Прежде чем рассмотреть, увольнение по сокращению штата или по соглашению сторон — что лучше предпочесть, дадим определение обоим понятиям.

Отстранение от работы по сокращению среди прочих видов увольнений является самым проблемным и трудоемким.

При этом данный вид дает наибольшие гарантии соблюдения прав увольняемого.

Если на предприятии есть возможность предоставления другой должности, вакансия должна быть предложена руководством предприятия . Также при сокращении необходимо извещение профсоюзов за два месяца, а при массовом сокращении за три месяца.

При сокращении штатной единицы ценным положением для сотрудников являются преимущественные права (ст.179 ТК РФ).

Руководство предприятия должно знать, что определенных работников нельзя увольнять : беременных, женщин, у которых есть дети до трех лет, матерей-одиночек с детьми до 14 лет, единственных работающих в многодетной семье.

Нельзя сократить сотрудника, если он на больничном или в отпуске.

Возможно оформление расторжения договора раньше срока. Причем при правильном оформлении заявления никакие выплаты работник не потеряет.

Важно! При сокращении штата производится сокращение всех единиц сокращаемой должности, при сокращении численности уменьшается количество сотрудников, занимающих данную должность.

Для работодателя сокращение является затратным, поэтому на многих предприятиях пытаются давить на работников, чтобы увольнялись по собственному желанию. Данный вид увольнения самый выгодный для предприятия.

Соглашение

Как уволиться — по сокращению или по соглашению сторон?

Рассмотрим второй вариант. На данный вид увольнения может пойти работник по следующим причинам:

• заинтересованность в выходном пособии;
• опасение, что могут выгнать по статье, за несоблюдение дисциплины на предприятии.

Для руководства предприятия достичь соглашения с сотрудником (ст.78 ТК) выгоднее. Можно освободиться от неугодного работника, не нужно точно следовать трудоемкому порядку сокращения штата . Можно уволить работника, которого нельзя трогать при обычном сокращении.

ТК РФ, Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Выплата компенсаций производится в соответствии с договоренностью при заключении соглашения.

Важно! Главным условием при соглашении сторон является добровольность. Выбирая между сокращением или увольнением по соглашению сторон, нужно учесть, что работнику не нужно отрабатывать двухнедельный срок, как при обычном увольнении.

Руководству предприятия не надо согласовывать условия прекращения трудовых отношений с профсоюзом.

Различия

Чем отличается увольнение по соглашению сторон от сокращения?

При сокращении обязательно предупреждают сотрудника о прекращении договора.

По соглашению никаких предупреждений не делается.

При сокращении в ТК закреплены некоторые категории, которые нельзя уволить.

По соглашению уволить можно всех работников без исключения.

При сокращении необходимо обоснование, при соглашении такого не требуется .

Также при сокращении сотрудник может подать жалобу в суд при несогласии с условиями расторжения трудового договора. При соглашении сторон этого сделать нельзя.

Положительные стороны первого

Как выгоднее уволиться — по сокращению или по соглашению сторон? В первом случае имеются свои плюсы.

Получение дополнительных выплат после увольнения. Дается выходное пособие, равное средней зарплате. Также начисляется сумма за последующие два месяца для устройства на работу.

При досрочном сокращении работник получает выплаты за неотработанное время . Сотруднику также выплачивается сумма за отпуск, который он не отгулял.

Предоставляется возможность поиска работы в течение двух месяцев. Работник в течение периода, за который его предупредили об увольнении, может заняться активными поисками работы.

Если он получит новую работу раньше окончания срока уведомления, он может подать заявление на досрочное увольнение. При этом никакие выплаты он не потеряет.

Возможность получения вакансии на этом же предприятии. При издании приказа об уведомлении расторжения договора по сокращению штата обязательно указываются возможные вакансии для перевода сокращаемого сотрудника .

Нельзя уволить льготные категории .

Согласно ст.81 ТК работодатель не имеет право уволить некоторые категории граждан: беременных женщин, приемных родителей, матерей-одиночек, если у них на иждивении находится ребенок до 14 лет, матерей, у которых есть дети до трех лет. Исключение — полная ликвидация предприятия.

Плюсы второго понятия

Что лучше — сокращение или увольнение по соглашению сторон для работника?

Плюсы в соглашении — быстрое оформление документов, нет необходимости проходить длительное оформление сокращения.

Обязательно наличие согласия сотрудника.

Данный вид увольнения заключается на основе согласия двух сторон. Без подписи сотрудника никакого увольнения не произойдет .

Возможность договориться об увеличении сумм выплат и выбора периода увольнения. Суммы, выплачиваемые работодателем по соглашению, не должны быть меньше сумм, которые работник мог бы получить при сокращении штата.

Иначе сотрудник может не согласиться на увольнение . Также по срокам нет строгого ограничения, как при сокращении. Там определяется конкретная дата увольнения. Вот и все, чем увольнение по соглашению сторон лучше, чем сокращение.

Увольнение по сокращению или по соглашению сторон: что лучше?

Сокращение или соглашение сторон — что же лучше для работника? Как увольнение по сокращению штата, так и по согласованию имеют свои положительные и отрицательные стороны.

Когда в организации планируют сокращения штата, значит ее положение не очень стабильное.

Если у сотрудника есть выбор, быть уволенным по сокращению или по соглашению сторон, необходимо определить наиболее оптимальное решение при сложившейся ситуации .

1. При наличии места на новой работе увольняемому сотруднику лучше пойти на соглашение сторон: он сам может предложить дату, ускорить процедуру расторжения трудовых обязательств и получить денежные компенсации.
2. Если сотрудник пока не нашел себе работу или хочет немного отдохнуть, в этом случае ему лучше согласиться на сокращение. У него будет продлен стаж работы еще на два месяца. На бирже труда, если не будет найдена подходящая работа, ему будут платить пособие в течение целого года.
3. Если руководство предприятия достаточно щедро при увольнении по соглашению сторон и компенсирует сумму равнозначную сумме при сокращении, то предпочтительнее будет договориться о соглашении сторон.

Теперь вы знаете все об увольнении по сокращению или по соглашению сторон, что выгоднее для сотрудника.

Увольнение всегда не очень приятная процедура для сотрудника предприятия. Что лучше — сокращение или соглашение сторон?

Однозначного ответа на вопрос нет, все зависит от обстоятельств и щедрости руководства предприятия на выплату «откупных» .

Сегодня предприятиям иногда приходится прибегать к такому способу увольнения, как сокращение, и в связи с этим часто возникает вопрос, как лучше уволиться, если есть возможность выбрать,по соглашению сторон или по сокращению. Каждый из этих вариантов имеет свои плюсы и недостатки, которые определяют выбор работника при уходе из компании. Также они имеют некоторые важные отличия, которые могут сыграть решающую роль при увольнении. Сегодня мы расскажем о том, когда люди увольняются, какой вариант лучше, по сокращению или по соглашению сторон. Какие выплаты предусмотрены для сокращаемой стороны?

Основные отличия

Несмотря на то, что любое увольнение связано с уходом человека с предприятия, различные способы определяют особенности и конечные условия. Когда происходит увольнение по соглашению сторон, то в документах делается соответственная отметка, которую многие граждане не хотят получать. Проблема кроется в неоднозначной трактовке понятия, поскольку кто-то может подумать, что человек ушел по своему желанию, а для других такое объяснение будет означать, что его попросили уйти. Учитывая этот факт, многие люди отказываются от согласованного увольнения, уходя в рамках сокращения. В этом случае в трудовой книжке будет сделана об этом отметка.

Важно! Практика показывает, что для работника увольнение по соглашению сторон не является минусом. Этот вариант означает, что работодатель и сотрудник договорились, а поэтому уход будет осуществляться на устраивающих всех условиях.

Если мы говорим о процедуре оформления увольнения, то они кардинально отличаются. В случае, когда наниматель принимает решение о сокращении, он должен пройти несколько этапов, которые занимают много времени. Так, для начала он должен отправить сообщение всем лицам, сокращение которых планируется. Сделать это нужно за 60 дней до даты увольнения. Также необходимо подобрать имеющиеся свободные должности на предприятии и предложить их работникам в качестве альтернативы ухода. В случае отказа, необходимо оформить бумаги, выплатив компенсации. Процедура ухода по соглашению сторон не требует двухмесячного предупреждения, а уволить можно любых работников, в том числе беременных и пенсионеров.

Сокращение означает, что человек уходит по решению руководства в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом. В таком случае, занимаемая должность должна быть упразднена, а услуги сокращённого лица больше не нужны. Если все происходит так, то увольнение будет законным. В противном случае, человек может направить иск в суд и потребовать у нанимателя вернуть рабочее место и выплатить компенсацию за потерянное время.

Читайте также Процедура увольнения декретницы в связи с ликвидацией предприятия

По этой причине, если предприятию нужно сократить часть сотрудников, они могут предложить им расторгнуть договор по соглашению сторон на очень выгодных условиях. Все, что требуется от работодателя – выполнить условия и оформить бумаги в установленные сроки, выдав зарплату и другие платежи. Сказать, что оба варианта хороши, нельзя, но уход по соглашению сторон является более простым и быстрым, а поэтому предпочтение отдается именно ему.

Особенности сокращения

К сокращению сотрудников могут прибегать в нескольких случаях. Как правило, это связано с ухудшением экономической ситуации и падением уровня производства на предприятии. В результате доходы уменьшаются, а содержать такое количество людей уже не получается. Иногда происходит все наоборот, когда приобретается новое оборудование, обслуживание которого требует меньшего количества людей. Как бы там ни было, сокращение – это вынужденное мероприятие.

Это непростая ситуация для работодателя, ведь некоторые люди могут быть резко против такого решения. Более того, для определенных сотрудников применение сокращения запрещено. Так, это касается матерей, самостоятельно воспитывающих ребенка, беременных женщин и других категорий граждан. Чтобы уволить их, необходимо отдельно договариваться или же оставлять их на рабочем месте, предложив им другую должность. В любом случае, это связано с определенными трудностями.

Помимо всего прочего, компания обязана в точности соблюдать процедуру при сокращении штата. Если будет допущено хоть какое-то нарушение, то работник имеет право оспорить решение и получить компенсацию. К примеру, если уведомление не было отправлено вовремя или сокращения можно быть избежать, назначив человека на другую должность.

Если говорить о преимуществах, то для предприятия они заключаются в том, что большая часть сотрудников может быть уволена без их согласия, если на то есть четкое основание. Более того, выплаченные компенсации приведут к снижению базы налогообложения, а значит, в бюджет можно будет перевести меньше денег.

Что касается недостатков, то они также имеются. Во-первых, это сложность и длительность процедуры. Во-вторых, сокращение требует обязательного начисления пособия. В-третьих, некоторые работники могут попытаться опротестовать решение в случае наличия малейших нарушений.

Читайте также Особенности оформления на биржу труда при увольнении по собственному желанию

Для людей уход по сокращению имеет определенные плюсы, среди которых можно выделить:

• получение денежных выплат;
• наличие времени для поиска нового места трудоустройства, в том числе, в рамках текущей компании;
• невозможность увольнения некоторых категорий, о которых мы упоминали ранее.

При этом есть и недостатки, ведь если новой должности на предприятии не будет найдено, то придется искать другое рабочее место. Также сокращение требует от работника отработки в 2 месяца, что также может быть минусом.

Особенности ухода по соглашению сторон

Уход по соглашению сторон осуществляется очень просто, это мы уже сумели выяснить. Что касается основных плюсов, то здесь можно выделить такие нюансы:

• регистрация на бирже труда после увольнения на таком основании позволит работнику получать выплаты более длительное время и в большем размере;
• уход с предприятия может быть оформлен в считанные дни, поскольку работник не обязан отрабатывать установленные законом две недели;
• расторжение контракта по соглашению сторон возможно в любой момент, причем не нужно ждать завершения срока его действия;
• выплаты от предприятия, как правило, более высокие, чем в случае с сокращением.

Как мы видим, увольняться по соглашению с работодателем может быть очень выгодно, особенно если компания заинтересована и может предложить отличные условия. Тем не менее, такой вариант ухода также имеет свои недостатки, среди которых можно выделить:

• отсутствие контроля;
• отсутствие обязательных выплат.

Поскольку договор расторгается по соглашению сторон, то профсоюзы и другие организации практически никак не участвуют и не могут повлиять на процесс увольнения. Причем это касается даже тех случаев, когда увольняется беременная сотрудница или женщина с маленьким ребенком. К какой категории бы не относился человек, государственные органы будут очень ограничены во влиянии на работодателя и на процесс в целом. Условия ухода будут точно такими, как указано в соглашении сторон.

Из последнего пункта вытекает то, что работодатель не обязан ничего выплачивать увольняемому сотруднику. Конечно же, выплаты в большинстве случаев предусмотрены, но их размер может быть любым. На какие условия ухода договорится человек, такую компенсацию он и получит. В некоторых случаях размер выплат по соглашению сторон предусматривается трудовым соглашением. Однако помните, что если в контракте предусмотрены большие выплаты работнику, то наниматель может попытаться уйти от этой обязанности и уволить сотрудника другим способом.

Для того чтобы понять, как лучше уволиться – по сокращению или по соглашению сторон, необходимо учитывать все особенности каждого процесса.

Кроме того, есть индивидуальные особенности при увольнении каждого сотрудника. Сокращение или увольнение по соглашению сторон может быть различным вариантом для ряда категорий работников.

Если происходит увольнение по сокращению или соглашению сторон, то компенсации будут разными. Что лучше для работника – будет зависеть от его квалификации и льготных оснований, то есть чем больше сотрудник имеет льгот и положительных сторон (опыт, квалификация, стаж), тем больше он получит при стандартном сокращении. Кроме того, сокращение или соглашение сторон имеют индивидуальные характеристики.

Важно! При соглашении сторон увольняемый получит только то, что предусмотрено в соглашении, то есть любой сотрудник может не получить многие положенные ему выплаты.

Что выгоднее часто зависит от многочисленных факторов, поэтому следует хорошо изучить все особенности увольнений того или иного типа. Кроме того, у сокращённого в дальнейшем будет больше прав на обжалование, если были допущены нарушения.

Особенности сокращения

Сокращение происходит в соответствии с законодательными нормами и правилами. В этом случае есть ряд своих недостатков. Среди них можно выделить:

1. Данный вид осуществляется только по воле самого руководителя и именно по этой причине является менее приемлемым. Именно это с отрицательной стороны может повлиять на дальнейшее трудоустройство.
2. Обычно процесс касается тех сотрудников, чья работа является средней, а также тех, в чьих услугах компания больше не нуждается. Подобная запись в ТК значительно уменьшает шансы на получение новой работы.
3. Увольнение происходит только после отработки 2-х месячного срока.
4. Выплаты от организации сохраняются в течение 3 месяцев, если только работник не смог найти работу. При этом обращение на местную биржу занятости обязательно.
5. В первую очередь оставляют граждан, которые имеют преимущественные права.
6. Работодатель обязан предложить сотруднику новую должность (при наличии), но при этом она может иметь меньшую оплату, а также находиться в другой местности.

Также есть и свой ряд преимуществ:

1. Уведомление приходит за 2 месяца до самой даты. Это дает возможность сотруднику найти наиболее подходящий для него вариант.
2. Каждому человеку, попавшему под сокращение, выплачивается выходное пособие, которое равняется среднему месячному заработку.
3. В течение 60 дней за работником сохраняется его средний доход на весь период до нового трудоустройства.
4. При обращении в Центр Занятости и не нахождении там работы за определенный срок, сотруднику продлевается выплата до 3 месяцев.
5. Если было заключено коллективное соглашение, то сумма пособия может увеличиться.
6. Каждому сотруднику предлагается другая должность при ее наличии.
7. В некоторых случаях пособие выплачивается в шестикратном размере.

Сотрудник может получить сразу 2 заработные платы, а также выходное пособие. При этом будет производиться денежная выплата в течение 2-3 месяцев, если работа будет не найдена.

Стоит учитывать, что трудоустройство более проблематично, чем после ухода по другой причине.

Особенности увольнения по соглашению

Предусматривает взаимный договор, который будет учитывать все особенности процесса, при этом соблюдая щадящий режим для сотрудника и работодателя. Данный процесс также имеет и свои плюсы, к которым можно отнести:

1. Расторжение договора может случиться в любое время, которое будет установлено в ходе переговоров и зафиксировано документационно.
2. Сотрудник может не отрабатывать 2-х месячный срок, а сразу же получить все документы.
3. Сотрудник сам может выбрать дату, когда будет произведено расторжение договора.
4. Человек, заключивший договор о расторжении трудовых отношений, может получить компенсацию, размер которой может в разы превышать ту, что положена при уходе по собственному желанию.
5. Если инициатором является руководитель, то начать процедуру без согласия сотрудника не получится.
6. Оформление документов происходит в кратчайшие сроки.
7. Если был расторгнут договор, и сотрудник встал на учет в органы социальной защиты, то он может рассчитывать на получение пособий, сумма которых будет значительно больше, а срок выплаты дольше.
8. Шансы на нахождение нового места трудоустройства значительно выше, так как это показывает, что сотрудник способен идти на диалог, а также это не указывает на уровень его профессиональных качеств.

Особенно важно то, что в трудовую книжку заносится именно пункт о наличия соглашения.

Данный вид также имеет и ряд минусов, которые стоит упомянуть. К их числу относятся:

1. При таком разрыве трудовых отношений контроль со стороны таких организаций, как профсоюз, полностью отсутствует.
2. Все выплаты, которые хочет получить увольняющийся человек, должны быть прописаны в контракте. В противном случае он рискует их полностью лишиться.
3. Данный вид предусматривает разрыв отношений с несовершеннолетними детьми, матерями, в одиночку воспитывающими детей, с находящимися на больничном. При этом иные организации повлиять на процесс увольнения не могут.
4. При подписании прекращается действие трудового договора, и разрываются все трудовые отношения.
5. При увольнении работодатель редко соглашается на выплату пособий и других гарантий, которые были прописаны в коллективном или трудовом договоре.

Договор предусматривает все особенности процесса, то есть там рассматриваются все пункты о компенсации и других выплатах. По этим пунктам данный вариант превосходит сокращение, но, с другой стороны, работодатель может выплатить меньшую сумму. Здесь все будет зависеть от переговорного процесса и согласия работника.

Особенно важным условием будет правильный порядок оформления и соблюдение всех юридических норм и нюансов, например:

• основания для взаимовыгодного расторжения;
• полное согласие работника и работодателя с увольнением и всеми договоренностями;
• правильное юридическое оформление документации и книг учета;
• соблюдение условий в полном объеме.

Работник может договориться с работодателем о любых условиях, которые будут официально заверены. В ряде случаев общая компенсация и выгода работника в несколько раз превышает показатели при другом случае. Но есть и вариант меньшей выгоды. Основой является полное изучение документации, так как после подписания изменить данный документ уже невозможно.

Обжаловать соглашение можно только в нескольких случаях. Например, если работодатель незаконно уволил и подделал документы. Так же есть вариант давления, но эти случаи придется доказывать в судебном порядке с включением всей доказательной базы. При этом единственной возможностью действительного обжалования будет неправильное оформление документов и договора, но работодатели очень редко допускают такие ошибки, так как подобная документация относится к важной.

Получается, что при разных вариантах разрыва трудовых отношений работник более защищен, но не имеет возможности увеличить свою выгоду. При соглашении это возможно.

Как выбрать правильно

При выборе стоит рассмотреть несколько особенностей увольнений, так как сокращение для работника или увольнение по сокращению штата будет иметь отличие от соглашения сторон. Поэтому необходимо сравнивать:

• общую сумму компенсации;
• возможности для дальнейшего трудоустройства;
• сроки дальнейших выплат;
• наличие льготных условий или определенных договоренностей.

Только после полного сравнения осуществляется выбор. При желании, соглашение имеет больше возможностей, но работодатель также может очень сильно урезать компенсационные выплаты.

Важно! После увольнения по соглашению практически невозможно обжаловать условия договора, если все юридические нормы и правила при оформлении были соблюдены.

Выводы

Различные варианты увольнений имеют и свои преимущества, и свои недостатки. Если необходимо быстро сменить работу, то ряд вариантов обычного процесса не подойдет. Также они не подходят при возможности получить действительно те условия, которые полностью окупят процесс.

Фактически выбор зависит только от возможности договориться с работодателем, который может пойти на серьезные уступки, в том числе денежные, если у него возникнут особые обстоятельства.

Увольняемый, при выборе способа увольнения, должен учитывать весь комплекс условий. Для некоторых работников уход с должности по сокращению будет являться приоритетным вариантом. Хотя стандартное сокращение и имеет больше положительных сторон. Сократить работника сложнее из-за регламента трудовых взаимоотношений, при этом соглашение сторон отличается своей простотой, как для работника, так и для руководителя, которому выгоден данный процесс.

В условиях финансового кризиса большинство компаний сокращают количество сотрудников. Осуществить эту процедуру можно двумя способами. Путем сокращения численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо увольнением по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Свои плюсы и минусы есть у каждого варианта. Поэтому окончательный выбор лучше делать с учетом оценки всех обстоятельств в конкретной ситуации.

Сокращение численности или штата: в трудоемкой процедуре таится немало рисков

Сокращение штата представляет собой полный отказ от одной или нескольких должностей в штатном расписании. Например, в компании больше вообще не будет такой должности, как секретарь-референт. А сокращение численности работников означает уменьшение количества штатных единиц по конкретной должности: было пять секретарей-референтов, а останется два.

Порядок увольнения при сокращении штата и численности сотрудников одинаков. Эта процедура многоступенчата, и пропуск какого-то одного шага может дать работнику шанс впоследствии оспорить увольнение в суде и восстановиться на работе с выплатой компенсации за вынужденный прогул согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса (п. 29 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2). То есть малейшая оплошность может повлечь дополнительные расходы вместо планируемой экономии.

СОВЕТ В ТЕМУ

Если вакантные должности тоже планируется сократить, то целесообразнее сделать это еще до уведомления работников. Иначе, если сотрудник согласится на свободную должность, его придется сначала перевести, а потом начинать процедуру сокращения заново.

Шаг первый: отбор кандидатов на увольнение. Необходимо составить список должностей, которые руководство планирует сократить, и работников, занимающих эти должности. Из их числа надо сразу исключить тех, кого в принципе нельзя уволить по сокращению штата (ст. 261 ТК РФ): беременных женщин; женщин, имеющих ребенка до трех лет; одиноких матерей с ребенком до 14 лет, а если ребенок – инвалид, то до 18 лет; сотрудников, воспитывающих ребенка без матери. Из остальных работников надо выбрать тех, кто имеет право на преимущественное оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Их увольнять тоже очень рискованно.

Проверка преимущественного права требуется в двух случаях. Во-первых, когда уменьшается численность (из нескольких работников на одинаковой должности кого-то надо уволить, а кого-то – оставить). И, во-вторых, когда определенная должность сокращается вовсе, но в компании остаются практически однородные по содержанию трудовой функции должности, по-другому названные в штатном расписании.

В первую очередь критериями, определяющими преимущественное право работника на «неприкосновенность» при сокращении штата, являются более высокая производительность труда и квалификация (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Если более высокую квалификацию можно подтвердить наличием профильного образования и более длительным стажем работы, то производительность труда по некоторым специальностям измерить сложно. Между тем отсутствие четкого обоснования, почему уволили конкретно этого работника (чем он хуже оставленных), может привести к признанию увольнения незаконным. Следовательно, если руководство желает отдать предпочтение какому-то определенному сотруднику, но его квалификацию нельзя с уверенностью назвать более высокой, то необходимо продумать критерии для сравнения производительности труда этого работника с другими с учетом специфики их деятельности. Оформить результаты можно в форме сравнительной характеристики.

Если квалификация и производительность труда одинаковые, то выбор кандидата на увольнение осуществляется по критериям «второй очереди». Предпочтение отдается тому из сотрудников, у кого имеется одно из обстоятельств, указанных в части 2 статьи 179 Трудового кодекса. Например, на его полном содержании не меньше двух нетрудоспособных членов семьи либо все его близкие родственники не имеют самостоятельного заработка. Представляется, что в целях установления данных обстоятельств компании надо запросить у всех сотрудников, чьи должности предполагается сокращать, документы о составе членов семьи, их возрасте и социальном статусе (работают они или нет, и если нет, то по каким причинам – пенсионный возраст, инвалидность и т. д.). При массовых сокращениях это весьма трудоемкий процесс. Поскольку к моменту увольнения семейные обстоятельства у работников могут измениться, непосредственно перед сокращением для надежности лучше повторно проверить данные.

Шаг второй: предупреждение работников об увольнении. За два месяца до предстоящего увольнения об этом необходимо предупредить письменно и под роспись персонально каждого работника (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Причем двухмесячный срок отсчитывается с того дня, когда работник подписал уведомление.

Отказ работника от подписания уведомления может сделать всю дальнейшую процедуру незаконной. В отличие от других кадровых документов в отношении этого предупреждения Трудовой кодекс не допускает возможности замены подписи отметкой о том, что сотрудник отказался расписываться.

Когда кандидаты на увольнение отобраны по принципу отсутствия преимущественного права оставления на работе по семейным обстоятельствам, лучше предупредить о возможном увольнении не только их, но и остальных сотрудников, занимающих аналогичную или похожую должность, у которых на момент сравнения были причины для «неприкосновенности». Это нужно как раз на тот случай, если через два месяца обстоятельства изменятся настолько, что придется увольнять не того, кого планировалось изначально.

В уведомлении необходимо также предложить работнику все имеющиеся у компании вакансии как по его квалификации, так и по нижестоящим и нижеоплачиваемым должностям (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Если у компании есть филиалы и представительства, то сотруднику надо предложить работу по вакансиям в пределах «одной местности». Например, по всем филиалам в пределах одного города и его области (определение Верховного суда РФ от 03.11.06 № 5-В06-94). Если вакантных должностей нет, то об этом надо прямо написать в уведомлении.

Шаг третий: увольнение и выплата компенсаций. Руководитель компании издает приказ о сокращении штата или численности работников и утверждает новое штатное расписание (форма № Т-3, утверждена приказом Госкомстата России от 05.01.04 № 1).

Также оформляются приказы об увольнении предупрежденных сотрудников (ч. 1, 2 ст. 84.1 ТК РФ), соответствующие записи вносятся в их трудовые книжки.

В последний день работы каждому сотруднику необходимо выплатить не только зарплату за последний месяц, но и специальное выходное пособие в размере его среднемесячного заработка, если более высокий размер не установлен в трудовом или коллективном договоре (ст. 178 ТК РФ). Если по окончании первого месяца после увольнения бывший сотрудник не устроится на новую работу, то компания также должна оплатить ему дни «нетрудоустройства» второго месяца после увольнения (тоже в размере среднего заработка). Например, сотрудник уволен 30 ноября 2008 года. Устроился на новую работу 19 января 2009 года. В день увольнения ему положено выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Кроме того, компания должна будет оплатить период с 31 декабря по 18 января. Если работник из нашего примера не найдет работу по истечении двух месяцев после увольнения (вплоть до 31 января), то компания должна будет оплатить второй месяц целиком.

Если и в третий месяц со дня увольнения бывший сотрудник не вышел на работу, то компания оплачивает среднемесячный заработок за этот месяц по решению службы занятости населения. Но при условии, что сотрудник обратился туда в течение двух недель после увольнения. Кроме того, для выплаты за третий месяц требуются исключительные причины – например, отсутствие в семье бывшего сотрудника каких-либо других источников доходов (постановление Федерального арбитражного суда Поволжского округа от 05.07.07 по делу № А12-20261/06). В противном случае компания вправе оспорить решение службы занятости в суде как ненормативный акт.

Работника можно уволить и до истечения двух месяцев после предупреждения при условии, что он дал письменное согласие (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Однако в этом случае ему положена дополнительная компенсация – за период после увольнения до дня, когда истекает два месяца со дня предупреждения об увольнении (вопрос 18 из Обзора законодательства и судебной практики Верховного суда РФ за первый квартал 2007 года, утвержденного постановлением Президиума Верховного суда РФ от 30.05.07).

СОВЕТ В ТЕМУ

О предстоящих сокращениях надо письменно сообщить в службу занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Россий-ской Федерации»). Это нужно сделать не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если сокращения будут носить массовый характер – за три месяца. Несоблюдение этой обязанности само по себе не может стать причиной последующего восстановления работников, но компании грозит за это штраф от 3 до 5 тыс. рублей (ст. 19.7 КоАП РФ).

Увольнение по соглашению сторон: безопасно, но требует согласия работников

Увольнение по соглашению сторон имеет неоспоримые плюсы. Во-первых, это увольнение не по инициативе администрации. А значит, работникам практически невозможно впоследствии обжаловать его в суде. Во-вторых, процедура очень проста – достаточно подписать соглашение, в котором установить срок прекращения трудового договора. Не нужно ставить в известность ни профсоюз, ни службу занятости. Наконец, на этом основании можно уволить любого сотрудника – ограничения, установленные в статье 261 Трудового кодекса, в данном случае не действуют.

Увольнение по соглашению сторон (ст. 78 Трудового кодекса) и увольнение по собственному желанию – это не тождественные понятия. В первом случае свою волю в отношении прекращения трудового договора высказывают обе стороны, а не только работник. Поэтому, подписав соглашение, сотрудник не может потом передумать и отказаться увольняться, как при увольнении по собственному желанию (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

Чтобы убедить сотрудника уволиться по соглашению сторон, компании обычно тоже выплачивают некие «отступные», хотя в Трудовом кодексе такая обязанность не предусмотрена. Представляется, что эта выплата должна быть не меньше той, на которую работник может рассчитывать при сокращении, иначе для него просто нет резона уходить из компании по соглашению. Однако, учитывая, что об увольнении по соглашению сторон работника не надо предупреждать заранее, компания сможет быстрее урезать свой штат. Значит, не придется, как при сокращении, платить зарплату лишних два месяца до увольнения и содержать рабочие места. Но подчеркнем, что экономия возможна только при условии, что работника устроит предложенная компанией сумма.

Правда, при выборе более экономичного варианта надо учесть еще и то, что «отступные» по соглашению сторон компании безопаснее заплатить за счет чистой прибыли. Налоговики часто настаивают, что их нельзя отнести в расходы, уменьшающие налоговую базу по налогу на прибыль (в отличие от компенсации при сокращении штата, которая прямо указана в числе расходов на оплату труда в пункте 9 статьи 255 Налогового кодекса). Дело в том, что эта выплата не поименована в Трудовом кодексе и связана с расторжением трудового договора, а не с оплатой труда. На самом деле это вопрос спорный. Например, Минфин России считает, что компенсацию можно включить в расходы, если она предусмотрена трудовым договором (письмо от 26.09.08 № 03-03-06/1/546). Однако суды пока поддерживают налоговиков (постановления федеральных арбитражных судов Московского округа от 16.04.07 по делу № КА-А40/2100-07, Дальневосточного округа от 12.12.07 № Ф03-А24/07-2/5014).

Если в компании есть профсоюз, его тоже нужно предупредить о сокращении штата

Это обязательный этап, из-за несоблюдения которого суд может признать сокращение незаконным (п. 24 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2). Работодателю необходимо письменно поставить профсоюз в извест-ность о предстоя-щих сокращениях не позднее чем за два месяца до начала проведения соответст-вующих меро-приятий, а если сокращения будут носить массовый характер – за три месяца (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Согласно определению Конституционного суда РФ от 15.01.08 № 201-О-П, «началом проведения мероприятий» считается начало расторжения трудовых договоров с работниками. То есть уведомить профсоюз надо одновременно с предупреждением работников, а если предстоят массовые увольнения, то за месяц до уведомления сотрудников.

Общие критерии массовости увольнений определяются в отраслевых и территориальных соглашениях между работодателями и профсоюзными организациями (порядок их заключения и действия установлен в статьях 47 и 48 Трудового кодекса). Если в компании есть профсоюз, его тоже надо предупредить о сокращении штата.

Какой вариант увольнения выбрать

Основание
увольнения

Когда лучше
использовать

Сокращение
штата или
численности

1. Работник не вправе отказаться от увольнения (инициатива работодателя)
2. Компенсационные выплаты уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль

1. Сложность и длительность процедуры
2. Трудоемкость (требуется оформление большого количества документов)
3. Опасность оспаривания (любая оплошность может стать причиной восстановления сотрудника)
4. Затратность (оплата двух месяцев работы плюс компенсация, которая может достигать суммы оплаты за три месяца)

1. Когда вероятность оспаривания низкая (преимущественное право оставления на работе вообще неприменимо, вакансий нет, сотрудники подписали уведомление о предстоящем сокращении).
2. Когда сотрудник отказывается увольняться по соглашению сторон
3. Когда для компании принципиально важно отнести компенсацию в расходы в целях налогообложения

Увольнение сотрудника по соглашению сторон

1. Быстрота и простота процедуры
2. Вероятность оспаривания увольнения практически сведена к нулю
3. Компенсация не ограничена минимальным пределом

1. Возможно только с согласия работника
2. Компенсационные выплаты – только за счет чистой прибыли

1. Когда есть большой риск оспаривания увольнения по сокращению (например, сложно определить, у кого есть преимущество на оставление на работе)
2. Когда работник не подписал уведомление о предстоящем сокращении (можно предложить более высокую компенсацию)
3. Если важнее оперативно провести увольнения, чем экономить на компенсации

Правила выплаты выходного пособия при увольнении по соглашению сторон

Многие работодатели стараются обойтись одним заявлением от работника, на котором ставят резолюцию. Но лучше, когда при увольнении по соглашению сторон оформляется соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, где фиксируется ряд важных вопросов: какая дата будет последним днем работы, то есть днем увольнения; что работник будет уволен именно по , то есть по соглашению сторон; какие суммы ему выплатят; что стороны взаимных претензий друг к другу не имеют и т.д. Обычно такое соглашение составляется в двух экземплярах.

При оформлении соглашения следует обратить внимание на трудовой договор работника. Если в нем не указано, что в случае увольнения работника по соглашению сторон ему будет выплачен определенный размер выходного пособия, тогда это условие нужно внести в трудовой договор. Делается это просто: к трудовому договору составляется дополнительное соглашение, где прописывается условие о выплате выходного пособия в таком-то размере.

В Определении Верховного Суда РФ от 10.08.2015 № 36-КГ15-5 приводится интересная с точки зрения практики ситуация: работник и работодатель договорились о том, что при увольнении по соглашению сторон работнику будет выплачено выходное пособие, они составили соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, где прописали, что будет выплачено выходное пособие. А дальше складывается следующая ситуация: работодатель увольняет работницу по соглашению сторон, но не делает дополнительного соглашения к трудовому договору и не выплачивает выходное пособие. Работница обращается в суд, и Верховный Суд, разбирая это дело, подтверждает правомерность увольнения работницы по соглашению сторон без выплаты выходного пособия. Он посчитал, что раз говорит о том, что другие случаи выплаты выходного пособия должны быть предусмотрены трудовым или коллективным договором, чего не было в данном случае, а было только соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, то все правомерно.

Правила выплаты компенсации за неиспользованный отпуск

При увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска (). В вопросах исчисления, подсчета дней отпуска, которые работник заработал, определения периода, за который нужно выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск, применения правил определения этого периода, нужно руководствоваться (утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169).

Если работник увольняется в течение первого рабочего года, применяются правила п. 28: «При увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию».

Эта норма свидетельствует о том, что если в первый рабочий год работник отработал 11 месяцев и он увольняется, то ему положена компенсация за отпуск как за 28 календарных дней.

Если работник увольняется в течение своего первого года работы по сокращению штата или численности, работодатель также должен ориентироваться на . В них, в частности, написано следующее:

«Полную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие ликвидации предприятия или учреждения или отдельных частей его, сокращения штатов или работ, а также реорганизации или временной приостановки работ; поступления на действительную военную службу; командирования в установленном порядке в вузы, техникумы, на рабфаки, на подготовительные отделения при вузах и на курсы по подготовке в вузы и на рабфаки; переброски на другую работу по предложению органов труда или состоящих при них комиссий, а также партийных, комсомольских и профессиональных организаций; выяснившейся непригодности к работе».

Из всех перечисленных случаев ситуации с сокращением штата встречаются особенно часто. И обычно под сокращение попадают работники, которые были приняты на работу недавно. Отсюда возникают вопросы по поводу определения дней, за которые полагается компенсация за неиспользованный отпуск. Ответы на них дают Правила об очередных и дополнительных отпусках — что выплачиваться должна полная компенсация. Об этом в том числе напоминается в .

В п. 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках говорится: «При исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца». При этом применяя п. 35 важно помнить, что, поскольку работник зарабатывает право на отпуск за рабочий год, то он начинает исчисляться с даты заключения трудового договора.

Так, например, если работник принят на работу 17 сентября 2015 года и увольняется с 30 ноября 2015 года, то при подсчете стажа, дающего право на отпуск, получается следующая выкладка: первый месяц — с 17.09.15 по 16.10.15; второй месяц — с 17.10.15 по 16.11.15; третий месяц — с 17.11.15 по 30.11.15. Поскольку третий месяц отработан не полностью, то компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается только за два месяца.

Правила выплаты премии при увольнении

Премия — это поощрительная выплата, которая является разновидностью стимулирующих выплат. А зарплата, согласно , - это вознаграждение за труд в зависимости от ряда показателей (квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы), а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, премия является составной частью заработной платы, и согласно она тоже должна выплачиваться при увольнении. Но есть один момент: премия, как правило, привязана к результату, поэтому выплачивается раз в месяц, раз в квартал или раз в полгода. Из этого следует, что после окончания периода нужно еще собрать информацию для начисления премии, издать приказ о премировании, после чего бухгалтерия исчислит премию и выплатит ее. В данном случае нужно помнить о локальных нормативных актах по оплате труда, которые есть в каждой организации.

В говорится, что из локального нормативного акта по оплате труда должен следовать порядок расчета (конкретный размер, показатель). И налоговая, открыв нормативные акты, должна увидеть, что размеры премии определены.

Некоторые работодатели прописывают нормы о выплате премии так, чтобы работник не мог догадаться, сколько он может получить денег. Обычно это звучит так: при достижении благоприятного финансового результата по усмотрению руководителя работнику может быть выплачена премия, размер которой определяется приказом. При этом налоговики говорят о конкретном размере. И если в локальном нормативном акте работодатель не пропишет в преамбуле, что премия выплачивается, например, по итогам работы за год и что работник должен состоять в трудовых отношениях на дату принятия решения о выплате этой премии, то работодатель обязан будет индивидуально для работника эту премию посчитать и выплатить при увольнении, не дожидаясь окончания финансового года и решения руководства о выплате премии по итогам года.