Konflikti su sastavni deo ljudskog ?ivota.

Sposobnost kompetentnog pona?anja u nepovoljnim okolnostima klju? je mira i samopouzdanja.

Iz tog razloga, korisno je da svaka osoba prou?i primjere o tome kakve konfliktne situacije mogu biti i kako ih rije?iti.

Kako izbje?i konflikt izme?u nastavnika i u?enika? Saznajte o tome od na?ih.

Pojam i psihologija konfliktologije

- ?ta je to? Ukratko, ovo je sukob interesa, mi?ljenja i stavova.

Kao rezultat sukoba, nastaje krizna situacija u kojoj svaki u?esnik u sukobu nastoji nametnuti svoje gledi?te drugoj strani.

Nezaustavljiv sukob mo?e dovesti do otvorenog sukoba, u kojem se predmet spora potiskuje u drugi plan, a ambicije stranaka dolaze do izra?aja.

U pravilu, kao rezultat sukoba, nema gubitnika i pobjednika, jer svi u?esnici tro?e svoju energiju i kao rezultat toga ne dobijaju pozitivne emocije.

posebna opasnost predstavljaju unutra?nje sukobe, kada osobu mu?e suprotstavljene misli i ?elje koje je razdiru. Dugotrajna stanja unutra?njih sukoba ?esto zavr?avaju depresijom i neurozom.

Moderna osoba treba biti sposobna na vrijeme prepoznati nastali sukob, preduzeti kompetentne korake kako bi sprije?ila razvoj sukoba i eliminirala ga u fazi nastanka.

Ako se ipak sukob ne mo?e odmah ugasiti, potrebno je mo?i izgraditi ispravan i dobro re?avaju konflikte uz minimalne gubitke.

Kako nastaje?

Kao rezultat brojnih studija, utvr?eno je da najvi?e konflikata nastaje bez odgovaraju?ih namera njihovih u?esnika.

?esto ljudi nehotice reagiraju na konfliktogene faktore drugih ljudi ili su oni sami izvor konfliktogena, uslijed ?ega nastaje stresna situacija.

konfliktogeni- rije?i, radnje, djela koja dovode do sukoba. Oni nastaju kada sudionici imaju bilo kakve psihi?ke probleme, ili se namjerno koriste za postizanje svojih ciljeva.

Ve?ina konfliktogena se manifestira iz sljede?ih razloga:

• ?e? za superiorno??u. ?elja da doka?u svoju vrijednost;
• agresivnost. U po?etku agresivno pona?anje prema drugim ljudima, uzrokovano negativnim emocionalnim stanjem;
• sebi?nost. Nastojite da postignete svoje ciljeve po svaku cijenu.

Kako nastaju sukobi? Pravi uzroci i rje?enja:

Popularne metode rje?avanja situacije

Najefikasnije strategije koje se naj?e??e koriste u praksi za upravljanje konfliktima su:

O na?inima rje?avanja sukoba u ovom videu:

Resolution Methods

Sa nau?ne ta?ke gledi?ta, postoje specifi?ne metode za re?avanje sukoba:

Strukturno

Naj?e??e se koristi u profesionalnom polju. To uklju?uje:

konstruktivno

Kako se oduprijeti agresiji i uspje?no rije?iti konflikt? Sli?ni na?ini rje?avanja sukoba se vi?e koriste u komunikaciji.

Da bi se situacija uspje?no rije?ila konstruktivnim metodama, potrebno je formiraju adekvatnu percepciju situacije me?u u?esnicima, organizirati ih za otvorenu interakciju, stvoriti atmosferu dobre volje i povjerenja, zajedni?ki utvrditi korijen problema.

Stilovi dizajna uklju?uju:

Integral

Omogu?ava svakoj strani da se osje?a kao pobjednik. Sli?an efekat se posti?e kada se strane dogovore da napuste prvobitne stavove, preispitaju situaciju i prona?u rje?enje koje zadovoljava sve.

Metoda se mo?e primijeniti samo ako strane u sporu poka?u fleksibilnost razmi?ljanja i sposobnost prilago?avanja novim okolnostima.

Kompromis

Najmirniji, zreliji na?in rje?enje situacije.

Stranke se odlu?uju na me?usobne ustupke kako bi se otklonili negativni faktori koji su izazvali spor.

Takvo pona?anje ljudi omogu?ava ne samo mirno rje?avanje nastalih proturje?nosti bez predrasuda prema bilo kome ali i za izgradnju dugoro?nih komunikacijskih odnosa.

Izlaz iz konflikta

Kako iza?i iz konfliktnih situacija? Za izlazak iz te?ke situacije morate poduzeti sljede?e korake:

1. Prestanite koristiti rije?i ili ?initi radnje koje izazivaju negativan odgovor va?eg protivnika.
2. Ne odgovarajte na takvo pona?anje sagovornika.
3. Poka?ite naklonost prema drugoj osobi. To mo?ete u?initi uz pomo? gestova, izraza lica, rije?i. Osmeh, tap?anje po ramenu, rukovanje, kori??enje ljubaznih fraza - sve to poma?e da se izglade sporovi.

   Sagovornik odmah stje?e pozitivan stav i situacija se ubrzo rje?ava.

Primjeri konfliktnih situacija

U dru?tvu

Najbolje je rije?iti kori?tenje konstruktivne metode.

Na primjer, susjedi stambene zgrade mogu do?i u sukob oko raspodjele parking mjesta u dvori?tu.

Neki kom?ije ?e insistirati na organizovanju jasnih oznaka, prema kojima se svakom automobilu dodeljuje odre?eno parking mesto. Ostali zakupci ?e se zalagati za mogu?nost besplatnog aran?mana automobila.

U ovoj situaciji najefikasniji na?ini rje?avanja spora bili bi izgradnja dijaloga, zajedni?ko rje?avanje situacije kompromisom.

Dovoljno je da stanari organizuju sastanak i na njemu donesu odluku da se deo prostora u dvori?tu odvoji za individualno parkiranje, dok drugi deo ostane za pristalice samovoljnog parkiranja.

Izme?u zaposlenih

Bolje je rje?avati strukturne metode.

Na primjer, zaposlenici istog tima mogu do?i u sukob u vezi sa nemogu?nost zajedni?kog rada u istom pravcu.

Svako za sebe defini?e niz odgovornosti, koje njegov kolega ne odobrava. Rezultat je nastanak konfliktne situacije i neefikasnost zajedni?kog rada.

Rukovodilac zaposlenih u sporu mora primijeniti metode razja?njenja zahtjeva, postavljanja ciljeva i dodjele naknada.

Svakom zaposlenom bi?e obja?njen princip njegovog rada, jasan raspon radnih obaveza. Pred kolegama bi?e postavljeni zajedni?ki ciljevi, dostizanjem koje ?e dobiti obe?anu nagradu (bonus, promocija, itd.).

Kako pravilno rje?avati konflikte? Saznajte iz videa:

Obrasci za popunjavanje

Koji je oblik zavr?etka sukoba? Sukob interesa mo?e se zavr?iti na sljede?i na?in:

1. Dozvola. Preduslovi mogu biti ?elja strana da okon?aju spor i ne vra?aju se na njega u budu?nosti. Za kona?no rje?enje sukoba mo?e biti potrebno uklju?ivanje tre?ih strana. Ovo je posebno ta?no u oblasti profesionalnih odnosa.
2. slabljenje. Spor mo?e prestati da va?i za jednu od strana, ili za sve u?esnike u procesu. U prvom slu?aju, druga strana ne nalazi odgovor na vlastite rije?i i postupke i prisiljena je prekinuti sukob. U drugom slu?aju, stranke istovremeno odlu?uju da ne ?ele nastavak spora zbog umora, prestanka rasprava, gubitka interesa za predmet spora itd.

   Ova vrsta okon?anja sukoba nije uvijek slu?aj, jer kada se pojavi novi stimulans, spor se mo?e nastaviti s novom snagom.

3. Naselje. Strane dolaze do kompromisa, posti?u me?usobne dogovore. Kao rezultat toga, spor se rje?ava konstruktivnim dijalogom i efektivnom me?uljudskom interakcijom.
4. eliminacija. Osnova konflikta je eliminisana, transformisana, modifikovana itd. Drugim rije?ima, predmet spora prestaje biti relevantan u sada?njem trenutku i ?injenica sukoba interesa automatski nestaje.
5. Prerasta u novi spor. Neobja?njive kontradiktornosti po jednom pitanju mogu postati izvor novih sukoba izazvanih primarnim sporom. Naro?ito ?esto se sli?an efekat uo?ava kada se primjedba jednog od supru?nika po bilo kojem pitanju razvije u me?usobnu razmjenu prigovora.

Zavr?etak nije uvijek rje?enje

Da li kraj sukoba uvijek zna?i njegovo rje?enje? Va?no je ne brkati koncept zavr?etka konfliktne situacije sa njenim rje?avanjem.

Kraj sukoba- ovo je trenutak zavr?etka radnji stranaka u trenutnom trenutku, prestanak spora iz razli?itih razloga (slabljenje, prerastanje u novi spor, itd.)

Zavr?avanje spora sada ne garantuje da ?e biti ne?e se ponovo pojaviti nakon nekog vremena. To je zbog ?injenice da se izvor sukoba nigdje ne dijeli, a strane nisu postigle nikakav rezultat.

Rje?avanje sukoba podrazumijeva svjesnu primjenu metoda i tehnika usmjerenih na ispravljanje nastale negativne situacije.

Re?eni sukob omogu?ava stranama da se pomire i da se vi?e ne vra?aju na predmet spora.

Dakle, konflikt mo?e nastati u bilo kojoj oblasti ljudskog ?ivota. kao rezultat sukoba njegovih interesa sa interesima drugih ljudi.

Postoji mnogo na?ina da se iza?e iz sukoba. Va?no je mo?i ih primijeniti u praksi prije nego ?to situacija pre?e na ozbiljan nivo.

O tome kako komunicirati s drugim ljudima ako imate razli?ita gledi?ta o nekim pitanjima s njima, u ovom videu:

Da parafraziramo ?uvene pesme Vadima ?efnera, iza?i ?e slede?e: „Ne bira? posao, od njega ?ivi? i umire?“. U vremenima dru?tva zasnovanog na konkurenciji, mo?ete se pomaknuti iz jednog, ali takvo putovanje jo? uvijek nije beskona?no.

Budu?i da se radni tim bira spontano, tu dolaze ljudi sa li?nim preferencijama ukusa i vrijednosnim orijentacijama. Potonji su u me?usobnom sukobu, ?to dovodi do sukoba na poslu. Bez obzira da li se jednoj osobi svi?a ratno stanje ili ne, ono negativno uti?e na produktivnost rada. Mikroklima me?u zaposlenima op?enito je izuzetno va?na. Stoga lideri organizuju treninge za grupnu koheziju. Ali psiholo?ke tehnike su besmislene ako postoje konflikti na djelu koji nisu dobili izlaz i rje?enje.

Sukob je kontradikcija izme?u interesa, uvjerenja, vrijednosti i potreba dvije strane.

Vrste konflikata na poslu

1. Izme?u osobe i osobe je naj?e??a vrsta sukoba na poslu. Te?ko je na?i monolitan tim. Interpersonalni sukobi djeluju kao filter za selekciju kadrova. Dvije osobe se mo?da ne vole zbog suprotstavljenih pogleda na svijet, politi?kih preferencija, ali ?e??e se ljudi ne sla?u u svojim idejama o tome kako raditi. Ako do?e do spora izme?u nadre?enog i podre?enog, onda su pozicije jasne. Prvi smatra: i ne radi dovoljno, a drugi smatra: Ako govorimo o horizontalnom sukobu (izme?u kolega), onda je razlog konkurencija ili li?no neprijateljstvo. Istina, ponekad se ljudi sva?aju jer imaju razli?ite ideje o stepenu ?isto?e radnog mjesta, ako ih dijele.
2. Izme?u pojedinca i grupe. U ulozi "li?nosti" je novoprido?li ?ef, a u ulozi grupe - kolektiv preduze?a. Razlozi su u svakom slu?aju razli?iti, ali ?e??e do sukoba dolazi iz ?injenice da „nova metla mete na nov na?in“. Druga pri?a je kada novoprido?li radnik uspe da ne pridobije svoje kolege. U tom slu?aju, ako nije mogu?e uspostaviti kontakt, po?etnik brzo napu?ta igru. Niko ne mo?e u paklu. Ako je osoba jaka duhom i treba joj posao, onda je u stanju da preokrene tok i promijeni stav tima prema sebi, me?utim, to je mukotrpan i stresan proces.
3. Izme?u grupa unutar grupe. Kada je mikroklima u kompaniji zdrava, tim je relativno monolitan. Nema pukotina. Jasno je da se bore i , ali to ne uti?e na rad, a sukobi ne nastaju. Pokazatelj nezdravog stanja kolektiva je rascjepkanost na zasebne zara?ene (prema profesionalnim ili ideolo?kim karakteristikama) grupe.

Ovo su vrste sukoba na poslu, a sada ?emo obratiti pa?nju na one koji su ?e??i od drugih.

Ako do?e do sukoba sa kolegom na poslu, ?ta da radim?

Prvo, kratka klasifikacija "kolega-?teto?ina" i metode borbe s njima. dakle:

• “Ljubavnik pri?e ili sva?alica” je dosadan tip koji odvla?i druge ljude od njihovih profesionalnih obaveza. U svakoj kancelariji "rade" ljudi - "putnici". Ostavljaju broj. Posao ih ne zanima. Takvi subjekti u svojim aktivnostima prvenstveno vole pla?e. Takve kolege podno?ljivo se osje?aju na poslu samo dva dana u mjesecu - prilikom izdavanja akontacija i plata. Ostatak vremena pate i mnogo pri?aju kako bi ubla?ili bol. Samo jedna mana zabrinjava one oko ovog tipa radnika: njega.
• - ?tetna vrsta. Na poslu, kao i u svijetu, postoje ljudi koji su jako dosadni. I poku?avaju da izbace jaha?a iz sedla i spletki. Osoba dolazi u tim, jo? ne zna raspored snaga i tra?i od takve osobe da pomogne, a on je uzima i postavlja.
• “Opozicionar ili ulizica rukovodstva” je opasan tip (“?pijun” ili “dou?nik”). Dva aspekta jednog fenomena. Takav zaposleni ili voli ili ne voli ?efa i o tome obavje?tava svakog kolegu.

Na?ini rje?avanja ometanja ljudskog porijekla:

• Oni koji vole da pri?aju i izbacuju svoju svetsku kulturu na ?oveka treba da budu ogra?eni i pokriveni neprobojnim paravanom. U svakodnevnom smislu to se izra?ava frazom: "Izvinite, teme su zanimljive, ali imam hitne zadatke, razgovara?emo drugi put." Kolega ?e krenuti u potragu za drugim sagovornikom.
• Kod druge vrste, morate dr?ati o?i otvorene i izbjegavati ovisnost o njoj u svom poslu. Budite ljubazni i ne sva?ajte se, kako ubudu?e ne biste dobili ?bice u to?kovima.
• Ne razgovarajte o ?efovima na poslu - glavni princip u borbi protiv ?pijuna i dou?nika u timu.

Dakle, odgovor na pitanje, ako do?e do sukoba sa kolegom na poslu, ?ta u?initi, stoji na jednostavnoj, ali efikasnoj osnovi: „manje re?i – vi?e akcije“.

Podsjetljivost, li?ni odnosi smanjuju produktivnost. Na poslu treba da radite, a ne da budete prijatelji. Ako osoba ?vrsto vjeruje u ova jednostavna pravila, onda se ne boji nikakvog sukoba s kolegom.

Ako du?a i dalje tra?i razumijevanje ?ak i na mjestu gdje treba da radite, onda se s kolegom mo?ete prebaciti na „ti“ tek nakon dugotrajnog razmi?ljanja i odmjeravanja svih prednosti i nedostataka.

Sukob na poslu sa ?efom kako biti?

Ne treba se sva?ati sa vo?om, pamte?i jedan zavet:

1. ?ef je uvek u pravu.
2. Ako ?ef nije u pravu, pogledajte ta?ku jedan.

Ali lideri nisu tako beznade?ni. Zdravi ljudi, iako superiorni, u slo?enim i zna?ajnim sporovima uspostavljaju kontakt. Prije svega, trebali biste saznati koji je razlog nesporazuma? Da li je kriva profesionalna nepodobnost ili je do sukoba na poslu sa ?efom do?lo zbog li?nih kvaliteta zaposlenog?

Li?na nesklonost je fenomen koji se ne mo?e iskorijeniti. Masa se svodi na to da neefikasan kadar postaje uspje?no i voljeno rukovodstvo. U ?ivotu je ?ef dosljedan u svojim odlukama i odbacuje neprihvatljivo.

Strategija pona?anja zaposlenog svodi se na borbu za pravo da radi tamo gde ?eli. Ovo zna?i:

• Pristojno i pristojno odgovorite ?efu na njegove prigovore.
• Dr?ite distancu (ne gubite ?ivce, ne pokazujte iritaciju).
• Ako se jo? jedan slu?benik izdigne iznad ?efa, a posao nije izbrisao sve ljudsko, obratite se njemu, on ?e pomo?i. Istina, zaposlenik u rukama treba da ima gvozdene dokaze o krivici svog neposrednog pretpostavljenog.

Ako zaposleni ima odre?ene profesionalne tvrdnje, algoritam je sljede?i:

• Osoba detaljno razgovara sa ?efom o problemima.
• Osoba defini?e svoje slabosti.
• ?ovjek uranja u ponor rada.

Rje?avanje konflikata na poslu. Na?ini pona?anja u konfliktnoj situaciji

1. Rivalry. Kada jedan u?esnik u sporu ili oboje do?ivljavaju spor kao bitku. Veoma grubo ponasanje. Ljudi dokazuju svoj slu?aj, ?ak i sa drugom osobom - "pobjednicima se ne sudi". Ako osoba lako i brzo ode na sukob, onda ne?e ostati u timu. Ratno stanje ne traje dugo, potrebno je previ?e napora.
2. Adaptacija. Pona?anje altruiste koji zaboravlja na svoje interese i branjene pozicije, zarad tima. Strategija je pogodna za rje?avanje manjih spornih pitanja. Ako osoba odustane tokom va?nih pregovora, ljudi gube po?tovanje prema njemu. Osim toga, pona?anje onoga koji popu?ta ne dolazi uvijek iz srca. U ovom slu?aju, strategija je destruktivna za osobu koja namjerno zagla?uje uglove.
3. izbjegavanje. Osoba odlazi u sjenu, dopu?taju?i da postoje kontradikcije, u nadi da ?e se spor sam od sebe smiriti. I opet: manje nesuglasice se mogu rije?iti na ovaj na?in, ali o ozbiljnim problemima treba razgovarati.
4. Kompromis. Osoba koja ispovijeda ovakav na?in pona?anja ?rtvuje pijuna da bi dobila kralja. Neprijatelju stvara iluziju da je pobijedio i pregovara o bonusima i prednostima za sebe.
5. Saradnja. Strategija pona?anja pretpostavlja pobjedu za obje strane. Mudar i kompleksan potez, ali nije pogodan za svaku osobu i situaciju.

Kao ?to pokazuju strategije pona?anja, rje?avanje sukoba na poslu postoji, ali je druga?ije za svaku specifi?nu situaciju.

Najkonstruktivniji na?in za rje?avanje konflikta na poslu je razgovor sa protivnikom (nezadovoljnom stranom)

Prognani antropolozi vjeruju da su u drevnim, praistorijskim vremenima, prije pojave artikuliranog govora kod ljudi, ljudi komunicirali jedni s drugima telepatski. Tada su na?i preci pre?li na verbalnu komunikaciju. Po?to su telepate retkost ovih dana, produktivnije je tvrdnje izgovarati naglas.

Na?ini ga?enja emocija u sukobu zasnivaju se na sadr?ajnom razgovoru, diskusiji o problemima, kada strane u sukobu analiziraju ?ta im ne odgovara u interakciji i zajedno otklanjaju nedostatke. Ako se sve nesuglasice rije?e, ?ivot je sretniji i slobodniji, a produktivnost rada raste, atmosfera u timu se popravlja.

Glavni problem ljudi je to ?to ne znaju kako da pregovaraju i iskreno razgovaraju o razlikama. Kolege, podre?eni i ?efovi, mu?evi i ?ene - u dru?tvenom i privatnom ?ivotu - ljudi pre?u?uju bolne ta?ke koje ih brinu i uzalud to dovodi do pove?anog pritiska i emocionalnih izliva. Da biste iskrvarili nastalu napetost, potrebno je da u?ete u dijalog sa drugom osobom. Razgovor je najkonstruktivniji na poslu i kod ku?e. Pravovremena rije? spa?ava ?ivote i karijere ljudi. Vrijedi i obrnuto: ako ?ovjek ?uti kada je potrebno progovoriti, katastrofa je neizbje?na.

Sukobi u radu i li?ni ?ivot dotrajala i stara.

Ako je situacija napeta, ali nije do?lo do otvorenog sukoba, onda poma?e ignoriranje i ?utnja (ako je mogu?e). Kada se sukob iz glupog pretvori u vri?tanje, onda morate razgovarati i razgovarati o svemu do najsitnijih detalja. Analizirajte objektivne, subjektivne prepreke mirovnom sporazumu izme?u strana. Razumite drugu osobu

Kako izbje?i konflikt na poslu? Pa?ljivo odaberite polje aktivnosti i analizirajte tim

Konflikti su dio ?ivota i prate osobu cijelo vrijeme. A razmi?ljanje o poslu i profesionalnim interesima ne?e ?koditi ni u mla?im godinama. Kada je osoba suo?ena sa izborom, da ide ili ne ide u tim, onda se treba zapitati o tri stvari:

• Da li voli? posao?
• Ostavljaju li kolege dobar utisak?
• ?ef je o?tar ali po?ten?

Glavna stvar je da je odgovor na prvo pitanje pozitivan. U realnostima modernog dru?tva rijetko se de?ava da zaista mo?ete izabrati posao.

Kardinalni odgovor na pitanje kako izbje?i konflikte na poslu je sljede?i: ne radi, ne spajaj se s timom! Ali ovo je utopija. ?ovek mora da radi da bi ?iveo. Ina?e ?e umrijeti od gladi na ulici.

Svaka osoba u ?ivotu ima svoje ciljeve vezane za razli?ita podru?ja primjene. Svako nastoji posti?i ne?to svoje ili na svoj na?in. Ali ?esto se ljudi povezani vezama zajedni?ke poslovne aktivnosti sukobljavaju u vlastitim interesima i tada dolazi do sukoba, koji je jedan od glavnih neprijatelja menad?era, jer. dezorganizuje ljude, pretvara ih u emocije, a ne u razum. Stoga je jedna od funkcija menad?era, kao osobe koja radi sa ljudima, spre?avanje nastanka, otklanjanje posljedica sukoba, rje?avanje sporova i sposobnost da ljude iz neprijateljstva interesa izvu?e na saradnju i me?usobno razumijevanje. .

Ali ?esto menad?eri koji se ne mogu koncentrirati u konfliktnoj situaciji, zauzmu objektivan stav, instinktivno poku?avaju ili sprije?iti konflikt ili ga odgoditi, ?to ne daje potpuno rje?enje problema u poslovnom timu.

Koncept sukoba

Koncept „sukoba“ karakteri?e izuzetna ?irina sadr?aja i koristi se u razli?itim zna?enjima. Na najop?tiji na?in, sukob se mo?e definisati kao "krajnje pogor?anje kontradikcija". Psiholozi tako?er nagla?avaju da je takva nerje?iva kontradikcija povezana s akutnim emocionalnim iskustvima.

U stru?noj literaturi konflikti se razmatraju na socijalnom, socio-psiholo?kom ili psiholo?kom nivou, koji su dijalekti?ki povezani jedni s drugima. U nastavku ?emo govoriti o konfliktima u socio-psiholo?kom smislu. Na osnovu analize velikog broja doma?ih i stranih radova, N.V. Grishina predla?e da se socio-psiholo?ki konflikt defini?e kao kolizija koja nastaje i traje u oblasti komunikacije, uzrokovana suprotstavljenim ciljevima, na?inima pona?anja, stavovima ljudi, u uslovima njihove ?elje da ostvare bilo kakve ciljeve. Odlu?uju?i faktor nastanka sukoba je odgovaraju?a kombinacija objektivnih i subjektivnih faktora. Faktori koji objektivno odre?uju nastanak sukoba tuma?e se kao odre?eni skup objektivnih parametara koji uzrokuju objektivno konfliktno stanje sistema me?uljudske interakcije. Istovremeno, nagla?ava se i su?tinska zavisnost konflikta od spolja?njeg konteksta u kojem ovaj sukob nastaje i razvija. Va?na komponenta ovog konteksta je socio-psiholo?ko okru?enje (razli?ite dru?tvene grupe sa svojim specifi?nostima), shva?eno prili?no ?iroko i ne ograni?avaju?i se samo na neposredno okru?enje pojedinca.

Odlu?uju?u ulogu u ?ovjekovoj percepciji konfliktne situacije ima subjektivni zna?aj kontradikcije koja je u osnovi sukoba, odnosno „li?no zna?enje“ koje ova kontradikcija ima za datu osobu. Ovo li?no zna?enje odre?eno je cjelokupnim individualnim ?ivotnim iskustvom osobe, ta?nije takvim karakteristikama njegove li?nosti kao ?to su vrijednosne orijentacije i motivacija.

Trenutak shvatanja situacije kao konflikta povezan je i sa prekora?enjem individualnog praga tolerancije. Ovaj univerzalni psiholo?ki mehanizam za nastanak sukoba ne isklju?uje mogu?nost naknadne multivarijantnosti u razvoju konfliktne situacije.

Uloga socio-ekonomske strukture u oblikovanju socio-psiholo?ke klime u produkcijskom timu je veoma va?na. U skladu s tim, najzna?ajniji faktori koji u kona?nici odre?uju prirodu me?uljudskih odnosa u timu su ukupnost dru?tvenih odnosa datog dru?tva, njegova socioekonomska struktura i, kao rezultat, sadr?aj dru?tvene svijesti. Ovaj faktor odre?uje u me?uljudskim odnosima, kako na nivou glavnog proizvodnog tima, tako i na nivou svih njegovih strukturnih podjela, do primarnog tima. Me?utim, ova odlu?nost na nivou pojedina?nih proizvodnih timova ne mo?e biti kruta. Dakle, uo?ava se mogu?nost nepodudaranja karakteristika specifi?ne strukture odnosa u pojedina?nim preduze?ima sa odnosima me?usobnog razumijevanja karakteristi?nim za cijelo dru?tvo u cjelini.

Glavne vrste sukoba. Njihovi uzroci i gre?ke

Zadatak optimizacije socio-psiholo?ke klime timova diktira hitnu potrebu da se identifikuju uzroci sukoba me?u njihovim ?lanovima. Jedan od prvih koraka ka rje?avanju ovog problema je izrada socio-psiholo?ke tipologije konflikata. Takva tipologija je predlo?ena na osnovu istra?ivanja u razli?itim preduze?ima. Ova tipologija se zasniva na odnosima ljudi unutar njihovih odnosa u primarnom produkcijskom timu.

Prvo, to su me?usobne veze funkcionalne prirode, odre?ene zajedni?kom radnom aktivno??u. Ovi odnosi su i direktni i indirektni.

Drugo, to su me?usobni odnosi koji proizilaze iz pripadnosti radnika jednom primarnom proizvodnom timu.

Tre?e, to su me?usobne veze psiholo?ke prirode uzrokovane potrebama ljudi u komunikaciji.

Na osnovu ovih odnosa, koji bi obi?no trebali biti dosljedne prirode, identificirani su sljede?i glavni tipovi sukoba koji ometaju uspje?nu implementaciju odgovaraju?e veze:

1) sukobi, koji su reakcija na prepreke u postizanju osnovnih ciljeva radne aktivnosti (na primjer, te?ko?e u izvr?avanju ovog poslovnog zadatka, pogre?no rje?enje bilo kojeg proizvodnog problema i sl.);

2) sukobi koji nastaju kao reakcija na prepreke u ostvarivanju li?nih ciljeva zaposlenih u okviru njihove zajedni?ke radne aktivnosti (npr. sukob oko raspodjele poslovnih zadataka koji se smatraju „profitabilnim“ ili „neisplativim“, nezadovoljstvo predlo?eni raspored odmora, itd.);

3) sukobi koji proizlaze iz percepcije pona?anja ?lanova tima kao neskladnog sa prihva?enim dru?tvenim normama zajedni?ke radne aktivnosti (npr. sukob zbog kr?enja radne discipline od strane nekog od ?lanova naprednog tima sa ukupno visokim nivoom rada). odnos prema poslu);

4) ?isto li?ni sukobi me?u zaposlenima, zbog nespojivosti individualnih psiholo?kih karakteristika – o?tre razlike u potrebama, interesima, vrednosnim orijentacijama i nivou kulture u celini.

Ova klasifikacija, kao i svaka druga, uklju?uje razmatrane pojave u "?istom" obliku. U stvarnoj aktivnosti timova ?e??i su sukobi, koji su kombinacija nekoliko ovih vrsta.

Glavni pogre?ni tipovi pona?anja u sukobu

Ako pa?ljivo pogledate stil komunikacije pojedinih vo?a u konfliktnim situacijama, mo?ete uo?iti tipi?nost ovakvog pona?anja. Kao prvo, karakteristi?an slogan je: "Najbolja odbrana je napad" (tipi?no za "prakti?are"). Za drugu - "Bolje lo? mir nego dobar rat" (?e??e se manifestuje u pona?anju "sagovornika"). Za tre?e - "Neka misli da je pobijedio" (razlikuje "mislioce").

"Sagovornici" nisu sposobni za dugu konfrontaciju. U suprotnom, dolazi do sukoba izme?u "mislilaca" i "prakti?ara". Uronjenost u sebe, sporost mislioca doprinosi dugotrajnim stanjima napetosti u odnosima. „Efektivnost“ prakti?nog tipa tako?e produ?ava trajanje sukoba. Najopasniji za poslovne i li?ne odnose su dugotrajne konfrontacije. Uostalom, one ometaju razja?njavanje odnosa u komunikaciji. Konfliktne li?nosti popravljaju svoje negativno stanje veoma dugom tenzijom. Prakti?ni tip li?nosti kompenzuje slo?enost odnosa fokusiraju?i se ili na trajanje ili na potragu za drugim kontaktima.

"Mislilac" u svom umu gradi slo?en sistem dokaza sopstvene ispravnosti i neispravnosti svog protivnika. I samo promijenjene ?ivotne okolnosti ili tre?i sau?esnik - arbitar - mo?e izvu?i sukobljene strane iz ?orsokaka.

„Sagovornik zna kako se izvu?i iz ove neprijatne situacije na na?in da su manje pogo?eni najdublji osje?aji li?nosti. Osjetljiviji je na promjene raspolo?enja partnera i trudi se da blagovremeno otkloni nesporazume i tenzije.

„Prakti?ar“, zbog „efektivnosti“ svojih motiva, motiva, potreba, sklon je potcenjivanju posledica sukoba, manje je podlo?an sitnim propustima. Dakle, ?injenica sukoba svjedo?i o velikoj dubini naru?avanja odnosa.

"Mislilac" je oprezniji u svojim postupcima, vi?e razmi?lja o logici svog pona?anja, iako je manje osetljiv u odnosima od "sagovornika". Na poslu, u ?irokom krugu komunikacije, u vezama je udaljeniji, pa mu je te?e do?i u konfliktnu situaciju. Ali on je ranjiviji u bliskim vezama. U ovoj oblasti dubina sukoba i stepen uklju?enosti bi?e ve?i. Sukob se odvija na razli?ite na?ine, u zavisnosti od psiholo?kih tipova debatera. “Sagovornici” u to najrje?e ulaze, jer njihova usmjerenost na komunikaciju, komunikacijske vje?tine blagovremeno osloba?aju napetost. Ovaj tip li?nosti je otvoreniji za prihvatanje pozicija „suparnika“, ne nastoji da promeni svoje mi?ljenje i pona?anje. Druga stvar je "ve?banje". Njegova nezadr?iva potreba za transformacijom vanjskog svijeta, uklju?uju?i i pozicije onih oko sebe, mo?e dovesti do raznih sukoba. Naravno, ?ak i kada u?u u prolazni kontakt, dvoje takvih ljudi ?e do?ivjeti me?uljudsku napetost. Ali ?to ako zajedni?ki moraju rje?avati problem, a odnos "rukovodstvo - podre?enost" nije unaprijed odre?en slu?benim uputama? Sukob je gotovo neizbje?an.

Odnos dvojice ili vi?e "mislilaca" je specifi?an zbog njihove samoorijentacije i lo?e upravljivosti izvana (neefikasno sara?uju, jer je me?uljudska distanca obostrana pa ?e kao rezultat djelovati neovisnije). Sukob "mislilaca" je specifi?an po tome ?to im je intenzivna komunikacija u ovom trenutku izuzetno va?na, omogu?avaju?i im da bolje razumiju uzrok, okolnosti i poziciju strana. Bez svijesti i verbalizacije, vrlo im je te?ko razumjeti ?ta im se de?ava.

Tipovi lidera su razli?ito osjetljivi na kontradikcije i sukobe koji uti?u na razli?ita podru?ja li?nosti. Dakle, "mislioci" najo?trije prihvataju protivre?nosti u sferi duhovnih vrednosti, ideolo?kog srodstva. "Praksa" je va?no jedinstvo prakti?nih ishoda, ciljeva zajedni?kih aktivnosti. Ako do?e do kontradikcije u sferi ciljeva i sredstava djelovanja, uticaja i upravljanja, oni vrlo brzo dolaze u sukob.

Povoljnija pozicija "sagovornika". Obi?no igra ulogu arbitra u konfliktnim situacijama. Nije slu?ajno ?to ovi pojedinci postaju nezvani?ni emotivno-konfesionalni lideri u timu. Istina, i oni imaju ranjivosti i izuzetno su osjetljivi na procjenu svojih emocionalnih i komunikativnih sposobnosti. Za razliku od "mislilaca", kojima je glavna vrijednost intelektualni, duhovni svijet, manje ih doti?e procjena intelektualnih sposobnosti i prakti?nosti. „Prakti?ar“ je tako?e osetljiv na nepravedne izjave o njegovoj efikasnosti, ta?nosti i uspehu u radu. Ozbiljnost reakcije na procjenu ovih podru?ja mo?e biti oslabljena ako je takva osoba zadovoljna postizanjem prakti?nih, intelektualnih, afektivno-komunikacijskih ciljeva. Osjetljivost se pove?ava ako postoje prepreke na putu ispunjavanja li?no zna?ajnih potreba i ciljeva.

Vrste izlaza iz konflikta

Poku?ajmo okarakterizirati vrste ishoda iz konfliktnih situacija.

Prvi je izbjegavanje rje?avanja nastale kontradikcije kada jedna od strana protiv koje se „optu?uje“ prebacuje temu razgovora u drugom pravcu. U ovom slu?aju, "optu?eni" se odnosi na nedostatak vremena, neblagovremenost spora i "napu?ta bojno polje".

Odlazak kao varijanta ishoda sukoba najkarakteristi?niji je za "mislioca", koji nije uvijek odmah spreman za rje?avanje te?ke situacije. Treba mu vremena da razmisli o uzrocima i na?inima rje?avanja problema sukoba. Ovu vrstu dozvole koristi i "prakti?ar", uz dodatak elementa reciprociteta optu?be. Ali op?enito, "praksa" je vi?e karakteristi?na za aktivnost pozicije, pa se naj?e??e bira u me?uljudskim kontradikcijama.

Taktika napu?tanja ?esto se nalazi u "sagovorniku", ?to se obja?njava njegovim glavnim svojstvom - "saradnjom pod bilo kojim okolnostima". „Sagovornik“ razume situaciju interakcije bolje od drugih. On je tako?er popustljiviji u odnosima i komunikaciji, preferira izbjegavanje sukoba umjesto konfrontacije, a jo? vi?e prisile.

Drugi ishod je izgla?ivanje, kada se jedna od strana ili opravda ili slo?i sa tu?bom, ali samo u ovom trenutku. Pravdanje samog sebe ne rje?ava u potpunosti konflikt, a mo?e ga ?ak i pogor?ati, jer se unutra?nja, mentalna kontradikcija poja?ava.

Ovu tehniku naj?e??e koristi "sagovornik", budu?i da mu je dra?i svaki, pa i najgori, nestabilni mir nego "najdobar rat". Naravno, to ne zna?i da on ne mo?e koristiti metodu prinude radi odr?avanja odnosa, ve? u svrhu otklanjanja, a ne zao?travanja kontradikcija.

Tre?i tip je kompromis. Podrazumijeva se kao otvorena diskusija mi?ljenja koja ima za cilj pronala?enje najpogodnijeg rje?enja za obje strane. U ovom slu?aju partneri iznose argumente u svoju i ne?iju korist, ne odla?u odluke za kasnije i ne forsiraju jednostrano jednu mogu?u opciju. Prednost ovakvog ishoda je reciprocitet ravnopravnosti prava i obaveza i legalizacija (otvorenost) potra?ivanja. Kompromis uz po?tovanje pravila pona?anja u sukobu zaista ubla?ava napetost ili poma?e u pronala?enju najboljeg rje?enja.

?etvrta opcija je nepovoljan i neproduktivan ishod sukoba, kada niko od u?esnika ne uzima u obzir poziciju onog drugog. Obi?no se de?ava kada je jedna od strana nakupila dovoljno sitnih pritu?bi, skupila snagu i iznijela najja?e argumente koje druga strana ne mo?e otkloniti. Jedini pozitivan aspekt konfrontacije je taj ?to ekstremna priroda situacije omogu?ava partnerima da bolje uo?e prednosti i slabosti, razumiju potrebe i interese jedni drugih.

Peta opcija - najnepovoljnija - prinuda. Ovo je taktika direktnog nametanja varijante ishoda kontradikcije koja odgovara njenom pokreta?u. Na primjer, na?elnik odjeljenja, koriste?i svoje administrativno pravo, zabranjuje razgovore telefonom o li?nim stvarima. ?ini se da je u pravu, ali da li je njegovo pravo tako univerzalno? Naj?e??e, prinudi pribjegava „prakti?ar“ siguran u svoj apsolutni uticaj i mo? nad partnerom. Naravno, takva opcija je mogu?a izme?u "sagovornika" i "mislioca", ali je potpuno isklju?ena u odnosu dva "prakti?ara". Optu?eni "prakti?ar" u ovom slu?aju najvjerovatnije koristi suo?enje i to samo kao krajnju mjeru, odlazak, ali samo da bi se drugi put "osvetio".

Ovakav ishod sukoba, u izvesnom smislu, zaista brzo razre?ava i odlu?no otklanja uzroke nezadovoljstva inicijatora. Ali to je najnepovoljnije za odr?avanje odnosa. I ako je u ekstremnim uslovima, u slu?benim odnosima vojnih lica, ure?enim jasnim sistemom prava i du?nosti, to djelimi?no opravdano, onda u sistemu savremenih li?nih, porodi?nih, bra?nih odnosa sve vi?e zastareva.

Plan za rje?avanje sporova

Sa iskrenom ?eljom da rije?ite kontroverzno pitanje, morate slijediti sljede?i plan razgovora. Bolje je ako je va? protivnik upoznat sa va?im partnerom za rje?avanje sukoba. Bolje je voditi razgovor o ?isto?i u posebno odabrano vrijeme iu prostoriji u kojoj ne?e biti stranih svjedoka.

Konstruktivni spor kao svjesno organizirano razja?njavanje suprotstavljenih gledi?ta doprinosi rje?avanju konfliktnih situacija u me?uljudskim odnosima. Metodologija njegovog provo?enja je prili?no jednostavna i mo?e se koristiti u poslovnom i privatnom podru?ju. Omogu?ava vam da aktivno razvijate psiholo?ku strukturu me?usobnih odnosa.

Razvoj konstruktivnog spora treba da ima tri jasne i konzistentne faze.

1 faza - uvodna. "?rtva" mora da ka?e ?ta ?eli da pita. Na primjer: "?elim da saznam to-i-to, za?to si uradio to-i-to, a nisi uradio to-i-to?"

Faza 2 - srednja (stvarni spor). Razgovarajte o su?tini stvari, a ne okolo. Obavezno odgovorite na izra?eno nerazumijevanje, kritiku. Iznesite svoje mi?ljenje konkretno i jasno.

Faza 3 - kona?na, kada se donosi odluka o pitanju koje je izazvalo kontroverzu. Priznajte svoju gre?ku ili doka?ite suprotno. Prona?ite ne?to prijatno u drugoj osobi ?to je pozitivno karakteri?e.

Tipi?ne gre?ke koje nastaju u sporu.

U procesu vo?enja spora mogu se uo?iti pozitivni i negativni trendovi. Prvi olak?avaju njegov tok, drugi vode u "?orsokak".

Razmotrite tipi?ne gre?ke vo?e u rje?avanju sukoba i na?ine za njihovo rje?avanje.

Rezultati spora mogu rije?iti situaciju ili dovesti u ?orsokak. Ali u oba slu?aja, protivnici moraju sumirati rezultate za sebe i jedni druge u zavr?noj fazi.

Postoje ?etiri zavr?ne faze. One imaju pozitivne i negativne implikacije na u?esnike.

Sama ?injenica poznavanje specifi?nosti spora, uklju?enost u njega, komunikacija, po?tena borba daje sporu razumnost, ironiju u odnosu na sebe, bez ?ega su me?uljudska komunikacija, poslovni i li?ni odnosi ote?ani. Rezultat spora omogu?ava procjenu informativnih prednosti komunikacije, emocionalnog stanja, jedinstva - razlike u pozicijama i odnosima.

Prevencija sukoba.

Onaj ko sebi prvi naredi: „Stani! Bez grubosti i netakti?nosti!“ On spre?ava sva?u. To se zove "saberi se". Majstor se ?esto mora suo?iti sa sli?nom situacijom.

Da shvati uzroke i izvore sukoba, svakoj osobi mo?e pomo?i savjet starijeg, iskusnijeg druga, superiornijeg vo?e. Ali glavna stvar je ne ?uriti sa objektivizacijom sukoba, objavljivanjem ili javnom procjenom. Ovo mo?e samo uvrijediti osobu.

Bolje je vidjeti dobre namjere u svakoj od sukobljenih strana. Ako ih vidite samo s jedne strane, onda ?e druga biti osu?ena na ulogu izdajnika.

Da biste otklonili sukob, ne morate ?uriti da ka?ete ne?to o?tro, uvredljivo ili prijete?e. U takvoj situaciji psiholozi savjetuju, prije svega, da se rije?ite unutra?nje anksioznosti ili uzbu?enja. Poreme?eno ose?anje je lo? savetnik uma. Da biste se dobro savladali u konfliktnoj situaciji, korisno je zastati u razgovoru, duboko udahnuti, ustati, pro?etati okolo ili prenijeti razgovor na drugu temu, ili ga prebaciti u neko drugo vrijeme.

Kako bi ovladao vlastitim govorom, emocijama i pona?anjem u konfliktnoj situaciji, rukovodiocu proizvodnje mo?e biti korisno koristiti metode autogenog treninga, svjesne koncentracije voljnog napora na misao o potrebi da se bude smiren, da bude samostalan. opsjednut, biti dobronamjeran. Za po?etak treba da opipate svoj puls, prebrojite njegove otkucaje, koncentri?ete volju, izgovaraju?i sebi potrebne re?i-komande. Ako povremeno primjenjujete ovu tehniku, mo?ete se rije?iti nepotrebne napetosti u konfliktnim situacijama.

Da bismo lak?e prona?li individualni pristup rje?avanju sukoba, korisno je utvrditi mogu?i tip me?usobne reakcije sukobljenih strana.Ovdje je korisno podsjetiti se na temperamente. Kolerika karakterizira pove?ana ekscitabilnost, melanholika - naprotiv. Ali ovaj drugi pamti du?e i do?ivljava ogor?enost. Flegmatika je te?ko uvjeriti, sangvinika je lako smiriti, ali mu je i te?ko obuzdati svoja osje?anja.

Jedno od efikasnih sredstava prevencije sukoba je njihova zabrana na radu. Vo?a, kao mo?na osoba u timu, mo?e jednostavno narediti: "Nemoj se sva?ati!" Ali takav nalog nije uvijek svrsishodan i izvodljiv. Ponekad nije mogu?e sprije?iti me?uljudske sukobe. U tom slu?aju mo?ete oslabiti njegovu snagu na razli?ite na?ine. Jedan od njih je prebacivanje u?esnika na druga mjesta, optere?ivanje poslom da nemaju vremena za sukobe itd.

Najbolji na?ini za rje?avanje proizvodnih i organizacionih konflikata su stalna briga menad?era za pobolj?anje uslova rada, pravovremeno informisanje radnika o proizvodnoj situaciji.

Zbog nesporazuma. Jo? jedan ?est razlog za sva?e u porodici je nedosljednost “biolo?kih satova” pojedinih ?lanova porodice. Sove i ?eve se ne sla?u uvijek zajedno. Me?utim, koliko god da su sva?e ozbiljne, sve ve?i sukob se uvijek mo?e rije?iti uz pomo? ustupaka, kompromisa i konstruktivnih rje?enja porodi?nih problema. Pridr?avajte se brojnih pravila i u ve?ini slu?ajeva mo?i ?ete izbje?i porodicu.

Nikada ne popu?tajte da bilo ?ta doka?ete ili poka?ete svoju sebi?nost. Glupa tvrdoglavost je tako?er vrlo nepo?eljna, ?ak prili?no neprihvatljiva. Osim toga, ne povisujte ton tokom sva?e, jer se izvikivanjem skandala mo?e samo zapaliti, ali ne i ugasiti. I ne ispu?tajte svoje emocije, ostanite mirni.

Ne uvla?ite druge u svoju sva?u, bilo da se radi o prijateljima ili ?ak ro?acima. Sukob supru?nika je samo njihova stvar, pa rizikujete da pokvarite odnos sa srodnom du?om tra?e?i pomo? "spolja".

Strogo je kontraindikovano slagati svoju vezu pred va?im o?ima. Na kraju krajeva, oni mogu razviti pogre?an model pona?anja sa odraslima, uklju?uju?i i vas. To mo?e uzrokovati emocionalnu traumu.

Ne sje?ajte se starih i ne izmi?ljajte probleme ni iz ?ega. To ?e samo zakomplicirati va?u vezu i doliti ulje na vatru va?eg sukoba.

Samo sjednite i popri?ajte sa svojim partnerom. Diskutujte, izrazite svoju viziju problema i mogu?e na?ine za njegovo rje?avanje. Tako da se mo?ete ujediniti i zajedno rije?iti sukob.

I jo? dva kratka, ali va?na savjeta: ponekad vrijedi prvo saslu?ati onog supru?nika koji sebe smatra obespravljenim. I nikada ne gubite smisao za humor. Zapamtite da sarkazam nikada nikome nije ozbiljno povrijedio.

Povezani video zapisi

Korisni savjeti

?ta da radite ako ne mo?ete sami da re?ite konflikt? Obratite se porodi?nom psihologu. Ako mislite da je odlazak kod psihoanaliti?ara gubljenje novca i vremena, pozovite telefonsku liniju za pomo?.

Nesuglasice izme?u ?lanova porodice mogu dovesti do sukoba ako se ne identifikuju i ne otklone na vrijeme. Ako je ve? do?lo do doma?eg spora, izaberite pravu strategiju pona?anja kako ga ne biste pogor?ali, ve? da biste ga rije?ili.

Uputstvo

Prihvatite ?lanove svoje porodice onakvima kakvi jesu. Tada ne?ete imati nikakvih zamjerki na njih. Neki sukobi izme?u mu?a i ?ene se rasplamsavaju jer jedan od njih ?eli da od svog supru?nika napravi ideal. Ali svoju sudbinu ste povezali sa obi?nom osobom. Zato poku?ajte da prihvatite sve nedostatke svojih najmilijih.

Poku?ajte prona?i kompromis u porodi?nom sporu. Ako vas stalno nervira neki ku?ni faktor, prona?ite na?in da boravak ?lanova va?e porodice jedan pored drugog bude ?to ugodniji. Prihvatite ?injenicu da su svi ljudi razli?iti, da imaju odli?ne navike.

Razrije?ite konflikt sa svojim mu?em ili ?enom, koji je nastao u intimnoj sferi va?eg porodi?nog ?ivota, uz pomo? iskrenog razgovora. Recite svojoj voljenoj osobi o svemu ?to vas zbunjuje ili brine. Iskrenost u ovom pitanju pomo?i ?e vam da rije?ite sukob i izgradite seksualne odnose.

Planirajte porodi?ni bud?et za rje?avanje sukoba koji je nastao na osnovu finansija. Ponekad se de?ava da jedan ?lan porodice ima svoje mi?ljenje o tome kako se raspola?e novcem, a drugi druga?ije vidi listu neophodnih tro?kova. Sve dok ne odredite koja je potro?nja prioritet za va?u porodicu, sukobi se mogu pojaviti iznova i iznova.

Oslonite se na sna?ne, logi?ki strukturirane argumente kada iznosite svoje gledi?te u konfliktnoj situaciji. Govorite mirno, kontrolirajte svoje emocije. Ni u kom slu?aju nemojte koristiti uvredljive rije?i i direktne uvrede. Zapamtite, razgovarate sa dragim, bliskim ljudima.

Nau?ite da slu?ate mi?ljenje drugog ?lana porodice. U suprotnom ?e vam biti te?ko razumjeti njegovo gledi?te i prona?i kompromisno rje?enje. Ljudima koji su fiksirani samo na svoje interese mo?e biti te?ko izbje?i konfliktne situacije.

Nemojte biti negativni prema porodi?nim sukobima. Takve situacije poma?u ?lanovima va?e porodice da se bolje upoznaju i ?ine zajedni?ki ?ivot ugodnijim. Ako po?nete kako treba raditi s nesuglasicama u porodici, rezultat ?e uvijek biti konstruktivan.

Povezani video zapisi

Djeca ?esto imaju sukobe me?u sobom, posebno u velikim porodicama. Ali samo roditelji mogu pomo?i u uspostavljanju kontakta izme?u njih. Najbolji na?in da se nosite s ovom situacijom je prebacivanje djece tokom sva?e u aktivnosti igre.

Roditelji se ?esto susre?u sa situacijom u kojoj nastaju sukobi djece, bilo da se radi o problemima izme?u djece iz iste porodice ili prijatelja. U svakom slu?aju, morate tra?iti opcije za brzo rje?avanje sva?e.

Pravila pona?anja za odraslu osobu

Ponekad je bolje suzdr?ati se od uplitanja u sva?u djece, jer ona moraju sama nau?iti da se nose sa takvim situacijama. Ali ako razvoj konflikta prijeti pojavom psihi?ke ili fizi?ke traume kod djeteta, onda odrasla osoba ne mo?e ostati po strani.

To se obi?no de?ava kada snage debatera nisu jednake. Roditelji treba da umire svoju djecu i savjetuju ih da mirno rije?e problem. Nikada nemojte odmah stati na stranu nekog od zava?enih, ?ak i ako ste sigurni da je on u pravu. Prije svega, treba saslu?ati obje strane, jer mo?ete ne?to propustiti, ina?e ?e jedna biti sigurna u dopu?tenost, druga - u nepravdu odraslih.

Moramo se truditi da ne opona?amo istra?ne radnje i su?enje, okrivljavanje i ka?njavanje. Neka oba djeteta budu odgovorna, samo poku?ajte da im ka?ete pravi izlaz iz situacije. Ako se sve pretvori u ?alu, sukob se mo?e rije?iti.

Kada pitate djecu o razlozima sukoba, pobrinite se da jedno drugom opisuju rije?i i postupke bez uvreda. Ako je do?lo do sva?e izme?u bra?e ili sestara, potrebno je rije?iti situaciju tako da vas niko ne uvrijedi i ne pomisli da ga ne volite. Naglasite da su vam dragi, a njihovi sukobi vas jako uznemiruju. ?ak i ako je kazna neizbje?na, recite djetetu da vam to ne donosi zadovoljstvo, ali ono mora shvatiti da to nije na?in na koji se to radi.

Zadaci igre za otplatu konfliktnih situacija

?esto je rje?avanje sukoba najbolje uraditi u obliku igre. Na primjer, mo?ete pozvati djecu na "tepih svijeta" i dozvoliti im da izbace svoju negativnost jedno prema drugom. Tako?er mo?ete pozvati djecu da izraze svoje emocionalno stanje gestama ili prozivanjem iz biljnog svijeta, ili ih ?ak zamoliti da pri?aju o sva?i iz ugla protivnika, vode?i u njihovo ime pripovijedanje.

Druga opcija je dati priliku da svoje ogor?enje na papiru opisuju ?to emotivnije i ljutitije, koriste?i svu fantaziju. Kada se djeca poku?avaju ?aliti, prekidaju?i jedno drugo, postavite im uslov da ?ete ih saslu?ati ako prirede predstavu, balet ili koncert na ovu temu.

Uvod

Koncept sukoba

Vrste sukoba

Na?ini rje?avanja sukoba

Zaklju?ak

Uvod

Nijedna sfera ljudske aktivnosti nije potpuna bez rje?avanja problema razli?ite slo?enosti. Kada se rje?avaju u svakodnevnom ?ivotu, ili na poslu, ili na odmoru, ?esto dolazi do sukoba razli?itih manifestacija i snaga. Konflikti zauzimaju zna?ajno mjesto u ?ivotu ljudi, jer su njihove posljedice ?esto previ?e opipljive dugi niz godina. Oni mogu pojesti ?ivotnu energiju jedne osobe ili grupe ljudi nekoliko dana, sedmica, mjeseci ili ?ak godina.

Kada ljudi razmi?ljaju o sukobu, naj?e??e ga povezuju s agresijom, prijetnjama, sva?ama, neprijateljstvom, ratom itd. Kao rezultat toga, postoji mi?ljenje da je sukob uvijek nepo?eljan, da ga treba izbjegavati ako je mogu?e i da ga treba rije?iti odmah ?im se pojavi.

Svrha ovog eseja je prou?avanje konfliktnih situacija, utvr?ivanje njihovih vrsta i na?ina rje?avanja konfliktnih situacija.

Koncept sukoba

Konflikt (od lat. konfliktus - sukob) - sukob strana, mi?ljenja, snaga, razvoj konfliktne situacije u otvoreni sukob; borba za vrijednosti i pretenzije na odre?eni status, mo?, resurse, u kojoj su ciljevi neutralizirati, o?tetiti ili uni?titi protivnika.

Postoje razli?ite definicije sukoba, ali sve one nagla?avaju prisustvo kontradikcije, koja ima oblik neslaganja, kada je u pitanju interakcija ljudi, sukobi mogu biti skriveni ili o?igledni, ali su zasnovani na nedostatku saglasnosti. Stoga konflikt definiramo kao nedostatak dogovora izme?u dvije ili vi?e strana – pojedinaca ili grupa. Svaka strana ?ini sve da se njeno gledi?te ili cilj prihvati i spre?ava drugu stranu da u?ini isto.

Nedostatak saglasnosti je zbog prisustva razli?itih mi?ljenja, stavova, ideja, interesovanja, gledi?ta itd. Me?utim, to nije uvijek izra?eno u obliku jasnog sudara, sukoba. To se de?ava samo kada postoje?e kontradikcije, nesuglasice remete normalnu interakciju ljudi, ometaju postizanje ciljeva. U ovom slu?aju ljudi su jednostavno primorani da na neki na?in prevazi?u razlike i u?u u otvorenu konfliktnu interakciju. U procesu konfliktne interakcije, njegovi u?esnici dobijaju priliku da izraze razli?ita mi?ljenja, da identifikuju vi?e alternativa prilikom dono?enja odluke, a upravo je to va?no pozitivno zna?enje konflikta. To, naravno, ne zna?i da je sukob uvijek pozitivan.

Razlika u stavovima ljudi, nesklad izme?u percepcija i procjena odre?enih doga?aja nerijetko dovode do kontroverzne situacije. Ako, osim toga, nastala situacija predstavlja prijetnju postizanju cilja koji je postavio barem jedan od u?esnika u interakciji, tada nastaje konfliktna situacija. Vrlo ?esto objektivne kontradikcije le?e u srcu konfliktne situacije, ali ponekad je dovoljna i neka sitnica: neuspje?no izgovorena rije?, mi?ljenje, odnosno incident - i sukob mo?e po?eti.

Sukob = konfliktna situacija + incident.

Konflikti postoje otkad postoji osoba. Me?utim, ne postoji op?teprihva?ena teorija sukoba koja obja?njava njihovu prirodu, uticaj na razvoj timova, dru?tva, iako postoje brojne studije o nastanku, funkcionisanju konflikata i njihovom upravljanju.

Konflikt - borba za vrijednosti i zahtjeve za odre?enim statusom, mo?i, resursima, u kojoj su ciljevi neutralizacija, o?te?enje ili uni?tenje protivnika.

Sukob je sukob suprotstavljenih ciljeva, interesa, pozicija, mi?ljenja ili stavova dvoje ili vi?e ljudi.

Vrste sukoba

Postoje brojne klasifikacije sukoba. Osnovi za njih mogu biti izvor konflikta, sadr?aj, zna?aj, vrsta rje?enja, oblik izra?avanja, tip strukture odnosa, dru?tvena formalizacija, socio-psiholo?ki efekat, dru?tveni rezultat.

Prema smjeru, sukobi se dijele na:

"horizontalno"

"vertikala"

"mje?oviti"

Horizontalni sukobi uklju?uju takve sukobe u kojima nisu uklju?ene osobe koje su jedna drugoj podre?ene.

Vertikalni sukobi uklju?uju one u kojima u?estvuju osobe koje su jedna drugoj podre?ene.

Mje?oviti sukobi imaju i vertikalnu i horizontalnu komponentu. Prema psiholozima, sukobi s vertikalnom komponentom, odnosno vertikalni i mje?oviti, ?ine otprilike 70-80% svih sukoba.

Prema zna?aju za grupu i organizaciju, sukobi se dijele na:

Konstruktivno (kreativno, pozitivno);

Destruktivno (destruktivno, negativno).

U skladu s tim, prvi donose korist uzroku, drugi - ?tetu. Ne mo?ete ostaviti prvu, morate ostaviti drugu.

Prema prirodi uzroka, sukobi se mogu podijeliti na:

Cilj;

Subjektivno.

Prvi su generirani objektivnim razlozima, drugi subjektivni, li?ni. Objektivni sukob se ?e??e rje?ava konstruktivno, subjektivni, naprotiv, po pravilu, rje?ava se destruktivno.

M. Deutsch klasifikuje sukobe prema kriterijumu istina-neistina ili stvarnost:

„pravi“ konflikt – koji postoji objektivno i percipira se na odgovaraju?i na?in;

"slu?ajno ili uslovno" - zavisno od lako promenljivih okolnosti, ?to se, me?utim, ne realizuje od strane stranaka;

"izmje?ten" - o?igledan sukob, iza kojeg se krije drugi, nevidljivi sukob, koji le?i u osnovi o?iglednog;

"pogre?no pripisan" - sukob izme?u strana koje su se pogre?no razumjele, i kao rezultat toga, oko pogre?no interpretiranih problema;

"latentni" - sukob koji je trebalo da se dogodi, a koji ne postoji, jer iz ovog ili onog razloga nije priznat od strane strana;

"la?no" - sukob koji postoji samo zbog gre?aka u percepciji i razumijevanju u nedostatku objektivnih osnova.

Po vrsti dru?tvene formalizacije:

slu?beni;

Nezvani?no.

Ovi sukobi su, po pravilu, povezani sa organizacionom strukturom, njenim karakteristikama i mogu biti i "horizontalni" i "vertikalni".

Prema njihovom socio-psiholo?kom u?inku, sukobi se dijele u dvije grupe:

razvijanje, afirmacija, aktiviranje svakog od sukobljenih pojedinaca i grupe u cjelini;

doprinos samopotvr?ivanju ili razvoju jednog od sukobljenih pojedinaca ili grupa u cjelini i potiskivanju, ograni?avanju drugog pojedinca ili grupe pojedinaca.

Prema obimu dru?tvene interakcije, sukobi se dijele na:

me?ugrupa,

unutar grupe,

interpersonalni

intrapersonalni.

Me?ugrupni sukobi upu?uju na to da su strane u sukobu dru?tvene grupe koje te?e nekompatibilnim ciljevima i ometaju jedna drugu svojim prakti?nim djelovanjem. To mo?e biti sukob izme?u predstavnika razli?itih dru?tvenih kategorija (na primjer, u organizaciji: radnici i in?enjeri, linijsko i kancelarijsko osoblje, sindikat i administracija, itd.). U socio-psiholo?kim studijama pokazalo se da "svoja" grupa u svakoj situaciji izgleda bolje od "druge". To je takozvani fenomen in-grupnog favorizovanja, koji se izra?ava u ?injenici da ?lanovi grupe u jednom ili drugom obliku favorizuju svoju grupu. To je izvor me?ugrupnih tenzija i sukoba. Glavni zaklju?ak koji socijalni psiholozi izvode iz ovih obrazaca je sljede?i: ako ?elimo ukloniti me?ugrupni sukob, onda je potrebno smanjiti razlike me?u grupama (na primjer, nedostatak privilegija, pravedna plata, itd.).

Unutargrupni sukob uklju?uje, po pravilu, mehanizme samoregulacije. Ako grupna samoregulacija ne funkcionira, a konflikt se sporo razvija, tada sukob u grupi postaje norma odnosa. Ako se sukob brzo razvija i nema samoregulacije, tada dolazi do uni?tenja. Ako se konfliktna situacija razvija po destruktivnom tipu, tada su mogu?e brojne disfunkcionalne posljedice. To mo?e biti op?te nezadovoljstvo, lo?e stanje duha, slaba saradnja, jaka lojalnost svojoj grupi uz dosta neproduktivnog nadmetanja sa drugim grupama. ?esto postoji percepcija druge strane kao "neprijatelja", o svojim ciljevima kao pozitivnim, a o ciljevima druge strane kao negativnim, smanjuje se interakcija i komunikacija izme?u strana, pridaje se ve?i zna?aj "pobjedi". u sukobu nego u rje?avanju pravog problema.

Grupa je otpornija na sukob ako je kooperativno povezana. Posljedica ove saradnje je sloboda i otvorenost komunikacije, me?usobna podr?ka, prijateljstvo i povjerenje u odnosu na drugu stranu. Stoga je vjerovatno?a me?ugrupnih sukoba ve?a u difuznim, nezrelim, slabo kohezivnim i vrijednosno nesrazmjernim grupama.

Intrapersonalni konflikt je, po pravilu, sukob motivacije, ose?anja, potreba, interesa i pona?anja kod iste osobe.

Me?uljudski sukob je naj?e??i sukob. Nastanak me?uljudskih konflikata determinisan je situacijom, li?nim karakteristikama ljudi, odnosom pojedinca prema situaciji i psiholo?kim karakteristikama me?uljudskih odnosa. Pojava i razvoj me?uljudskih sukoba u velikoj mjeri je posljedica demografskih i individualno-psiholo?kih karakteristika. Za ?ene su tipi?niji sukobi povezani s li?nim problemima, za mu?karce - s profesionalnim aktivnostima.

Psiholo?ki nekonstruktivno pona?anje u sukobu ?esto se obja?njava individualnim karakteristikama li?nosti osobe. Karakteristike „konfliktne“ li?nosti uklju?uju netoleranciju prema nedostacima drugih, smanjenu samokriti?nost, impulsivnost, nesputanost u ose?anjima, ukorenjene negativne predrasude, predrasude prema drugim ljudima, agresivnost, anksioznost, nizak nivo dru?tvenosti itd.

Uzroci sukoba

Uzroci sukoba su razli?iti kao i sami sukobi. Potrebno je razlikovati objektivne uzroke i njihovu percepciju od strane pojedinaca.

Objektivni razlozi mogu se relativno uslovno predstaviti u obliku nekoliko utvr?enih grupa:

ograni?ena sredstva za distribuciju;

razlika u ciljevima, vrijednostima, metodama pona?anja, nivou vje?tina, obrazovanju;

me?uzavisnost zadataka, nepravilna raspodjela odgovornosti;

lo?e komunikacije.

Istovremeno, objektivni razlozi ?e tek tada biti uzroci sukoba kada onemogu?uju pojedincu ili grupi da ostvari svoje potrebe, uti?u na li?ne i/ili grupne interese. Reakcija pojedinca je u velikoj mjeri odre?ena dru?tvenom zrelo??u pojedinca, za nju prihvatljivim oblicima pona?anja, dru?tvenim normama i pravilima usvojenim u timu. Osim toga, u?e??e pojedinca u sukobu odre?eno je zna?ajem ciljeva koji su mu postavljeni i mjerom u kojoj prepreka koja se pojavila onemogu?ava njihovo ostvarenje. ?to je cilj va?niji za subjekta, ?to vi?e napora ula?e da ga postigne, otpor ?e biti ja?i i interakcija sukoba sa onima koji to ometaju.

Znakovi sukoba uklju?uju:

prisustvo situacije koju u?esnici do?ivljavaju kao sukob;

nedjeljivost objekta sukoba, tj. subjekt se ne mo?e pravedno podijeliti izme?u u?esnika u konfliktnoj interakciji;

?elja u?esnika da nastave konfliktnu interakciju kako bi postigli svoje ciljeve, a ne izlaz iz situacije.

Glavne komponente sukoba su:

subjekti sukoba (u?esnici u konfliktnoj interakciji),

predmet sukoba (?ta izaziva protivljenje me?u u?esnicima sukoba),

incident,

razlozi za sukob (za?to postoji sukob interesa);

metode regulacije konflikta i dijagnostike konflikta.

Konfliktna situacija je suprotstavljene pozicije strana u bilo kojoj prilici, te?nja za suprotnim ciljevima, kori?tenje razli?itih sredstava za njihovo postizanje, neuskla?enost interesa, ?elja itd.

?esto su objektivne kontradikcije u osnovi konfliktne situacije, ali ponekad je dovoljna i neka sitnica: neuspje?no izgovorena rije?, mi?ljenje, tj. incident - i sukob mo?e po?eti. U konfliktnoj situaciji se ve? pojavljuju mogu?i u?esnici budu?eg sukoba - subjekti ili protivnici, kao i subjekt spora ili objekt sukoba.

Sukob po?inje od trenutka kada barem jedan od subjekata u interakciji postane svjestan razlike izme?u svojih interesa i principa od interesa i principa drugog subjekta i po?ne jednostrane akcije da izgladi te razlike u svoju korist (jo? ne shvataju?i jasno ?ta oni su).

Prvim znakom sukoba mo?e se smatrati napetost, koja se manifestuje kao rezultat nedostatka ili nekonzistentnosti informacija, nedovoljnog znanja za prevazila?enje pote?ko?a. Pravi sukob se ?esto manifestira kada se poku?ava uvjeriti druga strana ili neutralni posrednik u to zato on nije u pravu i moje gledi?te je ta?no.

Osoba mo?e poku?ati uvjeriti druge da prihvate njegovu ta?ku gledi?ta ili blokirati ne?ije tu?e putem primarnih sredstava utjecaja kao ?to su prisila, nagrada, tradicija, evaluacija kolega, harizma, uvjeravanje itd.

Sukob ima sljede?e faze.

) Konfrontacijski (vojni) – stranke nastoje da osiguraju svoj interes eliminacijom interesa drugog (po njihovom mi?ljenju, to se osigurava ili dobrovoljnim ili prisilnim odbijanjem drugog subjekta od svog interesa, ili li?avanjem prava da ima sopstvenog interesa, ili uni?tavanjem nosioca drugog interesa, ?ime se uni?tava i sam prirodni ovaj interes, pa samim tim garantuje obezbe?enje sopstvenog).

) Kompromis (politi?ki) - stranke nastoje, ako je mogu?e, da ostvare svoj interes pregovorima, pri ?emu razli?ite interese svakog subjekta zamjenjuju zajedni?kim kompromisom (po pravilu, svaka od strana nastoji osigurati svoj maksimum u to).

) Komunikativni (upravlja?ki) - izgradnja komunikacije, na osnovu toga strane posti?u dogovor. Taj suverenitet poseduju ne samo subjekti sukoba, ve? i njihovi interesi, te te?e komplementarnosti interesa, elimini?u?i samo nedozvoljene, sa stanovi?ta dru?tva, razlike.

Pokreta?ka snaga u sukobu je radoznalost ili ?elja osobe da ili pobijedi, ili odr?i, ili pobolj?a svoju poziciju, sigurnost, stabilnost u timu ili nadu u postizanje eksplicitnog ili implicitnog cilja. ?ta u?initi u datoj situaciji ?esto nije jasno.

Karakteristi?na karakteristika svakog sukoba je da nijedna od uklju?enih strana ne zna unaprijed ta?no i u potpunosti sve odluke koje su druge strane donijele, njihovo budu?e pona?anje, te su stoga svi prinu?eni da djeluju u uslovima neizvjesnosti.

Uzroci sukoba su ukorijenjeni u anomalijama dru?tvenog ?ivota i nesavr?enosti same osobe. Me?u uzrocima koji dovode do sukoba treba navesti, prije svega, socio-ekonomske, politi?ke i moralne. Oni su plodno tlo za nastanak raznih vrsta sukoba. Na pojavu konflikata uti?u psihofizi?ke i biolo?ke karakteristike ljudi.

Svi sukobi imaju vi?e uzroka. Glavni uzroci sukoba su ograni?eni resursi koje treba dijeliti, me?uzavisnost zadataka, razlike u ciljevima, razlike u percepcijama i vrijednostima, razlike u pona?anju, u obrazovnim nivoima i lo?a komunikacija.

rje?avanje sukoba

Na?ini rje?avanja konfliktnih situacija

Mo?ete ostati u konfliktnoj situaciji jako dugo, naviknuti se na nju kao na nu?no zlo. Ali ne smijemo zaboraviti da ?e prije ili kasnije do?i do odre?enog spleta okolnosti, incidenta koji ?e neminovno dovesti do otvorenog sukoba strana, do demonstracije me?usobno isklju?ivih pozicija.

Konfliktna situacija je neophodan uslov za nastanak sukoba. Da bi se takva situacija razvila u sukob, u dinamiku, neophodan je vanjski utjecaj, guranje ili incident.

De?ava se da je u nekim slu?ajevima re?avanje sukoba vrlo korektno i stru?no kompetentno, dok je u drugim, ?to se sve ?e??e de?ava, neprofesionalno, nepismeno sa lo?im ishodima ?e??e za sve u?esnike sukoba, gde nema pobednika, ve? samo gubitnika. .

Da bi se otklonili uzroci sukoba, potrebno je provesti rad koji se sastoji od nekoliko faza.

U prvoj fazi, problem se opisuje op?enito. Ako je, na primjer, rije? o nedosljednosti u radu, o tome da neko ne radi povla?enjem remena zajedno sa svima, onda se problem mo?e prikazati kao raspodjela optere?enja . Ako je sukob nastao zbog nedostatka povjerenja izme?u pojedinca i grupe, onda se problem mo?e izraziti kao komunikacija . U ovoj fazi va?no je utvrditi samu prirodu sukoba, a ipak nije bitno ?to to ne odra?ava u potpunosti su?tinu problema. Vi?e o tome kasnije. Problem ne treba definirati u obliku dvostrukog izbora suprotnosti. da ili ne , preporu?ljivo je ostaviti mogu?nost pronala?enja novih i originalnih rje?enja.

U drugoj fazi identifikuju se glavni u?esnici sukoba. Na listu mo?ete unijeti pojedince ili cijele timove, odjele, grupe, organizacije. U mjeri u kojoj ljudi koji su uklju?eni u sukob imaju zajedni?ke potrebe u vezi sa ovim sukobom, mogu se grupirati zajedno. Dozvoljena je i smrt grupnih i li?nih kategorija.

Na primjer, ako je mapa sukoba sastavljena izme?u dva zaposlenika u organizaciji, onda se ovi zaposlenici mogu uklju?iti u mapu, a preostali stru?njaci se mogu kombinirati u jednu grupu ili se ?ef ove jedinice tako?er mo?e izdvojiti zasebno .

Tre?a faza uklju?uje navo?enje glavnih potreba i strahova povezanih sa ovom potrebom, svih glavnih u?esnika u konfliktnoj interakciji. Potrebno je otkriti motive pona?anja koji stoje iza pozicija u?esnika u ovoj stvari. Postupci ljudi i njihovi stavovi odre?eni su njihovim ?eljama, potrebama, motivima, koji se moraju utvrditi.

Postoji pet stilova rje?avanja sukoba:

) izbjegavanje - izbjegavanje sukoba;

) ugla?ivanje - takvo pona?anje kao da nema potrebe da se nervirate;

) prinuda - upotreba legitimne mo?i ili pritiska za nametanje svog gledi?ta;

) kompromis - ustupak u odre?enoj mjeri drugoj ta?ki gledi?ta;

) rje?avanje problema – stil koji se preferira u situacijama koje zahtijevaju razli?ita mi?ljenja i podatke, koje karakteri?e otvoreno prepoznavanje razlika u stavovima i sukob ovih stavova u cilju pronala?enja rje?enja prihvatljivog za obje strane.

Izbor na?ina za prevazila?enje prepreka ?e pak zavisiti od emocionalne stabilnosti pojedinca, raspolo?ivih sredstava za za?titu njihovih interesa, koli?ine mo?i koja im je na raspolaganju i mnogih drugih faktora.

Psiholo?ka za?tita li?nosti javlja se nesvesno kao sistem stabilizacije li?nosti radi za?tite sfere svesti pojedinca od negativnih psiholo?kih uticaja. Kao rezultat sukoba, ovaj sistem radi nehotice, protiv volje i ?elje osobe. Potreba za takvom za?titom javlja se kada se pojave misli i osje?aji koji predstavljaju prijetnju za formirano samopo?tovanje. i - slika pojedinca, sistem vrednosnih orijentacija koje smanjuju samopo?tovanje pojedinca.

U nekim slu?ajevima, percepcija situacije od strane pojedinca mo?e biti daleko od stvarnog stanja stvari, ali ?e se reakcija osobe na situaciju formirati na osnovu njene percepcije, onoga ?to misli, a ta okolnost to znatno ote?ava. da se konflikt re?i. Negativne emocije koje su nastale kao rezultat sukoba mogu se dovoljno brzo prenijeti sa problema na li?nost protivnika, ?to ?e sukob upotpuniti li?nim protivljenjem. ?to se sukob vi?e zao?trava, slika protivnika izgleda sve neprivla?nije, ?to dodatno ote?ava njegovu odluku. Postoji za?arani krug koji je izuzetno te?ko prekinuti. Preporu?ljivo je to u?initi u po?etnoj fazi implementacije doga?aja, sve dok situacija ne izmakne kontroli.

Zaklju?ak

Potcjenjivanje sukoba mo?e dovesti do toga da ?e se njegova analiza vr?iti povr?no i da ?e se prijedlozi na osnovu takve analize pokazati malo korisnima. Potcjenjivanje sukoba mo?e imati objektivne i subjektivne razloge. Objektivne - zavise od stanja informaciono-komunikacionih sistema, a subjektivne - od nesposobnosti ili nespremnosti pojedinca da pravilno proceni nastalu situaciju.

?tetno nije samo potcjenjivanje, ve? i precjenjivanje postoje?e konfrontacije. U ovom slu?aju se ula?e mnogo vi?e napora nego ?to je zaista potrebno. Precenjivanje odre?enog konflikta ili reosiguranje u pogledu mogu?nosti konfliktnog incidenta mo?e dovesti do otkrivanja konflikta tamo gde on zapravo ne postoji.

Konflikte mo?ete sprije?iti promjenom stava prema problemskoj situaciji i pona?anju u njoj, kao i utjecajem na psihu i pona?anje protivnika.

Da bi se sprije?ili me?uljudski sukobi, potrebno je prije svega ocijeniti ono ?to je ura?eno, a zatim i ono ?to nije ura?eno: evaluator sam mora dobro poznavati aktivnost; dati ocjenu o meritumu predmeta, a ne o formi; ocjenjiva? treba da bude odgovoran za objektivnost procjene; identifikovati i saop?titi zaposlenima koji se procenjuju o uzrocima nedostataka; jasno formulisati nove ciljeve i ciljeve; inspirisati zaposlene na nova radna mesta.

Spisak kori??ene literature

Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konfliktologija. Ud?benik. 3rd ed. Sankt Peterburg: Petar, 2007.

Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Re?nik konflikta. Sankt Peterburg: Petar, 2007.

Babosov E.M. Konfliktologija. Mn.: Tetra-Systems, 2005.

Bogdanov E.N., Zazykin V.G. Psihologija li?nosti u konfliktu: Ud?benik. 2nd ed. SPb.: Piter, 2006.

Vorozheikin I.E. itd. Konfliktologija. M.: Infra-M, 2007.

Grishina N.V. Psihologija sukoba. Sankt Peterburg: Petar, 2008.

Egides A.P. Labirinti komunikacije, ili Kako se slagati s ljudima. AST-PRESS, 2005, 2006, 2007.

Emelyanov S.M. Radionica o konfliktologiji. 2nd ed. Sankt Peterburg: Petar, 2005.

Zaitsev A. Dru?tveni konflikt. M.: 2006.

Konfliktologija. Ud?benik. 2nd ed. / Ed. A.S. Karmina. Sankt Peterburg: Lan, 2007.

Tutoring

Trebate pomo? u u?enju teme?

Na?i stru?njaci ?e savjetovati ili pru?iti usluge podu?avanja o temama koje vas zanimaju.
Po?aljite prijavu nazna?iv?i temu upravo sada kako biste saznali o mogu?nosti dobivanja konsultacija.