Aby proces hled?n? person?lu p?inesl maxim?ln? u?itek, mus?te m?t p?edstavu o tom, jak? metody v?b?ru person?lu existuj?, a v?d?t, jak se konkr?tn? metoda pou??v? v praxi. N?bor???m to umo?n? vybrat si talentovan? a proaktivn? zam?stnance.

Nau??te se:

• Pro? pot?ebujete pou??vat r?zn? metody n?boru.
• Jak? jsou zdroje person?ln?ho v?b?ru?
• Jak? metody v?b?ru person?lu.
• Jak vyhodnocovat ??innost metod.
• Kdo by m?l b?t pov??en n?borem person?lu?

Neprofesion?ln? person?ln? v?b?r m??e v?st ke zpo?d?n? p?i dokon?en? pr?ce, poklesu zisk? spole?nosti a naru?en?. V d?sledku syst?mov?ch chyb v oblasti v?b?ru person?lu budete nuceni vr?tit se k v?choz?mu bodu: n?bor nov?ch pracovn?k?, pl?tv?n? ?asem a pen?zi.

Extern? a intern? metody v?b?ru person?lu

Zdroje person?ln?ho vyhled?v?n? mohou b?t intern? a extern?. V prvn?m p??pad? jsou pracovn?ci vyb?r?ni z ?ad vlastn?ch zam?stnanc? spole?nosti, ve druh?m prost?ednictv?m extern?ch zdroj?. Intern? zdroje jsou v?dy omezen? a nen? mo?n? s jejich pomoc? zcela vy?e?it person?ln? probl?my.

Extern? zdroje v?b?ru person?lu jsou rozd?leny do n?sleduj?c?ch typ?:

1. Na doporu?en?. Zam?stnanci jsou p?ij?m?ni na z?klad? doporu?en? od zn?m?ch, p??tel a p??buzn?ch zam?stnanc? spole?nosti. Jedn? se o jednu z nejstar??ch metod person?ln?ho v?b?ru, ale je velmi efektivn? a je skv?l? pro mal? spole?nosti, kter? nemaj? v?ce ne? 60 lid?. Podle statistik se pr?v? v takov?ch spole?nostech p?ij?m? na z?klad? doporu?en? zhruba 40 % nov?ch zam?stnanc?. P?es v?echny v?hody t?to metody je jej? nev?hodou vysok? riziko najmut? nedostate?n? kvalifikovan?ho specialisty.
2. P??m? pr?ce s potenci?ln?mi zam?stnanci. Tento typ zahrnuje interakci personalist? s kandid?ty, kte?? hledaj? pr?ci sami, bez kontaktov?n? specializovan?ch pracovn?ch agentur. Obvykle mohou tito uchaze?i zavolat p??mo do spole?nosti a zeptat se na voln? pozice nebo zaslat sv?j ?ivotopis na person?ln? odd?len?. Uchaze?i ?asto navrhuj? svou kandidaturu t?m organizac?m, kter? se na trhu dob?e osv?d?ily. N?kdy jsou informace o ?adateli odlo?eny, aby se k nim v p??pad? pot?eby vr?tily pozd?ji.
3. Reklama v m?di?ch. Tento zp?sob z?sk?v?n? zam?stnanc? je nejroz???en?j??. Spole?nost inzeruje voln? pracovn? m?sta v ti?t?n?ch publikac?ch, na internetov?ch port?lech nebo v televizi. Uchaze?i reaguj? na voln? m?sta, zavolaj? nebo nav?t?v? firmu. Krom? toho dnes existuje cel? ?ada specializovan?ch zdroj?, ti?t?n?ch publikac? a webov?ch str?nek, kter? jsou zam??eny na ?irok? spektrum profes? ?i konkr?tn?ch odv?tv?. Tento zp?sob person?ln?ho v?b?ru je ??inn?m a obl?ben?m prost?edkem k z?sk?v?n? nov?ch zam?stnanc?, je v?ak d?le?it? zohlednit jeho specifika a co nejjasn?ji formulovat po?adavky na kandid?ty s podrobn?m popisem jejich budouc?ch pracovn?ch povinnost?.
4. Kontakty s univerzitami. Mnoho seri?zn?ch a velk?ch organizac?, jako jsou holdingy nebo korporace, kter? maj? ambici?zn? pl?ny do budoucna, ?asto zve do pr?ce absolventy vzd?l?vac?ch instituc? bez praxe a praxe. Z?stupce t?chto organizac? lze potkat na tematick?ch akc?ch na univerzit?ch nebo na veletrz?ch pracovn?ch p??le?itost?. V?b?r kandid?t? se zpravidla odehr?v? podle takov?ch parametr?, jako jsou osobn? vlastnosti, schopnost strategicky uva?ovat, analyzovat a pl?novat.
5. Burzy pr?ce jsou st?tn?mi centry zam?stnanosti. Ka?d? prosperuj?c? st?t profituje ze zv??en? ?rovn? zam?stnanosti ob?an?. St?t k dosa?en? tohoto c?le investuje do vzniku specializovan?ch slu?eb, kter? si vytv??ej? vlastn? datab?ze a spolupracuj? s velk?mi zam?stnavateli. Tento zp?sob v?b?ru person?lu m? jednu podstatnou nev?hodu: po?et uchaze??, kte?? se hl?s? do slu?eb st?tn?ho hled?n? zam?stn?n?, nen? p??li? velk?.
6. Person?ln? agentury. Za posledn?ch deset let se oblast n?boru stala aktivn? se rozv?jej?c?m odv?tv?m ekonomiky. Person?ln? agentury neust?le aktualizuj? a roz?i?uj? sv? datab?ze, aktivn? vyhled?vaj? a vyb?raj? uchaze?e, p??sn? se zam??uj? na po?adavky a pln? zohled?uj? p??n? zam?stnavatele. Takov? slu?by nejsou levn?, n?kdy odm?na za nalezen? vhodn?ho zam?stnance dosahuje 50 % ro?n? mzdy tohoto specialisty. Mezi person?ln?mi agenturami jsou ty, kter? se zab?vaj? hromadn?m n?borem, a jsou i takov?, kter? nab?zej? slo?it?j?? metody, nap??klad „exkluzivn? vyhled?v?n?“ - to znamen?, ?e hledaj? talentovan? mana?ery a mana?ery pro spole?nost.

?sp?ch p?i budov?n? profesion?ln?ho t?mu slo?en?ho z hodnotn?ch a talentovan?ch zam?stnanc?, kte?? pln? sd?lej? hodnoty spole?nosti a spl?uj? v?echny jej? po?adavky, p??mo z?vis? na spr?vn? volb? extern?ch zdroj? a metod person?ln?ho v?b?ru.

Tato tabulka ukazuje srovn?vac? ukazatele pro n?borov? metody:

Kdy? se dot?k?me t?matu modern?ch metod a technologi? v?b?ru person?lu, stoj? za zm?nku n?sleduj?c? typy a jejich vlastnosti:

• Vyhled?v?n? kandid?t? na soci?ln?ch s?t?ch- Jedn? se o modern?, n?zkon?kladovou, ale z?rove? pom?rn? pracnou metodu n?boru person?lu. S jeho pomoc? je nejlep?? vyhled?vat a vyb?rat mlad? zam?stnance a specialisty st?edn? ?rovn?.
• Vyhled?v?n? kandid?t? online (f?ra, specializovan? komunity)- jedn? se o metodu pracnou, ale nevy?aduje velk? finan?n? n?klady, d?ky kter? m??ete oslovit ?zk? okruh odborn?k? a z?skat informace o nejtalentovan?j??ch.
• Zve?ej?ov?n? pracovn?ch nab?dek na internetu ve form?tu videa- je dnes jednou z nejb??n?j??ch metod vyhled?v?n? a n?boru person?lu. N?klady na nato?en? videa o firm? nebo videop??b?hu jsou p?ibli?n? stejn? jako p?i realizaci tradi?n?ch metod v?b?ru person?lu. Tato metoda je vysoce efektivn? a d?ky dne?n? popularit? internetu existuje ?ance, ?e va?e video zhl?dne velk? mno?stv? z?jemc?.
• Hromadn? n?bor - nutn?, pokud spole?nost vy?aduje velk? po?et nov?ch zam?stnanc?. Typicky se masov? n?bor pou??v? jako metoda pro v?b?r specialist? na liniov? ?rovni se specifick?mi dovednostmi a zku?enostmi v dan?m oboru.

V?echny v??e uveden? metody vyhled?v?n? a n?boru person?lu se za?aly aktivn? pou??vat s rozvojem internetu a jeho popularitou. Nejprve se na rozlehlosti celosv?tov? s?t? objevili z?jemci o pr?ci a po nich ti, kte?? jim tuto pr?ci mohli nab?dnout.

• Jak nastavit syst?m ??zen? zam?stnanc?: pokyny pro mana?era krok za krokem

10 ot?zek na pohovoru, kter? odhal? v?echny p?ednosti kandid?ta

Nestandardn? ot?zky uk??ou, jak rychle ?adatel p?em??l? a jak ?e?? probl?my. Chcete-li vybudovat up??mn? rozhovor s potenci?ln?m zam?stnancem, pou?ijte b?hem rozhovoru ot?zky z ?l?nku v elektronick?m ?asopise „Commercial Director“.

Z?kladn? metody person?ln?ho v?b?ru v organizaci

• N?bor

Recruiting je ch?p?n jako ur?it? syst?m metod v?b?ru person?lu pro r?zn?, ale nej?ast?ji nej??dan?j?? profese. Zpravidla se jedn? o specialisty na „liniov? ?rovni“, tedy obchodn? z?stupce, mana?ery, vedouc? pracovn?ky a sekret??ky. N?bor zahrnuje sestaven? popisu pr?ce a jeho zve?ejn?n? na r?zn?ch platform?ch a zdroj?ch, kde jej mohou potenci?ln? kandid?ti vid?t. Vyu??vaj? se tak? webov? str?nky specializovan?ch agentur pro vyhled?v?n? person?lu. N?bor??i se v tomto p??pad? zam??uj? p?edev??m na specialisty, kte?? aktivn? hledaj? pr?ci.

• Executive Search

Jedn? se o v?b?r zam?stnanc? na vedouc? pozice: vedouc? odd?len?, ?editel? spole?nost?, vedouc? region?ln?ch pobo?ek. Pomoc? metody Executive Search se hledaj? vz?cn? specialist? s jedine?n?mi dovednostmi nebo znalostmi. Zp?sob v?hradn?ho vyhled?v?n? a v?b?ru person?lu p?edpokl?d? aktivitu ze strany zainteresovan?ho zam?stnavatele. Spole?nosti se zpravidla obracej? na specializovan? person?ln? agentury, aby vybraly hodn? specialisty.

• Headhunting

Tento term?n se doslovn? p?ekl?d? z angli?tiny jako „headhunting“ a nyn? se ?iroce pou??v? k ozna?en? metody n?boru person?lu l?k?n?m talentovan?ch a vz?cn?ch specialist? z jedn? spole?nosti do druh?. Tato metoda je zalo?ena na pochopen?, ?e hodnotn? zam?stnanci, ?pi?kov? specialist?, t?m?? nikdy nep?em??lej? o zm?n? zam?stn?n?, a proto aktivn? nehledaj?. V tomto p??pad? se lovec cenn?ho person?lu ujme iniciativy a nab?dne cenn?mu specialistovi n?kter? speci?ln? pracovn? podm?nky, v?hody, p??le?itosti pro kari?ru nebo osobn? rozvoj.

• Prom?t?n?

Screening je rychl? proces v?b?ru uchaze?? na z?klad? form?ln?ch krit?ri?, co? je hlavn? krit?rium tohoto zp?sobu v?b?ru person?lu. P?i v?b?ru se neberou v ?vahu takov? charakteristiky uchaze??, jako jsou osobn? vlastnosti a motivace. Screening by m?l b?t proveden v kr?tk?m ?ase, tato technika je ?iroce pou??v?na p?i hled?n? specialist? na pozice, jako je sekret??ka, mana?er, obchodn? konzultant.

• P?edb??n? p??prava

T?mto pojmem se rozum? proces z?sk?v?n? uchaze?? (mlad?ch odborn?k?, absolvent? specializovan?ch vysok?ch ?kol) na voln? pracovn? m?sto nab?dkou st??e. Po absolvov?n? praxe spole?nost nab?z? zam?stn?n? t?m uchaze??m, kte?? prok?zali ur?it? psychick? a osobnostn? kvality vhodn? pro pr?ci ve spole?nosti na konkr?tn? pozici.

P?edb??n? pl?nov?n? je proces souvisej?c? s dlouhodob?mi obchodn?mi c?li a z?m?ry spole?nosti. Tento zp?sob v?b?ru person?lu je zam??en na vytvo?en? siln? a efektivn? pracovn? s?ly.

Modern? metody v?b?ru person?lu

1. Agresivn? headhunting

Metody headhuntingu jsou zalo?eny na tom, ?e hodnotn? specialist? nej?ast?ji nep?em??lej? o zm?n? zam?stn?n?, a proto voln? m?sta aktivn? nevyhled?vaj?. Headhunting je zam??en na to, jak se dostat do kontaktu s hodnotn?m zam?stnancem a nab?dnout mu v?hodn?j?? pracovn? podm?nky v nov? spole?nosti. Agresivn? headhunting, jak se nov?m metod?m v?b?ru person?lu souhrnn? ??k?, se za?al aktivn? pou??vat p?ed n?kolika des?tkami let v Americe ve spole?nostech FirstMerit Bank a Cisco Systems. Dnes je tato metoda na rusk?m trhu pr?ce st?le popul?rn?j??, proto?e boj o cenn? a vz?cn? odborn?ky s?l?.

Jak se agresivn? headhunting li?? od b??n?ho headhuntingu? V tom, ?e je to, dalo by se ??ci, v?lka s vlastn?mi speci?ln?mi technikami, „ob?t?“ a „zajatci“. Z pohledu agresivn?ho headhuntingu je boj o hodnotn? person?l jednou z d?le?it?ch sou??st? konkurence mezi firmami. D?le?it? je nevynechat ani jednu akci sv?ho konkurenta a v lep??m p??pad? se sna?it b?t v?dy o krok p?ed n?m. V takov? v?lce o talentovan? pracovn?ky se pou??vaj? jak?koli prost?edky.

Poj?me se tedy pod?vat na hlavn? prvky, kter? proces agresivn?ho headhuntingu zahrnuje:

• P??m? dopad na zisky spole?nosti. Specialist?, kte?? jsou p?itahov?ni prost?ednictv?m headhuntingu, jsou vn?m?ni jako aktivum, kter? m??e p?in?st dal?? p??jem do pokladny spole?nosti.
• Vznik firemn? kultury n?boru - proces vyhled?v?n? a z?sk?v?n? person?lu prob?h? za ??asti nejen odd?len? v?b?ru person?lu, ale tak? cel? pracovn? s?ly spole?nosti (p??mo nebo nep??mo).
• Person?ln? pytla?en?: agresivn? headhunteri zam??uj? svou pozornost na zam?stnan? a pracuj?c? ?pi?kov? specialisty, nikoli na dostupn? uchaze?e, kte?? aktivn? hledaj? pr?ci.
• Pob?dky pro ty, kte?? doporu?uj? talentovan? zam?stnance, v?etn? finan?n?ch.
• Interakce nejen s kandid?ty na dostupn? pozice, ale tak? proaktivn? budov?n? vztah? s nad?jn?mi specialisty.

V?echny tyto prvky jsou podle n?kter?ch lid? uk?zkou pou??v?n? nep?ijateln?ch princip? a metod v?b?ru person?lu, ale je d?le?it? v?d?t, ?e dnes se takov? metody aktivn? pou??vaj?. Agresivn? headhunting profesion?lov? pou??vaj? ?irokou ?k?lu n?borov?ch metod. Jedn?m z nich je kontaktovat zam?stnance v n?jak? pro n?j v?znamn? sv?tek: narozeniny, dovolen?, rodinn? oslava. Z psychologick?ho hlediska se v takov?ch chv?l?ch ?lov?k st?v? obzvl??t? citliv?m na nov? nab?dky a je pozitivn?j?? v??i recruiter?m, kte?? mu volaj?. To nut? headhuntery sb?rat co nejv?ce dat o potenci?ln?m kandid?tovi: informace o jeho rodin?, osobn?ch preferenc?ch, z?lib?ch a dal??ch oblastech ?ivota.

1. HR branding

HR branding je dnes v Rusku popul?rn?. St?le v?ce spole?nost? se sna?? tento nov? trend sledovat a aplikovat. HR branding vytv??? atraktivn? image spole?nosti. V tomto procesu jsou dv? d?le?it? slo?ky:

• Vizu?ly - slogan a um?leck? image, kter? odr??ej? p?ednosti spole?nosti, jej? firemn? hodnoty a exkluzivn? postaven? na trhu pr?ce.
• Vnit?n? firemn? politika spole?nosti, kter? m? ?zkou souvislost s person?ln? prac?.

Ob? slo?ky mus? realisticky odr??et realitu a b?t vz?jemn? propojen?. Pokud nap??klad motto spole?nosti obsahuje p??slib zam?stnanc?m, ?e poskytne podm?nky pro rychl? kari?rn? rozvoj, pak by spole?nost takov? podm?nky skute?n? poskytovat m?la. Branding nebude pot?eba u t?ch spole?nost?, jejich? c?lem je pouze naj?t jednoho nebo dva zam?stnance, ale nikoli pos?lit svou pozici na trhu. Pro organizace, ve kter?ch je d?le?it? neust?l? p??liv nov?ch zam?stnanc?, je branding povinn?m procesem.

V?vojov? trendy person?ln?ho trhu v Rusku jsou takov?, ?e v n?sleduj?c?ch letech lze o?ek?vat zv??enou konkurenci mezi firmami v boji o person?l. Je to d?no p?edev??m t?m, ?e na jedn? stran? je demografick? probl?m a na druh? stran? doch?z? k intenzivn?mu r?stu trhu. V t?chto podm?nk?ch budou firmy nuceny aktivn? pracovat na vytvo?en? pozitivn? HR zna?ky a ti, kte?? to d?laj? nej?sp??n?ji, nejkompetentn?ji a nejefektivn?ji, budou moci p?il?kat ty nejlep?? specialisty.

Na Z?pad? je seri?zn? a zodpov?dn? p??stup k person?lu ji? dlouho normou. Firmy vn?maj? sv? zam?stnance jako jednu z nejd?le?it?j??ch sou??st? ?sp??n?ho rozvoje podnik?n?. Pokud jde o Rusko, HR branding je zde st?le ve f?zi v?voje. Nutno v?ak podotknout, ?e tento v?voj prob?h? pom?rn? rychle, nebo? vznik HR brandingu je prov?zen vysokou konkurenc? na trhu a st?v? se tak v?bornou motivac? pro kvalitn? pr?ci s person?lem ve firm? i v zahrani??. vytv??en? skv?l?ch pracovn?ch podm?nek pro zam?stnance. Firma s takov?mi prioritami bude ur?it? konkurenceschopn? na modern?m trhu pr?ce, proto?e dok??e p?il?kat talentovan? zam?stnance.

1. TO-n?borov? syst?my

Nov?m trendem roku 2017 je HR-digital. Nejde jen o automatizovan? zp?sob v?b?ru person?lu, ale tak? o vytvo?en? nov?ho pojet? my?len?, nov?ch p??stup? k pr?ci a interakci s potenci?ln?mi i skute?n?mi zam?stnanci spole?nosti.

?ada odborn?k? je jednotn? v n?zoru, ?e do roku 2018 se trh s digit?ln?mi technologiemi a n?borov?mi programy p?ibl??? hodnot? rovnaj?c? se 2 miliard?m USD.V roce 2015 ji? 88 % zam?stnavatel? p?i sv? pr?ci vyu??valo r?zn? informa?n? syst?my pro person?ln? ??zen? (od profesion?la 1C nebo aplikace SAP do b??n?ho Excelu). V roce 2017 se v t?to oblasti objevily nov? p??le?itosti, z t?ch nejmodern?j??ch m??eme vyzdvihnout speci?ln? moduly pro v?b?r a naj?m?n? zam?stnanc? ATS (Applicant Tracking Systems).

ATS jsou zam??eny p?edev??m na implementaci specifick?ch funkc?, v?etn?:

1. Zpracov?n? a ulo?en? ?ivotopis? uchaze??.
2. Porovn?n? ?ivotopisu a profilu voln?ho pracovn?ho m?sta, o kter? se autor ?ivotopisu uch?z?.
3. Zve?ej?ov?n? informac? o voln?ch pracovn?ch m?stech ve spole?nostech na mnoha r?zn?ch zdroj?ch a platform?ch.
4. Zpracov?n? a shroma??ov?n? odpov?d? na voln? pracovn? m?sta z r?zn?ch mo?n?ch zdroj?.
5. Spolupr?ce s person?ln?mi agenturami, kter? poskytuj? ?daje o potenci?ln?ch uchaze??ch nahr?n?m jejich ?ivotopis? p??mo do ATS klientsk? spole?nosti.
6. Individu?ln? p??stup ke ka?d?mu uchaze?i b?hem n?borov?ho procesu.
7. Aktivita na soci?ln?ch s?t?ch.
8. Pr?ce s pasivn?mi kandid?ty, jejich? informace jsou ulo?eny v ATS.
9. Vytvo?en? informa?n? datab?ze s velk?m mno?stv?m informac?.

Na modern?m trhu ATS je zastoupeno mnoho spole?nost? a jejich produkt?: jak drah? a „t??k?“ pro velk? korporace, tak bezplatn? cloudov? syst?my pro mal? a st?edn? firmy. Nejpopul?rn?j?? dnes: Taleo, Kenexa-Brassring, Jobvite, iCims, SAP-SuccessFactors, Peoplefluent, ADP, Silkroad, iRecruitment, Greenhouse, Newton Software, Ultipro, Jobscore, Lumesse, Hrsmart, Bullhorn.

Pro jak?koli n?borov? program je minim?ln?m ?kolem zjednodu?it pr?ci n?borov?ho pracovn?ka a maxim?ln?m ?kolem je zlep?it n?borovou strategii spole?nosti.

1. Vzd?len? n?bor

Mezi inovativn? metody v?b?ru person?lu lze vyzdvihnout vzd?lenou metodu, kter? se ji? stala b??nou. D?ky n?mu se dramaticky zm?nila tradi?n? situace na trhu pr?ce pro person?ln? agentury. Pokud je v?e organizov?no spr?vn?, m??e m?t vzd?len? metoda v?b?ru person?lu mnoho v?hod:

1. Mo?nost najmout kandid?ta t?m?? odkudkoli na sv?t?.
2. Veden? d?lkov?ho pohovoru s uchaze?em bez jeho fyzick? p??tomnosti za ??elem prim?rn?ho v?b?ru.
3. Minim?ln? ?as str?ven? rozhovory.
4. Mo?nost veden? n?kolika pohovor? sou?asn? v r?zn?ch regionech pro pobo?ky spole?nosti.

Ka?d?m dnem se roz?i?uje nab?dka voln?ch pozic, na kter? lze vyb?rat a p?ij?mat kandid?ty na d?lku. Jestli?e je?t? p?ed p?r lety tento okruh zahrnoval p?edev??m IT profese, ??etn?, design?ry a novin??e, dnes lze na d?lku naj?mat i d?ln?ky.

Zp?sob v?b?ru person?lu na d?lku m? tak? v?znamnou nev?hodu, a to vysok? riziko z?sk?n? nespolehliv?ch informac? o ?adateli. Aby se toto riziko minimalizovalo, je d?le?it? pou??vat video b?hem pohovoru na d?lku, proto?e na z?klad? vizu?ln?ch dat lze o kandid?tovi ??ci hodn?. Vzd?len? n?borov? pracovn?k pot?ebuje identifikovat a vy?adit probl?mov? kandid?ty a tak? vid?t p?esn? ty, kte?? jsou skute?n? vhodn? pro voln? pracovn? m?sto, o kter? se uch?zej?.

1. HR outsourcing

HR outsourcing je speci?ln? metoda v?b?ru person?lu, kter? je vysoce efektivn?. Proces spolupr?ce s outsourcingovou spole?nost? se li?? od spolupr?ce s person?ln? agenturou. Rozd?l je v tom, ?e interakce mezi firmou a z?kazn?kem v procesu HR outsourcingu zahrnuje u??? spolupr?ci. V nejide?ln?j??m sc?n??i zam?stnanci outsourcingov? spole?nosti hluboce studuj? firemn? historii a kulturu z?kazn?ka a vedou pohovory v kancel??i samotn? organizace.

Outsourcingov? spole?nost tak p?eb?r? roli prost?edn?ka mezi zam?stnavatelem a uchaze?i o zam?stn?n?. B?hem pohovor? s kandid?ty z?stupci outsourcingov? spole?nosti hovo?? o sv?ch dojmech ze spole?nosti, se kterou spolupracuj?, a uchaze?i zase v?ce d?v??uj? specialistovi t?et? strany, co? umo??uje n?bor??i z?skat ?pln?j?? a objektivn?j?? obraz. ?adatele.

Uchaze?i p?ich?zej?c? na pohovor si utv??ej? sv?j n?zor na spole?nost p?edev??m na z?klad? r?zn?ch detail?: jak byli sezn?meni, kdo pohovor vedl, jak?m zp?sobem s nimi byli komunikov?ni. Jedn?m z hlavn?ch ?kol? HR outsourcingov?ho specialisty je vybudovat komunikaci s kandid?ty tak, aby m?li o firm? p??zniv? dojem.

Krom? t?to d?le?it? funkce m? HR outsourcing specialista v komunikaci s kandid?tem je?t? druhou d?le?itou funkci, kterou je poskytov?n? zp?tn? vazby k v?sledk?m pohovoru. Firemn? n?bor??i, kte?? prov?d?j? pohovory, zpravidla ukon?? pohovor slibem, ?e kandid?tovi zavolaj? zp?t, ale n?kdy to ani neud?laj?, pokud spole?nost nen? p?ipravena ho zam?stnat. Outsourcingov? spole?nost organizuje komunikaci s kandid?ty tak, ?e v ka?d?m p??pad? informuje kandid?ta o rozhodnut?. To velkou m?rou p?isp?v? k utv??en? pozitivn?ho obrazu spole?nosti v o??ch zam?stnanc? i uchaze??.

Outsourcing HR m??e b?t n?kolika typ?:

1. Outsourcing cel?ho HR odd?len?. V praxi se pou??v? jen z??dka, proto?e nen? snadn? naj?t skute?n? profesion?ln?ho personalistu t?et? strany, kter? by mohl p?evz?t v?echny funkce HR odd?len? spole?nosti.
2. Outsourcing n?boru. Jedn? se o jeden z nejb??n?j??ch typ? outsourcingu, kter? spo??v? v po??d?n? akc? pro v?b?r, hodnocen? a ?kolen? zam?stnanc?.
3. HR outsourcing. Slou?? k odleh?en? personalist?m od aktu?ln?ch ?kol? a jejich op?tovn?mu zam??en? na ?e?en? d?le?it?j??ch a prioritn?ch probl?m?.

U jak?hokoli typu outsourcingu HR je d?le?it? up?ednost?ovat spolupr?ci pouze s vysoce kvalifikovan?mi specialisty a spole?nostmi, proto?e bezpe?nost a konkurenceschopnost va?eho podnik?n? bude z?viset na m??e jejich profesionality.

• ??zen? lidsk?ch zdroj?: co to znamen? a pro? je pot?eba

Jak zjistit efektivitu n?borov?ch metod

• M?ra uzav?en?.

Pro mana?era je nejd?le?it?j?? person?ln? dostupnost ve firm?. Kvalita a cena produktu jsou druhotn? z?le?itosti. Pokud firma nem? pot?ebn? specialisty, pak je to pro mana?era velmi v??n? probl?m. Proto je p?i pr?ci n?bor??e velmi d?le?it? m?ra uzav?en?.

Tento koeficient lze vypo??tat r?zn?mi zp?soby. N?kdy spole?nost pou??v? jako z?klad person?ln? obsazen?. Pot? sestav? pl?n v?b?ru zam?stnanc? na rok dop?edu a stanov? term?ny, ve kter?ch by m?l b?t ten ?i onen person?l vybr?n. Pokud vezmeme v?echny pozice jako 100% a voln? m?sta jako pod?l na pot?eb? zam?stnanc? (i v procentech), tak ??m men?? pod?l, t?m vy??? m?ra uzav?en?. Po?et voln?ch m?st v person?ln? tabulce v?ak p??mo nesouvis? s v?b?rem person?lu.

?ekn?me, ?e spole?nost m? velmi dobr? pl?nov?n?. Tabulka po?tu zam?stnanc? je ka?doro?n? aktualizov?na: v?echny pozice otev?en? b?hem tohoto obdob? jsou zahrnuty do pl?nu najednou v prosinci nebo lednu. Jak? p?esn? po?et specialist? je pot?eba, kdy? je nutn? za??t pracovat na hled?n? a z?sk?v?n? person?lu, zda personalist? stihnou vybrat pot?ebn? zam?stnance v pl?novan?m obdob?, nebo ne, nen? zn?mo.

V?po?ty touto metodou tedy sp??e vypov?daj? o vyt??enosti n?borov?ho mana?era b?hem roku, ale neodr??ej? m?ru efektivity jeho pr?ce. Krom? toho, pokud nen? person?ln? tabulka dostate?n? vyvinuta a n?kter? voln? m?sta jsou k n? p?id?na „pro ka?d? p??pad“, pak v?po?et m?ry uzav?en? na z?klad? person?ln? tabulky ztr?c? smysl.

Existuje dal?? metoda, pro kterou byl vyvinut v?po?etn? vzorec:

Zde by m?l b?t jasn? definov?n term?n „voln? m?sto“. Mana?er nap??klad zad? ?kol pro person?ln? odd?len?: naj?t 20 mont??n?k? ve stejn? specializaci. Pravidla spole?nosti jsou takov?, ?e ??dost mana?era je formalizov?na formou ??dosti. P?i v?po?tech se bere v ?vahu po?et ??dost?, nikoli voln? m?sta.

Krom? toho je d?le?it? p?i pr?ci n?borov?ho mana?era zohled?ovat term?ny. Nap??klad za m?s?c bylo otev?eno 15 voln?ch pracovn?ch m?st a p?ijato 13 zam?stnanc?:

Zva?te jinou situaci: t?i dny p?ed koncem vykazovan?ho obdob? byly otev?eny t?i nov? pozice. Je z?ejm?, ?e person?ln? slu?ba nestihne v tak kr?tk? dob? vybrat pot?ebn? person?l a obsadit voln? m?sta. V tomto p??pad? bude uzav?rac? sazba ni???, nikoli v?ak vinou person?ln? slu?by.

Nejlep?? je vypo??tat m?ru uzav?en? ne z pom?ru otev?en?ch a uzav?en?ch voln?ch m?st za vykazovan? obdob?, ale z pom?ru voln?ch m?st uzav?en?ch v?as a voln?ch m?st uzav?en?ch se zpo?d?n?m. To vy?aduje v?ce pr?ce, nicm?n? v?sledky takov?ho v?po?tu budou p?esn?j??, zvl??t? pokud je proces automatizovan?. Samotn? vzorec pro v?po?et m?ry uzav?en? se nezm?n?.

• Cena v?b?ru.

Ot?zka, jak? jsou n?klady na v?b?r person?lu, zaj?m? p?edev??m mana?era. Obecn? plat?, ?e i p?es d?le?itost a nezbytnost HR slu?by ve firm? je z pohledu obchodn? a ??etn? politiky n?kladov?m st?ediskem. Ka?d? n?bor?? by m?l tuto vlastnost v?dy vz?t v ?vahu: v?echny n?klady na hled?n? zam?stnanc? jsou rozd?leny mezi ziskov? centra spole?nosti – odd?len? – kter? organizaci zaji??uj? zisk. Zam?stnanci n?boru jsou povinni hl?sit a vysv?tlit, jak a na co vynalo?ili finan?n? prost?edky.

Pokud mluv?me o n?kladech na v?b?r person?lu, pak je v Rusku obvykl? zahrnovat pouze p??m? n?klady na ???en? informac? o otev?en?ch pozic?ch ve spole?nosti. Kalkulace n?klad? zpravidla nezahrnuj? n?klady, jako je pr?ce n?borov?ho pracovn?ka, pron?jem prostor, provoz za??zen?, n?klady na r?zn? pomocn? pot?eby: pap?r, psac? pot?eby, formul??e atd. Ale pro zlep?en? image HR slu?by ve spole?nosti mus? mana?er takov? v?po?ty prov?st. Pokud bude n?borov? t?m d?lat svou pr?ci dob?e, budou jeho slu?by minim?ln? dvakr?t a? t?ikr?t levn?j?? ne? ty, kter? nab?z? trh, a mana?e?i z toho budou m?t prosp?ch.

Existuj? dva hlavn? ukazatele, kter? ur?uj? celkov? n?klady na n?bor. Jedn? se o celkov? po?et otev?en?ch pozic a n?klady na p?ijet? jednoho zam?stnance (jednotkov? n?klady). O po?tu voln?ch m?st rozhoduje mana?er na z?klad? v?robn?ch pot?eb a recruiter tato rozhodnut? neovliv?uje. P??mo v?ak ur?uje, jak? metody se p?i v?b?ru person?lu pou??vaj? a jak racion?ln? a hospod?rn? jsou vynalo?en? v?daje na pot?eby person?ln?ho odd?len?. V mnoha ohledech na t?chto faktorech z?vis? ??stka, kter? bude nakonec pot?ebn? k p?il?k?n? a p?ijet? ka?d?ho nov?ho zam?stnance.

Jednotkov? n?klady na n?bor jednoho zam?stnance se vypo??taj? podle vzorce:

Je d?le?it? objasnit, ?e existuj? ?spory z rozsahu. Nap??klad pot?ebujete najmout p?t elektrik???. Informace o voln?ch pracovn?ch m?stech zve?ej?ujete v n?kter? ze specializovan?ch publikac?. Na p?t voln?ch m?st vyu?ijete jeden inzer?t, to znamen?, ?e n?klady na jeden inzer?t lze vyd?lit p?ti. Pokud ale pot?ebujete vybrat pouze jednoho specialistu, pak si tak? pod?te inzer?t. A v?echny n?klady na reklamu v tomto p??pad? p?ipadnou na jednu jednotku person?lu, co? znamen?, ?e se jednotkov? n?klady zv???.

• Kvalita v?b?ru.

Kvalita v?b?ru je dosti subjektivn? pojem, nicm?n? podle z?kon? marketingu mus? spl?ovat o?ek?v?n? klienta, tedy z?kazn?ka-mana?era. To znamen?, ?e uchaze? mus? v maxim?ln? mo?n? m??e spl?ovat v?echny po?adavky uveden? v profilu voln? pozice. Uchaze? je zpravidla hodnocen hned p?i prvn?m pohovoru.

Pokud je mana?er spokojen s kvalitou v?b?ru person?lu, jsou ot?zky t?kaj?c? se n?klad? nebo na?asov?n? odsunuty do pozad?. N?kdy firma p?ijme uchaze?e, jejich? kvality zcela neodpov?daj? po?adavk?m na voln? pracovn? m?sto, ale postupem ?asu si zam?stnanec svou kompetenci roz???? a mana?er z?st?v? se svou prac? spokojen. Existuj? i situace, kdy je firma nucena naj?mat zjevn? nevhodn? pracovn?ky. D?vody mohou b?t r?zn?: nedostatek pot?ebn?ch specialist?, nekonkurenceschopnost nab?dky spole?nosti, pot??e s hled?n?m specialist? s po?adovanou kvalifikac?. Tak ?i onak m??e v?b?r nevhodn?ho person?lu v?st spole?nost k vy?erp?n? a sn??en? kvality lidsk?ch zdroj?. To m??e br?nit rozvoji spole?nosti a povede to k tomu, ?e va?e podnik?n? ji? nebude ?elit v?zv?m modern?ho trhu. V d?sledku toho lze o?ek?vat postupn? pokles hodnoty spole?nosti.

Existuje je?t? jeden faktor, podle kter?ho lze posuzovat kvalitu v?b?ru person?lu: po?et zam?stnanc? p?ijat?ch spole?nost?, kte?? pro?li zku?ebn? dobou. ?sp??n? absolvovan? pohovor a p?edb??n? vysok? hodnocen? uchaze?e nezaru?uje ?sp??nou integraci a produktivn? pr?ci tohoto zam?stnance ve firm?. Je docela mo?n?, ?e uchaze? p?edvedl na pohovoru dobr? v?kon, ale ve skute?nosti bude pracovat nezodpov?dn? a neefektivn?. Pokud po?et takov?ch zam?stnanc? roste, pak vyvst?v? ot?zka kvality n?borov? slu?by.

Na druhou stranu je nef?r p?esouvat ve?kerou zodpov?dnost za ?sp??n? absolvov?n? zku?ebn? doby na bedra jednoho n?borov?ho mana?era. Co d?lat v p??padech, kdy mana?er neposkytuje ani minim?ln? podporu nov?mu zam?stnanci? Nebo nap??klad podm?nky sl?ben? na pohovoru neodpov?daj? skute?n?mu stavu v?c? ve firm?. Co kdy? se z tohoto d?vodu zam?stnanec rozhodne z firmy odej?t bez uplynut? zku?ebn? doby? Mohou tedy existovat r?zn? faktory, kter? p??mo nesouvis? s efektivn?m v?konem n?borov?ho mana?era. To znamen?, ?e po?et zam?stnanc?, kte?? ukon?ili zku?ebn? dobu, je nep??m?m faktorem pro posuzov?n? kvality pr?ce personalist?.

Jak vybrat nejlep?? metody n?boru a v?b?ru

P?i pln?n? sv?ch povinnost? mus? personalista dodr?ovat n?sleduj?c? z?sady:

• Slo?itost. Zam?stnance byste nem?li vyb?rat na z?klad? jedin?ho faktoru. Nap??klad najmout spr?vce syst?mu pouze na z?klad? jeho vysok? profesionality. Aby mohl zam?stnanec skute?n? prosp?vat spole?nosti a st?t se sou??st? t?mu, mus? m?t takov? vlastnosti, jako je odpov?dnost, p?esnost a efektivita. P?ed p?ijet?m mus? b?t uchaze?i otestov?ni na v?echny tyto vlastnosti.
• Objektivnost. Vzhledem k tomu, ?e hodnocen? tazatele bude v?dy subjektivn?, je d?le?it? zav?st do praxe metody v?b?ru a hodnocen? person?lu, kter? by mohly pomoci z?skat objektivn?j?? n?zor na kandid?ta. Pokud nap??klad naj?m?te ???n?ka a m?te na v?b?r n?kolik kandid?t?, nechte je pro hosty p?ipravit st?l. Na z?klad? tohoto testovac?ho ?kolu z?sk?te objektivn?j?? v?sledky zalo?en? nejen na va?em hodnocen?, ale tak? na hodnocen? va?ich host?.
• V?de?nost. Nejjednodu??? typ pohovoru z?st?v? v?dy obl?ben? a ??dan?, nem?li bychom v?ak zapom?nat na dal?? zp?soby v?b?ru a hodnocen? person?lu, kter? mohou pomoci vytvo?it spolehliv?j?? portr?t uchaze?e a vyvodit z?v?r o jeho vhodnosti pro danou pozici a spole?nost. M??ete se obr?tit na modern? metody hodnocen? ??innosti v?b?ru person?lu, psychologick? testy a techniky (v?etn? nestandardn?ch).
• Kontinuita. N?bor?? mus? pracovat nep?etr?it?, dokud se neobsad? voln? m?sto a firma nep?ijme nov?ho zam?stnance.
• Nestrannost. Pokud se n?bor??i nel?b? ten ?i onen rys kandid?ta, kter? nem??e zasahovat do v?konu jeho profesn?ch povinnost? (nap??klad p??tomnost n?kolika d?t?, nezku?en? absolvent univerzity, osoba se zdravotn?m posti?en?m), nem?lo by to b?t d?vodem za odm?tnut?.

Personalista bude schopen profesion?ln? p?istupovat k procesu vyhled?v?n?, v?b?ru a naj?m?n? hodnotn?ch zam?stnanc? pouze v p??pad?, ?e dodr?? v?ech p?t z?sad.

P?i n?boru person?lu je u?ite?n? prostudovat si metody hodnocen? kandid?t?. T?chto metod je p?ekvapiv? mnohem v?ce ne? vyhled?vac?ch. D?ky nim je mo?n? vytvo?it syst?m v?b?ru person?lu, kter? by se dal p?izp?sobit ka?d? firm? a umo?nil by j? efektivn?ji ?e?it jej? probl?my.

T??ko mluvit o n?jak?ch univerz?ln?ch receptech a doporu?en?ch ohledn? v?b?ru person?lu. Je v?ak d?le?it? poznamenat, ?e je d?le?it?, aby specialista na vyhled?v?n? person?lu ovl?dal celou ?k?lu metod hodnocen? kandid?t? a provedl anal?zu metod v?b?ru person?lu, proto?e to m??e umo?nit spr?vn?j?? rozhodnut? p?i v?b?ru zam?stnanc?, kte?? by se skute?n? mohli st?t cenn?ho person?lu a pln? spl?uj? po?adavky spole?nosti.

1. Sb?r dat o ?adatel?ch.

Ji? ve f?zi studia ?ivotopis? kandid?t? (tedy je?t? p?ed okam?ikem osobn? komunikace) doch?z? k tzv. prim?rn?mu screeningu. Dnes snad ka?d? p?esn? v?, jak m? vypadat dob?e napsan? ?ivotopis. Pro n?bor??e nen? nijak zvl??? obt??n? ?kol prov?st prvotn? v?b?r kandid?t? na z?klad? posouzen? jejich ?ivotopisu. Sjednocen? technik se bohu?el st?v? d?vodem, pro? personalist? ?asto p?est?vaj? ??st obsah, a tak jim m??e zaj?mav? kandid?t uniknout. Samoz?ejm? byste v t?to f?zi m?li b?t v?ce pozorn? k obsahu ?ivotopisu a pe?liv?ji studovat kandid?ty.

1. Rozhovor.

Tento pojem m? mnoho v?klad?. V na?em p??pad? se vra?me ke slovn?ku obchodn?ch pojm?, kter? pohovor definuje jako rozhovor veden? podle p?edem napl?novan?ho pl?nu. Screeningov? pohovor s kandid?tem se tedy od jak?koli jin? konverzace li?? t?m, ?e si tazatel p?edem p?iprav? konverza?n? pl?n.

1. Rozhovor.

Ve v?b?rov?m syst?mu je pohovor kl??ovou f?z?. Nav?c se jedn? o nejb??n?j?? a nejzn?m?j?? zp?sob v?b?ru person?lu.

Pouze praktick? zku?enosti s veden?m pohovor? mohou pomoci dos?hnout profesionality v tomto typu pr?ce s person?lem. Je d?le?it? neust?le pou??vat st?vaj?c? n?stroje a d?lat to moud?e. Nejlep?? zp?sob veden? rozhovoru je z pozice rovnocenn?ch partner?. N?kdy zam?stnavatel vede stresuj?c? pohovor, ve kter?m se samoz?ejm? nemluv? o rovnocenn?ch partnersk?ch pozic?ch. R?d bych doufal, ?e tento typ rozhovoru bude vyu??v?n st?le m?n?. Pokud mluv?me o struktu?e rozhovoru, pak se m??eme zam??it na p?ibli?n? sled f?z?:

• Pozdrav: ?vod, p?edstaven? nadch?zej?c?ch f?z? rozhovoru.
• Kr?tk? prezentace spole?nosti (3-5 minut), p??b?h o voln?m pracovn?m m?st?.
• Hlavn? ??st: tvo?? p?edev??m ot?zky tazatele a odpov?di uchaze?e.
• Tazatel vyj?d?? pod?kov?n? kandid?tovi a sezn?m? ho s postupem dal??ho jedn?n? a ?asov?m r?mcem, ve kter?m se m??e kandid?t dozv?d?t o rozhodnut? o sv? kandidatu?e.

Existuj? r?zn? form?ty rozhovor?:

• Strukturovan? rozhovor se prov?d? na z?klad? schv?len?ho seznamu ot?zek pro konkr?tn? voln? pracovn? m?sto nebo kategorii zam?stnanc?. Tento form?t umo??uje kandid?t?m porovn?vat r?zn? odpov?di na stejn? ot?zky, co? umo??uje jejich objektivn?j?? hodnocen?.
• Zdarma nestrukturovan? rozhovor(konverzace) se pou??v? v p??pad? hled?n? specialisty na kreativn? pozici a mal?ho po?tu uchaze??. Konverzace bude v tomto p??pad? ??inn?j?? metodou n?boru, proto?e standardn? ot?zky nepomohou vytvo?it si ?pln? dojem o konkr?tn?m kandid?tovi.
• Situa?n? rozhovor se uskute??uje s c?lem z?skat d?le?it? informace o uchaze??ch uch?zej?c?ch se o vedouc? pozice i o pozice mana?er? s vysokou m?rou odpov?dnosti. Takov? rozhovor lze nazvat psychologick?m testov?n?m. Kandid?tovi je nab?dnuta ?ada ot?zek a n?kolik mo?nost? odpov?d?, kter? se bl??? jedin? spr?vn?. Psychologick? test mus? zohled?ovat po?adavky na voln? pracovn? m?sto, o kter? se uchaze?i uch?zej?.

1. Skupinov? rozhovor.

N?kdy se tento zp?sob v?b?ru person?lu naz?v? skupinov? pohovor expert?, to znamen?, ?e jde o form?t, kdy spole?nost zastupuje jeden kandid?t a n?kolik tazatel?. Pro kandid?ta je to samoz?ejm? stresuj?c? situace, ne ka?d? takov? psychick? stres ustoj?. Pro zam?stnavatele je to ide?ln? mo?nost, jak otestovat odolnost kandid?ta v??i stresu. Skupinov? pohovor se zpravidla prov?d? v p??padech, kdy se jedn? o najmut? zam?stnance v ?zk? specializaci a pro n?borov?ho mana?era je obt??n? pono?it se do v?ech slo?itost? profese, tak?e pozve zku?en?ho specialista, kter? pomoc? sv?ch ot?zek mohl zjistit ?rove? kvalifikace uchaze?e . B?hem skupinov?ho rozhovoru m??ete tak? ur?it osobn? vlastnosti ?lov?ka a posoudit jeho ?rove? sociability a tolerance ke konflikt?m.

Pro ?sp??n? veden? tohoto typu rozhovoru je d?le?it? jasn? definovat role a ?koly tazatel? ve f?zi pl?nov?n?. Je v?ak mo?n? form?t, kde je jeden hlavn? p?edn??ej?c? a v?ichni ostatn? se mohou zapojit do konverzace a podle pot?eby kl?st vysv?tluj?c? ot?zky.

1. Assessment centrum.

V dne?n? dob? se st?v? popul?rn? metoda assessment centra, kter? je zalo?ena na pozorov?n? speci?ln? vy?kolen?ch hodnotitel? nad prac? zam?stnanc? a jejich pln?n?m r?zn?ch ?kol? souvisej?c?ch s konkr?tn? pozic?. Ka?d? assessment centrum vyv?j? speci?ln? po?adavky na zam?stnance. M??en? je hlavn? slo?kou t?to metody.

Metoda hodnot?c?ho centra je bl?zk? metod? testov?n?, proto?e tak? zahrnuje standardizaci: p??tomnost standard? pro prov?d?n? postup? a syst?mu hodnocen?. V n?kter?ch p??padech je sou??st? assessment centra tak? strukturovan? pohovory a testov?n?.

N?borov? specialist? by nem?li zapom?nat na dal?? efektivn? metody: projektivn? techniky, sebeprezentace uchaze??, p??pady – v?echny tyto n?stroje jsou zdrojem dat pro hodnocen? potenci?ln?ho zam?stnance.

1. Testov?n?.

Testov?n? je velmi obl?ben? metoda n?boru a m??e sest?vat z n?kolika typ? hodnocen?. Je d?le?it? dodr?ovat n?kter? pravidla.

Mnoho person?ln?ch slu?eb ??d? uchaze?e o psychologick? testy na r?zn? pozice. Mus?te zn?t n?kter? omezen?, kter? existuj? u t?to metody v?b?ru person?lu:

• Testov?n? by m?lo b?t uchaze?i nab?zeno pouze v p??pad?, ?e je skute?n? pot?eba. Nap??klad pokud je pot?eba identifikovat n?kter? vlastnosti uchaze?e, kter? jsou velmi d?le?it? pro pozici, o kterou se uch?z?.
• M?ly by b?t pou?ity pouze profesion?ln? testy. Je d?le?it? db?t na vysokou m?ru jejich objektivity, spolehlivosti a validity.
• Psychologick? testov?n? uchaze?? mus? prov?d?t odborn? psycholog.

Krom? t?chto po?adavk? by psychologick? testov?n? m?lo b?t pou?ito pouze v p??pad?, ?e kandid?t pln? souhlas?.

1. Odborn? dotazn?ky.

Odborn? dotazn?ky jsou zam??eny na ?sporu ?asu recruitera. Umo??uj? v?m vy?adit nevhodn? kandid?ty hned na prvn?m screeningov?m pohovoru. Odborn? dotazn?ky lze vyu??t p?i v?b?ru kandid?t? pro r?zn? profese: ??etn?, pr?vn?ci, program?to?i, IT specialist?, telefonie. Ot?zky p?edem p?ipravuj? n?borov? specialist? spolu s vedouc?m odd?len?, do kter?ho je pot?eba nov?ho zam?stnance p?ijmout. Potenci?ln? mana?er prov??uje budouc?ho zam?stnance na odborn? dovednosti a schopnosti. Objektivita tohoto zp?sobu v?b?ru person?lu m??e dos?hnout 80 %.

1. Testov?n? dovednost? a schopnost?.

Tato metoda je jedn?m z typ? testov?n?, p?i kter?m odborn?k testuje kandid?ta na p??tomnost odborn?ch dovednost? a schopnost?, kter? jsou nezbytn? pro efektivn? pr?ci na po?adovan? pozici. Nap??klad stenograf bude testov?n z rychlosti psan?, p?ekladatel - z ?rovn? znalosti ciz?ho jazyka. Nejd?le?it?j?? podm?nka: dovednost mus? b?t povinn? a snadno m??iteln?. Tato metoda nen? vhodn? pro v?echny profese, nicm?n? jej? objektivita dosahuje 100% a pokud mo?no by m?la b?t aktivn? vyu??v?na.

Neobvykl? a netradi?n? zp?soby v?b?ru person?lu

• Antropologick? metoda v?b?ru.

Antropologickou metodou v?b?ru kandid?ta se studuje stavba jeho lebky: velikost h?eben? obo??, tvar a postaven? rt?, u?? atd. Na z?klad? v?sledk? studie se zji??uj? tv?r?? a intelektu?ln? schopnosti ?lov?ka. osoba je ur?ena a posouzena.

• Metoda grafologick?ho v?b?ru.

Metoda grafologick?ho v?b?ru zahrnuje anal?zu rukopisu kandid?ta, na z?klad? kter?ho jsou ur?eny individu?ln? charakteristiky jeho osobnosti a obchodn?ch kvalit. V Evrop? je tato metoda pom?rn? roz???en?, zat?mco v Rusku je neobl?ben? kv?li tomu, ?e je grafologie ?azena mezi pseudov?dy.

• Metoda astrologick?ho v?b?ru.

P?i tomto zp?sobu hodnocen? a v?b?ru person?lu jsou z pohledu astrologie rozebr?ny kandid?t a jeho osobnostn? charakteristiky. Zna?n? mno?stv? lid? na sv?t? d?v??uje astrologii a je p?esv?d?eno, ?e znamen? zv?rokruhu jim umo?n? p?edv?dat, jak si zam?stnanec dok??e naj?t sv? m?sto v t?mu, jak inklinuje ke konkr?tn? ?innosti, profesi, pozici. Tato metoda v?b?ru je v Rusku pova?ov?na za sp??e exotickou a pou??v? se velmi z??dka.

• Numerologick? metoda v?b?ru.

Tato metoda znamen?, ?e u?ite?nost a odborn? vhodnost uchaze?e se ur?uje pomoc? numerologie (nap??klad anal?zou ??sel, kter? tvo?? datum narozen? uchaze?e).

• V??t?n? z ruky.

Palmist? tvrd?, ?e na z?klad? parametr? dlan? jsou schopni hodnotit nejen osobn?, ale i profesn? kvality ?lov?ka. V 90. letech byla chiromantie v Rusku na vrcholu popularity. V t? dob? se palmov? specialist? (stejn? jako kouzeln?ci a jasnovidci) aktivn? zapojovali do nejr?zn?j??ch ?innost?. Pou?it? chiromantie jako metody pro n?bor person?lu je sp??e sporn?. Za prv?, zapojen? palmisty do procesu v?b?ru zam?stnanc? zbavuje person?ln?ho zam?stnance odpov?dnost za rozhodov?n? a za druh? nen? zn?mo, jak spolehliv? a objektivn? m??e palmista hodnotit kandid?ta.

• Polygraf.

Vyu?it? polygrafu (detektoru l?i) p?i naj?m?n? zam?stnanc? trv? ji? 100 let, tato metoda m? skute?n? v?deck? z?klad a v posledn? dob? je st?le popul?rn?j??. Spolehlivost hodnocen? kandid?ta p?i pou?it? polygrafu m??e dos?hnout 95 %.

• Polygrafick? testov?n? zam?stnanc?: jak p?iv?st zam?stnance k ?ist? vod?

Chyb?m, kter?m je t?eba se vyhnout v metod?ch n?boru

N?kte?? specialist?, kte?? nejsou p??li? ?asto a aktivn? zapojeni do v?b?ru person?lu, mohou chybovat kv?li nezku?enosti. Pod?vejme se bl??e na n?kter? z nich:

• Omezen?. Pokud si personalista klade p??sn? po?adavky na formu komunikace mezi kandid?tem a firmou (nap?. zaslat ?ivotopis pouze faxem nebo pouze e-mailem), v?razn? t?m zu?uje okruh potenci?ln?ch uchaze??. Ka?d? je jin?, n?kdo nem? mo?nost vyu??t k zasl?n? ?ivotopisu fax, jin? preferuje osobn? komunikaci p?ed emailem. Je d?le?it? d?t v?em stejnou ?anci bojovat o pozici.
• Vyb?ravost v??i ?adateli. N?kdy se za nep??li? dob?e napsan?m ?ivotopisem m??e skr?vat opravdu hodnotn? a talentovan? zam?stnanec. Jsou lid?, kte?? psan? ?ivotopisu nep?ikl?daj? velk? v?znam nebo nev?d?, jak na to, ale to neznamen?, ?e by m?li b?t hned vy?azeni.
• B?t na sebe vyb?rav?. Pokud ?ivotopis nazna?uje, ?e uchaze? hled? pr?ci pro velkou spole?nost, pozv?te ho na pohovor i tak. M??e se uk?zat, ?e va?e podm?nky v mal? firm? pro n?j budou vyhovuj?c?.
• Stealth. Pokud popis pr?ce neobsahuje ??dn? informace o platu, po?et uchaze?? ochotn?ch se p?ihl?sit do va?? nab?dky se v?razn? sn???.
• Zpo?d?n?. Je naprosto nep?ijateln?, aby se tazatel opozdil na pohovor. Uchaze?i si s nejv?t?? pravd?podobnost? vytvo?? o firm? negativn? n?zor a nebudou pro ni cht?t d?le pracovat.
• Nesouhlas p?edchoz?ho zam?stnance. Nelichotiv? prohl??en? o p?edchoz?ch zam?stnanc?ch mohou d?t nov?ho zam?stnance do pozoru. M??e si p?edstavit, ?e o n?m budou mluvit stejn? a odm?tnou pro takov?ho zam?stnavatele pracovat.

Klady a z?pory outsourcingu n?boru do organizace

Zapojen? person?ln?ch agentur t?et?ch stran lze vn?mat pozitivn? i negativn?. Po sezn?men? se v?emi v?hodami a nev?hodami tohoto zp?sobu v?b?ru person?lu se budete moci rozhodnout o spolupr?ci s person?ln?mi agenturami.

V?hody spolupr?ce s agenturami jsou tedy:

• Obrovsk? datab?ze uchaze??. Pokud to person?ln? agentura mysl? v??n? a je na trhu del?? dobu, pak s nejv?t?? pravd?podobnost? disponuje velkou datab?z? uchaze??. Pro v?s to znamen? v?b?r z velk?ho mno?stv? specialist?.
• Ochota plnit nestandardn? ?koly. Skute?n? profesion?lov? v person?ln? agentu?e se nezaleknou ??dn?ch ?kol?, dokonce se zav??ou vyl?kat ?editele z konkuren?n? firmy. Nejd?le?it?j?? je nab?dnout kandid?tovi v?hodn?j?? pracovn? podm?nky a pak nebudou probl?my s hled?n?m talentovan?ho zam?stnance.
• Flexibiln? podm?nky spolupr?ce. M??ete si zvolit v?hodn? podm?nky spolupr?ce: pracovat pr?b??n? s person?ln? agenturou nebo vyu??vat jej?ch slu?eb po ur?itou dobu. Stejn? tak se m??ete dohodnout na platb? za slu?by specialist? na vyhled?v?n? a naj?m?n? person?lu.
• Z?ruka. Pokud sv???te n?bor person?lu person?ln? agentu?e, z?sk?te partnera, kter? bude zodpov?dn? za kvalitu jejich pr?ce.
• P?edb??n? screening kandid?t?. N?bor?? se ujme komunikace s r?zn?mi uchaze?i, v?etn? t?ch ne nejp??jemn?j??ch a nejvychovan?ch. D?ky tomu budete moci jako ??f spole?nosti jednat s ji? vybran?mi kandid?ty, kte?? v?m s nejv?t?? pravd?podobnost? nebudou d?lat mnoho probl?m? a tr?pen?, ale budou obchodn? zalo?en?.

Interakce s n?borov?mi spole?nostmi m??e tak? m?t nedostatky:

• Neschopnost naj?t spole?nou ?e? s mana?erem agentury. Mana?er agentury v?m nemus? rozum?t a bez vz?jemn?ho porozum?n? je nepravd?podobn?, ?e by do?lo k produktivn? pr?ci s dobr?mi v?sledky.
• Neprofesionalita jednotliv?ch agenturn?ch zam?stnanc?. S nejv?t?? pravd?podobnost? se p?ed t?mto rizikem budete moci chr?nit, pokud neoslov?te nespolehliv? spole?nosti.
• Ot?zka pen?z. V ??dn?m p??pad? pro v?s slu?by n?borov? spole?nosti nebudou zdarma. D?le?it? je stanovit p?im??en? limit pro platbu za slu?by s p?ihl?dnut?m k lokalit?, presti?i a zku?enostem spole?nosti, va?im po?adavk?m atd.

Person?ln? agentury ?asto pou??vaj? toto sch?ma ve sv? pr?ci:

Abyste se vyhnuli chyb?m p?i v?b?ru n?borov? spole?nosti, v?nujte pozornost n?sleduj?c?m tip?m:

1. Nekontaktujte agentury, jejich? ceny za slu?by budou mnohem ni??? ne? tr?n? ceny. Takov? agentury zpravidla nejsou schopny nab?dnout kvalifikovan? specialisty pro pr?ci.
2. Je nesm?rn? d?le?it?, aby n?borov? mana?er jasn? porozum?l va?im po?adavk?m. Nepou??vejte obecn? slova a v?gn? formulace, vyjad?ujte sv? po?adavky co nejjasn?ji a konkr?tn?ji.
3. Bu?te opatrn?, pokud od z?stupce person?ln? agentury usly??te nelichotiv? koment??e o va?ich konkurentech. Skute?n? profesion?lov? si zpravidla nedovol? ur??et sv? konkurenty.
4. Dejte p?ednost zku?en?j??m organizac?m, budou m?t v?t?? z?kaznickou z?kladnu a d?ky sv?m zku?enostem budou d?lat m?n? chyb.
5. Nepokra?ujte ve spolupr?ci s t?mi, kte?? v?s ji? jednou zklamali nebo oklamali. Je lep?? zvolit jin?ho specialistu nebo firmu.

Praktik ??k?

Je pohodln?j?? a v?hodn?j?? spolupracovat s person?ln? agenturou

Zhanna Dibrov?,

HR ?editel, Forum Group of Companies, Moskva

Dle m?ho n?zoru je pro firmu v?hodn?j?? a pohodln?j?? uzav??t smlouvu s person?ln? agenturou, ne? si person?l sh?n?t a vyb?rat sama. Faktem je, ?e pro kvalitn? pr?ci s person?lem a rychl? a efektivn? v?b?r person?lu je pot?eba m?t minim?ln? dva personalisty: jeden bude s kandid?ty komunikovat, ne? je pozve na pohovor, a prvotn? v?b?r provede telefon. Druh? specialista bude komunikovat s t?mi, kte?? byli pozv?ni na pohovor a cht?j? si vyjasnit r?zn? organiza?n? z?le?itosti. Pokud spole?nost nem? pravidelnou pot?ebu aktualizovat person?l a ?as od ?asu se objev? voln? m?sta, pak je v?hodn?j?? spolupracovat s person?ln?mi agenturami t?et?ch stran: bude to levn?j?? a efektivn?j??.

Ka?d? modern? organizace d??ve nebo pozd?ji za?ije pot?ebu naj?t nov? zam?stnance. V sou?asnosti odborn?ci nab?zej? mnoho r?zn?ch mo?nost? n?boru person?lu a v?b?r toho ?i onoho p??stupu z?vis? na mnoha faktorech, od celkov?ho po?tu zam?stnanc? a? po profesionalitu mana?era, kter? je za n?bor person?lu zodpov?dn?. Jak? modern? metody v?b?ru person?lu se pou??vaj? a jak je vyb?rat?

Vnitroorganiza?n? metody person?ln?ho v?b?ru

V?echny tyto metody lze rozd?lit do dvou kategori?: intern? a extern?. Prvn? varianta implikuje zp?sob vyhled?v?n? a v?b?ru pracovn?k? s vyu?it?m intern? person?ln? rezervy. V okam?iku, kdy se v organizaci objev? nov? voln? m?sto (nap??klad p?i expanzi podniku nebo p?i zav?d?n? nov? pozice), ??d?c? t?m zam??? svou pozornost na ty lidi, kte?? ji? jsou v t?mu.

Tradi?n? zp?sob z?sk?v?n? zam?stnanc? je pom?rn? efektivn? a od ostatn?ch se li?? t?m, ?e nevy?aduje ??dn? finan?n? prost?edky. Dal??m pozitivn?m rysem t?to volby je skute?nost, ?e zam?stnanec nebude muset ztr?cet ?as zvyk?n?m si na novou spole?nost, proto?e bude pokra?ovat v pracovn? ?innosti ve sv?m zn?m?m prost?ed?. Intern? zp?sob v?b?ru person?lu m? v?ak sv? ?skal? – omezen? v?b?r a neschopnost p?it?hnout do firmy ?erstv? s?ly.

Vnit?n? syst?m v?b?ru zam?stnanc? m??e spo??vat v osobn? asistenci zam?stnanc? organizace. Toto ?e?en? se v komer?n?ch podnic?ch pou??v? z??dka, ale v modern?m sv?t? nen? o nic m?n? popul?rn?. Tato metoda spo??v? v tom, ?e zam?stnanec m??e doporu?it veden?, aby na voln? m?sto jmenovalo p??tele nebo p??buzn?ho. Ti, kte?? se rozhodnou vyslechnout n?zor pod??zen?ho, tak mohou ?sp??n? obsadit uvoln?n? m?sta ?adov?ch specialist? (to se t?k? p?edev??m nekvalifikovan?ch pracovn?k?, nap?. ukl?ze?ek, pomocn?ch pracovn?k?). V tomto p??pad? spole?nost nevynakl?d? pen?ze na hled?n? person?lu a zaji??uje pot?ebnou m?ru kompatibility nov?ch pracovn?k? s firmou prost?ednictv?m jejich ?zk?ho vztahu se st?vaj?c?mi lidmi.

Navzdory skute?nosti, ?e naslouchat rad?m sv??enc? a naj?mat jejich bl?zk? je dobr? rozhodnut?, ka?d? mana?er by m?l v?d?t, ?e existuje mnoho nev?hod.

• Za prv?, propagace „nepotismu“ ve spole?nosti je ?patn?.
• Za druh?, tato mo?nost neumo??uje naj?t cenn?ho a nenahraditeln?ho zam?stnance, proto?e vyhled?v?n? a v?b?r pracovn?ho person?lu „zn?m?m“ je zalo?en na osobn?m z?jmu poradce, a nikoli na profesionalit? najat?ho person?lu. .

Extern? vyhled?v?n? a v?b?r person?lu

T?m, kte?? necht?j? vyu??vat metodu intern?ho v?b?ru zam?stnanc?, doporu?uj? odborn?ci obr?tit svou pozornost na person?ln? agentury. Prvn? pozitivn? vlastnost? t?to metody je, ?e ve?kerou pr?ci spojenou s t?mto procesem p?eb?raj? spole?nosti, jejich? ?innost je zam??ena na z?sk?v?n? person?lu. Zam?stnavatel jednodu?e nadiktuje osobn? podm?nky a p?ezkoum? kandid?ty navr?en? person?ln? agenturou.

?sp?ch takov?ho person?ln?ho hled?n? z?vis? pouze na tom, jak spr?vn? dok?zal zam?stnavatel vytvo?it image po?adovan?ho zam?stnance. Podstatnou roli v tom v?ak hraje to, jak p?esn? mana?er person?ln? agentury pochopil formulovan? po?adavky z?kazn?ka. Mana?er?m jak?koli organizace se ?asto doporu?uje, aby kontaktovali spole?nosti, kter? se specializuj? na vyhled?v?n? zam?stnanc? ur?it? ?rovn?, nap??klad ?editele, juniorn? person?l, management atd. Ne? se ale takto rozhodnete, m?li byste v?d?t, ?e slu?by t?to agentury jsou placen? a stoj? nemal? ??stky.

Internet se stal dal?? extern? metodou vyhled?v?n? a n?boru person?lu. V sou?asn? dob? je na World Wide Web dostate?n? po?et str?nek, kter? maj? funkci vyhled?v?n? zam?stnanc? nebo zve?ej?uj? ozn?men? o voln?ch m?stech. V tomto p??pad? m??ete vyu??t online zdroj, kter? pokr?v? tuzemsk? trh pr?ce, webov? str?nky ti?t?n? publikace nebo person?ln? agentury. Tato metoda je pom?rn? ??inn?, ale z?rove? byste se m?li okam?it? p?ipravit na to, ?e n?bor a v?b?r person?lu, kter? bude spl?ovat v?echny stanoven? po?adavky, m??e trvat hodn? ?asu.

Nestandardn? zp?soby v?b?ru person?lu

Postupem ?asu v?echny standardn? a tradi?n? p??stupy postupn? ztr?cej? svou hodnotu a autoritu. Nahrazuj? je neot?el? n?pady, nov? a nestandardn? metody. Tento trend nemohl obej?t trh pr?ce, kv?li kter?mu mnoz? mana?e?i modern?ch firem za?ali vyu??vat neobvykl? metody vyhled?v?n? a v?b?ru person?lu.

Mezi nestandardn? zp?soby vyhled?v?n? zam?stnanc? pat??:

• vyhled?v?n? na tematick?ch konferenc?ch a odborn?ch v?stavn?ch akc?ch;
• reklama prost?ednictv?m e-mailu na internetu (spam);
• p?edplatn? jak?hokoli tematick?ho webov?ho zdroje, kter? se specializuje na poskytov?n? slu?by pro zve?ej?ov?n? inzer?t? pro uchaze?e o zam?stn?n? a zam?stnavatele;
• p?il?k?n? osobn?ch zam?stnanc? poskytov?n?m bonus? za vyhled?v?n? specialist?;
• p?il?k?n? pracovn?k? r?zn?ch specializac? z provin?n?ch region? s n?zkou ?ivotn? ?rovn?.

Spolu s tak neobvykl?mi p??stupy k hled?n? zam?stnanc? jsou velmi ??dan? i nestandardn? metody person?ln?ho hodnocen?:

1. Diagnostika pomoc? po??ta?e;
2. hodnocen? na z?klad? hlasu ?adatele;
3. d?kladn? anal?za ?ivotopisu kandid?ta na pozici;
4. posouzen? ?adatele na z?klad? jeho fotografie;
5. hodnocen? kandid?ta:

• chov?n? v neform?ln?m prost?ed?;
• v?sledky l?ka?sk? prohl?dky;
• doporu?en? z p?edchoz?ho pracovi?t?;
• v?sledky psychologick?ch test?.

Nestandardn? metody v?b?ru person?lu zahrnuj? proveden? nestandardn?ho pohovoru s uchaze?em (interview). Takov? rozhovory jsou rozd?leny do n?kolika typ?:

• p??padov? pohovor (posouzen? dru?nosti a vynal?zavosti ?adatele);
• projektivn? pohovor (posouzen? individu?ln?ho vn?m?n? konkr?tn?ho ?kolu zadan?ho kandid?tovi na pozici);
• strukturovan? pohovor (z?sk?n? odpov?d? od uchaze?e na p??sn? konzistentn? ot?zky);
• provokativn? pohovor (na z?klad? p?edb??n?ho odm?tnut? pr?ce pro uchaze?e a posouzen? jeho dal??ho chov?n?);
• brainteaser rozhovor (kandid?t na pozici mus? vy?e?it logick? probl?m nebo odpov?d?t na slo?itou ot?zku);
• stresuj?c? pohovor (proveden? na neobvykl?m m?st? nebo b?hem pohovoru jsou uchaze?i kladeny ne?ekan? ot?zky).

?vod ……………………………………………………………………………2

Kapitola 1. Metodick? metody n?boru a v?b?ru person?lu.

1.1. Zdroje n?borov? organizace…………………………………………5

1.2. V?b?r kandid?t? a faktory, kter? jej ovliv?uj?………………………………………8

1.3. V?b?rov? krit?ria………………………………………………………………………..11

1.4. Metodika pro konkuren?n? n?bor pracovn?k? do organizace………………………14

Kapitola 2. V?zkumn? metody v?b?ru person?lu.

2.1 Obecn? p?ehled metod………………………………………………………………………24

2.2 Konverzace o p?edb??n?m v?b?ru………………………………………….25

2.3 Vypln?n? p?ihl??ky a autobiografick?ho formul??e…………...27

2.4 N?borov? konverzace………………………………………………………………...29

2.5 N?borov? testy………………………………………………………………………………………...37

2.7 L?ka?sk? prohl?dka………………………………………………………………………………..42

2.8 Spolehlivost a validita metod v?b?ru………………………44

Z?V?R …………………………………………………………………...46

Bibliografie ……………………………………………..48

?VOD

Zvl??t? d?le?it? nab?v? ?e?en? person?ln?ch ot?zek v podm?nk?ch tr?n?ch vztah? a trhu pr?ce, nebo? se m?n? soci?ln? postaven? pracovn?ka, povaha jeho vztahu k pr?ci a podm?nky prodeje pr?ce. Za t?chto podm?nek mus? vedouc? podniku p?i sv?m rozhodov?n? vych?zet z toho, ?e lidsk? potenci?l se projevuje za p??zniv?ch podm?nek pro zam?stnance. a jeho schopnosti p?i v?konu pr?ce a ?e?en? probl?m?, v?etn? problematick?ch, z?vis? na mnoha kvalitativn?ch ukazatel?ch, kter? jej charakterizuj? jako jednotlivce a odborn?ka. Syst?m ??zen? lidsk?ch zdroj? mus? b?t komplexn? a postaven? na konceptu, ?e na pracovn? s?lu je pohl??eno jako na neobnoviteln? zdroj nebo lidsk? kapit?l.

Jednou z d?le?it?ch ?innost? mana?er? v ??zen? lidsk?ch zdroj? je n?bor zam?stnanc?. ?kolem p?il?kat zam?stnance je zajistit, aby ?ist? pot?eba zam?stnanc? byla pokryta kvalitativn? a kvantitativn?, s p?ihl?dnut?m k m?stu a ?asu, a tak? ??inn? propojit povahu ?kol?, kter? podnik ?e??, s lidskou povahou podniku. pracovn?ci, kte?? tento ?kol prov?d?j?. P?esto?e se mnoho mana?er? p?i p?ij?m?n? zam??? p?edev??m na to, kde dan? ?lov?k d??ve pracoval, p?i?em? tyto informace ?asto z?sk?vaj? z osobn? konverzace nebo knihy pracovn?ch z?znam?, existuj? ur?it? technologie pro person?ln? podporu, kter? se ?sp??n? pou??vaj? ve sv?tov? praxi. Zahrnuj? dv? r?zn? ?innosti: n?bor a v?b?r. Ne? organizace n?komu nab?dne pr?ci, mus? naj?t lidi, kte?? by ji cht?li. O to p?i n?boru jde – o vytvo?en? pot?ebn? rezervy kandid?t? na v?echny pozice, ze kter?ch se n?sledn? vyberou ti nejvhodn?j?? zam?stnanci. To znamen?, ?e hlavn?m ?kolem person?ln?ho v?b?ru je vybrat nejvhodn?j?? kandid?ty z rezervy vytvo?en? p?i n?boru. V tomto p??pad? se pou??vaj? ?etn? formy a metody v?b?ru, s jejich? pomoc? si firmy a organizace vyb?raj? lidi, kte?? jsou pro n? nejvhodn?j??. V?b?r person?lu je v ??zen? lidsk?ch zdroj? d?le?it?, nebo? na n?m do zna?n? m?ry z?vis? budouc? ?innost organizace, proto?e pouze s kvalifikovan?m person?lem bude schopna dosahovat nejlep??ch v?sledk? a sv??en?ch ?kol?.

RELEVANTNOST VYBRAN?HO T?MATU. V posledn? dob? se projevuje tendence sni?ovat z?jem a pozornost v?novanou pracovn?m probl?m?m, anal?ze stavu a vyhl?dek v?voje pracovn? ?innosti, i kdy? posouzen? stavu v pracovn? sf??e je nezbytnou podm?nkou pro spr?vnou volbu sm?ru. a metody p?i realizaci opat?en? ke zlep?en? ekonomiky.

PROBL?M STUDOVAN?. Zam?stnanec se v posledn?ch letech stal z „nep??jemn?, ale nutn? polo?ky n?klad?“ hlavn?m zdrojem zisku. V r?mci tohoto p??jmu se za nejd?le?it?j?? prvek za?al pova?ovat ?lov?k a n?klady na zaplacen? jeho pr?ce , ?kolen? a rekvalifikace, zdokonalov?n? a vytv??en? p??zniv?ch provozn?ch podm?nek - jako zvl??tn? druh investice.

V ka?d?m p??pad? je z?ejm?, ?e samotn? p??n? zam?stnance k ?sp??n?mu kari?rn?mu rozvoji nesta??, i kdy? maj? podobu promy?len?ho pl?nu. K postupu na hierarchick?m ?eb???ku pot?ebujete profesion?ln? dovednosti, znalosti, zku?enosti, vytrvalost a ur?it? prvek ?t?st?.

P?EDM?T A P?EDM?T. Stanoven? v?choz? ?rovn? parametr? charakterizuj?c?ch kvalifikaci zam?stnanc? pomoc? test?, kter? hodnot? znalosti a dovednosti.

C?L PR?CE identifikovat a zd?vodnit modern? metody n?boru a v?b?ru person?lu.

HYPOT?ZA. Metodika konkuren?n?ho n?boru person?lu do organizace p?isp?v? k:

· zv??en? presti?e pozice;

· p?il?k?n? velk?ho po?tu kandid?t?;

· zv??en? objektivity rozhodov?n? o p?ij?m?n? zam?stnanc?;

· demokratizace a otev?enost oblasti person?ln?ho ??zen?;

· zav?d?n? nov?ch HR technologi?;

· sestavov?n? t?m?;

· zintenzivn?n? sb?ru osobn?ch ?daj? pro pl?nov?n? pr?ce s p?ijat?mi kandid?ty.

?KOLY tohoto d?la jsou:

· identifikace role v?b?ru p?i p?ij?m?n? pozice;

· studie v?b?rov?ho ??zen?;

· anal?za principu v?b?ru.

ZP?SOBY ?E?EN? T?CHTO PROBL?M? jsou speci?ln? testy a pohovory, rozhovor s kandid?tem na pozici, testov?n? jako person?ln? v?b?r.

PRVKY NOVINKY– spo??vaj? ve v?voji metodiky pro konkuren?n? v?b?r person?lu pro organizaci rychl?ho ob?erstven?.

Kapitola 1. Metodick? metody n?boru a v?b?ru person?lu.

1 .1. Zdroje organizace n?boru .

Hlavn?m ?kolem p?i naj?m?n? person?lu je uspokojit popt?vku po pracovn?c?ch z kvalitativn?ho i kvantitativn?ho hlediska. V tomto p??pad? by m?la b?t zodpov?zena ot?zka: kde a kdy budou pracovn?ci pot?eba?

Recruitment je ?ada aktivit zam??en?ch na p?il?k?n? kandid?t?, kte?? maj? kvality nezbytn? k dosa?en? c?l? stanoven?ch organizac?. Person?ln? management za??n? n?borem.

Kdy? organizace pot?ebuje najmout nov? zam?stnance, vyvst?vaj? dv? ot?zky: kde hledat potenci?ln? zam?stnance a jak informovat budouc? zam?stnance o voln?ch pracovn?ch m?stech? Existuj? dva mo?n? zdroje n?boru: intern? (od zam?stnanc? organizace) a extern? (od lid?, kte?? d??ve s organizac? nesouviseli).

V?hody a nev?hody intern?ch a extern?ch zdroj? p?il?k?n? person?lu jsou uvedeny v tabulce. 1:

V?hody a nev?hody intern?ch a extern?ch zdroj? p?itahov?n? person?lu.

Naj?m?n? person?lu z intern?ch zdroj? do zna?n? m?ry z?vis? na person?ln? politice administrativy organizace jako celku. Rozumn? vyu??v?n? st?vaj?c?ch lidsk?ch zdroj? m??e organizaci umo?nit obej?t se bez nov?ho n?boru.

Abyste pochopili v?echny metody v?b?ru person?lu, mus?te porozum?t metodice. Metodiku n?boru lze ch?pat jako syst?m princip?, ale i soubor my?lenek, koncept?, metod, metod a prost?edk? v?b?ru person?lu. Metodiku lze uva?ovat ve dvou form?ch: teoretick? a praktick?. Teoretick? model odkazuje na model ide?ln?ch znalost?. Zahrnuje u?en? G. Mintzberga, M. Webera, A. Maslowa, F. Taylora aj. Po praktick? str?nce metodiky lze ??ci, ?e jde o program, soubor specifick?ch metod a technik k dosa?en? tzv. po?adovan? praktick? c?l. V modern? organizaci existuje mnoho metod v?b?ru person?lu. Neexistuje jedin? model v?b?ru, proto?e ka?d? organizace si vytv??? sv? vlastn? pravidla a krit?ria, podle kter?ch bude v?b?r person?lu ve skute?nosti prov?d?n. HR mana?er si mus? pe?liv? ur?it, jak? tradi?n? metody bude p?i sv? pr?ci pou??vat. Zda bude pracovat s jednou nebo kombinovat v?ce metod, z?le?? na ??elu v?b?ru. C?le n?boru jsou r?zn? pro ka?dou organizaci, ale obecn? se skl?daj? z n?boru talent? organizace pro v?echna pracovn? m?sta, s ohledem na budouc? person?ln? nebo organiza?n? zm?ny, vypr?en? smluv, odchody do d?chodu, propou?t?n? a zm?ny v povaze spole?nosti. ?innosti. V r?zn?ch p??padech se m??e jednat bu? o akutn? nedostatek person?lu, nebo o n?bor rezervy pro v?echny p??le?itosti. Prost?ed? organizace se neust?le m?n?, objevuje se n?co nov?ho, modern?ho a star? miz? ve st?nu a st?v? se irelevantn?m. HR mana?er mus? pe?liv? sledovat r?zn? novinky v oblasti v?b?ru person?lu, aby v?as opravil chyby nebo upravil n?borovou strategii a dr?el krok s d?n?m na trhu pr?ce, aby mohl v?as reagovat a jednat. HR mana?er m??e b?t i inov?torem n?pad? a nab?dnout n?co nov?ho, neobvykl?ho, nekonven?n?ho, a t?m objevit nov? metody a principy v?b?ru person?lu, kter? budou efektivn?j?? a lep?? ne? ty p?edchoz?.

Tradi?n? metody n?boru

Tradi?n? metody v?b?ru person?lu zahrnuj? obecn? uzn?van? metody v?b?ru. N?bor se d?l? na n?bor a v?b?r.

N?bor je hromadn? l?k?n? kandid?t? na voln? m?sto.

Existuj? dva typy zdroj? n?boru: intern? - n?bor se prov?d? v r?mci spole?nosti, na n?klady zam?stnanc? samotn? organizace, extern? - n?bor se prov?d? mimo spole?nost, na ?kor extern?ch zdroj?.

Extern? zdroje jsou nej?ast?j??, proto?e zdroje organizace jsou omezen?, p?i obsazov?n? voln?ho m?sta se uvol?uje p?edchoz? p?sobi?t? zam?stnance, kter? toto voln? m?sto obsadil.

Extern? zdroje lze rozd?lit na drah? a levn?. Mezi drah? pat?? person?ln? agentury a publikace v m?di?ch (rozhlas, televize, ti?t?n? m?dia). Mezi nen?kladn? pat?? vl?dn? st?ediska zam?stnanosti, kontakty na vysok? ?koly atd. Krom? toho existuj? extern? zdroje pro vyhled?v?n? potenci?ln?ch kandid?t?, kter? mohou b?t pro organizaci zcela zdarma. Hovo??me o internetov?ch zdroj?ch, kter? maj? v?echny druhy bezplatn?ch str?nek, pomoc? kter?ch m??ete zve?ejnit inzer?t na navrhovan? voln? pracovn? m?sto a prohl?dnout si ?ivotopisy potenci?ln?ch kandid?t?. Organizace m??e tak? obdr?et ?ivotopisy od samotn?ch uchaze?? o zam?stn?n?, kte?? si pr?ci hledaj? sami bez prost?edn?k?. Pokud firma pot?ebuje vysoce kvalifikovan? odborn?ky, pak je v podm?nk?ch sou?asn? nezam?stnanosti lep?? obr?tit se na drah? zdroje. Pokud jde o pracovn?ky, kte?? nevy?aduj? vysokou kvalifikaci, m??e organizace z?skat person?l levn?j??m zp?sobem.

Existuj? n?sleduj?c? typy extern?ch zdroj?:

1. Z?sk?v?n? kandid?t? na volnou pozici prost?ednictv?m doporu?en? lid? pracuj?c?ch v t?to organizaci, jejich p??buzn?ch a p??tel. Tato metoda je b??n? a ??inn? v mal?ch organizac?ch. Je typick? pro ?zce zam??en? spole?nosti, kde je po?et specialist? omezen? a extern? vyhled?v?n? m??e b?t dlouh? a neefektivn?. Krom? toho existuje vysok? riziko, ?e doporu?enou osobou m??e b?t nekvalifikovan? odborn?k nebo ne kandid?t, kter?ho by organizace cht?la vid?t.

2. „Nez?visl?“ kandid?ti jsou lid? zab?vaj?c? se nez?visl?m hled?n?m zam?stn?n?, ani? by se obraceli na slu?by a agentury pr?ce. Organizace ?asto organizuj? r?zn? dny otev?en?ch dve?? a samy se ??astn? veletrh? pr?ce, aby takov? kandid?ty p?il?kaly. Sami do organizace zavolaj?, po?lou ?ivotopis a kontaktuj? konkr?tn? organizaci, ve kter? by cht?li pracovat. A i kdy? firma slu?by tohoto kandid?ta nepot?ebuje, je lep?? si informace o n?m ulo?it pro p??pad pot?eby.

3. Reklama v m?di?ch. Nejb??n?j?? n?borovou technikou je um?st?n? inzer?tu v m?di?ch na voln? pracovn? m?sto dostupn? v organizaci. V tomto p??pad? se ?adatel obrac? p??mo na person?ln? slu?bu zam?stn?vaj?c? organizace. Nejobl?ben?j??mi m?dii pro zve?ej?ov?n? pracovn?ch nab?dek jsou periodika a internet. Periodika (noviny a ?asopisy), kter? inzeruj? voln? pracovn? m?sta, lze tak? rozd?lit do dvou kategori?: obecn? publikace a specializovan? odborn? publikace. Tot?? lze ??ci o internetu. Existuj? servery v?novan? zam?stn?v?n?, na kter?ch uchaze?i o zam?stn?n? zve?ej?uj? sv? ?ivotopisy a zam?stnavatel? zve?ej?uj? informace o voln?ch pracovn?ch m?stech. Rovn?? zve?ej?ov?n? informac? o voln?ch pozic?ch a zve?ej?ov?n? ?ivotopis? je mo?n? na specializovan?ch port?lech, co? jsou virtu?ln? profesn? komunity.

4. Kontakty se vzd?l?vac?mi institucemi. Mnoho velk?ch organizac? se zam??uje na n?bor absolvent? vysok?ch ?kol bez praxe. Zam?stnavatelsk? spole?nost za t?mto ??elem po??d? prezentace na specializovan?ch univerzit?ch a ??astn? se veletrh? pracovn?ch p??le?itost?.

5. St?tn? slu?by zam?stnanosti (burzy pr?ce). Jsou zde vedeny datab?ze obsahuj?c? informace o uchaze??ch (jejich biografick? ?daje, kvalifika?n? charakteristiky, z?jmov? zam?stn?n?). Organizace maj? p??stup k takov?m datab?z?m a mohou v nich vyhled?vat s n?zk?mi n?klady.

6. Person?ln? agentury. Agentury pe?liv? studuj? po?adavky, kter? spole?nost klade na uchaze?e, vyb?raj? kandid?ty, prov?d?j? testov?n? a pohovory. V p??pad? p?ijet? kandid?ta jsou slu?by agentury hrazeny spole?nost? ve v??i 30-50 % ro?n? mzdy najat?ho zam?stnance.

Druhou ??st? n?boru je v?b?r. Person?ln? v?b?r je p?irozen?m z?v?rem procesu v?b?ru zam?stnanc? v souladu s pot?ebami lidsk?ch zdroj? organizace. Kone?n? rozhodnut? o v?b?ru se obvykle tvo?? v n?kolika f?z?ch, kter?mi mus? ?adatel? proj?t. V ka?d? f?zi jsou n?kte?? uchaze?i vy?azeni nebo ??zen? odm?tnou a p?ijmou jin? nab?dky.

Prvn? etapa. Konverzace o p?edb??n?m v?b?ru. Hlavn?m ??elem rozhovoru je posoudit ?rove? vzd?l?n? uchaze?e, jeho vzhled a definov?n? osobn?ch kvalit. Pro efektivn? pr?ci je vhodn?, aby mana?e?i a specialist? v t?to f?zi pou??vali obecn? syst?m pravidel pro hodnocen? kandid?ta.

Druh? f?ze. Vypln?n? p?ihl??ky. Uchaze?i, kte?? ?sp??n? absolvovali p?edb??n? pohovor, mus? vyplnit speci?ln? p?ihl??ku a dotazn?k. Po?et polo?ek dotazn?ku by m?l b?t omezen na minimum a m?ly by ??dat o informace, kter? jsou nejrelevantn?j?? pro budouc? pracovn? v?kon uchaze?e. Informace se mohou t?kat minul? pr?ce, my?len?, nastal?ch situac?, ale tak, aby na jejich z?klad? bylo mo?n? prov?st standardizovan? posouzen? ?adatele. Ot?zky v dotazn?ku by m?ly b?t neutr?ln? a umo??ovat jak?koli mo?n? odpov?di, v?etn? mo?nosti odm?tnout odpov??.

T?et? etapa. Konverzace k pron?jmu (pohovor). Pohovory jsou nejb??n?j?? metodou hodnocen? kandid?t? na pozici. B?hem procesu pohovoru dost?v? nejen informace o uchaze?i zam?stnavatel, ale samotn? uchaze? m? mo?nost dozv?d?t se v?ce nejen o pracovn?ch podm?nk?ch (polo?en?m ot?zek tazateli), ale tak? o firemn? kultu?e t?to organizace. Uchaze? m??e vyvodit z?v?ry o firemn? kultu?e zam?stn?vaj?c? organizace a tak? o sv? kompatibilit? s n? na z?klad? ?rovn? organizace a podm?nek pohovoru, profesionality tazatele atd.

Existuj? n?sleduj?c? typy rozhovor?:

?ivotopisn? rozhovor. Jeho ?kolem je zjistit p?edchoz? zku?enosti kandid?ta, aby bylo mo?n? p?edpov?d?t jeho schopnosti a schopnosti. B?hem biografick?ho pohovoru jsou objasn?ny r?zn? aspekty profesn?ch aktivit kandid?ta, kter? nejsou uvedeny v ?ivotopisu.

Situa?n? rozhovor. Kandid?t je po??d?n, aby vy?e?il n?kolik praktick?ch situac? (hypotetick?ch nebo skute?n?ch probl?m?). Tato metoda umo??uje identifikovat obecn? a analytick? schopnosti kandid?ta, p??stupy, kter? pou??v? k ?e?en? nestandardn?ch probl?m?, a jeho schopnost dostat se z obt??n?ch situac?.

Strukturovan? rozhovor. Jeho c?lem je identifikovat profesn? a osobn? kvality kandid?ta pomoc? p?edem vytvo?en?ho strukturovan?ho seznamu ot?zek. Tento typ rozhovoru je nej?ast?j??. M??e kombinovat prvky v?ech ostatn?ch typ? rozhovor?.

Kompeten?n? pohovor. ??elem tohoto typu pohovoru je zjistit, do jak? m?ry kandid?t odpov?d? kl??ov?m kompetenc?m pot?ebn?m pro pr?ci v dan? organizaci a na dan? pozici. K ur?en? ?rovn? kompetence, jako? i mo?nost? jej?ho rozvoje, se tazatel b?hem pohovoru odvol?v? na p?edchoz? zku?enosti kandid?ta.

?tvrt? etapa. Zkontrolujte reference a z?znamy. Informace z doporu?uj?c?ch dopis? nebo rozhovory s lidmi, kter? kandid?t jmenoval jako doporu?uj?c?, mohou umo?nit objasnit, co p?esn? a s jak?m ?sp?chem kandid?t d?lal v p?edchoz?ch m?stech v?konu pr?ce, studia nebo bydli?t?. Doporu?uje se z?skat doporu?en? z p?edchoz?ch pracovi??, pokud doba v?pov?di p?es?hne jeden rok, a tak? od koleg? z jin?ch organizac? a odborn?ch spole?nost?, s nimi? kandid?t komunikoval o obchodn?ch ot?zk?ch.

P?t? etapa. L?ka?sk? prohl?dka. Prov?d? se zpravidla tehdy, kdy? potenci?ln? zam?stn?n? klade ur?it? po?adavky na zdrav? uchaze?e.

?est? etapa. Rozhodov?n?. Porovn?n? kandid?t?. P?edkl?d?n? v?sledk? k posouzen? rozhodovac?mu managementu. Rozhodov?n? a prov?d?n?.

probl?m n?borov?ho mana?era

Nab?dka obsazen? voln?ho m?sta. Pokud uchaze? obdr?el a p?ijal ?stn? nab?dku na obsazen? voln?ho pracovn?ho m?sta, mus? zam?stnavatel uchaze?i poskytnout p?semn? (??edn?) potvrzen?. V tomto dopise mus? zam?stnavatel zopakovat v?echny d??ve dohodnut? pracovn? podm?nky, p?i?em? klade velk? d?raz na spr?vnost formulace, proto?e ty budou tvo?it z?klad pracovn? smlouvy.

Ofici?ln? p?edstaven? pozice. Uveden?m na pozici se rozum? cel? proces p?ijet? zam?stnance prvn? den na nov?m m?st?, sezn?men? s pravidly a postupy pr?ce, se zam?stnanci a jeho bezprost?edn?mi povinnostmi, jako? i s tradicemi a kulturou zam?stnavatelsk? spole?nosti. . To lze pova?ovat za za??tek obdob? intern?ho ?kolen? nebo jako kone?nou f?zi procesu v?b?ru zam?stnanc?.

Modern? HR mana?er mus? v?d?t, ?e v?b?r person?lu je nejkriti?t?j?? f?z? person?ln?ho ??zen?, proto?e chyba je p??li? drah?. Schopnost najmout ty nejvhodn?j?? lidi je velk? a sp??e vz?cn? talent, kter?m m??e person?ln? mana?er disponovat. HR mana?er mus? m?t znalosti z oblasti psychologie, pr?va, sociologie a ekonomie, aby okam?it? pochopil, zda firma kandid?ta pot?ebuje a zda by m?l proj?t dal??mi f?zemi v?b?ru. D?t tak ?anci schopn?j??m kandid?t?m. Po anal?ze v??e uveden?ch metod m??eme doj?t k z?v?ru, ?e neexistuje ??dn? optim?ln? metoda v?b?ru, tak?e HR mana?er mus? ovl?dat cel? soubor technik.

?ekneme v?m o z?kladn?ch, modern?ch i nestandardn?ch zp?sobech v?b?ru person?lu. Personalist? se pod?lili o tipy na v?b?r technologi?. Jejich dodr?ov?n?m se vyhnete naj?m?n? amat?r?.

? N?bor: manu?l pro HR

Z ?l?nku se dozv?te:

Souvisej?c? materi?ly:

Z?kladn? techniky n?boru

Spr?vn? volba zp?sobu v?b?ru v?m umo?n? u?et?it rozpo?et spole?nosti a str?vit minimum ?asu obsazen?m voln?ho m?sta. Pomoc? modern?ch technologi? vy?ad?te nevhodn? uchaze?e, sn???te pravd?podobnost subjektivn?ho hodnocen? a probl?m? po p?ijet?.

P?i v?b?ru metod v?b?ru person?lu se zam??te na po?adavky na kandid?ta, nal?havost p?ij?m?n? a dal?? faktory. P?im??en? zhodno?te sv? siln? str?nky. Pokud neovl?d?te ur?itou technologii, je lep?? zvolit jinou nebo vyhledat pomoc specialist?.

Sestavte dokument a ur?ete p?ibli?nou cenu hled?n?, abyste se vyhnuli nepl?novan?m v?daj?m:

Metoda ?. 1. P?edb??n? p??prava

P?edb??n? p??prava je jednou ze slibn?ch technologi?. Jeho podstatou je p?il?kat mlad? profesion?ly, kte?? hledaj? m?sto, kde by mohli st??ovat a z?sk?vat zku?enosti. Abyste se vyhnuli neust?l?mu ztr?cen? ?asu nav?t?vov?n?m vzd?l?vac?ch instituc?, uzav?ete s jedn?m z nich smlouvu. Studenti se sezn?m? se zvl??tnostmi pr?ce spole?nosti, a a? se bl??? ?as na st?? nebo promoci, budou k v?m posl?ni na pohovor.

Spolupr?ce s vysok?mi ?kolami a dal??mi organizacemi, kter? ?kol? mlad? lidi, je p??nosn?, kdy? nejsou kladeny zv??en? po?adavky na person?l a nen? pot?eba praxe. Pokud pot?ebujete profesion?ly, kte?? rozum? specifik?m pr?ce a znaj? v?echny jemnosti, nem??ete je nahradit studenty.

Zp?sob n?boru ?. 2. Lov hlavy

Headhunting je vhodn? pro vyhled?v?n? vedouc?ch zam?stnanc?. Znamen? to skute?nou hru bez pravidel,“ lov odm?n " Hlavn?m ?kolem recruitera je jak?mikoli prost?edky nal?kat do firmy spr?vn?ho specialistu. Zpravidla toho lze dos?hnout nab?dkou vy???ch plat?, intrikami, psychick?m n?tlakem a dal??mi technikami.

Hlavn?m probl?mem v?b?ru je sb?r informac? o potenci?ln?m zam?stnanci, jeho pr?ci, vztaz?ch s kolegy a veden?m a rodin?. Mus?te pou??vat spolehliv? zdroje, proto?e pokud ud?l?te chybu, existuje riziko, ?e specialista odm?tne n?bor??e kontaktovat.

Proto?e ne v?ichni personalist? znaj? technologie, obracej? se mana?e?i na soukrom? spole?nosti. Agenti se staraj? o v?e: navazov?n? kontakt?, posuzov?n?, pov?d?n? atd. Pr?ce na kl?? pom?h? vyhnout se probl?m?m ve v?ech f?z?ch „zpracov?n? kandid?t?“. Jedin?, co mus?te ud?lat, je prov?st z?v?re?n? pohovor a uv?st osobu na pozici.

D?t budou odborn?ci z magaz?nu HR Director

D?le?it?! Pokud nezn?te jemnosti« lov odm?n» -neimprovizovat! V?b?r nespr?vn?ho mana?era m??e v?st k v??n?m materi?ln?m ztr?t?m, jejich? v??e v?razn? p?ev??? n?klady na v?b?r agenty.

Metoda ?. 3. Exkluzivn? vyhled?v?n?

Mezi hlavn? metody v?b?ru person?lu pat?? elitn? c?len? vyhled?v?n?. Jde o typ „headhuntingu“. Pr?ce prob?haj? s konkr?tn?m specialistou, kter?ho se sna?? z?skat v?emi dostupn?mi prost?edky. Pokud pot?ebujete senior mana?ery pod?lej?c? se na tvorb? a implementaci firemn? politiky, sv??te jejich hled?n? soukrom?m agentur?m.

Metoda ?. 4 N?bor

N?bor je n?zkon?kladov? metoda hled?n? ni???ch a st?edn?ch zam?stnanc? na pracovn? pozice. Technologie n?boru je jednoduch? a dostupn? a v?ichni HR mana?e?i by ji m?li ovl?dat. V?b?r se prov?d? mezi dostupn?mi ?adateli.

Hledejte nab?dky slu?eb nebo zve?ej?ujte inzer?ty na pracovn?ch str?nk?ch a v novin?ch. Pokud nechcete zpracov?vat velk? mno?stv? ??dost?, procvi?te si intern? vyhled?v?n?, hledejte nov??ky na z?klad? doporu?en? koleg?. Krom? toho nava?te kontakty s vl?dn?mi centry zam?stnanosti.

??dost o v?b?r kandid?ta

Nestandardn? typy person?ln?ho v?b?ru

Nestandardn? metody v?b?ru dlouhodob? vyu??vaj? zahrani?n? firmy, kter? hledaj? skute?n? talentovan? lidi, a nejen vzd?lan? specialisty. Mnoz? mana?e?i si jsou jisti, ?e nesta?? zn?t teorii a praxi, ale tak? kreativn? my?len?, odvahu a vynal?zavost. Pro v?b?r takov?ho person?lu se vyv?jej? nestandardn? typy vyhled?v?n?.

Technologie ?. 1. Sout??e jako metoda v?b?ru person?lu

V?b?r nejlep??ch zam?stnanc? je jako hled?n? jehly v kupce sena, tak?e mana?e?i vym??lej? sout??e, ve kter?ch mohou zv?t?zit ti nejsiln?j??. Pokud se rozhodnete vybrat person?l t?mto zp?sobem, vypracujte ?koly, kter? vy?aduj?, abyste prok?zali d?le?it? vlastnosti.

Technologie ?. 2. Gamifikace

Metody n?boru a v?b?ru zalo?en? na h?e se osv?d?ily. Mana?e?i tak hledaj? mlad? specialisty, kte?? v?d?, jak ?e?it probl?my a neboj? se obt???. Proces jejich posuzov?n? je usnadn?n t?m, ?e nen? pot?eba uchaze?e dlouze testovat nebo studovat z?klady psychologick?ho posouzen?.

Hlavn?m probl?mem pou?it? her p?i v?b?ru je slo?itost jejich v?voje. Spole?nost mus? investovat spoustu pen?z a ?asu, ne? bude moci vybrat kandid?ty pomoc? gamifikace. Pokud organizace neust?le pot?ebuje n?bor, hry usnad?uj? interakci a hodnocen? uchaze??.

Metoda ?. 2. Kontrola tra?ov?ho z?znamu

P?i n?boru person?lu se ptejte na reference z pracovi?t?, ale nev??te v?em informac?m, kter? se v nich prom?taj?. Za prv?, mana?e?i ne v?dy cht?j? pustit sv? zam?stnance, tak?e mohou ps?t negativn? vlastnosti . A za druh? je mo?n?, ?e se zam?stnavatel chce specialisty zbavit, a tak o n?m nap??e ide?ln? recenzi.

Metoda ?. 3. Assessment centrum

Assessment centrum odkazuje na netradi?n? metody v?b?ru person?lu, p?i?em? m? bl?zko k test?m a pr?zkum?m. Zpo??tku slou?ila pro v?b?r pr?zkumn?ch skupin a ni???ch d?stojn?k?. D? se pou??t pro hromadn? prov??ov?n? uchaze??, ale je pot?eba m?t znalosti o technik?ch, jinak se v?m nepoda?? vy?adit slab? uchaze?e.

Hodnotitel? sleduj? ?adatele, kter? m? za ?kol splnit zad?n? v podm?nk?ch co nejbli???ch pracovn?k?m. Pro hodnocen? se pou??v? speci?ln? stupnice a berou se v ?vahu specifick? ukazatele. Uchaze? m??e nav?c ud?lat sebeprezentaci nebo se pod?let na ?e?en? p??padu. , metody pou??van? k prov??ov?n? kandid?t? na pozice ?ekli odborn?ci ze Sistema Personnel. V materi?lu najdete mo?nosti ?kol?, z?sady pro v?b?r cvik? a mnoho dal??ch u?ite?n?ch informac?.

Metoda ?. 3. Testov?n?

Metoda je b??n? p?i v?b?ru st?edn?ch a vy???ch zam?stnanc?, kte?? mus? spl?ovat p??sn? po?adavky, b?t psychicky stabiln? a rozvinut?. N?kte?? specialist? vyu??vaj? k jejich hodnocen? psychology, aby z?skali p?esn? v?sledky.

Dodr?ujte etick? normy – nenu?te uchaze?e podstupovat psychologick? testy. Mus? se sami rozhodnout, zda to pot?ebuj?.

Metoda ?. 4. Ankety

Dotazn?ky se skl?daj? z ot?zek nebo ?sudk? pokr?vaj?c?ch r?zn? oblasti. Specialista je po??d?n, aby na n? odpov?d?l do ur?it? doby v p??tomnosti n?borov?ho pracovn?ka. Pokud pou??v?te form?t online pr?zkumu, zpracov?n? v?sledk? nezabere mnoho ?asu. P?i vypl?ov?n? formul??? budete muset odpov?di analyzovat ru?n?.

Pokud postup nezorganizujete spr?vn?, nap??klad roze?lete formul??e a po??d?te je o vypln?n? ve vhodnou dobu, v?sledky budou nep?esn?. M?lokter? uchaze? se nerozhodne zkontrolovat spr?vnost odpov?d? na internetu ?i jin?ch dostupn?ch zdroj?ch, aby pro?el v?b?rem.

Dotazn?ky a testy s kl??i ve v?ech oblastech

Zp?soby n?boru a jejich charakteristika: tabulka

Jak bude v?b?r a hodnocen? person?lu prob?hat, z?vis? na personalistovi, jeho dovednostech, pot?eb?ch spole?nosti a mnoha dal??ch faktorech. Pokud nev?te, kde p?estat, porovnejte metody a zhodno?te jejich v?hody a nev?hody.

Metody n?boru a jejich charakteristika

Vz?jemnou kombinac? metod v?b?ru person?lu m??ete z?skat co nejp?esn?j?? informace o uchaze?i, jeho odborn?ch a osobn?ch kvalit?ch. Ale nem?li byste ztr?cet spoustu ?asu, ?sil? a pen?z, pokud vyberete osobu, kter? bude prov?d?t stejn? typ akc?.

Redak?n? rada : Zvl?dnut? n?borov?ch metod vy?aduje ?as. Pokud si mana?e?i nemohou dovolit ?kolen? na pracovi?ti kv?li vysok?mu pracovn?mu vyt??en?, p?ihlaste je do distan?n?ch kurz?. Nap??klad v ?kola person?ln?ho ?editele m??ete absolvovat kurz, kter? zahrnuje . Po ?sp??n?m testov?n? je vyd?n diplom nebo osv?d?en?.