Prije nego ?to razmotrimo da li je otpu?tanje smanjenjem osoblja ili po dogovoru stranaka – ?to je bolje dati prednost, hajde da defini?emo oba koncepta.

Suspenzija s posla radi smanjenja me?u ostalim vrstama otpu?tanja je najproblemati?nija i dugotrajnija.

Istovremeno, ova vrsta daje najve?e garancije za po?tovanje prava otpu?tenog lica.

Ukoliko preduze?e ima mogu?nost da obezbedi drugu poziciju, upra?njeno radno mesto mora ponuditi menad?ment preduze?a. Tako?e, u slu?aju smanjenja potrebno je obavijestiti sindikate dva mjeseca unaprijed, a u slu?aju masovnog smanjenja tri mjeseca unaprijed.

Prilikom smanjenja jedinice osoblja, vrijedna pozicija za zaposlenike je pravo prvenstva (?lan 179. Zakona o radu Ruske Federacije).

Rukovodstvo preduze?a mora znati da odre?eni zaposleni ne mogu biti otpu?teni.: trudnice, ?ene koje imaju djecu do tri godine, samohrane majke sa djecom do 14 godina, jedine koje rade u velikoj porodici.

Ne mo?ete otpustiti zaposlenog ako je na bolovanju ili godi?njem odmoru.

Mogu? je raskid ugovora prije vremena. ?tavi?e, pravilnim izvr?avanjem aplikacije zaposlenik ne?e izgubiti nikakve isplate.

Bitan! Smanjenjem broja zaposlenih smanjuju se sve jedinice na smanjenom radnom mjestu, smanjenjem broja zaposlenih smanjuje se broj zaposlenih na ovom radnom mjestu.

Za poslodavca su otpu?tanja skupa, zbog ?ega mnoge kompanije poku?avaju da izvr?e pritisak na zaposlene da sami odustanu. Ova vrsta otpu?tanja je najisplativija za preduze?e.

Sporazum

Kako odustati - smanjenjem ili sporazumom stranaka?

Razmotrimo drugu opciju. Zaposleni mo?e prihvatiti ovu vrstu otkaza iz sljede?ih razloga:

• kamata na otpremninu;
• strah da bi mogli biti isklju?eni po ovom ?lanu zbog nepo?tivanja discipline u preduze?u.

Za menad?ment preduze?a je isplativije posti?i dogovor sa zaposlenim (?lan 78. Zakona o radu). Mo?ete se rije?iti neugodnog zaposlenika, ne morate slijediti napornu proceduru smanjenja broja zaposlenih. Mo?ete otpustiti zaposlenog koji se ne mo?e dirati tokom uobi?ajenog smanjenja.

Zakon o radu Ruske Federacije, ?lan 78. Raskid ugovora o radu sporazumom strana

Ugovor o radu mo?e biti otkazan u bilo koje vrijeme sporazumom stranaka ugovora o radu.

Isplata naknade se vr?i u skladu sa ugovorom pri sklapanju ugovora.

Bitan! Glavni uslov za dogovor stranaka je dobrovoljnost. Prilikom izbora izme?u smanjenja ili otkaza po dogovoru stranaka, mora se uzeti u obzir da zaposlenik ne mora da radi dve nedelje, kao kod normalnog otkaza.

Rukovodstvo preduze?a ne mora da dogovara uslove za raskid radnog odnosa sa sindikatom.

Razlike

Koja je razlika izme?u otkaza po dogovoru stranaka i smanjenja?

Prilikom smanjenja, radnik mora biti upozoren na raskid ugovora.

Po konvenciji se ne daju nikakva upozorenja.

Smanjenjem u Zakonu o radu fiksirane su neke kategorije koje se ne mogu odbaciti.

Po dogovoru svi zaposleni mogu dobiti otkaz bez izuzetka.

Kod smanjenja je potrebno obrazlo?enje, uz dogovor to nije potrebno.

Tako?e, prilikom smanjenja, zaposleni mo?e podnijeti tu?bu sudu ako se ne sla?e sa uslovima otkaza ugovora o radu. To se ne mo?e u?initi sporazumom stranaka.

pozitivni aspekti prvog

Kako je isplativije odustati - smanjenjem ili dogovorom strana? Prvi slu?aj ima svoje prednosti.

Primanje dodatnih pla?anja nakon otpu?tanja. Daje se otpremnina u visini prosje?ne plate. Napla?uje se i iznos za naredna dva mjeseca za dobijanje posla.

U slu?aju prijevremenog smanjenja, zaposleni prima isplate za neizra?eno vrijeme. Zaposlenom se ispla?uje i iznos za godi?nji odmor koji nije uzeo.

Imate priliku da tra?ite posao u roku od dva mjeseca. Zaposleni, u periodu za koji je upozoren na otkaz, mo?e aktivno tra?iti posao.

Ako dobije novi posao prije isteka otkaznog roka, mo?e podnijeti zahtjev za prijevremeni otkaz. U tom slu?aju ne?e izgubiti nikakve uplate.

Mogu?nost dobijanja slobodnog radnog mesta u istom preduze?u. Prilikom izdavanja naloga obavijestiti o raskidu ugovora za smanjenje osoblja moraju se navesti mogu?a slobodna radna mjesta za premje?tanje smanjenog radnika.

Ne mo?ete odbaciti preferencijalne kategorije.

Prema ?lanu 81. Zakona o radu, poslodavac nema pravo da otpusti odre?ene kategorije gra?ana: trudnice, hraniteljice, samohrane majke ako imaju dijete mla?e od 14 godina, majke koje imaju djecu mla?u od tri godine. Dob. Izuzetak je potpuna likvidacija preduze?a.

Prednosti drugog koncepta

?ta je bolje - smanjenje ili otpu?tanje po dogovoru stranaka za zaposlenog?

Prednosti ugovora su brzo izvr?enje dokumenata, nema potrebe za dugotrajnom obradom umanjenja.

Potreban je pristanak radnika.

Ova vrsta otkaza je zasnovana na saglasnosti obe strane. Bez potpisa zaposlenog ne?e do?i do otpu?tanja.

Mogu?nost pregovaranja o pove?anju iznosa isplata i izboru perioda otpu?tanja. Iznosi koje poslodavac pla?a po ugovoru ne smiju biti manji od iznosa koje bi zaposlenik mogao dobiti ako bi se broj zaposlenih smanjio.

Ina?e zaposleni ne mo?e pristati na otkaz. Tako?e, ne postoji striktno vremensko ograni?enje, kao kod smanjenja. Postoji odre?eni datum otpu?tanja. To je sve, bolje je otpu?tanje po dogovoru strana nego smanjenje.

Otpu?tanje smanjenjem ili sporazumom stranaka: ?to je bolje?

Smanjenje ili dogovor stranaka - ?ta je bolje za zaposlenog? I otpu?tanja zbog smanjenja broja zaposlenih i po dogovoru imaju svoje pozitivne i negativne strane.

Kada organizacija planira da otpusti osoblje, to zna?i da njena pozicija nije ba? stabilna.

Ako zaposleni ima izbor, da bude otpu?ten smanjenjem ili sporazumom strana, potrebno je odrediti najoptimalnije rje?enje za trenutnu situaciju.

1. Ako ima mjesta na novom radnom mjestu, bolje je da otpu?teni zaposlenik pristane na dogovor izme?u strana: on sam mo?e ponuditi datum, ubrzati postupak za prestanak radnih obaveza i dobiti nov?anu naknadu.
2. Ako zaposlenik jo? nije na?ao posao ili ?eli da napravi pauzu, u ovom slu?aju je bolje da pristane na smanjenje. Radni sta? ?e mu biti produ?en za jo? dva mjeseca. Na berzi rada, ako se ne na?e odgovaraju?i posao, bi?e mu ispla?ena naknada za cijelu godinu.
3. Ako je rukovodstvo preduze?a dovoljno velikodu?no pri otpu?tanju po dogovoru stranaka i nadokna?uje iznos koji je ekvivalentan iznosu pri smanjenju, onda bi bilo po?eljno da se dogovore izme?u strana.

Sada znate sve o otkazu smanjenjem ili sporazumom stranaka, ?to je korisnije za zaposlenog.

Otpu?tanje nije uvijek ba? ugodan postupak za zaposlenog u preduze?u. ?ta je bolje - smanjenje ili dogovor stranaka?

Ne postoji jedinstven odgovor na pitanje sve zavisi od okolnosti i velikodu?nosti menad?menta preduze?a za isplatu "isplate".

Danas preduze?a ponekad moraju da pribegnu takvom na?inu otpu?tanja kao ?to je smanjenje, pa se u vezi s tim ?esto postavlja pitanje kako najbolje da odustanu, ako postoji mogu?nost izbora, dogovorom stranaka ili smanjenjem. Svaka od ovih opcija ima svoje prednosti i nedostatke, koji odre?uju izbor zaposlenika pri odlasku iz kompanije. Oni tako?er imaju neke va?ne razlike koje mogu odigrati odlu?uju?u ulogu u otpu?tanju. Danas ?emo pri?ati o tome kada ljudi daju otkaz, koja je opcija bolja, smanjenjem ili dogovorom strana. Koja su pla?anja predvi?ena za umanjenu stranu?

Glavne razlike

Unato? ?injenici da je svako otpu?tanje povezano s odlaskom osobe iz poduze?a, razli?ite metode odre?uju karakteristike i krajnje uvjete. Kada do otkaza do?e sporazumno, u dokumentima se stavlja odgovaraju?a oznaka koju mnogi gra?ani ne ?ele da dobiju. Problem je u dvosmislenom tuma?enju pojma, jer neko mo?e misliti da je neko oti?ao svojom voljom, dok ?e za druge takvo obja?njenje zna?iti da je od njega tra?eno da ode. S obzirom na ovu ?injenicu, mnogi ljudi odbijaju dogovoreno otpu?tanje, odlaze?i kao dio otkaza. U tom slu?aju ?e se o tome upisati napomena u radnoj knji?ici.

Bitan! Praksa pokazuje da za zaposlenika otpu?tanje po dogovoru stranaka nije minus. Ova opcija zna?i da su se poslodavac i zaposleni dogovorili, pa ?e se briga obavljati pod uslovima koji svima odgovaraju.

Ako govorimo o postupku izdavanja otkaza, onda se oni radikalno razlikuju. U slu?aju kada se poslodavac odlu?i na smanjenje, mora pro?i kroz nekoliko faza koje oduzimaju dosta vremena. Dakle, za po?etak, mora poslati poruku svim osobama ?ije je smanjenje planirano. To se mora u?initi 60 dana prije roka. Tako?e je potrebno odabrati raspolo?iva slobodna radna mjesta u preduze?u i ponuditi ih zaposlenima kao alternativu odlasku. U slu?aju odbijanja, potrebno je sastaviti papirologiju, isplatu naknade. Za postupak zbrinjavanja po dogovoru stranaka nije potreban otkazni rok od dva mjeseca, a svaki zaposleni mo?e dobiti otkaz, uklju?uju?i trudnice i penzionere.

Smanjenje zna?i da lice odlazi odlukom uprave na na?in propisan Zakonom o radu. U tom slu?aju, radno mjesto se mora ukinuti i usluge smanjene osobe vi?e nisu potrebne. Ako sve bude ovako, onda ?e otkaz biti legalan. U suprotnom, osoba mo?e podnijeti tu?bu sudu i zahtijevati od poslodavca da vrati radno mjesto i isplati naknadu za izgubljeno vrijeme.

Pro?itajte tako?er Postupak za otpu?tanje porodiljskog odsustva u vezi sa likvidacijom preduze?a

Iz tog razloga, ukoliko kompanija ima potrebu da smanji neke od zaposlenih, mo?e im ponuditi raskid ugovora sporazumno strana po veoma povoljnim uslovima. Sve ?to se tra?i od poslodavca je da ispuni uslove i izda papire na vreme, izdaje plate i druge isplate. Nemogu?e je re?i da su obje opcije dobre, ali odlazak po dogovoru stranaka je jednostavniji i br?i, pa se prednost daje njemu.

Redukcione karakteristike

Otpu?tanju zaposlenih mo?e se pribje?i u nekoliko slu?ajeva. Po pravilu, to je zbog pogor?anja ekonomske situacije i pada nivoa proizvodnje u preduze?u. Kao rezultat toga, prihodi se smanjuju i vi?e nije mogu?e izdr?avati toliki broj ljudi. Ponekad se de?ava suprotno kada se kupuje nova oprema za koju je potrebno manje ljudi za odr?avanje. Kako god bilo, smanjenje je iznu?en doga?aj.

Ovo je te?ka situacija za poslodavca, jer se neki ljudi mogu o?tro protiviti takvoj odluci. ?tavi?e, za odre?ene zaposlene zabranjena je upotreba umanjenja. Dakle, ovo se odnosi na majke koje same odgajaju dijete, trudnice i druge kategorije gra?ana. Da biste ih otpustili, potrebno je pregovarati odvojeno ili ih ostaviti na radnom mjestu, nude?i im drugu poziciju. U svakom slu?aju, to je povezano s odre?enim pote?ko?ama.

Izme?u ostalog, kompanija mora striktno pratiti proceduru smanjenja broja zaposlenih. Ako je u?injen bar neki prekr?aj, zaposleni ima pravo osporiti odluku i dobiti naknadu. Na primjer, ako obavijest nije poslana na vrijeme ili se smanjenje mo?e izbje?i preraspore?ivanjem osobe na drugu poziciju.

Ako govorimo o beneficijama, onda za preduze?e one le?e u ?injenici da ve?ina zaposlenih mo?e biti otpu?tena bez njihovog pristanka, ako za to postoji jasan razlog. ?tavi?e, ispla?ena naknada ?e dovesti do smanjenja poreske osnovice, ?to zna?i da se manje novca mo?e prebaciti u bud?et.

?to se ti?e nedostataka, oni tako?e postoje. Prije svega, to je slo?enost i trajanje postupka. Drugo, smanjenje zahtijeva obavezno obra?unavanje naknada. Tre?e, neki zaposleni mogu poku?ati osporiti odluku u slu?aju najmanjih povreda.

Pro?itajte tako?er Karakteristike prijave na berzu rada po otpu?tanju po sopstvenoj volji

Za ljude, redukcijska njega ima odre?ene prednosti, me?u kojima su:

• primanje gotovinskih uplata;
• dostupnost vremena za tra?enje novog posla, uklju?uju?i i unutar postoje?e kompanije;
• nemogu?nost odbacivanja nekih od kategorija koje smo ranije spomenuli.

Istovremeno, postoje i nedostaci, jer ako se ne prona?e nova pozicija u preduze?u, onda ?ete morati tra?iti drugi posao. Tako?e, smanjenje zahteva da zaposleni radi 2 meseca, ?to tako?e mo?e biti minus.

Karakteristike njege po dogovoru stranaka

Briga po dogovoru stranaka je vrlo jednostavna, ve? smo uspjeli saznati. ?to se ti?e glavnih prednosti, evo sljede?ih nijansi:

• registracija na burzi rada nakon otpu?tanja po ovom osnovu omogu?it ?e zaposleniku da prima isplate du?e i u ve?em iznosu;
• napu?tanje preduze?a mo?e se obraditi za nekoliko dana, jer zaposleni nije du?an da odradi dvije sedmice utvr?ene zakonom;
• raskid ugovora sporazumom stranaka je mogu? u bilo kom trenutku, i nema potrebe ?ekati da mu istekne rok va?enja;
• uplate od preduze?a su po pravilu ve?e nego u slu?aju smanjenja.

Kao ?to vidimo, odlazak po dogovoru sa poslodavcem mo?e biti veoma isplativ, posebno ako je kompanija zainteresovana i mo?e ponuditi odli?ne uslove. Me?utim, ova opcija njege ima i svoje nedostatke, me?u kojima su:

• nedostatak kontrole;
• nema obaveznih pla?anja.

Budu?i da se ugovor raskine sporazumno, sindikati i druge organizacije prakti?no ne u?estvuju ni na koji na?in i ne mogu uticati na proces otpu?tanja. A to se odnosi ?ak i na one slu?ajeve kada trudnica ili ?ena sa malim djetetom daju otkaz. Kojoj god kategoriji osoba pripadala, dr?avni organi ?e biti vrlo ograni?eni u uticaju na poslodavca i na proces u cjelini. Uslovi brige ?e biti ta?no onako kako je navedeno u sporazumu strana.

Iz posljednjeg stava proizilazi da poslodavac otpu?tenom radniku nije du?an ni?ta isplatiti. Naravno, pla?anja su predvi?ena u ve?ini slu?ajeva, ali njihova veli?ina mo?e biti bilo koja. Na koje uslove zbrinjavanja osoba pristane, ona ?e dobiti takvu naknadu. U nekim slu?ajevima, iznos pla?anja po dogovoru stranaka je predvi?en ugovorom o radu. Me?utim, imajte na umu da ako ugovor predvi?a velika pla?anja zaposleniku, onda poslodavac mo?e poku?ati pobje?i od ove du?nosti i otpustiti zaposlenika na drugi na?in.

Da bi se razumjelo kako je najbolje odustati - smanjenjem ili dogovorom stranaka, potrebno je uzeti u obzir sve karakteristike svakog procesa.

Osim toga, postoje individualne karakteristike otpu?tanja svakog zaposlenika. Smanjenje ili otpu?tanje po dogovoru strana mo?e biti druga?ija opcija za vi?e kategorija radnika.

Ako do?e do otkaza zbog smanjenja ili dogovora stranaka, onda ?e naknada biti druga?ija. ?ta je bolje za zaposlenog zavisi?e od njegovih kvalifikacija i preferencijalnih osnova, odnosno ?to vi?e beneficija i pozitivnih aspekata (iskustvo, kvalifikacije, radni sta?) zaposleni ima, to ?e vi?e dobiti uz standardno umanjenje. Osim toga, smanjenje ili dogovor stranaka ima individualne karakteristike.

Bitan! Po dogovoru stranaka, otpu?tena osoba ?e dobiti samo ono ?to je predvi?eno sporazumom, odnosno nijedan zaposleni ne mo?e dobiti ve?i dio isplata koje mu pripadaju.

Ono ?to je isplativije ?esto zavisi od brojnih faktora, pa treba dobro prou?iti sve karakteristike otpu?tanja ove ili one vrste. Osim toga, smanjeni ?e u budu?nosti imati vi?e prava na ?albu ako su u?injeni prekr?aji.

Redukcione karakteristike

Smanjenje se odvija u skladu sa zakonskim normama i pravilima. U ovom slu?aju postoji niz nedostataka. Me?u njima su:

1. Ovaj tip se provodi samo po volji samog vo?e i iz tog razloga je manje prihvatljiv. Upravo to mo?e negativno uticati na dalje zapo?ljavanje.
2. Obi?no se proces odnosi na one zaposlenike ?iji je rad prosje?an, kao i na one ?ije usluge kompaniji vi?e nisu potrebne. Takav upis u TK zna?ajno smanjuje ?anse za dobijanje novog posla.
3. Otpu?tanje dolazi tek nakon odra?enog perioda od 2 mjeseca.
4. Uplate iz organizacije se ?uvaju 3 mjeseca, osim ako zaposleni nije mogao na?i posao. Istovremeno, ?alba lokalnoj berzi za zapo?ljavanje je obavezna.
5. Prije svega, ostavljaju gra?ane koji imaju pravo pre?e kupovine.
6. Poslodavac je du?an zaposlenom ponuditi novo radno mjesto (ako ga ima), ali u isto vrijeme mo?e imati ni?u pla?u, kao i da se nalazi na drugom podru?ju.

Tako?e ima niz prednosti:

1. Obavijest dolazi 2 mjeseca prije samog datuma. To omogu?ava zaposleniku da prona?e najprikladniju opciju za njega.
2. Svakom licu koje je potpalo pod umanjenje ispla?uje se otpremnina, koja je jednaka prosje?noj mjese?noj zaradi.
3. U roku od 60 dana zaposleni zadr?ava prosje?na primanja za cijeli period do novog zaposlenja.
4. Prilikom prijave na Centru za zapo?ljavanje i nenala?enja posla u odre?enom periodu, radniku se produ?ava isplata do 3 mjeseca.
5. Ako je zaklju?en kolektivni ugovor, iznos naknade mo?e se pove?ati.
6. Svakom zaposleniku se nudi druga pozicija, ako je dostupna.
7. U nekim slu?ajevima, naknada se ispla?uje ?est puta vi?e od iznosa.

Zaposleni mo?e primati 2 plate odjednom, kao i otpremninu. U tom slu?aju, pla?anje u gotovini ?e biti izvr?eno u roku od 2-3 mjeseca ako se posao ne prona?e.

Treba imati na umu da je zapo?ljavanje problemati?nije nego nakon odlaska iz drugog razloga.

Karakteristike otkaza po dogovoru

Njime se predvi?a zajedni?ki dogovor koji ?e uzeti u obzir sve karakteristike procesa, uz po?tivanje ?tedljivog re?ima za zaposlenog i poslodavca. Ovaj proces tako?er ima svoje prednosti, koje uklju?uju:

1. Raskid ugovora se mo?e desiti u bilo kom trenutku, ?to ?e biti utvr?eno tokom pregovora i dokumentovano.
2. Zaposleni mo?e da ne radi 2 meseca, ali odmah dobije svu dokumentaciju.
3. Zaposleni mo?e sam izabrati datum kada ?e se izvr?iti raskid ugovora.
4. Lice koje je sklopilo sporazum o prestanku radnog odnosa mo?e dobiti naknadu, ?iji iznos mo?e biti vi?estruko ve?i od iznosa koji dospeva pri odlasku svojom voljom.
5. Ako je inicijator ?ef, onda ne?e uspjeti zapo?eti postupak bez pristanka zaposlenika.
6. Dokumenti se obra?uju u najkra?em mogu?em roku.
7. Ako je ugovor raskinut, a zaposlenik je prijavljen u organe socijalnog osiguranja, onda mo?e ra?unati na primanje beneficija ?iji ?e iznos biti znatno ve?i, a rok isplate du?i.
8. ?anse za pronala?enje novog radnog mjesta su mnogo ve?e, jer to pokazuje da je zaposlenik sposoban i?i na dijalog, a isto tako ne ukazuje na nivo njegovih profesionalnih kvaliteta.

Posebno je va?no da se klauzula o postojanju sporazuma unese u radnu knji?icu.

Ova vrsta tako?er ima niz nedostataka koje vrijedi spomenuti. To uklju?uje:

1. Sa ovakvim prekidom radnih odnosa, kontrola od strane organizacija poput sindikata potpuno je izostala.
2. Sve isplate koje osoba koja podnosi ostavku ?eli da primi moraju biti navedena u ugovoru. U suprotnom, rizikuje da ih potpuno izgubi.
3. Ovaj tip predvi?a prekid odnosa sa maloletnom decom, majkama koje same odgajaju decu, sa onima na bolovanju. Istovremeno, druge organizacije ne mogu uticati na proces otpu?tanja.
4. Potpisivanjem prestaje ugovor o radu i prestaju svi radni odnosi.
5. Poslodavac prilikom otkaza rijetko pristaje na isplatu naknada i drugih garancija koje su propisane kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu.

Ugovorom su predvi?ene sve karakteristike procesa, odnosno tu se razmatraju sve ta?ke o kompenzacijama i drugim isplatama. Po ovim ta?kama, ova opcija je bolja od smanjenja, ali, s druge strane, poslodavac mo?e platiti manji iznos. Ovdje ?e sve ovisiti o procesu pregovora i pristanku zaposlenika.

Posebno va?an uslov postojat ?e ispravan postupak registracije i uskla?enost sa svim zakonskim normama i nijansama, na primjer:

• razlozi za obostrano koristan raskid;
• puna saglasnost radnika i poslodavca sa otkazom i svim ugovorima;
• ispravna pravna registracija dokumentacije i knjigovodstvenih knjiga;
• ispunjenje uslova u potpunosti.

Zaposleni se sa poslodavcem mo?e dogovoriti o svim uslovima koji ?e biti slu?beno ovjereni. U nekim slu?ajevima ukupna naknada i beneficija zaposlenog je nekoliko puta ve?a nego u drugom slu?aju. Ali postoji i manja korist. Osnova je kompletno prou?avanje dokumentacije, jer nakon potpisivanja ovog dokumenta vi?e nije mogu?e mijenjati ovaj dokument.

Na sporazum se mo?ete ?aliti samo u nekoliko slu?ajeva. Na primjer, ako je poslodavac nezakonito otpustio i krivotvorio dokumente. Postoji i opcija pritiska, ali ovi slu?ajevi ?e se morati dokazati na sudu uz uklju?ivanje cjelokupne dokazne baze. U ovom slu?aju, jedina mogu?nost pravovaljane ?albe bi?e neispravno izvr?enje dokumenata i ugovora, ali poslodavci vrlo rijetko prave takve gre?ke, jer je takva dokumentacija va?na.

Ispada da je uz razli?ite opcije za raskid radnog odnosa, zaposlenik za?ti?eniji, ali nema mogu?nost da pove?a svoju korist. Po dogovoru je to mogu?e.

Kako pravilno izabrati

Prilikom odabira vrijedi razmotriti nekoliko karakteristika otpu?tanja, jer ?e se smanjenje zaposlenika ili otpu?tanje zbog smanjenja osoblja razlikovati od dogovora strana. Stoga je potrebno uporediti:

• ukupan iznos naknade;
• mogu?nosti daljeg zapo?ljavanja;
• uslovi daljih pla?anja;
• dostupnost preferencijalnih uslova ili odre?enih sporazuma.

Tek nakon potpunog pore?enja je napravljen izbor. Po ?elji, ugovor ima vi?e opcija, ali poslodavac mo?e i vrlo drasti?no smanjiti isplate naknada.

Bitan! Nakon sporazumnog otpu?tanja, gotovo je nemogu?e ulo?iti ?albu na uslove ugovora ako su se prilikom registracije po?tovale sve pravne norme i pravila.

zaklju?ci

Razli?ite opcije otpu?tanja imaju i svoje prednosti i nedostatke. Ako trebate brzo promijeniti poslove, tada brojne opcije za uobi?ajeni proces ne?e raditi. Tako?e, nisu pogodni, ako je mogu?e, da dobiju zaista one uslove koji ?e u potpunosti platiti proces.

Zapravo, izbor ovisi samo o sposobnosti pregovaranja sa poslodavcem, koji mo?e u?initi ozbiljne ustupke, uklju?uju?i i nov?ane, ako ima posebne okolnosti.

Otpu?teno lice, prilikom odabira na?ina otpu?tanja, mora uzeti u obzir ?itav niz uslova. Za neke radnike napu?tanje radnog mjesta ?e biti prioritetna opcija. Iako standardna skra?enica ima vi?e pozitivnih aspekata. Zaposlenog je te?e smanjiti zbog pravila radnih odnosa, dok se sporazum stranaka odlikuje jednostavno??u, kako za zaposlenog, tako i za rukovodioca koji ima koristi od ovog procesa.

Tokom finansijske krize ve?ina kompanija smanjuje broj zaposlenih. Postoje dva na?ina za izvo?enje ove procedure. Smanjenjem broja ili osoblja (?lan 2, dio 1, ?lan 81 Zakona o radu Ruske Federacije) ili otpu?tanjem po dogovoru strana (?lan 78 Zakona o radu Ruske Federacije). Svaka opcija ima svoje prednosti i nedostatke. Stoga je kona?ni izbor najbolje napraviti uzimaju?i u obzir procjenu svih okolnosti u odre?enoj situaciji.

Smanjenje ili smanjenje broja: postoje mnogi rizici uklju?eni u dugotrajnu proceduru

Smanjenje broja zaposlenih je potpuno uklanjanje jedne ili vi?e pozicija na tabeli. Na primjer, kompanija vi?e ne?e imati takvu poziciju pomo?nika sekretara. A smanjenje broja zaposlenih zna?i smanjenje broja kadrovskih jedinica za odre?eno radno mjesto: bilo je pet pomo?nika sekretara, a bit ?e dva.

Procedura otpu?tanja sa smanjenjem broja zaposlenih i broja zaposlenih je ista. Ovaj postupak je vi?estepeni, a preskakanje jednog koraka mo?e dati zaposleniku priliku da naknadno ospori otkaz na sudu i bude vra?en na posao uz isplatu naknade za prinudni izostanak u skladu sa dijelom 2. ?lana 394. Zakona o radu (stav 29. Odluka Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17.03.04. br. 2). Odnosno, i najmanji previd mo?e dovesti do dodatnih tro?kova umjesto planiranih u?teda.

TEMATSKI SAVJETI

Ako se planira i smanjenje slobodnih radnih mjesta, onda je svrsishodnije to u?initi prije obavje?tavanja zaposlenih. U suprotnom, ako zaposleni pristane na upra?njeno radno mjesto, prvo ?e ga morati premjestiti, a zatim ponovo pokrenuti postupak smanjenja.

Prvi korak: odabir kandidata za otpu?tanje. Potrebno je napraviti listu radnih mjesta koja menad?ment planira smanjiti i zaposlenih na tim radnim mjestima. Iz njihovog broja potrebno je odmah isklju?iti one koji u principu ne mogu biti otpu?teni zbog smanjenja osoblja (?lan 261. Zakona o radu Ruske Federacije): trudnice; ?ene sa djetetom mla?im od tri godine; samohrane majke sa djetetom mla?im od 14 godina, a ako je dijete s invaliditetom, onda do 18 godina; zaposleni koji odgajaju dijete bez majke. Od ostalih radnika potrebno je odabrati one koji imaju pravo na povla?teno zadr?avanje na radu (?lan 179. Zakona o radu Ruske Federacije). Tako?e je veoma rizi?no otpustiti ih.

Provjera prava pre?e kupovine potrebna je u dva slu?aja. Prvo, kada se broj smanji (od nekoliko zaposlenih na istoj poziciji, neki moraju biti otpu?teni, a neki ostavljeni). I, drugo, kada se odre?ena pozicija potpuno reducira, ali preduze?e ostaje gotovo homogeno u pogledu sadr?aja radne funkcije radnog mjesta, ina?e nazvanog u kadrovskoj tabeli.

Prije svega, kriteriji koji odre?uju povla?teno pravo zaposlenika na "imunitet" u slu?aju smanjenja osoblja su ve?a produktivnost rada i kvalifikacije (dio 1. ?lana 179. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako se vi?e kvalifikacije mogu potvrditi prisustvom specijalizovanog obrazovanja i du?im radnim iskustvom, onda je produktivnost rada u nekim specijalnostima te?ko izmjerljiva. U me?uvremenu, nedostatak jasnog obrazlo?enja za?to je upravo ovaj zaposlenik otpu?ten (za?to je gori od onih koji su ostali) mo?e dovesti do priznanja otkaza kao nezakonitog. Stoga, ako menad?ment ?eli dati prednost odre?enom zaposleniku, ali se njegove kvalifikacije ne mogu sa sigurno??u nazvati vi?im, onda je potrebno razmotriti kriterije za pore?enje produktivnosti ovog zaposlenika s drugima, uzimaju?i u obzir specifi?nosti njihovih aktivnosti. Rezultati se mogu prikazati u obliku komparativne karakteristike.

Ako su kvalifikacije i produktivnost rada isti, tada se izbor kandidata za otpu?tanje vr?i prema kriterijima "drugog reda". Prednost ima zaposleni koji ima jednu od okolnosti navedenih u stavu 2. ?lana 179. Zakona o radu. Na primjer, najmanje dva ?lana porodice sa invaliditetom u potpunosti izdr?avaju ili svi njegovi bliski srodnici nemaju samostalne zarade. ?ini se da bi radi utvr?ivanja ovih okolnosti kompanije trebalo da od svih zaposlenih na ?ijem bi radnom mestu trebalo da budu smanjene zatra?e dokumente o sastavu ?lanova porodice, njihovom uzrastu i socijalnom statusu (da li rade ili ne, a ako ne, iz kojih razloga - starosna granica za odlazak u penziju, invalidnost itd.). Uz masovna otpu?tanja, ovo je veoma naporan proces. Budu?i da se porodi?ne prilike zaposlenih mogu promijeniti do trenutka otpu?tanja, bolje je provjeriti podatke neposredno prije otpu?tanja kako biste bili sigurni.

Drugi korak: upozoravanje zaposlenih na otpu?tanja. Dva mjeseca prije predstoje?eg otpu?tanja, potrebno je na to upozoriti pismeno i uz potpis svakog zaposlenika li?no (dio 2 ?lana 180 Zakona o radu Ruske Federacije). ?tavi?e, period od dva mjeseca se ra?una od dana kada je zaposlenik potpisao otkaz.

Odbijanje zaposlenog da potpi?e obavijest mo?e u?initi cijeli postupak nezakonitim. Za razliku od ostalih kadrovskih dokumenata, u vezi sa ovim upozorenjem, Zakon o radu ne dozvoljava mogu?nost zamjene potpisa napomenom koju je zaposlenik odbio da potpi?e.

Kada se kandidati za otkaz biraju na osnovu nedostatka pre?eg prava na ostanak na poslu iz porodi?nih razloga, bolje je upozoriti na mogu?i otkaz ne samo njih, ve? i drugih zaposlenih na sli?noj ili sli?noj poziciji koji, u trenutku pore?enja imao razloga za „imunitet“. To je potrebno za svaki slu?aj, za dva mjeseca se okolnosti toliko promijene da je potrebno otpustiti nekoga ko nije prvobitno planiran.

U obavje?tenju je tako?er potrebno ponuditi zaposleniku sva slobodna radna mjesta koja su dostupna kompaniji kako u pogledu njegovih kvalifikacija tako i na ni?e i ni?e pla?enim pozicijama (dio 3. ?lana 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako kompanija ima filijale i predstavni?tva, onda se radniku mora ponuditi posao za slobodna radna mjesta na "istom lokalitetu". Na primjer, za sve ogranke u istom gradu i njegovoj regiji (odluka Vrhovnog suda Ruske Federacije od 03.11.06. br. 5-B06-94). Ako nema slobodnih mjesta, to treba direktno napisati u obavijesti.

Tre?i korak: otpu?tanje i isplata naknade. Rukovodilac kompanije izdaje naredbu o smanjenju osoblja ili broja zaposlenih i odobrava novu kadrovsku tabelu (obrazac br. T-3, odobren naredbom Dr?avnog komiteta za statistiku Rusije od 05.01.04. br. 1).

Tako?er se izdaju nalozi za otpu?tanje upozorenih radnika (dijelovi 1, 2 ?lana 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije), odgovaraju?i upisi se upisuju u njihove radne knji?ice.

Poslednjeg dana rada svakom zaposlenom se ispla?uje ne samo zarada za poslednji mesec, ve? i posebna otpremnina u visini prose?ne mese?ne zarade, osim ako radnim ili kolektivnim ugovorom nije utvr?en ve?i iznos (?l. 178 Zakona o radu Ruske Federacije). Ako na kraju prvog mjeseca nakon otpu?tanja biv?i radnik ne dobije novi posao, tada mu preduze?e mora isplatiti i dane „nezaposlenosti“ drugog mjeseca po otkazu (tako?er u iznosu od prosje?ne zarade). Na primjer, slu?benik je otpu?ten 30. novembra 2008. godine. Dobio sam novi posao 19.01.2009. Na dan otkaza ima pravo na otpremninu u visini prosje?ne mjese?ne zarade. Pored toga, kompanija ?e morati da plati za period od 31. decembra do 18. januara. Ako zaposleni u na?em primjeru ne na?e posao nakon dva mjeseca nakon otpu?tanja (do 31. januara), onda ?e kompanija morati platiti drugi mjesec u cijelosti.

Ako u tre?em mjesecu od dana otpu?tanja biv?i radnik nije oti?ao na posao, tada preduze?e ispla?uje prosje?nu mjese?nu zaradu za ovaj mjesec prema odluci slu?be za zapo?ljavanje. Ali pod uslovom da se zaposleni tamo prijavio u roku od dvije sedmice nakon otpu?tanja. Osim toga, potrebni su izuzetni razlozi za isplatu za tre?i mjesec - na primjer, nepostojanje bilo kakvih drugih izvora prihoda u porodici biv?eg zaposlenog (presuda Saveznog arbitra?nog suda Vol?kog okruga od 05.07.2007. predmet br. A12-20261 / 06). U suprotnom, kompanija ima pravo da odluku slu?be za zapo?ljavanje ospori pred sudom kao nenormativni akt.

Zaposlenik mo?e biti otpu?ten i prije isteka dva mjeseca nakon upozorenja, pod uslovom da je dao pismenu saglasnost (dio 3. ?lana 180. Zakona o radu Ruske Federacije). Me?utim, u ovom slu?aju ima pravo na dodatnu naknadu – za period nakon razrje?enja do dana kada proteknu dva mjeseca od dana obavje?tenja o razrje?enju (pitanje 18. iz Pregleda zakonodavstva i sudske prakse Vrhovnog suda Republike Srpske). Ruske Federacije za prvi kvartal 2007. godine, odobreno odlukom Prezidijuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 30.05.07.).

TEMATSKI SAVJETI

Predstoje?a smanjenja moraju se pismeno prijaviti slu?bi za zapo?ljavanje (klauzula 2, ?lan 25 Zakona Ruske Federacije od 19. aprila 1991. br. 1032-1 „O zapo?ljavanju u Ruskoj Federaciji“). To se mora u?initi najkasnije dva mjeseca prije po?etka relevantnih doga?aja, a ako su smanjenja masovna, tri mjeseca prije. Nepo?tivanje ove obaveze samo po sebi ne mo?e postati razlog za naknadno vra?anje zaposlenih na posao, ali se kompanija za to suo?ava sa kaznom od 3.000 do 5.000 rubalja (?lan 19.7. Zakona o upravnim prekr?ajima Ruske Federacije).

Otpu?tanje po dogovoru stranaka: sigurno, ali je potrebna saglasnost zaposlenih

Otpu?tanje po dogovoru stranaka ima neosporne prednosti. Prvo, ova smjena nije na inicijativu uprave. To zna?i da je prakti?no nemogu?e da se zaposleni naknadno ?ale na sudu. Drugo, procedura je vrlo jednostavna - dovoljno je potpisati sporazum u kojem se utvr?uje rok za otkaz ugovora o radu. Nema potrebe da se obave?tava ni sindikat ni slu?ba za zapo?ljavanje. Kona?no, po ovom osnovu svaki zaposlenik mo?e biti otpu?ten - ograni?enja utvr?ena ?lanom 261. Zakona o radu u ovom slu?aju se ne primjenjuju.

Otpu?tanje po dogovoru stranaka (?lan 78. Zakona o radu) i otpu?tanje po sopstvenoj volji nisu identi?ni pojmovi. U prvom slu?aju, obje strane, a ne samo zaposleni, izra?avaju volju u pogledu otkaza ugovora o radu. Stoga, nakon potpisivanja sporazuma, zaposlenik se ne mo?e predomisliti i odbiti da da otkaz, kao u slu?aju otpu?tanja svojom voljom (dio 4. ?lana 80. Zakona o radu Ruske Federacije).

Kako bi uvjerili zaposlenog da sporazumno odustane, kompanije obi?no pla?aju i neku vrstu "naknade", iako Zakon o radu ne predvi?a takvu obavezu. ?ini se da ova isplata ne bi trebala biti manja od one na koju zaposlenik mo?e ra?unati u slu?aju smanjenja, ina?e jednostavno nema razloga da sporazumno napusti firmu. Me?utim, s obzirom na to da zaposlenika nije potrebno unaprijed upozoravati na otkaz po dogovoru stranaka, kompanija ?e mo?i br?e da otpusti. To zna?i da, kao i kod smanjenja, ne?ete morati platiti dodatna dva mjeseca pla?e prije otpu?tanja i zadr?ati posao. Ali nagla?avamo da je u?teda mogu?a samo ako je zaposlenik zadovoljan iznosom koji predla?e kompanija.

Istina, pri odabiru ekonomi?nije opcije mora se uzeti u obzir i ?injenica da je sigurnije platiti "kompenzaciju" po dogovoru strana na ra?un neto dobiti. Poreski slu?benici ?esto insistiraju da se ne mogu pripisati tro?kovima koji umanjuju poresku osnovicu poreza na dohodak (za razliku od naknade za smanjenje, ?to je direktno nazna?eno me?u tro?kovima rada u stavu 9 ?lana 255 Poreskog zakonika). ?injenica je da ova isplata nije navedena u Zakonu o radu i da je povezana s raskidom ugovora o radu, a ne sa zaradom. U stvari, ovo je sporna ta?ka. Na primjer, Ministarstvo finansija Rusije smatra da se naknada mo?e uklju?iti u tro?kove ako je to predvi?eno ugovorom o radu (pismo br. 03-03-06/1/546 od 26. septembra 2008. godine). Me?utim, sudovi i dalje podr?avaju poreske vlasti (odluke saveznih arbitra?nih sudova Moskovskog okruga od 16. aprila 07. u predmetu br. KA-A40 / 2100-07 Dalekoisto?nog okruga od 12. decembra 07. br. F03 -A24 / 07-2 / 5014).

Ako kompanija ima sindikat, mora se upozoriti i na smanjenje broja zaposlenih

Ovo je obavezan korak, zbog nepo?tovanja kojeg sud mo?e priznati smanjenje kao nezakonito (stav 24. odluke Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 04. br. 2). Poslodavac mora pisanim putem obavijestiti sindikat o predstoje?im smanjenjima najkasnije dva mjeseca prije po?etka relevantnih doga?aja, a ako su smanjenja masovna, tri mjeseca unaprijed (?lan 1. ?lana 82. Zakona o radu Ruske Federacije). Federacija). Prema odluci Ustavnog suda Ruske Federacije od 15. januara 2008. br. 201-O-P, „po?etak doga?aja“ smatra se po?etkom prestanka ugovora o radu sa zaposlenima. Odnosno, potrebno je istovremeno sa upozorenjem zaposlenih obavestiti sindikat, a ako dolazi do masovnih otpu?tanja, onda mesec dana pre obave?tavanja zaposlenih.

Op?ti kriterijumi za masovna otpu?tanja utvr?eni su sektorskim i teritorijalnim sporazumima izme?u poslodavaca i sindikalnih organizacija (procedura za njihovo zaklju?ivanje i rad utvr?ena je ?lanovima 47. i 48. Zakona o radu). Ako kompanija ima sindikat, mora se upozoriti i na smanjenje broja zaposlenih.

Koju opciju izlaza izabrati

Baza
otpu?tanja

Kada je najbolje vrijeme
koristiti

Redukcija
dr?ava ili
brojevi

1. Zaposleni nema pravo odbiti otkaz (inicijativa poslodavca)
2. Kompenzacijske isplate smanjuju osnovicu poreza na dohodak

1. Slo?enost i trajanje postupka
2. Intenzitet rada (zahteva izradu velikog broja dokumenata)
3. Opasnost od osporavanja (svaki previd mo?e dovesti do vra?anja zaposlenog na posao)
4. Tro?ak (isplata za dva mjeseca rada plus naknada, koja mo?e dosti?i iznos isplate za tri mjeseca)

1. Kada je verovatno?a izazova mala (pravo pre?eg ostanka na poslu uop?te ne va?i, nema slobodnih radnih mesta, zaposleni su potpisali obave?tenje o predstoje?em smanjenju).
2. Kada zaposleni odbije da ode po dogovoru stranaka
3. Kada je za kompaniju od su?tinske va?nosti da pripi?e naknadu rashodima u poreske svrhe

Otpu?tanje radnika po dogovoru stranaka

1. Brza i laka procedura
2. Vjerovatno?a osporavanja otkaza je prakti?no svedena na nulu
3. Kompenzacija nije ograni?ena minimalnim limitom

1. Mogu?e samo uz saglasnost zaposlenog
2. Isplate naknada - samo na teret neto dobiti

1. Kada postoji veliki rizik od osporavanja otpu?tanja (na primjer, te?ko je odrediti ko ima prednost da ostane na poslu)
2. Kada zaposleni nije potpisao obavijest o predstoje?em smanjenju (mo?e se ponuditi ve?a naknada)
3. Ako je va?nije brzo izvr?iti otpu?tanja nego u?tedjeti na naknadi

Pravila za isplatu otpremnine pri otkazu sporazumom stranaka

Mnogi poslodavci poku?avaju da pro?u sa jednom izjavom zaposlenog, na koju daju rezoluciju. Ali bolje je kada se, nakon otpu?tanja po dogovoru stranaka, sastavi sporazum o raskidu ugovora o radu sporazumom strana, gdje se fiksira niz va?nih pitanja: koji ?e datum biti posljednji dan rada, odnosno dan otpu?tanja; da ?e zaposleni biti otpu?ten upravo po, odnosno po dogovoru stranaka; koji ?e mu iznosi biti ispla?eni; da strane nemaju me?usobna potra?ivanja jedna prema drugoj itd. Obi?no se takav sporazum sastavlja u dva primjerka.

Prilikom sastavljanja ugovora treba obratiti pa?nju na ugovor o radu zaposlenika. Ako nije nazna?eno da ?e mu u slu?aju otpu?tanja radnika po dogovoru stranaka biti ispla?en odre?eni iznos otpremnine, onda se ovaj uslov mora uklju?iti u ugovor o radu. To se radi jednostavno: sastavlja se dopunski ugovor uz ugovor o radu, gdje se propisuje uslov za isplatu otpremnine u tom i tom iznosu.

Re?enje Vrhovnog suda Ruske Federacije broj 36-KG15-5 od 10. avgusta 2015. godine daje zanimljivu situaciju sa stanovi?ta prakse: zaposlenik i poslodavac su se dogovorili da se prilikom otkaza sporazumom stranaka, zaposlenom bi bila ispla?ena otpremnina, sa?inili su sporazum o otkazu ugovora o radu na sporazum strana, gdje je propisano da ?e se ispla?ivati otpremnina. A onda se razvija sljede?a situacija: poslodavac otpu?ta radnika sporazumno, ali ne sklapa dodatni sporazum uz ugovor o radu i ne ispla?uje otpremninu. Zaposleni se obra?a sudu, a Vrhovni sud, razmatraju?i ovaj slu?aj, potvr?uje legitimnost otpu?tanja radnika sporazumno bez isplate otpremnine. Smatrao je da budu?i da ka?e da druge slu?ajeve otpremnine treba predvidjeti radnim ili kolektivnim ugovorom, ?to u ovom slu?aju nije bio slu?aj, ve? je postojao samo sporazum o raskidu ugovora o radu sporazumom stranaka, onda sve je legalno.

Pravila pla?anja naknade za neiskori??eni godi?nji odmor

Prilikom otpu?tanja, zaposleniku se ispla?uje naknada za sve neiskori?tene godi?nje odmore (). U pitanjima izra?unavanja, brojanja dana godi?njeg odmora koje je zaposlenik zaradio, utvr?ivanja perioda za koji se mora isplatiti naknada za neiskori??eni odmor, primjene pravila za odre?ivanje ovog perioda, mora se voditi (odobrio NCT SSSR-a 04 /30/1930 br. 169).

Ako zaposleni ode u toku prve radne godine, primjenjuju se pravila iz stava 28: „Kada se otpusti radnik koji nije iskoristio pravo na odsustvo, ispla?uje mu se naknada za neiskori??eni godi?nji odmor. Istovremeno, zaposleni koji su iz bilo kojeg razloga otpu?teni i koji su kod ovog poslodavca radili najmanje 11 mjeseci, koji podlije?u prebijanju u periodu rada koji daje pravo na odsustvo, dobijaju punu naknadu.

Ova norma ukazuje da ako je u prvoj radnoj godini zaposleni radio 11 mjeseci i ode, onda ima pravo na naknadu za godi?nji odmor u trajanju od 28 kalendarskih dana.

Ako zaposleni ode tokom svoje prve godine rada kako bi smanjio broj zaposlenih, poslodavac bi se tako?er trebao fokusirati na to. Posebno ka?u sljede?e:

“Punu naknadu primaju zaposleni koji su radili od 5 i po do 11 mjeseci ako odu zbog likvidacije preduze?a ili ustanove ili njegovih pojedinih dijelova, smanjenja broja zaposlenih ili rada, kao i reorganizacije ili privremene obustave rada. ; prijem u aktivnu vojnu slu?bu; slu?bena putovanja po utvr?enom postupku na univerzitete, tehni?ke ?kole, radni?ke fakultete, pripremne odsjeke na univerzitetima i kurseve za visoko?kolske i radni?ke fakultete; premje?tanje na drugo radno mjesto na prijedlog organa rada ili komisija pri njima, kao i partijskih, komsomolskih i strukovnih organizacija; progla?en nesposobnim za rad.

Od svih ovih slu?ajeva, otpu?tanja su naj?e??i. I obi?no radnici koji su nedavno primljeni dobiju otkaz. Ovo postavlja pitanja o definiciji dana za koje se dospijeva naknada za neiskori?teni godi?nji odmor. Odgovore na njih daju Pravilnik o redovnim i dodatnim praznicima - da treba platiti punu naknadu. Ovo se tako?e pominje u.

U stavu 35. Pravilnika o redovnim i dodatnim praznicima stoji: „Prilikom obra?una uslova rada koji daje pravo na srazmjerno dodatno odsustvo ili naknadu za odsustvo po otkazu, iz obra?una se isklju?uju vi?kovi kra?i od pola mjeseca, a vi?kovi od najmanje pola mjeseca zaokru?uju se na najbli?i cijeli mjesec. Istovremeno, prilikom primjene stava 35., va?no je imati na umu da s obzirom da zaposlenik ostvaruje pravo na odsustvo za radnu godinu, ono po?inje da se ra?una od dana zaklju?enja ugovora o radu.

Tako, na primjer, ako je zaposleni primljen 17.09.2015. godine, a da otkaz 30.11.2015. godine, onda se pri obra?unu radnog sta?a koji daje pravo na odsustvo dobija sljede?i obra?un: prvi mjesec - od 09. 17/15 do 16/10/15; drugi mjesec - od 17.10.15. do 16.11.2015.; tre?i mjesec - od 17.11.15. do 30.11.15. Po?to tre?i mjesec nije u potpunosti odra?en, naknada za neiskori??eni godi?nji odmor ispla?uje se samo za dva mjeseca.

Pravila bonusa za prekid

Bonus je stimulativna isplata, koja je vrsta stimulativne isplate. A plata je, prema tome, naknada za rad, u zavisnosti od niza pokazatelja (kvalifikacija zaposlenog, slo?enost, koli?ina, kvalitet i uslovi obavljenog posla), kao i naknade (dodatne isplate i dodaci). kompenzacijske prirode, uklju?uju?i za rad u uvjetima koji odstupaju od normalnih, rad u posebnim klimatskim uvjetima i na teritorijama izlo?enim radioaktivnoj kontaminaciji, te druga pla?anja kompenzacijske prirode) i poticajne isplate (dodatna pla?anja i naknade stimulativne prirode, bonusi i druge stimulativne isplate).

Dakle, bonus je sastavni dio plate i prema njemu se mora isplatiti i pri otkazu. Ali postoji jedna stvar: bonus je, po pravilu, vezan za rezultat, pa se ispla?uje jednom mjese?no, jednom kvartalno ili jednom u ?est mjeseci. Iz ovoga proizilazi da je nakon isteka perioda jo? uvijek potrebno prikupiti podatke za obra?un bonusa, izdati nalog za bonus, nakon ?ega ?e ra?unovodstvo obra?unati bonus i isplatiti ga. U tom slu?aju morate zapamtiti lokalne propise o naknadama, koji postoje u svakoj organizaciji.

Ka?e da postupak obra?una (konkretna veli?ina, indikator) treba da proizilazi iz lokalnog regulatornog akta o platama. A poreski organi, otvoriv?i normativne akte, treba da vide da je iznos premije utvr?en.

Neki poslodavci propisuju pravila isplate bonusa tako da zaposleni ne mo?e pogoditi koliko novca mo?e dobiti. Obi?no zvu?i ovako: kada se postigne povoljan finansijski rezultat, po naho?enju menad?era, zaposleniku se mo?e isplatiti bonus, ?iji se iznos odre?uje naredbom. Istovremeno, poreznici govore o odre?enom iznosu. A ako u lokalnom regulatornom aktu poslodavac ne propi?e u preambuli da se bonus ispla?uje, na primjer, na osnovu rezultata rada za godinu i da zaposleni mora biti u radnom odnosu na dan dono?enja odluke o isplati ovaj bonus, onda ?e poslodavac biti u obavezi da obra?una ovaj bonus pojedina?no za zaposlenog i isplati ga po otkazu, ne ?ekaju?i kraj finansijske godine i odluku uprave da isplati bonus na kraju godine.