?ta u?initi sa smanjenjem poslodavca, detaljno je napisano u ?l. 81-82 Zakona o radu Ruske Federacije. Zaposlene morate obavijestiti o predstoje?em smanjenju najkasnije 2 mjeseca prije datuma otpu?tanja. U nekim slu?ajevima otkazni rok mo?e biti i do 3 mjeseca. Osim toga, potrebno je pismeno i uz potpis obavijestiti zaposlene. Osim toga, potrebno je dostaviti informaciju o predstoje?em smanjenju slu?bi za zapo?ljavanje i predstavni?kom tijelu radnika (sindikatu), ako je osnovano i radi u va?em preduze?u.

U slu?aju da je osnov za smanjenje broja zaposlenih ukidanje radnih mjesta ili upra?njena radna mjesta, sa?initi i odobriti novi kadrovski raspored. Ove mjere ?e vam omogu?iti da pravno kompetentno sastavite umanjenje i osigurate se u slu?aju da ga zaposleni poku?aju osporiti na sudu.

?to se ti?e radnika, odluku poslodavca mo?ete osporiti u slu?aju kr?enja navedenih ta?aka propisa ili u slu?aju nepla?anja dospjelog izdr?avanja dva mjeseca. Ukoliko u tom periodu ne na?ete posao, va?a biv?a firma ?e biti u obavezi da vam isplati platu za tre?i mjesec prinudnog mirovanja.

Od vas se tra?i da izvr?ite obra?un i isplatu gotovinskih isplata i dospjele naknade posljednjeg dana rada. U slu?aju da tog dana vi?e niste radili, novac, prema ?l. 140 Zakona o radu Ruske Federacije, od vas se tra?i da platite u cijelosti sljede?i dan nakon podno?enja zahtjeva za njih. Ukupan iznos uklju?uje: zaradu za posljednji mjesec rada, naknadu za neiskori?teni osnovni i dodatni odmor, otpremninu u visini prosje?ne mjese?ne zarade. Prosje?nu zaradu zadr?avate u periodu od najvi?e dva mjeseca od dana otkaza za period dok tra?ite posao.

Poslednjeg radnog dana u ovom preduze?u treba da dobijete i radnu knji?icu u koju ?e se upisati otkaz, kao i sva ostala dokumenta vezana za rad. Nakon prijema obra?una, za dalju isplatu naknade se obratite samo teritorijalnoj slu?bi za zapo?ljavanje.

U ovom slu?aju, otpu?tanje zaposlenog nastaje na inicijativu poslodavca i nastaje kao rezultat smanjenja broja zaposlenih ili pozicija u preduze?u i regulisano je ?lanom 81. Zakona o radu. Razmotrite postupak korak po korak, naknadu za zaposlenika i neke nijanse koje se mogu pojaviti. Utvrdi?emo i koje kategorije gra?ana spadaju pod ovakvu formulaciju, a koje ne.

Op?ti koncepti

Smanjenje je prili?no legalan alat kojem poslodavac pribjegava kako bi “optimizirao” osoblje. No, to zauzvrat mo?e uzrokovati niz problema i dodatno financijsko optere?enje za poslodavca, pa ?esto pribjegavaju triku - "otpu?teni ste, napi?ite sami izjavu - ova formulacija je bolja." Sve zavisi, izme?u ostalog, od pokreta?a procesa.

Naravno, svi postupci prilikom ovakvog otpu?tanja moraju biti ispo?tovani u skladu sa zakonom i odstupanja od njega mogu donijeti probleme organizaciji. Stoga je u interesu poslodavca da u?ini sve kako treba da se zaposlenik ne obrati sudu.

Prednostno pravo radnika da ne bude otpu?ten

Va?no je napomenuti da odre?ene kategorije imaju prednost pri sastavljanju liste zaposlenih:

• Kada je zaposlenik na godi?njem odmoru
• Sa privremenim invaliditetom
• Zabranjeno je otpu?tanje sljede?ih radnika - trudnica i ?ena koje imaju malo dijete mla?e od 3 godine
• Samohrana majka koja odgaja dete mla?e od 18 godina koje je invalidno ili maloletno lice mla?e od 14 godina
• Ostavite zaposlenog sa vi?im pokazateljima rada i kvalifikacija
• Ako je izbor pao na zaposlene koji su u jednakim pozicijama, onda se prednost daje porodi?nim zaposlenima koji imaju 2 ili vi?e izdr?avanih lica; u ?ijoj porodici nema drugih lica sa samostalnim primanjima; koji je od poslodavca zadobio profesionalnu bolest ili povredu na radu; u?esnici neprijateljstava ili Drugog svetskog rata; radnika koji su unapredili svoje kvalifikacije na poslu.

Pa?nja! Ako ovi uslovi nisu ispunjeni, zaposleni se mo?e obratiti inspekciji rada. Poslodavac nakon sastavljanja liste mora poduzeti sljede?e radnje koje ?emo zapisati u koracima.

Otpu?tanje radi smanjenja osoblja korak po korak uputstva

Korak 1. Izdavanje naloga za izvr?enje smanjenja

Za zakonitost postupanja potrebno je izdati nalog. Radi razumijevanja, napominjemo da su naredba o otpu?tanju i naredba o smanjenju osoblja razli?iti dokumenti. Sama forma naredbe za provo?enje mjera za smanjenje osoblja nema odobreni obrazac, me?utim, njegova priprema zahtijeva odgovoran pristup. Mora odra?avati datum smanjenja i odra?avati promjene napravljene u tabeli osoblja. Tako?er ?e biti potrebna nova odobrena tabela osoblja.

Korak 2. Obavje?tavanje zaposlenih, ponuda drugih slobodnih radnih mjesta

Prema pravilima Zakona o radu, poslodavac je du?an da obavesti zaposlenog 2 meseca pre po?etka smanjenja broja zaposlenih, ili u slu?aju likvidacije (ste?aja) preduze?a. Na osnovu donesene odluke donosi se novi kadrovski raspored i naredba, koji se na potpis dostavljaju svakom radniku koji je otpu?ten.

U slu?aju reorganizacije ili smanjenja, ali ne i likvidacije, obaveza poslodavca je da zaposlenima koji su potpali pod smanjenje ponudi sva upra?njena radna mjesta koja odgovaraju njihovom iskustvu i kvalifikacijama (ta?ka 3. ?lana 81. Zakona o radu). Ali u praksi, organizacija jednostavno "zaboravi" na to, a zaposleni jednostavno ne znaju za to.

Bitan! Poslodavac je du?an da ih, ?im se pojavi slobodno radno mjesto u preduze?u, ponudi smanjenim licima do nazna?enog dana otpu?tanja.

Po prijemu obave?tenja sa predlo?enim slobodnim radnim mestima, zaposleni ima pravo da pristane na takvo mesto ili ne. U prvom slu?aju zaposleni se premje?ta, au drugom se otpu?ta.

Bitan! Ako poslodavac zaposlenima nije ponudio druga slobodna radna mjesta, onda se takvo smanjenje mo?e priznati kao nezakonito.

Korak 3. Obavje?tavanje sindikalne organizacije i organa slu?be za zapo?ljavanje

Ako postoji sindikalna organizacija, ona mora biti obavije?tena i o smanjenju koje je u toku. Pitanje vremena je neko vrijeme bilo kontroverzno, ali definicijom br. 201-O-P, koja je izdata 15. januara 2008. godine, postavljeni su rokovi - da se obavijesti 2 mjeseca prije datuma otpu?tanja, u slu?aju masovnih akcija - 3 mjeseci.

Mi?ljenje sindikalne organizacije potrebno je poslati poslodavcu u roku od 7 dana, ina?e ne?e biti uzeto u obzir. Ukoliko se sindikat ne saglasi o ?injenici otpu?tanja, konsultacije se moraju odr?ati u roku od 3 dana i evidentirati. Ukoliko saglasnost na ove radnje i dogovore nije postignuta u roku od 10 radnih dana, poslodavac ima pravo da donese kona?nu odluku o smanjenju.

Po istom principu, potrebno je prijaviti i slu?bu za zapo?ljavanje. Obavje?tenja odobrena Vladinom uredbom br. 1469 od 24. decembra 2014. - sa smanjenjem preduze?a za 2 mjeseca (preuzmite obrazac obavijesti. Prema Dodatku br. 1) ili za masovna otpu?tanja, zatim 3 mjeseca (preuzmite obrazac. Prema Dodatku br. 2).

Korak 4. Nalog za otpu?tanje

Za kona?no pokretanje razrje?enja potrebno je izdati naredbu na obrascu T-8. Istovremeno, u koloni "razlog" potrebno je navesti razlog za otpu?tanje - smanjenje osoblja. Nakon toga, nalog mora potpisati direktor, a nakon upoznavanja potpisati i zaposlenik.

Korak 5. Upis u radnu knji?icu

Zatim u radnoj knji?ici treba napraviti odgovaraju?i tekst, u kojem je prikazan razlog - smanjenje, pozivaju?i se na ?lan Zakona o radu. Na primjer, „Ugovor o radu je otkazan zbog smanjenja broja zaposlenih u organizaciji, klauzula 2, dio 1, ?l. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Korak 6. Upis u radnu knji?icu i karticu zaposlenog

Istovremeno sa izdavanjem radne knji?ice zaposlenom, od njega treba da dobijete potpis u dnevniku izdavanja radnih knji?ica. Zatim morate unijeti podatke u li?nu kartu zaposlenika - datum otpu?tanja i razlog.

Korak 7. Otpu?tanje radi otpremnine

Pogledajmo kakve beneficije i isplate pripada zaposleniku. Upravo ispunjavanje obaveza iz ovog stava tjera poslodavca da pregovara sa zaposlenim, a ponekad ga i zastra?uje, da svojom voljom napi?e izjavu. Pla?anja su regulisana ?l. 178 TK.

Prilikom otpu?tanja zbog vi?ka zaposlenih, zaposleni ima pravo na otpremninu u iznosu jedne prosje?ne mjese?ne zarade, a prosje?na mjese?na zarada zadr?ava se za vrijeme trajanja radnog odnosa do 2 mjeseca. Prilikom otpu?tanja zaposlenom se izdaje uvjerenje o njegovoj prosje?noj mjese?noj zaradi (uklju?uju?i i iznos otpremnine). Ako u roku od 2 mjeseca zaposlenik nije na?ao posao, onda je organizacija du?na platiti zaposlenom jo? 2 mjeseca.

Za primanje ovih naknada zaposlenik se mora prijaviti u slu?bu za zapo?ljavanje. U izuzetnim slu?ajevima, odlukom slu?be, radniku se mo?e isplatiti i tre?i mjesec. Za isplatu, zaposleni mora poslodavcu dostaviti svoju radnu knji?icu, u kojoj nema radne knjige, uklju?uju?i i prijavu. Isplate se vr?e nakon 2 mjeseca od datuma otkaza.

Pro?itajte tako?er: Kako se ra?una godi?nji odmor u kalendarskim danima

Pored toga, zaposleni ima pravo na standardne isplate - naknadu za neiskori?teni godi?nji odmor (ako postoji) i sa njom obra?un za odra?ene dane.

Postoji i prijevremeni otpu?tanje radnika, ako potpi?e pismenu saglasnost. U tom slu?aju mu se ispla?uju prije roka sve dospjele isplate, uklju?uju?i i period prije isteka radnog vremena.

Nakon potpisivanja dokumenata potrebno je zaposleniku isplatiti isplatu posljednjeg dana njegovog rada.

?albene radnje zaposlenog na sudu

U slu?aju nedoli?nog pona?anja, zaposleni ima pravo tu?be i ?albe na odluku. Da bi to u?inili, u roku od mjesec dana od dana prijema kopije naloga za otpu?tanje (ili prijema rada, ili od datuma odbijanja primanja naloga ili rada prema ?lanu 392, dio 1 Zakona o radu), on potrebno je podnijeti zahtjev okru?nom sudu za priznavanje takvog otkaza kao nezakonitog, kao i za naplatu od poslodavca za vrijeme njegovog odsustva iznos prosje?ne zarade.

Odlukom suda, zaposleni mo?e biti vra?en na prethodno radno mjesto, a mo?e u svoju korist i povratiti iznos naknade za vrijeme izostanka. Konkretno, mogu promijeniti formulaciju prema kojoj je zaposlenik otpu?ten na otkaz svojom voljom (dijelovi 3, 4 ?lana 394 Zakona o radu), kao i dodijeliti moralnu naknadu.

Mo?da ?ete biti zainteresirani

?lan o odgovornosti poslodavaca u slu?aju ka?njenja isplate zarada.
Otpu?tanje po dogovoru stranaka, za i protiv.
Otpu?tanje zbog izostanka korak po korak upute.
Otpu?tanje po volji.

• Odobrena lista robe u ?ijoj prodaji je potrebno primijeniti ZKP
• Od 1. januara 2017. godine uvodi se novi poreski odbitak za fizi?ka lica
• Poreski kalendar za DOO i samostalne preduzetnike za septembar 2016
• Od 1. januara 2017. godine menja se prag za prelazak na pojednostavljeni poreski sistem
• Prelazak na online kase za doo i samostalne preduzetnike od 01.07.2017.

Popularni ?lanci

• 6-NDFL uzorak punjenja
• Dnevnice za slu?bena putovanja u 2016
• Uzorak zahtjeva za odlazak u vrti?
• Od 1. januara 2017. godine uvodi se novo prijavljivanje - jedinstveni doprinos za socijalno osiguranje (ESS)
• Novi projektantski biroi za 2016

Kalkulatori

• Kako izra?unati patent za individualnog preduzetnika - online kalkulator
• Kalkulator poreskih kazni
• Kalkulator poreza na plate
• PDV kalkulator
• Kalkulator za obra?un porodiljskih naknada za 2017
• Kalkulator bolovanja 2016

Prava radnika u slu?aju smanjenja

Nedavno je smanjenje broja zaposlenih postalo prili?no uobi?ajena procedura. To je zbog ?elje poslodavca da rad preduze?a u?ini efikasnijim. Me?utim, u ovom slu?aju obi?ni radnici mogu patiti. Budu?i da su slabo upu?eni u zakonodavstvo, ne znaju svi prava radnika u slu?aju smanjenja. Mnogi se pla?e da bi, koriste?i ovo, administracija mogla prekr?iti garancije date otpu?tenom radniku i ne izvr?iti sve potrebne isplate.

Svako treba da zna prava radnika prilikom smanjenja

Poslodavci sa svoje strane nastoje da u potpunosti po?tuju prava otpu?tenog lica zbog tehnolo?kog vi?ka, da ispune sve formalnosti otkaza ovog tipa, kako se kasnije otkaz ne bi mogao priznati kao nezakonit. Uostalom, to mo?e dovesti do dodatnih finansijskih gubitaka za poslodavca, kao ?to je pla?anje za prisilni izostanak.

Glavni koraci

Kvalitetna priprema za smanjenje je neophodna i za zadr?avanje zaposlenih neophodnih za nesmetan i efikasan rad organizacije. Gre?ke, nedovoljno temeljno planiranje i implementacija smanjenja mogu dovesti do ozbiljnih finansijskih gubitaka i zna?ajnih administrativnih i pravnih posljedica.

Koje radnje kompanija treba da preduzme prije objave planiranog smanjenja osoblja? Zavisi od interne situacije u preduze?u:

• razlozi zbog kojih je donesena ovakva odluka (smanjenje obima proizvodnje, likvidacija ili ste?aj preduze?a, smanjenje tro?kova itd.)>
• kakvo je op?e finansijsko stanje u kompaniji (da li je mogu?e isplatiti naknadu, platiti prekvalifikaciju, zaposliti vi?ak radnika)>
• Postoji li sindikat u kompaniji?

Uloga sindikalnog odbora

Ako u preduze?u postoji sindikat, on, po pravilu, nastoji da za?titi prava radnika u najve?oj meri. Izabrani sindikalni organi imaju odre?ena prava:

• pratiti po?tivanje redoslijeda teku?ih mjera za smanjenje broja zaposlenih>
• davati prijedloge za promjenu pristupa otpu?tanjima, optimizaciju teku?eg procesa otpu?tanja i tako dalje.

?ta ka?e Zakon o radu?

Poslodavac ima pravo da otpusti radnika koji je vi?ak samo kada:

• ne postoji mogu?nost njegovog prevoda,
• uz njegovu saglasnost
• na drugu poziciju (eventualno uz prekvalifikaciju).

Poslodavac mo?e ponuditi zaposlenom ne samo radna mjesta koja odgovaraju njegovoj specijalnosti i kvalifikacijama, ve? i druge poslove koje zaposlenik mo?e obavljati, uzimaju?i u obzir postoje?e obrazovanje, zdravstveno stanje i prakti?ne vje?tine. Uz saglasnost zaposlenog, poslodavac sastavlja njegov premje?taj na drugo radno mjesto. Ako zaposleni odbije predvi?eni posao na drugom radnom mjestu ili ako uprava nema mogu?nost da obezbijedi drugi posao, dolazi do otkaza zbog smanjenja broja zaposlenih prema Zakonu o radu.

Zaposleni ne podlije?u otpu?tanju

Me?utim, ne mo?e svaki zaposlenik dobiti otkaz zbog smanjenja broja zaposlenih. Sami radnici i sindikalna organizacija moraju pa?ljivo pratiti da prilikom smanjenja ne do?e do kr?enja prava radnika. Neki zaposleni ne mogu dobiti otkaz iz sljede?ih razloga:

• ?ene sa djecom mla?om od tri godine>
• trudnice>
• samohrane majke sa djecom mla?om od 14 godina (ako je dijete s invaliditetom, onda do 18 djece)>
• mu?karac koji je umjesto majke na roditeljskom odsustvu>
• mu?karac koji odgaja djecu bez majke (u slu?aju njene smrti, li?enja roditeljskog prava, produ?enog boravka u zdravstvenoj ustanovi du?e od 1 mjeseca, drugih razloga)>
• zaposlenika koji je staratelj djece ovog uzrasta.

Osim toga, radnik koji je na bolovanju (u slu?aju privremene nesposobnosti) ne podlije?e otkazu.

Ko je ostao na poslu?

Postoji prili?no opse?na lista kategorija zaposlenih koji imaju povla??eno pravo da ostanu na poslu uz smanjenje broja zaposlenih:

• radnici sa vi?im kvalifikacijama, produktivnost rada>
• porodi?ne osobe koje imaju najmanje dva izdr?avana lica>
• zaposleni u ?ijoj porodici nema drugih samozaposlenih radnika>
• onemogu?en>
• borbenih veterana.

Obavijest o otkazu

Poslodavac mora po?tovati prava vi?ka radnika

Poslodavac je du?an pisanim putem upozoriti zaposlenog na njegov otkaz zbog smanjenja broja zaposlenih najmanje 2 mjeseca prije predvi?enog datuma otkaza. Prije isteka ovog roka uprava ne mo?e otpustiti zaposlenog bez njegove saglasnosti, jer ?e u suprotnom do?i do povrede prava radnika prilikom smanjenja broja zaposlenih.

Da bi povratio svoja prava, zaposlenik se mo?e obratiti sudu, koji mo?e promijeniti datum otpu?tanja. Osim toga, poslodavac ?e biti primoran da radniku isplati prosje?nu zaradu za cijeli period prinudnog odsustva (po?ev od momenta otkaza pa do isteka roka opomene).

Osim toga, zaposleni ima pravo na skra?enu radnu sedmicu u slu?aju opomene za tehnolo?ki vi?ak. Po prijemu obave?tenja o smanjenju radnog mesta, zaposleni u naredna dva meseca preostala do datuma odre?enog za otpu?tanje ima pravo da napusti radno mesto 4 sata nedeljno radi tra?enja posla.

Nadoknada umjesto otkaza

Zauzvrat za otkaz pri smanjenju, zaposleni ima pravo da od poslodavca dobije nov?anu naknadu koja ?e iznositi dva mjeseca prosje?ne zarade. Uprava mo?e ponuditi takvu nadoknadu za sva dva mjeseca za koja je obavje?tenje izdato. Me?utim, iznos naknade ?e se obra?unavati proporcionalno vremenu preostalom do isteka otkaznog roka. U ovom slu?aju, uprava otpu?ta radnika ne ?ekaju?i kraj roka opomene, istovremeno u radnoj knji?ici u rubrici „osnov za otkaz“ bi?e upis „otpu?ten zbog smanjenja broja zaposlenih“.

Isplata naknade ne osloba?a poslodavca obaveze isplate otpremnine zaposlenom. Pravo da prihvati ili ne prihvati ovu ponudu ostaje na zaposlenom.

Naknade i beneficije u vezi sa smanjenjem

Posljednjeg radnog dana potrebno je izvr?iti potpuni obra?un sa zaposlenim i isplatiti sve naknade i naknade koje mu pripadaju. Ako ovaj dan nije bio radni dan za zaposlenog, tada se sva sredstva moraju isplatiti nakon ?to se zaposlenik prijavi:

• mjese?na plata >
• otpremnina (jednaka prosje?noj mjese?noj zaradi, ispla?ena dva mjeseca)>
• ako zaposleni nije iskoristio godi?nji odmor prije dana otkaza, prima naknadu za dane godi?njeg odmora.

Pravo na odsustvo po otkazu radi smanjenja broja zaposlenih podrazumijeva primanje redovnog ili dodatnog odsustva. No, u ovom slu?aju mu se oduzima pravo na naknadu, a postupak otpu?tanja ?e biti nastavljen nakon pu?tanja s godi?njeg odmora.

Osim toga, mogu?e su i druge isplate ili pove?anja visine otpremnine, koje su predvi?ene radnim ili kolektivnim ugovorom.

Pro?itajte tako?er: Koliko djece sjedi na bolovanju sa vari?elama

Ako sni?enje padne na godi?nji odmor

Prava zaposlenika u slu?aju tehnolo?kog vi?ka mogu se prona?i u Zakonu o radu Ruske Federacije

Prema Zakonu o radu, tokom godi?njeg odmora, zaposlenik je oslobo?en obavljanja slu?benih du?nosti, a samim tim i obaveze da se pridr?ava bilo kakvih naloga poslodavca. Zaposleni ima pravo na odmor tokom godi?njeg odmora. Ne bi trebao da tra?i posao. Za to je predvi?en period va?enja otkaznog roka, ?to je mjera usmjerena na minimiziranje posljedica gubitka posla.

Budu?i da do gubitka posla uzrokovanog otpu?tanjem radi smanjenja broja/osoblja ne nastaje krivicom zaposlenog, pravedno je zaposleniku priznati pravo da zahtijeva da se vrijeme godi?njeg odmora ne ura?unava u otkazni rok. U suprotnom dolazi do povrede prava zaposlenog na odmor.

U zakonu ne postoji direktna zabrana obavje?tavanja zaposlenog o postupku otpu?tanja tokom perioda godi?njeg odmora. Stoga poslodavac mo?e poku?ati iskoristiti ovo i time o?tetiti interese radnika.

S obzirom na to da se situacija sa slobodnim radnim mjestima mo?e zna?ajno promijeniti tokom otkaznog roka, zaposlenik koji je na godi?njem odmoru postao tehnolo?ki vi?ak mo?e se prijaviti za nova radna mjesta koja su se pojavila. Osim toga, u periodu kada je zaposlenik na godi?njem odmoru, kompanija je prinu?ena da se ograni?i u zapo?ljavanju drugih radnika, jer se otpu?tenom radniku prvo moraju ponuditi relevantna radna mjesta, a nema dovoljno osnova za opoziv sa godi?njeg odmora.

Smanjenje na poslu: prava zaposlenih

5. septembra 2016

Otpu?tanje radnika radi smanjenja broja zaposlenih je dug i vrlo odgovoran proces za svakog poslodavca. Jer to podrazumijeva obavje?tavanje lica o smanjenju dva mjeseca prije datuma njegovog sprovo?enja, kao i isplatu cjelokupnog dospjelog novca koji se mora ispostaviti posljednjeg dana zasnivanja radnog odnosa. Osim toga, poslodavac mora ovoj kategoriji podre?enih ponuditi raspolo?iva slobodna radna mjesta, kao i sprije?iti zapo?ljavanje novih ljudi.

Priprema za rezanje

Prije otpu?tanja radi smanjenja broja zaposlenih, poslodavac mora ispuniti nekoliko uslova:

- izmijeniti postoje?u ili odobriti novu koja bi pokazala nemogu?nost kadrovskog pro?irenja vi?e od broja radnih mjesta koja su njime utvr?ena;

- obavijestiti podre?ene o tome 2 mjeseca unaprijed;

- ponudi radnicima druga slobodna radna mjesta koja postoje u organizaciji;

- obavijestiti organe za zapo?ljavanje u roku utvr?enom zakonom.

Ako gra?anin ve? unaprijed zna da postoji smanjenje na poslu i da on potpada pod to, onda mo?ete odmah razgovarati o ovom pitanju sa menad?erom. Uostalom, mo?ete dobiti sve potrebne uplate prije perioda od dva mjeseca i brzo prona?i novo radno mjesto, osim ako, naravno, ne mo?ete ostati isti.

Otpu?tanje je skupo

Zapravo, otpu?tanje radnika zbog smanjenja broja zaposlenih ne samo da je dugotrajna, ve? i nije ba? jeftina procedura. Istovremeno, gazda treba da isplati ljudima ne samo plate i nadoknadu za neiskori??eni godi?nji odmor, ve? i otpremnine za dva meseca. Osim toga, ako se gra?anin, nakon smanjenja, prijavi Zavodu za zapo?ljavanje najkasnije deset dana od dana otkaza i nije kod njega zaposlen, tada ?e u tom slu?aju dobiti nov?anu naknadu od biv?eg ?elnika za tre?i mjesec. Zbog toga se mnogi poslodavci trude da svoje podre?ene otpuste svojom voljom. Onda im ne morate platiti toliko novca.

U slu?aju da do?e do smanjenja posla, ali je gazda ipak primorao nezadovoljnog radnika da ode svojom voljom, na takav otkaz se mo?e ulo?iti ?alba putem suda. Samo za to ?e biti potrebni iskazi svjedoka i dokumentarni dokazi o ovoj ?injenici. U suprotnom, za podre?enog ?e biti jednostavno nemogu?e da se oporavi na poslu i dobije sav novac.

Obavijest

Menad?er upozorava zaposlenog o predstoje?em sni?enju 2 mjeseca unaprijed. Obave?tenje se sa?injava u pisanoj formi i predaje licu uz potpis. U suprotnom, zaposlenik se ne?e smatrati svjestan predstoje?eg otkaza, ?to kasnije mo?e uzrokovati velike probleme njegovom ?efu, uklju?uju?i i sudski spor.

U situaciji kada do?e do smanjenja rada, prava zaposlenog ne bi trebalo da naru?ava njegov ?ef. Potonji je du?an prvom ponuditi sva slobodna radna mjesta koja se mogu navesti u samom oglasu.

Obavijest o rezu izgleda ovako:

00.00.00 _______________

Po?tovani __________________ (puno ime i prezime zaposlenog)!

Obavje?tavamo vas da zbog smanjenja osoblja, va?a pozicija _____________ podlije?e smanjenju za __________ (broj, uzimaju?i u obzir dva mjeseca od navedenog datuma obavje?tenja).

Nudimo Vam izbor slobodnih radnih mjesta ______________ (naziv slobodnih radnih mjesta). U slu?aju da pristajete da radite na drugoj poziciji, molimo Vas da o tome pismeno obavijestite Odjeljenje za ljudske resurse organizacije (naziv) Stru?njak za ljudske resurse prije isteka dva mjeseca od dana prijema obavje?tenja.

S po?tovanjem, Direktor DOO ________________ (prepis potpisa).

Od trenutka kada je podre?eni obavije?ten o predstoje?em smanjenju, po?inje da isti?e rok od dva mjeseca, nakon ?ega podlije?e otkazu sa svim isplatama koje mu pripadaju, osim ako, naravno, ne pristane na drugo predlo?eno radno mjesto.

Kada je osoba otpu?tena na osnovu stava 2. dijela 1. ?lana 81. Zakona o radu Ruske Federacije, menad?er mu mora u potpunosti platiti i platiti:

- Plata za ceo period rada.

— Naknada za godi?nji odmor, ako nije kori?ten. Ako je zaposlenik ve? bio na godi?njem odmoru, ali period nije bio u potpunosti razra?en, tada se uz smanjenje odbitka od njegove pla?e za to ne vr?e odbici.

- Otpremnina u visini dvomjese?ne zarade. U slu?aju da se radnik nakon otkaza prijavio organu za zapo?ljavanje, a nije bio u radnom odnosu, tu zaradu zadr?ava 3. mjesec. Istovremeno, potrebno je biv?em rukovodstvu dostaviti svoju radnu knji?icu ili potvrdu zavoda za zapo?ljavanje da je prijavljen kod njih.

Potpuni obra?un sa zaposlenim mora se izvr?iti posljednjeg dana njegove radne aktivnosti, ina?e ?e to biti kr?enje ?lana 140. Zakona o radu.

Pravo na zadr?avanje posla

Ako do?e do smanjenja na radu, onda samo ona lica koja imaju najve?u produktivnost rada i kvalifikacije imaju pravo pre?eg zadr?avanja posla.

U slu?aju da su svi zaposleni jednake produktivnosti i visoke kvalifikacije, prednost treba dati radniku koji:

- ima dvoje ili vi?e izdr?avanih lica kojima je plata ovog lica glavni izvor egzistencije;

- je jedini hranitelj porodice, ako nijedan njen ?lan nema posao ili druga primanja;

- zadobio bolest u toku rada ili drugu te?ku povredu u ovoj organizaciji;

- je invalid Velikog otad?binskog rata ili invalid koji je povrije?en tokom odbrane Otad?bine;

- unapre?uje nivo obrazovanja u smjeru upravljanja bez prekida u radu.

Papirologija

Nakon svih preduzetih mjera u vezi sa otpu?tanjem radi smanjenja broja zaposlenih, dolazi trenutak kada se radniku mora dati radna knji?ica i sve dospjele isplate. Nakon toga mora potpisati nalog kojim potvr?uje ovu ?injenicu.

Prilikom pripreme naloga, kadrovski stru?njak organizacije mora u njemu navesti ta?an tekst razloga za otpu?tanje, navode?i stav, dio i ?lan Zakona o radu. Nakon toga popunite radnu knji?icu, stavite u nju svoj potpis i sve to ovjerite pe?atom organizacije. Upis u radni odnos trebao bi biti sljede?i: "Otpu?ten zbog vi?ka zaposlenih na osnovu klauzule 2. dijela 1. ?lana 81. Zakona o radu Ruske Federacije." Ne koristi se druga formulacija, jer gra?anin dobija otkaz zbog vi?ka, a ne iz drugih razloga.

Sva dokumenta koja se odnose na obavljanje radne djelatnosti osobe, kao i sva sredstva koja mu pripadaju, moraju se izdati zaposleniku na dan otpu?tanja.

Neva?e?i momenti

U vrijeme kada dolazi do smanjenja posla, neprihvatljivo je primati nove ljude na postoje?a slobodna radna mjesta. Ovo ?e predstavljati ozbiljan prekr?aj od strane rukovodioca, jer ova upra?njena radna mjesta mora ponuditi samo osobama kojima po ovom osnovu prijeti otkaz. Nivo obrazovanja zaposlenih u ovom slu?aju nije bitan.

Neprihvatljivo je u kona?nom finansijskom obra?unu odbiti od plate zaposlenog za ve? odobreni godi?nji odmor, ako istovremeno nije u potpunosti odra?eno 12 mjeseci.

U situaciji kada do?e do otpu?tanja na poslu, prava radnika ni u kom slu?aju ne mogu biti na bilo koji na?in naru?ena od strane uprave. Ovo se prvenstveno odnosi na blagovremene isplate, u suprotnom otpu?teno lice mo?e zatra?iti za?titu kod pravosudnih organa.

Smanjenje broja zaposlenih jedan je od efikasnih na?ina za smanjenje tro?kova ili usporavanje tempa proizvodnih aktivnosti ako proizvod organizacije vi?e nije isplativ. U ?lanku ?emo vam re?i kako izbje?i gre?ke pri smanjenju osoblja.

Ukoliko poslodavac odlu?i smanjiti broj zaposlenih, mora uzeti u obzir sve nijanse ovog slo?enog procesa. U?injene gre?ke ne smanjuju, ve?, naprotiv, zna?ajno pove?avaju tro?kove osoblja.

Na primjer, sud mo?e vratiti zaposlenog na posao i obavezati poslodavca da mu isplati prosje?nu zaradu za cijeli period prisilnog odsustva (?lan 394. Zakona o radu Ruske Federacije, u daljem tekstu: Zakon o radu Ruske Federacije). Federacije), kao i nadoknaditi moralnu ?tetu (?lan 237. Zakona o radu Ruske Federacije). U ovom slu?aju, poslodavac je du?an platiti sve pravne tro?kove (?lan 88. Zakona o gra?anskom postupku Ruske Federacije).

Osim toga, ako se zaposleni obrati za za?titu svojih prava inspekciji rada, ako je umanjenje pogre?no sastavljeno, poslodavac se suo?ava sa administrativnom odgovorno??u iz ?l. 5.27 Zakona o upravnim prekr?ajima Ruske Federacije.

Razmotrite tipi?ne gre?ke koje poslodavci ?ine kada se prijavljuju za smanjenje broja zaposlenih.

1. NEISPRAVNO RAZVOJ OBAVIJESTI O SMANJENJU

Prilikom upozoravanja zaposlenih na otpu?tanja potrebno je voditi ra?una o svim zahtjevima zakona, kao i ustaljenoj praksi, kako bi se smanjio rizik od sporova u budu?nosti. Preporu?ujemo da izdate obavijest o smanjenju broja (osoblja) zaposlenih. ?to je dokument detaljniji, manje pitanja, nesporazuma i iritacije ?e izazvati me?u zaposlenima (Primjer 1).

2. ZAPOSLENI NISU OBAVJE?TENI O SMANJENJU ILI SU OBAVJE?TENI O PREKR?ENJAMA

Va?na nijansa je da apsolutno svi otpu?teni radnici moraju biti upozoreni na smanjenje i na vrijeme.

Prema drugom dijelu ?l. 180 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je du?an pismeno upozoriti zaposlene na potpis na njihovo smanjenje najmanje dva mjeseca prije otpu?tanja.

Ako zaposleni odbije pro?itati obavijest ili potpisati za upoznavanje, tada ?e poslodavac morati zaposleniku naglas pro?itati obavijest i sastaviti akt u kojem se moraju potpisati dva ili tri zaposlena koja su bila prisutna u trenutku upoznavanja ( Primjer 2).

Me?utim, postoje izuzeci od otkaznog roka za zaposlenog.

Nekoliko dana najave. Na primjer, ako je sa zaposlenikom zaklju?en ugovor o radu na odre?eno vrijeme na period do dva mjeseca, on mora biti pisanim putem upozoren na smanjenje najmanje tri kalendarska dana unaprijed (drugi dio ?lana 292. ZOR-a). Kodeks Ruske Federacije). Zaposlenika koji se bavi sezonskim radom treba pismeno upozoriti na smanjenje najmanje sedam kalendarskih dana unaprijed (drugi dio ?lanka 296. Zakona o radu Ruske Federacije).

Obavijest o bolovanju i godi?njem odmoru. Ako je zaposlenika potrebno obavijestiti o smanjenju, a on je na godi?njem odmoru ili bolovanju, bolje je pri?ekati da ode na posao i li?no uru?i obavijest. Ali ako se radi o udaljenom radniku ili uprava zahtijeva da obavijesti zaposlenika uprkos godi?njem odmoru?

U tom slu?aju potrebno je da na sve poznate adrese na kojima se zaposleni nalazi, po?aljete obavje?tenje o smanjenju vrijednosnim pismom sa spiskom priloga i obavje?tenjem o prijemu (Primjer 3). Datum obavje?tenja je datum kada zaposlenik primi vrijedno pismo.

Ako je zaposlenik dostupan telefonom, trebate ga nazvati i re?i mu o potrebi da dobije obavje?tenje. ?tavi?e, to se mora uraditi na spikerfonu i pred svjedocima. Razgovor mora biti zabilje?en u aktu (Primjer 4). Takav ?in govori o dobroj vjeri poslodavca i potvr?uje da je u?inio sve da obavijesti radnika o smanjenju.

3. NE NUDI SVE ODGOVARAJU?E POSLOVE

Ukoliko postoje slobodna radna mjesta u organizaciji, treba ih ponuditi smanjenom zaposlenom (ako mu odgovaraju po kvalifikacijama i zdravstvenom stanju) kako se pojave u roku od dva mjeseca, dok je na snazi otkazni rok za otkaz zbog smanjenja. (tre?i dio ?lana 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

?esto sudovi vra?aju radnike na posao upravo zato ?to im nisu ponu?ena sva slobodna radna mjesta. Sudovi pa?ljivo provjeravaju da li se pozicije na spisku osoblja i u ponudi radnih mjesta poklapaju (vidi, na primjer, ?albenu presudu Okru?nog suda u Krasnojarsku od 2. februara 2015. u predmetu br. 33-949 / 2015, A-9) .

Potrebno je ponuditi ne samo pozicije koje odgovaraju kvalifikacijama zaposlenog, ve? i podre?ene.

PITANJE TEMI

Trebam li ponuditi upra?njeno vi?u poziciju?

Ako sa sigurno??u znate da su kvalifikacije nedovoljne, ne morate da nudite ovo radno mesto (vidi ?albenu odluku Moskovskog gradskog suda od 30. marta 2015. u predmetu br. 33-10408 / 2015).

Ali ako se sa sigurno??u ne zna mo?e li zaposlenik zauzeti vi?u poziciju (mo?da je pro?ao dodatnu obuku ili ima iskustvo koje se ne odra?ava u radnoj knji?ici), pove?ava se rizik od sporova. Da bismo to uradili, predla?emo u obave?tenju o smanjenju da se prijavi kvalifikacioni dokument koji nije poznat poslodavcu (vidi primer 1).

Stoga, morate osigurati da nema dodatnih slobodnih radnih mjesta na listi osoblja (za svaki slu?aj). Sva slobodna radna mjesta koja jo? nisu pretra?ena trebaju biti isklju?ena.

Poslodavac je u obavezi da ponudi slobodna radna mesta samo na datom lokalitetu, osim ako druga?ije nije predvi?eno ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom (vidi ?albenu presudu Moskovskog gradskog suda od 24. decembra 2012. godine u predmetu br. 11-25754).

Treba napomenuti da se radno mjesto ?ene na porodiljskom odsustvu ne smatra upra?njenim po mi?ljenju ve?ine sudova (vidi, na primjer, Odluku Moskovskog gradskog suda od 29. maja 2014. br. 4g / 8-3516). Ovo mjesto je privremeno upra?njeno – uostalom, ?ena se mo?e vratiti, a ne znamo kada – za tri mjeseca ili za tri godine.

4. SMANJENJE "ZA?TI?ENIH" RADNIKA

I pored toga ?to je pravo poslodavca da odre?uje organizacionu strukturu i kadrove, zakon ?titi odre?ene kategorije radnika kojima je potrebna podr?ka dr?ave. "Za?ti?eni" radnici uklju?uju:

Trudnica (prvi dio ?lana 261 Zakona o radu Ruske Federacije);

?ena koja ima dijete mla?e od tri godine (?etvrti dio ?lana 261 Zakona o radu Ruske Federacije);

Samohrana majka koja odgaja dijete mla?e od 14 godina ili dijete sa invaliditetom mla?e od 18 godina (ili lice koje odgaja takvo dijete bez majke) (dio ?etvrti ?lana 261. Zakona o radu Ruske Federacije). Prema stavu 28 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 28. januara 2014. br. 1, samohrana majka se smatra ?enom koja odgaja svoju djecu (srodnu ili usvojenu) i bavi se njihovim razvojem. samostalno, bez oca. Posebno, ako otac:

Umro, priznat kao nestao (potrebno je od zaposlenika tra?iti smrtovnicu, odgovaraju?u sudsku odluku);

Li?en roditeljskog prava, ograni?en u roditeljskom pravu (odgovaraju?a sudska odluka);

Priznati kao nesposobni (djelimi?no nesposobni) ili iz zdravstvenih razloga ne mogu li?no odgajati i izdr?avati dijete (sudska odluka ili uvjerenja, na primjer, o invalidnosti);

Izdr?avanje kazne u ustanovama koje izvr?avaju kaznu u vidu li?enja slobode (odgovaraju?a potvrda);

Izbjegava podizanje djece ili za?titu njihovih prava i interesa. Rije? je o razvedenim ?enama koje su se prijavile za naplatu alimentacije sudu i slu?bi izvr?itelja, ali, uprkos tome, nije bilo mogu?e naplatiti alimentaciju (potvrda slu?be izvr?itelja da nije bilo mogu?e naplatiti alimentaciju) ;

Druge situacije (na primjer, kada o?instvo djeteta nije utvr?eno i postoji crtica u izvodu iz mati?ne knjige ro?enih);

Roditelj, ako je jedini hranitelj djeteta mla?eg od tri godine ili djeteta sa invaliditetom do 18 godina starosti u porodici sa troje ili vi?e djece do 14 godina starosti i istovremeno drugog roditelja (predstavnik dijete) nije u radnom odnosu (dio ?etvrti ?lana 261 Zakona o radu Ruske Federacije).

Kako bi se smanjili rizici od sudskih sporova, bolje je ne otpu?tati takve radnike.

Tako?er imajte na umu da zaposlenici mla?i od 18 godina mogu biti otpu?teni zbog otpu?tanja samo uz saglasnost inspekcije rada i komisije za maloljetnike (?lan 269. Zakona o radu Ruske Federacije).

Osim toga, ako je zaposlenik ?lan sindikata, mo?e biti otpu?ten samo u dogovoru sa primarnom sindikalnom organizacijom (drugi dio, ?lanovi 82, 373 Zakona o radu Ruske Federacije).

I na kraju, nemojte otpu?tati zaposlenog tokom njegovog perioda privremene nesposobnosti i tokom njegovog odmora (dio ?esti ?lana 81 Zakona o radu Ruske Federacije, podstav "a" stavka 23 rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2).

5. PRAVO PRIORITETA NA OSTANAK NA RADU SE NE RA?UNAVA

S takvim problemom, prilikom smanjenja, mo?ete nai?i ako u kadrovskoj tabeli postoji nekoliko pozicija istog imena. Na primjer, u odjelu su tri menad?era prodaje, a samo jednog treba otpustiti. U ovom slu?aju, prvi dio ?l. 179 Zakona o radu Ruske Federacije zahtijeva da poslodavac, tokom smanjenja, ostavi na poslu radnike ve?e produktivnosti rada i kvalifikacija.

Kvalifikacije se mogu provjeriti prema dokumentu o stru?noj spremi i radnoj knji?ici, me?utim, procjena produktivnosti rada zahtijevat ?e odre?ene napore od strane poslodavca.

• Kako procijeniti produktivnost rada? Nije te?ko procijeniti produktivnost radnog osoblja - dovoljno je saznati da li zaposleni po?tuju radne standarde (vrijeme i u?inak). Situacija je mnogo komplikovanija kada je u pitanju evaluacija produktivnosti radnika znanja. Evo nekoliko savjeta:

1. Ako organizacija provodi godi?nju procjenu osoblja, preporu?ujemo da prilo?ite njene rezultate. Rezultati atestiranja, ako ih bude, tako?er ?e biti korisni.

2. Ako je organizacija uspostavila indikatore bonusa, produktivnost zaposlenih mo?e se procijeniti po veli?ini i u?estalosti bonusa koji im se pripisuju. Tako?er mo?ete uzeti u obzir redovno obavljanje dodatnog posla (na primjer, skra?eno radno vrijeme ili po posebnom nalogu). Preporu?ujemo da se ocijeni radna disciplina zaposlenika. Ako je disciplina niska ili ima komentara, ukora, onda takav zaposlenik nema pravo prvenstva.

• Kako dokumentirati ocjenu u?inka. Prvi korak je izdavanje naloga za formiranje komisije za utvr?ivanje prava pre?eg odsustva sa rada. Naredba mora sadr?avati sljede?e odredbe:

Rezultati ocjenjivanja moraju biti navedeni u zapisniku sa sastanka posebne komisije. Protokol je na sudu dokaz da je poslodavac uzeo u obzir prava prvenstva zaposlenih. Protokolu treba prilo?iti tabele sa ocjenom ispunjavanja od strane zaposlenih standarda proizvodnje ili usluga, planova, uputstava itd. (vidi tabelu).

Ako su produktivnost i kvalifikacije radnika na istim pozicijama pribli?no jednake, trebali biste i?i dalje i dati prednost sljede?im kategorijama (drugi dio ?lanka 179. Zakona o radu Ruske Federacije):

Porodica sa dvoje ili vi?e izdr?avanih ?lanova;

Lica u ?ijoj porodici nema ?lanova porodice;

Zaposleni koji su tokom rada u organizaciji zadobili industrijsku povredu ili profesionalnu bolest;

Invalidi Velikog domovinskog rata i vojnih operacija;

Zaposleni koji usavr?avaju svoje vje?tine na poslu u smjeru poslodavca;

Od takvih radnika treba tra?iti da dostave prate?u dokumentaciju. Na primjer, zaposleni sa dvoje ili vi?e djece mora dostaviti izvode iz mati?ne knjige ro?enih, kao i paso? sa prijavom koja potvr?uje prebivali?te sa djecom; borbeni invalid - potvrda.

6. NE OBAVJE?TAVAJTE ZAVOD ZA ZAPO?LJAVANJE I SINDIKAT

U skladu sa stavom 2 ?l. 25 Zakona Ruske Federacije od 19. aprila 1991. br. 1032 - 1 "O zapo?ljavanju u Ruskoj Federaciji" (sa izmjenama i dopunama od 29. jula 2017. godine, u daljem tekstu - Zakon br. 1032-1) o smanjenju broja ili osoblja, ?ak i ako je samo jedno radno mjesto ili jedan zaposleni, morate obavijestiti slu?bu za zapo?ljavanje najkasnije u roku od dva mjeseca. Ako je smanjenje masovno - tri mjeseca prije po?etka smanjenja. Svaka regija ima svoj oblik obavje?tenja. Treba ga navesti na web stranicama regionalnih slu?bi za zapo?ljavanje. Dajemo primjer obavijesti za Moskvu (Primjer 5).

Kriterijum masovnosti odre?en je sektorskim, teritorijalnim ili regionalnim sporazumima izme?u sindikata i poslodavaca (prvi dio, ?lan 82 Zakona o radu Ruske Federacije).

Ukoliko se ovi sporazumi ne odnose na odre?enog poslodavca, treba se pridr?avati stava 1. Pravilnika o organizaciji rada za unapre?enje zapo?ljavanja u uslovima masovnog otpu?tanja (odobrenog Uredbom Vlade br. 99 od 5. februara 1993. godine).

Prema prvom dijelu ?l. 82 Zakona o radu Ruske Federacije, ako organizacija ima sindikat, mora se obavijestiti u istom roku (Primjer 6).

7. KADROVSKI DOKUMENTI SE IZDAJU SA GRE?KAMA

Gre?ke u izvr?avanju kadrovskih dokumenata mogu dovesti do nov?anih kazni, pa ?ak i do vra?anja zaposlenika na posao. Da biste ih izbjegli, potrebno je pa?ljivo sastaviti njegovo otpu?tanje posljednjeg dana rada (stav 2. prvog dijela ?lanka 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije, stavka 35. Uredbe Vlade Ruske Federacije od 16. aprila 2003. godine broj 225).

U nastavku navodimo radnje poslodavca posljednjeg radnog dana otpu?tenog radnika.

Sa nalogom zaposlenika se mora upoznati sa potpisom. U slu?aju odbijanja upoznavanja potrebno je sa?initi odgovaraju?i akt, koji moraju potpisati dva ili tri zaposlena (Primjer 8).

• Napravimo bilje?ku-kalkulaciju. Bilje?ka-obra?un je obavezan dokument za objavljivanje i ?alje se ra?unovodstvu na dan otpu?tanja radnika. Izdaje se ili na jedinstvenom obrascu br. T-61 ili na obrascu odobrenom od strane organizacije. U njemu kadrovski slu?benik unaprijed odra?ava broj dana neiskori?tenog ili iskori?tenog odsustva (Primjer 9).
• Vr?imo unos u li?nu kartu. U odeljku XI li?ne karte obrasca broj T-2 mora se izvr?iti upis o otpu?tanju zaposlenog sa kojim se zaposleni mora upoznati uz potpis (Primer 10).

• Izdajte radnu knji?icu. Na dan otpu?tanja, zaposleniku se mora dati radna knji?ica sa zapisnikom o otkazu (?lan 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije) uz potpis u radnoj knji?ici (Primjer 11).

Ako zaposleni odbije da dobije radnu knji?icu, o tome se mora sastaviti akt koji potpisuju dva ili tri zaposlena (Primjer 12).

Ukoliko se zaposleni nije javio po radnu knji?icu, potrebno mu je prije kraja radnog dana poslati obavje?tenje o potrebi preuzimanja radne knji?ice (Primjer 13) ili dati pismenu saglasnost u bilo kom obliku za slanje do po?tom (?esti dio ?lana 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije). Bolje je poslati obavje?tenje na sve poznate adrese zaposlenika kako bi se pove?ala vjerovatno?a da ga primi.

• Izdajemo sertifikate. Prilikom otpu?tanja poslodavac je tako?e du?an da zaposleniku izda:

Potvrda o iznosu njegove zarade na koju su obra?unati doprinosi za osiguranje u Fond socijalnog osiguranja (dio 2 ?lana 4.1 Federalnog zakona od 29. decembra 2006. br. 255-FZ „O obaveznom socijalnom osiguranju u slu?aju privremenog invaliditeta iu vezi sa maj?instvom”);

Potvrda sa podacima o obra?unatim i upla?enim premijama osiguranja Penzionom fondu Ruske Federacije (?lan 11. Federalnog zakona od 04.01.1996. br. 27-FZ "O individualnom (personalizovanom) ra?unovodstvu u sistemu obaveznog penzijskog osiguranja" ).

8. NAPU?TANJE OSOBLJA

Radno mjesto otpu?tenog radnika mora biti isklju?eno iz spiska osoblja narednog dana nakon njegovog otpu?tanja. Ako zaposlenik bude otpu?ten 30. septembra, onda od 1. oktobra ovo mjesto ne bi trebalo biti na spisku osoblja.

Istovremeno, potrebno je suzdr?ati se od uvo?enja istog ili sli?nog polo?aja nekoliko meseci (vidi ?albenu presudu Novosibirskog okru?nog suda od 05.05.2015. godine u predmetu br. 33-3752 / 2015).

9. ZAPOSLENI JE POGRE?NO PROCJENJENO

Poslodavac je du?an da zaposlenima na dan otkaza isplati otpremninu u visini prosje?ne mjese?ne zarade, zarade i naknadu za neiskori??eni godi?nji odmor.

Visina zarade utvr?uje se u iznosu koji radniku pripada za stvarno odra?eno vrijeme u datom mjesecu. Naknada za neiskori??eni godi?nji odmor mora se obra?unati u skladu sa ?l. 121 Zakona o radu Ruske Federacije.

Ako poslednjeg dana rada zaposleni ne bude ispla?en, poslodavac je du?an da zaposleniku isplati kamatu iz ?l. 236 Zakona o radu Ruske Federacije u iznosu od najmanje 1/150 klju?ne stope Centralne banke Ruske Federacije koja je bila na snazi u to vrijeme za svaki dan ka?njenja, bez obzira na krivicu poslodavca. Poslodavac je du?an isplatiti prosje?nu zaradu za drugi i tre?i mjesec ako zaposleni nije na?ao posao.

Za primanje naknade za drugi mjesec, zaposleni ?e poslodavcu dostaviti li?nu kartu, originalnu radnu knji?icu bez radne knji?ice nakon datuma smanjenja.

Ako zaposleni ne dobije posao, a ?eli da prima otpremninu za tre?i mjesec, mora ispuniti sljede?e uslove:

U roku od dvije sedmice nakon otpu?tanja prijaviti se kao nezaposleni kod Zavoda za zapo?ljavanje;

biti nezaposlen u ovoj agenciji za zapo?ljavanje u tre?em mjesecu nakon otkaza;

Poslodavcu dostaviti rje?enje organa za zapo?ljavanje o isplati prosje?ne mjese?ne zarade zaposlenom za tre?i mjesec.

Ukoliko Zavod za zapo?ljavanje donese takvu odluku, naknada ?e se morati ispla?ivati za tre?i mjesec.

Bilje?ka: ako se organizacija ili njeni ogranci nalaze u regijama krajnjeg sjevera ili podru?jima koja su im ekvivalentna, tada u skladu sa ?l. 318 Zakona o radu Ruske Federacije, prosje?ne zarade otpu?tenih radnika ostaju do tri mjeseca. U izuzetnim slu?ajevima - do ?est mjeseci (po odluci slu?be za zapo?ljavanje).

U zaklju?ku predstavljamo korak po korak algoritam za smanjenje broja zaposlenih (dijagram toka).

Prilikom otpu?tanja radnika zbog smanjenja broja zaposlenih ili osoblja, va?no je ne samo pravilno provesti cijeli postupak smanjenja, ve? i pravilno obra?unati isplate otpu?tenih radnika, kao i pravilno obra?unati poreze. Albina Ostrovskaya, vode?i poreski savjetnik u konsultantskoj kompaniji TaxOptima, govori kako to u?initi.

Ko se ne mo?e u?initi tehnolo?kim vi?kom?

Prvo, recimo nekoliko rije?i o tome kako se smanjenje broja razlikuje od smanjenja. Sa smanjenjem broja zaposlenih, dolazi do smanjenja broja kadrovskih jedinica za odre?eno radno mjesto. Na primjer, umjesto ?est ra?unovo?a, ?etiri ostaju na spisku osoblja. A kada se broj osoblja smanji, sama pozicija (pozicije) se isklju?uje iz liste osoblja. Na primjer, u nekoj organizaciji se ukida radno mjesto pravnog savjetnika.

Postupak smanjenja zahtijeva posebnu dokumentaciju. Osim toga, otpu?teni radnici imaju pravo na odre?ene garancije i naknade. Povreda procedure mo?e dovesti do sudskog postupka od strane otpu?tenih radnika. ?esto biv?i zaposleni dobijaju slu?ajeve upravo zato ?to kompanija nije ispo?tovala zakonski utvr?enu proceduru za otpu?tanja.

Prije svega, morate znati da postoji zabrana otpu?tanja odre?enih kategorija radnika. Dakle, nemogu?e je smanjiti trudnice, ?ene sa djecom mla?om od 3 godine, samohrane majke koje odgajaju djecu mla?u od 14 godina (dijete sa invaliditetom do 18 godina) i druga lica koja ovu djecu odgajaju bez majke. Tako?e, nemogu?e je smanjiti one radnike koji su jedini hranitelji u porodici sa djetetom sa invaliditetom mla?im od 18 godina, odnosno hranitelji djeteta mla?eg od 3 godine u porodici koja odgaja troje ili vi?e maloljetne djece, ako drugi roditelj ne radi (?lan 261 Zakona o radu RF).

Pravo pre?e kupovine

Hajdemo sada da se pozabavimo konceptom "prvenstvenog prava na ostanak na poslu". Dakle, ako se donese odluka o smanjenju ra?unovodstvenog osoblja za 2 jedinice, poslodavac treba da od nekoliko ra?unovo?a izabere one koji ?e morati biti otpu?teni, a taj izbor mora biti opravdan. ?lan 179. Zakona o radu Ruske Federacije jasno ka?e da se u slu?aju smanjenja broja zaposlenih ili broja zaposlenih, pravo prvenstva na ostanak na poslu daje zaposlenima sa ve?om produktivno??u i kvalifikacijama.

Na pitanje kako se utvr?uje ve?a produktivnost rada i kvalifikacije, Zakon o radu Ruske Federacije ne daje odgovor. Me?utim, postoji definicija kvalifikacije. Kvalifikacija zaposlenog je nivo znanja, vje?tina, profesionalnih vje?tina i radnog iskustva zaposlenog. Dakle, i stepen stru?ne spreme zaposlenog (zaposleni sa vi?om stru?nom spremom ima?e prednost u odnosu na zaposlenog sa srednjom stru?nom spremom, sa vi?om ocenom u odnosu na zaposlenog sa ni?om ocenom) i konkretni rezultati rada (npr. , postizanje odre?enih pokazatelja i rezultata u radu). Du?ina radnog sta?a na odre?enom radnom mjestu tako?er bi trebala biti va?na pri odabiru radnika za zadr?avanje na poslu. Generalno, u praksi, kada odlu?uje o produktivnosti zaposlenih koji podlije?u otkazu zbog smanjenja broja ili broja zaposlenih, poslodavac naj?e??e polazi uglavnom od subjektivnog mi?ljenja koje se o ovom ili onom zaposleniku stvorilo tokom vr?enje slu?bene du?nosti.

Ako je nivo kvalifikacije i produktivnosti nekoliko radnika koji potpadaju pod smanjenje jednaki, prednost se daje osobama navedenim u dijelu 2. ?lanka 179. Zakona o radu Ruske Federacije. U takve osobe spadaju, posebno, porodi?ni radnici sa dva ili vi?e izdr?avanih lica, radnici u ?ijoj porodici nema drugih samozaposlenih lica.

Ima li slobodnih mjesta? Predlo?i!

Ako u kompaniji postoje slobodna radna mjesta tokom smanjenja, poslodavac ih je du?an ponuditi zaposleniku koji „smanjuje” (?lan 180. Zakona o radu Ruske Federacije). ?tavi?e, predlo?ena pozicija mo?e biti ni?a od one koju je zaposlenik ranije obavljao iu pogledu statusa i plata.

Na primjer, u trenutku smanjenja radnog mjesta vi?eg poreskog savjetnika u revizorskoj ku?i, postoji konkurs za poreznog savjetnika. U ovom slu?aju, poslodavac mora ponuditi smanjenom vi?em konsultantu poziciju konsultanta. Ako se zaposlenik ne sla?e s ovim uvjetima, kompanija ga mo?e smanjiti (dio 3. ?lana 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Odbijanje zaposlenog mora biti evidentirano na papiru, tako da kompanija ima dokaz da je ispo?tovala uslov da otpu?tenom radniku ponudi raspolo?iva slobodna radna mjesta.

A ako je poreski savjetnik otpu?ten, a u kompaniji postoji slobodno mjesto za vi?eg poreskog savjetnika, da li se zaposlenik koji otpu?ta mo?e prijaviti na ovo radno mjesto? Ne, ne mo?e. ?injenica je da postoje vi?i uslovi za poziciju vi?eg poreskog savjetnika i otpu?teni konsultant najvjerovatnije ne?e ispuniti ove uslove. Kako je napomenuo Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije, prilikom odlu?ivanja o premje?taju zaposlenog na drugo radno mjesto potrebno je uzeti u obzir i stvarnu sposobnost zaposlenog da obavlja posao koji mu se nudi, uzimaju?i u obzir uzeti u obzir njegovo obrazovanje, kvalifikacije i radno iskustvo (stav 29. Uredbe Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2).

Napominjemo: ne biste se trebali ograni?avati na ponudu samo onih slobodnih radnih mjesta koja su postojala u kompaniji u vrijeme dono?enja odluke o smanjenju. Slobodna radna mjesta u kompaniji mogu se stalno pojavljivati. Dakle, poslodavac je du?an da ponudi drugo slobodno radno mjesto za vrijeme trajanja mjera smanjenja, uklju?uju?i i dan otkaza.

Poslodavac korak po korak

Korak 1. Rukovodilac preduze?a izdaje naredbu o smanjenju broja ili osoblja, u kojoj se navodi radna mjesta koja se smanjuju i broj zaposlenih koji se smanjuje. Ovaj dokument se izdaje najmanje 2 mjeseca prije o?ekivanog po?etka otpu?tanja. Ako ?e predlo?eno smanjenje biti masovno, tada se nalog za smanjenje mora izdati najmanje 3 mjeseca prije smanjenja.

Korak 2 Istovremeno se priprema naredba (prema jedinstvenom obrascu br. T-3, odobrenom Uredbom Dr?avnog komiteta za statistiku Ruske Federacije od 05.01.2004. br. 1) i izdaje se nalog za odobravanje novu tabelu osoblja.

Korak 3 Zaposleni koji su otpu?teni se upozoravaju na predstoje?a otpu?tanja. Za to se sastavlja obavijest o otkazu ugovora o radu u vezi sa smanjenjem broja zaposlenih ili broja zaposlenih. U njemu mora biti nazna?en datum upoznavanja, pod kojim se zaposleni potpisuje. Zaposlenog je potrebno upoznati sa takvom obavije??u najmanje 2 mjeseca prije otkaza.

Korak 4 Sastavljaju se obavje?tenja o ponudi zaposleniku drugog upra?njenog radnog mjesta (ako postoji). Zaposleni je tako?e du?an da potpi?e obave?tenje, a u slu?aju odbijanja predlo?enog konkursa svoje odbijanje pismeno evidentira u ovom dokumentu.

Korak 5 Poslodavac obavje?tava slu?bu za zapo?ljavanje o predstoje?em sni?enju. Obrazac obavje?tenja sadr?an je u Uredbi Vlade Ruske Federacije od 5. februara 1993. br. 99 (Dodatak br. 2). Navodi se puno ime i prezime smanjenih radnika, njihovo obrazovanje, zanimanje (ili specijalnost), kvalifikacije, kao i njihova prosje?na plata. Ali regionalni centri za zapo?ljavanje mogu odobriti i svoje obrasce za dostavljanje podataka o otpu?tenim radnicima. Slu?bu za zapo?ljavanje treba obavijestiti najkasnije 2 mjeseca prije po?etka relevantnih doga?aja (u slu?aju masovnih otpu?tanja - 3 mjeseca unaprijed).

Korak 6 Izdaje se nalog za raskid ugovora o radu sa zaposlenikom na jedinstvenom obrascu br. T-8 (odobren Uredbom Dr?avnog odbora za statistiku Ruske Federacije od 05.01.04. br. 1).

Korak 7 Upisi se vr?e u radnu knji?icu po prestanku ugovora o radu. Unos ?e izgledati ovako: „Otpu?ten zbog smanjenja broja (osoblja) zaposlenih u organizaciji, klauzula 2. dijela 1. ?lana 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Korak 8 Otpu?tenim radnicima ispla?uju se svi potrebni iznosi. Isplata se vr?i na dan otpu?tanja (?lan 140. Zakona o radu Ruske Federacije).

Napomena: ovaj algoritam bi trebali koristiti poslodavci koji nemaju sindikat.

Dospjele isplate

Otpu?tenom radniku pripada zarada za odra?ene dane u mjesecu otpu?tanja (sa akontacijom ako je ispla?ena za taj mjesec). Nadoknada za neiskori??eni godi?nji odmor, ako postoji, tako?e se pla?a. Osim toga, kompanija je du?na isplatiti smanjenom zaposleniku otpremninu u visini prosje?ne mjese?ne plate (?lan 178. Zakona o radu Ruske Federacije). Svi ovi iznosi se zaposleniku ispla?uju na dan prestanka ugovora o radu.

Tako?e, smanjenom zaposlenom zadr?ava se prosje?na mjese?na zarada za vrijeme trajanja radnog odnosa, ali ne du?e od dva mjeseca od dana otkaza (sa otpremninom). Zaposlenik mo?e primiti ovu isplatu nakon ?to napi?e odgovaraju?u prijavu organizaciji i podnese radnu knji?icu kojom potvr?uje da u to vrijeme nigdje nije radio.

U izuzetnim slu?ajevima, prosje?nu mjese?nu zaradu otpu?teni radnik zadr?ava tre?i mjesec od dana otkaza odlukom zavoda za zapo?ljavanje, ako se zaposleni prijavio ovoj agenciji u roku od dvije sedmice nakon otpu?tanja i nije kod njega bio u radnom odnosu. . Za pla?anje tre?eg mjeseca, pojedinac mora preduze?u dostaviti dokument slu?be za zapo?ljavanje.

Napominjemo: visina otpremnine mo?e biti ve?a od prosje?ne mjese?ne zarade, ako je to predvi?eno radnim ili kolektivnim ugovorom.

rano smanjenje

Kao ?to je ranije napomenuto, poslodavac je du?an da obavesti radnika o predstoje?em smanjenju najmanje dva meseca pre otkaza. Me?utim, on mo?e otpustiti zaposlenika ranije, ali uz pla?anje dodatne naknade (dio 3. ?lana 180. Zakona o radu Ruske Federacije) i pristanka zaposlenika. Visina naknade utvr?uje se na osnovu prosje?ne zarade, koja se obra?unava srazmjerno vremenu preostalom do isteka otkaznog roka. Zaposleni mora dati pismenu saglasnost. Obi?no u ovom slu?aju zaposlenik pi?e izjavu.

Oporezivanje otpremnine

Otpremnine, kao i prosje?na mjese?na zarada za mjesece nakon umanjenja, ne treba da se oporezuju, jer su ovi iznosi klasifikovani kao prihodi oslobo?eni oporezivanja (?lan 3. ?lana 217. Poreskog zakona Ruske Federacije). Me?utim, beneficijama se podlije?e samo iznos u okviru trostruke prosje?ne mjese?ne plate. Sve iznad ovog iznosa podlije?e porezu na dohodak.

Ali premije osiguranja ne moraju se napla?ivati na ove isplate, bez obzira na iznos isplata (podstav 2, stav 1, ?lan 9 Saveznog zakona od 24. jula 2009. br. 212-FZ).
?to se ti?e oporezivanja dobiti, obra?uni zaposlenima oslobo?eni u vezi sa smanjenjem odnose se na tro?kove rada (?lan 9, ?lan 255 Poreskog zakona Ruske Federacije). Istovremeno, rashodi uklju?uju i pove?ane iznose pla?anja ako su predvi?eni radnim ili kolektivnim ugovorom (pismo Ministarstva finansija Rusije

Pad proizvodnje u mnogim industrijama normalna je posljedica globalne ekonomske krize. Zbog toga su vlasnici fabrika i preduze?a prisiljeni zna?ajno smanjiti broj zaposlenih. Postupak otpu?tanja radnika mora se provesti u skladu sa svim pravilima. Poslodavac ?ini sve kako bi nakon toga osoblje ponovo dobilo posao na odgovaraju?oj poziciji.

Prvi korak

Smanjenje zaposlenih mora biti dokumentovano. Poslodavac izdaje nalog koji opisuje ukupan broj otpu?tanja. Odobren je novi raspored specijalista, prema kojem ?e organizacija ili preduze?e raditi u budu?nosti. Ukazuje se na ukupan broj zaposlenih nakon postupka smanjenja, kao i na datum stupanja na snagu novog rasporeda. Broj zaposlenih svih kategorija ili pojedina?nih specijalnosti mo?e se smanjiti po preduze?u. mo?e se izvr?iti samo uz restrukturiranje organizacije. U ve?ini slu?ajeva otpu?teno je samo 15-20% zaposlenih od ukupnog broja zaposlenih.

Poslodavac je du?an da unapred obavesti slu?bu za zapo?ljavanje o predstoje?em smanjenju zaposlenih. Ako do?e do masovnog otpu?tanja osoblja, vrijedi poslati savjetodavno pismo najkasnije tri mjeseca prije postupka. Potrebno je obavijestiti slu?bu za zapo?ljavanje 90 kalendarskih dana unaprijed ako se planira otpu?tanje vi?e od 50 radnika u jednom mjesecu ili vi?e od 200 radnika za tri mjeseca. Masovno smanjenje je likvidacija preduze?a ili organizacije. U zavisnosti od teritorijalnih i ekonomskih karakteristika odre?enog regiona, mogu se ustanoviti i drugi faktori vi?estrukih otpu?tanja. Sva odstupanja od op?teprihva?enih normi odobravaju lokalne samouprave.

korak dva

Nakon ?to odluka o smanjenju osoblja bude kona?no i neopozivo donesena, potrebno je odabrati stru?njake koji ?e biti otpu?teni. U ovom slu?aju, neophodno je pridr?avati se pravila preferencije napu?tanja radnog mjesta. Neki zaposleni ne mogu dobiti otkaz iz vi?e razloga. Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, smanjenje se ne mo?e odnositi na ?ene na porodiljskom odsustvu, zaposlene sa djecom mla?om od tri godine, samohrane majke koje brinu o maloljetnom djetetu, kao i druge osobe koje se brinu o invalidima. lice ili maloljetno lice.

C opisuje kome se mo?e dati prioritetno pravo da ostane na radnom mjestu. Otpu?tanja su posljednje sredstvo za zaposlenike s velikim iskustvom i visokim kvalifikacijama. Visoke performanse moraju biti dokumentovane. Poslodavac ne mo?e donijeti odluku na osnovu vlastitih preferencija. O kvalifikaciji specijaliste mogu svjedo?iti faktori kao ?to su prisustvo visokog stru?nog obrazovanja, veliki broj polo?enih certifikata. Osobe sa ?inom ili ?inom posljednje se otpu?taju.

Ukoliko svi zaposleni u preduze?u imaju jednake uslove, prednost imaju zaposleni koji imaju vi?e od jednog maloletnog deteta. Zaposleni koji su prethodno bili osaka?eni ili povre?eni u preduze?u ne mogu biti otpu?teni. Tako?er, ne otpu?taju se u?esnici Drugog svjetskog rata ili drugih neprijateljstava.

Prednost se mo?e dati i osobama koje su autori bilo kojeg izuma. U dr?avnim organizacijama i vojnim jedinicama prednost imaju supru?nici vojnika. Otpu?tanja su posljednja stvar koja ih se ti?e. Gra?ani koji su otpu?teni iz vojne slu?be i odvedeni na rad ne mogu biti li?eni prvog polo?aja. Tako?e im se daje povla??eno pravo da ostanu na radnom mestu.

Konkretna organizacija mo?e opisati i druge kategorije stru?njaka koji mogu imati prednost pri otpu?tanju. Glavni su opisani u Zakonu o radu Ruske Federacije. Smanjenje se mora izvr?iti u skladu sa svim pravilima i propisima.

Tre?i korak

Poslodavac mora pismeno obavijestiti svakog zaposlenog koji podlije?e otpu?tanju. Sve nijanse su opisane u Dijelu 2. Svi dobijaju pismeni otkaz za smanjenje zaposlenog. Tako?e, rukovodilac se mo?e li?no prijaviti uz potvrdu. To se mora u?initi najkasnije 2 mjeseca prije datuma predstoje?eg otpu?tanja. Ovo omogu?ava zaposleniku da prona?e drugi pristojan posao.

?esto postoje slu?ajevi kada zaposleni odbijaju da stave svoj potpis pod nalog za smanjenje. U ovom slu?aju, postupak je malo slo?eniji. Poslodavac je du?an poslati pismo obavje?tenja na ku?nu adresu. Paralelno sa tim, sastavlja se poseban akt o odbijanju zaposlenika da se upozna sa nalogom za otpu?tanje. Ako se zaposlenik kasnije obrati sudu sa zahtjevom da rije?i razloge za otkaz, poslodavac ?e mo?i bez problema da dostavi svu potrebnu dokumentaciju. Procedura smanjenja broja zaposlenih ?e se ispravno po?tovati.

?etvrti korak

Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, kada je zaposlenik otpu?ten, poslodavac mu mora pismeno ponuditi prelazak na drugo radno mjesto. Mjere zapo?ljavanja pomo?i ?e ljudima koji su postali tehnolo?ki vi?ak da se ponovo zaposle na odgovaraju?oj poziciji u drugoj organizaciji. Takve mjere su samo podr?ke. Zaposleni ima pravo odbiti ponu?eno radno mjesto i samostalno prona?i drugo. U nekim slu?ajevima mogu? je interni prijenos. Odnosno, u jednom preduze?u, specijalista se smanjuje s jedne pozicije i odlazi na drugu. Istovremeno, mora se izraditi novi raspored zaposlenih, kao i odobreni opisi poslova. Oni opisuju novo radno mjesto, kao i nijanse nagra?ivanja.

Prije svega, specijalistu se mo?e ponuditi radno mjesto koje odgovara njegovim kvalifikacijama. Ako ih nema, mo?e se ponuditi konkurs za ni?e radno mjesto. Treba imati na umu da ?e plate u ovom slu?aju biti ne?to ni?e. Mogu se ponuditi poslovi koji odgovaraju kvalifikacijama specijaliste, kao i njegovom zdravstvenom stanju.

U slu?aju da zaposlenik pristane na predlo?eno radno mjesto, premje?taj se vr?i u najkra?em mogu?em roku. Ostavka je dokumentovana. Sastavlja se poseban akt koji mora potpisati zaposlenik koji je potpao pod smanjenje. Ako poslodavac ne mo?e ponuditi radno mjesto koje zadovoljava kvalifikacije zaposlenog, sastavlja se i akt o nemogu?nosti prelaska na drugo radno mjesto.

Treba imati na umu da je smanjenje zaposlenih mogu?e samo kada ih je nemogu?e premjestiti na sli?no radno mjesto u drugi odjel. Nepo?tivanje ovog zahtjeva predstavlja ozbiljno kr?enje zakona o radu i povla?i odgovornost poslodavca. Da biste se za?titili od sudskih sporova, rukovodilac organizacije ili preduze?a treba da dobije pismeno odbijanje zaposlenog koji je podvrgnut smanjenju da bude preme?ten na drugu poziciju.

Korak peti

Procedura za smanjenje zaposlenog koji je ?lan sindikata je ne?to slo?enija. U skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, poslodavac mora poslati kopiju dokumenta sindikalnoj organizaciji, ?to je osnova za predstoje?e smanjenje. Dodatno, mo?e se poslati nacrt naloga za otpu?tanje. Ovaj postupak se obavlja mjesec dana nakon otkaza radnika za djelimi?no smanjenje i dva mjeseca za masovno smanjenje. Sindikalni organ mo?e razmatrati ovo pitanje najdu?e sedam radnih dana. Slijedi pismeni odgovor sa preporukama.

?esto postoje slu?ajevi kada se sindikat ne sla?e sa odlukom poslodavca da smanji odre?enog zaposlenog. U tom slu?aju, u roku od tri dana nakon pismenog odgovora, strane se moraju sastati i razgovarati o detaljima. Rezultati takvog sastanka se dokumentuju u pisanoj formi, a sve nijanse pregovora se zapisuju u zapisnik. U roku od deset dana nakon pregovora, poslodavac ve? donosi kona?nu odluku. Procedura za smanjenje zaposlenog u budu?nosti odvija se po svim pravilima. Na odluku poslodavca mo?e se ulo?iti ?alba dr?avnoj inspekciji rada. Po prijemu reklamacije, pitanje se razmatra u roku od 10 radnih dana. Ako je postupak smanjivanja sproveden nezakonito, radnik mo?e biti vra?en na posao.

Ako zaposlenom koji jo? nije navr?io 18 godina, ugovor o radu prestane, pored sindikalne organizacije, poslodavac je du?an da obavijesti i inspekciju za prava maloljetnika. Tek nakon dobijanja saglasnosti ove organizacije, zaposlenik se mo?e smanjiti.

?esti korak

Uz pismenu saglasnost zaposlenog, poslodavac ima pravo da mu prijevremeno otka?e ugovor o radu. Istovremeno se ispla?uje i dodatni dodatak u slu?aju smanjenja, koji odgovara visini zarade za preostale radne dane. Naknada se obra?unava u skladu sa opisom posla odre?enog zaposlenog, kao i brojem radnih sati do datuma otkaza. Postupak prijevremenog otpu?tanja provodi se u skladu sa 3. dijelom ?lana 180. Zakona o radu Ruske Federacije.

Poslodavac donosi nalog za otkaz ugovora o radu. Prilikom smanjenja moraju se po?tovati prava radnika. Nije dozvoljeno otpu?tanje zaposlenih u periodu njihove privremene sprije?enosti za rad ili boravka na pla?enom odsustvu. Jedini izuzetak je potpuna likvidacija preduze?a. U ovom slu?aju do masovnog smanjenja dolazi bez obavje?tavanja sindikalnih organizacija.

Svaki zaposleni mora biti upoznat sa nalogom za smanjenje u roku od tri radna dana od dana njegovog izdavanja. Zaposleni stavlja svoj potpis u odgovaraju?i protokol. Time potvr?uje da je obavije?ten o smjeni. Nalog za smanjenje mora biti upisan u dnevnik naloga.

korak sedam

Poslodavac je du?an zaposlenima isplatiti otpremninu. Obra?un se vr?i u skladu sa Dodatkom naknade pla?a se za sve neiskori?tene dane godi?njeg odmora. Ako ugovor o radu prestane zbog likvidacije preduze?a ili organizacije, zaposleni ima pravo na isplatu u visini prosje?ne mjese?ne zarade. Pored toga, zaposleni zadr?ava prosje?nu mjese?nu zaradu za vrijeme trajanja radnog odnosa, uz podno?enje zahtjeva za pomo? slu?bi za zapo?ljavanje. Istovremeno, isplate ne mogu trajati du?e od dva mjeseca od trenutka slu?benog razrje?enja.

U radnoj knji?ici specijaliste obavezno se pojavljuje upis o otkazu ugovora o radu. Naveden je razlog zbog kojeg je osoba otpu?tena iz organizacije. Zaposleni koji su postali tehnolo?ki vi?ak imaju daleko vi?e beneficija. Oni mnogo br?e uspevaju da na?u dobro pla?en posao od onih koji su svojom voljom napustili prethodni posao. Svi upisi u radnu knji?icu upisuju se u skladu sa pravilima za vo?enje i ?uvanje korporativne dokumentacije br. 255. Obra?un specijaliste, kao i izdavanje radne knji?ice, vr?i se direktno na dan otpu?tanja. . Ako zaposlenik u ovom trenutku nije na licu mjesta, obra?un se vr?i na zahtjev. ?im osoba do?e u organizaciju iz koje je otpu?tena radi smanjenja, mo?e podnijeti zahtjev za nagodbu u pisanoj formi. Otpremnine se ispla?uju najkasnije narednog radnog dana.

Izve?taj o smanjenju broja zaposlenih

Prilikom otpu?tanja zaposlenog, poslodavac je du?an da obavesti slu?bu za zapo?ljavanje da je sproveden postupak otpu?tanja. To se mora u?initi u roku od 10 dana nakon prestanka ugovora o radu. Za kasno podno?enje izvje?taja o otpu?tanju rukovodilac preduze?a ili organizacije suo?ava se sa kaznama. Dr?ava ?e morati da isplati ozbiljnu nadoknadu u visini godi?nje plate otpu?tenog radnika, o ?emu slu?ba za zapo?ljavanje nije dobila informaciju. Kazne se mogu izre?i i privatnim preduzetnicima (fizicima) i organizacijama (pravnim licima).

?esto poslodavac pogre?no upisuje upis u radnu knji?icu zaposlenog. To se radi namjerno kako se ne bi sastavljala nepotrebna dokumentacija. ?injenica je da otpu?tanje "po dogovoru stranaka" ne zahtijeva dodatno obavje?tavanje slu?be za zapo?ljavanje. Istovremeno, otpu?teni radnik dobija potpuno ista prava kao i kod smanjenja.

Poslodavac je du?an ne samo blagovremeno dostaviti izvje?taj o smanjenju, ve? ga i pravilno popuniti. U dokumentu se moraju navesti podaci o paso?u takvog zaposlenika, naziv njegovog radnog mjesta, ?ifra zanimanja u skladu sa zakonom o radu, nivo kvalifikacije zaposlenika, mo?e se navesti njegovo dodatno obrazovanje. Ako ima invaliditet, mora se navesti grupa. Svi ovi podaci pomo?i ?e zaposlenima u slu?bi za zapo?ljavanje da brzo prona?u odgovaraju?u poziciju za otpu?tenu osobu.

Zapisnik mora sastaviti zaposleni na rukovode?oj funkciji, odnosno njegov zamjenik. Dokument je ovjeren mokrim pe?atom i potpisom.

?ta zaposleni treba da uradi kada dobije otkaz?

Smanjenje zaposlenih tokom ekonomske krize je normalna procedura za koju bi svi trebali biti spremni. Razumijevanje da se zaposlenik mo?e otpustiti je prili?no jednostavno. Treba samo zamisliti da li ?e proizvodnja patiti ako osoba odustane svojom voljom. Ako ne, onda ga poslodavac lako mo?e smanjiti na prvu potrebu. Prije svega, otpu?taju se oni koji rade nezvani?no. Stoga bi svi trebali te?iti zaposlenju u skladu sa svim pravilima Zakona o radu Ruske Federacije.

?esto se zaposleni suo?avaju s prijedlogom nadre?enih da pi?u svojom voljom. Ni pod kojim okolnostima se takva izjava ne smije dati. Koristi za poslodavca mogu biti ogromne. Nema potrebe da pla?ate otpremnine i popunjavate gomilu papira. Otpu?tanje vi?ka radnika je dugotrajna i dugotrajna procedura. Ali zaposlenik ne mo?e raskinuti ugovor na vlastiti zahtjev. Ne samo da ne?ete mo?i da primate otpremnine, ve? ?e isplate od slu?be za zapo?ljavanje po?eti tek tri mjeseca nakon prijave.

Obavijest radnika o smanjenju uvijek dolazi unaprijed (najkasnije dva mjeseca prije predstoje?eg datuma otkaza). Za to vreme svako ima priliku da na?e pristojan posao. Osim toga, sam poslodavac je u obavezi da ponudi posao u drugom odjeljenju ako je ono upra?njeno. Vrijedni stru?njaci su uvijek vrijedni. Stoga je neophodno savjesno raditi svoj posao kako biste uvijek bili u dobroj poziciji.

Sa?imanje

Smanjenje osoblja mo?e se dogoditi bez incidenata ako ga poslodavac izvr?i u skladu s pravilima Zakona o radu Ruske Federacije. Ne o?ajavajte ako ste morali da potpi?ete nalog za otpu?tanje. Visoke kvalifikacije i iskustvo su od velike va?nosti. Dobar zaposlenik ?e uvijek mo?i prona?i pravo radno mjesto. A stru?njaci slu?be za zapo?ljavanje stanovni?tva uvijek su spremni pomo?i u tome.

Smanjenje se mo?e izvr?iti smanjenjem broja zaposlenih, odnosno smanjenjem kadrovskih jedinica. Ovaj postupak se sprovodi radi optimizacije rada preduze?a. Vo?a ima dvije opcije:

1. Uklonite nepotrebne pozicije sa liste osoblja.
2. Smanjite broj zaposlenih na pozicijama.

Op?ti princip izgleda ovako:

• lider donosi odluku;
• naredba se mora izdati dva mjeseca prije otpu?tanja, ako su masovna, onda se period pove?ava na tri mjeseca;
• priprema se i usvaja novi kadrovski raspored. Bitan. Nemogu?e je otpustiti radi smanjenja bez isklju?enja radnih mjesta iz osoblja i odobrenja njegove izmijenjene verzije;
• obavje?tava se slu?ba za zapo?ljavanje o predstoje?em doga?aju (2. dio ?lana 25. Zakona br. 1032-1 od 19.04.91.);
• postavljeni su prioriteti u izboru zaposlenih koji ?e ostati na radu.

Zakonom o radu Ruske Federacije utvr?ena je lista lica koja se ne mogu otpustiti smanjenjem, kao i lica koja su u prvom redu u postupku (?lan 279, ?lan 161).

Zakon o radu Ruske Federacije, ?lan 279. Garancije ?efu organizacije u slu?aju prestanka ugovora o radu

U slu?aju prestanka ugovora o radu sa rukovodiocem organizacije u skladu sa stavom 2. ?lana 278. ovog zakonika, u nedostatku krivi?nih radnji (ne?injenja) rukovodioca, ispla?uje mu se naknada u iznosu utvr?enom radnim odnosom. ugovora, ali ne manje od trostruke "prosje?ne mjese?ne zarade", osim u slu?ajevima predvi?enim ovim zakonikom.

Zakon o radu Ruske Federacije, ?lan 161. Izrada i usvajanje standardnih radnih standarda

Za homogeni rad mogu se razviti i uspostaviti standardni (me?usektorski, sektorski, stru?ni i drugi) standardi rada. Modeli radnih standarda razvijaju se i odobravaju na na?in koji utvr?uje federalni izvr?ni organ ovla?ten od strane Vlade Ruske Federacije.

Prvo se otpu?taju sljede?e kategorije:

• zaposleni su penzioneri;
• zaposleni koji nemaju mnogo iskustva i radnog iskustva;
• radnici koji imaju lo? u?inak, ?esti komentari.

• maloljetnici;
• trudnice;
• ?ene na porodiljskom odsustvu;
• ?ene sa djecom mla?om od tri godine;
• samohrani roditelji sa izdr?avanim djetetom mla?im od 14 godina;
• osobe sa djetetom sa invaliditetom.

Bitan. Mogu?e je smanjiti porodiljski polo?aj tek nakon ?to glavni zaposlenik po?ne raditi (izuzetak je potpuna likvidacija preduze?a) (?lan 256. Zakona o radu Ruske Federacije).

Nakon odabira osoba koje ?e potpasti pod smanjenje, moraju biti o tome pismeno obavije?tene uz potpis.

• mogu?nost zamjene alternativnih radnih mjesta. Kada u preduze?u ima slobodnih radnih mjesta, ?ef ih mora ponuditi otpu?tenima;
• nalog za otkaz ugovora o radu, njegovu registraciju. Bitan. Poslodavac ne mo?e otpustiti zaposlenog tokom odmora ili bolovanja (?lan 81. Zakona o radu Ruske Federacije);
• kona?ne isplate zaposlenih.

Na dan otpu?tanja zaposlenima se ispla?uje obra?un, sve naknade predvi?ene zakonom.

Radna knji?ica sa pripadaju?im upisom i druga uvjerenja izdaju se na zahtjev otpu?tenog lica.

Referenca. Kada ljudima prijeti otpu?tanje, ne treba odmah dati otkaz i ?uriti u potrazi za novim poslom. Kada je otpu?ten na ovaj na?in, zaposlenik ima pravo na prili?no solidne isplate.

Stoga vrijedi ?ekati ovaj trenutak, a tek onda tra?iti novo mjesto.

Odgovornosti poslodavca u slu?aju otpu?tanja

Menad?er nema pravo da otpu?ta zaposlene tek tako. Moraju se po?tovati sve norme i zahtjevi Zakona o radu Ruske Federacije. Dakle, ?ta je poslodavac du?an obezbijediti prilikom smanjenja?

Zaposlenje

Ako kompanija ne prestane u potpunosti da postoji, onda se zaposleniku mora ponuditi bilo koje drugo slobodno radno mjesto.

Prilikom otkaza zbog vi?ka zaposlenih poslodavac mora u roku od dva mjeseca, u slu?aju upra?njenog radnog mjesta, obavijestiti o ovom smanjenom zaposleniku.

kona?no poravnanje

U slu?aju smanjenja, poslodavac je du?an na dan otkaza platiti sva neizmirena pla?anja(?lan 140 Zakona o radu Ruske Federacije):

• puna isplata po otkazu (uklju?uju?i naknadu za neiskori??eni godi?nji odmor);
• otpremnina (iznos je prosje?na mjese?na plata);
• lice prima prosje?nu platu u roku od dva mjeseca nakon otpu?tanja, a prilikom prijave slu?bi za zapo?ljavanje - tri mjeseca (izuzetak je radni odnos u ovom periodu);
• izdavanje potrebnih dokumenata.

Zakon o radu Ruske Federacije, ?lan 140. Uslovi obra?una nakon otpu?tanja

Po prestanku ugovora o radu isplata svih iznosa koji radnicima duguju poslodavcu vr?i se danom otpu?tanja radnika.

Ako zaposleni nije radio na dan otpu?tanja, onda se odgovaraju?i iznosi moraju isplatiti najkasnije narednog dana nakon ?to otpu?teni radnik podnese zahtjev za isplatu.

U slu?aju spora oko iznosa koji radniku pripada pri otkazu, poslodavac je du?an da u roku iz ovog ?lana isplati iznos koji nije osporio.

Na dan otpu?tanja, kada radnik postane tehnolo?ki vi?ak, poslodavac mora Dostavite popunjenu radnu svesku.

Organizacija je du?na izdati i druge potvrde o radnoj djelatnosti na osnovu pisanog zahtjeva.

Odgovornost za nepo?tovanje

Ako je menad?er prekr?io prava zaposlenih prilikom smanjenja broja ili osoblja, bit ?e priveden administrativnoj, disciplinskoj, au nekim slu?ajevima i krivi?noj odgovornosti (?lan 419. Zakona o radu Ruske Federacije).

Zakon o radu Ruske Federacije, ?lan 419. Vrste odgovornosti za kr?enje radnog zakonodavstva i drugih akata koji sadr?e norme radnog prava

Lica koja su kriva za kr?enje radnog zakonodavstva i drugih akata koji sadr?e norme radnog prava podle?u disciplinskoj i „finansijskoj“ odgovornosti na na?in propisan ovim zakonikom i drugim saveznim zakonima, a podle?u i „gra?anskom“, „upravnom“ i „krivi?nom pravu“. odgovornost u skladu sa procedurom utvr?enom saveznim zakonima.

Sve radnje rukovodioca moraju biti odra?ene u dokumentaciji u skladu sa zakonom, a zaposleni se uz potpis obave?tavaju o predstoje?em smanjenju.

U slu?aju da se to nije desilo, lice mo?e tra?iti da se njegova prava po?tuju na sudu. Zakon je u ovim slu?ajevima uvijek na strani zaposlenih. Poslodavac ?e biti u obavezi da gra?anina vrati na posao, kao i da mu isplati izgubljenu dobit i moralnu ?tetu. (?lanovi 234, 237 Zakona o radu Ruske Federacije).

Zakon o radu Ruske Federacije, ?lan 234

Poslodavac je du?an da nadoknadi zaposlenom zaradu koju nije primio u svim slu?ajevima protivpravnog li?enja mogu?nosti za rad. Takva obaveza, posebno, nastaje ako se zarada ne primi kao rezultat:

• nezakonito udaljenje zaposlenog s posla, njegovo otpu?tanje ili premje?tanje na drugi posao;
• odbijanje poslodavca da izvr?i ili neblagovremeno izvr?enje rje?enja organa za rje?avanje radnih sporova ili dr?avnopravnog inspektora rada o vra?anju zaposlenog na prethodno radno mjesto;
• ka?njenje od strane poslodavca u izdavanju radne knji?ice zaposlenom, uno?enje u radnu knji?icu neta?nog ili nedosljednog teksta razloga za otpu?tanje zaposlenog.

Zakon o radu Ruske Federacije, ?lan 237. Naknada za moralnu ?tetu nanesenu zaposleniku

Moralna ?teta prouzrokovana zaposlenom nezakonitim radnjama ili ne?injenjem poslodavca nadokna?uje se zaposlenom u novcu u iznosu koji je utvr?en sporazumom stranaka ugovora o radu.

U slu?aju spora, ?injenicu nano?enja moralne ?tete zaposlenom i visinu njene naknade utvr?uje sud, bez obzira na imovinsku ?tetu koja podlije?e naknadi.

Osim toga, nesavjesnom poslodavcu bit ?e izre?ena administrativna kazna od 30 do 50 hiljada rubalja za pravna lica, do 5 hiljada za fizi?ka lica i slu?bena lica, a ako se prekr?aj ne po?ini prvi put, onda je mogu?a i krivi?na odgovornost (?lan 5.27 Zakona o upravnim prekr?ajima) .

Ka?njenje ili odbijanje pla?anja dospjele naknade tako?e prijeti poslodavcu velikom kaznom i suspenzijom preduze?a.

Organizacija ?e biti du?na isplatiti zaposlenima obra?un sa kamatama za svaki dan ka?njenja (?lan 236. Zakona o radu Ruske Federacije).

?tavi?e, za dugotrajno neisplatu plata i drugih obaveznih beneficija i naknada (vi?e od dva mjeseca), predvi?ena je krivi?na odgovornost (?lan 145.1 Krivi?nog zakona Ruske Federacije).

Zakon o radu Ruske Federacije, ?lan 236. Odgovornost poslodavca za ka?njenje u isplati plata i drugih isplata zaposlenom

Ako poslodavac prekr?i utvr?eni „rok“, odnosno za isplatu zarade, regresa, otpusta i (ili) drugih isplata koje pripadaju zaposlenom, poslodavac je du?an da ih isplati uz isplatu kamate (nov?ane naknade) u iznosu ne manjem od stotinu i pedeseti od va?e?e u to vrijeme klju?ne stope Centralne banke Ruske Federacije na iznose koji nisu pla?eni na vrijeme za svaki dan ka?njenja po?ev?i od sljede?eg dana nakon datuma dospije?a pla?anja do dana stvarnog obra?una uklju?uju?i.

U slu?aju nepotpune isplate zarada i (ili) drugih isplata zaposlenom na vrijeme, iznos kamate (nov?ane naknade) obra?unava se od stvarno neispla?enih iznosa na vrijeme.

Iznos nov?ane naknade koji se ispla?uje zaposlenom mo?e se pove?ati kolektivnim ugovorom, lokalnim propisom ili ugovorom o radu. Obaveza isplate navedene nov?ane naknade nastaje bez obzira na krivicu poslodavca.

Bitan. Ako zaposleni smatra da mu je poslodavac povrijedio prava, treba podnijeti pritu?bu sljede?im organima:

• sindikat (ako postoji);
• inspekcija rada (koja se nalazi u slu?bama za zapo?ljavanje);

Sudski spor je posljednje sredstvo Po pravilu, u slu?aju nesuglasica sa poslodavcem, svi sporovi se rje?avaju uz anga?ovanje sindikata i odjela za za?titu prava radnika.

Bolje je po?tovati sve obaveze poslodavca prilikom smanjenja broja zaposlenih po va?e?em zakonu. Kr?enje prava zaposlenih mo?e dovesti do ozbiljnih nevolja i finansijskih gubitaka. Sudska praksa pokazuje da u ovakvim situacijama vlasti uvijek staju na stranu radnika.