Hodnoty spole?nosti jsou souborem specifick?ch pravidel, kter? jsou pova?ov?na za normu pro konkr?tn? organizaci. Na t?chto principech do zna?n? m?ry z?vis? jak vztahy mezi zam?stnanci, tak povaha jejich komunikace se z?kazn?ky a partnery podniku. Pokud jde o nejv?znamn?j?? koncepty z pohledu managementu, hlavn? m?sto zauj?maj? firemn? principy.

Spole?nost se st?v? skute?n? ?sp??nou, pokud v?ichni jej? zam?stnanci, od ni???ch pater a? po top management, p?esn? v?d?, jak?m sm?rem se ub?r?, jak? je hlavn? c?l, pro kter? v?ichni zam?stnanci pracuj?. Z?rukou stability a prosperity podniku je v?dom? p??sp?vek ka?d? divize ke spole?n? v?ci. Na tomto z?klad? za??n? formov?n? firemn?ch hodnot, kdy se ka?d? zam?stnanec c?t? jako v?znamn? jednotka, na jej?m? jedn?n? z?vis? ?sp?ch cel? organizace.

?ast?ji se setk?v?me se situac?, kdy se zam?stnanci podniku soust?ed? v?hradn? na ?e?en? aktu?ln?ch probl?m? sv?ho odd?len?. To je typick? pro spole?nosti, kde firemn? kultura nen? na dostate?n? vysok? ?rovni. Aby bylo mo?n? sjednotit ?sil? zam?stnanc? a nasm?rovat je k dosa?en? spole?n?ch c?l?, je nutn? vytvo?it firemn? obchodn? hodnoty, kter? jsou spole?n? v?em zam?stnanc?m, kter? jim pomohou c?tit se jako ?lenov? jednoho t?mu a pracovat s pln?m nasazen?m. Jednou z mo?n?ch mo?nost? je takov? hodnota jako d?v?ra.

Podle obecn? uzn?van?ch norem se zam?stnanci budou br?nit ?in?m, kter? nezapadaj? do syst?mu nejvy???ch hodnot spole?nosti. Pokud do firemn? kultury zavedete d?v?ru, m??ete pozvednout vztahy v t?mu na novou ?rove?, otev??t interakci mezi zam?stnanci a touhu pom?hat se stane p?irozenou. Situace, kter? vy?aduj? okam?it? d?le?it? rozhodnut?, nevyvolaj? u person?lu paniku, naopak ty probl?my, kter? byly d??ve zdrojem neshod, za?nou b?t vn?m?ny jako aktu?ln? pracovn? probl?my.

Existuje mnoho p??klad? takov?ch situac? a je prost? nemo?n? je v?echny poskytnout v kancel??sk?ch pokynech. Firemn? hodnotov? syst?m proto slou?? zam?stnanc?m jako vod?tko pro rozhodov?n? v ka?d?m konkr?tn?m p??pad?. V?chodisko z problematick? situace lze pova?ovat za spr?vn?, pokud spl?uje z?sady stanoven? v organizaci a slou?? jako cesta k dosa?en? strategick?ch c?l?. Pokud je tedy rozhodnut? v rozporu s hodnotov?m syst?mem spole?nosti, negativn? to ovlivn? jej? ?innost jako celek.

Hodnoty a firemn? kultura spole?nosti p??mo z?vis? na jej?ch z?kladn?ch principech. Strategick? vize a posl?n? ka?d? firmy jsou hluboce jedine?n?, proto?e jejich z?kladn? normy se li??. Firemn? kultura zalo?en? na hodnot?ch a tradic?ch spole?nosti umo??uje zam?stnanc?m, kte?? ji dodr?uj?, c?tit se klidn? a pohodln?.

Pro? jsou z?kladn? hodnoty spole?nosti nezbytn??

1. Hodnoty jsou to, na ?em je zalo?ena firemn? kultura.
2. Pracuj? na zv??en? atraktivity spole?nosti v o??ch potenci?ln?ch zam?stnanc?, kte?? souhlas? s jej? firemn? kulturou.
3. Hodnoty pom?haj? budovat syst?m ??zen?, kter? nevy?aduje neust?l? sledov?n? person?ln?ch akc?.
4. Jsou nezbytn? k vytvo?en? situace, kdy zam?stnanci za?nou p?em??let a rozhodovat se, ??d? se z?sadami a pravidly p?ijat?mi spole?nost?.
5. Hodnoty pom?haj? realizovat strategii rozvoje spole?nosti.

Jak? jsou nejd?le?it?j?? firemn? hodnoty: p??pad IKEA

Zakladateli IKEA Ingvaru Kampradovi je p?es 90 let a ?ije ve ?v?dsk?m m?st? Epalenge, obklopen mnoha d?tmi a vnou?aty. Podnikatel uji??uje, ?e je v?dy p?ipraven p?iv?tat do rodiny nov? ?leny – p?esn? tak se chov? k zam?stnanc?m sv? firmy. Kamprad r?d zve hosty a diskutuje o podnik?n? u stolu. Ve sv?t? byznysu je ?v?d zn?m? jako excentr, proto?e jde v?dy svou vlastn? cestou, v rozporu s trendy a m?n?n?m v?t?iny.

Redakce ?asopisu General Director vyzdvihla kl??ov? hodnoty spole?nosti, kter? j? pomohly st?t se sv?tovou jedni?kou v prodeji n?bytku.

Organiza?n? hodnoty spole?nosti

Strategick? ziskovost– to je p?edpov?? popt?vky v bl?zk? budoucnosti:

• pro aktu?ln? sortiment;
• s p?ijatelnou ?rovn? ziskovosti;
• pro konkr?tn? z?kaznickou z?kladnu, pod?l na trhu a objemy prodeje;
• ve v?klenc?ch, regionech a odv?tv?ch, kter? jsou pro spole?nost zaj?mav?.

P?itom se zohled?uj? socioekonomick?, politick?, v?deck?, technick?, environment?ln? faktory, marketingov? a investi?n? fondy, konkuren?n? v?hody, ale i trendy, rizika a alternativn? mo?nosti rozvoje podnik?n?, kter? jsou na nich p??mo z?visl?.

Proaktivita– tato hodnota znamen? nejen schopnost adekv?tn? reagovat na aktu?ln? d?n?, ale tak? jednat tak, aby byla minimalizov?na pravd?podobnost vzniku nep?edv?dan?ch situac?, nejen se p?izp?sobovat neust?le se m?n?c?m okolnostem, ale tak? p?isp?vat k utv??en? tr?n? podm?nky p??zniv? pro spole?nost, tedy zapojit se do toho, co je v anglicky mluv?c?m prost?ed? zn?m? jako marketmaking.

Inovace– to je schopnost sami tvo?it nov? v?vojov? trendy a p?in??et neot?el? n?pady d??ve, ne? je tomu v konkuren?n?ch firm?ch. Zvl?dnut? t?chto dovednost? je pevn?m z?kladem pro pozd?j?? zvl?dnut? hodnoty proaktivity.

Konkurenceschopnost je schopnost vytv??et a rozv?jet konkuren?n? v?hody na v?ech trz?ch – z?kazn?ky, dodavatele, investory i pracovn? s?lu. To zahrnuje neust?l? sledov?n? aktivit konkuren?n?ch spole?nost? podle z?kladn?ch krit?ri?, porovn?v?n? jejich v?sledk? s vlastn?mi ?sp?chy, anal?zu konkurence v kontextu p?edn?ch skupin z?kazn?k? a hlavn?ch investor?.

??innost- jedn? se o vytvo?en? podm?nek pro r?st v?roby, tr?eb, slu?eb na predikovan? ?rovni nebo vy??? ve srovn?n? s n?klady na finan?n? prost?edky, ?as a pr?ci.

Socialita– je zam??en na pokrok ve ve?ejn? sf??e: rozvoj zam?stnanc?, zvy?ov?n? ?rovn? a kvality jejich ?ivota. Tato hodnota implikuje ochotu spole?nosti zahrnout do sv?ho finan?n?ho pl?nu p??slu?n? n?klady.

Zam??en? na z?kazn?ka- toto je ch?p?n? toho, ?e ?sp?ch spole?nosti do zna?n? m?ry z?vis? na jej? z?kaznick? z?kladn? a na ?rovni p??e, kterou spole?nost projevuje ve vztahu ke spot?ebitel?m sv?ch produkt? nebo slu?eb. Vyjad?uje se v takov?ch ukazatel?ch, jako jsou:

• uspokojov?n? po?adavk? z?kazn?k?;
• stimulace jeho r?stu;
• prohlubov?n? popt?vky (roz?i?ov?n? nab?dky zbo?? a slu?eb);
• vytv??en? konkuren?n?ch v?hod pro speci?ln? vybran? skupiny klient?;
• vytv??en? popt?vky po nov? zav?d?n?m zbo?? a slu?b?ch.

Iniciativa je touha d?lat co nejlep?? pr?ci, dosahovat optim?ln?ch v?sledk? a vytv??et efektivn? organiza?n? prost?ed?.

T?mov? pr?ce– to jsou spole?n? obchodn? hodnoty spole?nosti, koordinovan? kroky k dosa?en? strategick?ch c?l?, vz?jemn? rozvoj ?len? ??d?c?ch a v?konn?ch skupin i jednotliv?ch diviz? spole?nosti.

Dosa?itelnost- to je touha dos?hnout stanoven?ch c?l? za ka?dou cenu, pot? formulovat nov? a sna?it se dos?hnout jejich realizace. Jin?mi slovy, je to neust?l? pohyb vp?ed.

Vz?jemn? povinnost– jedn? se o schopnost plnit dan? sliby a p?evzat? z?vazky, a to jak horizont?ln?, tak vertik?ln? spole?nosti.

D?v?ra- d?v?ra, ?e nebudete zklam?ni, ?e budou dodr?ena v?echna pravidla a budou spln?ny dohody.

ovladatelnost– vyjad?uje se v rozsahu, v jak?m vrcholov? management spole?nosti ovl?d? ni??? divize. Za projev t?to hodnoty je pova?ov?na naprost? konzistentnost c?l? a jedn?n? jednotliv?ch zam?stnanc? a ?tvar?, m?ra proveditelnosti spr?vn?ch ??d?, nedotknutelnost organiza?n?ho ??du.

Kvalitn?- jedn? se o soulad pracovn?ch proces? a efektivnosti spole?nosti s pot?ebami jej?ch klient?, r?st v?sledk? ve vztahu k p?edchoz?m i ve srovn?n? s ?sp?chy konkuren?n?ch spole?nost?.

D?stojnost– to je bezpodm?ne?n? uzn?n? osobnosti ka?d?ho zam?stnance, respekt k jeho ?hlu pohledu.

Nekonfliktn?- to je schopnost vyh?bat se akutn?m situac?m, touha dos?hnout kompromisu vz?jemn?mi ?stupky za podm?nek vyhovuj?c?ch v?em stran?m vztahu.

Uspo??danost– to je zaveden? syst?m podnikov?ch proces?, racion?ln? p??stup k pr?ci, zamezen? zbyte?n?ho pl?tv?n? ?asem, financemi a materi?ln?mi zdroji.

Konkurenceschopnost– to je odhodl?n? zam?stnanc? neb?t hor?? ne? ostatn?, ale b?t jin? k lep??mu. Tato hodnota je vyj?d?ena ve srovn?n? ?len? t?mu mezi sebou.

Synergie- to je dodate?n? energetick? impuls, kter? se objevuje jako v?sledek kombinace r?zn?ch faktor? ?sp?chu, kter? jsou vlastn? spole?nosti jako jedin?mu celku.

odhodl?n?– to nen? jen touha dos?hnout d??ve stanoven?ch c?l?, ale tak? p?evz?t iniciativu p?i v?voji nov?ch.

Strategick?– jedn? se o schopnost reprezentovat obecnou rozvojovou linii spole?nosti a budovat sou?asn? aktivity v souladu s n?.

Stabilita- je udr?ov?n? rovnov?hy organiza?n?ho syst?mu, kter? je v?sledkem st?l?ho slo?en? zam?stnanc?, zaveden?ho vnit?n?ho ??du, klient? a ?rovn? ziskovosti.

Vedouc? postaven? na trhu– je postaven? spole?nosti p?ed ostatn?mi hr??i t?m, ?e vytv??? konkuren?n? v?hody a jedine?n? vlastnosti. Projevuje se v podob? dokonal? pov?sti, dynamiky rozvoje podnik?n? a touhy po inovativn?ch produktech.

Bezpe?nost je schopnost spole?nosti odol?vat vn?j??m i vnit?n?m hrozb?m a vyh?bat se r?zn?m typ?m ?kod.

Kari?ra– jde o pohyb zam?stnance po kari?rn?m ?eb???ku, tedy o pracovn? r?st. Je doprov?zena mimopracovn?m rozvojem, tedy zv??en?m vlivu zam?stnance v souladu s jeho postaven?m a rol? ve spole?nosti.

?etrnost– to je touha minimalizovat n?klady, ?et?it zdroje, ani? by to ovlivnilo kvalitu proces? a kone?n? v?sledek ?innost?.

Odpov?dnost- jedn? se o schopnost jednotliv?ho zam?stnance nebo cel?ho odd?len? nahradit ?kodu zp?sobenou v d?sledku sv?ho odborn?ho pochyben? nebo ztr?ty vznikl? nepln?n?m sv?ch povinnost?.

Profesionalita– jedn? se o vlastnictv? souboru kompetenc? nezbytn?ch pro odborn? a ?sp??n? pou?it? na kter?koli z hlavn?ch ?rovn?:

• norm?ln? ?rove? - schopnost vykon?vat rutinn? pr?ci bez p?ipu?t?n? z?vad;
• vysok? ?rove? – schopnost optimalizovat v?kon ka?dodenn?ch rutinn?ch operac? a bez chyb se vypo??dat se zv??enou slo?itost?;
• avantgardn? ?rove? - schopnost zam?stnance uplat?ovat d??ve nepou??van? metody a metody ?innosti, stanovovat nov? ?koly pro pr?ci r?zn?ho stupn? slo?itosti. Z?rove? jsou takov? inovace bezpodm?ne?n? uzn?v?ny jako efektivn?j?? ne? obecn? uzn?van? a jsou doporu?ov?ny k p?ijet? jin?mi specialisty.

Demokracie– jedn? se o ??ast ve?ker?ho person?lu na rozhodov?n?, zalo?en?m na pohledu v?t?iny, bez poru?en? pr?v men?iny.

Tvo?ivost je pou?it? kreativn?ho p??stupu k identifikaci nov?ch, u?ite?n?ch n?pad? v r?zn?ch oblastech podniku.

V?rnost- to je oddanost zam?stnanc? spole?nosti, jejich ochota utrp?t osobn? ztr?ty, pokud se organizace pot?k? s do?asn?mi pot??emi, stejn? jako oddanost klient? a jejich touha udr?ovat obchodn? vztahy s partnerem navzdory jeho probl?m?m.

Optimismus– to je psychologick? postoj k ?sp?chu, zm?n?m k lep??mu.

Pohodl?– pohodln? pracovn? podm?nky, kter? p?isp?vaj? k produktivn?j?? pr?ci.

Dobr? v?le- jedn? se o typ vztahu, psychologick? klima ve firm?, kter? se vyzna?uje vz?jemnou pomoc? a pozitivn?mi emocemi.

Integrita, jednota je schopnost managementu orientovat zam?stnance a odd?len? k dosa?en? celkov?ch c?l? spole?nosti.

?as (dochvilnost)– jedn? se o p??sn? dodr?ov?n? harmonogram?, harmonogram? a pl?n?.

Tempo, rychlost je schopnost plnit pracovn? ?koly v?as nebo rychleji ne? konkurence.

Discipl?na– jedn? se o dodr?ov?n? p?ijat? organiza?n? rutiny, pln?n? povinnost? v pln?m rozsahu v dan?m ?asov?m r?mci a ve vysok? kvalit?.

P??e o zam?stnance– jedn? se o p??jem a ?ivotn? ?rove?, kter? jsou ve srovn?n? s jin?mi podobn?mi kategoriemi populace pom?rn? vysok?.

Zaj?mav? pr?ce– to je obsah a organizace pr?ce, fascinuj?c? sama o sob?, bez ohledu na ?rove? a zp?soby odm??ov?n?.

Odolnost v??i stresu– to je schopnost udr?et si nad sebou kontrolu v t??k? chv?li.

Obchodn? r?st– jedn? se o zv??en? objemov?ch ukazatel? produkce a ?zemn? expanzi podniku.

Rozvoj podnik?n?- to je zav?d?n? nov?ch metod ??zen? a dob?v?n? d??ve nevyu?it?ch mezer na trhu, touha po obnov?.

Etika, poctivost- to je up??mnost, pravdivost, bez?honnost v podnik?n? a ve vztaz?ch.

Pov?st- toto je m?sto obsazen? zam?stnancem nebo odd?len?m na konven?n? stupnici uzn?n? ve v?znamn?ch skupin?ch.

Otev?enost je naprost? ochota sd?let informace a kompetence s ostatn?mi.

Hodnotov? syst?m spole?nosti: algoritmus tvorby

Proces utv??en? firemn?ch hodnot zahrnuje n?kolik f?z?. Organizace to m??e ud?lat sama nebo vyu??t pomoci specialisty. Aby hodnoty skute?n? fungovaly, mus? b?t cel? proces tvorby kompletn? dokon?en.

1. Stanoven? aktu?ln?ch hodnot spole?nosti.
2. Studie hlavn?ho posl?n? a strategick? image.
3. Anal?za dlouhodob?ch c?l?.
4. Pr?zkum a hodnocen? z?kladn?ch ?innost? spole?nosti.
5. Formulov?n? seznamu navrhovan?ch firemn?ch hodnot na z?klad? identifikovan?ho posl?n?, strategick? vize, kompetence a c?l?.
6. Zapojen? zam?stnanc? do pr?ce s c?lem identifikovat mo?n? hodnoty.
7. Strategick? setk?n?, na kter?m je definitivn? schv?len syst?m firemn?ch hodnot.
8. Implementace firemn?ch hodnot do ?ivota, nap??klad co je t?eba ud?lat pro vytvo?en? podm?nek pro r?st prodeje? Jak b?t inovativn? ve sv?ch ka?dodenn?ch ?innostech?
9. Schv?len? kone?n?ho seznamu hodnot, kter? jsou povinn? pro v?echny zam?stnance spole?nosti.
10. Sd?lit person?lu seznam p?ijat?ch hodnot, uv?st je do pov?dom?, p?ijmout a d?le se jimi ??dit. V?echny novinky zpo??tku v?ichni vn?maj? skepticky. Pokud je firma mal?, do procesu utv??en? firemn?ch hodnot jsou zapojeni v?ichni zam?stnanci. U velk?ch organizac? s 50 a? 100 zam?stnanci je lep?? za??t s n?kolika zam?stnanci z ka?d? ?rovn?. P?i rozhodov?n? se vyplat? spol?hat na n?zory t?ch zam?stnanc?, kte?? jsou pro sv? kolegy l?dry.

P??pady, kdy ??dn? ze zam?stnanc? nep?ijme hodnoty spole?nosti zaveden? veden?m a nehodl? se je dodr?ovat, nelze nazvat vz?cn?mi. Hodnoty ?asto existuj? na pap??e, ale ve skute?nosti se jimi nikdo ne??d?.

Je t??k? ovlivnit zam?stnance, pokud jde o form?ln? vztahy, ale je docela mo?n? ovl?dat ty neform?ln?. NA form?ln? lze p?i??st:

• otev?enost;
• respektuj?c? postoj k sob? navz?jem;
• vz?jemn? pomoc;
• dal?? mezilidsk? vztahy.

NA neform?ln?:

• uzav?enost;
• vnit?n? korpor?tn? v?lka;
• viditelnost aktivn? ?innosti;
• sout?? o zdroje.

?asto samotn? skute?nost existence neform?ln?ch hodnot z?st?v? pro mana?ery tajemstv?m, proto?e k jejich propagaci doch?z? v z?kulis?, ale velmi efektivn?. K jejich implementaci nemus?te vynakl?dat ??dn? ?sil?, naopak takov? hodnoty s nimi vy?aduj? dlouh? a vytrval? boj.

Pokud je identifikov?n zam?stnanec, kter? je n?chyln? ke konflikt?m a prosazuje neform?ln? hodnoty, kter? jsou opa?n? ne? ty, kter? zav?d? spole?nost, je s n?m nejprve vedena preventivn? konverzace. Pokud to nep?inese po?adovan? v?sledek, stoj? za to zv??it ot?zku propu?t?n? takov? osoby, proto?e jej? chov?n? m? negativn? dopad jak na t?m, tak na rozvoj podniku jako celku.

P?i rozvoji firemn?ch hodnot je nutn? br?t ohled na z?jmy ka?d?ho zam?stnance, ale z?rove? db?t na jeho stabilitu a finan?n? blahobyt. P?ehnan? bonusy pro zam?stnance nebo p??li? velk? slevy pro z?kazn?ky nemohou b?t spolehliv?m z?kladem firemn? kultury.

Vztah mezi posl?n?m, viz? a hodnotami by m?l b?t zachov?n. V opa?n?m p??pad? hroz? ?padek spole?nosti a sn??? se loajalita t?mu. Tento proces by m?l ??dit gener?ln? ?editel.

V prvn? ?ad? by mana?e?i i jejich zam?stnanci m?li zn?t odpov?di na n?sleduj?c? ot?zky:

• Pro? a za jak?m ??elem je nutn? z?sady dodr?ovat?
• Jak to prosp?v? zam?stnanc?m?
• Co se stane, kdy? hodnoty ignorujete?
• Jakou roli hraje ta ?i ona hodnota p?i rozhodov?n??
• Jak byste se m?li chovat v souladu s firemn? kulturou?

Je dobr?, kdy? zam?stnanci maj? p??klad firemn?ch hodnot pro n?, pro firmu jako celek, pro jej? akcion??e, pro klienty. Je d?le?it?, aby m?li jasno v tom, jak mohou dos?hnout sv?ch c?l?. Tohoto v?sledku lze dos?hnout pouze neust?lou prac? s t?mem. Mana?er by m?l odpov?dat na ot?zky zam?stnanc?, aby je nasm?roval spr?vn?m sm?rem. Bylo by u?ite?n? pou??t pokyny ud?vaj?c? hodnoty a p??klady. Pom??e tak? po??d?n? ?kolen? veden?ch zku?en?m specialistou, jeho? n?zor v?t?ina zam?stnanc? vyslechne.

Hodnotov? syst?m spole?nosti se vyv?j? pomoc? r?zn?ch technik. Nejb??n?j?? a osv?d?enou efektivn? metodou je metoda nomin?ln? skupiny.

Rozv?jen? firemn?ch hodnot: Metoda nomin?ln? skupiny

Co bychom m?li ud?lat pro to, aby hodnoty spole?nosti nebyly jen napsan? na pap??e, ale aby skute?n? fungovaly? Nomin?ln? skupinov? metoda m??e b?t pr?v? takov?.

Metoda nomin?ln? skupiny (NGM) umo??uje efektivn? ?init spole?n? rozhodnut?. Jedn? se o kolektivn? proces, kter? proch?z? pe?liv?m pl?nov?n?m. Je to strategie skupinov? ?innosti, kde n?pady vznikaj? prost?ednictv?m spole?n? diskuse o probl?mech. Metoda funguje dob?e v p??padech, kdy n?zor v?ech, vyj?d?en? b?hem procesu, nakonec vede ke spole?n?mu rozhodnut?. Jeho hodnota spo??v? v mo?nosti vyslechnout si v?ce ?hl? pohledu a vym?nit si informace, kter? p?i tradi?n?ch setk?n?ch nezazn?. V pr?b?hu takov? diskuse se mohou zrodit nov? nestandardn? p??stupy k ?e?en? probl?m?.

MNG zahrnuje sou?asnou ??ast 8–12 osob pod veden?m koordin?tora. V?b?r zam?stnanc? se prov?d? na z?klad? ?rovn? jejich kompetenc?. Pr?ce bude z?rove? mnohem efektivn?j??, pokud skupina nezapoj? sou?asn? zam?stnance a jeho p??m?ho nad??zen?ho.

MNG trv? zpravidla 2-3 hodiny.

MNG zahrnuje n?sleduj?c? f?ze:

1. ?vodn? ??st. Koordin?tor sezn?m? ??astn?ky s postupem prac? a stanov? pravidla.

Jsou pokryta n?sleduj?c? t?mata:

• ??el spolupr?ce a d?le?itost procesu;
• stupn? MNG;
• zp?soby aplikace v?sledk?;
• formulace probl?mu.

?kol mus? b?t uveden stru?n? a p?esn?. Koordin?tor mus? db?t na to, aby byl v?em ?len?m pracovn? skupiny jasn? a nedoch?zelo k rozd?l?m ve vn?m?n? jeho podstaty.

?asto se vyu??v? sebev?uka, p?i kter? zam?stnanci sami vysv?tluj? v?znam zadan?ho ?kolu a formuluj? jej zp?sobem, kter? jim vyhovuje.

2. Tich? generace. Dal?? f?ze netrv? d?le ne? 15 minut, b?hem kter?ch ??astn?ci ti?e zapisuj? mo?nosti ?e?en? probl?mu, kter? je napadnou. D?le?itou podm?nkou je po?adavek zaznamenat naprosto v?echny my?lenky na pap?r, i kdy? na prvn? pohled vypadaj? p??li? odv??n?.

V t?to f?zi je dosa?eno c?le maximalizace rozsahu hled?n? mo?n?ch ?e?en? probl?mu.

B?hem tich?ho generov?n? je nutn? dos?hnout ?pln?ho ticha, aby se zabr?nilo pokus?m o v?m?nu informac? mezi ?leny skupiny. Praxe ukazuje, ?e maxim?ln? po?et n?pad? lze z?skat v individu?ln?m pracovn?m re?imu.

3. F?ze neuspo??dan?ho v?pisu n?pad?. B?hem t?to f?ze koordin?tor postupn? vyzve ka?d?ho ??astn?ka, aby pojmenoval jeden ze sv?ch n?pad?, zapsan?ch b?hem tich?ho generov?n? nebo kter? je pr?v? napadl. V?echny v?roky se zaznamen?vaj? na tabuli, flipchart nebo pomoc? po??ta?e a projektoru. Konverzace se ??astn? pouze koordin?tor a zam?stnanec, kter? pr?v? vyjad?uje sv? ?e?en?. Kritika od ostatn?ch p??tomn?ch je zak?z?na. Nen? dodr?ov?na ??dn? p??sn? fronta. C?lem t?to etapy je vyj?d?it v?echny my?lenky a prezentovat je ve form? ve?ejn? p??stupn?ho seznamu.

4. F?ze porozum?n? my?lenk?m. Nad?le je zak?z?no kritizovat projedn?van? n?vrhy, jak p?ipom?n? koordin?tor. P?e?te v?echny polo?ky na v?sledn?m seznamu n?pad?. ??astn?ci navrhuj? zbavit se duplicitn?ch n?vrh?, spojit n?kolik n?vrh? do jednoho a tak d?le. V t?to f?zi je d?le?it? udr?ovat tempo. P?echod od jedn? my?lenky k druh? prob?h? rychle, tak?e ??astn?ci nemaj? ?as si vzpomenout, kdo byl autorem. To je nezbytn?, aby ?lenov? skupiny pochopili, ?e seznam je v?sledkem jejich spole?n? pr?ce, ?e pracuj? na spole?n?m c?li. ?kolem t?to f?ze je z?skat seznam n?pad?, vy?adit opakuj?c? se nebo neperspektivn? mo?nosti.

5. ?eb???ek. Tato f?ze zahrnuje ?leny skupiny, kte?? vyjad?uj? sv? n?zory na vyj?d?en? my?lenky. Mohou schvalovat i kritizovat, p?i?em? autorstv? n?vrh? je ji? srovn?no, ka?d? n?pad je v?sledkem spole?n? pr?ce a je posuzov?n samostatn?, bez ohledu na konkr?tn?ho zam?stnance, kter? jej vyj?d?il.

P?ed zah?jen?m ?eb???ku je obvykle p?est?vka, b?hem kter? koordin?tor a asistent p?evedou seznam n?pad? do nov? podoby - odstran? nepot?ebn? z?pisy, p?e?krtnou, opravy, p?enesou na flipchart nebo vytisknou kopii kone?n? seznam n?vrh? pro ka?d?ho ??astn?ka. Tento bod d?le zd?raz?uje, ?e vybran? my?lenky jsou v?sledkem spole?n?ho ?sil?. ?lenov? skupiny, kte?? dostali do rukou zcela nov? produkt nebo jej vid?li na projektoru, se ji? nest?kaj? s nab?dkami v n?m uveden?mi.

V?sledkem ?eb???ku by m?lo b?t jak?si hlasov?n? o t? ?i on? polo?ce na seznamu, navr?en? jako mo?nost ?e?en? probl?mu. V?sledky shrnuje bu? koordin?tor a jeho asistent, nebo sami ??astn?ci.

6. Z?v?re?n? f?ze. V t?to f?zi jsou vyhl??eny v?sledky ?eb???ku. Diskuse prob?h? pod p??m?m dohledem koordin?tora, kter? zam??uje pozornost ??astn?k? na ty body, pro kter? bylo hlasov?no nejv?t?? po?et hlas?. Ka?d? z p??tomn?ch je p?esv?d?en, ?e ji? sd?lil ostatn?m sv?j n?zor na projedn?vanou problematiku, kter? byl jimi vysly?en a p?ijat. V t?to f?zi se ??astn?ci v?ce zaj?maj? o ?e?en? zadan?ch ?kol? a je d?le?it?, aby facilit?tor tuto zv??enou pozornost zam??il na formulaci dal??ch krok? k dosa?en? spole?n?ho c?le.

Rozvoj firemn?ch hodnot lze prov?d?t se zapojen?m v?ech zam?stnanc? spole?nosti. Takov? spole?n? aktivity p?in??ej? zpravidla v?ce v?hod ne? zav?d?n? jak?chkoli norem na objedn?vku. V?sledkem je, ?e zam?stnanci dodr?uj? sv? vlastn? zaveden? pravidla chov?n? ve firemn?m prost?ed? pe?liv?ji.

Jak rozv?jet firemn? firemn? hodnoty spole?n? se zam?stnanci

Krok 1. Ka?d? odd?len? deleguje do pracovn? skupiny n?kolik lid?. Pokud je odd?len? mal?, ??astn? se procesu v?ichni zam?stnanci.

Krok 2. Ka?d? ?lov?k stoj? p?ed ?kolem sestavit seznam, kter? obsahuje 10 firemn?ch hodnot, kter? jsou d?le?it? p?i komunikaci s klienty, kolegy a partnery a jsou tak? z?kladem sou?asn?ch aktivit. Formulace navrhovan?ch hodnot by p?itom m?la b?t co nejstru?n?j?? a nejp?esn?j??: „z?kaznick?“, „soci?ln?“, „t?mov?“.

Krok 3. Ze v?ech navr?en?ch princip? vytvo??me obecn? seznam, odstran?me duplicitn? polo?ky. S t?m poskytuje dobrou pomoc p?enosn? prezen?n? pap?rov? tabule.??astn?k?m procesu jasn? ukazuje, ?e ka?d? z nich p?isp?v? ke spole?n? v?ci. P?i vytv??en? firemn?ch hodnot vezm?te list pap?ru a rozd?lte jej do n?kolika sloupc?. Ka?d? princip navr?en? person?lem je um?st?n v p??slu?n?m sloupci. Aby byla podstata v?roku v?em ??astn?k?m jasn?, m??e autor stru?n? vysv?tlit, nap??klad kdy? navrhl „globalismus“ jako firemn? hodnotu, zam?stnanec p?id? koment??: „Smaz?n?m hranic a zni?en?m stereotyp? se posouv?me v??i sob?."

Krok 4. Uspo??d?me diskusi o hotov?m seznamu firemn?ch hodnot a zp?sob?, jak naplnit posl?n?. Ve velk? firm? byste nem?li zapojit v?ce ne? 25 lid?, sta?? jeden a? dva zam?stnanci z ka?d?ho odd?len?.

Krok 5. Z?v?re?n? f?ze - v?sledek diskuse v podob? kone?n?ho seznamu z?sad je p?edlo?en k posouzen? veden? spole?nosti. Schv?len? opce mus? b?t zaznamen?na v intern?m regula?n?m aktu.

Tato f?ze vytv??en? firemn?ch hodnot je pro v?t?inu organizac? kone?nou f?z?. Mana?er m??e pot? maxim?ln? publikovat na internetu dokumenty, kter? odr??ej? z?kladn? hodnoty spole?nosti. Pokud se omez?me na toto, z?sady pravd?podobn? nebudou dostate?n? ??inn?. Je nutn? vyvinout a zav?st syst?m odm??ov?n?, jeho? c?lem je zajistit, aby zam?stnanci d?sledn? dodr?ovali hodnoty spole?nosti.

Veden? organizace mus?:

• Jd?te p??kladem v?em zam?stnanc?m t?m, ?e budete dodr?ovat firemn? hodnoty;
• pravideln? organizovat semin??e a zam??ovat pozornost zam?stnanc? na d?le?itost obecn?ch z?sad;
• vytv??et vhodn? chv?le pro neform?ln? komunikaci s pod??zen?mi;
• zaznamen?vat p??b?hy, kter? se d?j? b?hem ?innosti spole?nosti, a p?in??et je zam?stnanc?m;
• zav?st do ka?dodenn?ho ?ivota slangov? slova, kter? budou odr??et hodnoty pr?ce ve firm?;
• p?ij?t s efektivn?m zp?sobem, jak odm?nit zam?stnance, kte?? vynalo?? ve?ker? ?sil? na dodr?ov?n? firemn?ch hodnot. Vypi?te nap??klad sout??, jej?m? v?t?zem se stane zam?stnanec, kter? z?sk? maxim?ln? po?et hlas?, a dejte mu hodnotnou cenu.

7 p??klad? nejlep??ch firemn?ch hodnot a posl?n?

Na co by se m?la organizace, kter? chce dos?hnout ?sp?chu, zam??it? Jak je vid?t z v?sledk? recenze ?t?st? se hodnoty nejv?t??ch spole?nost? a spole?nost? nach?zej?c?ch se ve st?edn?m segmentu trhu v?razn? li??:

Motto spole?nost?, kter? dos?hly ?sp?chu, je „ud?lejte to, opravte to, zkuste to“. Vyzna?uj? se pozitivn? energi? zalo?enou na hlubok?m p?esv?d?en? o spr?vnosti zvolen? strategie.

Airbnb. Posl?n?m je otev??t dve?e Airbnb dal?? generaci st??ist? a ?erstv?ch absolvent? p?ipraven?ch na dobrodru?stv?, kter? zm?n? ?ivot.

Se s?dlem v San Franciscu pom?h? lidem naj?t n?jemn? bydlen? v jin?ch zem?ch pro turistick? nebo obchodn? ??ely. Person?l organizace tvo?? 1600 lid?. V roce 2016 byl ocen?n jako #1 Employer by Glassdoor Employees' Choice Award.

Hlavn? hodnoty spole?nosti:

1. Ud?lejte z posl?n? smysl ?ivota.
2. Bu?te v?t?ni mezi sv?mi hosty.
3. Ned?lejte v?ci t??k?mi.
4. V?nujte pozornost detail?m.
5. Bu?te kreativn?.
6. Pro?ijte ducha dobrodru?stv?.

Hodnoty jsou v p??m? souvislosti s produktem, kter? spole?nost poskytuje, a vyjad?uj? vlastnosti po?adovan? po jej?ch zam?stnanc?ch – dobrodru?n? charakter, odvahu a touhu po nov?ch zku?enostech.

Bain & Company. Posl?n?m je zv??it hodnotu podnik?n? klientsk? spole?nosti, u?init ji ?sp??nou, a to s sebou nese ur?it? d?sledky.

Mezin?rodn? poradensk? spole?nost. Celkov? po?et zam?stnanc? je 5 400 lid? ve 32 zem?ch. V?t?z druh?ho m?sta v kategorii, kde Airbnb vede.

Hodnotov? syst?m spole?nosti m? sv?j vlastn? n?zev – True North:

• v??e?,
• ob?tavost,
• pravdivost,
• otev?enost,
• praktick? p??stup
• kolektivn? duch,
• pod?l humoru a ironie ve vz?jemn? komunikaci.

Posledn? bod nazna?uje, ?e norm?ln? mezilidsk? vztahy jsou ve firm? v?t?ny.

IKEA. Posl?n?m IKEA je vytv??et dob?e navr?en? produkty za n?zk? ceny.

Celkov? po?et zam?stnanc? je 155 000 lid?.

Kl??ov? firemn? hodnoty:

• skromnost a v?le;
• v?dce - vzor;
• m?t odvahu odli?it se od ostatn?ch;
• b?t ?lenem t?mu a projevovat nad?en?;
• ekonomika;
• neust?l? touha po zlep?ov?n?;
• zodpov?dnost za sv? ?iny.

Ka?d? zam?stnanec by si m?l vybrat jednu hodnotu jako osobn? vod?tko.

Cvrlik?n?. Posl?n?m Twitteru je umo?nit ka?d?mu sd?let n?pady a informace okam?it?, bez p?ek??ek.

Hodnoty spole?nosti odvozen? z posl?n? (podle Briana Schippera, viceprezidenta pro lidsk? zdroje na Twitteru):

„Na??m posl?n?m je kl?st u?ivatele na prvn? m?sto az toho plyne n?? c?l – sna??me se, aby ka?d? z nich m?l p??le?itost b?t sly?en, vid?n a mo?nost bez prodlen? sd?lit sv? my?lenky a zku?enosti ostatn?m. To je to, co pova?ujeme za n?? kompas, kter? n?m uk?zal cestu p?i vytv??en? platformy a v?voji produktu. Na??m snem je umo?nit lidem spojit se bez hranic a b?t silou dobra ve sv?t?.“

Zappos. Mise Zappos: Pro?ijte pocit WOW a doru?te jej z?kazn?k?m.

Internetov? obchod s oble?en?m a obuv? s centr?lou v Las Vegas. Zappos zam?stn?v? 1500 lid?.

1. P?im?jte z?kazn?ky, aby ?ekli „Wow!“ d?ky skv?l?mu servisu.
2. Vytv??ejte a ?i?te podm?nky pro zm?nu.
3. Bu?te vtipn? a trochu divn?.
4. Udr?ujte si ducha dobrodru?stv?, kreativity a otev?enosti.
5. Zav?zat se k r?stu a u?en?.
6. Komunikujte up??mn? a otev?en?.
7. Vneste pozitivitu do t?mu a vytvo?te rodinn?ho ducha.
8. Ud?lejte v?ce s m?n?.
9. V?nujte se sv? pr?ci.

Prohl??en? o hodnot?ch spole?nosti vzbuzuj? respekt, proto?e jsou p?esn?. Ta ?pln? prvn? je obzvl??? dobr? – zd?raz?uje, ?e hlavn?m c?lem nen? jen prodat oble?en?, ale pot??it klienta.

Pinterest. Posl?n?m Pinterestu je pom?hat v?m d?lat to, co m?te r?di.

Komunita je navr?ena tak, aby sd?lela obr?zky. Po?et zam?stnanc? - 500 osob.

Hodnoty t?kaj?c? se t?mu:

1. Respektujeme u?ivatele.
2. Rosteme spolu.
3. P?ij?m?me opat?en?.
4. Jsme v?rn? sami sob?.

O p??stupu k pr?ci:

1. Bu? zv?dav?.
2. Odpo??vejte, kdy? to pot?ebujete.
3. Vyhra?te si pr?vo se ob?as pobavit.
4. Pod?let se na vytv??en? dal?? generace.
5. Spojte skv?l? mysli.

Velmi demokratick? a dokonale demonstruje vztahy udr?ovan? v t?mu.

Starbucks. Posl?n?m je uspokojit nejen hosty samotn?, ale tak? jim vytvo?it dobrou n?ladu.

Velk? ?et?zec kav?ren, zam?stn?v? celkem 182 000 lid?.

Firemn? hodnoty:

1. Vytv??ejte p??jemn? obchodn? prost?ed? a chovejte se k sob? s respektem a d?stojnost?.
2. Pova?ujte diverzitu za kritickou sou??st podnik?n?.
3. Aplikujte nejvy??? po?adavky na kvalitu surovin, pra?en? a procesy p??pravy k?vy.
4. Zaji?t?n? spokojenosti z?kazn?k? s ka?d?m ??lkem k?vy.
5. Pozitivn? ovliv?ovat spole?nost a ?ivotn? prost?ed?.
6. V?dy pamatujte, ?e ziskovost je kl??em k na?emu budouc?mu ?sp?chu.

Hlavn? v?c? pro Starbucks je kvalitn? produkt.

8 knih o firemn? kultu?e a firemn?ch hodnot?ch

1. „Nejde o k?vu. Firemn? kultura Starbucks" Howard Behar. Tato kniha v?m poskytne mnoho u?ite?n?ch informac? o tom, jak Starbucks pohl??? na svou firemn? kulturu.

2. „McDonald's Jak vzniklo imp?rium“ od Raye Kroca, Roberta Andersena Kniha o dlouh? a obt??n? cest?, kterou urazila mal? restaurace, ne? se stala spole?nost?, kter? obs?hla cel? sv?t.

3. „Spole?nost sn?. Pro? ?sp??n? spole?nosti ??kaj? „my“ Kevin Kruse, Rudy Karsan. Velmi cenn? pr?ce pro pochopen? z?klad? a t?mu a aktivn? zapojen? zam?stnanc?.

4. „??zen? podle Suvorova. V?da o v?t?zstv?“ Vja?eslav Letunovsk?. Neo?ek?van?m, ale ospravedlniteln?m p??stupem je p?edstavit velk?ho velitele jako vzor pro modern?ho mana?era. Mnoho zaj?mav?ch fakt? ze ?ivota, citace, informace o metod?ch veden?, kter? Suvorov pou??v?.

5. „Mavericku. P??b?h ?sp?chu nejneobvyklej?? spole?nosti na sv?t?" Ricardo Semler. Podle

Nov?mu zam?stnanci se p?i p?ij?m?n? obvykle sd?l? z?kladn? hodnoty spole?nosti. Ka?d? polo?ka na tomto seznamu je d?le?it?, tak?e podnikatel mus? p?i vytv??en? seznamu pro svou organizaci pe?liv? vybrat to, co je skute?n? relevantn?. Z?kladn? hodnoty spole?nosti mus? b?t nejen deklarov?ny, ale tak? neust?le podporov?ny v pracovn?m procesu, tak?e v?b?r mus? b?t kombinov?n jak s oborem ?innosti, tak se zvl??tnostmi podnik?n? pr?vnick? osoby. P?i rozhodov?n? o va?? organizaci by bylo dobr? prostudovat si zku?enosti velk?ch spole?nost?.

Organiza?n? hodnoty

Strategickou ziskovost lze v tomto seznamu snadno nazvat dominantn?. Zam?stnanci spole?nosti mus? rozum?t tomu, na ?em je popt?vka zalo?ena, a b?t schopni u?init rozumn? p?edpov?di pro bl?zkou budoucnost (a pl?novac? odd?len? pro budoucnost sp??e vzd?lenou). ?kolem pracovn?k? je hodnotit sortiment a rentabiln? standardy. V r?mci pr?ce na stanoven? strategick? ziskovosti mus?te b?t schopni analyzovat vybranou mezeru, v?? region, z?kaznickou z?kladnu a pod?l na trhu.

Vytv??en? firemn?ch hodnot v aspektu strategick? ziskovosti zahrnuje zohledn?n? podm?nek ekonomiky, spole?nosti, politiky, v?dy, techniky a ekologie. Je nutn? pr?zkum trhu a zva?ov?ny investi?n? p??le?itosti. Spole?nost mus? jasn? formulovat v?hody, kter? j? umo??uj? odli?it se od konkurence a rozv?jet je. Mus?te zn?t trendy na trhu a rizika, kter? podnik?n? p?in???. Rozvoj hmotn?ch a nehmotn?ch aktiv zahrnuje v?voj n?kolika alternativn?ch zp?sob?, jak dos?hnout toho, co je pl?nov?no.

Proaktivita

Jedn?m z klasick?ch p??klad? hodnoty firmy je schopnost reagovat nejen na ud?lost, kter? ji? nastala, ale i na ud?lost, kter? je st?le jen „na obzoru“, p?edv?dan? odd?len?m strategick?ho rozvoje. Spole?nost mus? b?t schopna zajistit „preventivn? st?vku“, analyzovat sou?asnost a budoucnost a bojovat s negativn?mi trendy na trhu a konkr?tn?m podnik?n?. Z?rove? se p?edpokl?d? vytvo?en? podm?nek, kter? jsou pro podnik p??nosn? a optim?ln?. Mus?te se um?t nejen pru?n? p?izp?sobovat vn?j??m zm?n?m, ale tak? iniciovat zm?ny situace ve v?? prosp?ch. Tvorba trhu zahrnuje v?voj „p?ed popt?vkou“.

Inovace

Zat?mco d??ve popsan? p??klady firemn?ch hodnot jsou zam?stnanc?m obvykle sd?lov?ny b?hem pohovor? a n?boru a p?ipomenuty na intern?ch sch?zk?ch a porad?ch, touha po inovac?ch je aspektem strategie organizace, kter? se tak? pou??v? pro reklamn? ??ely k vytvo?en? pozitivn?ho image mezi z?kazn?ky. Tento term?n je b??n? ch?p?n jako schopnost v r?mci vlastn? iniciativy formulovat nov? ?e?en? a p??stupy ke zn?m?m probl?m?m. Pojem firemn? hodnotov? „inovace“ zahrnuje rychlost a ?plnost implementace inovace. Chcete-li upoutat pozornost klienta a spr?vn? se p?ipravit na to, ?e organizace skute?n? usiluje o inovace, mus?te b?t v tomto ohledu p?ed konkuren?n?mi firmami.

Ve skute?nosti je proaktivita dostupn? pouze pro spole?nost, kter? ji? s inovacemi pracuje. Jinak je prost? nemo?n? ude?it „preventivn? st?vku“ - v sou?asn? dob? nebude dostatek technick?ch a informa?n?ch schopnost? k dobyt? trhu budoucnosti na z?klad? progn?z.

Konkurenceschopnost

O tomto p??kladu hodnoty firem sly?el ka?d?, dokonce i lid? velmi vzd?len? sv?tu podnik?n?. Term?n obvykle ozna?uje schopnost vytv??et a podporovat n?jakou v?hodu, kter? odli?uje organizaci od konkuren?n?ch podnik?. Hlavn? my?lenkou je p?it?hnout pozornost z?kazn?k?, investice, vysoce kvalifikovan? person?l a nejlep?? dodavatele.

Hovo??me-li o konkurenceschopnosti jako podnikov? hodnot? firmy, p?edpokl?daj? pravidelnou srovn?vac? anal?zu s kl??ov?mi konkurenty ve zvolen? oblasti trhu. V tomto p??pad? je nutn? vz?t v ?vahu v?echny d?le?it? znaky, kontrolovat zam??en? konkurence a posuzovat sm?r v?voje prioritn? klientsk? komunity. Za t?mto ??elem se prov?d?j? kalkulace na z?klad? hlavn?ho sortimentu. Krom? toho je d?le?it? posoudit z?jem investor? o spole?nost a jej? konkurenty a p?ijmout opat?en? k jej?mu odli?en? od jin?ch spole?nost? ve stejn?m tr?n?m sektoru, aby investice sm??ovaly konkr?tn? do tohoto podnik?n?.

??innost

My?lenkou tohoto prvku hodnotov?ho syst?mu spole?nosti je schopnost dos?hnout r?stu nad o?ek?v?n?. Analyzuj? objemy vyroben?ho produktu, generovan? u?ite?n? informace, poskytovan? slu?by a dokon?en? transakce. Vypo??tejte pom?r mezi v?sledkem a mzdov?mi n?klady, materi?lov?mi a ?asov?mi prost?edky vynalo?en?mi v pracovn?m procesu. Nebylo by zbyte?n? prov?d?t srovn?vac? anal?zu toho, ?eho bylo dosa?eno a ?eho se pl?nuje dos?hnout. Tento typ pr?ce je srovn?n?m efektivity a efektivity.

Soci?ln? aspekty

Podnikatel? ji? d?vno pochopili, ?e ?sp??n? m??e b?t pouze podnik, kter? je aktivn? propagov?n ve spole?nosti. Socialita je p??kladem hodnoty organizace, kter? odr??? touhu zlep?ovat ?ivotn? prost?ed?. Organizace m??e b?t hrd? na svou ?innost, pokud se sna?? person?ln? rozv?jet, zlep?ovat lokalitu, zlep?ovat kvalitu ?ivota a ?rove?. Pokud je organizace ochotna pro dosa?en? tohoto c?le utrp?t ztr?ty, vytvo?? se pozitivn? obraz, kter? p?itahuje pozornost ?irok?ho publika.

S popsanou hodnotou ?zce souvis? zam??en? na z?kazn?ka. Organiza?n? specialist? mus? neust?le sledovat charakteristiky c?lov?ho publika a b?t si v?domi z?kaznick? z?kladny a starat se o z?jmy v?ech. Existuje mnoho zp?sob?, jak tuto hodnotu realizovat – stimulovat aktivn?j?? popt?vku a uspokojovat, prohlubovat to, co ji? existuje. Z?rove? je nutn? pracovat na vytv??en? konkuren?n?ch v?hod, kter? ocen? skupina klient? s nejvy??? prioritou. ?kolem spole?nosti je pracovat na vytv??en? popt?vky po nov?ch produktech, kter? nab?z?, a posuzovat nejen sou?asnost, ale i vyhl?dky do bl?zk? budoucnosti. I kdy? se na prvn? pohled m??e zd?t, ?e takov? hodnota je d?le?it? pouze pro samotn? podnik, ve skute?nosti orientace na z?kazn?ka p?in??? v?hody ob?ma stran?m procesu.

Iniciativa a t?mov? pr?ce

Pouze spole?nost, jej?? firemn? kultura podporuje nejen efektivitu, ale tak? zam??en? na zlep?ov?n? v?sledk?, m??e po??tat s ?sp?chem. Zam?stnanci mus? b?t motivov?ni tak, aby se ka?d? sna?il plnit ?koly, kter? mu byly p?id?leny, efektivn? a dosahovat co nejlep??ch v?sledk?. To m? pozitivn? vliv na organiza?n? prost?ed? a z dlouhodob?ho hlediska zlep?uje v?sledky podniku jako celku. P?itom je d?le?it? nejen vyv?jet tlak na zam?stnance, nutit je usilovat o lep?? v?kon, ale formulovat spr?vnou motivaci, kter? ka?d?mu zam?stnan?mu ve firm? umo?n? skute?n? up??mn? usilovat o ?sp?ch. Tento p??stup ukazuje nejlep?? v?sledky.

Chu? a schopnost t?mov? pr?ce je dal?? hodnotou, kter? je ?zce spjata s firemn? kulturou. Mluv?me o person?ln? jednot?, touze po jednotn?ch c?lech. T?m mus? pracovat d?sledn?, synchronizovat akce, aby dos?hl po?adovan?ho c?le. ?kolem mana?era nen? jen ??dit proces, ale tak? vytv??et podm?nky, ve kter?ch mohou v?ichni ?lenov? t?mu rozv?jet sv? dovednosti a schopnosti. To se t?k? nejen v?konn?ch ?kol?, ale i mana?ersk?ch. Pokud m? organizace n?kolik diviz?, je ?kolem mana?era vytvo?it podnikovou kulturu, kter? by stimulovala interakci mezi divizemi.

Posunout se vp?ed, ale ne za ka?dou cenu

Pokud analyzujete modern? odv?tv? podnik?n?, bude to patrn?: motto spole?nosti (i kdy? ne jen tak jak?koli, ale p?sobiv? procento podnik?) obsahuje prohl??en? o touze dos?hnout v?ech uveden?ch c?l?. To je opravdu d?le?it? a m?lo by to b?t deklarov?no hodnotami organizace, jimi podporovan?mi, a zvolenou strategi? rozvoje. ?kolem ??d?c?ch pracovn?k? je spr?vn? formulovat c?le a vypracovat ak?n? taktiky, kter? jim umo?n? dos?hnout toho, co je deklarov?no, a zam?stnanci mus? pe?liv? sledovat „v?d?? hv?zdu“. D?le?it? je volba c?l?, kter? vedou ke zlep?en? r?zn?ch aspekt? ?innosti organizace.

Dosa?en? pl?nu by p?itom nem?lo b?t realizov?no za ka?dou cenu. Je t?eba pamatovat na z?vazky, v?rnost sv?mu slovu a spolehlivost. Je d?le?it? prosazovat takov? hodnoty jak lok?ln?, tedy v r?mci t?mu, tak jako hlavn? rys image podniku jako celku. Vertik?ln?, horizont?ln? – z?vazky je nutn? br?t velmi zodpov?dn?, jen to pom??e skute?n? ?sp??n? p?edch?zet nep??jemn?m, konfliktn?m situac?m, kter? by mohly podkopat dobr? jm?no spole?nosti.

D?v?ra a kontrola

P?i vytv??en? firemn?ho motta market??i velmi ?asto navrhuj?, aby mana?er zvolil n?co, co by klienta povzbudilo, aby d?v??oval jejich organizaci. Schopnost operovat s takov?mi argumenty znamen? na modern?m trhu opravdu hodn?, ale je d?le?it? nejen ??kat velk? slova, ale tak? podnikat tak, aby praxe potvrdila prohl??en? marketingov?ho odd?len? zve?ejn?n? v reklamn?ch kampan?ch. k propagaci produkt?. D?v?ra znamen? d?v?ru, ?e v?echny strany transakce jsou p?ipraveny splnit sv? z?vazky. Pokud jsou uzav?eny dohody, je t?eba je dodr?ovat, pokud jsou stanovena pravidla, je t?eba je dodr?ovat.

Z?rove? je ovladatelnost podniku analyzov?na jako hodnota spole?nosti. Pojmem se obvykle rozum? ?rove? ovladatelnosti podnikov?ch subsyst?m? vzhledem k managementu. Ovladatelnost lze posoudit anal?zou konzistence ?innost? v?ech zam?stnanc? podniku a odd?len?. P?itom je v prvn? ?ad? v?nov?na pozornost pr?ci souvisej?c? s realizac? rozhodnut? managementu. Ovladatelnost tak? ukazuje, jak spr?vn? a trvanliv? je v r?mci spole?nosti vytvo?en organiza?n? ??d.

Kvalita jako cesta k ?sp?chu

Tuto hodnotu snad deklaruje jak?koliv organizace (nen? v?ak faktem, ?e to, co je ofici?ln? deklarov?no, bude v praxi dodr?ov?no). Kdy? se konaj? ?kolen?, pohovory, briefingy a porady, ?e?n?k v?dy vyz?v? v?echny, aby dodr?ovali standardy kvality a pe?liv? prov?d?li v?echny zadan? ?koly.

Obecn? je kvalitou obecn? ch?p?n soulad v?sledk? pracovn?ho procesu s normami a po?adavky klient?. Chcete-li identifikovat ?rove? kvality, mus?te porovnat ukazatele u?itn?ch vlastnost? a tak? d??ve vyroben? produkty. Je nutn?, aby vlastnosti modern?ch byly lep??. Kvalita zahrnuje anal?zu polo?ek a slu?eb poskytovan?ch klientovi ve srovn?n? s t?mi, kter? m??e nab?dnout konkurence. Kl??em k ?sp?chu organizace je zlep?en? ve srovn?n? s vlastn?mi n?vrhy v minulosti a konkuren?n?mi v sou?asnosti a p?edpokl?dan? budoucnosti.

D?stojn?, p?im??en? a spo??dan?

Kdy? mluv?me o hodnot?ch spole?nosti, stoj? za zm?nku p?edev??m d?stojnost. Tento term?n se obvykle pou??v? k ozna?en? respektuj?c?ho postoje k osobnosti ka?d?ho zam?stnance podniku. Spole?nost je povinna uzn?vat individualitu zam?stnan?ch zam?stnanc?. Adekv?tnost zase p?edpokl?d? schopnost a sklon ?e?it konfliktn? situace kompromisn?m zp?sobem a vyvinout ?e?en? p?ijateln? pro v?echny strany procesu.

Po??dek je ukazatelem v?konnosti podniku, kter? je vyj?d?en systematizac? v?ech pracovn?ch proces?. Pr?ce mus? b?t racionalizov?na a eliminov?ny zbyte?n? mzdov? n?klady. Z?rove? je v z?jmu spole?nosti nastavit pracovn? postup tak, aby byly vynalo?eny suroviny, ?as a pen?ze na minimum. To plat? i pro po??dek jako deklarovanou firemn? hodnotu.

Pracovat spole?n?, abychom byli nejlep??

N?kter? modern? podniky, kter? ozna?uj? hodnoty, kter? jsou pro n? charakteristick?, v?nuj? zvl??tn? pozornost synergii. Tento term?n se obvykle pou??v? k ozna?en? takov? dodate?n? energie, z?sadn? nov? kvalitativn? ?rovn?, kter? je dosa?eno integrovan?m p??stupem s vyu?it?m n?kolika faktor?, z nich? ka?d? m??e samostatn? ji? stimulovat ?sp?ch. Spole?nost, kter? prosazuje synergii jako hodnotu, nastavuje pracovn? proces a generuje impulsy, kter? napom?haj? rozvoji.

Nem?n? d?le?itou roli hraje konkurence. Tento p??klad firemn?ch hodnot nazna?uje, ?e zam?stnanci jsou vychov?v?ni tak, aby se sna?ili b?t stejn? dob?? jako ostatn? a pokud mo?no vynikali. Anal?za z tohoto hlediska zahrnuje vz?jemn? porovn?v?n? objekt? a subjekt? pracovn?ho procesu.

Posl?n? a hodnoty spole?nosti jsou jej?m j?drem, co? n?m umo??uje kompetentn? vyb?rat, motivovat a udr?et zam?stnance a tak? rozv?jet podnik?n? spr?vn?m sm?rem.

Individu?ln? i obecn?

Mise(Angli?tina) mise) je jedn?m ze z?kladn?ch pojm? strategick?ho ??zen?. V?dci formuluj? definici tohoto pojmu jinak: „ smysl existence firmy z pohledu uspokojov?n? pot?eb z?kazn?k?, realizace konkuren?n?ch v?hod a motivace zam?stnanc? firmy»; « z?kladn? celkov? ??el organizace, jasn? vyj?d?en? d?vod jej? existence»; « filozofie a ??el, smysl existence organizace».

Koncept hodnot spole?nosti ?zce souvis? s jej? firemn? kulturou. Docent, Katedra ??zen? lidsk?ch zdroj?, Moskevsk? st?tn? univerzita ekonomie, statistiky a informatiky, ?kolitel-konzultant spole?nosti "Euromanagement" Elena Yakhontkov???k?, ?e" firemn? kultura je syst?m princip?, zvyk? a hodnot, kter? umo??uj? v?em ve spole?nosti pohybovat se stejn?m sm?rem jako jeden celek. Hodnota m??eme pojmenovat n?co, co m? pro ?lov?ka zvl??tn? v?znam a n?co, co je p?ipraven chr?nit a chr?nit p?ed z?sahy a ni?en?m jin?mi lidmi. Existuj? jedine?n? hodnoty, charakteristick? pouze pro dan?ho jedince, a ty, kter? ho spojuj? s jakoukoli skupinou nebo kategori?. Nap??klad svoboda kreativity, inovativn? n?pady, respekt k du?evn?mu vlastnictv? jsou charakteristick? pro kreativn? lidi.“

Existuj? hodnoty, kter? jsou d?le?it? naprosto pro ka?d?ho a maj? univerz?ln? v?znam, jako je m?r, svoboda, blaho bl?zk?ch, respekt a l?ska. Jejich p??tomnost pom?h? lidem porozum?t si, spolupracovat, poskytovat pomoc a podporu. Absence spole?n?ch hodnot (objektivn?ch nebo subjektivn?ch) nebo rozpor mezi nimi rozd?luje lidi na t?bory a m?n? je v protivn?ky, soupe?e, protivn?ky. Proto modern? teorie a praxe managementu v?nuje t?to problematice v??nou pozornost. Dal?? definic? ve vztahu ke spole?nosti je tedy soubor hodnot, kter? jsou deklarov?ny a p?stov?ny mana?ersk?m t?mem a tak? podporov?ny v?t?inou zam?stnanc?.

„Mise spole?nosti vyjad?uje jak jej? hodnoty, tak v?hody, kter? p?in??? sv?tu. Pokud zam?stnanci sd?lej? toto posl?n?, pracuj? efektivn?ji a efektivn?ji, komentuje kou?, gener?ln? ?editel spole?nosti "Tr?ninkov? workshop Larisy Voronov?" Larisa Voronov?. – Nap??klad nejhlub?? hodnotou ?lov?ka m??e b?t zdrav? stravov?n?, to znamen?, ?e pr?ce v pr?myslu rychl?ho ob?erstven? by pro n?j byla nesmysl. Pokud se bude nutit (nap?. kv?li vysok?mu platu), pak nikdy neza?ije pocit ?t?st? ze sv?ch aktivit. Cesta ven je uv?domit si, ?e p?in???te lidem u?itek. Tato zpr?va v?s donut? b?t p?i pr?ci v restauraci nebo obchod? proaktivn?j??, zaujat?j?? a efektivn?j??.“

Hodnoty se sjednocuj?, pr?vodci mis?

Tvrd? to n?m?stek gener?ln?ho ?editele pro lidsk? zdroje skupiny firem "MEGA-NN" Gennadij Samoilenko„hodnoty a posl?n? jsou bl?zko sebe, tak?e je n?kdy velmi obt??n? je odd?lit. Mise– proto spole?nost pot?ebuje spole?nost, co s sebou p?in???. V?ichni zam?stnanci se d??ve nebo pozd?ji div?: " Podnik?me, vyd?l?v?me, chod?me do pr?ce, ale pro? na tom v?em z?le?? mn? a zbytku sv?ta?"V tomto p??pad? mise poskytuje odpov??."

Spole?n? hodnoty spojuj? lidi t?m, ?e ukazuj? podobn? z?jmy. Vysv?tluj?, pro? pracujeme pr?v? na tomto m?st?, a posl?n? vede a objas?uje, jak? v?hody spole?nost p?in??? klient?m, akcion???m a zam?stnanc?m a jakou odpov?dnost v??i nim a spole?nosti nese. Pokud zam?stnanec sd?l? tyto c?le a z?sady, pokud se shoduj? s jeho osobn?m p?esv?d?en?m, bude se v t?to atmosf??e c?tit dob?e; pokud ne, dosa?en? v?sledky budou s nejv?t?? pravd?podobnost? n?zk?.

„Jednoduch?m p??kladem jsou tab?kov? spole?nosti, kde je kou?en? zpravidla podporov?no, proto?e jinak je velmi obt??n? prod?vat cigarety,“ vysv?tluje Gennady. "V souladu s t?m je obt??n? naj?t p?esv?d?en? abstinenty ve spole?nostech prod?vaj?c?ch alkohol, proto?e mana?e?i p?i prodeji takov?ho produktu p?in??ej? mas?m ur?itou kulturu."

Samoz?ejm? existuj? lid?, kte?? se nestaraj? o firemn? hodnoty a posl?n?; Jde p?edev??m o ty pracovn?ky, kte?? jsou na periferii (obslu?n? person?l). „Pro ukl?ze?ku je hlavn?m ?kolem zajistit ?istotu, aby nikdy nedala v?pov?? kv?li vnit?n?m rozpor?m mezi jej?mi vlastn?mi ide?ly a hodnotami zam?stnavatele. Zn?m ale p??klady, kdy po p?enesen? posl?n? a hodnot z neform?ln? sf?ry do p??sn? psan?, kodifikovan? podoby si odpov?dn?j?? zam?stnanci uv?domili, ?e nepracuj? ve struktu?e, kde by si to p??li,“ ??k? odborn?k.

Zam?stnavatel nem??e zam?stnance p?evychovat, „upravit“ jeho hodnoty sv?m vlastn?m – „sed?“ p??li? hluboko a ?asto poch?zej? z d?tstv?. Kompatibilita by m?la b?t kontrolov?na p??mo p?i zam?stn?n? a v t?to f?zi je velmi d?le?it? sd?lit uchaze?i v?echny pot?ebn? informace, aby se p?ede?lo dal??m nedorozum?n?m.

Person?ln? ?editel spole?nosti "Unilin" Galina Pogodinov???k?, ?e „jedna z jejich firemn?ch hodnot je n?sleduj?c?:“ Na sv?m pracovi?ti jsem samostatn? podnikatel a beru to jako svou vlastn? spole?nost. Neust?le se d?v?m na to, co je pot?eba zlep?it, co d?lat, aby bylo m?n? z?vad a zvy?ovala se produktivita."To znamen?, ?e je pro n?s d?le?it?, aby ?lov?k projevil iniciativu, vid?l svou odpov?dnost v??i spole?n? v?ci. Pokud kandid?t nen? naklon?n to projevit u vchodu, pokud jen ?ek? na pokyny, ale nechce p?em??let , bude mu odm?tnuta pr?ce, ale jakmile bude ?lov?k p?ijat, je p??li? pozd? na to, abychom vid?li, zda jeho individu?ln? hodnoty odpov?daj? firemn?m hodnot?m.

Vnucov?n? vede k odm?tnut?

„Jednou ?astou chybou je vytvo?it prohl??en? o posl?n?, kter? nen? inspirativn?, ale jednodu?e ??k?:“ Jsme v od?vn?m pr?myslu a chceme b?t nejlep??."To je p??li? ban?ln? a povrchn?," ??k? person?ln? ?editel spole?nosti. „NovoSibkholod» Nat?lie Larikov?. - Porovnejte: " Sna??me se obl?kat ?eny tak, aby byly luxusn? a kr?sn?, aby byly cen?ny, milov?ny a obdivov?ny."».

„Proces utv??en? posl?n? a hodnot by nem?l poch?zet z“ Cht?t„To je v??n? myln? p?edstava,“ pokra?uje v rozhovoru specialista na lidsk? rozvoj a poradce pro management Andrej Voronov. – P?i vytv??en? osobn?ch c?l? se ?lov?k op?r? o sv? z?kladn? v?dom? a koreluje je s kli?? a stereotypy p?ij?man?mi ve spole?nosti. Pokud neposlouch?te sami sebe, budujete si fale?n? ide?ly, kter? neodpov?daj? va?emu nitru.“

Ve f?zi zav?d?n? mise je ?patn? ji person?lu vnucovat v duchu: „ My sami jsme bez va?? ??asti ur?ili glob?ln? c?le a firemn? hodnoty. Od t?to chv?le se bude ka?d? ??dit t?mito pravidly" Zam?stnanci p?irozen? nech?pou, pro? d??ve ?ili tak a nyn? mus? ??t jinak a co p?esn? ka?d?mu z nich tato inovace d?v?. D?le?it? je zde pe?liv? (v?etn? individu?ln?) pr?ce na objasn?n?: „ Ano, d??ve jsme prod?vali pouze boty, ale nyn? prod?v?me ?ik, luxus, kr?su, image, image; Nyn? pot?ebujeme budovat vztahy se z?kazn?ky jin?m zp?sobem" Bohu?el ne v?ichni zam?stnavatel? na to maj? trp?livost.

Je d?le?it? denn? vys?lat posl?n? zam?stnanc?m – m??e b?t skryt?, nehmotn?, ale m?lo by b?t zam?stnanc?m k dispozici v ti?t?n? podob?, vyv??en? v kancel???ch a chodb?ch ??adu a zm?n?no p?i d?le?it?ch rozhodnut?ch. To znamen?, ?e ka?d? by m?l v?d?t, ?e existuje, a po ur?it? dob? dojde k obecn?mu pochopen?, ?e posl?n? je z?kladn?m n?strojem.

Je nemo?n? n?koho nutit, aby se n?co nau?il nebo zapamatoval, proto?e takov? metody zp?sobuj? pouze odm?tnut?. Hodnoty se ale daj? v?t?povat, stejn? jako se v?t?puje kulturn? komunikaci, stejn? jako se d?ti u?? p?ech?zet p?es zelen? semafor na p?echodu pro chodce, ??m? se vysv?tluje nebezpe?? a kr?tkozrakost jin?ho chov?n?.

V?chodn? zku?enost

M?ra zisku za jednotku ?asu v japonsk?ch, ??nsk?ch a korejsk?ch spole?nostech je 70–80 % ve srovn?n? s americk?mi a evropsk?mi. Z hlediska odolnosti, vitality a s?ly maj? v?chodn? organizace v?hodu, proto?e principem pr?ce na Z?pad? je d?t ?kolu maximum, zat?mco v Asii uva?uj? asi takto: m??ete d?t 100 % a zem??t zdvih, nebo m??ete d?t 70 % a akci opakovat 50kr?t.

„My?lenka, ?e Japonci jsou workoholici, je v z?padn? kultu?e velmi b??n?,“ ??k? Andrei Voronov. „Abychom je ale mohli adekv?tn? vyhodnotit, je nutn? podrobn? porozum?t kultu?e a zp?sobu my?len?. To je stejn?, jako kdybychom ?ekli, ?e v?ichni Rusov? jsou alkoholici, a?koli Italov? a Francouzi pij? v p?epo?tu na litr v?ce ne? my. Cel? ot?zka je, jak a co p?t. Japonci tedy pracuj? na jednom m?st? po dlouhou dobu, proto?e tam plat? normy konfuci?nsk? mor?lky, kter? ??kaj?: v ka?d?m okam?iku mus?te dob?e d?lat pr?ci, kterou m?te dnes – to je hlavn? posl?n? v?ech v?chodn?ch obchodn?ch struktur. Ale " d?lat dob?e" A " d?t 100%"- ?pln? jin? v?ci, to znamen? d?lat klidn?, sebev?dom? a dost, abyste dos?hli v?sledk?." Je to jako ve ?kole: nau?te se l?tku s A a pochopte, uv?domte si to - n?kdy jsou p??stupy opa?n?."

Kdo nen? s n?mi, je proti n?m

Co d?lat s ni?iteli mise, tedy s t?mi lidmi, kte?? to berou nep??telsky a obracej? to proti v?em ostatn?m? Natalya Larikova v???, ?e „mus?me zjistit d?vod takov?ho agresivn?ho chov?n?: pro? se tak chov?, proti ?emu protestuje, s ??m z?sadn? nesouhlas?. Rozhodn? ho mus?te pozvat na soukrom? rozhovor, zkusit si vyslechnout jeho argumenty a pak vysv?tlit, jakou ?kodu spole?nosti d?l?. Pokuste se zapojit pot??istu do procesu pr?ce s posl?n?m, aby pochopil, jak? smysl to jeho pr?ci p?in??? a jak d?le?it? je ji n?sledovat. Zkuste si z n?j ud?lat spojence, po??dejte o pomoc p?i realizaci projektu. Je docela mo?n?, ?e se sv?m odporem prost? vy?aduje pozornost na sebe.“

Pokud v?echny tyto akce nep?inesou v?sledky, mus?te se s takov?mi lidmi rozlou?it. Samoz?ejm? si m??ete myslet, ?e jde o cenn?ho zam?stnance, ale va?e cesty se stejn? d??ve nebo pozd?ji rozejdou. Dob?e formulovan? posl?n? obsahuje smysl ?innosti firmy, a pokud se j?m zam?stnanec neinspiruje, znamen? to, ?e ji p?e?krtl z budoucnosti a z n?jak?ch subjektivn?ch d?vod? zde z?st?v?.

Kdy a pro??

Jak ?asto by se m?la mise upravovat? Podle Natalyi Larikov?, pokud je zpo??tku spr?vn? formulov?n a odr??? aktivity spole?nosti na trhu, nebude vy?adovat z?sadn? zm?ny. Nejv?t?? z?padn? spole?nosti jsou v tomto smyslu velmi konzervativn?. Je to, jako byste na?li sv?j ??el, v??e? pro ?ivot: jste hluboce pono?eni do tohoto podnik?n?, d?l?te to s radost? a je nepravd?podobn?, ?e byste zm?nili sv? z?sady. Jsou ale i situace, kdy dojde k restrukturalizaci, f?zi, prodeji, p?ijdou nov? majitel?, kte?? maj? na podnik?n? jin? pohled – pak jsou samoz?ejm? nutn? zm?ny a dopl?ky.“

„Samoz?ejm?, v pr?b?hu ?asu se mise m??e zm?nit analogicky s v?vojem sv?tov?ho n?zoru,“ ??k? obchodn? kou? a HR specialista Denis Osin. "Pamatujte si, ?e je v?m 18 a 30 let - stejn? zm?ny se d?j? po celou dobu existence firmy, stejn? jako priority vlastn?ka nejsou stanoveny jednou prov?dy."

Pokud se spole?nost p?esto rozhodne zcela p?epsat posl?n? nebo alespo? prov?st c?len? zm?ny, m?li byste si b?t v?domi objemu nadch?zej?c?ch akc?. „Pokud vezmeme velk? korporace, pak odd?len? intern? komunikace a HR odd?len? odvedou skv?lou pr?ci p?i p?edstaven? a aplikaci posl?n?, sd?luj? zam?stnanc?m, co p?esn? se zm?nilo, pro?, za jak?m ??elem a jak to ovlivn? ?ivot ka?d?ho jednotliv?ho zam?stnance a podnik?n? obecn?. Nic se ned? ud?lat lusknut?m prst? – pe?liv? pr?ce prob?h? den za dnem po dlouhou dobu,“ shrnuje Denis Osin.

Irina Polyakov?, ?editel odd?len? firemn?ho marketingu ve spole?nosti 3M Russia:

Ka?d? velk? mezin?rodn? korporace stoj? p?ed ?kolem zachovat j?dro hodnot, na nich? jsou postaveny aktivity spole?nosti v r?zn?ch ??stech sv?ta, na r?zn?ch trz?ch, tedy ve zcela odli?n?ch podm?nk?ch. Firemn? hodnoty jsou t?m, co spojuje organizaci do jedin?ho celku a slou?? jako „tv??“ spole?nosti pro klienty, partnery a m?dia. A samoz?ejm? hlavn?m nositelem t?chto hodnot by m?li b?t zam?stnanci spole?nosti. Pokud zam?stnanci nerozum? nebo nesd?lej? c?le a hodnoty korporace, pak m?ra d?v?ry v takovou spole?nost nebude vysok?.

Mezin?rodn? korporace 3M, kter? existuje ji? v?ce ne? 100 let, si vytvo?ila vlastn? firemn? kulturu, jej?? z?kladn? principy jsou stejn? v jak?koli divizi spole?nosti (od centr?ly v USA a? po nejmen?? zastoupen? v rozvojov?ch zem?ch) . Jak je toho dosa?eno?

V?echny firemn? hodnoty lze rozd?lit do 2 skupin:

1. ??kejme jim" povinn?"(co mus? dodr?ovat ka?d? zam?stnanec) a

2." pob?dky„(o co se spole?nost sna??, jeho? rozvoj podporuje).

DO" povinn?»hodnoty zahrnuj? firemn? pravidla a z?sady, kter? jsou ve?ejn? deklarovan? a z?vazn?. U 3M je to nap??klad Etick? kodex podnik?n?. Spole?nost prohla?uje, ?e v?echny jej? obchodn? aktivity v jak?koli zemi jsou prov?d?ny v souladu se z?kony a intern?mi firemn?mi politikami (kter? jsou ?asto p??sn?j??, ne? vy?aduje z?kon), a v?ichni zam?stnanci dodr?uj? obchodn? pravidla. Firemn? hodnoty t?to ?rovn? jsou tedy sd?lov?ny ka?d?mu nov?mu zam?stnanci na sam?m za??tku jeho pr?ce. V?ichni nov? p?ijat? proch?zej? tzv. orientac? na nov?ho zam?stnance, kde se b?hem dvou a? t?? dn? sezn?m? se sou?asn?m fungov?n?m spole?nosti, jej?mi c?li a hodnotami, histori? a tak? se sezn?m? se z?vazn?mi z?sadami a postupy. Ka?d? zam?stnanec je tak? povinen v ur?it?ch intervalech absolvovat elektronick? kurzy o podnikatelsk? etice a pravidlech podnik?n?, na z?klad? jejich? v?sledk? odpov?d? na testovac? ot?zky a obdr?? potvrzuj?c? certifik?t.

Pokud si pot?ebujete osv??it pam??, Intranet (intern? informa?n? str?nka spole?nosti) obsahuje ve?ker? informace o posl?n? spole?nosti, hodnot?ch, kl??ov?ch zna?k?ch a sloganech a tak? odkazy na v?echny z?kladn? z?sady a postupy, kter? je t?eba aplikovan? v pr?ci.

Posl?n?, c?le a z?kladn? hodnoty spole?nosti jsou pops?ny tak? v r?zn?ch firemn?ch materi?lech, nap??klad ve firemn?ch prezentac?ch, kter? obchodn? a marketingov? specialist? pou??vaj? jako z?klad pro sv? prezentace klient?m a partner?m.

V ka?d?m podnik?n? je d?le?it? konzistence, tak?e jak?koli obecn? komunikace, sch?zky zam?stnanc? atd. jsou vhodn? jako d?vody pro „p?ipomenut?“ firemn?ch hodnot. M?me nap??klad Marketingov? f?rum, kde se jednou za 2 m?s?ce sch?zej? v?ichni market??i spole?nosti. A mou ?lohou jako marketingov?ho ?editele je na takov?ch setk?n?ch pravideln? obnovovat zam?stnanc?m pam?? na firemn? c?le, hodnoty, vizi zna?ky atd. a spojovat je s aktu?ln?mi t?maty k diskusi.

Pokud jde o druhou skupinu hodnot, tzv. " pob?dky“, pak by to mohlo zahrnovat v?ci jako

tedy ty hodnoty, jejich? dodr?ov?n? nelze p?edepsat ve form? postup? a omezen?. Tyto hodnoty ?zce souvisej? s konceptem zapojen? zam?stnanc? do spole?n? v?ci, kdy lid? nejen dodr?uj? pravidla napsan? v dokumentech, ale tak? sd?lej? spole?n? n?pady, dobrovoln? podporuj? jakoukoli spole?nou aktivitu, a? u? jde o ?klidov? den. ?zem? spole?nosti, s?zen? strom?, sb?r star?ho pap?ru, darov?n? ?i pomoc handicapovan?m d?tem.

Abychom „implementovali“ tyto firemn? hodnoty, spolupracujeme s HR odd?len?m a po??d?me r?zn? programy a akce. Nap??klad „Family Day“ nebo „Company Day“, kdy je pro zam?stnance a ?leny jejich rodin uspo??d?na dovolen? s „nefiremn?“ tematikou, aby d?ti l?pe v?d?ly, kde pracuj? jejich otcov? a matky a zam?stnanci. se mohou l?pe poznat a komunikovat s p??telem, dozv?d?li se n?co nov?ho o t?ch, kte?? vedle nich pracuj?. Sou??st? akc? jsou sout??e s cenami nap??klad za nejlep?? um?leckou kompozici z materi?l? 3M, nebo o nejfuturisti?t?j?? novinku, nebo za znalost historie firmy a jej?ch vyn?lez?...

Na?e spole?nost aktivn? podporuje charitativn? aktivity a dobrovolnictv?. Nap??klad byl vyhl??en paraleln? syst?m p??sp?vk? – kdy se charitativn? dar zam?stnance zdvojn?sob? na n?klady spole?nosti. Zam?stnanci mohou sami p?evz?t iniciativu a navrhnout n?jakou soci?ln? akci nebo objekt pro charitativn? pomoc. A podle m?ho n?zoru, pokud je spole?ensk? odpov?dnost zahrnuta do seznamu z?kladn?ch hodnot spole?nosti, pak je to ide?ln? mo?nost, jak stmelit t?m a p?edat firemn? hodnoty zam?stnanc?m. Pro t?m?? ka?d?ho ?lov?ka je toti? d?le?it?, aby byl pot?ebn?, aby se c?til zapojen do n??eho dobr?ho a spr?vn?ho. A pokud v?m va?e pr?ce d?v? p??le?itost nejen vyd?lat pen?ze, ale tak? ud?lat tento sv?t o n?co lep??m, pak to zaji??uje loajalitu a z?vazek k firemn?m hodnot?m, kter? nejsou hor?? ne? jak?koli soci?ln? bal??ek.

Ilja Sternin, ??d?c? partner poradensk? spole?nosti Incorpore:

Firemn? hodnoty jsou jedn?m z d?le?it?ch prvk? strategick?ho ??zen? a ud?vaj? zp?soby, kter? si spole?nost vyb?r? k dosa?en? sv?ch c?l?. Na druh? stran? hodnoty jsou z?kladem firemn? ideologie a slou?? jako z?klad pro utv??en? firemn? identity. Pouze spole?nost se silnou ideologi? m??e vytvo?it u zam?stnance vysokou m?ru z?vazku v??i organizaci, ve kter? pracuje.

Abychom mohli ka?d?mu zam?stnanci p?edat firemn? hodnoty, mus? je nejprve pochopit, verbalizovat. Ve velk?ch organizac?ch by hodnoty m?ly b?t formulov?ny v n?jak?m strategick?m dokumentu (Kodex spole?nosti, Filosofie spole?nosti, Posl?n? atd.). V mal?ch spole?nostech mohou konkr?tn? prohl??en? o hodnot?ch n?kdy s?dlit pouze v hlav? vedouc?ho spole?nosti.

Pokud jsou hodnoty realizov?ny, pak druh?m ?kolem je sd?lit. Nav?c mus? b?t sd?lov?ny nejen smyslupln? (aby o nich zam?stnanec v?d?l), ale tak? psychologicky (aby zam?stnanec tyto hodnoty p?ijal a dodr?oval je ve sv?ch modelech chov?n?).

Hlavn? pr?ce na p?enosu hodnot se prov?d? nep??mo - slad?n?m uveden?ch hodnot s firemn?mi postupy. Jin?mi slovy, v?echny postupy (modely pr?ce, ?kolen?, komunikace atd.) mus? b?t v souladu s hodnotami.

Nap??klad hodnota „otev?enosti“ by m?la b?t vyj?d?ena jak adekv?tn?mi metodami z?sk?v?n? informac?, tak dostupnost? vrcholn?ch p?edstavitel? spole?nosti pro komunikaci. Hodnoty mus? b?t tak? podporov?ny modely chov?n? vedouc?ch spole?nost?. V opa?n?m p??pad? je jejich rychl? diskreditace nevyhnuteln?.

Kone?n? zp?sob, jak p?ed?vat hodnoty, je jejich prost?ednictv?m ?iv? vys?l?n?. Komunikace zde z?rove? prob?h? na osobn? ?rovni, proto je vhodn? vys?lat sd?len? na dvou ?rovn?ch – obsahov? a emocion?ln?. Komunikace na hodnot?ch by proto m?la b?t postavena pomoc? vizu?l? (obr?zky, ilustrace, symboly) nebo jin?ch stejn? expresivn?ch metod p?ed?v?n? informac? (nap??klad podobenstv?, metafory, aforismy atd.).

Efektivn? zp?sob, jak zprost?edkovat emocion?ln? v?znamy, je samotn? ?iv? ?e?. Proto je budov?n? interaktivn? komunikace s vedouc?mi p?edstaviteli spole?nosti pro komunikaci hodnot z?sadn?.

Julia Gubanov?, vedouc? odd?len? lidsk?ch zdroj? zastoupen? v Rusku a SNS spole?nosti BBK Electronics Corp., LTD.:

Obecn? firemn? hodnoty- to vytv??? d?v?ru a spojuje organizaci do jedin?ho celku. Sd?len? hodnoty jsou tak? „tv???“ spole?nosti, kterou je uzn?v?na ve v?ech oblastech sv? ?innosti. Mohou b?t formulov?ny jako firemn? c?le i jako individu?ln? hodnoty. ?sp??n? organizace zalo?en? na hodnot?ch v?d?, ?e zam?stnanci, kte?? nech?pou d?le?itost hodnot, nebudou tvrd? pracovat, aby jich dos?hli. Hodnoty mus? b?t nejen formulov?ny v organizaci, ale mus? b?t tak? implementov?na politika, kter? stanov? prioritu hodnot. Dokud nebudou uvedeny ?innosti, kter? p?isp?vaj? k celkov?m firemn?m c?l?m, nebudou tyto ?innosti pova?ov?ny za prioritn?. K tomu pot?ebujete:

1) Poskytnout odm?nu zam?stnanci, kter?m z?le?? na firemn?ch hodnot?ch. A? je pob?dka jak?koli (bonus, p?iv?d?lek nebo n?co jin?ho), pokud je zam?stnanec piln? a dodr?uje firemn? hodnoty, pak by se to m?lo v?dy oslavit.

2) Zobrazit p??klad. Pokud zam?stnanec nevid? nikoho jin?ho ne? sebe, kdo se ??d? firemn?mi hodnotami, pak je podporovat nebude.

V?ra Ignatkina, kari?rn? poradce a kou? p?i hled?n? pr?ce ve spole?nosti Job Search Coach:

V?ichni jsme se u?ili, p?ipome?me si, ve kter? lekci – p?edn??ce nebo semin??i – do?lo k v?razn?j??mu u?en? l?tky? Jsem si jist, ?e v?t?ina odpov? – „na semin??i“. Semin?? je praktick? lekce, ve kter? studenti metodou pokus-omyl vypracov?vaj? vlastn? podnikatelsk? pl?ny, ekonomick? modely, ?e?? probl?my atd. Tato technika (tedy praktick? orientace) by m?la b?t vyu??v?na v podnik?n?. Zapojen? zam?stnanc? do diskus? a spole?n? pr?ce bude v budoucnu p??nosn?j??, ne? kdy? budou rozhodnut? managementu sestupovat shora. Proto je podle m?ho n?zoru, ne? budeme mluvit o sd?lov?n? firemn?ch hodnot ka?d?mu zam?stnanci, nutn? rozvinout samotn? principy. Navrhuji n?sleduj?c? techniku pro vytv??en? firemn?ch hodnot a c?l?:

Je velmi dobr?, kdy? je diskuse nahr?v?na na magnetofon, ob?as se stane, ?e v „?hav?ch“ debat?ch uniknou d?le?it? v?ci.

V t?to f?zi je vhodn? zapojit do diskuse o z?sad?ch maxim?ln? 20–25 lid?. Pokud je spole?nost velk?, m??ete pozvat 1–2 lidi z ka?d? pracovn? skupiny (viz krok 1).

Bohu?el t?mto krokem v mnoha firm?ch aktivity pr?ce s firemn?mi hodnotami kon??. Mana?e?i n?kter?ch spole?nost? mohou maxim?ln? vystavit p?ijat? dokument na intranet a upozornit na n?j zam?stnance. V tomto p??pad? m??eme se 100% jistotou ??ci, ?e ve?ker? pr?ce (Krok 1-Krok 4) byla provedena zbyte?n?. Aby bylo dosa?eno po?adovan?ho efektu, mus? veden? spole?nosti povzbuzovat zam?stnance, aby se ve sv? pr?ci, ve vztaz?ch s klienty, partnery a mezi sebou ??dili p?ijat?mi z?sadami. K tomu je podle m?ho n?zoru nutn?:

Rozv?jen? firemn?ch hodnot ve f?zi vzniku spole?nosti p?inese v?hody v budoucnu. Ale jen rozv?jet hodnoty nesta??, mus?te je tak? implementovat. To bude mnohem snaz??, kdy? se v?? t?m skl?d? z n?kolika lid?.

Do z?lo?ek

Tony Hsieh, zakladatel Zappos, byl jednou dot?z?n, co by na spole?nosti zm?nil, kdyby se mohl vr?tit v ?ase, na co? odpov?d?l: „Kdybych mohl zorganizovat Zappos od nuly, zavedl bych na?e firemn? hodnoty ode dne. jeden." .

Rozv?jen? firemn?ch hodnot ve f?zi vzniku spole?nosti p?inese v?hody v budoucnu. Ale jen rozv?jet hodnoty nesta??, mus?te je tak? implementovat. Bude to mnohem jednodu???, kdy? se v?? t?m skl?d? z n?kolika lid?. Jakmile se t?m rozroste, bude obt??n? dos?hnout dohody o tom, jak? budou hodnoty a kultura spole?nosti.

Kdy? jsme poprv? ?e?ili tento probl?m, byli v na?em t?mu pouze 4 lid?. Trvalo 2 t?dny, ne? se rozhodlo, jak? budou hodnoty spole?nosti. Uplynul rok. T?m se rozr?st?, nyn? je n?s 21 lid?, kter? vyu??v?me p?i sv? pr?ci ka?d? den.

P?t jednoduch?ch tip?, jak ud?lat tot??.

P?ij?te spole?n? s firemn?mi hodnotami

Berte to v??n?. Pokud nap??ete nepodlo?en? prohl??en? a ?eknete t?mu, aby se jimi ??dil, nebude to u?ite?n?, ale bude to jen otravn?.

Nem??ete ?lov?ka nutit, aby v??il n??emu, co odporuje jeho osobn?m hodnot?m.

Do v?voje hodnotov?ho syst?mu jsme zapojili cel? t?m. To pomohlo vyhnout se obecn?mu jazyku, kter? by neodr??el ducha spole?nosti. Firemn? hodnoty jsou vytv??eny, aby odli?ily spole?nost od ostatn?ch.

Dejte lidem p??le?itost promluvit

Za?ali jsme t?m, ?e jsme ka?d?ho zam?stnance po??dali, aby zv??il, jak? hodnoty nejl?pe odr??ej? na?i spole?nost. N?kolik dn? p?ed rally obdr?el t?m dotazn?ky s n?sleduj?c?mi ot?zkami:

?eho si nejv?c cen???

Jak? nevysloven? hodnoty p?isp?ly k va?emu ?sp?chu?

Co maj? spole?n?ho ?sp??n? zam?stnanci?

Jak byste charakterizoval komunikaci zam?stnanc? v r?mci t?mu a s klienty?

To umo?nilo ka?d?mu zam?stnanci p?isp?t k rozvoji firemn? kultury.

Ud?lejte si obecn? seznam hodnot

P?i osobn? sch?zce jsem p?e?etl v?echny mo?nosti, kter? si ka?d? napsal s?m. Pak jsme se zamysleli a z?skali je?t? v?ce n?pad?! Dal??m ?kolem bylo vybrat 10 d?le?it?ch a podobn?ch hodnot D?le jsme v?rok?m p?i?adili body od 1 do 10. Po spo?ten? v?sledk? jsme probrali body, na kter?ch byly neshody, a vytvo?ili spole?n? seznam, kter? vyhovoval v?em.

Je d?le?it? zapisovat hodnoty zp?sobem, kter? je z?bavn? ??st! Ani jednoho ?lov?ka nebude zaj?mat text podobn? Bre?n?vovu projevu na sjezdu KSSS, ze kter?ho budete ospal?.

Diskutujte o v?znamu ka?d? polo?ky v seznamu hodnot.

Pochopen? toho, co zvolen? hodnoty znamenaj?, je z?sadn? pro jejich uveden? do praxe. Bylo prok?z?no, ?e zam?stnanci, kte?? ch?pou a sd?lej? firemn? hodnoty, jsou v pr?ci anga?ovan?j?? a efektivn?j??.

Ud?lejte si ?as na projedn?n? seznamu se sv?m t?mem. Lid? jsou r?zn? a ka?d? je pochop? po sv?m. Seznamte nov? zam?stnance s hodnotami spole?nosti ve f?zi pohovoru a zjist?te, co si o tom mysl?.

P?i diskusi o p?ijat?ch hodnot?ch se zam??te na n?sleduj?c? ot?zky:

Jak definujete hodnotu?

Jak to budete aplikovat v praxi?

Jak mohou b?t ?patn? interpretov?ny?

Jak budeme hodnotit oddanost hodnot?m?

Jak zm?n? na?e vztahy a komunikaci?

Aplikace v pr?ci

Zapsat hodnoty na tabuli a pov?sit je v odpo??v?rn? je dobr?, ale nesta??.

Je d?le?it? ur?it si kroky, kter? podniknete k jejich realizaci v ?ivot?.

Oce?ujeme nap??klad touhu na?ich zam?stnanc? toto rozv?jet a podporovat. Proto v?nujeme ?as tomu, abychom se vzd?l?vali. B?hem ?tvrtletn?ho setk?n? se v?ichni pod?l? o to, co se za t?i m?s?ce nau?ili.

Spojte sv?j t?m a vytvo?te pl?n implementace va?ich hodnot. Rozhodn?te se, jak vybudujete syst?m odm?n zalo?en? na hodnot?ch spole?nosti.

Rozumn? hodnoty, kter? chcete n?sledovat, jsou z?kladem pozitivn? firemn? kultury. Mo?n? v?m n?kter? z nich budou slou?it roky a n?kter? se zm?n?. Hodnoty se budou vyv?jet s firmou. Jednou za rok se sejd?te jako t?m a zhodno?te sv? hodnoty. N?sleduj je!