Dru?tvena ulaganja preduze?a kao element efikasne korporativne strategije. Socijalna politika korporativna

Unutra?nja i eksterna socijalna politika

Jedan od va?nih aspekata rada sa CSR-om je podela socijalne politike korporacije u skladu sa pravcem njenog delovanja. Tokom dugog perioda prakti?ne primjene poslovne dru?tvene odgovornosti razvila se podjela na internu i eksternu orijentaciju.

Interni pravac je korporativna socijalna politika koja se vodi za zaposlene u njihovoj kompaniji, te je stoga ograni?ena na djelokrug ove kompanije.

Eksterni pravac je korporativna socijalna politika koja se sprovodi za lokalnu zajednicu na teritoriji kompanije ili njenih pojedina?nih preduze?a.

Interna korporativna socijalna politika zasniva se na mi?ljenju koje se razvilo u dru?tvu o potrebi da kompanija ne samo osigurava profit i pla?a poreze, ve? i brine o svojim zaposlenima. Me?utim, dru?tvo ne ?alje jasne signale preduze?ima u vezi sa njihovim ?eljama. Stoga kompanija ?esto formira socijalnu politiku na osnovu vlastitih ideja o ovom procesu.

Tipi?no, "inside" investicioni programi ne prelaze sljede?e tro?kove:

Razvoj kadrova, unapre?enje stru?nog i kvalifikacionog nivoa zaposlenih;

Formiranje korporativne kulture;

Rekreacija i unapre?enje zdravlja zaposlenih i njihovih porodica;

Privla?enje i podr?ka mladima, uklju?uju?i i obrazovne programe;

Sportski programi;

Pru?anje materijalne pomo?i;

Pomo? za veterane;

Realizacija raznih de?ijih programa.

Interna korporativna politika je, po pravilu, usmjerena na razvoj dru?tvenog kapitala, ja?anjem veza, uklju?uju?i i neformalne, izme?u zaposlenih, kao i izme?u menad?menta kompanije i zaposlenih, te pove?anje ljudskog kapitala (zdravlje, obrazovanje) zaposlenima.

Sve vi?e kompanija u?estvuje u raznim eksternim dru?tvenim projektima koje iniciraju kako vlasti tako i samostalno. Glavni pravci socijalnog partnerstva izme?u privrede i vlade:

U?e??e u finansiranju velikih investicija koje iniciraju vlasti u vjerske, medicinske, sportske, kulturne objekte;

Podr?ka aktivnostima i formiranju baze medicinskih, obrazovnih i kulturnih institucija;

Pomo? u organizaciji kulturnih i slobodnih aktivnosti;

Izvo?enje obrazovnih projekata za stanovni?tvo;

Podr?ka inovativnim projektima usmjerenim na razvoj lokalne zajednice;

Podr?ka ranjivim grupama.

Programi eksternih socijalnih investicija u jednoindustrijskim gradovima su od najve?eg zna?aja i distribucije. Sprovode ih, odnosno gradska preduze?a, uglavnom dodatnim sredstvima, izuzev pla?anja poreza u lokalne bud?ete. Uzimaju?i u obzir ?injenicu da ve?ina stanovni?tva teritorija na kojima su prisutne velike kompanije radi u gradskim preduze?ima, zapravo dolazi do konvergencije unutra?nje i eksterne socijalne politike.

U nekim slu?ajevima, eksterna socijalna politika kompanije doprinosi otklanjanju propusta dr?ave u odre?enim oblastima dru?tvene sfere; ?esto op?tinske i regionalne vlasti koordiniraju, pa ?ak i prebacuju zna?ajan dio dru?tvenog tereta na preduze?a.

Dru?tvena ulaganja preduze?a kao element efikasne korporativne strategije

Mnoge kompanije, iako se fokusiraju na „strate?ki CSR“, ne procjenjuju ga strate?ki. Pojavljuje se reaktivni DOP, ?to dovodi do ideologizacije procesa dono?enja odluka i zna?ajnih varijacija u kriterijumima za odabir oblasti dru?tvenih ulaganja. Time se ne posti?e krajnji cilj investicije, zbog lo?eg poslovanja uo?ava se prekomjerna potro?nja, ?to negativno uti?e na finansijske performanse preduze?a.

U ovom trenutku postoje tri glavna koncepta u vezi sa DOP-om.

Koncept "korporativne sebi?nosti". Nastao je na osnovu klasi?ne formulacije nobelovca M. Friedmana, prema kojoj je „jedini posao za poslovanje maksimizacija profita u okviru po?tovanja postoje?ih pravila igre“. U tuma?enju liberala, DOP je ispunjavanje dru?tvenih obaveza koje dr?ava name?e biznisu. Zatim je iz ovog koncepta nastao pojam "kompanija vlasnika" (Minfordov pristup). Tako je DOP po?eo da se shvata kao osiguranje ekonomskih i finansijskih interesa vlasnika i sticanje visokog profita od strane kompanije. Ovaj koncept je tipi?an za firme anglosaksonskog modela kapitalizma.

Koncept "korporativnog altruizma". U ovom slu?aju, DOP se tuma?i ?iroko i, uz dru?tvene obaveze, uklju?uje u?e??e preduze?a u dobrotvornim i dru?tvenim projektima. Koristi se koncept "kompanije u?esnika". Dakle, poduze?e je shva?eno kao dru?tvena zajednica u kojoj vlasnici sara?uju sa menad?erima, dobavlja?ima, osobljem, potro?a?ima, gra?anima, a dru?tvena odgovornost postaje rezultat njihovog zajedni?kog djelovanja. Karakteristi?an je za kontinentalni model kapitalizma i uobi?ajen je u Japanu.

Koncept "razumnog egoizma". Ovaj koncept nagla?ava da je dru?tvena odgovornost poslovanja jednostavno "dobar posao" jer poma?e u smanjenju dugoro?nih gubitaka profita. Sprovo?enjem socijalnih programa, korporacija umanjuje trenutnu dobit, ali dugoro?no stvara povoljan dru?tveni ambijent za svoje zaposlene i teritorije svojih aktivnosti, stvaraju?i pritom uslove za stabilnost sopstvenog profita. Ovaj koncept se uklapa u teoriju racionalnog pona?anja ekonomskih subjekata.

Po?aljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod

Studenti, postdiplomci, mladi nau?nici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu bi?e vam veoma zahvalni.

Hostirano na http://www.allbest.ru

Uvod

Relevantnost teme istra?ivanja. Rje?enje dru?tvenih problema u savremenom ruskom dru?tvu je od najve?e va?nosti. Me?utim, u kontekstu ekonomske krize, ruska dr?ava nije u stanju da ispuni sve svoje dru?tvene funkcije. Preduzetni?tvo mo?e postati nova aktivna snaga, sposobna da ravnopravno sa dr?avom nosi teret dru?tvene odgovornosti kako u odnosu na svoje zaposlene, tako iu odnosu na okolnu zajednicu u cjelini. Me?utim, u nestabilnoj ekonomskoj situaciji, mnoga preduze?a prvenstveno brinu o svom opstanku i profitabilnosti. U me?uvremenu, razvoj dru?tvene infrastrukture u regionu i socijalna sigurnost zaposlenih u kompaniji najva?niji su faktori stabilnosti svake kompanije.

Kao rezultat dugog i kontinuiranog procesa kapitalisti?kog razvoja u zapadnim zemljama, formiran je slo?en i uravnote?en sistem regulacije odnosa privatnog preduzetni?tva, vlade i dru?tva u realizaciji socijalnih programa. Trenutno je u razli?itim zemljama u?e??e privrede u re?avanju dru?tvenih problema ili strogo regulisano u okviru va?e?ih privrednih, poreskih, radnih i ekolo?kih zakona, ili se sprovodi dobrovoljno pod uticajem utvr?enih podsticaja i beneficija. U Rusiji je ovaj proces u po?etnim fazama formiranja i odvija se u uslovima dominantnih pozicija dr?ave, izuzetno slabog razvoja institucija civilnog dru?tva i oligarhijskog razvoja poslovanja.

U uslovima postkriznog perioda name?u se novi zahtevi u pogledu razvoja korporativne socijalne politike preduze?a. Do izra?aja dolazi zna?aj tripartitne interakcije izme?u dr?ave, biznisa i dru?tva u potrazi za izlazom iz krize. Vrlo je vjerovatno da ?e postoje?e ideje o odr?ivom razvoju, korporativnoj odgovornosti, odgovornosti drugih subjekata dru?tva biti promijenjene, postoje?i prioriteti ?e se morati razjasniti i pojaviti novi aspekti. U sada?njim uslovima postoji sve ve?a potreba za optimizacijom tro?kova, prilago?avanjem preuzetih obaveza, uzimaju?i u obzir realne mogu?nosti kompanija. Va?no je da odluke koje donose kompanije budu opravdane, razumljive vanjskom okru?enju i pra?ene mjerama za ubla?avanje mogu?ih negativnih posljedica.

Danas je va?no razumjeti kako se formiraju norme, vrijednosti i prioriteti u oblasti korporativne socijalne politike, koji su glavni kriteriji dru?tveno odgovornog pona?anja kompanija, u kojoj mjeri odra?avaju korporativnu kulturu datog preduze?a.

Dakle, potreba za analizom procesa formiranja korporativne socijalne politike preduze?a u savremenoj Rusiji uzrokovana je, s jedne strane, sve ve?im dru?tvenim optere?enjem velikih i srednjih preduze?a, as druge strane pasivno??u i nezainteresovanost preduzetnika za razvoj socijalne politike.

Svrha rada disertacije je formiranje modela korporativne socijalne politike koji doprinosi njihovom inovativnom razvoju na osnovu analize efektivnosti dru?tvenih praksi savremenih ruskih preduze?a. U skladu sa svrhom studije postavljeni su sljede?i glavni zadaci:

· na osnovu konstruktivno-kriti?ke analize doma?ih i stranih paradigmi i koncepata korporativne socijalne politike preduze?a potkrepiti osnovne ideje i principe izgradnje modela korporativne socijalne politike;

· identifikovati strukturu i funkcije korporativne socijalne politike, izgraditi sistem indikatora u?inka za korporativnu socijalnu politiku;

· da se identifikuju specifi?nosti modela korporativne socijalne politike savremenih stranih i ruskih preduze?a;

· identifikovati glavne pravce za unapre?enje korporativne socijalne politike modernog ruskog preduze?a;

· identifikovati glavne pravce standardizacije korporativne socijalne politike preduze?a;

· analiziraju specifi?nosti dru?tvenog izvje?tavanja kao indikatora uspje?nosti korporativne socijalne politike ruskog preduze?a;

· utvrditi glavne faktore koji uti?u na razvoj korporativne socijalne politike savremenih ruskih preduze?a;

· na osnovu analize dru?tvenih praksi implementacije korporativne socijalne politike u savremenoj Rusiji identifikovati inovativni model korporativne socijalne politike preduze?a;

1. Teorijske i metodolo?ke osnove za formiranje modela korporativne socijalne politike preduze?a

Izvr?ena je konstruktivno-kriti?ka analiza doma?ih i stranih pristupa razmatranju korporativne socijalne politike, otkrivena su?tina i struktura korporativne socijalne politike preduze?a. Utvr?uju se njegove glavne dru?tvene funkcije, analiziraju glavni oblici i statisti?ki pokazatelji aktivnosti velikih i srednjih preduze?a kao glavnih subjekata korporativne socijalne politike, te karakteristike stranih i ruskih modela formiranja korporativne dru?tvene politike preduze?a. politike se razmatraju.

Konceptualni pristupi prou?avanju korporativne socijalne politike preduze?a.

Ovu pojavu disertator prou?ava na osnovu klasi?nih i savremenih ekonomskih i sociolo?kih radova o nau?nom razumevanju samog fenomena korporativne socijalne politike.

Analiza glavnih pristupa prou?avanju socijalne politike pokazala je da se kao subjekt njenog sprovo?enja uglavnom smatra dr?ava. U savremenoj sociologiji socijalna politika se ve? posmatra kao djelatnost usmjerena na upravljanje dru?tvenim razvojem dru?tva, zadovoljavanje materijalnih i kulturnih potreba njegovih ?lanova i regulisanje procesa socijalne diferencijacije dru?tva. Osnovni ciljevi socijalne politike su postizanje ravnote?e, stabilnosti, integriteta i dinamike u prisustvu materijalnih resursa, relevantnih politi?kih snaga i dru?tvenog sistema. Dakle, jedna od osnovnih ideja za izgradnju modela korporativne socijalne politike je razmatranje korporativne socijalne politike kao sastavnog dijela ukupnog sistema upravljanja organizacijom koji se odnosi na dru?tvenu sferu.

Osnove sociolo?kih pristupa prou?avanju preduzetni?kog pona?anja postavljeni su u radovima M. Webera, K. Marxa, W. Sombarta i dr. Teorija preduzetnika-inovatora J. Schumpetera defini?e preduzetnika. Prije svega, kao subjekt tra?enja i implementacije novih ideja, ne uzimaju?i u obzir probleme interakcije izme?u preduze?a i eksternog okru?enja, koje mogu biti dru?tvo, dr?ava, javnost i poslovna udru?enja.

Dru?tvena odgovornost preduze?a postala je predmet istra?ivanja stranih sociologa u drugoj polovini 20. veka. U stranoj nauci teorije dru?tvene odgovornosti preduze?a se ogledaju u okviru koncepta „korporativnog egoizma“, teorije svetog egoizma, savremenih pristupa zasnovanih na priznavanju dobrovoljnog u?e??a kompanije u re?avanju dru?tvenih problema.

Teorija "korporativne sebi?nosti" predstavljena je uglavnom u radovima zapadnih ekonomista iz sredine 20. veka. Prvi ga je izrazio nobelovac M. Friedman. Dru?tvena aktivnost korporacija i malih preduze?a, po njegovom mi?ljenju, treba da bude uslovljena samo jednim glavnim ciljem - kori??enjem svojih resursa i energije u akcijama koje vode ka pove?anju profita. Dru?tvena odgovornost korporacije je u ispunjavanju dru?tvenih obaveza koje dr?ava name?e biznisu. Ameri?ki ekonomista je najjasnije opisao pristup sprovo?enju socijalne politike, i ?to je najva?nije, napravio je ravnote?u snaga u cilju postizanja uspeha korporativne socijalne politike. Me?utim, smatranje dr?ave kao glavnog subjekta i pokreta?ke snage korporativne socijalne politike nije dozvolilo Friedmanu da vidi va?nost javne potra?nje kao osnove za konkurenciju izme?u kompanija. Ne razmatra se situacija kada nije dr?ava, ve? samo konkurentsko okru?enje podsti?e kompanije da u?estvuju u re?avanju dru?tvenih problema kako unutar preduze?a tako i van njega.

Koncept "prosvije?enog egoizma" karakterizira kasnije poku?aje razmatranja dru?tvenih aktivnosti kompanija u zapadnoj literaturi, a njegovi temelji su postavljeni u radovima ameri?kog ekonomiste M. Miltona. Do izra?aja dolazi teza da trenutno smanjenje profita kompanije zbog dru?tveno orijentisane potro?nje stvara povoljan dru?tveni ambijent za kompaniju, ?to doprinosi odr?ivom razvoju poslovanja. Manifestacija dru?tvene odgovornosti omogu?ava vam da pobolj?ate imid? korporacije, odnose u timu, privu?ete nove investitore, kupce i pomo?nike, pove?ate prodaju proizvoda, vrijednost udjela korporacije na tr?i?tu. Me?utim, ova teorija ne opovrgava tezu M. Friedmana i D. Hendersona o rizi?noj prirodi korporativne socijalne politike. Ne uzima se u obzir uloga dr?ave kao subjekta sposobnog da minimizira ove rizike.

Savremenu fazu prou?avanja problema korporativne socijalne politike karakteri?e shvatanje dru?tvene aktivnosti kompanije kao njenog „dobrovoljnog u?e??a“ u re?avanju dru?tvenih problema. Su?tina koncepta "dobrovoljnog u?e??a" je da prepoznaje dobrovoljnu ?elju kompanija da u?estvuju u rje?avanju dru?tvenih pitanja. Prema njemu, kompanija obezbje?uje resurse kojima raspola?e, tako da kompanija mora voditi ra?una o interesima razli?itih grupa, a ne samo vlasnika. Me?utim, uslo?njavanje dru?tva i s tim povezano uslo?njavanje zadataka pred menad?mentom, uklju?uju?i i preduze?e, predstavljaju kao primarni problem prelazak na razvijenije oblike interakcije izme?u preduze?a, dru?tva i dr?ave. Konkretno, uzimanje u obzir normi korporativne kulture kompanije prilikom razvoja glavnih pravaca korporativne socijalne politike omogu?it ?e da takve aktivnosti budu orijentirane i na interese dru?tva i na interese preduze?a.

Dakle, osnovni principi izgradnje modela korporativne socijalne politike obuhvataju: razmatranje korporativne socijalne politike kao sastavnog dijela ukupnog sistema upravljanja organizacijom koji se odnosi na dru?tvenu sferu; priznavanje ekonomske aktivnosti pojedinca kao dru?tvene akcije samo ako se prilikom raspolaganja ekonomskim koristima uzmu u obzir i drugi pojedinci; uzimanje u obzir problema interakcije izme?u preduze?a i eksternog okru?enja, koje mogu biti dru?tvo, dr?ava, javna i poslovna udru?enja; uzimaju?i u obzir norme korporativne kulture u razvoju glavnih pravaca socijalne politike preduze?a.

Struktura i funkcije korporativne socijalne politike.

Sa stanovi?ta sociolo?ke nauke razmatra se su?tina i struktura koncepta „korporativne socijalne politike“, obrazlo?en je sistem indikatora performansi njenih glavnih pravaca, na osnovu ?ijeg merenja i evaluacije je mogu?e izgraditi optimalan model. korporativne socijalne politike.

Na osnovu kriti?ke analize glavnih teorijskih pristupa razumevanju su?tine korporativne socijalne politike, data je nova definicija prema kojoj se ona shvata kao sistem menad?erskih uticaja koji imaju za cilj da obezbede efektivnu interakciju izme?u preduze?a, dru?tva i dr?ave. . Stvaranje sistema socijalnih garancija unutar preduze?a, njegovo u?e??e u realizaciji dru?tvenih programa i doga?aja, formiranje normi korporativne kulture.

Pojam "korporativna socijalna politika" treba razlikovati od pojma "korporativna socijalna politika". Socijalna politika korporacija kao skupa velikih privrednih asocijacija je konsolidovanija i usmjerena je na formiranje normi i principa socijalne politike koji mogu odrediti djelovanje pojedina?nih preduze?a. Tako?e ga treba razlikovati od koncepta „dru?tvene odgovornosti preduze?a“ (CSR). Pojam "korporativna socijalna politika" je ?iri koncept koji vam omogu?ava da analizirate ?iri spektar aktivnosti preduze?a u vezi sa normama njegove korporativne kulture.

Predmet korporativne socijalne politike mogu biti ne samo upravlja?ke strukture pojedina?nih preduze?a, ve? i poslovna udru?enja koja ?e razvijati pravce i standarde za implementaciju SPRS-a i podsticati njihovo po?tovanje. U trenutnoj situaciji mo?e se govoriti i o posebnoj ulozi dr?ave u razvoju PCB sistema. Bez efikasne dr?avne podr?ke i sistema podsticaja, ruska preduze?a ne?e mo?i da sprovode socijalnu politiku. Dakle, dr?ava ?e tako?e delovati kao aktivni subjekt SPRS-a.

Me?utim, po na?em mi?ljenju, nemogu?e je omalova?iti ulogu pojedina?nog preduze?a kao glavnog nosioca korporativne socijalne politike. Upravo upravlja?ki aparat odre?enog preduze?a, zasnovan na finansijskim mogu?nostima preduze?a, korporativnim ciljevima i zadacima, razvija glavne pravce CSP-a.

Zaposleni u preduze?u mo?e delovati i kao subjekt korporativne socijalne politike (kao aktivan ?lan sindikata, predstavnik korporativne kulture preduze?a), i kao objekat CSP-a (na koji su glavni vektori usmerava se unutra?nja socijalna politika preduze?a). Me?utim, predmetno podru?je korporativne socijalne politike ne mo?e se svesti samo na pitanja podr?ke zaposlenima u preduze?ima, to je ?iri spektar pitanja, koji mogu uklju?ivati probleme cijele zajednice u cjelini.

KSP objekat ono ?to se isti?e jeste ono ?to se subjektu suprotstavlja u njegovoj predmetno-prakti?noj aktivnosti re?avanju i spolja?njih i unutra?njih dru?tvenih problema, sa kojima je on u stalnoj interakciji. U svom dovr?enom obliku, objekat korporativne socijalne politike je proces od nastanka potrebe za a?uriranjem dru?tvene sfere do stvaranja objekta za njeno zadovoljenje, ?to, zauzvrat, ra?a nove potrebe i tako dalje.

U toku metodolo?ke analize identifikovani su glavni faktori koji uti?u na razvoj CSP preduze?a. To je kombinacija eksternih faktora, koji uklju?uju dr?avnu podr?ku, adekvatnost sistema oporezivanja, socijalnu za?titu preduzetni?ke aktivnosti, njenu javnu procenu, konsolidaciju poslovnog okru?enja i tako dalje. Skup internih faktora obuhvata sistem socijalnih garancija za zaposlene u preduze?u, obuku i prekvalifikaciju zaposlenih, u?e??e preduze?a u realizaciji dr?avnih socijalnih programa i dr.

Struktura korporativne socijalne politike obuhvata slede?e elemente: norme i principe odnosa izme?u zaposlenih u preduze?u i njegovog menad?menta, kao i izme?u preduze?a, dr?ave i dru?tva; stavovi i obrasci pona?anja koji odre?uju akcije menad?menta preduze?a za re?avanje dru?tvenih problema kako unutar preduze?a tako i van njega; korporativna kultura, koja predstavlja skup pona?anja koje organizacija sti?e u procesu prilago?avanja spolja?njem okru?enju i internoj integraciji, koji su pokazali svoju efektivnost i koje deli ve?ina ?lanova organizacije; posebna odeljenja, odeljenja koja obavljaju poslove izrade i sprovo?enja normi korporativne socijalne politike u preduze?ima; materijalna sredstva preduze?a, koja omogu?avaju realizaciju dobrotvornih, sponzorskih i dugoro?nih socijalnih programa.

Funkcije korporativne socijalne politike kao dru?tvene institucije uklju?uju sljede?e: reprodukciju dru?tvenih odnosa (korporativna socijalna politika usmjerena je prvenstveno na rje?avanje dru?tvenih problema kako unutar preduze?a, tako i izvan njega, pa njena implementacija omogu?ava odr?avanje stabilnosti glavnih dru?tvenih sistema) ; integracija javnih sistema (sprovo?enje normi korporativne socijalne politike u preduze?u doprinosi ne samo ja?anju veza i kontakata unutar preduze?a, ve? i optimizaciji interakcije izme?u preduze?a i dru?tva); regulisanje ekonomskih i dru?tvenih odnosa (korporativna socijalna politika je sistem upravlja?kih uticaja koji za cilj ima obezbe?ivanje efektivne interakcije izme?u preduze?a, dru?tva i dr?ave, stvaranje i odr?avanje sistema socijalnih garancija unutar preduze?a i re?avanje dru?tvenih problema izvan njega). Racionalizacija dru?tvenih odnosa (proces standardizacije korporativne socijalne politike omogu?ava utvr?ivanje op?tih principa dru?tvene aktivnosti preduze?a, optimizaciju sistema za evaluaciju takve aktivnosti).

Autor je razvio sistem indikatora koji omogu?ava da se proceni efektivnost korporativne socijalne politike preduze?a. Identifikovane su dve grupe indikatora koji se mogu koristiti za merenje efikasnosti korporativne socijalne politike preduze?a: objektivni i subjektivni indikatori.

Objektivni indikatori uklju?uju sljede?e:

1. U?e??e preduze?a u re?avanju socijalnih problema (sprovo?enje dobrotvornih i sponzorskih programa, u?e??e u realizaciji dr?avnih socijalnih projekata, u?e??e u razvoju infrastrukture regiona, po?tovanje ekolo?kih standarda, iznos odbitaka od preduze?a u dobrotvorne svrhe );

2. Socijalne garancije za zaposlene (prisustvo sindikalne organizacije, obezbe?ivanje zdravstvenog osiguranja, dostupnost pla?anja tokom porodiljskog odsustva, mogu?nost dobijanja povla??enih vau?era, hipotekarni kredit, obezbe?ivanje adekvatnih uslova za rad, obezbe?ivanje pristojnog nivoa plata );

3. Efikasnost upravljanja osobljem (obezbe?ivanje mogu?nosti za karijeru, mogu?nosti za prekvalifikaciju i prekvalifikaciju zaposlenih, u?e??e menad?menta u re?avanju konflikata);

4. Korporativna kultura preduze?a (razvoj op?te misije preduze?a, prisustvo internog korporativnog informacionog sistema, postojanje kolektivnog ugovora, odr?avanje doga?aja za udru?ivanje zaposlenih u kohezivni tim);

5. Dru?tveni ugled kompanije (pru?anje dru?tvenog izvje?tavanja; efektivna interakcija sa partnerima, uskla?enost sa standardima korporativne socijalne politike).

Subjektivni pokazatelji uklju?uju:

1. Zadovoljstvo zaposlenih u preduze?u sprovo?enjem korporativne socijalne politike uop?te;

2. Ocjena rada sindikalne organizacije;

3. Zadovoljstvo mogu?nostima socijalnog osiguranja u preduze?u;

4. Procjena mogu?nosti dobijanja vau?era u sanatorijumima i odmarali?tima;

5. Procjena od strane zaposlenih mogu?nosti za usavr?avanje u preduze?u, mogu?nosti za karijeru;

6. Zadovoljstvo klimom u timu, sistemom upravljanja preduze?em;

7. Evaluacija dru?tvenih aktivnosti preduze?a u medijima.

Osnovni modeli korporativne socijalne politike stranih i ruskih preduze?a.

Razmatra se specifi?nost glavnih modela upravljanja korporativnom socijalnom politikom preduze?a u inostranstvu i savremenoj Rusiji.

U svijetu postoji nekoliko dobro uspostavljenih modela korporativne socijalne politike, od kojih svaki odra?ava dru?tveno-ekonomsku strukturu koja se historijski razvijala u odre?enoj zemlji. Odabir najefikasnijih komponenti i pravaca razvoja ovakvih aktivnosti u inostranstvu omogu?io je odre?ivanje prioritetnih pravaca za formiranje optimalnog modela korporativne socijalne politike.

Ameri?ki model formiraju same kompanije i predvi?a nezavisnost preduze?a u odre?ivanju njihovog socijalnog doprinosa, ali zakonska regulativa stimuli?e dru?tvena ulaganja u re?avanje socijalnih problema kroz odgovaraju?e poreske podsticaje, dok je dr?avna regulacija svedena na minimum. Uloga dr?ave je da donosi relevantne zakone i propise, preporuke i zahtjeve. Evropski model je vi?e sistem mjera dr?avne regulacije. To se o?ituje, prije svega, u ?injenici da evropski politi?ari pridaju veliki zna?aj podr?ci razli?itim inicijativama u oblasti dru?tveno odgovornog poslovanja. Britanski model CSP-a uklju?uje elemente ameri?kog i evropskog modela, ali uklju?uje u?e??e mnogih dru?tvenih institucija i organizacija (mediji, dr?ava, civilno dru?tvo, itd.) u procesu uskla?ivanja javnih interesa, kao i promoviranje i podsticanje najbolje dru?tvene prakse.

Me?utim, ne smijemo zaboraviti da je moderna ekonomija globalna i da je, uz nacionalne modele, svrsishodnije razmotriti globalne, globalne stereotipe dru?tveno odgovornog pona?anja.

Model "tradicionalni sukob" sadr?i nesuglasice u odnosima izme?u proizvodnje i okoline. Odluke takvih kompanija stvaraju negativnu sliku o njima i zahtijevaju da vladine politike ili druge intervencije koje reguliraju tr?i?te uspostave dru?tveno optimalnu ravnote?u. U okviru modela" dru?tveno odgovorne investicije” ekolo?ki integritet i zdrave zajednice vide se kao sredstvo za postizanje ve?eg profita. Model "dru?tveno dostignu?e" obja?njava ideologiju preduze?a koja su se posvetila ekolo?kim i dru?tvenim ciljevima bez dokaza da korporativno gra?anstvo rezultira opipljivim finansijskim dobicima.

Formiranje optimalnog modela korporativne socijalne politike za modernu Rusiju treba se zasnivati na uzimanju u obzir karakteristika i pozitivnih iskustava predrevolucionarnih i sovjetskih modela socijalne politike ruskih preduze?a.

Karakteristi?ne karakteristike predrevolucionarnog ruskog modela korporativne socijalne politike uklju?uju:

· Orijentacija na razvoj dugoro?nih projekata (prioritetne oblasti: kulturni projekti, finansiranje ustanova kulture, dru?tvenih centara, bolnica, ?kola, univerziteta);

· borba protiv korupcije (formiranje atmosfere po?tenog preduzetni?tva odgovornog prema dr?avi, ?elja da se napusti dugogodi?nja praksa spajanja birokratskog i poslovnog okru?enja);

nesistematska socijalna politika (preduzetni?tvo, kao organizovana snaga, nikada prije revolucije nije bilo pokreta? pobolj?anja polo?aja radnika – ono ?to je stvoreno u oblasti socijalne sigurnosti radili su individualni industrijalci i proizvo?a?i);

· nedostatak normi korporativne socijalne politike (u zemlji nije bilo poslovnih sindikata i udru?enja koja bi mogla da formiraju zajedni?ke inicijative u oblasti dobro?instva ili u oblasti socijalnih garancija).

Karakteristi?ne karakteristike sovjetskog modela korporativne socijalne politike uklju?uju:

· ideolo?ka orijentacija (korelacija ciljeva socijalne politike odre?enog preduze?a i dr?ave, slogani o jedinstvu interesa zaposlenih u preduze?u i dru?tva u celini);

· paternalizam (manifestacije starateljstva, briga preduze?a o zaposlenima, posebno u sferi raspodjele socijalnih davanja, pokroviteljstvo socijalnih ustanova, pokroviteljstvo ?kola, vrti?a, itd.);

· blisko spajanje industrije i dru?tva (veliko sovjetsko preduze?e ?esto je postajalo sredi?te urbanog ?ivota, formiraju?i oko sebe posebno dru?tvo, posebno dru?tveno polje; pojava jednoindustrijskih gradova).

Prema izvorima regulacije i prakse, rusku verziju korporativne socijalne politike karakteri?e preovla?uju?e u?e??e velikih kompanija, kori??enje socijalnih programa kao alata za izgradnju dru?tvenog ugleda, odsustvo sistemskih mehanizama za njeno regulisanje i kori?tenje sovjetskog iskustva u implementaciji socijalnih programa i projekata od strane preduze?a.

Analiza stranih modela korporativne socijalne politike pokazuje da je u?e??e preduze?a u ?ivotu dru?tva ili striktno regulisano na nivou zakona, ili ga kompanije sprovode samostalno pod uticajem posebno kreiranog sistema beneficija. U prvom slu?aju, dr?ava uspostavlja norme interakcije izme?u biznisa i dru?tva, u kojima dr?avne strukture, uz civilne organizacije, stvaraju neophodne uslove za u?e??e preduze?a u re?avanju dru?tvenih problema. U drugom slu?aju, dr?ava pod pritiskom gra?anskih inicijativa stvara efikasan sistem podsticaja za preduze?a da doprinose dru?tvenom razvoju. Time se posti?e efikasan model upravljanja korporativnom socijalnom politikom, koji jasno defini?e funkcije pojedinih strana, mjere njihovog u?e??a i interakcije.

2. Dru?tvene prakse implementacije korporativne socijalne politike preduze?a u savremenoj Rusiji

Prou?avaju se glavni pravci implementacije korporativne socijalne politike savremenih ruskih preduze?a, utvr?uju se perspektive i mogu?nosti standardizacije korporativne socijalne politike, analiziraju prakse socijalnog izvje?tavanja preduze?a kao indikatora korporativne socijalne politike. Za realizaciju ovih zadataka sumirani su podaci do kojih je student disertacije do?ao tokom empirijskog istra?ivanja korporativne socijalne politike i odgovornosti.

Glavni pravci implementacije korporativne socijalne politike savremenih ruskih preduze?a.

Izvr?ena je analiza pravaca razvoja korporativne socijalne politike ruskih preduze?a, sa?et i analiziran materijal empirijskih studija dru?tvenih praksi u implementaciji glavnih pravaca korporativne socijalne politike.

Autor zaklju?uje da podela na eksternu i internu korporativnu socijalnu politiku, koju prave neki doma?i autori, ne karakteri?e sasvim ta?no ulogu nekih njenih oblasti – kao ?to je, na primer, davanje garancija i beneficija za zaposlene u preduze?u. , obezbje?ivanje pristojnog nivoa plata i dr. Ove oblasti, s jedne strane, pozitivno uti?u na razvoj kompanije, njene interne resurse, ali sa druge strane doprinose pobolj?anju blagostanja i ?ivotnog standarda stanovni?tva teritorije na kojoj preduze?e posluje. Stoga se ne mogu okarakterisati samo kao unutra?nji pravci.

Organizacija interakcije sa dr?avom u oblasti korporativne socijalne politike podrazumeva, pre svega, po?tovanje zakonskog okvira u poslovanju kompanije. Indikatori dru?tveno odgovornog pona?anja kompanije u ovoj oblasti mogu biti: po?tovanje zakona uspostavljenih u datom dru?tvu; pla?anje poreza u skladu sa ?emama predvi?enim poreskim zakonodavstvom; transparentno i otvoreno finansijsko izvje?tavanje;

Promovisanje socio-kulturnog razvoja u oblasti korporativne socijalne politike podrazumeva maksimalno u?e??e institucije preduzetni?tva u stvaranju povoljnog dru?tvenog ambijenta u zajednici koja ga okru?uje. Indikatori dru?tveno odgovornog pona?anja u ovoj oblasti mogu biti: dobro?instvo; dugoro?ni socijalni programi; razvoj dru?tvene infrastrukture grada, regije.

Osiguranje aktivnosti za?tite ?ivotne sredine u oblasti socijalne politike preduze?a obuhvata promi?ljenu ekolo?ku politiku preduze?a, brigu o nenano?enju ?tete ?ivotnoj sredini. Indikatori dru?tvene odgovornosti u ovoj oblasti mogu poslu?iti kao: ekolo?ki orijentisana politika preduze?a; ekolo?ki prihvatljiva proizvodnja; poslovno u?e??e u ekolo?kim programima; u?e??e privrede u eliminaciji katastrofa koje je prouzrokovao ?ovek.

Poslovno partnerstvo u oblasti sprovo?enja korporativne socijalne politike podrazumeva rad u skladu sa zakonskim i eti?kim standardima poslovanja. Dru?tveno odgovorno preduze?e svoje odnose sa poslovnim partnerima gradi na principima po?tovanja profesionalnih standarda delatnosti, finansijske odgovornosti i sl. Ovdje se mogu implementirati oblasti kao ?to je eti?ko poslovno pona?anje; uskla?enost sa zakonskim normama preduzetni?ke djelatnosti; finansijsku odgovornost prema partnerima.

Organizacija socijalno-radnih odnosa u preduze?u podrazumeva da preduzetnik postupa u skladu sa normama radnog prava. Indikatori razvoja ove sfere socijalne politike preduze?a mogu biti: osiguranje zaposlenosti stanovni?tva; pru?anje socijalnih garancija zaposlenima u preduze?u; obezbe?ivanje pristojnih plata; unapre?enje obuke i formiranje kvalifikovanih radnika; stambeni krediti; korporativne kulture.

Zaklju?eno je da razumijevanje glavnih pravaca korporativne socijalne politike ne smije biti ograni?eno na uklju?ivanje samo gra?ansko-pravne odgovornosti preduzetnika. Preduzetni?tvo kao dru?tvena institucija je najva?niji dru?tveni i ekonomski subjekt ruskog dru?tva.

Na?alost, ni sami preduzetnici to ne shvataju u potpunosti. Na?e istra?ivanje je pokazalo da korporativnu socijalnu politiku shvataju uglavnom kao odgovornost prema zaposlenima u svom preduze?u. U isto vrijeme, poduzetnici zanemaruju podru?ja korporativne socijalne politike kao ?to su dobro?instvo, proizvodnja kvalitetnih proizvoda, borba protiv siroma?tva i tako dalje. Me?utim, socijalni problemi u zemlji, dominacija krivotvorenih i nekvalitetnih proizvoda danas su najhitniji problemi.

Prioritetni zadatak dr?ave, javnih organizacija i nau?ne zajednice treba da bude formiranje u poslovnom okru?enju ?to potpunijeg razumevanja zna?aja dru?tveno odgovornog pona?anja preduze?a, uklju?uju?i sve njegove glavne komponente.

Standardizacija korporativne socijalne politike savremenih ruskih preduze?a.

Otkrivaju se sadr?aj i mehanizmi standardizacije korporativne socijalne politike savremenih zapadnih i ruskih kompanija. Provedena je komparativna analiza razli?itih standarda socijalne politike i odgovornosti preduze?a.

Va?an faktor u razvoju korporativne socijalne politike je i standardizacija procesa njenog sprovo?enja. U Rusiji je upotreba me?unarodnih standarda u oblasti korporativne socijalne politike u povojima, barem se to mo?e re?i za ve?inu ruskih preduze?a koja su srednje veli?ine. Pred nau?nicima i stru?njacima je zadatak izgradnje uravnote?enog sistema indikatora dru?tveno odgovornog poslovanja, koji ?e optimizirati upravljanje rizicima, organizaciju internog korporativnog upravljanja.

Glavne oblasti standardizacije korporativne socijalne politike u na?oj zemlji obuhvataju: prou?avanje i implementaciju iskustva primene me?unarodnih standarda za korporativnu dru?tvenu odgovornost ISO i razvoj doma?ih standarda dru?tveno odgovornog poslovanja, uzimaju?i u obzir me?unarodno iskustvo i ruske specifi?nosti.

Prilikom izrade ruskih standarda za korporativnu socijalnu politiku, potrebno je uzeti u obzir specifi?nosti sada?nje faze razvoja institucije preduzetni?tva u Rusiji. To uklju?uje razvoj takvih podru?ja standardizacije kao ?to su:

· odobravanje principa po?tenog, civilizovanog poslovanja;

Odbacivanje koruptivnih principa interakcije izme?u biznisa i vlade;

Eti?ka interakcija sa partnerima;

transparentnost metoda i principa proizvodnje robe;

· Pomo? u demonopolizaciji proizvodnje roba i usluga.

Savremeni pristupi formiranju dru?tvenog izvje?tavanja preduze?a.

Prou?ava se takav pravac razvoja i unapre?enja korporativne socijalne politike kao ?to je pru?anje javnih dru?tvenih izvje?taja o aktivnostima preduze?a.

Do danas postoji oko 25 standarda nefinansijskog izvje?tavanja, bez kojih je pristup globalnim i mnogim nacionalnim tr?i?tima kapitala veoma te?ak. Vi?e od 4.000 organizacija ih koristi. Uklju?uju?i i naj?e??e standarde - AA1000 GRI, koji imaju sli?ne ciljeve i u velikoj mjeri se nadopunjuju. Dakle, AA1000 Standard osiguranja dopunjuje GRI, specificiraju?i osnovu za verifikaciju odr?ivog razvoja.

Zaklju?eno je da su godi?nji socijalni izvje?taji posljednjih godina sve popularniji kao izvor informacija o dru?tvenoj politici preduze?a. Mediji i globalni internet koriste se kao sredstva za pru?anje takvih izvje?taja. Kod nas se ovaj trend pojavio relativno nedavno. Mo?emo re?i da proces internalizacije ove norme kod nas jo? nije zavr?en. Iako su predstavnici poslovne zajednice ?uli za mogu?nost generisanja socijalnih izvje?taja i shvatili tu potrebu, samo nekolicina njih, uglavnom predstavnici velikih preduze?a, ovo pravilo primjenjuje u praksi. Objavljivanje dru?tvenih izvje?taja je vi?e fokusirano na privla?enje kvalifikovanog osoblja nego na klijente.

Poslovna zajednica je danas uvidjela potrebu davanja godi?njih socijalnih izvje?taja, ali u na?oj zemlji jo? uvijek ne postoje jedinstveni standardi i kanali za pru?anje takvih informacija. Stvaranje uslova za pru?anje dru?tvenog izvje?tavanja tako?e mo?e postati prioritet dr?ave, javnosti i poslovnih udru?enja.

3. Glavni faktori i pravci korporativne socijalne politike preduze?a

Analiziraju se eksterni i unutra?nji faktori koji uti?u na efektivnost korporativne socijalne politike preduze?a, a na osnovu analize dru?tvenih praksi korporativne socijalne politike formuli?e se optimalan model za njeno sprovo?enje, daju preporuke za formiranje efektivne korporativne politike. socijalne politike za poslovne lidere i javne vlasti.

Zaklju?eno je da na razvoj korporativne socijalne politike savremenih ruskih preduze?a uti?u dve grupe faktora koji odre?uju efikasno funkcionisanje korporativne socijalne politike kompanije. To su, prvo, eksterni (objektivni faktori) povezani sa uticajem eksternog okru?enja na politiku preduze?a. To uklju?uje dr?avnu podr?ku preduze?u uop?te i njegovoj socijalnoj politici posebno; zakonodavni okvir za poslovanje, sistem oporezivanja preduze?a, konsolidacija poslovnog okru?enja; socijalna za?tita poduzetni?ke djelatnosti; ekonomska i socijalna stabilnost u zemlji itd. Druga grupa faktora je vezana za aktivnosti samog preduze?a. Interne ili subjektivne faktore mogu procijeniti zaposleni i menad?eri preduze?a. To uklju?uje faktore kao ?to su ekonomski uspeh preduze?a; efikasnost sindikalne organizacije; stabilnost osoblja u preduze?u; efektivnost upravljanja osobljem; zadovoljstvo zaposlenih sprovo?enjem osnovnih pravaca socijalne politike u preduze?u.

Najva?niji faktor u razvoju korporativne socijalne politike u na?oj zemlji je sistem dr?avne podr?ke preduzetni?koj aktivnosti. Prilikom izrade istra?iva?kog programa postavljena je radna hipoteza da ?to je vi?i nivo dr?avne podr?ke preduze?u, to se efikasnije razvija korporativna socijalna politika preduze?a. Rezultati studije potvrdili su ovu hipotezu. Me?utim, ve?ina ispitanika – ?elnika velikih i srednjih preduze?a je istakla da ne osje?aju podr?ku dr?ave za svoje poslovanje. Prioritetne mjere dr?avne podr?ke dru?tvenim inicijativama prepoznate su kao: preferencijalni sistem oporezivanja, preferencijalni sistem kreditiranja i iznajmljivanja prostora za dru?tveno odgovorna preduze?a.

Veliki broj poslovnih problema ukorijenjen je u neadekvatnoj i deklarativnoj formi zakonskih i podzakonskih akata na federalnom nivou. Mo?emo re?i da ?e se u onim preduze?ima ?iji su menad?eri zadovoljni va?e?om zakonskom regulativom u oblasti poslovnog regulisanja, efikasnije razvijati glavne oblasti dru?tvene odgovornosti. Dakle, efikasnost zakonodavnog okvira koji reguli?e preduzetni?ku delatnost ne?e biti samo faktor razvoja preduze?a kao takvog, ve? i faktor razvoja efikasne korporativne socijalne politike ovog preduze?a.

Ista slika se uo?ava iu vezi sa procenom od strane rukovodilaca preduze?a postoje?eg sistema oporezivanja preduze?a. Sasvim je prirodno da veliki i srednji biznisi, koji su osnova razvoja korporativne socijalne politike u na?oj zemlji, snose znatno ve?e poresko optere?enje od malih. Mala preduze?a su u na?oj zemlji oslobo?ena pla?anja poreza kao ?to su prihodi, doprinosi u fondove zdravstvenog i socijalnog osiguranja i tako dalje. Veliki biznis, zbog velikih profita i stabilnosti, mo?e i treba da finansira razvoj dru?tvene sfere. Me?utim, mnogi stru?njaci isti?u da postoje?e poresko zakonodavstvo u Rusiji ne uzima u obzir mnoge vrste aktivnosti kompanija, uklju?uju?i dru?tvene inicijative.

Zaklju?uje se da je, sa stanovi?ta preduzetnika, dr?ava ta koja treba da stvori uslove u kojima on mo?e efikasno da ostvari svoje ciljeve (maksimizacija profita, efikasnost ulaganja, minimizacija rizika, za?tita imovine i li?nosti itd.) . Od velikog zna?aja je razvoj pozitivne samosvesti preduzetnika na principima dru?tvene odgovornosti i poslovne etike. ?ini se da samo u ovom slu?aju poduzetnici mogu izrasti u nezavisnu dru?tveno aktivnu grupu sa specifi?nim zajedni?kim interesima, sposobnu da postanu stub dr?ave i sastavni element civilnog dru?tva.

„Uzajamno koristan model“ korporativne socijalne politike preduze?a.

Kao ?to je ve? napomenuto, autor defini?e kao optimalan takav model korporativne socijalne politike, a to je ?ema koja odra?ava mogu?nost interakcije izme?u stejkholdera u procesu implementacije glavnih oblasti dru?tvene delatnosti preduze?a.

Ovakav „uzajamno koristan model“ korporativne socijalne politike velikih i srednjih poslovnih struktura fokusiran je na direktno proporcionalnu vezu izme?u dobiti preduze?a i dru?tvenih ulaganja u realizaciju osnovnih socijalnih programa. Za implementaciju ovog modela, kompanija razvija i implementira programe dru?tveno odgovornih inicijativa upu?enih razli?itim u?esnicima u interakciji direktno u oblasti ekonomske aktivnosti, kao iu ekolo?koj i socijalnoj sferi.

Glavni pokazatelji efikasnosti funkcionisanja modela korporativne socijalne politike velikih i srednjih preduze?a su: proizvodnja kvalitetnih proizvoda i usluga za potro?a?e; stvaranje atraktivnih radnih mjesta. Isplata legalnih plata i ulaganja u ljudski razvoj; striktno po?tovanje zahtjeva zakonodavstva: poreznih, radnih, ekolo?kih itd. Izgradnja odnosa u dobroj vjeri sa svim zainteresovanim stranama; efikasno vo?enje poslovanja usmjereno na stvaranje dodatne ekonomske vrijednosti i rast blagostanja svojih dioni?ara; uva?avanje o?ekivanja javnosti i op?teprihva?enih eti?kih standarda u praksi poslovanja; doprinos formiranju civilnog dru?tva kroz partnerske programe i projekte razvoja lokalne zajednice.

Za razvoj velikog i srednjeg biznisa u Rusiji, adekvatan savremenim svetskim standardima kvaliteta i uspeha, neophodno je kreirati efikasan model korporativne socijalne politike izgra?en na principima dru?tveno odgovornog poslovanja.

Glavni pravci za unapre?enje korporativne socijalne politike ruskog preduze?a.

Autor formuli?e prioritetne pravce za unapre?enje korporativne socijalne politike preduze?a, a tako?e izra?uje preporuke za organe javne vlasti da efikasno stimuli?u razvoj socijalne politike i odgovornosti preduze?a.

Unapre?enje korporativne socijalne politike- ovo je proces promjene sistema socijalnih garancija unutar preduze?a i prirode njegovog u?e??a u realizaciji eksternih dru?tvenih programa i aktivnosti, usmjerenih na optimizaciju interakcije izme?u preduze?a, dru?tva i dr?ave.

Potreba za unapre?enjem korporativne socijalne politike uzrokovana je sljede?im faktorima:

· Konkurentno okru?enje preduze?a. U?e??e preduze?a u implementaciji socijalnih programa i projekata danas je postala norma u zapadnim zemljama. Preduze?a se ?esto me?usobno nadme?u za pravo realizacije odre?enog projekta, ?to omogu?ava da se govori o dru?tvenoj politici preduze?a kao faktoru javnog mnijenja i mogu?nosti privla?enja novih kupaca. U na?oj zemlji jo? je rano govoriti o socijalnoj konkurenciji u oblasti korporativne socijalne politike. Me?utim, globalna ekonomija podrazumijeva izlazak velikih i srednjih preduze?a na me?unarodno tr?i?te i neizbje?an ulazak na rusko tr?i?te velikih stranih kompanija sa dugom tradicijom dru?tveno odgovornog pona?anja. Ruska preduze?a moraju biti uklju?ena u ovaj proces i savladati norme upravljanja, standardizacije i unapre?enja korporativne socijalne politike, ina?e ne mogu biti konkurentna na tr?i?tu.

· Privla?enje kvalifikovanog osoblja. Danas mnoge velike kompanije i predstavni?tva koja posluju u Rusiji ispla?uju velika pla?anja zaposlenima kompanije koji su na porodiljskom odsustvu, u visini polovine njihove plate. Praksa stambenog kreditiranja je uobi?ajena u nizu velikih banaka, poput VTB 24, kada se zaposlenima nude hipotekarni krediti po povoljnim uslovima. Takve dodatne beneficije za zaposlene su obi?no navedene u kolektivnim ugovorima velikih kompanija i nisu ?iroko objavljene zbog konkurencije. Ipak, sa na?e ta?ke gledi?ta, objavljivanje takvih informacija stvorilo bi konkurentsko okru?enje u oblasti privla?enja kvalifikovanog osoblja i podstaklo bi razvoj interne korporativne socijalne politike ruskih preduze?a.

· Formiranje dru?tvenog ugleda kompanije. Efikasno u?e??e preduze?a u realizaciji dru?tvenih projekata stvara povoljan imid? kompanije u javnom mnjenju. Efikasna korporativna socijalna politika mo?e biti sredstvo za stvaranje povoljnog dru?tvenog okru?enja oko preduze?a, privla?enje novih kupaca. Me?utim, kao ?to je ranije navedeno, ne samo dru?tveni projekti i njihova implementacija mogu doprinijeti stvaranju imid?a kompanije. Ipak, implementacija dru?tvene prakse u?e??a u dobrotvornim i dru?tvenim projektima poma?e dugoro?nom oblikovanju imid?a kompanije.

Socijalna situacija u zemlji. Posljednjih godina Vlada Ruske Federacije je u potpunosti shvatila da je bez rje?avanja socijalnih pitanja nemogu?e posti?i politi?ku i ekonomsku stabilnost u zemlji. Me?utim, u uslovima ekonomske krize, mnoge nagomilane dru?tvene probleme nemogu?e je rije?iti samo naporima dr?ave, jer sistem tr?i?ne ekonomije pretpostavlja odre?eni sistem samokontrole i samorazvoja ekonomskih struktura.

Dakle, mo?e se govoriti o potrebi unapre?enja korporativne socijalne politike savremenih preduze?a. Rezultati na?eg empirijskog istra?ivanja omogu?ili su nam da formuli?emo glavne prioritetne oblasti za unapre?enje korporativne socijalne politike preduze?a. Budu?i da su u toku studije identifikovana dva glavna pravca CSP-a: eksterni i interni, pravci unapre?enja ove aktivnosti tako?e se mogu povezati i sa unutra?njim i sa eksternim okru?enjem preduze?a.

Eksterne oblasti za unapre?enje CSP-a obuhvataju: programe i projekte koji imaju za cilj razvoj socijalne infrastrukture, programe i akcije podr?ke ugro?enim segmentima stanovni?tva. Programi podr?ke djeci i mladima, programi protiv ?irenja ovisnosti o drogama, pokroviteljstvo kulturnih programa, programi usmjereni na razvoj lokalne zajednice.

Interni pravci za unapre?enje CSP-a kompanije su: razvoj korporativnog socijalnog osiguranja, razvoj hipotekarnih programa, formiranje socijalne politike i rejtinga odgovornosti, te unapre?enje interakcije sa sindikalnim organizacijama.

Dr?ava je tako?e aktivan subjekt u sprovo?enju korporativne socijalne politike, koja je stimuli?e kroz sistem mera podr?ke preduzetni?koj aktivnosti uop?te, a posebno dru?tveno odgovornom pona?anju kompanija. Rezultati empirijskih studija, tokom kojih su ?elnicima preduze?a postavljana pitanja o dr?avnoj podr?ci koja im je potrebna za dru?tvenu odgovornost, omogu?ili su da se formuli?e niz prioritetnih oblasti za dr?avno stimulisanje korporativne socijalne politike. Me?u njima su: postizanje dogovora izme?u predstavnika privrede i vlade, smanjenje lokalnog oporezivanja, davanje povlastica za iznajmljivanje, moralni podsticaji, imid? podr?ke socijalnoj politici preduze?a, lobiranje poslovnih interesa pri dobijanju dr?avnih i stranih narud?bi.

korporativna socijalna politika konstruktivna

Knji?evnost

1. Dolgorukova I.V. Korporativna socijalna politika savremenih ruskih preduze?a: sociolo?ka i menad?erska analiza. - M.: Izdava?ka ku?a Ruskog dr?avnog socijalnog univerziteta, 2011. - 12 str.

2. Dolgorukova I.V. Mali biznis u Rusiji: formiranje nove dru?tvene institucije. - M.: "Nau?na knjiga", 2007. - 9,3 str.

3. Dolgorukova I.V. Standardizacija korporativne socijalne politike savremenih ruskih preduze?a // Nau?ne bele?ke Ruskog dr?avnog socijalnog univerziteta, br. 3, 2011. - 0,9 str.

4. Dolgorukova I.V. Glavni pravci unapre?enja korporativne socijalne politike ruskog preduze?a // Sociologija i socijalna politika, br. 3, 2011. - 0,8 str.

5. Dolgorukova I.V. Savremeni pristupi formiranju dru?tvenog izvje?tavanja poduze?a // Entrepreneur's Guide, Issue X, 2011. - 0,8 str.

6. Dolgorukova I.V. Glavni faktori u formiranju korporativne socijalne politike preduze?a // Ljudski kapital, br. 10(22), 2010. - 0,5 str.

Hostirano na Allbest.ru

...

Sli?ni dokumenti

Su?tina i glavne komponente socijalne politike dr?ave. Osnovni ciljevi i zadaci socijalne politike. Osobine, glavni pravci i problemi moderne socijalne politike u Rusiji. Osnovni principi za razvoj modela socijalne politike.

seminarski rad, dodan 25.11.2014

Su?tina socijalne politike dr?ave: principi njenog provo?enja i glavni pravci. Rje?avanje dru?tvenih problema u razvijenim zemljama: modeli socijalne za?tite, njihove karakteristike, principi i ciljevi. Socijalna politika u Rusiji: trenutno stanje.

seminarski rad, dodan 30.10.2008

Su?tina, glavni ciljevi, ciljevi i pravci savremene socijalne politike. Klasifikacija i modeli socijalne politike. Osobine provo?enja socijalne politike u zemljama EU i SAD. Karakteristike provo?enja socijalne politike u Republici Bjelorusiji.

seminarski rad, dodan 10.04.2015

Su?tina i glavni pravci socijalne politike, njeni principi, funkcije, zadaci i predmet. Osobine moderne socijalne politike u Rusiji i iskustva stranih zemalja u ovoj oblasti. Mehanizam njegove implementacije i povezanost sa socijalnim radom.

seminarski rad, dodan 01.11.2011

Su?tina, mehanizam implementacije i glavni modeli socijalne politike. Implementacija socijalne za?tite u savremenoj ekonomiji. Sistem socijalne za?tite stanovni?tva, njegovi elementi i principi izgradnje. Problemi i perspektive razvoja socijalne za?tite.

seminarski rad, dodan 02.10.2014

Karakteristike socijalne sfere nacionalne ekonomije i njenih komponenti. Socijalna politika dr?ave: njeni ciljevi, zadaci, sadr?aj i glavni pravci. Modeli i metode socijalne politike dr?ave: ekonomski, pravni ili zakonodavni.

sa?etak, dodan 15.01.2011

Opis koncepta i glavnih problema socijalne politike. Su?tina i glavni pravci socijalne politike. Socijalna za?tita stanovni?tva. Karakteristike socijalne politike u Rusiji. Regionalni problemi socijalne politike.

seminarski rad, dodan 03.06.2007

Su?tina socijalne politike, principi, funkcije, glavni pravci. Socijalno osiguranje kao element socijalne politike. Sistem dr?avnih vanbud?etskih fondova u Ruskoj Federaciji. Na?ini obezbje?ivanja stanovni?tva. Izgledi za razvoj socijalne politike.

seminarski rad, dodan 27.10.2008

Su?tina socijalne politike, njen pravac. Osobine moderne socijalne politike u Rusiji i iskustva stranih zemalja. Glavni mehanizmi za sprovo?enje socijalne politike. Komunikacija socijalne politike i socijalnog rada. Socijalni programi.

seminarski rad, dodan 21.11.2007

Ciljevi i prioritetna podru?ja moderne socijalne politike Ruske Federacije. Socijalna za?tita kao regulatorni sistem za stabilizaciju dru?tva, njegova struktura i principi formiranja, svjetski modeli i njihova primjena u Rusiji. Vrste dr?avne socijalne pomo?i.

Objektivni indikatori uklju?uju sljede?e:

1. U?e??e preduze?a u re?avanju socijalnih problema (sprovo?enje dobrotvornih i sponzorskih programa, u?e??e u realizaciji dr?avnih socijalnih projekata, u?e??e u razvoju infrastrukture regiona, po?tovanje ekolo?kih standarda, iznos odbitaka od preduze?a u dobrotvorne svrhe );
2. Socijalne garancije za zaposlene (prisustvo sindikalne organizacije, obezbe?ivanje zdravstvenog osiguranja, dostupnost pla?anja tokom porodiljskog odsustva, mogu?nost dobijanja povla??enih vau?era, hipotekarni kredit, obezbe?ivanje adekvatnih uslova za rad, obezbe?ivanje pristojnog nivoa plata );
3. Efikasnost upravljanja osobljem (obezbe?ivanje mogu?nosti za karijeru, mogu?nosti za prekvalifikaciju i prekvalifikaciju zaposlenih, u?e??e menad?menta u re?avanju konflikata);
4. Korporativna kultura preduze?a (razvoj op?te misije preduze?a, prisustvo internog korporativnog informacionog sistema, postojanje kolektivnog ugovora, odr?avanje doga?aja za udru?ivanje zaposlenih u kohezivni tim);
5. Dru?tveni ugled kompanije (pru?anje dru?tvenog izvje?tavanja; efektivna interakcija sa partnerima, uskla?enost sa standardima korporativne socijalne politike).

Subjektivni pokazatelji uklju?uju:

1. Zadovoljstvo zaposlenih u preduze?u sprovo?enjem korporativne socijalne politike uop?te;
2. Ocjena rada sindikalne organizacije;
3. Zadovoljstvo mogu?nostima socijalnog osiguranja u preduze?u;
4. Procjena mogu?nosti dobijanja vau?era u sanatorijumima i odmarali?tima;
5. Procjena od strane zaposlenih mogu?nosti za usavr?avanje u preduze?u, mogu?nosti za karijeru;
6. Zadovoljstvo klimom u timu, sistemom upravljanja preduze?em;
7. Evaluacija dru?tvenih aktivnosti preduze?a u medijima.

Osnovni modeli korporativne socijalne politike stranih i ruskih preduze?a.

Razmatra se specifi?nost glavnih modela upravljanja korporativnom socijalnom politikom preduze?a u inostranstvu i savremenoj Rusiji.

Me?utim, ne smijemo zaboraviti da je moderna ekonomija globalna i da je, uz nacionalne modele, svrsishodnije razmotriti globalne, globalne stereotipe dru?tveno odgovornog pona?anja.

Karakteristi?ne karakteristike predrevolucionarnog ruskog modela korporativne socijalne politike uklju?uju:

· Orijentacija na razvoj dugoro?nih projekata (prioritetne oblasti: kulturni projekti, finansiranje ustanova kulture, dru?tvenih centara, bolnica, ?kola, univerziteta);
· borba protiv korupcije (formiranje atmosfere po?tenog preduzetni?tva odgovornog prema dr?avi, ?elja da se napusti dugogodi?nja praksa spajanja birokratskog i poslovnog okru?enja);
nesistematska socijalna politika (preduzetni?tvo, kao organizovana snaga, nikada prije revolucije nije bilo pokreta? pobolj?anja polo?aja radnika – ono ?to je stvoreno u oblasti socijalne sigurnosti radili su individualni industrijalci i proizvo?a?i);
· nedostatak normi korporativne socijalne politike (u zemlji nije bilo poslovnih sindikata i udru?enja koja bi mogla da formiraju zajedni?ke inicijative u oblasti dobro?instva ili u oblasti socijalnih garancija).

Karakteristi?ne karakteristike sovjetskog modela korporativne socijalne politike uklju?uju:

· ideolo?ka orijentacija (korelacija ciljeva socijalne politike odre?enog preduze?a i dr?ave, slogani o jedinstvu interesa zaposlenih u preduze?u i dru?tva u celini);
· paternalizam (manifestacije starateljstva, briga preduze?a o zaposlenima, posebno u sferi raspodjele socijalnih davanja, pokroviteljstvo socijalnih ustanova, pokroviteljstvo ?kola, vrti?a, itd.);
· blisko spajanje industrije i dru?tva (veliko sovjetsko preduze?e ?esto je postajalo sredi?te urbanog ?ivota, formiraju?i oko sebe posebno dru?tvo, posebno dru?tveno polje; pojava jednoindustrijskih gradova).

Tema 5 Korporativna socijalna politika i upravljanje preduze?ima

Socijalna politika u preduze?u podrazumeva aktivnosti poslodavaca, menad?menta i zaposlenih na zadovoljavanju dru?tvenih potreba, uskla?ivanju dru?tvenih interesa, ostvarivanju socijalnih prava i socijalnih garancija, pru?anju socijalnih usluga, socijalnoj za?titi zaposlenih. Socijalna politika stvara povoljne uslove za djelovanje zaposlenih u preduze?u, djeluje kao neophodan faktor u realizaciji njihovih sposobnosti i sposobnosti od strane osoblja. Bez odgovaraju?ih dru?tvenih uslova, te?ko je ostvariti strate?ke ciljeve preduze?a. Ako se u preduze?u stvore takvi dru?tveni uslovi, onda ima vi?e mogu?nosti da zaposleni ostvare svoje sposobnosti i efikasno rade.

Dru?tvena komponenta u delatnosti preduze?a je va?an element njegovog kadrovskog, proizvodnog i ekonomskog potencijala. Osnovna svrha socijalne politike: promovisanje rasta produktivnosti, efikasnosti i kvaliteta rada zaposlenih; podsti?u zaposlene da se usavr?avaju, doprinose re?avanju menad?erskih zadataka – obezbe?ivanju najkvalifikovanijih zaposlenih, obezbe?ivanju njihove rotacije i lojalnosti preduze?u. Socijalna politika mo?e biti efikasnija ako pru?ane socijalne usluge odra?avaju specifi?nosti preduze?a, re?ima i za?tite rada, transportnu dostupnost radnog mjesta. Oblici i vrste socijalnih usluga treba razlikovati po kategorijama osoblja. Po?eljno je pru?ati samo one vrste socijalnih usluga koje su tra?ene me?u osobljem.

Efikasna socijalna politika podrazumeva pru?anje svih obaveznih socijalnih usluga osoblju koje preduze?e mora da pru?a u skladu sa zakonom. Me?utim, ne mo?e se ograni?iti na obavezne socijalne usluge. Konkurencija na tr?i?tu rada podrazumijeva postojanje socijalnih usluga koje mogu privu?i nove radnike da rade u preduze?u ili zadr?ati ljude koji rade ovdje. ?to je ve?a potreba za visokokvalifikovanim radnicima, potrebno je vi?e dodatnih socijalnih usluga za privla?enje i zadr?avanje osoblja. Nivo razvoja socijalnih usluga u preduze?u uti?e na odre?ivanje njegove pozicije na tr?i?tu rada. Ako preduze?e pru?a svom osoblju zna?ajnu koli?inu socijalnih usluga potrebnih zaposlenima, ono ?e biti povoljno u pore?enju sa drugim preduze?ima. Ovo je dobra osnova za privla?enje novih zaposlenih i zadr?avanje postoje?eg kadra.

Vlada Ruske Federacije pridaje poseban zna?aj sprovo?enju socijalne politike u preduze?u. O tome svjedo?i i ?injenica da se uz njegovo u?e??e odr?ava sverusko takmi?enje "Ruska organizacija visoke dru?tvene efikasnosti". Organizatori takmi?enja su Ministarstvo ekonomskog razvoja i trgovine Ruske Federacije, Ministarstvo zdravlja i socijalnog razvoja Ruske Federacije uz u?e??e sveruskih udru?enja poslodavaca i sindikata. Konkurs omogu?ava identifikaciju organizacija u razli?itim sektorima privrede koje su postigle visoku dru?tvenu efikasnost, prou?avanje i ?irenje iskustava u rje?avanju dru?tvenih pitanja, te unapre?enje oblika socijalnog partnerstva.

Vlasnici i rukovodioci preduze?a u formiranju i sprovo?enju socijalne politike rukovode se nacionalnim zakonodavstvom. Na?a zemlja je ?lanica raznih me?unarodnih organizacija; potpisao je i ratifikovao mnoge me?unarodne dokumente koji sadr?e socijalna ljudska prava. S tim u vezi, va?no je osigurati socijalna prava u sprovo?enju socijalne politike u preduze?u. Postoji veliki broj me?unarodnih akata, ?albi, deklaracija, izjava, zavr?nih dokumenata, kodeksa, konvencija, mandata, paktova, pravila, principa, odredbi, protokola, rezolucija, preporuka, odluka, sporazuma, statuta, statuta, povelja koje defini?u dru?tvene prava osoba. Me?u njima izdvajamo Me?unarodni zakon o ljudskim pravima, koji uklju?uje pet dokumenata: Univerzalnu deklaraciju o ljudskim pravima; Me?unarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima; Me?unarodni pakt o gra?anskim i politi?kim pravima; dva fakultativna protokola uz Me?unarodni pakt o gra?anskim i politi?kim pravima. Me?unarodni dokumenti univerzalne prirode uklju?uju i Deklaraciju o dru?tvenom napretku i razvoju, konvencije Me?unarodne organizacije rada. Me?unarodni dokumenti o ljudskim pravima regionalnog karaktera obuhvataju dokumente Saveta Evrope: Konvenciju za za?titu ljudskih prava i osnovnih sloboda i njene protokole; Evropska socijalna povelja (revidirana); Konvencija Zajednice nezavisnih dr?ava o pravima i osnovnim slobodama ?ovjeka.

Me?unarodni dokumenti defini?u sljede?a socijalna ljudska prava koja se mogu implementirati u provo?enju socijalne politike u preduze?u:

pravo na rad, slobodan izbor posla i za?titu od nezaposlenosti;

jednake mogu?nosti i jednak tretman pri zapo?ljavanju i izboru zanimanja bez diskriminacije na osnovu pola;

ukidanje i zabrana prinudnog ili obaveznog rada;

zabrana diskriminacije u oblasti rada i zanimanja; po?teni i povoljni uslovi rada;

radni uslovi koji ispunjavaju sigurnosne i higijenske zahtjeve;

u?e??e u utvr?ivanju i pobolj?anju uslova rada i radne sredine;

pravi?na naknada; jednake naknade za mu?karce i ?ene za rad jednake vrijednosti;

za?tita platnog spiska; pla?eni odmor;

stvaranje i ulazak u organizacije, uklju?uju?i sindikate, radi za?tite sopstvenih ekonomskih i dru?tvenih interesa;

zaklju?ivanje kolektivnih ugovora; profesionalna orijentacija;

socijalno osiguranje i socijalno osiguranje; Obrazovanje i obuka; zdravstvena za?tita;

za?tita pri prestanku radnog odnosa;

za?tita pravnih potra?ivanja radnika u slu?aju nelikvidnosti poslodavca;

za?tita dostojanstva od strane zaposlenog na radnom mjestu;

informacije i savjeti;

informacije i konsultacije sa radnicima u slu?aju kolektivnog otpu?tanja;
za?tita potra?ivanja radnika u slu?aju nelikvidnosti preduzetnika;
jednake mogu?nosti i jednak tretman radnika sa porodi?nim obavezama;
za?tita i beneficije u preduze?ima predstavnika radnika;
za?tita djece i mladih u oblasti socijalno-radnih odnosa; zaposlene ?ene za za?titu materinstva;
za?tita radnika migranata i njihovih porodica.

U na?oj zemlji situacija sa ekonomskim i socijalnim ljudskim pravima ostaje te?ka. U izvje?taju Komesara za ljudska prava Ruske Federacije za 2005. godinu navodi se da vlasnici preduze?a u ve?ini slu?ajeva ignori?u norme radnog zakonodavstva u ime postizanja svog glavnog cilja - ostvarivanja maksimalne dobiti u najkra?em mogu?em roku. Sfera radnih odnosa je akutno konfliktna. Brojni su slu?ajevi nezakonitog otpu?tanja. Ka?njenja u isplatama plata u nekim regionima poprimaju ogromne razmere. Privatna preduze?a izbjegavaju transfer sredstava na socijalne fondove i akumulativne penzione ra?une gra?ana prema utvr?enim normama. Za?tita na radu je na niskom nivou. Zbog neslaganja izme?u utvr?enih zahtjeva uslova i organizacije rada, postoje brojne ?injenice o profesionalnim oboljenjima, povredama i umrlim. Istovremeno, u praksi radnici i sindikati nemaju kapacitet da efikasno za?tite svoja prava i interese.

UN su pokrenule me?unarodnu inicijativu za stvaranje Globalnog dogovora o zajedni?kim vrijednostima i principima, ili Globalnog dogovora, kako bi se okupila poduze?a, kompanije, organizacije s agencijama UN-a, radnici i civilno dru?tvo u podr?ci devet univerzalnih principa ljudskih , radna i ekolo?ka prava. Principi su:

od poslovne zajednice se tra?i da podr?i i po?tuje za?titu me?unarodnih ljudskih prava u svojim sferama uticaja;

osigurati da njihove vlastite korporacije nisu uklju?ene u kr?enje ljudskih prava;

od poslovne zajednice se tra?i da podr?i slobodu udru?ivanja i efektivno priznavanje prava na kolektivno pregovaranje;

ukidanje svih oblika prinudnog i obaveznog rada;

efikasna eliminacija rada djece;

eliminacija diskriminacije u odnosu na rad i zapo?ljavanje;

od poslovne zajednice se tra?i da podr?i razborit pristup pitanjima ?ivotne sredine;

poduzeti inicijative za podsticanje ve?e ekolo?ke odgovornosti;

podsticati razvoj i ?irenje ekolo?ki prihvatljivih tehnologija.

Globalni dogovor je dobrovoljna inicijativa zasnovana na gra?anstvu sa dva cilja: da Globalni dogovor i njegovi principi budu deo poslovne strategije i poslovanja; promovirati saradnju me?u klju?nim dionicima i podsticati partnerstva u podr?ci ciljevima UN-a. Za postizanje ovih ciljeva, Globalni dogovor nudi posredovanje i anga?man kroz mehanizme kao ?to su politi?ki dijalozi, obuka, lokalne strukture i projekti. Kompanije, me?unarodne organizacije rada i organizacije civilnog dru?tva u?estvuju u Globalnom dogovoru 1 . Neke ruske kompanije i Ruski savez industrijalaca i preduzetnika potpisali su Globalni sporazum.

Socijalna politika u preduze?u mo?e se odraziti u dokumentima, na primjer, u Socijalnom kodeksu. Tako je OAO Naftna kompanija Lukoil dobrovoljno prihvatila dru?tvene i eti?ke obaveze navedene u Dru?tvenom kodeksu, koje su uglavnom dodatne obaveze u odnosu na rusko zakonodavstvo i me?unarodne standarde. Kompanija ?e ispunjavati svoje ekonomski opravdane dru?tvene i eti?ke obaveze bez obzira na trenutnu ekonomsku situaciju u zemlji i svijetu. Dru?tveni kodeks se sastoji od tri dijela. AT prvi dio date korporativne socijalne garancije zaposlenima i neradnim penzionerima preduze?a preduze?a, njenih podru?nica i neprofitnih organizacija koje kontroli?e. Ove garancije su definisane u slede?im oblastima:

dru?tveno odgovorno ure?enje radnih, radnih i industrijskih odnosa: dru?tveno odgovorno restrukturiranje; politika pla?anja i motivacija za rad; industrijska sigurnost, za?tita rada i okoli?a; socijalna politika za mlade radnike;

kvalitet uslova rada i ?ivota radnika i njihovih porodica: zdravstvena za?tita; unapre?enje zdravlja, sport, fizi?ko vaspitanje i rekreacija; stambena politika;

skladan spoj posla i porodi?nih obaveza: dodatni dani odmora i odmora; socijalna podr?ka porodicama sa decom i osobama sa invaliditetom;

korporativno socijalno osiguranje i osiguranje: dobrovoljno zdravstveno osiguranje; nedr?avno penziono osiguranje; korporativni sistem li?nog osiguranja;

socijalna podr?ka invalidskim i neradnim penzionerima, socijalna podr?ka ?rtvama industrijskih nesre?a i profesionalnih bolesti.

U drugi dio Kodeks odra?ava dru?tveno odgovorno u?e??e kompanije u ?ivotu dru?tva, ?to uklju?uje: razvoj nenov?anih poravnanja; aktivnosti za?tite ?ivotne sredine; razvoj nauke, obrazovanja, tehnologije i inovacija; o?uvanje nacionalnog i kulturnog identiteta; podr?ka kulturi i sportu; pomo? dru?tvenim grupama i javnim udru?enjima kojima je potrebna podr?ka; dobrotvorne aktivnosti kompanije i zaposlenih.

AT tre?i dio Kodeks precizira ekonomsku osnovu dru?tvenih inicijativa. Identifikovani su sljede?i ekonomski izvori i mehanizmi:

sprovo?enje kontinuirane kontrole socijalnih izdataka: mehanizmi kontrole korporativnih penzijskih izdataka; kontrola potro?nje medicinskih usluga u korporativnom zdravstvenom sistemu;

optimizacija sadr?aja dru?tvene infrastrukture: oblici u?e??a u odr?avanju dru?tvenih objekata;

pobolj?anje efikasnosti proizvodnje socijalnih usluga: outsourcing pru?atelja socijalnih usluga na konkurentskoj osnovi. Outsourcing podrazumijeva prijenos odre?enih vrsta poslova i proizvodnih operacija na tre?a lica;

implementacija principa sufinansiranja: kapitalno u?e??e zaposlenih u korporativnom socijalnom osiguranju i sigurnosti; zajedni?ke uplate zaposlenih, ?lanova njihovih porodica i lokalnog stanovni?tva za kori??enje socijalne infrastrukture organizacija preduze?a; dugoro?no stambeno kreditiranje (hipoteka); zajedni?ko u?e??e u programima dru?tveno-ekonomskog razvoja predvi?enim op?tinskim, regionalnim i saveznim bud?etima;

umno?avanje nematerijalne imovine: dru?tveno odgovorno ulaganje; dru?tveni aspekti poslovne reputacije; dru?tveno odgovorni odnosi sa izvo?a?ima i dobavlja?ima.

Subjekti i objekti socijalne politike u preduze?u

Subjekti socijalne politike u preduze?u su: vlasnici preduze?a, rukovodioci, socijalna slu?ba, primarna sindikalna organizacija. Vlasnici i menad?eri preduze?a odre?uju glavne pravce socijalne politike, re?avaju pitanja njegovog finansiranja. Socijalna slu?ba sprovodi socijalnu politiku i mo?e imati druga?iji status. Tradicionalno, u na?oj zemlji, jedinice socijalne slu?be su podre?ene razli?itim zamjenicima direktora preduze?a. U nadle?nosti zamjenika na?elnika za socijalna pitanja i svakodnevni ?ivot mogu biti odjeli za socijalnu i socijalnu pomo?, stambeno-komunalno-administrativni odjeli i ugostiteljski objekti. Odjeljenje za organizaciju rada i nadnica pot?injeno je zamjeniku na?elnika za ekonomiju. Odjeljenje za?tite i za?tite na radu mo?e biti pod nadzorom glavnog in?enjera. U kontekstu tranzicije na tr?i?nu ekonomiju, ruska preduze?a po?ela su stvarati kadrovsku slu?bu sli?nu slu?bi za upravljanje kadrovima u razvijenim zapadnim zemljama. U velikim preduze?ima, odjeli za rad i nadnice, dru?tveni razvoj su podre?eni zamjeniku ?efa kadrova. Svaki od njih mo?e imati sektore. Odjeljenje za rad i plate mo?e imati sektore: razvoj sistema zarada, tarife i nadnice, ekonomija i psihologija rada. Odjel za socijalni razvoj mo?e uklju?ivati sljede?e sektore: planiranje dru?tvenog razvoja i socijalnih usluga, zdravstvena za?tita osoblja, itd. Socijalne usluge mogu biti dio slu?be upravljanja osobljem ili biti samostalne strukturne jedinice preduze?a. Kao odjeljenje kadrovske slu?be ili samostalna strukturna jedinica, socijalna slu?ba je subjekt socijalne politike u preduze?u.

Socijalna slu?ba zapo?ljava stru?njake za socijalne i radne odnose, nastavnike, psihologe, sociologe, ekonomiste, pravnike

Subjekt socijalne politike mo?e biti primarna sindikalna organizacija, njen izborni organ, koji su predstavnici zaposlenih u sistemu socijalnog partnerstva u preduze?u. Primarna sindikalna organizacija - dobrovoljno udru?enje ?lanova sindikata koji rade, po pravilu, u jednom preduze?u, bez obzira na oblik svojine i podre?enosti, koje deluju na osnovu odredbe koju donosi u skladu sa statutom, ili na osnovu na osnovu op?te odredbe o primarnoj sindikalnoj organizaciji odgovaraju?eg sindikata. Pravci njegovog djelovanja u formiranju i sprovo?enju socijalne politike su: za?tita socijalnih i radnih prava i legitimnih interesa zaposlenih; pra?enje po?tivanja zakona o radu; u?e??e u koordinaciji pitanja naknada; promicanje zapo?ljavanja; za?tita rada; socijalna za?tita radnika; organizacija rekreativnih aktivnosti, sanatorijsko lije?enje, rekreacija, turizam, masovna fizi?ka kultura i sport.

Primarna sindikalna organizacija – predstavnik zaposlenih u socijalnom partnerstvu – zastupa interese zaposlenih u preduze?u u kolektivnom pregovaranju, zaklju?ivanju i izmjeni kolektivnog ugovora, pra?enju njegove primjene, ostvarivanju prava na u?e??e u upravljanju preduze?em, razmatranju radnog odnosa. sporovi izme?u zaposlenih i poslodavca. Na nivou preduze?a postoji komisija za kolektivno pregovaranje, pripremu nacrta kolektivnog ugovora i njegovo zaklju?ivanje.

Uprkos zna?aju socijalnog partnerstva u sprovo?enju socijalne politike u preduze?u, socijalno partnerstvo na ovom nivou se ne sprovodi uvek efikasno, ?to je povezano sa nespremno??u poslodavaca da zaklju?e kolektivni ugovor, da u?estvuju u socijalnom partnerstvu; pasivnost sindikalne organizacije i njenog izabranog organa. U mnogim preduze?ima (posebno u privatnom sektoru privrede) ne postoje primarne sindikalne organizacije, odnosno ne postoji odre?eni subjekt socijalne politike.

Predmet socijalne politike u preduze?u su zaposleni koji su sa poslodavcem stupili u radni odnos. Zaposleni je lice koje je zasnovalo radni odnos kod poslodavca. Poslodavac mo?e biti fizi?ko ili pravno lice – preduze?e koje je sa zaposlenim stupilo u radni odnos na osnovu sporazuma izme?u zaposlenog i poslodavca o li?nom obavljanju od strane zaposlenog radne funkcije za pla?anje (rad na radno mesto u skladu sa kadrovskim spiskom, strukom, specijalno??u sa naznakom kvalifikacija; konkretna vrsta posla koji se poverava zaposlenom), podre?enost zaposlenog pravilima internog radnog odnosa uz obezbe?ivanje uslova za rad poslodavca predvi?enih radnim zakonodavstvom i dr. podzakonski akti koji sadr?e norme radnog prava, kolektivni ugovor, ugovori, lokalni propisi, ugovor o radu 2 .

U literaturi i praksi o upravljanju kadrovima za karakterizaciju zaposlenih koriste se koncepti sli?nih sadr?aja: „osoblje“, „kadrovi“ i „ljudski resursi“. Postoji odre?ena razlika izme?u ovih koncepata, ali u ovom tutorijalu oni se koriste kao sli?ni po sadr?aju, ali ne i identi?ni po obimu. Osoblje se odnosi na stalno osoblje preduze?a sa punim radnim vremenom. To su kvalifikovani radnici sa stru?nom obukom, radnim vje?tinama i radnim iskustvom. Tri karakteristike koje karakteri?u okvire:

relativno stabilne stru?ne kvalifikacije zaposlenog, po pravilu, sa posebnom obukom;

trajna priroda slu?be i radne aktivnosti, koja je obi?no glavni izvor njegovog postojanja i ?ivotnog izdr?avanja;

dru?tveni i slu?beni polo?aj zaposlenog u radnom kolektivu, kada njegova djelatnost zapravo ostvaruje ili osigurava ispunjenje funkcija i zadataka ove organizacije.

Osoblje ne uklju?uje vanradni?ke radnike, privremene i sezonske radnike, radnike sa nepunim radnim vremenom koji su dio osoblja. Koncept "ljudskih resursa" tako?er se smatra sli?nim po sadr?aju konceptu "osoblje". Me?utim, u upravljanju ljudskim resursima koristi se druga?ija paradigma u kojoj se naglasak pomjera na prepoznavanje potrebe za individualnim pristupom zaposleniku, privla?enje i kori?tenje kvalifikovanog i visokokvalifikovanog kadra, ulaganje u privla?enje, oblikovanje i razvoj kadrova organizacije.

Radnici - radni resursi, radna snaga, ekonomski aktivno stanovni?tvo. Ovi koncepti su bliski, ali nisu identi?ni po sadr?aju. Razmotrimo ukratko njihovu su?tinu. Radna snaga se odnosi na dio stanovni?tva koji ima fizi?ke i mentalne sposobnosti neophodne za radnu aktivnost. U na?oj zemlji resursi rada su mu?karci i ?ene starosti 16-59 i 16-54 godine. Uklju?uju i starije zaposlene penzionere i zaposlene tinejd?ere mla?e od 16 godina. Neradni invalidi i II grupa, penzioneri koji primaju starosnu penziju po povla??enim uslovima isklju?eni su iz radne snage.

Radna snaga se odnosi na fizi?ke i psihi?ke sposobnosti osobe za rad, koje koristi u procesu proizvodnje materijalnih i duhovnih dobara. Ne postoji konsenzus o razumijevanju radne snage. Zagovornici jednog pristupa identifikuju, drugi - razlikuju radnu snagu i ekonomski aktivno stanovni?tvo. Ekonomski aktivno stanovni?tvo kombinuje zaposleno stanovni?tvo i nezaposlene, koji aktivno tra?e posao i spremni su da ga zapo?nu. Zaposleno stanovni?tvo se zapo?ljava za plate u novcu i naturi; mo?e obavljati pla?enu samostalnu djelatnost, rade?i samostalno ili za druge. Zaposleni mogu biti ljudi koji rade bez pla?e u porodi?nom preduze?u. Nezaposleni se odnose na nezaposleno stanovni?tvo. Radi se o radno sposobnim i starijim od radno sposobnih, nezaposlenim i nezaposlenim licima, prijavljenim kod dr?avnih slu?bi za zapo?ljavanje u potrazi za odgovaraju?im poslom, koji tra?e posao i spremni da ga zapo?nu. U ekonomski aktivnom stanovni?tvu razlikuju se dvije grupe: najamni radnici koji prodaju svoju radnu sposobnost za platu; preduzetnici koji koriste svoje sposobnosti da organizuju proizvodnju, ostvare profit i zadovolje svoje potrebe. Preduzetnici su poljoprivrednici, samozaposleni itd.

Zagovornici druga?ijeg pristupa smatraju da radna snaga uklju?uje samo sposobnosti zaposlenih radnika, nezaposlenih, osoba koje tra?e posao, ali i radne rezerve koje ?e se koristiti kao najamni rad koji se koristi na odre?enom poslu.

U preduze?u zaposleni imaju razli?it dru?tveni status, jer zauzimaju razli?it polo?aj u njegovoj dru?tvenoj strukturi. Dru?tvena struktura preduze?a je skup stabilnih dru?tvenih veza izme?u dru?tvenih grupa koje postoje u preduze?u, zaposlenih. Njegovi glavni tipovi su socio-demografska, dru?tvena klasa i strukovna kvalifikaciona struktura. Sociodemografska struktura uklju?uje sljede?e elemente: spol, starost, bra?ni i bra?ni status. Kompanija zapo?ljava mu?karce i ?ene. Prema starosnoj dobi, osoblje preduze?a uklju?uje radnike mla?e od radne dobi, radno sposobne i starije od radno sposobne. U preduze?u mogu raditi adolescenti od 14-16 godina i radnici stariji od radnog uzrasta - starije osobe. Prema bra?nom i bra?nom statusu, zaposleni mogu biti o?enjeni, slobodni ili neo?enjeni, udovici ili udovici, ili razvedeni. Vlasni?tvo nad imovinom – jedno od glavnih obilje?ja dru?tvene klasne strukture – daje osnovu za razlikovanje zaposlenih i samozaposlenih lica, vlasnika preduze?a i zaposlenih. Struktura profesionalne kvalifikacije okuplja predstavnike razli?itih profesionalnih grupa i nivoa vje?tina. Kadrove je mogu?e razvrstati prema njihovom mjestu u stru?no-kvalifikacijskoj strukturi iz razli?itih razloga.

"bijele kragne" - radnici koji se bave nefizi?kim radom - menad?eri, tehni?ki stru?njaci itd.;

"plavi ovratnici" - radnici razli?itih profesija i nivoa vje?tina, koji se uglavnom bave fizi?kim radom;

uslu?ni radnici - kuvari, konobari, lekari, policajci, vatrogasci, ?ista?i, doma?i radnici, itd. Ovi radnici se uglavnom bave fizi?kim radom.

Radnici su podijeljeni na poslove. Prema vrstama zanimanja me?u zaposlenima razlikuju se: menad?eri; specijalisti; tehni?ko i pomo?no osoblje; zaposleni; radnici u uslu?nom i trgovinskom sektoru; poljoprivredni stru?njaci; kvalificirani radnici; rukovaoci, monta?eri ma?ina i opreme, mehani?ari; nekvalifikovani radnici.

U zavisnosti od funkcija koje se obavljaju u procesu rada, razlikuju se sljede?e kategorije osoblja: glavni i pomo?ni radnici; in?enjerski i tehni?ki radnici; zaposleni; mla?e servisno osoblje; u?enici; sigurnost. Prema stepenu u?e??a u tehnolo?kom procesu, me?u radnicima se razlikuju glavni i pomo?ni radnici; me?u in?enjersko-tehni?kim radnicima - rukovodiocima, specijalistima i tehni?kim izvo?a?ima. U skladu sa postojanjem upravlja?kog i upravljanog podsistema, raspore?uje se upravlja?ko i proizvodno osoblje. Unajmljeno rukovode?e osoblje uklju?uje rukovodioce preduze?a, njegove strukturne jedinice, menad?ere, administratore, stru?njake, zaposlene. Me?u specijalistima su specijalisti-in?enjeri, funkcionalni i tehni?ki specijalisti. Funkcionalni stru?njaci obavljaju funkcije vezane za upravlja?ke informacije, in?enjeri se bave projektantskim, tehnolo?kim i projektantskim poslovima, tehni?ki stru?njaci obavljaju pomo?ne funkcije u menad?mentu. Proizvodno osoblje uklju?uje radnike. Vrijeme obavljanja posla omogu?ava razlikovanje stalnih, privremenih i sezonskih radnika. Zaposleni na neodre?eno vrijeme primaju se da obavljaju radnu djelatnost bez navo?enja roka za njeno sprovo?enje; radnici na odre?eno vrijeme - ozna?avaju odre?eni period rada; sezonski radnici - za vrijeme sezonskog rada. Ako se kao osnova za klasifikaciju uzme kadrovsko knjigovodstvo, mogu?e je izdvojiti osoblje za poha?anje i obra?un pla?a. Prisutno osoblje uklju?uje sve zaposlene u preduze?u koji su do?li na posao. Na platnom spisku su zaposleni: oni koji su do?li na posao; oni na odmoru i na poslovnom putu; odsustvovanje s posla zbog bolesti ili drugih razloga.

Uvod.

1. Koncept dru?tveno odgovornog poslovanja (CSR)

1 Koncept dru?tveno odgovornog poslovanja (CSR).

Teorijske osnove korporativne socijalne politike: definicija, osnovni principi, pristupi.

1 CSR: koncept u razvoju

2 Razvoj DOP-a u Rusiji

Zaklju?ak

Spisak kori??ene literature

Uvod

Dru?tvena odgovornost je koncept prema kojem organizacije razmatraju interese dru?tva tako ?to smatraju sebe odgovornim za uticaj svojih aktivnosti na kupce, dobavlja?e, zaposlene, dioni?are, lokalne zajednice i druge dionike u javnoj sferi. Ova obaveza nadilazi zakonsku obavezu po?tivanja zakona i uklju?uje organizacije koje dobrovoljno poduzimaju dodatne korake za pobolj?anje kvaliteta ?ivota radnika i njihovih porodica, kao i lokalne zajednice i dru?tva u cjelini.

Praksa CSR-a je predmet mnogih debata i kritika. Zagovornici tvrde da postoji jaka poslovna osnova za DOP, a korporacije ubiru brojne koristi od poslovanja na ?iri i du?i rok od vlastite neposredne kratkoro?ne dobiti. Kriti?ari tvrde da DOP umanjuje fundamentalnu ekonomsku ulogu poslovanja; neki tvrde da ovo nije ni?ta drugo do uljep?avanje stvarnosti; drugi ka?u da je to poku?aj da se zamijeni uloga vlade kao kontrolora mo?nih multinacionalnih korporacija.

Danas se struktura odnosa izme?u biznisa i dru?tva transformi?e: dru?tvo od preduzetnika o?ekuje ne samo kvalitetnu robu i usluge po pristupa?noj ceni, ve? i dru?tvenu stabilnost. U tr?i?noj ekonomiji, svaka kompanija se suo?ava sa ?irokim krugovima javnosti: bankama, investitorima, posredni?kim brokerima, vlastitim dioni?arima i tr?i?nim partnerima, kupcima, dobavlja?ima, lokalnim, op?inskim i saveznim vlastima i predstavnicima medija. Dakle, potrebu za vo?enjem dru?tveno odgovorne politike odre?uju ne toliko vlasti koliko pritisak potro?a?kog tr?i?ta.

1. Dru?tvena odgovornost preduze?a

1 Koncept dru?tveno odgovornog poslovanja (CSR)

Tema dru?tveno odgovornog poslovanja (DOP) jedna je od tema o kojima se danas najvi?e raspravlja u poslovnom svijetu. To je zbog ?injenice da je uloga biznisa u razvoju dru?tva primjetno porasla, a zahtjevi za otvoreno??u u poslovnoj sferi porasli. Mnoge kompanije su jasno shvatile da je nemogu?e uspe?no voditi posao koji posluje u izolovanom prostoru. Stoga integracija principa dru?tvene odgovornosti u strategiju razvoja poslovanja postaje karakteristi?na karakteristika vode?ih doma?ih kompanija.

Savremeni svet ?ivi u uslovima akutnih dru?tvenih problema, a u tom pogledu posebno je zna?ajna dru?tvena odgovornost poslovanja – preduze?a i organizacija povezanih sa razvojem, proizvodnjom i snabdevanjem proizvoda i usluga, trgovinom, finansijama, budu?i da su oni glavni finansijska i materijalna sredstva koja im omogu?avaju da rade na rje?avanju dru?tvenih problema s kojima se svijet suo?ava. Razumijevanje od strane poslovnih lidera njihovog klju?nog zna?aja i vode?e uloge u takvom radu dovelo je do ra?anja koncepta „dru?tvene odgovornosti preduze?a“ krajem 20. stolje?a, koji je postao su?tinski dio koncepta odr?ivog razvoja ne samo poslovanja. , ve? ?ovje?anstva u cjelini.

U svjetskoj praksi postoji uvrije?eno razumijevanje o tome ?ta je korporativna dru?tvena odgovornost. Organizacije koje posluju u ovoj oblasti defini?u ovaj koncept na razli?ite na?ine.

Poslovanje za dru?tvenu odgovornost: Korporativna dru?tvena odgovornost zna?i postizanje komercijalnog uspjeha na na?ine koji vrednuju eti?ke principe i po?tuju ljude, zajednice i ?ivotnu sredinu.

„Me?unarodni forum poslovnih lidera“: korporativna dru?tvena odgovornost se shvata kao promocija odgovorne poslovne prakse koja koristi biznisu i dru?tvu i promovi?e dru?tveni, ekonomski i ekolo?ki odr?ivi razvoj maksimiziranjem pozitivnog uticaja poslovanja na dru?tvo i minimiziranjem negativnog.

Svjetski poslovni savjet za odr?ivi razvoj: defini?e korporativnu dru?tvenu odgovornost kao poslovnu obavezu da doprinese odr?ivom ekonomskom razvoju, radnim odnosima sa zaposlenima, njihovim porodicama, lokalnom zajednicom i dru?tvom u cjelini kako bi se pobolj?ao njihov kvalitet ?ivota.

“Centar za sistemske poslovne tehnologije “SATIO”: Dru?tvena odgovornost poslovanja (SOB) je dobrovoljni doprinos poslovanja razvoju dru?tva u dru?tvenoj, ekonomskoj i ekolo?koj sferi, direktno vezan za osnovnu djelatnost kompanije i prevazilazi minimum propisan zakonom.

Dru?tvena odgovornost poslovanja ima vi?eslojni karakter.

Osnovni nivo podrazumeva ispunjavanje slede?ih obaveza: blagovremeno pla?anje poreza, isplata zarada i, po mogu?nosti, otvaranje novih radnih mesta (pro?irenje radne snage).

Drugi nivo podrazumeva obezbe?ivanje radnicima adekvatnih uslova ne samo za rad, ve? i za ?ivot: unapre?enje ve?tina radnika, preventivno le?enje, stambena izgradnja, razvoj socijalne sfere. Ova vrsta odgovornosti se uslovno naziva "korporativna odgovornost".

Tre?i, najvi?i nivo odgovornosti, prema mi?ljenju u?esnika u dijalogu, uklju?uje dobrotvorne aktivnosti.

Interna korporativna dru?tvena odgovornost uklju?uje:

Sigurnost.

Stabilnost plata.

Odr?avanje dru?tveno zna?ajnih plata.

Dodatno zdravstveno i socijalno osiguranje zaposlenih.

Razvoj ljudskih resursa kroz programe obuke i obuke i programe usavr?avanja.

Pomo? zaposlenima u kriti?nim situacijama.

Administrativni/socijalni bud?et - finansijska sredstva koja kompanija izdvaja za realizaciju sopstvenih socijalnih programa.

Korporativni kodeks je formalna izjava o vrijednostima i principima poslovnih odnosa kompanija. Kodeks sadr?i navedene minimalne standarde i garanciju kompanija da ih se pridr?avaju, kao i da od svojih dobavlja?a, izvo?a?a, podizvo?a?a i korisnika licenci zahtijevaju po?tovanje ovih standarda. Kodeks nije zakon, stoga je obavezuju?i samo za one koji su se obavezali da ?e ga se pridr?avati.

Misija dru?tveno odgovorne kompanije je zvani?no formulisana pozicija kompanije u odnosu na njenu socijalnu politiku.

Prioriteti socijalne politike kompanije su dokumentovani glavni pravci za sprovo?enje socijalnih programa kompanije.

Socijalni programi - dobrovoljne aktivnosti koje sprovodi kompanija u cilju za?tite prirode, razvoja kadrova, stvaranja povoljnih uslova za rad, podr?ke lokalnoj zajednici, dobrotvornih aktivnosti i po?tenog poslovanja. Pri tome, glavni kriterijum je uskla?enost programa sa ciljevima i strategijom razvoja poslovanja. Dru?tvena aktivnost kompanije izra?ena je u realizaciji razli?itih dru?tvenih programa, internih i eksternih. Posebnosti programa dru?tvenih aktivnosti su njihova dobrovoljnost, sistemska priroda i povezanost sa misijom i strategijom razvoja kompanije.

Vrste socijalnih programa mogu biti: sopstveni programi kompanija; programi partnerstva sa organima lokalne, regionalne i savezne vlade; partnerski programi sa neprofitnim organizacijama; programi saradnje sa javnim organizacijama i strukovnim udru?enjima; programi informativne saradnje sa medijima.

Upravljanje korporativnim socijalnim programima sastoji se od sljede?ih koraka:

Odre?ivanje prioriteta socijalne politike preduze?a;

Stvaranje posebne strukture za upravljanje socijalnim programima;

Provo?enje programa obuke iz podru?ja dru?tvene odgovornosti;

Realizacija socijalnih programa kompanije;

Evaluacija i komunikacija sa stejkholderima o rezultatima dru?tvenih programa kompanije.

Oblasti socijalnih programa:

Po?tena poslovna praksa je oblast dru?tvenih programa kompanije koja ima za cilj promovisanje prihvatanja i ?irenja po?tenih poslovnih praksi me?u dobavlja?ima, poslovnim partnerima i kupcima kompanije.

Za?tita ?ivotne sredine i o?uvanje resursa je pravac dru?tvenih programa kompanije, koji se provode na inicijativu kompanije u cilju smanjenja ?tetnog uticaja na ?ivotnu sredinu (programi ekonomi?ne potro?nje prirodnih resursa, ponovne upotrebe i odlaganja otpada, spre?avanje zaga?ivanja ?ivotne sredine, organizacija ekolo?ki prihvatljivog proizvodnog procesa, organizacija ekolo?ki prihvatljivog transporta).

Dru?tveno odgovorno restrukturiranje je pravac dru?tvenih programa kompanije, koji je osmi?ljen da osigura da se restrukturiranje sprovodi na dru?tveno odgovoran na?in, u interesu osoblja kompanije.

Dru?tveno odgovorno ulaganje je ulaganje ne samo za generisanje finansijskih prihoda, ve? i za postizanje dru?tvenih ciljeva, obi?no ulaganjem u eti?ke kompanije.

Dru?tvena odgovornost preduze?a nije samo po?ast modi, ve? vitalna potreba. Dru?tvene inovacije koje se implementiraju kao dio CSR strategija ne samo da omogu?avaju kompanijama da poka?u svoje gra?anstvo, ve? i postaju va?an marketin?ki alat koji omogu?ava izdvajanje, razvoj novih proizvoda i pravaca, stvaranje emocionalne veze izme?u brenda i potro?a?a, ?ime doprinose?i rastu lojalnosti.

Poglavlje 2. Teorijske osnove korporativne socijalne politike: definicija, osnovni principi, pristupi

1 CSR: koncept u razvoju

Biznis je institucija koja je nastala kao rezultat dru?tvenog razvoja, stoga organizacije koje se bave biznisom, teoretski, treba da snose odre?enu odgovornost prema dru?tvu, ispunjavaju?i odre?ena o?ekivanja javnosti. Me?utim, kontekst i sadr?aj ove odgovornosti ostaju predmet kontroverzi, kako nau?nih tako i prakti?nih.

Trenutno, u najop?tijem smislu, korporativna dru?tvena odgovornost (CSR) se shvata kao filozofija pona?anja i koncept izgradnje od strane poslovne zajednice, kompanija i pojedina?nih poslovnih predstavnika svojih aktivnosti usmerenih na ispunjavanje o?ekivanja stejkholdera za odr?ivi razvoj. Me?utim, ispravna definicija pojma korporativna dru?tvena odgovornost i dalje je te?ak zadatak. Razmotrite evoluciju ovog koncepta<#"justify">Principi korporativne dru?tvene odgovornosti Institucionalni princip legitimnosti. Dru?tvo daje biznisu legitimitet i daje mu mo?. Organizacioni princip javne odgovornosti. Organizacije u poslovanju odgovorne su za one rezultate koji se odnose na podru?ja njihove "primarne" i "sekundarne" interakcije sa dru?tvom. Individualni princip slobode menad?erskog izbora. Menad?eri su moralni agenti. U svakoj fazi DOP-a, oni moraju napraviti izbore koji ?e dovesti do dru?tveno odgovornih rezultata Proces dru?tveno odgovornog poslovanja Procjena poslovnog okru?enja (kontekst). Upravljanje interesnim grupama (akteri). Upravljanje problemima (interesi) Rezultati korporativnog pona?anja Uticaj na dru?tvo. Socijalni programi. Socijalna politika.

Dugoro?ni socijalni programi nisu ni?ta drugo do investicije. Koncept dru?tvenog ulaganja preduze?a mo?e se tuma?iti na sljede?i na?in.

Dru?tvena ulaganja preduze?a (CSI) su materijalni, tehnolo?ki, menad?erski, finansijski i drugi resursi kompanije usmereni na realizaciju korporativnih socijalnih programa, ?ija realizacija u strate?kom smislu podrazumeva dobijanje odre?enog ekonomskog efekta od strane kompanije. kompanija.

Definicija CSI le?i u konceptu racionalnosti i koristi kompanije od ulaganja u dru?tvenu sferu.

Dru?tvena odgovornost preduze?a, koja uklju?uje aktivno dru?tveno ulaganje, u teoriji vodi do sticanja dugoro?nih konkurentskih prednosti, uklju?uju?i i smanjenje rizika od ?tete po stejkholdere u kratkom roku. Tako dolazi do formiranja dru?tvenog kapitala<#"justify">· Faza 1 (po?etak - sredina 1990-ih). Naglo smanjenje socijalne infrastrukture preduze?a. Spontani i nekontrolisani proces izbacivanja "socijalnih programa" iz preduze?a. Kao rezultat toga, vi?e od dvije tre?ine dru?tvenih objekata preba?eno je sa preduze?a na op?tine.

· 2. faza (1998-2000). Period stabilizacije dru?tvene infrastrukture. Preduze?a su po?ela da primenjuju dugoro?ni horizont planiranja, vagaju?i kratkoro?ne koristi od napu?tanja „socijalnog programa“ i dugoro?ne koristi od njegovog odr?avanja. Kao rezultat toga, proces prenosa dru?tvene infrastrukture na op?tine je usporen.

· 3. faza (2000-te). Optimizacija osnovnih aktivnosti dru?tvene infrastrukture. Kori?tenje dru?tvenih objekata preduze?a su po?ela razmatrati kao dio provo?enja svjesne socijalne politike. Aktuelni su problemi dru?tvene odgovornosti. Do?lo je do sazrevanja poslovanja u zemlji.

Trenutno, u fazi optimizacije, sa stanovi?ta klasi?ne teorije DOP-a, situacija je sljede?a. ?itav niz me?usobno komplementarnih i me?usobno isklju?ivih tuma?enja dru?tvene odgovornosti otkrio je istra?ivanje Fondacije Javno mnijenje na osnovu stru?nih intervjua.<#"justify">1.formalno pravno tuma?enje dru?tvene odgovornosti (pravna odgovornost, izra?ena prvenstveno u blagovremenom i punom pla?anju poreza);

2.korporativni pristup (vo?enje socijalne politike u preduze?u), predstavljen u dve verzije – paternalisti?koj („vlasnik“ mora „o?inski patronizovati“ svoje zaposlene) i formalnoj (potreba za „po?tenim partnerstvom“);

.sociolo?ko razumijevanje dru?tvene odgovornosti (potreba formiranja dru?tvene infrastrukture dru?tva);

.dru?tvena odgovornost kao dobro?instvo (uglavnom "moraliziraju?i pristup");

.distributivna interpretacija (teza „bogati treba da dele“, shva?ena u duhu „razumne sebi?nosti“);

.„tehnolo?ki“ pristup (proizvodnja kvalitetnih roba i usluga);

.regionalna odgovornost (odgovornost prema „teritoriju“ poslovanja).

Va?no je napomenuti da je velika ve?ina ispitanika u ovoj studiji, na ovaj ili onaj na?in, istakla pravnu odgovornost kao najva?niji atribut DOP-a.

Unutra?nja i eksterna socijalna politika

Va?no je podijeliti socijalnu politiku korporacije u skladu sa njenim primaocima na internu i eksternu.

Interna korporativna socijalna politika je socijalna politika koja se vodi za zaposlene u njihovoj kompaniji, te je stoga ograni?ena na djelokrug ove kompanije.

Eksterna korporativna socijalna politika - socijalna politika koja se sprovodi za lokalnu zajednicu na teritoriji kompanije ili njenih pojedina?nih preduze?a<#"justify">· razvoj kadrova, unapre?enje stru?nog i kvalifikacionog nivoa zaposlenih;

· formiranje korporativne kulture;

· rekreacija i unapre?enje zdravlja zaposlenih i njihovih porodica;

· privla?enje i podr?ka mladima, uklju?uju?i i obrazovne programe;

· sportski programi;

· pru?anje materijalne pomo?i;

· pomo? boracima;

· realizacija raznih de?ijih programa.

Interna korporativna politika usmjerena je, po pravilu, kako na razvoj dru?tvenog kapitala, ja?anjem veza, uklju?uju?i i neformalne, izme?u zaposlenih, tako i izme?u menad?menta kompanije i zaposlenih, te na pove?anje ljudskog kapitala (zdravlje, obrazovanje) zaposlenih.

Sve vi?e kompanija u?estvuje u raznim eksternim dru?tvenim projektima (saveznim i regionalnim), koje pokre?e kako dr?ava tako i samostalno. Glavni pravci socijalnog partnerstva izme?u privrede i vlade:

· u?e??e u finansiranju velikih investicija koje iniciraju vlasti u vjerske, medicinske, sportske i kulturne objekte;

· podr?ka aktivnostima i formiranju baze medicinskih, obrazovnih i kulturnih institucija;

· pomo? u organizovanju kulturnih i slobodnih aktivnosti;

· sprovo?enje obrazovnih projekata za stanovni?tvo;

· podr?ka inovativnim projektima usmjerenim na razvoj lokalne zajednice;

· podr?ka ranjivim grupama.

2.2 Poslovni razvoj i dru?tvena odgovornost

program korporativne dru?tvene odgovornosti

Sam izraz CSR po?eo je da se ?iroko koristi po?etkom 1970-ih, iako je ova skra?enica<#"justify">Zaklju?ak

CSR je podijeljen u sljede?e kategorije:

Kompanija. Podr?ka i razvoj inicijativa usmjerenih na podr?ku budu?im preduzetnicima i razvoju preduze?a.

Obrazovanje. Doprinijeti stvaranju novih mogu?nosti za mlade ljude.

Kultura i umjetnost. Pomo? raznim kreativnim aktivnostima i konsolidaciji javnosti.

?ivotna sredina. Podr?ka naporima za za?titu ?ivotne sredine i pobolj?anje kvaliteta ?ivota.

Koncept dru?tveno odgovornog poslovanja ro?en je 1992. godine na samitu u Rio de ?aneiru.

Interes za DOP je zna?ajno porastao posljednjih godina; Prije svega, to se odnosi na velike naftne i plinske i metalur?ke kompanije. Najva?nija ko?nica na putu uspostavljanja DOP-a je fokusiranost kompanija na kratkoro?ni profit, kao i nedostatak stabilnog institucionalnog okru?enja, koje ne dozvoljava preduze?ima da investiraju u dugoro?ne projekte.

Bibliografija

· S.V. ?i?kin "Posao kao subjekt socijalne politike: du?nik, dobrotvor, partner?" - M. SU-HSE, 2005

· AE Chirikova Interakcija vlade i privrede u sprovo?enju socijalne politike: regionalna projekcija. - M.: Nezavisni institut za socijalnu politiku, 2007.

· Izvje?taj o dru?tvenim investicijama u Rusiji - 2008. / Pod. ed. Blagova Yu.E., Litovchenko S.E., Ivanova E.A. - M.: Udru?enje menad?era, 2008.

· Nacionalni izvje?taj "Poslovni rizici u javno-privatnom partnerstvu" / Dynin A.E., Nefediev A.D., Semenov Ya.V. - M.: Udru?enje menad?era, 2007.

· Penzioni sistem Rusije: uloga privatnog sektora - 2007. / Pod. ed. Litov?enko S.E. - M.: Udru?enje menad?era, 2007.

· Dru?tvena odgovornost poslovanja: aktuelna agenda. / Under. ed. Litov?enko S.E., Korsakova M.I. - M.: Udru?enje menad?era, 2003.

· Razvoj dru?tveno odgovornih praksi: analiti?ki pregled korporativnih nefinansijskih izvje?taja, izdanje 2006-2007. Analiti?ki pregled / A. Alenicheva, E. Feoktistova, F. Prokopov, T. Grinberg, O. Menkina. Pod generalnim uredni?tvom A. Shokhina - RSPP, Moskva, 2008

· Nefinansijski izvje?taji kompanija koje posluju u Rusiji: praksa razvoja dru?tvenog izvje?tavanja. Analiti?ki pregled / Ed. A.N. ?okhina - RSPP, M., 2006

· Yu.E. Blagov Geneza koncepta korporativne dru?tvene odgovornosti // Bilten Univerziteta St. Petersburg, serija 8, broj 2. 2006.

· Yu.E. Blagov Koncept korporativne dru?tvene odgovornosti i strate?kog upravljanja // Ruski ?asopis za menad?ment br. 3, 2004.

· Blagov, Yu. E. Dru?tvena odgovornost preduze?a: evolucija koncepta. - Sankt Peterburg: Dr?avni univerzitet Sankt Peterburga, 2010

· Zaretsky A.D., Ivanova T.E. Dru?tvena odgovornost: svjetska i doma?a praksa: ud?benik. Izdanje 2, dop. i prera?eno. - Krasnodar: Prosvjeta-Jug, 2013. - 360 str.

· Korotkov EM, Dru?tvena odgovornost preduze?a. Ud?benik za prvostupnike

· Dru?tvena odgovornost preduze?a: javna o?ekivanja. Potro?a?i, menad?eri, mediji i zvani?nici procjenjuju dru?tvenu ulogu biznisa u Rusiji / ur. S. E. Litov?enko. - M.: Udru?enje menad?era, 2004.

· Dru?tvena odgovornost preduze?a: menad?erski aspekt: monografija / Ed. ed. I.Yu. Belyaeva, M.A. Eskindarov. - M.: KNORUS, 2008.

· Dru?tvena odgovornost preduze?a: ekonomski modeli - moral - uspjeh - odr?ivi razvoj. Ed. i komp. A. N. KRYLOV - M.: Ikar, 2013.

· Petrunin Yu.Yu. Dru?tvena odgovornost preduze?a u modernoj Rusiji: problemi institucionalizacije // Vestn. Moskva univerzitet Ser. 21. Menad?ment (dr?ava i dru?tvo). br. 1. 2012. - P.61-68.

· Tulchinsky G.L. Korporativna dru?tvena odgovornost (dru?tvena ulaganja, partnerstvo i komunikacije). - Sankt Peterburg, Petropolis, 2009.

· Yurayt-izdat, 2012

Tutoring

Trebate pomo? u u?enju teme?

Na?i stru?njaci ?e savjetovati ili pru?iti usluge podu?avanja o temama koje vas zanimaju.
Po?aljite prijavu nazna?iv?i temu upravo sada kako biste saznali o mogu?nosti dobivanja konsultacija.