Feder?ln? agentura pro vzd?l?v?n?

St?tn? vzd?l?vac? instituce

vy??? odborn? vzd?l?n?

"ST?TN? UNIVERZITA MANAGEMENTU"

?stav koresponden?n?ch studi?

?stav sociologie a person?ln?ho managementu

Katedra ??zen? lidsk?ch zdroj?

KONTROLN? ?KOL (ABSTRAKT)

v oboru "Organiza?n? kultura"

p?edm?t " Organiza?n? kultura a image organizace »

Vypln?no studentem:

koresponden?n? kurzy

specializace "??zen? lidsk?ch zdroj?"

___ kurz ____________ skupina ____________________

№ studentsk? karta

(zn?mkov? kniha) ________________ ________________________

(podpis) (inici?ly a p??jmen?)

Kontrolov?no u?itelem:

__________________ ______________ ____________________

(akademick? titul, titul) (podpis) (inici?ly a p??jmen?)

Moskva – 20__

?vod 3

McDonald's 5

Formov?n? a udr?ov?n? organiza?n? kultury. 6

Organiza?n? kultura organizace 8

Obr?zek nic 9

Obr?zek spole?nosti 10

Z?v?r 13

Reference: 14

?vod

B?hem n?kolika posledn?ch let a m?n? z?eteln? b?hem posledn?ch pades?ti let p?itahovaly ot?zky kultury, a zejm?na kultury ve velk?ch organizac?ch, st?le v?ce pozornosti teoretik? a v?zkumn?k?.

?ijeme toti? v dob?, kdy tis?ce lid? v?d?, co charakterizuje kulturn? situaci v organizaci, a r?di o tom mluv?.

Existuje mnoho definic kultury. Intuitivn? c?t?me, ?e pojmy jako „osobnost“ nebo „komunikace“ se p?ibli?uj? k n??emu velmi d?le?it?mu v definici kultury, ale toto „n?co“ je tak v?gn?, ?e jeho definice je tolik jako obr?zk? v kaleidoskopu. A ??m v?ce definic kultury, t?m voln?ji ka?d? nov? autor p?ich?z? se svou vlastn? verz?.

Organiza?n? kultura jsou z?skan? v?znamov? syst?my p?en??en? p?irozen?m jazykem a jin?mi symbolick?mi prost?edky, kter? pln? reprezenta?n?, direktivn? a afektivn? funkce a jsou schopny vytv??et kulturn? prostor a z?eteln? smysl pro realitu.

Zam?stnanci si z?sk?v?n?m individu?ln?ch a osobn?ch zku?enost? utv??ej?, uchov?vaj? a m?n? sv? s?mantick? syst?my, kter? odr??ej? jejich vztahy k r?zn?m jev?m – posl?n? organizace, pl?nov?n?, motiva?n? politika, produktivita, kvalita pr?ce atd. Takov?to sou?adnicov? syst?my nejsou samoz?ejm? a jsou z??dka se zcela shoduj? s deklarovan?mi c?li, ale velmi ?asto ur?uj? chov?n? ve v?t?? m??e ne? form?ln? po?adavky a pravidla. To, co mana?er nebo kter?koli ?len organizace d?l?, je z velk? ??sti funkc? celkov?ho jeho p?esv?d?en? o sv?t? kolem n?j. V extr?mn?ch p??padech tyto referen?n? r?mce p?sob? proti organiza?n?m c?l?m a t?m, ?e roz?i?uj? nebo omezuj? rozsah behavior?ln?ch a kognitivn?ch schopnost? pracovn?k?, sni?uj? efektivitu kolektivn? ?innosti.

Organiza?n? kultura tedy nastavuje ur?it? referen?n? r?mec, kter? vysv?tluje, pro? organizace funguje pr?v? t?mto zp?sobem a nikoli jin?m zp?sobem. Organiza?n? kultura umo??uje v?razn? vyhlazovat probl?m sla?ov?n? individu?ln?ch c?l? s celkov?m c?lem organizace, utv??en? spole?n?ho kulturn?ho prostoru, kter? zahrnuje hodnoty, normy a vzorce chov?n? sd?len? v?emi zam?stnanci.

V ?irok?m slova smyslu je kultura mechanismem reprodukov?n? soci?ln? zku?enosti, kter? pom?h? lidem ??t a rozv?jet se v ur?it?m klimaticko-geografick?m nebo soci?ln?m prost?ed?, p?i?em? zachov?v? jednotu a integritu jejich komunity. Pro organizaci je samoz?ejm? relevantn? i pot?eba reprodukovat nabyt? a vyp?j?en? soci?ln? zku?enosti.

Procesy utv??en? organiza?n? kultury v?ak a? doned?vna prob?haly spont?nn?, ani? by p?itahovaly pozornost jak subjektu organiza?n? moci, tak v?zkumn?k?.

Organiza?n? kultura zahrnuje nejen glob?ln? normy a pravidla, ale tak? aktu?ln? p?edpisy. M??e m?t sv? vlastn? charakteristiky v z?vislosti na druhu ?innosti, form? vlastnictv?, postaven? na trhu nebo ve spole?nosti. V t?to souvislosti lze hovo?it o existenci byrokratick?, podnikatelsk?, organick? a jin? organiza?n? kultury, stejn? jako o organiza?n? kultu?e v ur?it?ch oblastech ?innosti, nap??klad p?i pr?ci s klienty, zam?stnanci atp.

Fenom?n organiza?n? kultury si ji? z?skal uzn?n? v?dc? a praktik? po cel?m sv?t?. Nejen?e odli?uje jednu organizaci od druh?, ale tak? ur?uje ?sp??nost spole?nosti v dlouhodob?m horizontu. Pokud m??eme ??ci, ?e organizace m? „du?i“, pak tato „du?e“ je pr?v? organiza?n? kulturou.

McDonald's

R?d bych hovo?il o organiza?n? kultu?e organizace, ve kter? pracuji. Spole?nost McDonald's je organizace skl?daj?c? se z v?ce ne? 8 tis?c nez?visl?ch podnik?, jejich? ?innost je zaji?t?na podporou velk?ho po?tu organizac? pracuj?c?ch „v z?kulis?“, budov?n?m obchod? a d?len, realizac? reklamy, n?kupem produkt?, v?vojem nov? typy v?robk?, prov?d?j?c? kontrolu kvality. Ka?d? provozovna McDonald's m? sv? vlastn? pl?ny prodeje produkt? a zisku.

McDonalds je nejv?t?? sv?tov? fran??zov? s??, ale v Rusku jsou dnes otev?en? pouze vlastn? restaurace. V sou?asn? dob? v jedenat?iceti m?stech Ruska: Moskva, Petrohrad, Myti??i, Reutov, Ljubertsy, Odintsovo, Troitsk, Dmitrov, Klin, Krasnogorsk, Jaroslavl, Bala?ikha, Chimki, Sergiev Posad, Shchelkovo, Naro-Fominsk, Podolsk, Pushkino, Kolomna, Ni?nij Novgorod, Kaza?, Samara, Ni?n?kamsk, ?eboksary, Rostov na Donu, Almet?vsk, Nabere?nyj ?elnyj, Novo?erkassk, Voron??, Orenburg a So?i - funguje 115 restaurac? McDonald's. "Moscow-McDonald's" je uzav?en? akciov? spole?nost, jej?m? zakladatelem jsou "McDonald's Restaurants of Canada Limited" a "Mosrestoranservice" pod vl?dou Moskvy. V sou?asn? dob? je v Moskv? otev?eno 56 restaurac? McDonald's.

Pod?vejme se na pojem „organiza?n? kultura“ a na to, do jak? m?ry ovliv?uje zam?stnance a jejich chov?n?. Tento term?n vznikl relativn? ned?vno. Odkazuje na syst?m spole?n?ch n?zor? a hodnot sd?len?ch v?emi ?leny organizace. V p??pad? organizace se silnou kulturou za??n? existovat nez?visle na ka?d?m z jej?ch ?len?. Organizace tedy maj? hodnotu samy o sob? bez ohledu na typ zbo?? a slu?eb, kter? produkuj?. To jim zaji??uje dlouhodob? uzn?n?. Pokud p?vodn? c?le organizace ztrat? smysl, organizace st?le z?st?v? v podnik?n?. S nejv?t?? pravd?podobnost? se bude transformovat a m?nit v souladu s nov?mi pot?ebami. Nap??klad kdy? jsou pot?eba hodinky od Timex Corp. poklesla, rozhodla se spole?nost za??t vyr?b?t v?robky spot?ebn? elektroniky, tzn. K ji? vyroben?m hodink?m a po??ta??m p?ibyly zdravotnick? v?robky - teplom?ry, p??stroje na m??en? krevn?ho tlaku atd. A skute?n? ?as uk?zal, ?e tato p?eorientace byla opr?vn?n?.

McDonald's m? speci?ln? divize pro ka?dou hlavn? funkci organizace – marketing, n?kup, nemovitosti atd. Tyto divize McDonald's maj? sv? vlastn?, men??, specifi?t?j?? divize. Nap??klad McDonald's jako velk? a ?iroce rozv?tven? spole?nost tvo?? divize jak geograficky, tak podle jednotliv?ch typ? ?innost?.

Formov?n? a udr?ov?n? organiza?n? kultury.

St?vaj?c? tradice a zvyky v organizaci, styl pr?ce a image se z velk? ??sti formovaly z p?edchoz?ch zku?enost?. Proto je nutn? obr?tit se na nejd?le?it?j?? zdroj formov?n? organiza?n? kultury – zakladatele spole?nosti. Tradi?n? pr?v? oni maj? rozhoduj?c? vliv na formov?n? p?vodn? kultury. Uskute?n?n?m a uskute?n?n?m sv?ho snu se zakladatel? spole?nosti sna?? vytvo?it ide?ln? obraz budouc? organizace. T?m, ?e p?ijdou s p?esv?d?iv?m n?padem, kter? m? velk? dopad na ostatn? lidi, vytv??ej? soudr?nou organizaci se silnou kulturou.

Organiza?n? kultura je v?sledkem interakce mezi touhami a v??n?mi zakladatel? organizace a z?kladn?mi postoji zam?stnanc?, kter? si vytvo?ili na z?klad? sv?ch p?edchoz?ch zku?enost?.

Pokud ji? byla vytvo?ena organiza?n? kultura, pak je velmi d?le?it? zajistit jej? dal?? udr?ov?n?. V mnoha p??padech je tento ?kol sv??en slu?b?m ??zen? lidsk?ch zdroj?. V?b?rov? proces, krit?ria hodnocen? v?konu, syst?m odm??ov?n?, ?kolen? person?lu, kari?rn? rozvoj, kari?rn? postup a rotace zaji??uj?, ?e vybran? kandid?ti budou odpov?dat organiza?n? kultu?e spole?nosti.

Zd?razn?me p?edev??m t?i faktory, kter? hraj? rozhoduj?c? roli p?i udr?ov?n? organiza?n? kultury:

person?ln? v?b?r;

?innosti vrcholov?ho managementu;

metody, kter? pom?haj? zam?stnanc?m adaptovat se na organiza?n? prost?ed? (socializace).

Poj?me se na n? pod?vat bl??e.

V?b?r person?lu m? specifick? ??el – identifikovat a najmout lidi, kte?? maj? znalosti, dovednosti a schopnosti k ?sp??n?mu v?konu pr?ce. Pot?ebn? po?adavky v?ak zpravidla spl?uje v?ce uchaze??. P?i kone?n?m v?b?ru jsou up?ednost?ov?ni ti kandid?ti, kte?? jsou v?ce kompatibiln? s organiza?n? kulturou spole?nosti. Snaha identifikovat kompatibilitu se projevuje v touze naj?mat lidi s hodnotov?m syst?mem shodn?m s organiza?n?m.

Z?rove? p?i v?b?rov?m ??zen? dost?vaj? uchaze?i kompletn? informace o organizaci. Pokud kandid?t na z?klad? t?chto informac? zjist?, ?e jeho hodnoty jsou v rozporu s hodnotami organizace, s?m odm?tne dal?? ??ast ve v?b?rov?m ??zen? na tuto pozici.
?innosti managementu v?razn? ovliv?uje organiza?n? kulturu. St?edn? mana?e?i stanov? z?kladn? pravidla a normy chov?n? na z?klad? toho, co mana?e?i ??kaj? a jak reaguj? na r?zn? situace. Seznam t?chto pravidel a p?edpis? je d?le sestupn? na ni??? ?rovn?. Zam?stnanci organizace se od nich u??, jak? formy chov?n? jsou nejv?hodn?j??. Podporuje se nap??klad riskov?n?? Jak velkou svobodu maj? zam?stnanci p?i rozhodov?n? o ot?zk?ch souvisej?c?ch s jejich bezprost?edn? prac?? Jak? jsou po?adavky na vzhled? Na jak?ch krit?ri?ch je zalo?en syst?m odm?n?

Posl?n?m kampan? McDonald's je kvalita, kultura, ?istota za dostupn? ceny.

c?lem je st?t se high-tech spole?nost?;

kvalita je ned?lnou sou??st? produkt?, pracovn?ho prost?ed? a lid?;

Spole?nost McDonald's ur?ila, jak p?ipravit hamburgery, aby byla zaji?t?na n?zk? cena a trvale vysok? kvalita.

Lid? jsou p?te?? ka?d? organizace. Bez lid? nen? organizace. Lid? v organizaci vytv??ej? jej? produkt, formuj? kulturu organizace, jej? vnit?n? klima a na nich z?vis?, jak? organizace je.
D?ky t?to situaci jsou lid? pro mana?era „v?c ??slo jedna“. Mana?er formuje person?l, vytv??? mezi nimi syst?m vztah?, zapojuje je do tv?r??ho procesu t?mov? pr?ce, podporuje jejich rozvoj, ?kolen? a postup v pr?ci.

Lid? pracuj?c? v organizaci se od sebe velmi li?? v mnoha ohledech: pohlav?, v?k, vzd?l?n?, n?rodnost, rodinn? stav, schopnosti atd. V?echny tyto rozd?ly mohou m?t z?sadn? dopad jak na pracovn? charakteristiky a chov?n? jednotliv?ho pracovn?ka, tak na jedn?n? a chov?n? ostatn?ch ?len? organizace. V tomto ohledu mus? management strukturovat svou pr?ci s person?lem tak, aby podporoval rozvoj pozitivn?ch v?sledk? chov?n? a ?innosti ka?d?ho jednotlivce a sna?il se eliminovat negativn? d?sledky jeho jedn?n?. Na rozd?l od stroje m? ?lov?k touhy a vyzna?uje se postojem ke sv?m ?in?m a ?in?m ostatn?ch. A to m??e v??n? ovlivnit v?sledky jeho pr?ce. V tomto ohledu mus? management ?e?it ?adu extr?mn? obt??n?ch probl?m?, na kter?ch do zna?n? m?ry z?vis? ?sp?ch organizace.

Nen? mo?n? si nev?imnout, ?e spole?nost McDonald's m? svou vlastn? organiza?n? kulturu, jasnou a ne zcela podobnou rusk?, a zejm?na sov?tsk?.

Prvn? McDonald's v Rusku byl otev?en 31. ledna 1990, kdy Rusko pr?v? vstoupilo do tr?n? ekonomiky. Nap??klad jmenovky na hrudi zam?stnanc? McDonald's jsou pouze nejvy??? vrstvou organiza?n? kultury, kter? je zalo?ena na norm?ch chov?n? vypl?vaj?c?ch ze z?kladn?ch hodnot organizace.

Organiza?n? kultura organizace

Nositeli organiza?n? kultury jsou lid?. V organizac?ch se zavedenou organiza?n? kulturou se v?ak zd?, ?e je odd?lena od lid? a st?v? se atributem organizace, jej? sou??st?, kter? aktivn? ovliv?uje zam?stnance a upravuje jejich chov?n? v souladu s normami a hodnotami, kter? tvo?? jej? z?klad.

Jeden styl chov?n?, p??telsk? ?sm?v pokladn?ch a dokonce podobn? fr?ze – to v?e je organiza?n? kultura McDonald's. Mnoho lid? ??k?, ?e rusk? mentalita nep?ijala „hollywoodsk? ?sm?v“ McDonald’s, ale j? v???m, ?e tento v?raz je ?patn?. Je to tak, ?e v Rusku lid? nev?d?, jak se jen usm?vat a b?t ??astn?. Je vz?cn?, kdy? m??ete na ulici potkat ?lov?ka usm?vaj?c?ho se na lidi kolem sebe a na sv?t.

O ur?it? jednot? vypov?d? i uniforma zam?stnanc?. Uniformy se barevn? m?rn? li??, ale ka?d?, kdo alespo? trochu zn? syst?m McDonald's, zn? rozd?l mezi fialov?m a oran?ov?m polo, stejn? jako rozd?ly mezi st??brn?m a ?lut?m odznakem.

Vzhled zam?stnanc? je p?edem dohodnut.

Ve spole?nosti neexistuj? ??dn? „zav?en? dve?e“. S jak?mkoliv dotazem se m??ete bez objedn?n? obr?tit na kter?hokoli mana?era nebo ?editele.

V McDonald's v?ichni komunikuj? jako sob? rovn?. Dokonce i re?is?ra naz?v?me k?estn?m jm?nem. To v?bec nen? ne?cta. Jde jen o to, ?e pokud mluv?te k?estn?m jm?nem s osobou vy???ho postaven?, je pro ni snaz?? vysv?tlit svou pozici.

Obr?zek nen? nic

Pokud se organizace sna?? b?t l?drem na sv?m trhu, mus? m?t kvalifikovan?, loaj?ln? zam?stnance a p?ikl?dat d?le?itost sv? pov?sti. Ve snaze dos?hnout vedouc? ?rovn? se prost? mus? starat o svou image a pl?novat aktivity k jej?mu formov?n?.
Jak? je obraz organizace v jej?m modern?m pojet?? Image je obraz organizace vytvo?en? v mysl?ch klient?, partner? a zam?stnanc? spole?nosti. Image je kolektivn? obraz, jeho? z?kladn?mi prvky jsou vnit?n? a vn?j?? obchodn? a mezilidsk? vztahy person?lu a ofici?ln? atributy organizace. Tyto slo?ky jsou ve vn?j??m vn?m?n? od sebe neodd?liteln?, nicm?n? p?i utv??en? holistick?ho obrazu firmy, rozv?jen? ka?d? z t?chto slo?ek je nutn? se ??dit r?zn?mi n?stroji. Ani absence z?m?ru spole?nosti rozv?jet si vlastn? image nezachr?n? organizaci p?ed jej?m utv??en?m. Klient, partner nebo zam?stnanec si jej spont?nn? utvo?? ve sv? mysli, bez ohledu na to, zda si to p?ejete nebo ne. Teprve nyn?, v okam?iku vzniku, se mus?te rozhodnout, jak? druh image pot?ebujete - ??zenou, kter? v?m p?inese skute?n? zisk, nebo spont?nn?, kter? nen? imunn? v??i r?zn?m typ?m rizik. Vytv??en? kontrolovan? pozitivn? image spole?nosti je samoz?ejm? pom?rn? dlouh? a pracn? n?ro?n? proces. P?esto jsou jeho „p??nosy“ na trhu pr?ce z?ejm?.

Obr?zek spole?nosti

Pojem "image" znamen? obraz, dojem. Image firmy tvo?? lid?, kte?? v n? pracuj?, a jej? ?sp?ch a prosperita z?vis? na jejich kvalifikaci, odpov?dnosti a schopnosti spolupracovat s partnery a klienty. Kvalita pr?ce, ?rove? obecn? kultury, vysok? principy podnikavosti a kultury ??zen?, spolehlivost a efektivita provozu jsou rozhoduj?c?mi podm?nkami pro vytv??en? profesion?ln? image.

V ?ivot? v?ak zakladatel? spole?nosti ?asto nep?ikl?daj? v?znam t?m vn?j??m atribut?m, kter? p?edev??m upoutaj? pozornost nov?ho ?lov?ka, kter? se s firmou za??n? seznamovat. Image spole?nosti se skl?d? z jednoty formy a obsahu, odborn?ch, obchodn?ch, mor?ln?ch a estetick?ch vlastnost?. Pr?v? jejich harmonick? kombinace vytv??? stabiln? d?v?ru a respekt ke spole?nosti ze strany klient? a partner?, vytv??? v nich d?v?ru ve spolehlivost, efektivitu a bonitu spole?nosti, zaru?uje jej? dlouhodobou ?sp??nost a prosperitu.

Je t??k? z?skat dobrou pov?st, trv? to roky a m??ete ji ztratit okam?it? a ?asto kv?li mali?kosti: neodpov?d?n? na telefon?t nebo dopis v?as, neodesl?n? o?ek?van?ho faxu nebo projevu ?patn?ho chov?n?. jin? forma.

Obchodn? kultura pom?h? udr?ovat loajalitu z?kazn?k?. Udr?et si star? z?kazn?ky je podle odborn?k? 5x levn?j?? ne? z?skat si p??ze? nov?ch. Proto mus? b?t cel? spole?nost odshora dol? orientov?na na spot?ebitele. Pro tyto ??ely by p?ed investic? do fixn?ho kapit?lu m?lo b?t vynalo?eno mnoho pen?z, ?asu a ?sil? na vytv??en? kultury spole?nosti a ?kolen? jej?ch zam?stnanc?.
Nem? smysl investovat obrovsk? mno?stv? pen?z do prodejc? nebo ok?zal? reklamn? kampan?, pokud je snadno promrhaj? obchodn? byrokrat?, hrub? sekret??ka nebo vzn?tliv? mana?er. Ka?d? zam?stnanec by se m?l c?tit zapojen? do prodeje, proto?e platy se odv?jej? od p??jm? z?skan?ch prodejem v?robk? nebo slu?eb, a proto je nutn? v??it si a p?stovat u person?lu poctivost, pozornost a spolehlivost.

Sv?t podnik?n? je mal? m?sto. Ka?d? obchodn?k m? mnoho p??tel a zn?m?ch, kter? m??ete z?skat nebo ztratit jako potenci?ln? klienty. Velkou roli zde hraje poctivost, zdvo?ilost a schopnost rychl? orientace. Pokud se m?l?te a dok??ete se omluvit a p?iznat svou chybu, i kdy? je to nyn? drah?, m??e to v budoucnu zaj?t dlouhou cestu t?m, ?e klientovi uk??ete, ?e se s v?mi d? jednat.

Nyn? je hlavn? ?innost? PR odd?len? zprost?edkov?vat spot?ebitel?m informace o vysok? kvalit? produkt? McDonald's a posilovat image spole?nosti jako zam?stnavatele. T?et? sm?r: udr?en? image McDonald's jako spole?nosti, kter? se aktivn? pod?l? na ve?ejn?m ?ivot? zem?. V ka?d? z t?chto oblast? jsou stanoveny konkr?tn? c?le, kter? vych?zej? z pr?zkumu spole?nosti. Dnes v?m, v jak?m stavu se v jednotliv?ch oblastech nach?z?me a na??m ?kolem je zajistit, aby na z?klad? v?sledk? n?sleduj?c?ch studi? do?lo ke zlep?en? ukazatel?. ??m v?ce v t?chto oblastech pracujeme a ??m v?ce lid? o tom v?, t?m v?ce je na?e pr?ce oce?ov?na.

V?choz?m bodem p?i zkoum?n? a prosazov?n? vlastn? image by m?lo b?t posouzen? rozd?l? a podobnost? ve vn?j??m a vnit?n?m postaven? spole?nosti. D?le?itost tohoto aspektu je d?na t?m, ?e zam?stnanec je hlavn?m nositelem image firmy. V?zkum psycholog? v oblasti soci?ln?ch s?t? a komunikac? potvrzuje fakt, ?e od kohokoli z n?s k Billu Gatesovi je pouze 7 lid?. Lze tedy snadno p?edpokl?dat, ?e pracovn?k m??e ???en?m informac? o firm? ve sv?m soci?ln?m prost?ed? oslovit v?znamnou ??st t?ch lid?, kte?? by se v budoucnu mohli st?t zam?stnanci, klienty ?i partnery organizace. Ohledn? postaven? zam?stnance organizace je je?t? jeden neoddiskutovateln? fakt: zam?stnanec je n?zorov? v?dce, proto?e vid? organizaci p??mo zevnit?. Je z?stupcem referen?n? skupiny, ke kter? se ?as od ?asu uch?l? kandid?t na volnou pozici, klient nebo partner jako zdroj objektivn?ch informac? o spole?nosti.

D??ve firma zam?stn?vala pouze mlad? lidi, ale v posledn? dob? do firmy p?ib?vaj? lid? st?edn?ho v?ku. Co to s t?m m? spole?n?ho? S t?m, ?e se McDonald's etabloval jako seri?zn? zam?stnavatel, kter? sv?m zam?stnanc?m poskytuje mnoho r?zn?ch benefit?.

Mnoho mlad?ch lid? je ochotno se v t?chto za??zen?ch stravovat a n?kte?? dal?? mlad? lid? jsou ochotni tam j?t pracovat. Ale ne v?ichni, proto?e ti, co u? v McDonald's pracovali, ??kali ostatn?m, ?e tam byly pr? velmi krut? pracovn? podm?nky a velmi zl? mana?e?i. McDonald's se sna?? mlad? lidi sv?st my?lenkou, ?e ka?d? pokladn? se m??e brzy st?t zl?m mana?erem, a?koli p?edt?m by musel hodn? trp?t. A st?le ?ast?ji sly??te o ?kolu budovat zna?ku zam?stnavatele, tedy image firmy, ur?enou t?m, kte?? se o ni jako pracovn? s?la zaj?maj?.

Metody kulturn?ho p?enosu

Krom? samoz?ejm?ch orienta?n?ch a ?kol?c?ch program? je kultura zam?stnanc?m sd?lov?na i jin?mi zp?soby. Nej??inn?j?? jsou informace, tradice, symboly a jazyk.

Informace obsahuje popis ud?lost? souvisej?c?ch se vznikem organizace; kl??ov? rozhodnut?, kter? ur?uj? strategii organizace do budoucna; vy??? management. Umo??uje porovnat minulost se sou?asnost? a poskytuje vysv?tlen? pro sou?asnou praktickou ?innost organizace.

Tradice. Dodr?ov?n? zaveden?ch tradic je prost?edkem pro p?enos kultury, proto?e hlavn? hodnoty organizace jsou spojeny s tradicemi.

Symboly. Design a uspo??d?n? ?zem? a budov, n?bytek, styl ??zen?, oble?en? jsou hmotn?mi symboly, kter? se p?en??ej? na zam?stnance. D?le?it? je tak? m?ra rovnosti v organizaci poskytovan? vrcholov?m managementem, typy a typy chov?n? (tj. riskov?n?, konzervatismus, autorit??stv?, participace, individualismus, socialita), kter? jsou pova?ov?ny za p?ijateln?.

Jazyk. Mnoho organizac? a jejich pododd?len? pou??v? jazyk jako zp?sob identifikace ?len? organizace s jej? kulturou nebo subkulturou. Jej?m studiem ?lenov? organizace prokazuj?, ?e tuto kulturu akceptuj? a pom?haj? ji tak uchov?vat. Terminologie organizace funguje jako spole?n? jmenovatel, kter? spojuje ?leny organizace na z?klad? uzn?van? kultury nebo subkultury.

Z?v?r

Hlavn?m c?lem organiza?n?ho chov?n? je pom?hat lidem vykon?vat jejich povinnosti v organizac?ch produktivn?ji a z?sk?vat z toho v?t?? uspokojen?.

Organiza?n? kultura je syst?m spole?ensky progresivn?ch form?ln?ch a neform?ln?ch pravidel a norem ?innosti, zvyk? a tradic, individu?ln?ch a skupinov?ch z?jm?, charakteristik chov?n? person?lu dan? organiza?n? struktury, stylu veden?, ukazatel? spokojenosti zam?stnanc? s pracovn?mi podm?nkami, ?rovn? vz?jemn? spolupr?ce a kompatibilita zam?stnanc? mezi sebou i s organizac?, perspektivy rozvoje. Organiza?n? kulturu ?lov?ka ovliv?uj? zvyky a sklony, pot?eby a z?jmy, politick? n?zory, profesn? z?jmy, mor?ln? hodnoty a temperament. Mezi prvky slo?ek organiza?n? kultury pat?? tyto osobn? vlastnosti: pozitivn? reakce na mocn?, chu? sout??it, schopnost p?esv?d?ovat, touha hr?t roli neform?ln?ho v?dce, tolerance k b??n? administrativn? pr?ci.

Organiza?n? kultura je d?le?it? a dokonce ?ivotn? d?le?it? pro ka?dou organizaci. Ve sv? pr?ci jsem m?rn? poodhalil tuto str?nku spole?nosti McDonald's.

Ano, pr?ce v McDonald's je n?ro?n? a fyzicky n?ro?n?, ale vnit?n? klima organizace n?m velmi usnad?uje pr?ci a umo??uje st?le v?ce nov?ch objev?.

Bibliografie:

Groshev I.V., Emelyanov P.V. Organiza?n? kultura - M.: UNITI, 2004.

Z?klady managementu // ed. Radugina A.A. – M.: Centrum, 2002

Spivak V.A. Organiza?n? chov?n? a person?ln? ??zen?. Petrohrad: Petr, 2000.

4. Person?ln? management // Ed. T.Yu Bazarov?, B.L. Eremina - M.: UNITY, 2000

5. ?atalov? N.I. Organiza?n? kultura. – M.: Zkou?ka, 2006

Management a firemn? kultura na p??kladu McDonald's
Zm?ny, kter? prob?haj?, ovlivnily ?lov?ka a jeho ?innost. V ekonomick? sf??e p?echod od administrativn?-vel?c?ho syst?mu k syst?mu tr?n?ch vztah? vy?adoval od ?lov?ka zvl?dnut? mnoha znalost? v r?zn?ch oblastech v?dy a techniky. Pro realizaci transformac? trhu maj? velk? v?znam znalosti v oblasti v?dy a um?n? managementu.
Jak se management objevoval a vyv?jel, soci?ln? vrstva mana?er? se prom?nila ve velmi vlivnou spole?enskou s?lu. Kdy? vznikaly ob?? korporace s obrovsk?m ekonomick?m, v?robn?m, v?deck?m, technick?m a informa?n?m potenci?lem, kter? lze mocensky srovn?vat s cel?mi st?ty, role mana?er? vzrostla.
V podm?nk?ch p?echodu k tr?n? ekonomice se do na?eho slovn?ku snadno dostaly pojmy „management“, „mana?er“ spolu s nahrazen?m pojm? „management“, „mana?ersk? ?innost“, „?editel“, „supervizor“. A to je zcela opr?vn?n?, proto?e management je management v tr?n? ekonomice, ve kter?m podnikatelsk? subjekt mus?:
- pou??vat metody ekonomick?ho ??zen?;
- zam??en? na popt?vku a podm?nky na trhu;
- vyr?b?t takov? druhy zbo??, kter? jsou mezi kupuj?c?mi velmi ??dan? a mohou zaru?it o?ek?van? zisk;
- neust?le usilovat o dosa?en? optim?ln?ch v?sledk? s minim?ln?mi n?klady;
- neust?le zam??ovat v?robn? programy na pot?eby trhu.
V tr?n? ekonomice lze kone?n? v?sledek ?innosti ekonomick?ho subjektu z?skat pouze procesem sm?ny.
Management je tedy ch?p?n jako funkce ??zen?, tzn. druh odborn? ?innosti pro ??zen? lid? v jak?mkoliv odv?tv? hospod??stv? (pr?mysl, zem?d?lstv?, obchod, stavebnictv?, doprava, bankovnictv? atd.) a v jak?mkoli oboru ?innosti (v?roba, prodej, finance atd.), pokud je zam??en p?i dosahov?n? zisku (p??jmu z podnik?n?) jako kone?n?ho v?sledku.
Efektivitu ?innosti spole?nosti ur?uj? n?sleduj?c? faktory: technick? a organiza?n? ?rove? v?roby, kvalifikace person?lu, m?ra motivace a odm??ov?n? a p??tomnost strategie rozvoje. Tyto mechanismy jsou obvykle upraveny v r?zn?ch regula?n?ch dokumentech (technick? pasy, pl?ny, programy, tarifn? syst?m atd.). Z?rove? v t?mu jak?koli spole?nosti existuje sf?ra vztah?, kter? se nehod? k form?ln? regulaci. Tyto vztahy se vyv?jej? ?adu let podle nepsan?ch pravidel pod vlivem historick?ch zku?enost?, mentality lid?, m?stn?ch zvyk? a tradic, duchovn?ch hodnot a vkusu.
V ??zen? podniku se tyto vztahy projevuj? neform?ln? d?lbou pr?ce, p??tomnost? neform?ln?ch v?dc?, zaveden?mi zvyky a tradicemi a tak? zvl??tn?m mikroklimatem v t?mu. Cel? tato oblast je sjednocena konceptem „podnikov? (nebo organiza?n?) kultury“.
Firemn? (organiza?n?) kultura je zalo?ena na z?kladn?ch hodnot?ch sd?len?ch ?leny spole?nosti. Tyto hodnoty se mohou v r?zn?ch korporac?ch li?it, v?etn? toho, ?? z?jmy le?? v centru aktivit spole?nosti: spole?nost samotn? jako celek nebo jej? jednotliv? ?lenov?. Styly veden?, chov?n?, komunikace a aktivity plynou z v??e uveden?ch hodnot.
Vysok? ?rove? firemn? kultury je d?le?it?m strategick?m faktorem, kter? mobilizuje v?echny struktur?ln? jednotky spole?nosti a jej? jednotliv? zam?stnance k dosa?en? c?l? v r?mci deklarovan?ho posl?n? spole?nosti.
Mezi nejv?znamn?j?? charakteristiky firemn? kultury pat??:
pov?dom? zam?stnance o sv?m m?st? ve firm? (skupin?);
druh spole?n? ?innosti;
kodex chov?n?;
typ ovl?d?n?;
komunika?n? kultura;
komunika?n? syst?m;
Obchodn? etiketa;
firemn? tradice;
rysy v?kladu pravomoc? a odpov?dnost?;
pracovn? mor?lka.
Rozhoduj?c?m faktorem v...

Rozvoj aktivit pro udr?en? firemn? image spole?nosti McDonald's LLC

Pl?nov?n? aktivit ke zlep?en? firemn? image spole?nosti McDonald's LLC

Proto?e ?kol zlep?it firemn? image spole?nosti nelze efektivn? vy?e?it bez p?edchoz?ho zlep?en? celkov?ho syst?mu ??zen? a organizace person?ln?ch ?innost?, navrhuje se p?i implementaci doporu?en? pro zlep?en? firemn? image spole?nosti McDonald's LLC n?sleduj?c? postup:

Se zlep?ov?n?m firemn? kultury spole?nosti se doporu?uje za??t od ?rovn? managementu. Prove?te ?adu komplexn?ch kurz? (s prvky obchodn? hry) pro vedouc? struktur?ln?ch diviz? s c?lem rozv?jet:

• · spole?n? ch?p?n? ?lohy a m?sta struktur?ln?ch jednotek, vedouc?ch r?zn?ch ?rovn? ??zen? v celkov?m syst?mu ??zen? a organizaci cyklu ??zen?;
• · pov?dom? mana?er? o pot?eb? jasn?j??ho rozd?len? pravomoc? a oblast? odpov?dnosti mezi nimi;
• · integrovan? p??stup k organizaci funk?n? interakce mezi ?rovn?mi ??zen?.

V r?mci vytvo?en? pracovn? skupiny pot?ebuje PR mana?er s ka?d?m mana?erem individu?ln? stanovit po?adovan? objem, povahu a po?adovan? na?asov?n? pro p??jem prvotn?ch mana?ersk?ch a v?robn?ch informac? z jin?ch struktur?ln?ch diviz?.

Shr?te z?skan? data a na spole?n?ch skupinov?ch pracovn?ch sch?zk?ch vyjasn?te s mana?ery m?ru a povahu tzv. vz?jemn?ch n?rok?.

Vyvinout realistick? mana?ersk? algoritmus pro organizaci interakce mezi struktur?ln?mi jednotkami a uvnit? nich s jasn?m uveden?m po?ad?, ve kter?m jsou vz?jemn? informace prezentov?ny v pr?b?hu ?asu.

P?i anal?ze podnikov? struktury McDonald's LLC uveden? v kapitole 2 vy?lo najevo, ?e tento podnik stoj? p?ed ?kolem p?izp?sobit sv? produkty nov?m po?adavk?m trhu.

1. Vypracov?n? nov?ho pl?nu marketingov?ch a PR aktivit s mo?nost? jeho realizace v Ni?n?m Novgorodu.

Pro zlep?en? firemn? image spole?nosti McDonald's LLC se navrhuje uspo??dat firemn? dovolenou.

Holiday je exkluzivn? produkt. Nelze ji dvakr?t opakovat, nelze ji nacvi?it a je zcela nemo?n? p?edv?dat, co se b?hem n? m??e st?t. Pokud tedy herci v divadle nejprve nazkou?? ka?dou hru, pak uspo??daj? premi?ru a teprve pot? ji za?nou prezentovat ve?ejnosti (a od za??tku sez?ny do jej?ho konce se kvalita p?edstaven? zlep?uje) , pak je dovolen? jednor?zov? ud?lost a n?co je pot?eba opravit pozd?ji nemo?n?. ?ili v?e by m?lo j?t z??iv?, emocion?ln?, bez p?esah?, v souladu se sc?n??em. Ale jak u? to tak b?v?, mus?te jednat za nep?edv?dan?ch okolnost? a ty nejsou v?dy p??zniv?. Improvizace a schopnost naj?t cestu z t?ch nejslep?j??ch situac? jsou vlastnosti nezbytn? pro v?echny ?leny t?mu organiz?tor? dovolen?. Okam?it? zm?na taktiky, zm?na sc?n??e, vznik nep?edv?dan?ch pot??? a probl?m?, kter? vy?aduj? okam?it? ?e?en? - to je norm?ln? situace p?i po??d?n? dovolen?. Mo?nost takov?ho zvratu ud?lost? by m?la b?t v?dy zohledn?na p?i pl?nov?n? firemn? dovolen?.

Mezi organiz?tory budou: odd?len? lidsk?ch zdroj? a odd?len? reklamy a PR. Hlavn? odpov?dnou osobou by m?l b?t jmenov?n vedouc? odd?len? lidsk?ch zdroj?.

I. Stru?n? shrnut? podstaty projektu: co by se m?lo d?lat a jak - po??d?n? akc? v?novan?ch narozenin?m Ronalda McDonalda.

• 1. Sout?? projektu „Sandwich Monument“
• 2. Slavnostn? otev?en? pomn?ku
• 3. Sout?? v kreslen? pro d?ti „Moje rodina a j? v McDonald's“
• 4. Propagace „P?enosn? cheeseburger“
• 5. Fotosout?? o nejlep?? fotografii setk?n? v restauraci McDonald's.
• 6. Win-win loterie.

II. Komplex medi?ln?ho pokryt?:

• 1. Distribuce tiskov?ch zpr?v
• 2. Vytvo?en? propaga?n?ho videa
• 3. Tiskov? konference.
• 4. V?roba reklamn?ch a informa?n?ch materi?l?: let?ky, katalogy, propaga?n? materi?ly (plak?ty, samolepky)

III. Sch?ma projek?n? pr?ce:

To zahrnuje n?sleduj?c? ?innosti:

• 1. Propagace „P?enosn? cheeseburger“
• 2. Vyhl??en? a kon?n? sout??e projektu „Sandwich Monument“.
• 3. Vyhl??en? a po??d?n? sout??e v kreslen? pro d?ti „Moje rodina a j? v McDonald's.“
• 4. Vyhl??en? a po??d?n? fotosout??e o nejlep?? fotografii setk?n? v restauraci McDonald's.
• 5. Distribuce tiskov?ch zpr?v.
• 6. Vytvo?en? propaga?n?ho videa.
• 7. V?roba reklamn?ch a informa?n?ch materi?l?: let?ky, katalogy, propaga?n? materi?ly (plak?ty, samolepky).
• 8. V?roba firemn?ch upom?nkov?ch a reklamn?ch v?robk? s logem firmy (plnic? pera, pozn?mkov? bloky, igelitov? ta?ky).
• 2. F?ze:
• 1. Slavnostn? vyhodnocen? v?sledk? sout??e projektu „Sendvi?ov? pomn?k“ - otev?en? pomn?ku. Slavnostn? vyhl??en? v?t?z?.
• 2. Slavnostn? shrnut? v?sledk? d?tsk? kresl??sk? sout??e „Moje rodina a j? v McDonald's“. Slavnostn? vyhl??en? v?t?z?.
• 3. Shrnut? v?sledk? fotosout??e. Slavnostn? vyhl??en? v?t?z?.
• 4. Distribuce reklamn?ch a informa?n?ch materi?l?: let?ky, katalogy, propaga?n? materi?ly (plak?ty, samolepky).
• 5. Distribuce firemn?ch upom?nkov?ch a reklamn?ch produkt? s logem firmy (plnic? pera, pozn?mkov? bloky, igelitov? ta?ky).
• 6. Uk?zka reklamn?ho spotu.
• 7. Veden? v?hern? loterie.
• 8. Tiskov? konference.

IV. Shrnut?. V?sledky projektu lze hodnotit jak kvantitativn?: celkov? mno?stv? novinov?ho materi?lu, celkov? pokryt? publikem, tak kvalitativn?: ?rove? zastoupen? ??astn?k? akce, reprezentativnost a charakter recenz? po??dan?ch akc? a spole?nosti jako celku. .

C?le speci?ln?ch PR kampan? spo??vaj? ve dvou d?le?it?ch bodech: zajistit st?lou p??tomnost komer?n? struktury v informa?n? oblasti a dodate?n? p?it?hnout pozornost novin??? a ?irok? c?lov? skupiny na spole?nost, jej? produkty nebo slu?by.

Empirick? ukazatele pro hodnocen? v?sledk? projektu:

• 1. Pokryt? - rozsah ???en? informac? o komplexu ud?lost? v?novan?ch narozenin?m Ronalda McDonalda.
• 2. Po?et a t?n medi?ln?ch materi?l?.
• 3. Osloven? publika.
• 4. Sl?va - zm?na znalost? o restauraci McDonald's.
• 5. Postoj - zlep?en? n?zoru na restauraci McDonald's.
• 6. Zp?tn? vazba – n?kupy proveden? v restauraci McDonald's.

Efektivita projektu

V. Efektivitu na?eho projektu lze hodnotit a m??it pomoc? ukazatel?, jako jsou:

• · p??jem zpr?v, kter? jim zas?laj? c?lov? skupiny;
• · upozor?ovat na tato sd?len?;
• · Ukl?d?n? zpr?v do pam?ti.

Hlavn? v?sledky projektu spo??vaj? ve zm?n?ch n?zor?, postoj? a chov?n? na?? c?lov? skupiny.

V?sledky m??en? budou zahrnovat pou?it? metod, jako je anal?za medi?ln?ho obsahu, online anal?za, hodnocen? ud?lost? a pr?zkumy ve?ejn?ho m?n?n?.

V navrhovan?m projektu vyu?ijeme speci?ln? akce. Promluvme si o tom podrobn?ji. Speci?ln? PR akce tedy p?edstavuj? velkou skupinu PR akc?, kter? jsou aktivn? vyu??v?ny v p??padech aktivn?ho udr?ov?n? firemn? image. Proto budeme tyto akce iniciovat sami.

C?le pl?novan?ch speci?ln?ch PR kampan? se scvrk?valy na dva d?le?it? body: zajistit st?lou p??tomnost obchodn? struktury v informa?n? oblasti a dodate?n? p?it?hnout pozornost novin??? a ?irok? c?lov? skupiny k restauraci McDonald's a jej?mu zbo?? a slu?b?m.

Vyvinut? projekt zahrnuje cel? arzen?l speci?ln?ch akc?, kter? se li?? v z?vislosti na specifik?ch c?lov?ho publika nebo produktu a po?adovan?m rozsahu akc?.

„Highlightem“ projektu, kter? dok??e upoutat pozornost ?irok?ho publika a pozornost novin???, bude sout?? projektu „Pam?tn?k sendvi?e“ a kampa? „P?enosn? cheeseburger“.

Pro c?lovou skupinu, za ??elem podn?cen? z?jmu o restauraci McDonald's prost?ednictv?m speci?ln?ch akc?, bude v pr?b?hu projektu vyu?ita ?ada cen (videokamera, fotoapar?t, kupony na slevy na ob?dy v restauraci). Ot?zky aktivn? interakce s c?lov?m publikem budou ?e?eny sout??emi - sout?? projektu „Pam?tn?k sendvi?e“, sout?? v kreslen? pro d?ti „Moje rodina a j? v McDonaldu“, fotografick? sout?? o nejlep?? fotografii setk?n? v restauraci McDonald's, a kampa? „P?enosn? cheeseburger“.

Pl?n souboru akc? v?novan?ch narozenin?m Ronalda McDonalda bude zahrnovat ?adu souvisej?c?ch ud?lost?:

• · pr?zkum c?lov?ch skupin za ??elem zji?t?n? n?zor? nebo z?jmu o restauraci McDonald's;
• · exkluzivn? rozhovory pro m?dia;
• · distribuce reklamn?ch a informa?n?ch materi?l?: bro?ury, let?ky, katalogy, propaga?n? materi?ly (kalend??e, plak?ty, samolepky);
• · distribuce firemn?ch upom?nkov?ch a reklamn?ch produkt? s logem firmy (plnic? pera, pozn?mkov? bloky, igelitov? ta?ky).

Poj?me si bl??e popsat aktivity zahrnut? v rozvrhu.

• 1. Je nutn? p?ipravit a distribuovat tiskov? zpr?vy a pozv?nky na tiskovou konferenci do p?edem sestaven?ho mailing listu. Seznam pozvan?ch by m?l b?t sestaven z hlediska zvan? sp??telen?ch novin???.
• 2. Je nutn? vypracovat sc?n?? pro televizn? reklamu. Zajist?te, aby byla reklama vytv??ena efektivn? a v?as.
• 3. Inzertn? mana?er mus? vyjedn?vat s PA „Video International-Nizhny Novgorod“ o ?ase zve?ej?ov?n? reklam, ur?it frekvenci zve?ej?ov?n? reklam a ?as vyd?n?.
• 4. Souhlaste s inzertn?mi odd?len?mi novin „Komsomolskaja pravda-Ni?nij Novgorod“ a „Ni?nij Novgorod News“. Ur?ete oblast reklamy.
• 5. Vypracovat pravidla konan?ch sout???, rozhodnout o zp?sobu informov?n? z?jemc? o ??ast v sout???ch, sout??n? komisi a m?st?, kde budou sout??n? pr?ce p?ij?m?ny.
• 6. Pe?liv? p?ipravte promo akce, loterie, ceny, prezenta?n? a propaga?n? materi?ly akce.
• 2. Zkvalitn?n? pr?ce v oblasti person?ln?ho ??zen?.

Vzhledem k tomu, ?e pr?zkum mezi n?v?t?vn?ky restaurace McDonald's odhalil neuspokojivou ?rove? odborn? zp?sobilosti person?lu, navrhneme opat?en? ke zlep?en? pr?ce v oblasti person?ln?ho ??zen?.

N?vrh firemn?ho ?kol?c?ho programu pro zam?stnance McDonald's LLC

N?vrh programu vytvo?en? mana?ery PR a komunikace zahrnuje n?sleduj?c? aktivn? formy a metody pr?ce s person?lem:

• 1. Individu?ln? rozhovory mezi mana?erem a zam?stnanci na t?ma rozvoje image organizace.
• 2. Mentoring.
• 3. ?kolen?.
• 4. Konzultace s p?edn?mi odborn?ky.
• 5. P?edn??ky, semin??e.

C?l programu: zv??it ?rove? firemn? kultury podniku.

• 1. Studium teoretick?ch z?klad? utv??en? podnikov? kultury.
• 2. Skupinov? soudr?nost.
• 3. Formov?n? dovednost? skupinov? pr?ce.

?as: ?kolen? prob?h? po dobu 3 dn?. Ka?d? lekce trv? 6-8 hodin. Term?n ?kolen? je srpen 2014. ?kolen? bude prob?hat s mana?ery McDonald's v Ni?n?m Novgorodu.

?kolen? bude prov?d?t profesion?ln? ?kolic? spole?nost v Ni?n?m Novgorodu - Avangard LLC. N?klady na t??dy s jednou skupinou budou 20 tis?c rubl?, celkem se t??dy budou konat se 3 skupinami.

Pr?b?h ?kolen?:

Lekce 1: ?vod do ?kolen?.

C?le lekce:

• 1) vytv??en? p??zniv?ch podm?nek pro pr?ci tr?ninkov? skupiny: sezn?men? ??astn?k? se z?kladn?mi principy v?cviku, p?ijet? pravidel skupiny;
• 2) zvl?dnut? aktivn?ho komunika?n?ho stylu;
• 3) studium teoretick?ch z?klad? konceptu „podnikov? kultury“

Lekce ?. 1

Lekce 2: Teambuilding jako prost?edek k utv??en? image organizace

• 1. Rozv?jejte dovednosti nezbytn? pro efektivn? pr?ci v t?mu.
• 2. Budov?n? t?mu.

Lekce ?. 2

Lekce 3: Udr?ov?n? image spole?nosti.

• 1. Posouzen? image firmy.
• 2. Zlep?en? modelu jednotn? slu?by.
• 3. Telefonn? etiketa
• 4. Zlep?en? pravidel komunikace s klientem.

Lekce ?. 3

Lid? jsou hlavn? hodnotou v McDonald's. Je pro n?s d?le?it?, aby ka?d? zam?stnanec m?l perspektivu r?stu a rozvoje v r?mci spole?nosti a pr?ce ho bavila. Pod?vejte se na p??le?itosti, kter? maj? zam?stnanci McDonald's k dispozici.

Srdce McDonald's

Odd?len? v?roby

T?m mana?er? a zam?stnanc? na?ich provozoven rychl?ho ob?erstven? v ?ele s ?editelem vytv??? ka?d? den p??v?tivou atmosf?ru a pohodu, aby host? cht?li do McDonald's p?ich?zet znovu a znovu.

Zam?stnanci tohoto odd?len? se p??mo pod?lej? na modernizaci, optimalizaci j?deln??ku a roz?i?ov?n? slu?eb, aby zajistili, ?e McDonald's bude i nad?le obl?benou destinac? na?ich host?.

Jsme spolu s t?mi, kte?? nestoj? na m?st?

Rozvoj a ?kolen?

Odd?len? rozvoje a ?kolen? lidsk?ch zdroj? pom?h? realizovat posl?n? McDonald's a zaji??uje zachov?n? a pos?len? firemn? kultury.

T?m v tomto odd?len? p?itahuje a poskytuje zdroje pro profesn? a osobn? r?st, pe?uje a inspiruje zam?stnance McDonald's. Usiluje o to, aby lidi jejich pr?ce bavila a aby ka?d? mohl r?st a rozv?jet se s firmou.

Kvalita ve v?em

Odd?len? vztah? s dodavateli

Odd?len? kontroly kvality pe?liv? sleduje v?echny procesy souvisej?c? s produkty. Jeho kvalita z?vis? na surovin?ch, ze kter?ch se vyr?b?, a kvalita surovin p??mo z?vis? na dodavatel?ch.

McDonald's vytvo?il unik?tn? syst?m spolupr?ce s dodavateli, kter? n?m umo??uje sledovat a garantovat kvalitu a bezpe?nost produkt? od pole a? po pult.

Neexistuj? ??dn? vzd?lenosti

Informa?n? technologie

?sp?ch ka?d?ho podnik?n? z?vis? na dobr? komunikaci mezi v?emi jeho ??stmi.

Odd?len? informa?n?ch technologi? poskytuje efektivn? komunika?n? podporu pro v?echna odd?len? a na?e rychl? servisn? m?sta. McDonald's je modern? technologick? spole?nost, proto je pro n?s velmi d?le?it? m?t kdykoli neust?l? p??stup do nejvzd?len?j??ch lokalit.

Pouze dop?edu

Rozvoj spole?nosti

McDonald's je spole?nost, kter? se neust?le vyv?j?. Neust?le se roz?i?ujeme a pot?ebujeme nov? prostory pro podniky rychl?ho ob?erstven?. Pr?v? v?vojov? odd?len? je na??m motorem r?stu v tomto sm?ru. Jej? specialist? se zab?vaj? vyhled?v?n?m, pron?jmem a n?kupem prostor pro v?stavbu nov?ch podnik? McDonald's. Zde se tak? prov?d? samotn? stavba.

elektronick? v?deck? a ekonomick? ?asopis strana 3

Vlastnosti ??zen? firemn? kultury v zahrani?n? divizi McDonald's

Aitalieva Victoria Valerievna

Asistent, Katedra obecn?ho, strategick?ho, informa?n?ho managementu a podnikov?ch proces?, Kuban State University e-mail: [e-mail chr?n?n?]

Panasyuk Margarita Olegovna

Student magistersk?ho studia na Kuban State University e-mail: [e-mail chr?n?n?]

Aitalieva Viktoria, V. Panasyuk Margaita, O.

Kub?nsk? st?tn? univerzita Krasnodar, Rusk? federace

Anotace. ?l?nek zkoum? firemn? kulturu jako v?znamn? prvek p?i zvy?ov?n? efektivity firmy. Jsou analyzov?ny rysy organiza?n? kultury jedn? z nej?sp??n?j??ch americk?ch spole?nost? - McDonald's. Pot?eba studia podnikov? kultury jako jednoho z hlavn?ch ?l?nk? v syst?mu person?ln?ho ??zen? byla identifikov?na a od?vodn?na. Na z?klad? anal?zy je navr?eno pouk?zat na z?konitosti v?voje firemn? kultury na p??kladu ?sp??n? americk? spole?nosti McDonald's.

Kl??ov? slova: personalistika, podnikov? kultura, efektivnost podniku.

SPECIFIKA ??ZEN? FIREMN? KULTURY V ZAHRANI?N? SUBDIVIZI SPOLE?NOSTI MCDONALDS

Abstraktn?. ?l?nek se zab?v? firemn? kulturou jako v?znamnou slo?kou pro zvy?ov?n? efektivity organizace. Autor rozeb?r? specifika organiza?n? kultury jedn? z nej?sp??n?j??ch americk?ch spole?nost? – McDonalds. Je konstatov?na nutnost ?et?en? podnikov? kultury jako jednoho z hlavn?ch ?l?nk? syst?mu ??zen? lidsk?ch zdroj?. Na z?klad? t?to anal?zy autor t??d? z?konitosti rozvoje organiza?n? kultury na p??kladu prosperuj?c? americk? spole?nosti „McDonalds“. Ta dos?hla v?razn?ho pokroku na trhu ve?ejn?ho stravov?n?. Jej? firemn? kultura m? ?pici, proto?e pom?h? motivovat zam?stnance, co? m? vliv na efektivitu firmy.Autor se domn?v?, ?e zkoum?n? takto vysp?l? firmy m??e velmi pomoci z?skat perspektivu ??zen? organiza?n? kultury.

Kl??ov? slova: osobn?, firemn? kultura, organiza?n? efektivita

??zen? firemn? kultury je d?le?itou funkc? zlep?ov?n? ekonomick? v?konnosti firmy a zvy?ov?n? efektivity jej?ho fungov?n? jako celku. Siln? firemn? kultura motivuje zam?stnance, formuje jejich vnit?n? postoje, podn?cuje je k efektivn? pr?ci pro dosa?en? nejvy???ch v?sledk?, co? vede ke zv??en? produktivity a zv??en? loajality zam?stnanc? k firm?. Spr?vn? z?sady budov?n? vztah? v t?mu, v?dom? volba odm??ov?n?, p??stup k nemateri?ln?m metod?m motivace, styl ??zen? ve firm?, budov?n? vhodn? hierarchie jsou nejd?le?it?j??mi ?koly organiza?n? kultury, kter? maj? p??m? dopad na z?jem a v?konnost zam?stnanc? spole?nosti.

Dnes se v d?sledku globaliza?n?ch proces? firmy st?vaj? mezin?rodn?mi a otev?raj? sv? pobo?ky po cel?m sv?t?, potravin??sk? byznys se stal jedn?m ze ziskov?ch segment? potravin??sk?ho trhu.

elektronick? v?deck? a ekonomick? ?asopis strana 4

Produkty takov? spole?nosti jsou slu?by a slu?by, tzn. pln? uspokojen? p??n? ka?d?ho n?v?t?vn?ka rychl?ho ob?erstven?. Jedn?m z d?le?it?ch c?l? ??zen? lidsk?ch zdroj? v potravin??sk?m pr?myslu je rozv?jet efektivn? motivaci zam?stnanc? zam??enou na z?kazn?ka.

P?i pr?ci s person?lem je pot?eba vytvo?it jednotn? syst?m hodnot, pravidel a norem chov?n?, tzn. firemn? kultura, kter? je z?kladem soudr?n?ho t?mu, a m?ra loajality zam?stnanc? k firm?. Organiza?n? kultura ur?uje ?rove? rozvoje vztah? mezi ?leny t?mu, kter? pln? pracovn? funkci, a proto ovliv?uje kone?n? v?sledek fungov?n? organizace.

Na z?klad? v??e uveden?ho tedy m??eme dosp?t k z?v?ru, ?e firemn? kultura je soubor hodnot, idej? a pravidel p?ijat?ch v organizaci, je definov?na jako z?kladn? soubor my?lenek, kter? sd?lej? zam?stnanci firmy, ovliv?uj? rozhodnut?- procesu tvorby a jsou tak? p?en??eny na nov? ?leny t?mu.

V pohostinstv? tak byla vyvinuta zvl??tn? z?vazn? pravidla pro z?kaznick? servis a existuj? tak? normy, kter? ur?uj? ?rove? z?kaznick?ch slu?eb.

Vezm?me si jako p??klad rysy firemn? kultury McDonald's. Pro veden? ?et?zce restaurac? nen? ?sp??n? organiza?n? kultura pouze o poskytov?n? standardn?ch slu?eb. V restaurac?ch tohoto ?et?zce se z?kazn?k?m dost?v? nejen individu?ln? obsluhy a pozornosti, ale tak? rychl? obsluhy. V ka?d? restauraci McDonald's, bez ohledu na to, v jak? zemi sv?ta se nach?z?, m??ete vid?t zn?m? prost?ed?, identick? menu - to v?e jsou sou??sti image jedn? z nej?sp??n?j??ch organizac? na sv?t?.

McDonald's se stav? jako v?ce ne? jen ?sp??n? a dob?e ??zen? spole?nost. T?to organizaci se poda?ilo vytvo?it filozofii, kterou se ??d? ka?d? zam?stnanec jak?koli restaurace kdekoli na sv?t?. Firemn? kultura je zalo?ena na n?sleduj?c?ch prvc?ch - soci?ln? a psychologick? klima t?mu, filozofie, firemn? hodnoty, p??stup k zam?stnanc?m a klient?m, styl ??zen?.

Cel? filozofie slu?eb je zakotvena v podnikov?m kodexu, se kter?m jsou sezn?meni v?ichni zam?stnanci p?i p?ij?m?n?, je tak? n?strojem pro sezn?men? zam?stnanc? s hodnotami spole?nosti.

Postoj k zam?stnanc?m a klient?m je zalo?en na principech slu?eb: kvalita, kultura, ?istota a dostupnost. V McDonald's jsou zam?stnanci nejd?le?it?j??m zdrojem pro efektivitu spole?nosti. Uplat?ov?n?m princip? d?v?ry, poctivosti a respektu rozv?jej? a zlep?uj? talenty ve prosp?ch ka?d?ho zam?stnance i spole?nosti jako celku. Spole?nost vynakl?d? ro?n? asi 140 milion? dolar? na ?kolen? zam?stnanc?. Nap??klad syst?m ?kolen? a rozvoje zam?stnanc? spole?nosti je strukturov?n tak, ?e spole?nost rozv?j? a podporuje pouze sv? vlastn? zam?stnance.

Pro udr?en? firemn?ho ducha veden? tak? neust?le organizuje sout??e a sout??e mezi zam?stnanci restaurace a odm??uje v?t?ze cenami nebo d?rky se symboly spole?nosti.

?sp??n? organizace v gastronomii maj? promy?lenou firemn? kulturu, d?ky kter? prob?h? proces poskytov?n? kvalitn?ch slu?eb. Spole?nosti, kter? vytv??ej? a udr?uj? p??zniv? podm?nky pro fungov?n? firemn? kultury, prokazuj? orientaci na ?sp??nou dlouhodobou perspektivu.

Firemn? kultura McDonald's tak vytv??? p??zniv? pracovn? prost?ed? a p??mo ovliv?uje realizaci rozvojov?ch pl?n?. Bez promy?len?ho a kompetentn? zaveden?ho hodnotov?ho syst?mu ve firm? nelze prov?d?t efektivn? person?ln? ??zen?.

elektronick? v?deck? a ekonomick? ?asopis strana 5

Bibliografie

1. Ermolenko D.V., Kim M.V. Podnikatelsk? prost?ed? tolerantn? interakce mezi n?rodn? a firemn? kulturou // Soci?ln? management jako prost?edek k dosa?en? harmonie, blahobytu a prosperity v 21. stolet?. Soci?ln? hermeneutika. Symposium II. Materi?ly V. mezin?rodn?ho kongresu „M?r na severn?m Kavkaze prost?ednictv?m jazyk?, vzd?l?n?, kultury“. 8. - 12. ??jna 2007. 2007. s. 58-59.

2. Kalmykov? P.D. N?rodn? mentalita a organiza?n? kultura: V?chod a Z?pad // Management podnikov? kultury. 2015. ?. 4. s. 236-241.

3. Katkov? Yu.E., Yurkova I.G. Struktur?ln? rysy organiza?n?ch kultur: empirick? z?klady typologie // Modern? z?kladn? a aplikovan? v?zkum. 2013. ?. 3. S. 36-39.

4. Kovyazina A.P. Vlastnosti firemn? kultury v sektoru pohostinstv? na p??kladu spole?nosti Ritz-Carlton // Management firemn? kultury. 2015. ?. 2. S. 148-153.

5. Lanskaya D.V., Nozdrevatykh S.Yu. Formov?n? podnikov? kultury jako n?stroje ??zen? podniku // Aktu?ln? probl?my a technologie ??zen? podnik? a kapit?l? organizac?: soubor v?deck?ch prac? mlad?ch v?zkumn?k?. 2014. s. 48-51.

6. Skripni?enko L.S. Role podnikov? kultury v ??zen? pracovn?ch zdroj? // ?lov?k a spole?nost: zku?enosti a vyhl?dky pro sociologick? v?zkum: sborn?k v?deck?ch ?l?nk?. 2015. ?. 1. S. 121-125.