе применимо только к работникам, замещающим штатные единицы одной должности, которые сокращаются. Если речь идет о выведении из штатного расписания всех единиц по одной должности, то вопрос о преимущественном праве не ставится.

Пример 3

В процессе оптимизации численности из штатного расписания полностью выводится должность юрисконсульта (без категории), на трех штатных единицах которой оформлены два работника. В этом случае вакантная единица исключается в первую очередь, а преимущественное право между двумя работниками определять смысла нет, т.к. должность исключается из штатного расписания полностью.

А вот если бы при наличии в штатном расписании трех должностей юрисконсульта необходимо было вывести две, то, исключив сначала вакантную единицу, пришлось бы выяснять, кто из двух работников имеет более высокую производительность труда и квалификацию, т.к. в соответствии с ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Если бы помимо должности юрисконсульта в этом же отделе организации ставился вопрос об исключении из штатного расписания должности специалиста по претензионной работе, то необходимости выяснять преимущественное право между сотрудниками, замещающими разные должности, однозначно не возникло бы.

Таким образом, определение преимущественного права для оставления в прежней должности и на прежних условиях возможно между работниками, замещающими одинаковые должности с одинаковыми должностными обязанностями, в ситуации, когда сокращаются не все штатные единицы одной должности, а одна или несколько из них.

Как правило, работодатели, избегая лишнего объема бумажной работы, составляют одну общую должностную инструкцию на всех сотрудников с одноименной должностью, которая в большинстве случаев просто подготовлена по какому-либо общему шаблону и не отражает реальных функциональных обязанностей этой категории сотрудников.

Однако на практике часто возникают ситуации, когда сотрудники, замещающие одинаковые должности, имеют разные функциональные обязанности. Поэтому с юридической точки зрения рекомендуется составлять должностные инструкции по одной и той же должности в разрезе реальных функциональных обязанностей. Такая мера в случае возникновения споров с работниками при сокращении позволит работодателю легко обосновать свой выбор в пользу того или иного сотрудника, т.к. определять преимущественное право в отношении их не будет необходимости.

Пример 4

В ходе организационных изменений отпала необходимость в выполнении определенного участка работ сотрудниками отдела экономики. В отделе экономики шесть штатных единиц экономистов, у всех работников, замещающих эту должность, одинаковая квалификационная категория, но разные функциональные обязанности. При этом могут иметь место следующие ситуации:

— работодатель предусмотрел разделение функциональных обязанностей и подготовил для каждого экономиста отдельную должностную инструкцию с теми обязанностями, которые эти работники действительно выполняют. В результате при проведении процедуры сокращения, обоснованной отсутствием необходимости в выполнении определенной работы, работодатель безболезненно исключает из штатного расписания ту должностную единицу, которую замещает работник, выполняющий этот самый функционал;

— работодатель имеет одну должностную инструкцию на должность экономиста, согласно которой все работники, замещающие эту должность, имеют одинаковый перечень должностных обязанностей. В данном случае доказать факт выполнения каким-либо отдельным работником конкретных обязанностей уже не представляется возможным. Поэтому работодатель вынужден определять кандидатуры для сокращения путем выявления преимущественного права. При этом не факт, что менее квалифицированным или имеющим меньшую производительность труда окажется именно тот работник, который реально отвечал за теперь уже ненужный участок работы.

К сожалению, что конкретно подразумевается под словосочетанием "более высокая производительность труда и квалификация", ТК РФ не объясняет. Но, как показывает сложившаяся практика, в том числе и судебная, в качестве доказательства более высокой квалификации (обратите внимание: оценивается только та квалификация, которая необходима работнику для выполнения должностных обязанностей на данной должности) большое значение придается уровню профессионального образования, опыту работы, знаниям специфики производственного процесса, повышению работником своей квалификации, кроме того, немаловажную роль играют личные и деловые качества работника.

Подтверждающими документами при этом могут быть документы о профессиональном образовании; свидетельства, удостоверения и сертификаты повышения квалификации; протоколы и приказы по результатам аттестационной оценки; трудовая книжка; письменные рекомендации, характеристики, докладные записки руководителя и т.д.

В качестве доказательства более высокой производительности труда выступают результативность работы, отсутствие брака, замечаний к работе, выполнение большего объема работы или сокращение сроков выполнения работы, перевыполнение норм выработки, наличие поощрений и наград.

Работодатель имеет право самостоятельно определять критерии оценки и производить оценку сотрудников при условии документального подтверждения принятых решений (в некоторых случаях в качестве косвенных доказательств судом во внимание принимаются также показания свидетелей). Правильность применения указанных критериев при определении преимущественного права по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке. Поэтому часто работники, уволенные по сокращению штата, обращаются за защитой своих прав в суд, где ссылаются на преимущественное право оставления на работе. В связи с чем к данному вопросу нужно отнестись со всей серьезностью, чтобы избежать ошибок, которые могут привести к восстановлению работника в прежней должности. Стоит обратить внимание еще на один момент: хотя штатным расписанием должности и предусматриваются в совокупности с категорией или разрядом, однако работники, их замещающие, соответственно, имеют разные уровни квалификации. Так, сотрудник, занимающий должность, скажем, каменщика 6 разряда, имеет преимущество перед каменщиком 4 разряда. И, безусловно, при сокращении штата необходимо в первую очередь исключать должности без категорий или разрядов, а также с разрядами и категориями, которые ниже остальных.

Здесь работодатели часто допускают ошибки, принимая решение об исключении из штатного расписания должностей без привязки к работникам, которые их замещают. Следствием подобной ошибки является заполненная форма штатного расписания, где графа "Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации", как видим, подразумевает указание квалификации. Поэтому название должностей (специальностей, профессий) выглядит примерно так: "Водитель автомобиля 2 класса". Не удивительно, что воспринимается такое название как единое целое.

Пример 5

В организации планируется сократить три штатные единицы профессии слесарь по ремонту автомобилей, причем общая штатная численность слесарей по ремонту автомобилей в автотранспортном цехе составляет шесть человек, из них две единицы — слесарь по ремонту автомобилей 6 разряда; три единицы — слесарь по ремонту автомобилей 5 разряда и одна единица — слесарь по ремонту автомобилей 4 разряда.

Работодатель исключает из штатного расписания 3 единицы профессии слесаря по ремонту автомобилей 5 разряда, расценивая эти позиции как отдельную профессию и считая, что определения преимущественного права здесь не требуется. Но обратите внимание: профессия слесаря по ремонту автомобилей 4 разряда при этом остается в штатном расписании, хотя наличие разных квалификационных разрядов является прямым подтверждением уровня квалификации работников. В этом случае если кто-то из сокращенных работников 5 разряда обратится в суд, то работодателю придется обосновать свое решение.

Если причина вывода из штатного расписания — в отсутствии необходимости выполнения перечня работы именно слесарями по ремонту автомобилей 5 разряда, то подтвердить этот факт работодатель может, предоставив суду рабочие инструкции сотрудников с разбивкой по разрядам. Иначе налицо нарушение требований ч. 1 ст. 179 ТК РФ.

Чтобы при проверке контролирующих органов или в суде работодатель мог легко обосновать факт соблюдения требований, предусмотренных ст. 179 ТК РФ, рекомендуется приказом организации создавать комиссию по определению преимущественного права на оставление на работе (Пример 6). В ее состав обычно включаются сотрудник подразделения по персоналу, сотрудник юридического подразделения, руководитель подразделения, в котором производится сокращение, представитель первичной профсоюзной организации.

Пример 6. Приказ о создании комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением численности или штата

Приказ

05.03.2014

Москва

О создании комиссии по определению преимущественного права

на оставление работников на работе в связи с сокращением штата

в ООО "Рассвет"

В связи с сокращением штата работников на основании приказа ООО "Рассвет" от 05.03.2014 N 11 "О сокращении штата работников ООО "Рассвет"

Приказываю:

1. Создать комиссию по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением численности или штата ООО "Рассвет" в составе:

2. Начальнику отдела кадров Шестаковой И.М. представить на рассмотрение комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением штата ООО "Рассвет" сведения о кандидатах на увольнение по профессии слесарь по ремонту автомобилей автотранспортного цеха.

3. Комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением штата ООО "Рассвет":

3.1. рассмотреть сведения о кандидатах на увольнение и вынести решение о работниках, подлежащих увольнению 13.05.2014 по сокращению штата, с учетом преимущественного права оставления на работе;

3.2. решение оформить протоколом.

Директор Сидоров А.А. Сидоров

Результаты заседания комиссии фиксируются протоколом (Пример 7), в котором отражаются критерии определения преимущественного права на оставление на работе, указываются работники, оставляемые на работе, и работники, подлежащие увольнению. Данный протокол должен быть подписан всеми членами комиссии.

Пример 7. Протокол заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением численности или штата

Протокол
заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением штата в ООО "Рассвет"

Повестка дня:

Рассмотрение вопроса об определении преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением штата в автотранспортном цехе ООО "Рассвет".

Председателем комиссии Шестаковой И.М. — начальником отдела кадров представлены документы:

1. Приказ ООО "Рассвет" от 05.03.2014 N 11 "О сокращении штата работников ООО "Рассвет".

2. Личные дела и рабочие инструкции следующих сотрудников ООО "Рассвет":

— Петрова Виктора Федоровича — слесаря по ремонту автомобилей 4 разряда;

— Иванова Сергея Михайловича — слесаря по ремонту автомобилей 5 разряда;

— Михалева Ивана Петровича — слесаря по ремонту автомобилей 5 разряда;

Выступили:

1. Председатель комиссии Шестакова И.М., начальник отдела кадров, огласила необходимость вывода из штатного расписания двух единиц профессии слесаря по ремонту автомобилей на основании приказа ООО "Рассвет" от 05.03.2014 N 11 "О сокращении штата работников ООО "Рассвет" и выразила свое мнение по преимущественному праву оставления на работе кандидатов на увольнение.

2. Крутов С.В., начальник автотранспортного цеха, пояснил комиссии обоснованность принятого решения о сокращении штата работников, вызванную сокращением единиц автотехники ООО "Рассвет", и огласил характеристики кандидатов на увольнение.

3. Васильев М.К., председатель профсоюзной организации работников ООО "Рассвет", выразил свое мнение по преимущественному праву оставления на работе кандидатов на увольнение и огласил критерии определения преимущественного права на оставление на работе.

Решили:

1. Признать обладающими более высокой квалификацией, подтвержденной более высоким квалификационным разрядом и наличием профильного профессионального образования, слесарей по ремонту автомобилей 5 разряда Иванова Сергея Михайловича, Михалева Ивана Петровича, Сидорова Алексея Ивановича.

2. Принять во внимание (при равной производительности труда и квалификации) наличие у слесарей по ремонту автомобилей 5 разряда Иванова Сергея Михайловича, Михалева Ивана Петровича иждивенцев — несовершеннолетних детей.

3. Утвердить кандидатуры работников, подлежащих увольнению 13.05.2014 по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата):

— Петрова Виктора Федоровича — слесаря по ремонту автомобилей 4 разряда,

— Сидорова Алексея Ивановича — слесаря по ремонту автомобилей 5 разряда.

Председатель комиссии Шестакова И.М. Шестакова

Члены комиссии: Крутов С.В. Крутов

Гаврилова С.В. Гаврилова

Васильев М.К. Васильев

Например, необходимые сведения и критерии для определения преимущественного права на оставление на работе для каждого работника могут выглядеть следующим образом:

1. Ф.И.О. работника.

2. Должность / профессия.

4. Дата рождения.

5. Образование (вид / специальность / год окончания учебного заведения).

6. Состав семьи (состояние в браке / иждивенцы, год рождения иждивенцев).

7. Повышение квалификации (по направлению работодателя) (вид / дата окончания).

8. Стаж работы по специальности.

9. Стаж работы в данной организации (дней, месяцев, лет).

10. Наличие трудового увечья или профессионального заболевания по вине организации.

11. Наличие инвалидности.

12. Дополнительные условия в соответствии с коллективным договором.

Обратите внимание, что изначально преимущественное право предоставляется лишь работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. И только если уровень квалификации и производительность у работников, в отношении которых определялось преимущественное право, одинаковые, то применяются нормы ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Тогда предпочтение в оставлении на работе отдается:

— семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Также дополнительные условия могут быть предусмотрены коллективным договором.

В этом вопросе как со стороны работодателей, так и со стороны работников, часто существует недопонимание, которое приводит к судебным спорам.

Необходимо отметить: чтобы иметь возможность руководствоваться протоколом комиссии по определению преимущественного права при доказательстве правомерности принятого решения в отношении сокращаемых работников, в основании увольнения работника в приказе об увольнении целесообразно делать ссылку на соответствующий протокол. Судебная практика придерживается аналогичного мнения (см., например, решение Первомайского районного суда г. Ижевска Удмуртской Республики по делу N 2-1688/11).

Также важно знать, что принцип определения преимущественного права распространяется только при оставлении на текущей должности работника и не должен приниматься во внимание при предложении вакантных должностей, т.к. вопрос перестановки кадров относится к компетенции работодателя, и только он вправе решать, кому из сокращаемых работников предложить определенную вакантную должность. Об этом говорит п. 10 Постановления Пленума N 2. При этом работодатель не обязан предлагать одну должность нескольким работникам одновременно.

* * *

В заключение хочется отметить, что действующее трудовое законодательство, регулирующее вопросы сокращения численности или штата работников, как показал проведенный анализ, не раскрывает определения некоторых используемых понятий. В результате неправильное толкование терминов приводит к недопониманию законодательных требований и формированию различных мнений специалистов и судов в отношении одних и тех же вопросов, что наглядно отражено в судебной практике. Поэтому к каждой ситуации сокращения следует относиться ответственно, с глубоким анализом всех обстоятельств и своевременной подготовкой необходимых подтверждающих документов.