Конфли?кт (от лат. conflictus ) определяется в психологии как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами .

История понятия

Существует обыденное представление, что конфликт - это всегда негативное явление, вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть это нечто такое, чего по возможности следует избегать. Представители ранних научных школ управления тоже считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Однако в настоящее время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях сотрудников не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Можно найти множество различных определений конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Классификация конфликтов

Конструктивные (функциональные) конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений.

Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации:

Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к ее решению.

Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.

Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.

Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» - страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.

Улучшаются отношения между людьми.

Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Деструктивные (дисфункциональные)конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений.

Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:

Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.

Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.

Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции - только как об отрицательной, а о своей позиции - как об исключительно положительной.

Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной.

Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.

Чувство обиды, неудовлетворенность, плохое настроение.

Реалистические конфликты вызываются неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций , обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Внутриличностный конфликт имеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т. д. Такие конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы, однако чаще всего это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему различные требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, жены, мужа и т. д.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязывать его задерживаться на работе. Здесь причина конфликта - рассогласование личных потребностей и требований производства.

Межличностный конфликт - это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта - это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Конфликты возникают также между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства .

Межгрупповой конфликт - это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Причины конфликтов

Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

Распределение ресурсов. В любых организациях, даже самых крупных и богатых, ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять практически всегда приводит к конфликтам, так как люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.

Взаимозависимость задач. Если один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов. Например, руководитель подразделения объясняет низкую производительность труда своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и качественно ремонтировать оборудование. Ремонтники же, в свою очередь, жалуются на нехватку специалистов и винят отдел кадров, который не может принять на работу новых работников.

Различия в целях. Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении ассортимента продукции, ориентируясь на потребности рынка, а производственные подразделения заинтересованы в увеличении объёма выпуска существующей номенклатуры изделий, поскольку освоение новых видов связано с объективными трудностями.

Различия в способах достижения целей. Очень часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта.

Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная информация или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта.

Различие в психологических особенностях являются еще одной причиной возникновения конфликтов. Она отнюдь не главная и основная, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый человек обладает определенными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают ее осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.

Некоторые специалисты-психологи считают, что существуют конфликтные типы личности.

Управление конфликтами

Наличие многочисленных причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, но совсем не обязательно приводит к конфликтному взаимодействию. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Однако, вступив в конфликт, каждая из сторон, как правило, начинает делать все для того, чтобы была принята ее точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое. Поэтому в таких случаях необходимо управление конфликтами, чтобы сделать их последствия функциональными (конструктивными) и уменьшить количество дисфункциональных (деструктивных) последствий, что, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами.

К структурным методам относят:

Четкую формулировку требований, то есть разъяснение требований к результатам работы как каждого конкретного работника, так и подразделения в целом, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил и выполнения работы.

Использование координирующих механизмов, то есть строгое соблюдение принципа единоначалия, когда подчиненный знает, чьи требования он должен выполнять, а также создание специальных интеграционных служб, которые должны увязывать между собой цели различных подразделений.

Установление общих целей и формирование общих ценностей, то есть информирование всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также о состоянии дел в различных подразделениях.

Использование системы поощрений, которая основана на критериях эффективности работы, исключающая столкновение интересов различных подразделений и работников.

Стратегии управления конфликтами

Выделяют пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

Стратегии поведения участников конфликта

Настойчивость (принуждение) , когда участник конфликта пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. Обычно такая стратегия приводит к ухудшению отношений между конфликтующими сторонами. Данная стратегия может быть эффективной, если она используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей.

Уход (уклонение) , когда человек стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет большой ценности или если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, а также тогда, когда конфликт не является реалистическим.

Приспособление (уступчивость) , когда человек отказывается от собственных интересов, готов принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Такая стратегия может быть целесообразной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной. Однако если данная стратегия станет для руководителя доминирующей, то он скорее всего не сможет эффективно руководить подчиненными.

Компромисс . Когда одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь до определенной степени. При этом поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Однако компромиссное решение может впоследствии привести к неудовлетворенности из-за своей половинчатости и стать причиной новых конфликтов.

Сотрудничество , когда участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Эта стратегия основана на убежденности участников в том, что расхождение во взглядах - это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При этом установку на сотрудничество обычно формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы».

Изучение проблем конфликтов в организациях является весьма актуальным в современных условиях.

Как известно, организация всегда является достаточно сложной системой и функционирование ее подчиняется определенным законам. Несоблюдение и нарушение последних часто может являться причиной возникновения и развития конфликтов, которые могут нести серьезные и порой деструктивные последствия.

Определение 1

Само слово «конфликт» (лат. «conflictus ») – означает «столкновение» (противоположных взглядов и интересов, серьезное разногласие, спор с горячей полемикой и т. д.).

Конфликт – это всегда явление социальное, исходящее из самой сути природы общественной жизни. Под организационным конфликтом следует понимать процесс и систему взаимодействия групп и отдельных индивидов, направленные на разрешение существующих противоречий, возникающих вследствие столкновения противоположных интересов, целей позиций, мнений, взглядов и т. д.

Факторы конфликта

Основное отличие внешних факторов конфликта от внутренних в первую очередь состоит в том, что они не зависят от особенностей деятельности самой организации и это значит, что им практически невозможно противодействовать.

Основные внешние факторы конфликта в себя включают:

• социальную поляризацию;
• экономическую и политическую нестабильность;
• природные катаклизмы
• углубление социальной стратификации;
• социальная напряженность и т. д.

Внутренние факторы конфликта. Они могут носить как объективный (финансово-экономические, организационные и т. д.), так и субъективный (психологические, личностные) характер. Комплексный учет всей совокупности факторов конфликта очень важен для эффективного функционирования любой организации.

Основные причины возникновения конфликтов

Для эффективного управления конфликтами, а также их профилактики, очень важно максимально точно определить причины их возникновения. Опытному управленцу, который хорошо разбирается в классификации конфликтов, а также в причинах их возникновения, всегда будет гораздо легче предпринять эффективные шаги по устранению и профилактике всех этих причин.

Есть довольно много объективных факторов, которые могут послу-жить причиной возникновения конфликтов. Основные из них – это: власть и распределение ресурсов, статусные позиции, престиж, карьера, и многое-многое другое.

Пути решения конфликтов

Управление конфликтом представляет собой процесс целенаправленного воздействия на конфликт. Управление конфликтом начинается с момента возникновения проблемной ситуации и до завершения конфликта. Данный процесс включает в себя меры по профилактике конфликтов, их диагностике, прогнозированию , урегулированию и, наконец, разрешению.

Значительная часть исследователей в сфере конфликтологии отмечают, что управление конфликтом включает следующие два основных этапа:

1. 1 этап – профилактика конфликта (состоит из симптоматики, диагностики, прогнозирования и предотвращения);
2. 2 этап – завершение конфликта, включающее в себя ослабление, урегулирование, разрешение, гашение, пресечение, преодоление, пресечение, а также устранение конфликта.

Замечание 1

Таким образом, управление конфликтом – это важнейшая задача менеджмента любой организации. Эффективность управления конфликтом во многом зависит от уровня компетенции руководства организации.

Управление конфликтом берет начало с его профилактики, то есть с создания условий, которые препятствуют его возникновению. В случае же если наступление конфликта оказывается неизбежным, то управление конфликтом начинается с ранней диагностики и более точного прогнозирования перспек-тив развития конфликта. Что касается процедур урегулирования и разрешения конфликта, то они применяются с целью уже завершения конфликтного взаимодействия.

Основные признаки конфликтов

Не взирая на неповторимость и уникальность каждого конфликта, все же можно выделить наиболее общие признаки, которые проявляются в стилях конфликтного поведения (которые также часто называют стратегиями, моделями или техниками).

К подобного рода стратегиям можно отнести, в первую очередь:

• уклонение (избегание, уход);
• приспособление;
• принуждение;
• консенсус (сотрудничество);
• компромисс и т. д.

Основные технологии и этапы разрешения конфликтов

Урегулирование конфликта состоит из $3$ основных этапов:

• признание конфликта в качестве осуществившегося факта;
• институционализация конфликта (определение основных норм и правил, в соответствии с которыми должно происходить конфликтное взаимо-действие);
• легитимизация конфликта (признание этих норм и правил, а также их соблюдение).

Основными предпосылками для урегулирования конфликтов являются:

• организованность конфликтующих сторон;
• готовность признать правомерность взаимных требований сторон и принять всякий результат урегулирования конфликта (пусть даже если он в определенной мере противоречит их интересам, то есть, компромисс);
• принадлежность конфликтующих сторон к одной социальной общности.

Технологии, которые применяются в процессе регулирования конфликта, можно подразделить на такие четыре основных блока:

• коммуникативные;
• информационные;
• организационные;
• социально-психологические.

Процесс разрешения конфликта можно разбить на три основных этапа:

• диагностика конфликтной ситуации;
• выбор оптимального способа разрешения конфликта;
• непосредственное управленческое воздействие, а также оценка его эффективности.

Существуют три основные предпосылки, которые необходимы для того, чтобы приступить к эффективному разрешению конфликта:

1. конфликт должен быть достаточно зрелым;
2. стороны конфликта должны ощущать потребность в его разрешении;
3. конфликтующие стороны должны обладать достаточными ресурсами для его разрешения.

Замечание 2

Из этого следует, что к разрешению конфликта (то есть, полному его завершению) следует приступать после его урегулиро¬вания (или, другими словами, частичного завершения).

Пути, способы и методы разрешения конфликтов необходимо знать каждому, так как рано или поздно в жизни приходится сталкиваться со сложными ситуациями споров и противоречий. Каждому хочется выйти из острого положения достойно, при этом не испортив отношения с другим человеком и группой людей. Однако, чаще всего конфликт принимает более критическую форму и ведет к разрыву отношений. Как научиться решать вопросы разногласия, а по возможности их вовсе избегать?

Конфликт по своей сути является обычным состоянием личности человека. Именно столкновения с окружающими говорят о том, что индивид реализует свою жизнедеятельность. При этом знать механизмы погашения конфликтных ситуаций крайне необходимо, так как эти знания помогут укрепить взаимоотношения в социальной, профессиональной и личной сфере. Умение быстро и грамотно разрешать конфликт – весьма необходимый навык, который является полезным для организации комфортной обстановки вокруг себя и в коллективе, в котором приходится находиться.

Большинство людей даже не подозревают о том, в каких конфликтах они принимают участие, какие события их жизни можно отнести к подобным острым ситуациям и каковы причины появления разногласий. Для человека разлад сказывается крайне негативно, так как все разногласия с окружающими в первую очередь порождают внутриличностный конфликт. Который, в свою очередь, приводит к ухудшению здоровья, нервозности, меняет характер человека в негативную сторону. Замечали ли вы, как из жизнерадостного знакомого постепенно формируется пессимист с установленной программой неудачника? Проблема таких людей скрывается в неправильной коммуникации в социуме. Если вас не радует подобная перспектива метаморфозы, стоит узнать какие существуют пути и способы разрешения конфликтов .

Термин конфликт в психологии определяется как столкновение несоответствующих и полярных стремлений в отношениях между людьми, в социальных группах и внутри самого себя, что ведет к душевным переживаниям.

Конфликты зарождаются на предмете соприкосновения представлений, взглядов, интересов. Особенно остро конфликт проявляется тогда, когда речь касается собственных достижений, целей, желаний, идей и мотиваций. Механизм влияния конфликта на человека: столкновение – эмоциональное потрясение – желание почувствовать свою значимость, обеспечить себе безопасность, уединиться.

Пути разрешения конфликтов

Варианты и пути решения конфликтов разнообразны. В тех ситуациях, когда затрагиваются интересы и мнения друг друга, существует различные аспекты поведения людей, проработанные специалистами. На основе этого анализа базируются основные пути решения конфликтных ситуаций:

1. Конкуренция.

Такой волевой способ разрешения спорной ситуации подходит для сильных личностей, которые активны и настроены на реализацию в первую очередь собственных интересов, не опираясь на интересы других личностей, находящихся в рабочем процессе. Отличительная черта таких людей – умение принуждать окружающих принимать его средство решения разногласий.

Этот способ наиболее резкий из всех остальных вариантов разрешения конфликтов. Подойдет для тех, кто обладает мощным резервом внутренних сил для того, чтобы переломить ситуацию и склонить других на свою сторону. Чаще всего такие способы разрешения конфликта приемлемы для руководителей. В этом случае легче всего добиться подчинения сотрудников, положительного выполнения поставленных задач, настроить коллектив на успех и процветание компании. Именно сильные личности способны вывести организации из кризиса, поднять общий дух и настрой коллектива для эффективной работы и достижения положительных результатов.

Конкуренция подразумевает сильную позицию у человека, который прибегает к этому виду решения спорных вопросов. Однако, нередко встречаются люди, которые используют этот метод нейтрализации текущего конфликта из-за собственной слабости. Знакомая ситуация, когда человек теряет надежду на урегулирование ситуации в свою пользу и прибегает к разжиганию нового противоречия с окружающими. Так, дети нередко провоцируют старших, получая по заслугам, уже выступают в роли жертвы, жалуясь родителям на поведение другого ребенка, которого он сам подтолкнул причинить себе обиду или боль. Нередки случаи, когда люди выступают в роли провокаторов исключительно из-за своей глупости. Эта ситуация наиболее тяжела и трудноразрешима в коллективе, особенно если виновником очередного конфликта становится начальник, которому противостоять сложно из-за субординации. Способы разрешения конфликта разнообразны, тем не менее решившись на урегулирование противостояния именно таким способом, нужно быть уверенным в собственных силах и определенно знать, что шансы стабилизации ситуации в свою пользу очень велики.

2. Уклонение.

Способы разрешения конфликтов существуют самые разные, однако, этот метод разумно использовать в том случае, когда выигрыш противодействующей силы становится очевидным.

«Бегство» считается проявлением трусости и слабости, но не тогда, когда это приносит преимущество в дальнейшей работе и во взаимоотношениях. Вы не раз, скорее всего, сталкивались с тем, как руководители тянут время, медлят с принятием резолюции, откладывают решение вопросов на неопределенный срок. Оправдания для того находятся самые разные. Помните, что существует риск полного фиаско, так как неизбежное отвратить достаточно сложно, и постоянно увлекаться таким способом урегулирования конфликтных ситуаций тоже не стоит.

Однако, есть ситуации, когда разумно использовать уклонение от решения вопросов с целью выиграть время. Это проявление сильной и умой стороны личности. Правда, следует четко разграничивать желание избежать ответственности и находиться в выжидательной позиции, чтобы разрешить конфликт в свою пользу. Удача может не обернуться к вам, тогда поражение может стать сильным ударом и эмоциональным потрясением (осознание собственной нерешительности). Поэтому используйте этот путь разрешения противоречий грамотно.

3. Приспособление.

В такой форме можно решить разногласия в том случае, когда вы признаете доминирование оппонента. Здесь приходится пренебрегать своими интересами ради урегулирования споров. Можно расценить приспособление как проявление слабости, а можно как разумную позицию в случае, если:

Уступая своему сопернику, вы не несете больших потерь;
приоритетным для вас является сохранение дружеских отношений с коллегой или коллективом;
вы не обладаете всеми необходимыми ресурсами и властью для подавления разногласий;
вы осознаете важность победы оппонента над вами;
сопротивление и продолжение борьбы может существенно навредить собственным интересам, дальнейшей карьере и здоровью;
конкурент обладает слишком мощными рычагами подавления, необходимо приспособиться, искать лазейки и другие способы разрешения конфликта, чтобы остаться на плаву и в будущем развиться сильнее соперника;
вы осведомлены о том, какие подводные камни скрываются за принятием решения. Дав возможность реализовать идею сопернику, вы получаете преимущество в случае подтверждения того, что это решение со стороны оппонента было опрометчивым.

4. Сотрудничество.

Этот способ решения конфликта базируется на том, что обе стороны находят выгодные позиции для примирения и, не прибегая к игнорированию своих и чужих интересов, вступают в положительное взаимодействие. Все методы разрешения конфликтов имеют свои плюсы и минусы, однако, этот путь навстречу погашения споров является самым благоприятным.

Когда обе стороны принимают ответственность, обладают всеми необходимыми ресурсами для снижения или полной ликвидации конфликта , тогда они готовы с учетом взаимовыгодных решений продолжать сотрудничество. Эта позиция определенно для тактичных и сильных личностей, способных выразить и озвучить свое мнение, цели, желания, намерения и выслушать оппонента, дабы прийти к общему заключению.

Как правило, с подобной формой решения конфликтов сталкиваются те организации, которые дальновидны и в состоянии найти более глобальные грани соприкосновения интересов. Правильное расставление приоритетов позволяет уже потом урегулировать спорные вопросы на промежуточных уровнях узкого направления или временного характера. Это проявление сильной стороны.

Если принятие решения вызвано слабостью, то подобное сотрудничество скорее приобретают форму приспособления. Однако, такой вариант не является негативным в том случае, если в ближайшем будущем не намечается резких изменений в распределении противоборствующих сил.

5. Компромисс.

Выбирая методы разрешения конфликтов, не стоит забывать о таком способе урегулирования разногласий, как стремление обеих сторон к компромиссным решениям. Иногда это может стать единственным рациональным путем к подавлению конфликта. Этот способ подойдет для тех лиц, которые стремятся к реализации общих интересов, но считают, что их одновременное достижение маловероятно. Эта ситуация часто возникает в том случае, когда стороны имеют отличный резерв возможностей, но имеют разную схему завоевания результата и взаимоисключающие интересы. В таком случае самым оптимальным вариантом является кратковременное сотрудничество на компромиссных условиях и получение выгоды для обеих сторон.

Способы разрешения конфликтов

Все существующие на данный момент методы разрешения конфликтов бывают двух видов и несут в себе два результата урегулирования противостояния:

Негативные методы;
позитивные методы.

Негативные способы разрешения конфликта включают в себя обязательную борьбу с последующим разрушением единства отношений. Регулируя проблемы позитивными методами обе стороны приходят либо ко взаимосогласию, либо сохраняют впоследствии способность взаимодействовать, вести переговоры и конструктивный диалог.

На практике оба метода дополняют друг друга, так как элемент борьбы одинаково присущ любым способам погашения споров. Для того чтобы прийти к единому мнению, необходимо отстаивать собственные интересы, расставлять приоритеты, давить на оппонентов для склонения на свою сторону. Тем более что творческое соперничество рождает новые идеи, дает толчок для развития технологий, вносит в жизнь новаторство, необходимое для дальнейшего развития. К тому же мы помним поговорку, что «в споре рождается истина ».

Хотя виды борьбы разнообразны, они все имеют общие признаки. Цель борьбы – направление конфликтной ситуации в сторону примирения или победы. Тем не менее каждая сторона считает своим долгом остаться на превосходящей соперника позиции. Борьба невозможна без осознания шансов на победу, стратегии, подходящего времени и места для нанесения удара.

Существуют следующие способы переломить ситуацию:

Прямым или косвенным влиянием на оппонента;
переменой в соотношении противоборствующих сил;
информированием соперника о своих намерениях как должным, так и правдивым;
анализ возможностей противника и их сил.

Методы разрешения конфликтов

Методы разрешения конфликтов могут перекликаться и сочетаться с различными видами борьбы. Можно рассмотреть основные из них.

1. Стремление достигнуть победы для того, чтобы завоевать полномочия и простор для реализации своих дальнейших действий.

Главная цель – это дестабилизация оппонента путем внушения ему тем, в которых он слаб. Важно ослабить позиции оппонента, ограничить его свободу, жертвовать своими благами для получения лучших позиций и механизмов дальнейшего подавления противоборствующей стороны.

2. Использование ресурсов оппонента для достижения собственной выгоды.

Основная цель – склонить противника к тем действиям, которые будут приносить очевидную выгоду для себя.

3. Критика рабочего процесса соперников.

Цель этого способа борьбы – раскрыть, обнародовать и вывести из строя ключевые центры управления оппонента. Обличение, дискредитация, опровержение, критика, обнародование негативной стороны помогает выиграть время и подготовить площадку для реализации и подъема собственных интересов.

4. Затягивание.

Такие аспекты, как быстрота и своевременность нанесения удара играют основополагающую роль в победе над противником. Для реализации подобного способы борьбы, прибегают к намеренному затягиванию решений назревших вопросов. Как раз можно выиграть время для того, чтобы подобрать нужный момент, обессилить и сокрушить противника.

5. «Время работает на нас».

Способ для тех игроков, которые уверены в своих шансах на победу и выжидают момента, когда можно нанести удар. За этот период можно расставить силы, собрать необходимые ресурсы и подготовиться. Самый яркий пример такого вида борьбы – это высказывание своей позиции в самом конце, когда есть возможность взвесить все «за» и «против», воспользоваться уже озвученными идеями, при этом сохранить невозмутимость и достоинство.

6. Избегание ответственности.

Этот метод борьбы перекликается с 4 способом, только используется не для того, чтобы получить временную возможность собрать силы и ждать подходящего момента для нанесения удара, а применяется для полной дестабилизации противника. Как правило, решение в итоге не принимается вовсе, благодаря истощению физическому, моральному и финансовому у оппонента.

7. Полный уход от конфликта.

На первый взгляд может показаться проявлением слабости, однако, дает возможность собрать силы, лучше изучить оппонента, решить задачу или найти пути ее решения и нанести неожиданный удар, после чего стать победителем в конфликтной ситуации.

Позитивные способы разрешения конфликта основываются на конструктивных переговорах. Как правило, целью взаимодействия с оппонентом является единогласная победа над ним. Однако, вариант достижения своего превосходства выбирается более мягкий, по сравнению с вышеописанными методами борьбы. Переговоры помогают определить позицию соперника, прощупать слабые стороны, сыграть на собственных преимуществах в том или ином вопросе, прийти к взаимным уступкам, принятию выгодного обоюдного решения.

Способы разрешения конфликта путем переговоров базируются на основных правилах поведения, которые в случае их соблюдения, приносят положительный результат и успех в противостоянии.

1. Следует концентрироваться на предмете переговоров, а не на их участниках, отказаться от критики в адрес оппонента, так как это ведет к эмоциональному напряжению и обострению процесса общения.

2. Как правило, соперники делают акцент на своих позициях, четко отстаивая их. Однако, следует проникать глубже и возвращаться к вопросу о том, какие интересы преследует оппонент. Таким образом, можно выяснить искренние намерения противника и прийти к открытому диалогу, урегулировав все противоречия между обеими сторонами.

3. Целесообразно анализировать выгоду, которую получат обе стороны в случае договоренности. Поиск проблем и путей их решения, которые основаны на интересах обеих команд, помогут направить переговоры в русло примирения. Быть против каких-либо общих проблем психологически правильней, чем быть настроенными друг против друга.

4. Объективность при анализе проблемы дает возможность избежать негатива в отношении соперника. Так или иначе, отбросив субъективные характеристики, намного легче прийти к единому решению и сосредоточиться на удовлетворении общих интересов без предвзятостей и притязаний.

Пути решения конфликтов также зависят от того, каким образом они будут регулироваться. Иногда используется метод жеребьевки или привлечение третий стороны для решения споров. Это удобно в том случае, когда переговоры заходят в тупик, и прийти к единому решению крайне сложно.

Говоря о спорах, нельзя обойти вниманием такой важный показатель, как эмоциональность. Для того чтобы благополучно решить проблему на пути к взаимопониманию, следует иметь несколько навыков, которые способствуют успешному завершению конфликтных ситуаций:

Обладать спокойствием и . Это позволяет более адекватно оценивать обстановку и сложившуюся ситуацию;
держать под контролем свои эмоции и следить за поведением;
уметь слушать оппонента и не перебивать, следить за тем, какие чувства испытывают присутствующие люди;
понимать, что люди имеют разные способы борьбы с той или иной ситуацией;
стараться избегать оскорблений в адрес оппонента.

Придерживаясь этих небольших правил, вы заметите, что разрешение межличностных конфликтов будет проходить для вас легко, с минимальной потерей нервов и с максимально благоприятным исходом.

Что еще важно помнить о разрешении конфликтов

Если конфликты решены не окончательно, вероятность их возобновления очень велика. Однако, любое стремление к погашению спорных вопросов имеет свои плоды. В первую очередь это дает почву для дальнейшего развития. Если вы способны урегулировать конфликт в личных отношениях, значит заслуживаете доверие со стороны оппонента. При этом неважно, какие методы разрешения конфликтов вы используете. Появляется уверенность в том, что даже малейшие неурядицы и проблемы вы сумеете решить, сохранив при этом твердые отношения.

Если при возникновении конфликта вы испытываете страх, значит в глубине души опасаетесь, что шансы на его положительное разрешение для вас минимальны. Тем более, если в прошлом опыт решения конфликтов является негативным, то уверенность в благоприятном исходе спора сводится к нулю. Как правило, в этом случае вы пойдете на уступки, бегство, что приведет к резким выплескам эмоций, которые могут только усугубить ситуацию.

Какие пути, способы и методы разрешения конфликтов следует использовать вам, зависит от вашего характера и внутренних качеств, главное, это реализовывать свои в процессе урегулирования конфликта и по возможности избегать возобновления столкновений.

В любых человеческих отношениях время от времени бывают разногласия. И на работе, и в семье, и в отношениях между влюбленными случаются конфликтные ситуации. Многие люди переживают их довольно болезненно. И совершенно напрасно. Нужно научиться правильно относиться к таким ситуациям и знать, как грамотно разрешить конфликт.

Психологи советуют относиться к позитивно - как к возможности прояснить и даже модифицировать отношения.

Учимся разрешать конфликты

При возникновении конфликта обязательно нужно дать партнеру выпустить пар: постараться выслушать все его претензии спокойно и терпеливо, не перебивая и не комментируя. В таком случае внутреннее напряжение снизится и у вас, и у вашего оппонента.

После того как эмоции выплеснуты, можно предложить обосновать претензии. При этом надо следить за ситуацией, чтобы противоположная сторона конфликта снова не перешла с конструктивного обсуждения проблем на эмоциональное. Если же это происходит, нужно тактично направлять спорщика на интеллектуальные выводы.

Притушить негативные эмоции партнера можно сделав ему искренний комплимент или напомнив ему о чем-то хорошем и приятном из общего прошлого.

Уважительное отношение к оппоненту - обязательное условие того, как разрешить конфликт правильно. Оно произведет впечатление даже на чрезвычайно разгневанного человека. Если же в такой ситуации партнера оскорбить, перейти на личности, разрешить конфликт точно не удастся.

Что делать, если оппонент не сумел сдержать себя и перешел на крик? Не сорваться на ответную ругань!

В случае если чувствуете виноватым в конфликте себя, не бойтесь извиниться. Помните, что на это способны только умные люди.

Некоторые приемы поведения в конфликтной ситуации

Есть несколько проверенных приемов, касающихся того, как разрешить конфликт.

Прием №1. Попробуйте представить себя комментатором, наблюдающим за ссорой. Посмотрите на конфликт как бы со стороны, и прежде всего - на себя.

Мысленно отгородитесь непроницаемым колпаком или бронежилетом - сразу почувствуете, что колкости и неприятные слова оппонента словно разбиваются о поставленную вами преграду, и уже не ранят так остро.

Увидев с позиции комментатора, каких качеств не хватает вам в конфликте, наделите ими себя в воображении и продолжайте спор так, как будто они у вас есть.

Если так делать регулярно, недостающие качества действительно появятся.

Прием №2. Как разрешить конфликт между спорящими? Этот очень простой прием часто помогает не только снять напряжение, но и вовсе избежать противостояния. Нужно просто отойти или отодвинуться подальше от противника. Чем ближе конфликтующие стороны физически, тем накал страстей сильнее.

Прием №3. Удивите оппонента в момент конфликта нестандартной фразой или шуткой. Это просто замечательный способ того, как разрешить конфликт. С человеком, настроенным шутить, ругаться сложно!

Прием №4. Если абсолютно понятно, что собеседник сознательно провоцирует конфликт, оскорбляет и просто не дает шанса ответить, в такой ситуации лучше уйти, сказав, что не желаете продолжать разговор в таком тоне. Лучше перенести его "на завтра".

Взяв тайм-аут, вы успокоитесь, получите передышку, чтобы найти правильные слова. А человек, который провоцировал ссору, за это время потеряет свою уверенность.

Чего нельзя допускать при конфликте

Хорошее владение собой - залог успешного

Нужно научиться сдерживать эмоции и При конфликте с партнерами или клиентами категорически запрещены:

• раздражительный тон и ругань;
• явная демонстрация собственного превосходства;
• критика оппонента;
• отыскивание в его действиях негативных намерений;
• снятие с себя ответственности, обвинение во всем партнера;
• игнорирование интересов оппонента;
• преувеличивание своей роли в общем деле;
• давление на «болевые места».

Лучший способ выйти из конфликта - не доводить до него

Психологи советуют относиться к конфликту как к позитивному фактору. Если в самом начале построения отношений, заметив конфликтные моменты, не замалчивать их, можно на корню пресечь серьезные ссоры.

Нужно постараться «затушить пожар» еще до того, как он разгорелся. Поэтому лучший способ того, как разрешить конфликт - не доводить до него. Ведь в жизни и без того немало сложностей, и нервные клетки еще пригодятся.

Часто причиной противостояния становится накопление невысказанного негатива. Человека что-то раздражает в поведении коллеги или просто выводит из себя какая-то привычка любимого, но он не знает, как сказать об этом, чтобы не испортить отношения. Поэтому терпит и молчит. Эффект получается прямо противоположным. Накопленное раздражение рано или поздно выплескивается в неконтролируемой форме, что может привести к серьезному конфликту. Поэтому очень важно не доводить до «точки кипения», а спокойно и тактично высказать свои претензии сразу же, как только они возникли.

Когда не стоит избегать конфликта

Но бывают случаи, когда не стоит, потому что именно она поможет разрешить проблему. Сознательно идти на конфликт можно, если:

• нужно разрядить обстановку, выяснив наболевшее с близким человеком;
• есть необходимость разорвать отношения;
• уступить оппоненту означает для вас предать свои идеалы.

Но нужно помнить, что намеренно идя на конфликт, выяснять отношения надо интеллигентно.

Памятка «Как грамотно разрешить конфликт»

Чтобы выйти из конфликтной ситуации как можно быстрее и с наименьшими потерями, предлагаем такую последовательность действий.

1. Прежде всего существование конфликта нужно признать. Нельзя допускать ситуации, когда люди чувствуют противостояние и действуют согласно выбранной ими тактике, но открыто об этом не говорят. Разрешить такой конфликт без совместного обсуждения сторон не получится.

2. Признав конфликт, необходимо договориться о переговорах. Они могут быть как с глазу на глаз, так и с участием посредника, который устраивает обе стороны.

3. Определить, что именно составляет предмет противостояния. Как показывает практика, стороны конфликта зачастую видят суть проблемы по-разному. Поэтому нужно найти точки соприкосновения в понимании спора. Уже на этом этапе важно определить, возможно ли сближение позиций.

4. Разработать несколько вариантов решений, учитывая все возможные последствия.

5. После рассмотрения всех вариантов, остановиться на том, который устроит обе стороны. Зафиксировать решение письменно.

6. Реализовать решение. Если этого не сделать сразу, конфликт только углубится, а вести повторные переговоры будет намного сложнее.

Надеемся, что наши советы помогут вам если не избежать конфликтов, то выйти из них достойно.

I. – Что такое конфликт? Конфликт – это опасение хотя бы одной стороны, что её интересы нарушает, ущемляет, игнорирует другая сторона. Конфликты – это спор, ссора, скандал, в которых стороны не скупятся на взаимные упрёки и оскорбления.

Самое страшное в конфликте – это чувства, которые испытывают люди друг к другу.

Страх, злоба, обида, ненависть – главные чувства конфликтов.

Без конфликтов жизнь невозможна, нужно научиться их конструктивно разрешать.

Для того, чтобы научиться разрешать конфликтную ситуацию, нужно научиться осознавать масштабы и детали разногласий и открыто обсуждать их. Заглаживание конфликтной ситуации, уход от ее решения может привести к проблемам куда более серьезным:

проблемы физического плана, связанные со здоровьем;

проблемы психологического плана (уход в себя, в свою душевную боль, изменение характера человека, психическое расстройство, суицид и т. д.);

проблемы социального плана (потеря семьи, развод, потеря работы, потеря себя).

Главная способность в конфликте - способность к конфронтации-объяснению. Это - умение:

Отстаивать свою позицию открыто, “лицом к лицу”;

Стремление оценивать саму конфликтную ситуацию, ее содержание, а не человеческие качества своего партнера;

Стремление к сохранению личностных отношений всех участников конфликта.

Практика показывает: большинство родителей, обращавшихся за психологической помощью по поводу трудных детей, в детстве страдали от конфликтов с собственными родителями. В чём же тут дело? Психологи обнаружили ещё одну важную закономерность. Оказалось, что стиль и характер родительского взаимодействия с детьми непроизвольно записывается (“запечатлевается” - говорят специалисты) в психике ребёнка.

Это происходит очень рано, ещё в дошкольном возрасте, и, как правило, бессознательно. Став взрослым, человек воспроизводит родительский стиль общения со своим ребёнком как естественный. Так из поколения в поколение происходит наследование стиля общения: большинство родителей воспитывают своих детей так, как их самих воспитывали в детстве.

“Что же тут страшного?” - спросите вы. Действительно, если вы довольны своей жизнью, чувствуете себя счастливым человеком, у вас нет серьёзных проблем, то вам вряд ли стоит задумываться об этом. Скорее всего, вы выросли в гармоничной семье, и вашим детям поэтому повезло.

Потребность в любви, в принадлежности другому – это одна из самых главных человеческих потребностей. Это значит, что человеку важно чувствовать, что он кому-то нужен.

Как это проявляется в жизни? Ребёнку необходимо, чтобы вы на него приветливо взглянули, ему хочется услышать: “Как здорово, что ты у нас есть!”, “Я люблю, когда ты дома”, “Рада тебя видеть”, и при этом ласково прикоснулись, погладили, обняли.

Безусловно принимать ребёнка – это значит любить его не за то, что он красивый, умный, способный, отличник, помощник (список можно продолжать бесконечно), а просто так – просто за то, что он есть! Давайте запомним: ребёнку знаки безусловного приятия особенно нужны – как пища растущему организму. Они его питают эмоционально. Помогая психологически развиваться.

Детям очень плохо без нашей ласки, любви и внимания. Общаясь с ребёнком, мы учим его владеть своими эмоциями. Если этого не происходит, то появляются эмоциональные проблемы, отклонения в поведении, конфликты, а то и нервнопсихические заболевания.

В заключении хотелось бы добавить, что известный семейный психолог Вирджиния Сатир рекомендует обнимать ребёнка несколько раз в день, утверждая, что четыре объятия каждому из нас (заметьте – взрослому тоже!) необходимы просто для выживания, а для хорошего самочувствия нужно не менее восьми объятий в день!

V. - Я предлагаю вам памятки, если вы будете следовать этим советами, то сможете избежать конфликтных ситуаций. (Раздать памятки)

Вот наиболее типичные ошибки родителей и взрослых в воспитательных воздействиях установках.

1.Негативная оценка деятельности ребенка

Ребенку нельзя говорить: «Ты не умеешь строить, рисовать и т. д.» В этих случаях ребенок не может сохранить побуждение к данному . Нельзя позволять, чтобы негативная оценка деятельности ребенка распространялась на его личность. Это формирует комплекс неполноценности.

2.Очень важна интонация :

Дети любого возраста реагируют не только на содержание высказывания, но и на эмоциональную окраску, в которой заключено отношение к ребенку.

3.Нет сравнениям!

Недопустимо сравнивать ребенка с кем-то другим, его нельзя никому противопоставлять. Такие сравнения являются с одной стороны психотравмирующими, а с другой - формируют негативизм, эгоизм, зависть. Родители должны создать такую систему с ребенком, в которой он будет воспринимать себя только благоприятно(как норму) Лишь в этом случае он сможет нормально реагировать на чужие успехи без снижения самооценки.

4.От каждого по возможности.

Родителям нужно регулировать степень психологической нагрузки на ребенка, которая не должна превышать его возможностей

5.Без контрастов

В отношениях к ребенку недопустим резкий переход от положительных оценок к резко отрицательным, от наказывающего тона к ласковому задабриванию

IV. Анализ и решение конфликтных ситуаций.

А сейчас, уважаемые родители, мы с вами проанализируем конфликтные ситуации. У вас на столе карточка с конфликтной ситуацией. Минуты две вы обсуждаете в группе, затем зачитываете ситуацию и предлагаете своё решение.

(Раздать по группам ситуации)

Ситуация 1

Вам позвонили близкие друзья, которые хотят заглянуть к вам на часок. Вы лихорадочно начинаете убирать в квартире, что-то готовить: но явно не успеваете. Обращаетесь к своему взрослому сыну или дочери за помощью. В ответ - “это твои друзья, вот ты с ними и разбирайся”

Как вы поступите в такой ситуации?

Есть ли другое мнение? Кто считает иначе?

Ситуация 2

Вы возвращаетесь с работы домой и уже на лестнице слышите громкую музыку, веселье в вашем доме. Вы входите в квартиру и видите веселящихся друзей вашего ребенка и его самого. В доме - полный беспорядок. Ваш ребенок смотрит на вас и говорит: “Привет! Мы немного повеселимся! Не возражаешь?”

Ваше решение в подобной ситуации?

Есть ли другое решение в данной ситуации?

Ситуация 3

У вас много уроков, необходимо написать сочинение, но родители неумолимы. “Собирайся, поедем к бабушке, там будешь готовиться к урокам и немного поможешь нам!”

Никакие доводы не помогают. Главный довод родителей - “мы не оставим тебя одного. Мало ли что может произойти?!”

Как решить подобную ситуацию?

Кто считает иначе?

Ситуация 4

После собрания родители приходят домой и в ярости требуют объяснений от ребенка. Они говорят о том, что с такими результатами никуда не возьмут после школы. Ученик спокойно отвечает: “Значит, пойду работать”.

Как поступить в такой ситуации?

Есть ли другое мнение?

Ситуация 5

Родители подарили деньги своему ребенку с определенной целью. Он их истратил не по назначению, купил то, что ему давно хотелось. Родители были возмущены, в свой адрес ребенок услышал много гневных слов. В конце концов он хлопнул дверью и ушел из дома.

Как поступить в подобном конфликте?

Как вы думаете, можно ли поступить по-другому?

Уважаемые родители! Конфликтная ситуация может коренным образом изменить вашу жизнь! Постарайтесь, чтобы эти изменения были в лучшую сторону!